Еңбек қатынастарын рәсімдеу азаматтардың еңбек құқықтарын қамтамасыз етудің және Қазақстан Республикасының заңнамасын сақтаудың негізгі шарттарының бірі болып табылады. Еңбек қатынастары тиісті түрде рәсімделген сәттен бастап тараптардың құқықтары мен міндеттері, еңбек жағдайлары, еңбекақы төлеу тәртібі және жұмыскердің әлеуметтік қорғалу кепілдіктері айқындалады.
Сонымен қатар, бұзушылықтар көбінесе жұмысқа қабылдау кезеңінде орын алады: еңбек шарты жасалмайды, оның талаптары нақты еңбек жағдайларына сәйкес келмейді, жұмыскер тиісті рәсімдеусіз еңбек міндеттерін орындауға жіберіледі немесе еңбек шарттарын есепке алудың бірыңғай жүйесіне қажетті мәліметтер енгізілмейді.
Осыған байланысты жұмыс берушілер де, жұмыскерлер де сақтауға тиіс заңнама талаптарын қарастыру маңызды.
Қазақстан Республикасы Еңбек кодексінің 24 және 33-баптарына сәйкес еңбек қатынастары жазбаша нысанда не электрондық цифрлық қолтаңбамен куәландырылған электрондық құжат нысанында еңбек шартын жасасу арқылы рәсімделеді.
Еңбек кодексінің 28-бабына сәйкес еңбек шартында тараптардың деректемелерін, жұмыскердің еңбек функциясын, жұмыс орнын, шарттың мерзімін, жұмыстың басталу күнін, жұмыс уақыты мен тынығу уақытының режимін, еңбекақы мөлшері мен оны төлеу талаптарын, еңбек жағдайларының сипаттамасын және заңнамада көзделген өзге де міндетті мәліметтер мен талаптарды қамтуы тиіс.
Жұмыс беруші еңбек шартының тиісті түрде рәсімделуін қамтамасыз етуге міндетті. Ал жұмыскер шартқа қол қоймас бұрын оның талаптарымен мұқият танысып, көрсетілген мәліметтердің нақты уағдаластықтарға сәйкестігін тексеріп, шарттың өз данасын алуы қажет.
Еңбек қатынастарын азаматтық-құқықтық сипаттағы шарттармен алмастыруға жол бермеуге ерекше назар аудару қажет.
Еңбек кодексінің 27-бабына сәйкес еңбек шартының айрықша белгілеріне жұмыскердің белгілі бір біліктілік, мамандық, кәсіп немесе лауазым бойынша еңбек функциясын орындауы, еңбек тәртібіне бағына отырып, еңбек міндеттерін жеке орындауы, сондай-ақ еңбегі үшін жалақы алуы жатады.
Құқықтық қатынастардың сипатын айқындау кезінде жасалған шарттың атауын ғана емес, оның нақты мазмұнын да негізге алу қажет. Егер азамат іс жүзінде еңбек функциясын орындаса, жұмыс беруші белгілеген тәртіпке бағына отырып, міндеттерін жеке атқарса және еңбегі үшін жалақы алса, мұндай мән-жайлар еңбек заңнамасының талаптары ескеріле отырып бағалануға тиіс.
Еңбек шартын азаматтық-құқықтық сипаттағы шартпен алмастыру азаматтардың еңбек құқықтарының шектелуіне, оның ішінде жыл сайынғы ақы төленетін еңбек демалысына және заңнамада көзделген өзге де кепілдіктерге қатысты құқықтарының бұзылуына әкелуі мүмкін.
Келесі маңызды мәселе – еңбек қатынастары тараптарының құқықтары мен міндеттерін сақтау.
Еңбек кодексінің 23-бабына сәйкес жұмыс беруші еңбек заңнамасының талаптарын сақтауға, жұмыскерге еңбек шартында келісілген жұмысты беруге, жалақыны уақтылы және толық көлемде төлеуге, қауіпсіз еңбек жағдайларын қамтамасыз етуге және заңнамада белгіленген өзге де міндеттерді орындауға міндетті.
Бұл ретте еңбек шартының болуы жұмыс берушінің заңнама талаптарын толық сақтағанын өздігінен білдірмейді. Нақты еңбек жағдайларының шарт талаптарына сәйкестігін қамтамасыз ету, еңбек жағдайларының өзгерістерін белгіленген тәртіппен уақтылы рәсімдеу және заңнамада көзделген кепілдіктерді сақтау қажет.
Жұмысқа қабылдау кезінде еңбек шартының мерзімін дұрыс айқындап, мерзімді еңбек шарттарын жасасу үшін заңнамада белгіленген негіздер мен шектеулерді сақтау қажет.
Сынақ мерзімі туралы талап еңбек шартында көзделуге тиіс. Сынақ жұмыскердің тапсырылатын жұмысқа сәйкестігін тексеру мақсатында белгіленеді және жұмыс берушіні еңбек заңнамасының талаптарын сақтау міндетінен босатпайды. Сынақ мерзімімен жұмысқа қабылданған жұмыскер де заңнамада көзделген еңбек құқықтары мен кепілдіктерін пайдаланады.
Сынақ мерзімін еңбек шартын жасаспай жұмысқа жіберуге, жалақы төлемеуге немесе жұмыс берушінің өзге де міндеттерін орындаудан жалтаруға негіз ретінде пайдалануға жол берілмейді.
Кадрлық құжаттаманы жүргізу және еңбек шарттарын есепке алу мәселесі де ерекше назар аударуды қажет етеді.
Еңбек кодексінің 23-бабы 2-тармағының 27) тармақшасына сәйкес жұмыс беруші еңбек шарттарын есепке алудың бірыңғай жүйесіне еңбек шарттарын жасасу және тоқтату, оларға енгізілген тиісті өзгерістер мен толықтырулар, сондай-ақ демалыстардың жекелеген түрлері туралы заңнамада көзделген мәліметтерді енгізуге міндетті.
Кадрлық құжаттаманы тиісті түрде жүргізу және қажетті мәліметтерді уақтылы енгізу жұмыскерлердің еңбек қызметін растау, еңбек қатынастарының ашықтығын қамтамасыз ету және заңнамада белгіленген әлеуметтік кепілдіктерді іске асыру үшін маңызды.
Қажетті құжаттардың болмауы, мәліметтердің сәйкес келмеуі немесе еңбек қатынастарының тиісінше рәсімделмеуі жұмыскердің еңбек қызметі фактісін растауды және өз құқықтарын қорғауды қиындатуы мүмкін, сондай-ақ жұмыс беруші үшін заңнамада көзделген салдарға әкелуі ықтимал.
Осыған байланысты жұмыс берушілер құжаттарды дұрыс рәсімдеуге, енгізілетін мәліметтердің толықтығына, сондай-ақ оларды енгізудің белгіленген мерзімдері мен тәртібін сақтауға ерекше назар аударуы қажет.
Азаматтардың өтініштерін қарау және мемлекеттік бақылауды жүзеге асыру кезінде еңбек қатынастарының нақты мән-жайларын анықтау ерекше маңызға ие. Атап айтқанда, еңбек шартының жасалған-жасалмағаны, азаматтың жұмысқа нақты жіберілген-жіберілмегені, шарт талаптарының заңнамаға сәйкестігі, жалақының төленуі және көзделген еңбек кепілдіктерінің сақталуы анықталуға тиіс.
Өз кезегінде, жұмыскерлер өздерінің негізгі еңбек құқықтарын білуге, еңбек шартының өз данасын және жұмыстың орындалуы мен жалақының төленуін растайтын құжаттарды сақтауға, ал даулы жағдайлар туындаған кезде өз құқықтарын қорғау үшін заңнамада белгіленген тәртіппен уақтылы жүгінуге тиіс.
Қорытындылай келе, еңбек қатынастарын тиісті түрде рәсімдеу – жай ғана формальдылық емес, еңбек саласындағы заңдылықты қамтамасыз етудің міндетті шарты екенін атап өткен жөн.
Жұмыс беруші үшін бұл заңнамада белгіленген міндеттерді орындауды, құқықтық тәуекелдерді азайтуды және тұрақты еңбек қатынастарын қалыптастыруды білдіреді. Ал жұмыскер үшін еңбек қызметі фактісін растауға, жалақы алуға және заңнамада көзделген еңбек және әлеуметтік кепілдіктерді пайдалануға мүмкіндік береді.
