Мемлекеттік еңбек инспекциясы комитетінің Алматы қаласы бойынша департаменті

Қазақстан Республикасында шетелдіктермен және азаматтығы жоқ, Қазақстан Республикасының аумағында уақытша болатын адамдармен еңбек шартын жасасуға жұмыс беруші жергілікті атқарушы органнан шетелдік жұмыс күшін тартуға рұқсат алғанға дейін жол берілмейді. Жұмыс берушілерге шетелдік жұмыс күшін тартуға рұқсат беру тәртібі мен шарттары Қазақстан Республикасы Премьер-Министрінің орынбасары – Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау министрінің 2023 жылғы 30 маусымдағы № 279 бұйрығымен бекітілген. Көрсетілген бұйрықтың 3-тармағына сәйкес, шетелдік жұмыс күшін тартуға рұқсат алу үшін жұмыс беруші шетелдік жұмыс күшінің еңбек қызметін жүзеге асыратын жері бойынша жергілікті атқарушы органға «электрондық үкімет» www.egov.kz, www.elicense веб-порталдары арқылы осы Қағидаларға 2-қосымшаға сәйкес «Жұмыс берушілерге шетелдік жұмыс күшін тартуға рұқсат беру немесе ұзарту» мемлекеттік қызметін көрсетуге қойылатын негізгі талаптар тізбесінде (бұдан әрі – мемлекеттік қызмет көрсетуге қойылатын талаптар тізбесі) көрсетілген құжаттарды қоса бере отырып, өтініш ұсынады (Қағидалардың 3-тармағы). Рұқсат беру немесе рұқсат беруден бас тарту туралы шешім жұмыс берушінің құжаттары тіркелген күннен бастап жеті жұмыс күні ішінде жергілікті атқарушы орган басшысының бұйрығы түрінде қабылданады (Қағидалардың 8-тармағы). Сонымен бірге Қазақстан Республикасының Еңбек кодексінің күші, егер Қазақстан Республикасының заңдарында және Қазақстан Республикасы ратификациялаған халықаралық шарттарда өзгеше көзделмесе, Қазақстан Республикасының аумағында орналасқан жұмыскерлерге, жіберуші тараптың жұмыскерлеріне, жұмыс берушілерге, сондай-ақ қабылдаушы тарапқа, оның ішінде есептік тіркеуден өткен шетелдік заңды тұлғалардың филиалдарына және (немесе) өкілдіктеріне қолданылады. Осыған байланысты, егер шетелдік қызметкер қазақстандық жұмыс беруші үшін еңбек қызметін Қазақстан Республикасының аумағына кірмей, толығымен қашықтан жүзеге асыратын болса, оның еңбек қызметі Қазақстан Республикасының аумағында жүзеге асырылмайды. Сондықтан мұндай жағдайда жұмыс берушіге шетелдік жұмыс күшін тартуға рұқсат алу талап етілмейді .

Қазақстан Республикасының қолданыстағы Еңбек кодексіне (бұдан әрі – ҚР ЕК) сәйкес, сыбайлас жемқорлық қылмысын жасаған адамды квазимемлекеттік сектор субъектілеріне жұмысқа орналастыруға жол берілмейді (ҚР ЕК-нің 26-бабы 2-тармағының 2) тармақшасы). Сонымен қатар, бұрын сыбайлас жемқорлық қылмысын жасаған адамдарды мемлекеттік қызметке теңестірілген функцияларды орындауға байланысты лауазымдарға азаматтық қызметке жұмысқа орналастыруға тыйым салынады (ҚР ЕК-нің 139-бабы 4-тармағының 1) тармақшасы). Қазақстан Республикасының 2015 жылғы 18 қарашадағы № 410-V ҚРЗ «Сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл туралы» Заңының 1-бабы 4-тармағына сәйкес, мемлекеттік ұйымда немесе квазимемлекеттік сектор субъектісінде басқарушылық функцияларды орындайтын тұлға мемлекеттік ұйымда немесе квазимемлекеттік сектор субъектісінде басқарушылық функцияларды орындайтын адам болып табылады. ҚР ЕК-нің 1-бабы 1-тармағының 1) тармақшасына сәйкес, азаматтық қызмет – азаматтық қызметшілердің лауазымдық өкілеттіктерін орындау жөніндегі, қазыналық кәсіпорындар мен мемлекеттік мекемелердің міндеттері мен функцияларын іске асыруға, сондай-ақ мемлекеттік органдарға техникалық қызмет көрсетуге және олардың жұмыс істеуін қамтамасыз етуге бағытталған кәсіби қызметі. Өз кезегінде, Қазақстан Республикасының Бюджет кодексіне сәйкес квазимемлекеттік сектор субъектілеріне мемлекеттік кәсіпорындар, жауапкершілігі шектеулі серіктестіктер, акционерлік қоғамдар, оның ішінде құрылтайшысы, қатысушысы немесе акционері мемлекет болып табылатын ұлттық басқарушы холдингтер, ұлттық холдингтер, ұлттық компаниялар, сондай-ақ Қазақстан Республикасының заңнамалық актілеріне сәйкес олармен аффилиирленген болып табылатын еншілес, тәуелді және өзге де заңды тұлғалар жатады. «Мемлекеттік мүлік туралы» Қазақстан Республикасы Заңының 132-бабына сәйкес қазыналық кәсіпорындар мемлекеттік кәсіпорындарға жатады . Жоғарыда көрсетілген ҚР ЕК нормаларынан аталған адамдармен еңбек шартын жасасуға қойылатын тыйым олардың сыбайлас жемқорлық қылмысын жасаған фактісінің өзіне байланысты қолданылатыны туындайды. Бұл ретте сыбайлас жемқорлық қылмысының жасалғанына қанша уақыт өткені, адамның рақымшылық жасау актісіне байланысты жауаптылықтан босатылғаны және басқа да мән-жайлар маңызды емес. Аталған тыйым өмір бойы қолданылады. Адамның сыбайлас жемқорлық қылмысын жасаған фактісі еңбек шартын жасасу кезеңінде, ҚР ЕК-нің 32-бабы 3-тармағына сәйкес, сыбайлас жемқорлық қылмысын жасағаны туралы мәліметтердің бар немесе жоқ екендігі туралы анықтаманы ұсыну арқылы анықталады. Қорытынды Осы айтылғандарды ескере отырып, сыбайлас жемқорлық қылмысын жасаған адам квазимемлекеттік сектор субъектілеріне, оның ішінде «ҚТЖ» ҰК» АҚ-на, кез келген лауазымға жұмысқа қабылдана алмайды . Ал азаматтық қызметке қатысты мұндай адамды мемлекеттік ұйымда немесе квазимемлекеттік сектор субъектісінде басқарушылық функцияларды орындауға байланысты лауазымдарға қабылдауға жол берілмейді.

Егер азаматтың соттылығы балалармен жұмыс істеуге қатысы болмаса және сот үкімімен педагог ретінде еңбек қызметін жүзеге асыруға қандай да бір шектеу белгіленбесе, білім беру ұйымының оны жұмысқа қабылдаудан бас тартуға құқығы бар ма? Егер сөз Қазақстан Республикасы туралы болса, бұл сұрақтың жауабы біржақты емес: соттылықтың болуы педагог ретінде жұмыс істеуге автоматты түрде тыйым салуды білдірмейді , алайда білім беру ұйымы белгілі бір жағдайларда кандидатқа жұмысқа қабылдаудан бас тартуы мүмкін. Қазақстан Республикасының қолданыстағы заңнамасына сәйкес: «Педагог мәртебесі туралы» Қазақстан Республикасы Заңының 11-бабына сәйкес, заңды күшіне енген сот үкімімен педагогикалық қызметпен айналысу құқығынан айырылған адамдар педагогикалық қызметке жіберілмейді. Егер сот үкімінде мұндай тыйым көзделмесе, осы норманың өзі соттылықтың болуын педагогикалық қызметке жібермеуге негіз ретінде қарастырмайды. Сонымен қатар, Қазақстан Республикасы Еңбек кодексінің 26-бабы 2-тармағының 3) тармақшасында кәмелетке толмағандармен жұмыс істеуге байланысты ұйымдарға белгілі бір санаттағы қылмыстық құқық бұзушылықтар үшін сотталған немесе қылмыстық қудалауға ұшыраған адамдарды жұмысқа қабылдауға шектеу қойылған. Оларға, атап айтқанда, адам өлтіру, денсаулыққа қасақана зиян келтіру, халықтың денсаулығы мен имандылығына, жыныстық қолсұғылмаушылыққа қарсы қылмыстар, экстремистік және террористік қылмыстар, адам саудасына байланысты қылмыстар жатады. Егер жасалған қылмыс аталған санаттарға жатпаса және сот үкімімен педагогикалық қызметпен айналысуға тыйым салынбаса , заңнамада тек осы соттылықтың болуына байланысты педагог ретінде жұмысқа қабылдауға арнайы тыйым салынбаған. Алайда маңызды мәселе бар Еңбек заңнамасы жұмыс берушіге қызметкерлерді іріктеу және жұмысқа қабылдау туралы шешімді өз бетінше қабылдау құқығын береді. Сондықтан заңда жұмысқа орналасуға тікелей тыйымның болмауы кандидаттың міндетті түрде жұмысқа қабылдануға құқығы бар дегенді білдірмейді . Алайда жұмыс берушінің бас тартуы кемсітушілік сипатта болмауы тиіс . Қазақстан Республикасының Еңбек кодексі еңбек қатынастарына түсу кезінде құқықтар мен мүмкіндіктердің теңдігін қамтамасыз етеді. Осылайша: егер азаматтың соттылығы Қазақстан Республикасы Еңбек кодексінің 26-бабында көрсетілген қылмыстар санатына жатпаса, сот үкімінде педагогикалық қызметпен айналысуға тыйым салынбаса және басқа да заңды шектеулер болмаса, білім беру ұйымы тек адамның бұрын сотталғандығына сілтеме жасап, оны жұмысқа қабылдауға заң бойынша тыйым салынған деп есептей алмайды . Сонымен бірге жұмыс берушінің басқа кандидатты таңдау құқығы болуы мүмкін. Сондықтан нақты бас тартудың заңдылығы оның қандай себеппен және қандай жағдайларда берілгеніне байланысты болады.

Қазақстан Республикасының Еңбек кодексінің (бұдан әрі – ҚР ЕК) 22-бабы 1-тармағының 7) тармақшасына және 23-бабы 2-тармағының 15) тармақшасына сәйкес жұмыскердің жыл сайынғы ақы төленетін еңбек демалысына құқығы бар, ал жұмыс беруші оны жұмыскерге беруге міндетті. Көрсетілген құқықтар мен міндеттер жұмыскерде ҚР ЕК-нің 91-бабына сәйкес жыл сайынғы ақы төленетін еңбек демалысына құқық беретін еңбек өтілі болған жағдайда туындайды (бұдан әрі – еңбек өтілі). Еңбек өтіліне: нақты жұмыс істеген уақыт; жұмыскер іс жүзінде жұмыс істемеген, бірақ оның жұмыс орны (лауазымы) және жалақысы толық немесе ішінара сақталған уақыт; жұмыскердің уақытша еңбекке жарамсыздығына байланысты, оның ішінде жүктілікке және босануға байланысты демалыста болған кезеңі; жұмыскерді жұмысқа қайта орналастырғанға дейін оның іс жүзінде жұмыс істемеген уақыты енгізіледі. Сонымен бірге, Кодекс жұмыс берушінің жұмыскерге толық еңбек өтілі болмаған жағдайда да еңбек демалысын беру құқығына жол береді. Мәселен, Кодекстің 92-бабының 1-тармағына сәйкес, жұмыскерге бірінші және кейінгі жұмыс жылдары үшін жыл сайынғы ақы төленетін еңбек демалысы тараптардың келісімі бойынша жұмыс жылының кез келген уақытында беріледі. Жұмыскер мен жұмыс берушінің келісімі бойынша жыл сайынғы ақы төленетін еңбек демалысы бөліктерге бөлінуі мүмкін (Кодекстің 92-бабының 3-тармағы). Кодекстің 93-бабына сәйкес, жұмыскерлерге жыл сайынғы ақы төленетін еңбек демалыстарын беру кезектілігі жұмыскерлердің пікірін ескере отырып, жұмыс беруші бекітетін демалыстар кестесімен айқындалады не тараптардың келісімі бойынша белгіленеді. Жоғарыда баяндалғандардың негізінде: еңбек өтілі бар жұмыскерлерге еңбек демалысы (оның ішінде қосымша еңбек демалысы), егер жұмыскердің өзі оны бөліктерге бөлуді қаламаса, толық көлемде беріледі; егер жұмыскердің еңбек өтілі болмаса немесе оның еңбек өтілі 12 айдан кем болса, жұмыскердің өтініші бойынша және жұмыс берушінің келісімі болған жағдайда, оған толық еңбек демалысы аванс ретінде немесе нақты жұмыс істеген уақытына пропорционалды түрде еңбек демалысының бір бөлігі берілуі мүмкін; егер еңбек қатынастары тараптарының тілектерін ескере отырып жасалған демалыстар кестесінде өзгеше тәртіп (бөліктерге бөлу немесе жұмыс істеген кезеңі үшін беру) көзделмесе, жұмыс беруші бекітілген демалыстар кестесі шеңберінде жұмыскердің өз еркімен қабылдаған міндеттемесін ескере отырып, оған толық еңбек демалысын беруге міндетті.

1-сұрақ: Скрининг дегеніміз не және ол не үшін қажет? Жауап: Скрининг - бұл шағымдары мен ауру белгілері жоқ адамдарға жүргізілетін профилактикалық тексеру. Ол аурулар мен қауіп факторларын ерте кезеңде анықтауға мүмкіндік береді, өйткені дәл осы кезеңде емдеу ең тиімді болады. 2-сұрақ: Скринингтік зерттеулерден өту міндетті ме? Жауап: Иә. «Халық денсаулығы және денсаулық сақтау жүйесі туралы» Қазақстан Республикасы Кодексінің 80-бабының 3) тармақшасына сәйкес, Қазақстан Республикасының азаматтары профилактикалық медициналық қарап-тексерулерден және скринингтік зерттеулерден өтуге міндетті. Скринингтік зерттеулер ауруларды ерте кезеңде анықтауға, дер кезінде емдеуді бастауға және денсаулықты сақтауға мүмкіндік береді. 3-сұрақ: Скринингтен өту үшін демалыс алуға кімнің құқығы бар? Жауап: Әрбір жұмыскердің күнтізбелік жыл ішінде скринингтік зерттеулерден өту үшін жұмыс орны (лауазымы) мен орташа жалақысы сақтала отырып, ұзақтығы үш жұмыс күніне дейін әлеуметтік демалыс алуға құқығы бар. 4-сұрақ: Үш күндік демалысты бірден пайдалануға бола ма? Жауап: Иә. Демалысты қажеттілікке қарай қатарынан да, жыл ішінде бөліп-бөліп те пайдалануға болады. 5-сұрақ: Скринингтік зерттеулерден өту үшін демалыс қандай негізде беріледі? Жауап: Скринингтік зерттеулерден өтуге шақыратын медициналық ұйымның SMS-хабарламасы, телефон қоңырауы немесе өзге де хабарламасы демалыс беруге негіз бола алады. Сонымен қатар, жұмыскер өз бастамасы бойынша да скринингтен өтуге жүгінуге құқылы.

1. Маусымдық жұмыс көлемі артқан кезеңде көптеген жұмыс берушілер жұмыскерлерді бір-екі айға жұмысқа тартады. Мұндай жағдайда еңбек шартын жасасу міндетті ме? Жауап: Иә, міндетті. Жұмыс мерзімінің қысқа болуы жұмыс берушіні еңбек қатынастарын ресімдеу міндетінен босатпайды. Егер адам белгілі бір еңбек функциясын орындаса, белгіленген жұмыс режимін сақтаса және жалақы алса, онымен еңбек шарты жасалуға тиіс. Бұл ретте жұмыскер жұмысқа еңбек шарты жасалғаннан кейін ғана жіберіледі. Жұмыскер оның талаптарымен алдын ала танысып, еңбек шартының өз данасын алуы қажет. 2. Маусымдық жұмыскердің уақытша жұмыскерден айырмашылығы неде? Күнделікті тәжірибеде бұл ұғымдар көбінесе мағынасы бірдей ұғымдар ретінде қолданылады. Жауап: Бұл ұғымдардың арасында айырмашылық бар. Маусымдық жұмыстар деп климаттық немесе өзге де табиғи жағдайларға байланысты белгілі бір кезеңде – маусым ішінде ғана орындалатын, бірақ ұзақтығы бір жылдан аспайтын жұмыстар танылады. Еңбек шартында жұмыстың маусымдық сипаты және оны орындау кезеңі міндетті түрде көрсетіледі. Уақытша жұмыс, әдетте, белгілі бір мерзімге жасалатын еңбек шартымен ресімделеді. Мысалы, белгілі бір жұмысты орындау уақытына немесе уақытша болмаған жұмыскерді алмастыру уақытына. Сондықтан қысқа мерзімге жұмысқа қабылданған әрбір жұмыскер маусымдық жұмыскер болып табылмайды. 3. Кейде жұмыс берушілер алдымен бірнеше күн ресми ресімдеусіз жұмыс істеуді, содан кейін ғана еңбек шартын жасасуды ұсынады. Мұндай тәжірибеге жол беріле ме? Жауап: Жоқ, мұндай тәжірибе еңбек заңнамасының талаптарына сәйкес келмейді. Жұмыскер жұмысқа еңбек шарты жасалғаннан кейін ғана жіберілуге тиіс. Еңбек шартынсыз жұмыс істеу жұмыскердің өзі үшін тәуекелдер туғызады. Дау туындаған жағдайда жалақы мөлшерін, жұмыс істеген кезеңін, жұмыс уақытын және еңбек жағдайларының басқа да талаптарын растауда қиындықтар туындауы мүмкін. Сондықтан еңбек қатынастары жұмыс нақты басталғанға дейін ресімделуге тиіс. 4. Маусымдық және уақытша жұмыскерлерге еңбекақы төлеуге қатысты жалпы талаптар қолданыла ма? Жауап: Иә. Еңбек шартының маусымдық немесе мерзімді сипаты жұмыскердің еңбекақыны уақтылы және толық көлемде алу құқығын шектемейді. Жалақы айына кемінде бір рет және келесі айдың бірінші онкүндігінен кешіктірілмей төленеді. Еңбек шарты тоқтатылған кезде жұмыскерге тиесілі барлық сомалар үш жұмыс күнінен кешіктірілмей төленуге тиіс. Яғни жұмыстың уақытша сипаты жалақыны кешіктіруге немесе оның мөлшерін азайтуға негіз бола алмайды. 5. Маусымдық жұмыс көбінесе жоғары жүктемені, кешкі уақытта, демалыс күндері немесе белгіленген жұмыс уақытының ұзақтығынан тыс жұмыс істеуді көздейді. Мұндай жағдайлар қалай реттеледі? Жауап: Маусымдық жұмыскерлерге жұмыс уақытының жалпы нормалары қолданылады. Жұмыс уақытының қалыпты ұзақтығы аптасына 40 сағаттан аспауға тиіс. Бес күндік жұмыс аптасы кезінде бұл, әдетте, күніне 8 сағатты құрайды. Сондай-ақ бір айға белгіленген жұмыс уақытының нормасы сақталуға тиіс. Үстеме жұмысқа заңнамада белгіленген тәртіппен және, әдетте, жұмыскердің жазбаша келісімімен жол беріледі. Үстеме жұмыстың ұзақтығы тәулігіне екі сағаттан, айына 12 сағаттан және жылына 120 сағаттан аспауға тиіс. Барлық үстеме жұмыс сағаттары, түнгі уақыттағы, демалыс және мереке күндеріндегі жұмыс жұмыс берушінің есебіне алынуға және заңнамаға сәйкес өтелуге тиіс. 6. Көптеген маусымдық жұмыскерлер құрылыс, ауыл шаруашылығы және абаттандыру салаларында еңбек етеді. Оларға еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау талаптары толық көлемде қолданыла ма? Жауап: Иә. Еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау талаптары еңбек шартының мерзіміне қарамастан барлық жұмыскерлерге қолданылады. Жұмыс беруші қауіпсіз еңбек жағдайларын қамтамасыз етуге, қажетті нұсқама мен оқытуды өткізуге, ал заңнамада көзделген жағдайларда жұмыскерді арнайы киіммен және жеке қорғаныш құралдарымен қамтамасыз етуге міндетті. Сонымен қатар жұмыс беруші жұмыскерді еңбек міндеттерін атқару кезінде жазатайым оқиғалардан сақтандыруға міндетті. Бұл талап маусымдық немесе уақытша жұмысқа қабылданған жұмыскерлерге де қолданылады. Қысқа мерзімге жұмысқа қабылданатын жұмыскерлерге ерекше назар аудару қажет, өйткені олар өндірістік процеспен, жабдықтармен және жұмыс орнындағы еңбек жағдайларымен жеткілікті дәрежеде таныс болмауы мүмкін. 7. Маусымдық немесе уақытша жұмысқа орналасатын адам ең алдымен неге назар аударуы қажет? Жауап: Ең алдымен еңбек қатынастарының ресми түрде ресімделгеніне көз жеткізу қажет. Жұмыскер еңбек шартының мерзімін, жалақы мөлшерін және оны төлеу тәртібін, жұмыс кестесі мен тынығу уақытын тексергені жөн. Егер жұмыс өндірістік тәуекелдермен байланысты болса, тиісті нұсқамадан өтіп, көзделген қорғаныш құралдарын пайдалану қажет. Ең бастысы – маусымдық немесе уақытша жұмыспен қамтылу жұмыскердің еңбек құқықтары мен кепілдіктерінің көлемін азайтпайтынын түсіну қажет.