Департамент Комитета государственной инспекции труда по городу Алматы

В РК не допускается заключение трудового договора с иностранцами и лицами без гражданства, временно пребывающими на территории Республики Казахстан, до получения работодателем разрешения местного исполнительного органа на привлечение иностранной рабочей силы. Порядок и условия выдачи разрешений работодателям на привлечение иностранной рабочей силы утверждены Приказом Заместителя Премьер-Министра - Министра труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 30 июня 2023 года № 279. Согласно п.3 указанного Приказа для получения разрешения на привлечение иностранной рабочей силы работодатель представляет в местный исполнительный орган по месту осуществления трудовой деятельности иностранной рабочей силы через веб-портал "электронного правительства" www.egov.kz, www.elicense заявление с приложением документов, указанных в перечне основных требований к оказанию государственной услуги "Выдача или продление разрешения работодателям на привлечение иностранной рабочей силы" (далее – перечень требований к оказанию государственной услуги) согласно приложению 2 к настоящим Правилам (п. 3 Правил). Решение о выдаче либо об отказе в выдаче разрешения принимается в виде приказа руководителя местного исполнительного органа в течение семи рабочих дней со дня регистрации документов работодателя (п. 8 Правил). Вместе с тем, действие Трудового кодекса распространяется на работников, работников направляющей стороны, работодателей, а также принимающую сторону, которые расположены на территории Республики Казахстан , в том числе филиалы и (или) представительства иностранных юридических лиц, прошедшие учетную регистрацию, если иное не предусмотрено законами Республики Казахстан и международными договорами, ратифицированными Республикой Казахстан. С учетом того, что в данном случае трудовая деятельность указанным иностранными работником казахстанского работодателя осуществляется дистанционно без въезда в Республику Казахстан , то работодателю получения разрешения на привлечение иностранной рабочей силы не требуется.

В соответствии с действующим Трудовым кодексом РК (далее – ТК РК) не допускается трудоустройство в субъекты квазигосударственного сектора лица, совершившего коррупционное преступление (пп. 2) п. 2 ст. 26 ТК РК). Кроме того, запрещается трудоустройство на должности гражданской службы, связанные с выполнением функций, приравненных к государственным, лиц, ранее совершивших коррупционное преступление ( п. 1) п. 4 ст.139 ТК РК). Лицо, исполняющее управленческие функции в государственной организации или субъекте квазигосударственного сектора в соответствии с п. 4 ст. 1 Закона Республики Казахстан от 18 ноября 2015 года № 410-V ЗРК «О противодействии коррупции» является лицом , исполняющим управленческие функции в государственной организации или субъекте квазигосударственного сектора. В соответствии с пп.1 п. 1 ст. 1 ТК РК гражданская служба определяется как профессиональная деятельность гражданских служащих по исполнению должностных полномочий, направленная на реализацию задач и функций казенных предприятий, государственных учреждений , осуществление технического обслуживания и обеспечение функционирования государственных органов (пп. 1 п. 1 ст. 1 Кодекса). В свою очередь, в соответствии с Бюджетным кодексом РК к субъектам квазигосударственного сектора относятся государственные предприятия , товарищества с ограниченной ответственностью, акционерные общества, в том числе национальные управляющие холдинги, национальные холдинги, национальные компании, учредителем, участником или акционером которых является государство, а также дочерние, зависимые и иные юридические лица, являющиеся аффилированными с ними в соответствии с законодательными актами Республики Казахстан. Согласно ст. 132 ЗРК «О государственном имуществе» казенные предприятия относятся к государственным предприятиям. Из вышеуказанных норм ТК РК следует, что запрет на заключение трудового договора с указанными лицами может быть обусловлен исходя из самого факта совершения ими коррупционного преступления ( независимо от давности совершенного коррупционного преступления, освобождения лица от ответственности по амнистии и т.д.) Данный запрет является пожизненным . Факт совершения лицами коррупционного преступления устанавливается на этапе заключения с лицом трудового договора при предоставлении ими справки о наличии либо отсутствии сведений о совершении коррупционного преступления согласно п. 3 ст. 32 ТК РК. Таким образом, исходя из вышеизложенного лицо, совершившее коррупционное преступление не может быть принято в субъекты квазигосударственного сектора (в том числе в АО «НК»КТЖ») на любые должности , а на гражданскую службу - на должности, связанные с исполнением управленческих функций в государственной организации или субъекте квазигосударственного сектора.

В соотвествии с труловым законодательством РК какие-либо ограничения при трудоустройстве должны быть обусловлены требованиями законов Республики Казахстан или защитой государства о гражданах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Запреты и ограничения на заключение трудового договора и трудоустройство в Республике Казахстан устанавливаются статьей 26 ТК РК. В соответствии с пп. 3) п. 2 ст. 26 ТК РК устанавливается запрет на трудоустройство в организации в сфере образования, воспитания и развития, организации отдыха и оздоровления, физической культуры и спорта, медицинского обеспечения, оказания социальных услуг, культуры и искусства с участием несовершеннолетних, лиц имеющих или имевших судимость, подвергающихся или подвергавшихся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено на основании подпунктов 1) и 2) части первой статьи 35 Уголовно-процессуального кодекса Республики Казахстан) за уголовные правонарушения: убийство, умышленное причинение вреда здоровью, против здоровья населения и нравственности, половой неприкосновенности, за экстремистские или террористические преступления, торговлю людьми. Указанные требования внедрены в целях сохранения жизни и здоровья несовершеннолетних, а также исключения возможного пагубного влияния на их морально-нравственное воспитание. При этом, пп. 1) п. 1 ст. 1 статьи 23 ТК РК закрепляет право работодателя самостоятельно принимать решения о найме работников и формировании кадровой политики организации. В этой связи, в случае, если даже совершенные гражданами преступления не относятся к обозначенным выше преступлениям, в каждом конкретном случае работодатель вправе самостоятельно решать вопросы отбора претендентов на определенную должность.

Cогласно пп.7) п.1 ст.22 и пп.15) п.2 ст.23 Трудового Кодекса Республики Казахстан (далее – ТК РК) работник имеет право на оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск, а работодатель обязан предоставлять его работнику. Указанные права и обязанности возникают при наличии у работника трудового стажа, дающего право на оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск согласно ст. 91 ТК РК (далее – трудовой стаж), в который включаются: 1) фактически проработанное время; 2) время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялись место работы (должность) и заработная плата полностью или частично; 3) время, когда работник фактически не работал в связи с временной нетрудоспособностью, в том числе время нахождения в отпуске по беременности и родам; 4) время, когда работник фактически не работал перед восстановлением на работе. Вместе с тем Кодекс допускает право работодателя предоставлять трудовой отпуск работнику и при неполном трудовом стаже . Так, в соответствии с п.1 ст.92 Кодекса, оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск работнику за первый и последующие годы работы по соглашению сторон предоставляется в любое время рабочего года. По соглашению между работником и работодателем оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск может быть разделен на части (п.3. ст.92 Кодекса). В соответствии со ст. 93 Кодекса очередность предоставления оплачиваемых ежегодных трудовых отпусков работникам определяется графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения работников, либо устанавливается по соглашению сторон. На основании изложенного: - у тех, кто имеет трудовой стаж , трудовой отпуск (в том числе дополнительный) предоставляется полностью, если разделение на части не пожелает сам работник. - если у работника нет трудового стажа или он менее 12 месяцев , то по заявлению работника и в случае согласия работодателя работнику может быть предоставлен полный трудовой отпуск авансом либо часть трудового отпуска пропорционально фактически отработанному времени. - если в графике отпусков с учетом пожеланий сторон трудовых отношений не предусмотрено иное (по частям или за отработанный период) , то работодатель обязан предоставить работнику полный трудовой отпуск, с учетом принятия им добровольного обязательства в рамках утвержденного графика отпусков.

Вопрос 1: Что такое скрининг и зачем он нужен? Ответ: Скрининг - это профилактическое обследование людей без жалоб и симптомов. Оно помогает выявить заболевания и факторы риска на ранней стадии, когда лечение наиболее эффективно. Вопрос 2: Обязательно ли проходить скрининг? Ответ: Да. Согласно подпункту 3) статьи 80 Кодекса Республики Казахстан «О здоровье народа и системе здравоохранения», граждане Республики Казахстан обязаны проходить профилактические медицинские осмотры и скрининговые исследования. Их прохождение способствует своевременному выявлению заболеваний и сохранению здоровья. Вопрос 3: Кто имеет право на отпуск для прохождения скрининга? Ответ: Каждый работник имеет право на социальный отпуск для прохождения скрининговых исследований продолжительностью до трех рабочих дней в течение календарного года с сохранением места работы и средней заработной платы. Вопрос 4: Можно ли использовать все три дня сразу? Ответ: Да. Отпуск можно использовать как подряд , так и раздельно в течение года в зависимости от необходимости прохождения обследований. Вопрос 5: Что является основанием для предоставления отпуска для скрининга? Ответ: Основанием может быть SMS-сообщение, звонок или иное уведомление от медицинской организации, приглашающее на прохождение скрининговых исследований. Также работник вправе обратиться по собственной инициативе .

В период сезонного увеличения объемов работ многие работодатели привлекают работников на один-два месяца. Обязательно ли в таком случае заключать трудовой договор? Ответ: Да, обязательно. Срок работы не освобождает работодателя от обязанности оформить трудовые отношения. Если человек выполняет определенную трудовую функцию, соблюдает установленный режим работы и получает заработную плату, с ним должен быть заключен трудовой договор. При этом допуск к работе осуществляется только после заключения договора. Работнику необходимо заранее ознакомиться с его условиями и получить свой экземпляр. Чем сезонный работник отличается от временного? В повседневной практике эти понятия часто используют как равнозначные. Ответ: Между этими понятиями есть различия. Сезонными являются работы, которые в силу климатических или иных природных условий выполняются только в определенный период - сезон, но не более одного года. В трудовом договоре обязательно указываются сезонный характер работы и период ее выполнения. Временная работа, как правило, оформляется срочным трудовым договором - например, на время выполнения определенной работы или замещения отсутствующего работника. Поэтому не каждый работник, принятый на короткий срок, является сезонным. Иногда работодатели предлагают сначала поработать несколько дней без оформления, а уже потом заключить договор. Допускается ли такая практика? Ответ: Нет, такая практика не соответствует трудовому законодательству. Работник должен быть допущен к работе только после заключения трудового договора. Работа без оформления создает риски для самого работника. В случае спора могут возникнуть сложности с подтверждением размера заработной платы, периода работы, рабочего времени и других условий труда. Поэтому трудовые отношения должны быть оформлены до фактического начала работы. Распространяются ли на сезонных и временных работников общие требования по оплате труда? Ответ: Да. Сезонный или срочный характер договора не ограничивает право работника на своевременную и полную оплату труда. Заработная плата выплачивается не реже одного раза в месяц и не позднее первой декады следующего месяца. При прекращении трудового договора все причитающиеся работнику суммы должны быть выплачены не позднее трех рабочих дней. То есть временный характер работы не может быть основанием для задержки или уменьшения заработной платы. Сезонная работа нередко предполагает повышенную нагрузку, работу вечером, в выходные или сверх установленной продолжительности рабочего времени. Как регулируются такие случаи? Ответ: Для сезонных работников действуют общие нормы рабочего времени. Нормальная продолжительность рабочего времени не должна превышать 40 часов в неделю. При пятидневной рабочей неделе это, как правило, 8 часов в день. Также должна соблюдаться установленная норма рабочего времени за месяц. Сверхурочная работа допускается в установленном порядке и, как правило, с письменного согласия работника. Ее продолжительность не должна превышать двух часов в сутки, 12 часов в месяц и 120 часов в год. Все сверхурочные часы, работа ночью, в выходные и праздничные дни должны учитываться работодателем и компенсироваться в соответствии с законодательством. Многие сезонные работники заняты в строительстве, сельском хозяйстве и благоустройстве. Распространяются ли на них в полном объеме требования по безопасности и охране труда? Ответ: Да. Требования безопасности и охраны труда распространяются на всех работников независимо от срока трудового договора. Работодатель обязан обеспечить безопасные условия труда, провести необходимый инструктаж и обучение, а в предусмотренных случаях обеспечить работника специальной одеждой и средствами индивидуальной защиты. Кроме того, работодатель обязан застраховать работника от несчастных случаев при исполнении им трудовых обязанностей. Это требование распространяется в том числе на работников, принятых на сезонную или временную работу. Особое внимание необходимо уделять работникам, которых принимают на короткий срок, поскольку они могут быть недостаточно знакомы с производственным процессом, оборудованием и условиями на рабочем месте. На что в первую очередь необходимо обратить внимание человеку, который устраивается на сезонную или временную работу? Ответ: В первую очередь необходимо убедиться, что трудовые отношения оформлены официально. Работнику следует проверить срок договора, размер заработной платы, порядок ее выплаты, график работы и время отдыха. Если работа связана с производственными рисками, необходимо пройти инструктаж и использовать предусмотренные средства защиты. Главное, что необходимо понимать: сезонная или временная занятость не уменьшает объем трудовых прав и гарантий работника.