Жалақы жұмыскердің негізгі табыс көзі болып табылады, ал оны уақтылы және толық көлемде төлеу – жұмыс берушінің негізгі міндеттерінің бірі. Сонымен қатар Қазақстан Республикасының еңбек заңнамасында жалақыдан ұстап қалуға жол берілетін белгілі бір жағдайлар көзделген.
Қазақстан Республикасы Еңбек кодексінің (бұдан әрі – Кодекс) 115-бабына сәйкес жұмыскердің жалақысынан ұстап қалу сот шешімі бойынша, сондай-ақ Қазақстан Республикасының заңдарында және Кодекстің аталған бабында көзделген жағдайларда жүргізіледі.
Атап айтқанда, жұмыскердің жұмыс беруші алдындағы берешегін өтеу үшін жұмыс берушінің актісі негізінде жұмыскерді хабардар ете отырып, мынадай жағдайларда жалақыдан ұстап қалуға жол беріледі:
қызметтік іссапарға байланысты берілген, жұмсалмаған және уақтылы қайтарылмаған ақшалай қаражатты қайтару, сондай-ақ іссапар шығыстарын растайтын құжаттар ұсынылмаған жағдайда;
оқыту шарты болған кезде еңбек шарты мерзімінен бұрын бұзылған жағдайда жұмыскердің жұмыс істеп өтпеген мерзіміне пропорционалды түрде жұмыс берушінің оқытуға жұмсаған шығындарын өтеу үшін;
жалақы есебінен жұмыскерге берілген жұмыс істеп өтелмеген авансты қайтару үшін;
Кодексте көзделген ерекшеліктерді ескере отырып, жұмыскердің жыл сайынғы ақы төленетін еңбек демалысын ауыстыру немесе одан кері шақыртып алу жағдайларында;
жұмыскердің жазбаша келісімі болған кезде өзге де жағдайларда.
Жалақыдан ұстап қалудың ең жоғары мөлшері қандай?
Кодекстің 115-бабының 3-тармағына сәйкес бірнеше атқарушылық парақ бойынша, сондай-ақ Қазақстан Республикасының заңдарында және осы бапта көзделген жағдайларда жалақыдан ұстап қалу кезінде ай сайынғы ұстап қалу мөлшері жұмыскерге тиесілі жалақының 50 пайызынан аспауға тиіс.
Осылайша, жұмыскердің жұмыс беруші алдында берешегі болған жағдайда да жалақыдан ұстап қалу заңнамада белгіленген шектеулер сақтала отырып жүргізілуі тиіс.
Жұмыс беруші еңбек тәртібін бұзғаны үшін жалақыдан ақша ұстап қала ала ма?
Жұмыс берушінің жұмысқа кешіккені, еңбек тәртібін бұзғаны және басқа да тәртіптік теріс қылықтары үшін өз бетінше ақшалай айыппұл белгілеуге құқығы жоқ екенін атап өткен жөн.
Кодекстің 64-бабында тәртіптік жазалардың нақты түрлері көзделген. Еңбек заңнамасында ақшалай айыппұл тәртіптік жаза ретінде қарастырылмаған.
Сонымен қатар жұмыскердің материалдық залал келтіруіне байланысты жұмыс берушінің талаптарының болуы заңнамада белгіленген тәртіпті сақтамай, оның жалақысынан кез келген соманы ұстап қалуға құқық бермейді.
Жұмыс беруші жалақыдан ұстап қалу себептерін түсіндіруге міндетті ме?
Кодекстің 113-бабының 2-тармағына сәйкес жұмыс беруші әрбір жұмыскерге ай сайын жазбаша немесе электрондық нысанда жалақының құрамдас бөліктері, жүргізілген ұстап қалулардың мөлшері мен негіздері, оның ішінде ұсталған және аударылған міндетті зейнетақы жарналары, сондай-ақ төленуге тиісті жалпы сома туралы хабарлауға міндетті.
Осылайша, жұмыскер өзінің жалақысынан қандай сомалар және қандай негізде ұсталғанын білуге құқылы.
Жалақыдан ұстап қалудың белгіленген тәртібін сақтау жұмыскерлердің еңбек құқықтарын қорғаудың маңызды кепілдігі болып табылады және жұмыскер мен жұмыс беруші арасындағы еңбек дауларының алдын алуға ықпал етеді.
Павлодар облысы бойынша Мемлекеттік еңбек инспекциясы комитетінің департаменті жалақыдан ұстап қалу тек заңды негіздерде және белгіленген шектеулер сақтала отырып жүргізілуі тиіс екенін еске салады. Жұмыс берушілер еңбек заңнамасының талаптарын қатаң сақтауы, ал жұмыскерлер өз құқықтарын және оларды қорғаудың заңда көзделген тәсілдерін білуі қажет.
