memleket.kz

    HR саласындағы «Адам ресурстарын басқару» кәсіптік стандарттарды бекіту туралы

    ЖаңаМинистрлік пен ведомствоның ӘМ-де тіркелуге жатпайтын актісі
    Нұсқаның өзектілігі
    Өзекті нұсқа 5 желтоқсан 2024 ж.

    HR саласындағы «Адам ресурстарын басқару» кәсіптік стандарттарды бекіту туралы

    Қазақстан Республикасы «Кәсіптік біліктілік туралы» Қазақстан Республикасы Заңы 5-бабының 5-тармағына сәйкес БҰЙЫРАМЫН:

    1) «HR-сараптау және технологиялар» осы бұйрықтың 1-қосымшаға сәйкес;

    2) «Персоналды бейімдеу, оқыту және дамыту» осы бұйрықтың 2-қосымшаға сәйкес;

    3) «Ұйымдық дамыту және ұйымның еңбек ресурстарын жоспарлау» осы бұйрықтың 3-қосымшаға сәйкес;

    4) «Кадрлық әкімшілендіру» осы бұйрықтың 4-қосымшаға сәйкес;

    5) «Персоналды іздеу және таңдау (рекрутинг)» осы бұйрықтың 5-қосымшаға сәйкес;

    6) «Корпоративтік мәдениетті және жұмыскерлердің әл-ауқатын басқару» осы бұйрықтың 6-қосымшаға сәйкес;

    7) «Таланттарды (мансапты) басқару» осы бұйрықтың 7-қосымшаға сәйкес;

    8) «Адам ресурстарын басқару (HR бизнес серіктесі)» осы бұйрықтың 8-қосымшаға сәйкес;

    9) «Жиынтық сыйақыны басқару» осы бұйрықтың 9-қосымшаға сәйкес;

    10) «Еңбек қатынастарын басқару» осы бұйрықтың 10-қосымшаға сәйкес;

    11) «Қызметтің тиімділігін басқару» осы бұйрықтың 11-қосымшаға сәйкес.

    2. Қазақстан Республикасы Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау министрлігінің Еңбек және әлеуметтік әріптестік департаменті заңнамада белгіленген тәртіппен:

    1) осы бұйрыққа қол қойылғаннан кейін күнтізбелік бес күн ішінде оны ресми жариялау және Қазақстан Республикасы нормативтік құқықтық актілерінің эталондық бақылау банкіне енгізу үшін Қазақстан Республикасы Әділет министрлігінің «Қазақстан Республикасының Заңнама және құқықтық ақпарат институты» шаруашылық жүргізу құқығындағы республикалық мемлекеттік кәсіпорнына қазақ және орыс тілдерінде жіберуді;

    2) осы бұйрықты Қазақстан Республикасы Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау министрлігінің ресми интернет-ресурсында жариялауды қамтамасыз етсін.

    3. Осы бұйрықтың орындалуын бақылау Қазақстан Республикасының Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау бірінші вице-министріне жүктелсін.

    4. Осы бұйрық қол қойылған күнінен бастап қолданысқа енгізіледі.

    Қазақстан Республикасы Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау министрінің міндетін атқарушы

    А. Сарбасов

    Қазақстан Республикасы

    Еңбек және халықты әлеуметтік

    қорғау министрінің м.а. «HR

    саласындағы «Адам ресурстарын

    басқару» кәсіптік стандарттарды

    бекіту туралы» бұйрығы

    1-қосымша

    Кәсіптік стандарт: «HR-сараптау және технологиялар»

    1-ші тарау. Жалпы ережелер

    1. Кәсіптік стандарттың қолданылу аясы: 1. кәсіптік стандарттың қолданылу аясы: «Адам ресурстарын басқару» саласындағы «HR-сараптау және технологиялар» кәсіптік стандарты білім беру бағдарламаларын қалыптастыруға, оның ішінде білім беру ұйымдарының жұмыскерлері мен түлектерінің біліктілігін арттыруға, кәсіби біліктілігін тануға қойылатын талаптарды белгілейді, сондай-ақ біліктілік пен құзыреттілік деңгейіне қойылатын талаптарды айқындауға, сондай-ақ ұйымдар мен кәсіпорындарда адам ресурстарын басқару саласындағы кең ауқымды міндеттерді шешуге арналған. Осы кәсіптік стандарт:

    1) деректердегі маңызды заңдылықтарды анықтау процесін жүргізуді, оларды түсіндіруді және адам ресурстарын басқару саласындағы деректерді одан әрі пайдалануды көздейді. HR-аналитика шешілетін міндеттер мен бизнес мақсаттарға және ұйымның даму деңгейіне байланысты персоналды тиімді басқаруды және басқарушылық шешімдер қабылдауды қамтамасыз ететін стратегиялық ресурс болып табылады;

    2) HR функцияларын сандық форматта басқару, жоспарлау және үйлестіру, сондай-ақ цифрлық платформалар арқылы жұмысшылардың тәжірибесін қалыптастыру және кеңейту. Кәсіптік стандарт Қазақстан Республикасы Үкіметінің 2023 жылғы 29 қарашадағы №1050 қаулысымен бекітілген Қазақстан Республикасының еңбек нарығын дамытудың 2024-2029 жылдарға арналған тұжырымдамасына сәйкес келеді

    2. Осы кәсіптік стандартта мынадай терминдер, анықтамалар мен қысқартулар қолданылады:

    1) ақпаратты іздеу – күнделікті жұмыс міндеттерінің шеңберінен шығатын құбылыстар, адамдар, проблемалар туралы көбірек білуге ұмтылысы, әуестігі, ақпаратты «тауып алу» немесе анық мәліметтерге қол жеткізе білуі, даулы сәттерді түсіндіруі, керекті ақпаратты беретін барлық дереккөздерді, сондай-ақ ақпарат алудың жеке жолға қойылған әдістерін пайдалануы;

    2) әсер ету және ықпал жасау – келісімдерге қол жеткізу және өзінің ұсыныстарын қолдау үшін басқаларға белгілі бір пікірді сендіру, ықпалын тигізу, әсер ету немесе әсер қалдыру мақсатында әртүрлі әрекеттерді алдын ала қабылдау қабілеті;

    3) бизнесті түсіну – компанияның жұмыс ерекшелігін, оның бәсекелестік артықшылықтарын, нарықтағы позицияларын және стратегиялық басымдықтарын түсіну. Ішкі бизнес-процестерді, оларды іске асыруда өзінің рөлін түсінуі;

    4) болжалды талдау – тәуекелдерді мейлінше азайту немесе мүмкіндіктерді барынша арттыру, сондай-ақ осы болжамдардың табысын өлшеу мақсатында келешектегі оқиғалардың дамуын болжау мақсатында пайдаланылады;

    5) диагностикалық талдау – деректерді жинау және талдау, туындаған проблемалар мен кемшіліктердің қазіргі жағдайын бағалау және себептерін немесе оларды жақсарту мүмкіндіктерін іздеу;

    6) дизайн-ойлау – талдамалық емес, шығармашылық тәсілге негізделген инженерлік, іскерлік және басқа да міндеттерді шешу әдістемесі;

    7) икемділік – әртүрлі жағдайларда, әртүрлі адамдармен немесе топтармен тиімді жұмыс істеуге бейімделу қабілеті, әртүрлі, оның ішінде қарама-қарсы пікірлерді түсіну және назарға алу қабілеті, өзгерген жағдайдың талаптарына сәйкес өз көзқарасын бейімдеу, бастамашылық ету немесе өз ұйымындағы немесе өз жұмысындағы өзгерістерді қабылдауға дайын болу қабілеті;

    8) жұмысқа құлшыныс – жұмыскердің өз жұмысын мүмкіндігінше жақсы атқаруына және ұйымның өркендеуіне үлес қосуына ықпал ететін жұмыскерлердің өз жұмысына, жобасына, өніміне, командасына немесе ұйымына деген эмоционалдық және интеллектуалдық тұрғыда берілу жағдайы;

    9) клиентке бағдарланушылық – ішкі, сонымен қатар сыртқы клиентке көмектесу, оның қажеттілігін анықтау және оның сұраныстарын қанағаттандыру, клиентке қалайтын қызмет көрсетуін ұсыну әзірлігі, бұл ретте қорғаныс бекіністерінде орын алмай, одан клиент күткеннен гөрі, көбірек жасау клиенттің проблемаларын дереу шешуге жеке жауапкершілікті қабылдау қабілеті мен ниеті;

    10) консалтинг (консультация беру) – бизнес-процестерді жақсарту, тиімділікті арттыру, бизнес мақсаттарға, стратегияларға қол жеткізу мақсатында, қаржылық, коммерциялық, заңгерлік, технологиялық, техникалық, сараптамалық қызмет саласындағы көптеген мәселелер бойынша басшыларға, басқарушыларға сараптамалық білім, ұсынымдар, консультация беруге бағытталған кәсіби қызмет;

    11) көшбасшылық – көшбасшы рөлін атқару, тапсырмаларды бөлу, өз командасын осы командаға қатысты барлық шешімдер туралы хабардар ету, командада ынтымақтастық рухын құру және тиімді жұмыс істеуге деген ұмтылысты нығайту, команда мүшесінің әрқайсысына оның үлесі бағаланатынын көрсету және команда мүшелері арасындағы өзара әрекеттестік пен мен ынтымақтастықты ынталандыру, командаға қамқорлық көрсету, команда мүшелері қалаған мінез құлықты көрсету арқылы жеке үлгі көрсету;

    12) метрикалар – адам ресурстарын басқару саласындағы тиісті бағыт бойынша мақсаттар мен міндеттерге қол жеткізу дәрежесін куәландыратын процестердің тиімділігін бағалау, өлшеу, талдау және қадағалау үшін пайдаланылатын сандық көрсеткіштер;

    13) мүдделі тұлға/мүдделі тарап/стейкхолдерлер – қызметті жүзеге асыруға немесе шешім қабылдауға әсер ете алатын, олардың әсеріне ұшырауы немесе өзін соңғылары ретінде қабылдауы мүмкін тұлға немесе ұйым;

    14) нәтижеге бағдарлау – белгіленген стандарттарға сәйкестендіру немесе олардан асып түсу ұмтылысы, нәтижелерді өлшеу, өз жұмысының тиімділік көрсеткіштерін арттыру үшін сапаның өзіндік өлшемшарттарын құру, өзінің алдына өршіл мақсаттар қою, күрделі міндеттерді шешу, өзін-өзі жетілдіруге ұмтылу – бюрократиялық кедергілерді алып тастай отырып, міндеттерді үздік, қарапайым, жылдам әрі сапалырақ орындау тәсілдерін таба білу қабілеті;

    15) сараптамалық дашборд – бұл компания тиімділігінің негізгі көрсеткіштерін визуалды түрде көрсетуге және деректерді шынайы уақыт режимінде талдауға мүмкіндік беретін бизнесті басқару құралы;

    16) ситуациялық шешім қабылдау – қажетті және объективті ақпарат көздерін анықтау, оны жүйелі талдау, логикалық қорытындылар жасау, содан кейін уақыт шеңбері мен бизнес-басымдықтарды ескере отырып шешім қабылдау процесі;

    17) стратегиялық ойлау – бірнеше қадам алға ойлау, ұйымның дамуы үшін жаңа мүмкіндіктерді табу, қысқа мерзімді негізде жоғары нәтижелерге қол жеткізуге ұмтылысы және ұзақ мерзімді кезеңде ұйымның орнықты дамуына мүмкіндік жасауы; нарықта өзгерістерді алдын ала көруі және проблемалық жағдайларды болжап білу қабілеті, «үлкен картинаны» байқау қабілеті, тәуекелдер мен мүмкіндіктерді бағалауы;

    18) талдамалық ойлау – әртүрлі факторларды салыстыра; олардың құрамдас бөліктерін құрылымдау мен жүйелендіруді бөліп көрсете отырып, жағдайды, құбылыстар мен салдарларды қарау қабілеті; басымдықтарды ұтымды орналастыру қабілеті; өзара байланыстар мен жүйелілікті, себеп-салдарлық байланыстарды айқындау, проблемаларды анықтау, гипотезаларды қалыптастыру және оларды қол жетімді фактілер мен логикалық пайымдаулар негізінде тексеру қабілеті;

    19) цифрландыру – бұл қажетті нәтижеге қол жеткізу құралы, атап айтқанда бұл клиенттерге керемет нәтиже беретін, ал иелеріне жоғары пайда әкелетін икемді өндіріс;

    20) форсайт-талдау – бұл зерттеулердің стратегиялық бағыттарын айқындау үшін ғылым, технологиялар, экономика және қоғамның ұзақ мерзімді келешектерін бағалаудың жүйелі әрекеттері және ең үлкен әлеуметтік-экономикалық игілікті әкелуге қабілетті жаңа технологиялар;

    21) HR-процесс – ұйымдағы персоналды басқару мен жұмыскерлердің өмірлік циклін қамтитын бизнес-процестер;

    3. Осы кәсіптік стандартта мынадай қысқартулар қолданылады

    1) HR – (ағылш. Human Resources) – Адам ресурстары немесе адам ресурстарын басқару (HR).

    2-ші тарау. Кәсіптік стандарттың паспорты

    4. Кәсіптік стандарттың атауы: HR-сараптау және технологиялар

    5. Кәсіптік стандарттың коды: M70221014

    6. ЭҚЖЖ секциясын, бөлімін, тобын, сыныбын және кіші сыныбын көрсету:

    ● M Кәсіби, ғылыми және техникалық қызмет

    ● 70 Бас компаниялардың қызметі; басқару мәселелері бойынша консультация беру

    ● 70.2 Басқару мәселелері бойынша кеңес беру жөніндегі қызмет

    ● 70.22 Коммерциялық қызмет және басқару мәселелері бойынша өзге де консультация беру

    ● 70.22.1 «Коммерциялық қызмет және басқару мәселелері бойынша кеңес беру»

    7. Кәсіптік стандарттың қысқаша сипаттамасы: Тиімді және өлшенген бизнес-шешімдерді қабылдау үшін HR-деректерді талдаудың құрылымдалған процесін және құралдар жиынтығын қолдану. Адам ресурстарын басқаруда цифрлық технологияларды дамыту және енгізу, HR процестерінің дизайны және оларды автоматтандыру

    8. Кәсіптер карточкаларының тізімі:

    1) HR талдаушы - 7 СБШ-нің деңгейі;

    2) HR цифрландыру жөніндегі басшы - 7 СБШ-нің деңгейі;

    3) HR талдаушы - 6 СБШ-нің деңгейі;

    4) HR цифрландыру жөніндегі маман - 6 СБШ-нің деңгейі

    3-ші тарау. Кәсіптер карточкалары

    9. Кә­сіп­тің кар­точ­ка­сы «HR са­рап­та­у­шы»:
    Топ­тың ко­ды:
    2422-1
    Қыз­мет ата­уы­ның ко­ды:
    2422-1-030
    Кә­сіп­тің ата­уы:
    HR тал­да­у­шы
    СБШ бой­ын­ша бі­лік­ті­лік дең­гейі:
    7
    СБШ бой­ын­ша бі­лік­ті­лік іш­кі дең­гейі:
    БТ­БА, БА, үл­гі­лік бі­лік­ті­лік си­патта­ма­ла­ры бой­ын­ша бі­лік­ті­лік дең­гейі:
    Кә­сіп­тік бі­лім дең­гейі:
    Бі­лім дең­гейі:
    жо­ға­ры оқу ор­ны­нан кей­ін­гі бі­лім (ма­ги­стра­ту­ра, ре­зи­ден­ту­ра)
    Ма­ман­дық:
    Биз­нес және бас­қа­ру
    Бі­лік­ті­лік:
    -
    Жұ­мыс тә­жі­ри­бе­сіне қой­ы­ла­тын та­лап­тар:
    Ке­мін­де 5 жыл жұ­мыс тә­жі­ри­бе­сі, оның ішін­де адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру са­ла­сын­да неме­се бей­ін­ді бі­лім ал­ған ма­манды­ғы (ма­те­ма­ти­ка, қар­жы және аудит, ста­ти­сти­ка, АТ) бой­ын­ша ке­мін­де 2 жыл тә­жі­ри­бе­сі
    Фор­мал­ды емес және ин­фор­ма­лы бі­лім­мен бай­ла­ныс:
    Кә­сіп­тің бас­қа ық­ти­мал ата­у­ла­ры:
    2422-1-001 - Биз­нес және ең­бек про­це­сте­рін тал­дау
    2422-1-002 - Пер­со­нал­ды бас­қа­ру жө­нін­де­гі тал­да­у­шы
    Қыз­мет­тің негіз­гі мақ­са­ты:
    HR-са­рап­тау жүй­е­сін құ­ру, HR-про­це­стер­ді жақ­сар­ту­ға, адам ре­сур­ста­рын ти­ім­ді бас­қа­ру­ға және стра­те­ги­я­лық мақ­сат­тар­ға қол жет­кізу­ге ба­ғыт­тал­ған ти­ім­ді және ой­ла­сты­ры­л­ған бас­қа­ру ше­шім­де­рін қа­был­дау үшін дұ­рыс тал­дау әді­сте­рін қол­да­ну ар­қы­лы HR-про­це­стер мен де­ректер­ді жи­нау, өң­деу және тал­дау про­це­сін бас­қа­ру, жос­пар­лау және үй­ле­сті­ру
    Ең­бек функ­ци­я­лар­дың си­патта­ма­сы
    Ең­бек функ­ци­я­ла­ры­ның тіз­бе­сі:
    Мін­дет­ті ең­бек функ­ци­я­ла­ры:
    1. HR- са­рап­тау жүй­е­сін құ­ру
    2. HR-са­рап­та­уды (си­патта­ма­лық (де­скрип­тив­тік), ди­а­гно­сти­ка­лық және бо­лжам­ды са­рап­та­ма­лық ды) жос­пар­лау және жүр­гі­зу
    3. HR-тал­дау мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша бас­шы­лар­ды, жұ­мыс­кер­лер­ді оқы­ту және кон­суль­та­ция бе­ру. Де­ректер негі­зін­де ше­шім­дер қа­был­дау тә­сіл­де­ме­ле­рін ен­гі­зу
    Қо­сым­ша ең­бек функ­ци­я­ла­ры:
    1. Са­рап­та­ма­лық даш­борд­тар әзір­леу және тап­сы­ру­ға дай­ын­дау
    Ең­бек функ­ци­я­сы 1:
    HR- са­рап­тау жүй­е­сін құ­ру
    Дағ­ды 1:
    HR- са­рап­тау жүй­е­сін да­мы­ту
    Ма­шық­тар:
    1. HR жүй­е­сін, ұй­ым­да­сты­ру про­це­сте­рін зерт­теу, тү­сі­ну және тал­дау;
    2. Биз­не­сте­гі ақ­па­рат­ты өң­де­удің және зерт­те­удің за­ма­на­уи әді­сте­рін зерт­теу;
    3. Ше­шу­ді қа­жет ете­тін биз­нес мә­се­ле­лер­ді, про­бле­ма­лар­ды, мақ­сат­тар­ды, мақ­сат­ты ауди­то­ри­я­ны және негіз­гі мүд­де­лі та­рап­тар­ды анық­тау;
    4. HR мет­ри­ка жүй­е­сін қа­лып­та­сты­ру;
    5. Ти­іс­ті тұ­рақ­ты есеп­ті­лік­ті қа­лып­та­сты­ру;
    6. Ком­па­ни­я­ның ба­за­ла­рын­да үне­мі сақ­та­луы ке­рек ақ­па­рат­ты анық­тау;
    7. Есеп­ті­лік­тің қол­да­ны­луын тал­дау;
    8. Биз­нес стра­те­ги­я­ның мін­дет­те­рін іс­ке асы­ру­ды ес­ке­ре оты­рып, кадр­лық ме­недж­мент бой­ын­ша ұсы­ным­дар әзір­леу
    Бі­лім­дер:
    1. Биз­не­сті да­мы­ту стра­те­ги­я­сы, ұй­ым­ның мис­си­я­сы мен пай­ы­мы, негіз­гі мақ­сат­та­ры мен ти­ім­ді­лік көр­сет­кіш­те­рі;
    2. Стра­те­ги­я­лық ме­недж­мент, кор­по­ра­тив­тік қар­жы мар­ке­тин­гі, мак­ро- және мик­ро­эко­но­ми­ка, бас­қа­ру­шы­лық есеп негіз­де­рі;
    HR-мет­ри­ка­лар мен есеп­теу құ­рал­да­ры­ның са­рап­та­ма­лық бі­лі­мі;
    2. Ста­ти­сти­ка­лық тал­дау/де­ректер­ді тал­дау және ди­а­гно­сти­ка­лық ста­ти­сти­ка бой­ын­ша са­рап­та­ма­лық бі­лім;
    3. Де­ректер­мен жұ­мыс іс­теу қа­ғи­дат­та­ры;
    4. Мүд­де­лі та­рап­тар­мен жұ­мыс іс­теу қа­ғи­дат­та­рын тү­сі­ну;
    5. Адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру­дың негіз­гі мә­се­ле­ле­рін ди­а­гно­сти­ка­лау және тал­дау әді­сте­рі;
    6. Де­ректер­ді тал­да­у­ға ар­нал­ған ар­найы бағ­дар­ла­ма­лық өнім­дер;
    7. Цифр­лық тех­но­ло­ги­я­лар, HR са­ла­сын­да­ғы плат­фор­ма­лар, HR-про­це­сте­рін ав­то­мат­тан­ды­ру, за­ма­на­уи қыз­мет көр­се­ту қыз­мет­те­рі;
    8. Әле­умет­та­ну негіз­де­рі, ста­ти­сти­ка­лық тал­дау, ма­те­ма­ти­ка­лық мо­дель­деу, үл­кен де­ректер­ді бас­қа­ру.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    жоқ
    Дағ­ды 2:
    Пер­со­нал бой­ын­ша де­ректер­ді жи­нау, жүй­е­леу және өң­деу тәр­ті­бі
    Ма­шық­тар:
    1. Пер­со­нал бой­ын­ша де­ректер­ді (есеп­тер, де­рекқор­лар, жүй­е­лер, кесте­лер) қам­ти­тын бар­лық ақ­па­рат көз­де­рін тү­ген­де­уді жү­зе­ге асы­ру;
    2. Ақ­па­рат көз­де­рін­де­гі де­ректер­ді қа­те­лер, қай­та­ла­ну­лар, же­тіс­пей­тін де­ректер­дің бар-жо­ғын жүй­е­ле­у­ге кел­ті­ру және ва­ли­да­ци­я­лау;
    3. Де­ректер­ді са­рап­та­ма­лық бағ­дар­ла­ма­лық өнім­дер­ге ав­то­мат­ты түр­де жүк­теу үшін қо­лай­лы фор­мат­қа кел­ті­ру­ді және са­па­сын қам­та­ма­сыз ету.
    Бі­лім­дер:
    1. Пер­со­нал мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша мін­дет­ті ста­ти­сти­ка­лық есеп­ті­лік­ті бі­лу;
    2. Пер­со­нал мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша есеп жүй­е­сі­нің жұ­мыс қа­ғи­дат­та­рын тү­сі­ну;
    3. Са­рап­та­ма­лық бағ­дар­ла­ма­лық өнім­дер­ді бі­лу (мы­са­лы, MS Power BI, ClickView, Tableau)
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    жоқ
    Ең­бек функ­ци­я­сы 2:
    HR-са­рап­та­уды (си­патта­ма­лық (де­скрип­тив­тік), ди­а­гно­сти­ка­лық және бо­лжам­ды са­рап­та­ма­лық ды) жос­пар­лау және жүр­гі­зу
    Дағ­ды 1:
    Си­патта­ма­лық (де­скрип­тив­тік) HR-тал­дау
    Ма­шық­тар:
    1. HR-про­це­стер­ді тү­сі­ну, жи­нау мен тал­дау жүр­гі­зу­ді қа­жет ете­тін HR-көр­сет­кіш­тер тіз­бе­сін ай­қын­дау;
    2. HR-көр­сет­кіш­тер тіз­бе­сін бас­шы­лық­пен және бар­лық мүд­де­лі та­рап­тар­мен ке­лі­су;
    3. Таң­дап алын­ған HR- көр­сет­кіш­тер бой­ын­ша есеп жүр­гі­зу үшін де­ректер көз­де­рін ай­қын­дау;
    4. Де­ректер­ді жи­нау ке­зең­ді­лі­гін және HR-көр­сет­кіш­тер­дің есе­бін жүр­гі­зу тұ­рақ­ты­лы­ғын ай­қын­дау;
    5. Жұ­мысты үй­ле­сті­ру және таң­дап алын­ған HR-көр­сет­кіш­тер бой­ын­ша HR-тал­дау жа­сау үшін де­ректер­ді жи­нау;
    6. HR-көр­сет­кіш­тер­ді есеп­теу;
    7. Есеп­теу құ­рал­да­рын қол­да­ну;
    8. Сұ­рау бой­ын­ша ұй­ым­ның HR-көр­сет­кіш­те­рі жө­нін­де де­ректер­ді ұсы­ну;
    9. Жи­нал­ған HR-де­ректер­ді бі­рың­ғай ав­то­мат­тан­ды­ры­л­ған жүй­е­ге/де­рекқор­ға шо­ғыр­лан­ды­ру мен жүй­е­ге кел­ті­ру­ді қам­та­ма­сыз ету;
    10. HR-көр­сет­кіш­тер­ді есеп­теу үшін ма­ман­дан­ды­ры­л­ған бағ­дар­ла­ма­лық қам­ты­лым­ды пай­да­ла­ну;
    11. Бар­лық мүд­де­лі та­рап­тар­мен/ тұ­лға­лар­мен өза­ра іс-қи­мыл жа­сау;
    12. Ең­бек заң­на­ма­сы­на және ұй­ым­ның нор­ма­тив­тік ак­ті­ле­ріне сәй­кест­і­гін қам­та­ма­сыз ету үшін пер­со­нал ту­ра­лы де­ректер­ді тал­дау
    Бі­лім­дер:
    1. HR-мет­ри­ка­ла­ры мен олар­дың фор­му­ла­ла­ры және есеп­теу құ­рал­да­ры­ның са­рап­та­ма­лық бі­лі­мі;
    2. Де­ректер­ді және ди­а­гно­сти­ка­лық ста­ти­сти­ка­ны тал­да­удың/ста­ти­сти­ка­лық тал­да­удың са­рап­та­ма­лық бі­лі­мі;
    3. Ең­бек қа­ты­на­ста­ры са­ла­сын­да зерт­те­улер жүр­гі­зу­дің тео­ри­я­лық тұ­жы­рым­да­ма­ла­ры;
    4. Де­ректер­мен жұ­мыс қа­ғи­дат­та­ры;
    5. Зерт­теу жүр­гі­зу әдіс­на­ма­сы: ди­зайн, әді­стер, стра­те­гия, құ­рал­дар жи­на­ғы;
    6. Биз­не­стің да­му стра­те­ги­я­сы, ұй­ым­ның мис­си­я­сы мен пай­ы­мы, ти­ім­ді­лік­тің негіз­гі мақ­сат­та­ры мен көр­сет­кіш­те­рі;
    7. Стра­те­ги­я­лық ме­недж­мент, кор­по­ра­тив­тік қар­жы мар­ке­тин­гі, мак­ро және мик­ро­эко­но­ми­ка­ның, бас­қа­ру­шы­лық есеп­ке алу­дың негіз­де­рі;
    8. Адам ре­сур­ста­рын, ең­бек қа­ты­на­ста­рын бас­қа­ру са­ла­сын­да­ғы да­му­дың негіз­гі үр­ді­сте­рі мен озық ха­лы­қа­ра­лық тех­но­ло­ги­я­ла­ры;
    9. Адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру­дың түй­ін­ді про­бле­ма­ла­рын ди­а­гно­сти­ка­лау және тал­дау әді­сте­рі;
    10. Де­ректер­ді тал­дау бой­ын­ша ма­ман­дан­ды­ры­л­ған бағ­дар­ла­ма­лық өнім­дер;
    11. Пси­хо­ло­гия, пси­хо­фи­зио­ло­гия, ең­бек мә­де­ни­ет­та­нуы мен со­цио­ло­ги­я­сы­ның негіз­де­рі;
    13. Со­цио­ло­гия, ста­ти­сти­ка­лық тал­дау, ма­те­ма­ти­ка­лық мо­дель­деу, үл­кен де­ректер­ді бас­қа­ру негіз­де­рі.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    жоқ
    Дағ­ды 2:
    Бо­лжал­ды HR-тал­дау
    Ма­шық­тар:
    1. Ең­бек на­ры­ғын­да жа­һандық және ел­дік тренд­тер­ді қа­да­ға­лау;
    2. Адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру са­ла­сын­да­ғы тренд­тер­ді тал­дау, адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру са­ла­сын­да­ғы се­беп­тер мен үр­ді­стер­дің, оның ішін­де же­ке­ле­ген әле­умет­тік-де­мо­гра­фи­я­лық топ­тар­дың (ұр­пақ­тар, кә­сіп­тер, ла­у­а­зым­дар, ин­сти­ту­ци­о­нал­дық бө­лім­ше­лер­дің) стра­те­ги­я­лық пай­ы­мы және тү­сі­ні­гі;
    3. Са­ла­лық тренд­тер­ді, өңір­лік және биз­нес ерекше­лік­те­рін тал­дау;
    4. Ор­та мер­зім­ді және ұзақ мер­зім­ді пер­спек­ти­ва­да ұй­ым­ның биз­нес көр­сет­кіш­те­рін жақ­сар­ту­ға әсер ете­тін ұй­ым­ның стра­те­ги­я­лық мақ­сат­та­ры мен мін­дет­те­ріне сәй­кес тал­дау және зерт­теу жүр­гі­зу үшін адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру­ға қа­ты­сты мә­се­ле­лер­ді ірік­теу және негіз­гі про­бле­ма­ны ай­қын­дау;
    5. Тал­дау үшін негіз­гі HR-көр­сет­кіш­тер­ді, HR-мет­ри­ка­лар­ды ай­қын­дау;
    6. HR-тал­дау жүр­гі­зу үшін қа­зір­гі және та­ри­хи де­ректер­ді жи­нау;
    7. Ста­ти­сти­ка­лық есеп жүр­гі­зу, де­ректер­ді және олар­дың тәу­ел­ді­лік­те­рін мо­дель­деу және бо­лжау;
    8. Оқи­ға­лар­дың да­му үр­ді­сте­рі­нің, HR-ор­та­сы­ның жай-күй­ін, зерт­те­улер нәти­же­ле­рін тал­дау негі­зін­де ай­қын­дал­ған фак­тор­лар­ды және бо­лжам­дар­ды, бі­лім­дер­ді құ­ра­с­ты­ру­да пай­да­ла­ны­ла­тын әді­сте­ме­лер­ді ық­ти­мал­ды ай­қын­дау, одан әрі да­муын ал­дын ала бі­лу;
    9. Сырт­қы ор­та үшін әр­түр­лі үр­ді­стер­дің және ше­шім­дер қа­был­да­у­ға ар­нал­ған бо­лжам­дар­дың негі­зін­де сце­на­рий­лер­дің ба­ла­ма­лы­ғын әзір­леу;
    10. Өз ги­по­те­за­сын жа­сау және про­бле­ма­ны ше­шу­ді, ти­ім­ді сце­на­рий­лер­ді, стан­дарт­ты емес және күр­де­лі мін­дет­тер­ді жа­ңы­лыс есеп­те­уді те­сті­леу;
    11. Тә­сіл­де­ме­лер­ді пы­сық­тау, алын­ған нәти­же­лер­ді тү­сін­ді­ру әді­сте­рі мен құ­рал­да­рын қол­да­ну;
    12. Зерт­те­улер­дің нәти­же­ле­рі негі­зін­де ұй­ым­да­ғы адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру са­ла­сын­да бо­лжам­дар жа­сау; бо­лжа­удың әр­түр­лі тех­ни­ка­сы мен әді­сте­рін, со­ның ішін­де са­па­лық және сан­дық әді­стер­ді қол­да­ну;
    13. Жа­ңа тә­сіл­де­ме­лер­ді ен­гізу­ге бай­ла­ны­сты тәу­е­кел­дер­ді тал­дау;
    14. Алын­ған бо­лжам­дар­ды және ашы­л­ған мүм­кін­дік­тер­ді, сон­дай-ақ олар­мен бай­ла­ны­сты тәу­е­кел­дер­ді бар­лық мүд­де­лі та­рап­тар­мен тал­қы­лау;
    15. HR-мет­ри­ка­лар­ды/ HR-тә­сіл­де­ме­лер­ді жақ­сар­ту бой­ын­ша түп­кі­лік­ті ұсы­ным­дар­ды әзір­леу, алын­ған тал­да­ма­лық де­ректер мен жүр­гі­зі­л­ген тал­қы­ла­у­лар негі­зін­де са­рап­та­ма­лық қо­ры­тын­ды­ны/ тал­да­ма­лық есеп­ті ұсы­ну;
    16. Адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру са­ла­сын­да про­бле­ма­ны құ­ры­лым­дау және сәй­кестен­ді­ру ке­зін­де ақ­па­рат­ты көз­бен шо­лу құ­рал­да­рын қол­да­ну;
    17. Бас­шы­лық­қа, бар­лық мүд­де­лі та­рап­тар­ға бо­лжал­ды HR-тал­дау жа­сау, алын­ған де­ректер­ді тү­сін­ді­ру әді­сте­рі, стра­те­ги­я­лық биз­нес және бас­қа­ру­шы­лық ше­шім­дер­ді қа­был­дау ке­зін­де алын­ған HR-де­ректер­ді пай­да­ла­ну мүм­кін­дік­те­рі бой­ын­ша ұсы­ным­дар мен кон­суль­та­ци­я­лар бе­ру;
    18. Жи­нал­ған HR-де­ректер­ді, биз­нес-көр­сет­кіш­тер­ді және ав­то­мат­тан­ды­ры­л­ған жүй­е­де/де­рекқор­да HR-тал­да­ма­да пай­да­ла­ны­ла­тын бас­қа да ста­ти­сти­ка­лық де­ректер­ді шо­ғыр­лан­ды­ру және жүй­е­лен­ді­ру;
    19. Де­ректер­ді тал­дау бой­ын­ша ма­ман­дан­ды­ры­л­ған бағ­дар­ла­ма­лық қам­ты­лым­ды пай­да­ла­ну.
    Бі­лім­дер:
    1. HR биз­нес-про­це­стер­ді бі­лу, ұй­ым­ның есеп­те­рін қа­лып­та­сты­ру және пай­да­ла­ну, оның ішін­де қар­жы­лық есеп­ті­лік­тен де­ректер­ді қол­да­ну­дың ба­за­лық бі­лі­мі;
    2. HR-мет­ри­ка­ла­ры мен олар­дың фор­му­ла­ла­ры және есеп­теу құ­рал­да­ры­ның са­рап­та­ма­лық бі­лі­мі;
    3. Де­ректер­ді және де­скрип­тив­ті ста­ти­сти­ка­ны тал­дау/ ста­ти­сти­ка­лық тал­да­удың са­рап­та­ма­лық бі­лі­мі;
    4. Ең­бек қа­ты­на­ста­ры са­ла­сын­да зерт­те­улер жүр­гі­зу­дің тео­ри­я­лық тұ­жы­рым­да­ма­ла­ры;
    5. Де­ректер­мен жұ­мыс қа­ғи­дат­та­ры;
    6. Зерт­теу жүр­гі­зу әдіс­на­ма­сы: ди­зайн, әді­стер, стра­те­гия, құ­рал­дар жи­на­ғы;
    7. Биз­не­стің да­му стра­те­ги­я­сын, ұй­ым­ның мис­си­я­сы мен пай­ы­мын, ти­ім­ді­лік­тің негіз­гі мақ­сат­та­ры мен көр­сет­кіш­те­рі;
    8. Стра­те­ги­я­лық ме­недж­мент, кор­по­ра­тив­тік қар­жы мар­ке­тин­гі, мак­ро және мик­ро­эко­но­ми­ка­ның, бас­қа­ру­шы­лық есеп­ке алу­дың негіз­де­рі;
    9. Адам ре­сур­ста­рын, ең­бек қа­ты­на­ста­рын бас­қа­ру са­ла­сын­да­ғы да­му­дың негіз­гі үр­ді­сте­рі мен озық ха­лы­қа­ра­лық тех­но­ло­ги­я­лар;
    10. Адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру­дың түй­ін­ді про­бле­ма­ла­рын ди­а­гно­сти­ка­лау және тал­дау әді­сте­рі;
    11. Де­ректер­ді тал­дау бой­ын­ша ма­ман­дан­ды­ры­л­ған бағ­дар­ла­ма­лық өнім­дер;
    12. Фор­сай­тинг әді­сте­рі;
    13. Пси­хо­ло­гия, пси­хо­фи­зио­ло­гия, ең­бек мә­де­ни­ет­та­нуы мен со­цио­ло­ги­я­сы­ның негіз­де­рі;
    14. Со­цио­ло­гия, ста­ти­сти­ка­лық тал­дау, ма­те­ма­ти­ка­лық мо­дель­деу, үл­кен де­ректер­ді бас­қа­ру негіз­де­рі;
    15. Са­па­лық және сан­дық әді­стер­ді қо­са ал­ған­да, бо­лжау тех­ни­ка­сы мен әді­сте­рі
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    жоқ
    Ең­бек функ­ци­я­сы 3:
    HR-тал­дау мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша бас­шы­лар­ды, жұ­мыс­кер­лер­ді оқы­ту және кон­суль­та­ция бе­ру. Де­ректер негі­зін­де ше­шім­дер қа­был­дау тә­сіл­де­ме­ле­рін ен­гі­зу
    Дағ­ды 1:
    HR-тал­дау мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша бас­шы­лар­ға, жұ­мыс­кер­лер­ге кон­суль­та­ция, ұсы­ным­дар бе­ру
    Ма­шық­тар:
    1. Бас­шы­лық­тың/жұ­мыс­кер­лер­дің де­ректер негі­зін­де ше­шім­дер қа­был­да­у­ға тә­сіл­де­ме­ні қа­был­да­у­ға дай­ын­дық дең­гей­ін ба­ға­лау;
    2. Де­ректер негі­зін­де ше­шім­дер қа­был­да­у­ға ұй­ым­ға тә­сіл­де­ме­ні ен­гі­зу жө­нін­де­гі іс-ша­ра­лар жос­па­рын әзір­леу;
    3. Де­ректер негі­зін­де ше­шім­дер қа­был­дау бой­ын­ша ұй­ым­ның биз­нес-кей­сін әзір­леу және та­ны­сты­ру;
    4. Бас­шы­лық­қа/жұ­мыс­кер­лер­ге де­ректер негі­зін­де ше­шім­дер қа­был­да­у­ға жал­пы тә­сіл­де­ме, қол­да­ны­с­та­ғы прак­ти­ка­лар, HR-мет­ри­ка­лар жө­нін­де кон­суль­та­ция бе­ру.
    5. Биз­нес-про­це­стер­ді, кадр­лық са­я­сат­ты жақ­сар­ту және HR көр­сет­кіш­те­рін жақ­сар­ту, оның ішін­де HR де­ректе­рі, бо­лжам­дар мен мет­рик­тер негі­зін­де пер­со­нал­дың жұ­мысқа құл­шы­ны­сы мен қа­на­ғат­та­нуын жақ­сар­ту бой­ын­ша ұсы­ным­дар бе­ру.
    Бі­лім­дер:
    1. HR биз­нес-про­це­стер­ді бі­лу, ұй­ым­ның есеп­те­рін қа­лып­та­сты­ру және пай­да­ла­ну, оның ішін­де қар­жы­лық есеп­ті­лік­тен де­ректер­ді қол­да­ну­дың ба­за­лық бі­лі­мі;
    2. HR-мет­ри­ка­ла­ры мен олар­дың фор­му­ла­ла­ры және есеп­теу құ­рал­да­ры­ның са­рап­та­ма­лық бі­лі­мі;
    3. Өзге­рі­стер­ді бас­қа­ру;
    4. Іш­кі са­рап­та­ма, ком­па­ни­я­лар­да адам­дар­ды бас­қа­ру ти­ім­ді­лі­гін арт­ты­ру әді­сте­рі;
    5. Пер­со­нал­ды мо­ти­ва­ци­я­лау, жұ­мысқа құл­шы­ны­сын арт­ты­ру әді­сте­рі.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    жоқ
    Дағ­ды 2:
    HR-са­рап­тау мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша бас­шы­лар­ды, жұ­мыс­кер­лер­ді оқы­ту
    Ма­шық­тар:
    1. Ұй­ым­ның оқы­ту мен да­мы­ту­да­ғы қа­жет­ті­лік­те­рін анық­тау және жұ­мыс­кер­лер­дің жа­ңа дағ­ды­лар­ға оқу­ға құл­шы­ны­сы;
    2. Де­ректер­ді тал­дау негі­зін­де ше­шім­дер қа­был­дау мақ­са­тын­да HR-тал­да­ма жа­сау негіз­де­ріне оқы­ту бағ­дар­ла­ма­сын әзір­леу;
    3. Ұй­ым бас­шы­ла­ры мен жұ­мыс­кер­ле­рін де­ректер­ді тал­дау негі­зін­де ше­шім­дер қа­был­дау мақ­са­тын­да HR-тал­да­ма жа­сау негіз­де­рін оқы­ту;
    4. Оқы­ту ти­ім­ді­лі­гін ба­ға­лау
    Бі­лім­дер:
    1. HR-мет­ри­ка­ла­ры мен олар­дың фор­му­ла­ла­ры және есеп­теу құ­рал­да­ры­ның са­рап­та­ма­лық бі­лі­мі;
    2. Де­ректер­ді және ди­а­гно­сти­ка­лық ста­ти­сти­ка­ны тал­да­удың/ста­ти­сти­ка­лық тал­да­удың са­рап­та­ма­лық бі­лі­мі;
    3. Ең­бек қа­ты­на­ста­ры са­ла­сын­да зерт­те­улер жүр­гі­зу­дің тео­ри­я­лық тұ­жы­рым­да­ма­ла­ры;
    4. Өзге­рі­стер­ді бас­қа­ру;
    5. Қа­зір­гі за­ман­ғы мар­ке­тинг­тің негіз­де­рі, тео­ри­я­ла­ры мен прак­ти­ка­ла­ры;
    6. Іш­кі са­рап­та­ма, ком­па­ни­я­лар­да адам­дар­ды бас­қа­ру ти­ім­ді­лі­гін арт­ты­ру­дың әді­сте­рі;
    7. Пер­со­нал­ды мо­ти­ва­ци­я­лау, жұ­мысқа құл­шы­ны­сын арт­ты­ру әді­сте­рі
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    жоқ
    Қо­сым­ша ең­бек функ­ци­я­сы 1:
    Са­рап­та­ма­лық даш­борд­тар әзір­леу және тап­сы­ру­ға дай­ын­дау
    Дағ­ды 1:
    Са­рап­та­ма­лық даш­борд­тар құ­ру
    Ма­шық­тар:
    1. Мақ­сат пен мін­дет­ке сүй­ене оты­рып, таң­дал­ған де­реккөз­дер­ден де­ректер­дің мо­дель­де­рін (ар­хи­тек­ту­ра­сын) құ­ру;
    3. Ақ­па­рат көз­де­рі­нің ин­те­гра­ци­я­сын қам­та­ма­сыз ету;
    4. Де­ректер­ді ви­зу­ал­да­уды қам­та­ма­сыз ету;
    5. Де­ректер­ді қор­ғауды қам­та­ма­сыз ету;
    6. Де­ректер­дің өзек­ті­лі­гін қам­та­ма­сыз ету;
    7. Пай­да­ла­ну­шы­ға бай­ла­ны­сты де­ректер­ге қол жет­кі­зу та­лап­та­рын алу;
    8. Де­ректер­мен, цифр­лық плат­фор­ма­лар­мен жұ­мысты ав­то­мат­тан­ды­ру бой­ын­ша АТ ма­ман­да­ры­мен өза­ра іс-қи­мыл жа­сау
    Бі­лім­дер:
    1. Са­рап­та­ма­лық бағ­дар­ла­ма­лық өнім­дер­ді бі­лу (мы­са­лы, MS Power BI, ClickView, Tableau);
    2. Жүй­е­лер­ді бі­рік­ті­ру мүм­кін­дік­те­рі мен құ­рал­да­рын тү­сі­ну;
    3. Де­ректер­ді қор­ғау және жа­ңар­ту құ­рал­да­рын тү­сі­ну;
    4. Де­ректер­мен жұ­мысты ав­то­мат­тан­ды­ру;
    5. Ста­ти­сти­ка негіз­де­рі
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    жоқ
    Дағ­ды 2:
    Тех­ни­ка­лық дай­ын­дық, даш­борд­ты тап­сы­ру­ға сырт­қы тү­рін тең­шеу
    Ма­шық­тар:
    1. Қа­был­дан­ған стан­дарт­тар­ға және/неме­се кли­ент­тің та­лап­та­ры­на сәй­кес ке­ле­тін ре­сім­деу сти­лін қам­та­ма­сыз ету;
    2. Даш­борд­та «қо­қыс» бо­луын тек­се­ру­ді қам­та­ма­сыз ету;
    3. Жұ­мыста даш­борд­пен қа­лай жұ­мыс іс­теу ке­ректі­гін тү­сі­ну үшін жет­кі­лік­ті анық­та­ма­лық ақ­па­рат­тың бо­луын қам­та­ма­сыз ету;
    4. Дұ­рыс тең­ше­уді қам­та­ма­сыз ету;
    5. Даш­борд­қа бар­лық та­лап­тар­дың орын­да­луын тек­се­ру.
    Бі­лім­дер:
    1. Са­рап­та­ма­лық бағ­дар­ла­ма­лық өнім­дер­ді бі­лу (мы­са­лы, MS Power BI, ClickView, Tableau);
    2. Де­ректер­ді ви­зу­ал­ды код­тау қа­ғи­дат­та­ры;
    3. Гра­фик­тер­ді жо­ба­лау қа­ғи­дат­та­ры;
    4. Гра­фи­ка­лық ди­зайн;
    5. Құ­рал­ды тех­ни­ка­лық жа­ғы­нан бі­лу
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    жоқ
    Же­ке құ­зы­рет­тер­ге қой­ы­ла­тын та­лап­тар:
    Биз­не­сті тү­сі­ну
    Стра­те­ги­я­лық ой­лау
    Ын­ты­мақ­та­стық және өза­ра іс-қи­мыл
    Кли­ент­ке бағ­дар­лау
    Көш­бас­шы­лық
    Тех­ни­ка­лық ре­гла­мент­тер мен ұлт­тық стан­дарт­тар­дың ті­зі­мі:
    СБШ -нің ішін­де­гі бас­қа кә­сіп­тер­мен бай­ла­ныс:
    СБШ-нің дең­гейі:
    Кә­сіп­тің ата­уы:
    7
    Ең­бек қа­ты­на­ста­рын бас­қа­ру жө­нін­де­гі бас­шы
    7
    Та­лант­ты (ман­сап­ты) бас­қа­ру жө­нін­де­гі ма­ман
    7
    Кор­по­ра­тив­тік мә­де­ни­ет­ті да­мы­ту жө­нін­де­гі ме­не­джер
    7
    HR биз­нес-се­рік­тес
    8
    Адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру ди­рек­то­ры
    10. Кә­сіп­тің кар­точ­ка­сы «HR тал­да­у­шы»:
    Топ­тың ко­ды:
    2422-1
    Қыз­мет ата­уы­ның ко­ды:
    2422-1-030
    Кә­сіп­тің ата­уы:
    HR тал­да­у­шы
    СБШ бой­ын­ша бі­лік­ті­лік дең­гейі:
    6
    СБШ бой­ын­ша бі­лік­ті­лік іш­кі дең­гейі:
    БТ­БА, БА, үл­гі­лік бі­лік­ті­лік си­патта­ма­ла­ры бой­ын­ша бі­лік­ті­лік дең­гейі:
    Кә­сіп­тік бі­лім дең­гейі:
    Бі­лім дең­гейі:
    жо­ға­ры бі­лім (ба­ка­лаври­ат, ма­ман дә­ре­же­сі, ор­ди­на­ту­ра)
    Ма­ман­дық:
    Биз­нес және бас­қа­ру
    Бі­лік­ті­лік:
    Жұ­мыс тә­жі­ри­бе­сіне қой­ы­ла­тын та­лап­тар:
    Ке­мін­де 3 жыл жұ­мыс тә­жі­ри­бе­сі, оның ішін­де адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру са­ла­сын­да неме­се бей­ін­ді бі­лім ал­ған ма­манды­ғы (ма­те­ма­ти­ка, қар­жы және аудит, ста­ти­сти­ка, АТ) бой­ын­ша ке­мін­де 1 жыл тә­жі­ри­бе­сі
    Фор­мал­ды емес және ин­фор­ма­лы бі­лім­мен бай­ла­ныс:
    Кә­сіп­тің бас­қа ық­ти­мал ата­у­ла­ры:
    2422-1-001 - Биз­нес және ең­бек про­це­сте­рін тал­дау 2422-1-002 - Пер­со­нал­ды бас­қа­ру жө­нін­де­гі тал­да­у­шы
    Қыз­мет­тің негіз­гі мақ­са­ты:
    HR-про­це­стер­ді жақ­сар­ту­ға, адам ре­сур­ста­рын ти­ім­ді бас­қа­ру­ға және стра­те­ги­я­лық мақ­сат­тар­ға қол жет­кізу­ге ба­ғыт­тал­ған ти­ім­ді және ой­ла­сты­ры­л­ған бас­қа­ру ше­шім­де­рін қа­был­дау үшін дұ­рыс тал­дау әді­сте­рін қол­да­ну ар­қы­лы HR-про­це­стер мен де­ректер­ді жи­нау, өң­деу және тал­дау про­це­сін бас­қа­ру, жос­пар­лау және үй­ле­сті­ру
    Ең­бек функ­ци­я­лар­дың си­патта­ма­сы
    Ең­бек функ­ци­я­ла­ры­ның тіз­бе­сі:
    Мін­дет­ті ең­бек функ­ци­я­ла­ры:
    1. Пер­со­нал бой­ын­ша де­ректер­ді жи­нау, жүй­е­леу және өң­деу
    2. HR-са­рап­та­уды (си­патта­ма­лық (де­скрип­тив­тік), ди­а­гно­сти­ка­лық және бо­лжам­ды са­рап­та­ма­лық ды) жос­пар­лау және жүр­гі­зу
    3. Де­ректер­ді тал­дау нәти­же­ле­рі мен ұсы­ны­стар­ды ұсы­ну. Са­рап­та­ма­лық даш­борд­тар әзір­леу
    Қо­сым­ша ең­бек функ­ци­я­ла­ры:
    Ең­бек функ­ци­я­сы 1:
    Пер­со­нал бой­ын­ша де­ректер­ді жи­нау, жүй­е­леу және өң­деу
    Дағ­ды 1:
    Де­ректер көз­де­рін анық­тау
    Ма­шық­тар:
    1. Ұй­ым­ның биз­нес-про­це­сте­рін тү­сі­ну;
    2. HR про­це­сте­рін тү­сі­ну;
    3. Тал­дау үшін қа­жет­ті ұй­ым­ның құ­жат­та­ма­сын, есеп­ті­лі­гін және мұ­ра­ғат­та­рын зерт­теу;
    4. Пер­со­нал бой­ын­ша де­ректер­ді (есеп­тер, де­рекқор­лар, жүй­е­лер, кесте­лер)қам­ти­тын бар­лық ақ­па­рат көз­де­рін тү­ген­де­уді жү­зе­ге асы­ру;
    5. Са­у­ал­на­ма, сұх­бат және құ­жат­тар­ды тал­дау си­яқ­ты де­ректер­ді жи­нау әді­сте­рін таң­дау
    Бі­лім­дер:
    1. Пер­со­нал мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша мін­дет­ті ста­ти­сти­ка­лық есеп­ті­лік­ті бі­лу
    2. Пер­со­нал мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша есеп жүй­е­ле­рі­нің жұ­мыс прин­ципте­рін тү­сі­ну
    3. Биз­не­сті да­мы­ту стра­те­ги­я­сы, ұй­ым­ның мис­си­я­сы мен көз­қа­ра­сы, негіз­гі мақ­сат­та­ры мен ти­ім­ді­лік көр­сет­кіш­те­рі;
    4. Адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру стра­те­ги­я­сы/са­я­са­ты
    5. Са­рап­та­ма­лық бағ­дар­ла­ма­лық өнім­дер­ді бі­лу (мы­са­лы, MS Power BI, ClickView, Tableau).
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    Жоқ
    Дағ­ды 2:
    Де­ректер­ді жи­нау және өң­деу, олар­дың са­па­сын қам­та­ма­сыз ету
    Ма­шық­тар:
    1. HR про­це­сте­рін тү­сі­ну, жи­нау және тал­дау қа­жет HR көр­сет­кіш­те­рі­нің ті­зі­мін анық­тау;
    2. Бас­шы­лық­пен және бар­лық мүд­де­лі та­рап­тар­мен HR - көр­сет­кіш­тер тіз­бе­сін ке­лі­су;
    3. Ақ­па­рат көз­де­рін­де­гі де­ректер­ді қа­те­лер, қай­та­ла­ну­лар, же­тіс­пей­тін де­ректер­дің бар-жо­ғы­на ва­ли­да­ци­я­лау және жүй­е­леу жүр­гі­зу;
    4. Әрі қа­рай тал­дау үшін мүм­кін­ді­гін­ше то­лық және се­нім­ді де­ректер­ді жи­на­ңыз;
    5. Де­ректер­ді ана­ли­ти­ка­лық бағ­дар­ла­ма­лық өнім­дер­ге ав­то­мат­ты түр­де жүк­теу үшін қо­лай­лы фор­мат­қа кел­ті­ру­ді және са­па­сын қам­та­ма­сыз ету;
    6. Де­ректер­ді өң­де­удің әр­түр­лі бағ­дар­ла­ма­ла­ры мен құ­рал­да­ры­мен жұ­мыс іс­тей бі­лу.
    Бі­лім­дер:
    1. Ста­ти­сти­ка­ны бі­лу, ор­та­ша көр­сет­кіш­тер­ді, ме­ди­а­на­ны, ре­жим­ді, дис­пер­си­я­ны және кор­ре­ля­ци­я­ны тү­сі­ну.
    2. Пер­со­нал мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша есеп жүй­е­ле­рі­нің жұ­мыс прин­ципте­рін тү­сі­ну
    3. HR про­це­сте­рі мен HR құ­жат­та­рын бі­лу;
    4. Са­рап­та­ма­лық бағ­дар­ла­ма­лық өнім­дер­ді бі­лу (мы­са­лы, MS Power BI, ClickView, Tableau).
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    жоқ
    Ең­бек функ­ци­я­сы 2:
    HR-са­рап­та­уды (си­патта­ма­лық (де­скрип­тив­тік), ди­а­гно­сти­ка­лық және бо­лжам­ды са­рап­та­ма­лық ды) жос­пар­лау және жүр­гі­зу
    Дағ­ды 1:
    Си­патта­ма­лық (де­скрип­тив­тік) HR-тал­дау
    Ма­шық­тар:
    1. Таң­дап алын­ған HR- көр­сет­кіш­тер бой­ын­ша есеп жүр­гі­зу үшін де­ректер көз­де­рін ай­қын­дау;
    2. Де­ректер­ді жи­нау ке­зең­ді­лі­гін және HR-көр­сет­кіш­тер­дің есе­бін жүр­гі­зу тұ­рақ­ты­лы­ғын ай­қын­дау;
    3. Жұ­мысты үй­ле­сті­ру және таң­дап алын­ған HR-көр­сет­кіш­тер бой­ын­ша HR-тал­дау жа­сау үшін де­ректер­ді жи­нау;
    4. HR-көр­сет­кіш­тер­ді есеп­теу;
    5. Есеп­теу құ­рал­да­рын қол­да­ну;
    6. Сұ­рау бой­ын­ша ұй­ым­ның HR-көр­сет­кіш­те­рі жө­нін­де де­ректер­ді ұсы­ну;
    7. Жи­нал­ған HR-де­ректер­ді бі­рың­ғай ав­то­мат­тан­ды­ры­л­ған жүй­е­ге/де­рекқор­ға шо­ғыр­лан­ды­ру мен жүй­е­ге кел­ті­ру­ді қам­та­ма­сыз ету;
    8. HR-көр­сет­кіш­тер­ді есеп­теу үшін ма­ман­дан­ды­ры­л­ған бағ­дар­ла­ма­лық қам­ты­лым­ды пай­да­ла­ну;
    9. Бар­лық мүд­де­лі та­рап­тар­мен/ тұ­лға­лар­мен өза­ра іс-қи­мыл жа­сау;
    10. Ең­бек заң­на­ма­сы­на және ұй­ым­ның нор­ма­тив­тік ак­ті­ле­ріне сәй­кест­і­гін қам­та­ма­сыз ету үшін пер­со­нал ту­ра­лы де­ректер­ді тал­дау
    Бі­лім­дер:
    1. HR-мет­ри­ка­ла­ры мен олар­дың фор­му­ла­ла­ры және есеп­теу құ­рал­да­ры­ның са­рап­та­ма­лық бі­лі­мі;
    2. Де­ректер­ді және ди­а­гно­сти­ка­лық ста­ти­сти­ка­ны тал­да­удың/ста­ти­сти­ка­лық тал­да­удың са­рап­та­ма­лық бі­лі­мі;
    3. Ең­бек қа­ты­на­ста­ры са­ла­сын­да зерт­те­улер жүр­гі­зу­дің тео­ри­я­лық тұ­жы­рым­да­ма­ла­ры;
    4. Де­ректер­мен жұ­мыс қа­ғи­дат­та­ры;
    5. Зерт­теу жүр­гі­зу әдіс­на­ма­сы: ди­зайн, әді­стер, стра­те­гия, құ­рал­дар жи­на­ғы;
    6. Биз­не­стің да­му стра­те­ги­я­сы, ұй­ым­ның мис­си­я­сы мен пай­ы­мы, ти­ім­ді­лік­тің негіз­гі мақ­сат­та­ры мен көр­сет­кіш­те­рі;
    7. Стра­те­ги­я­лық ме­недж­мент, кор­по­ра­тив­тік қар­жы мар­ке­тин­гі, мак­ро және мик­ро­эко­но­ми­ка­ның, бас­қа­ру­шы­лық есеп­ке алу­дың негіз­де­рі;
    8. Адам ре­сур­ста­рын, ең­бек қа­ты­на­ста­рын бас­қа­ру са­ла­сын­да­ғы да­му­дың негіз­гі үр­ді­сте­рі мен озық ха­лы­қа­ра­лық тех­но­ло­ги­я­ла­ры;
    9. Адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру­дың түй­ін­ді про­бле­ма­ла­рын ди­а­гно­сти­ка­лау және тал­дау әді­сте­рі;
    10. Де­ректер­ді тал­дау бой­ын­ша ма­ман­дан­ды­ры­л­ған бағ­дар­ла­ма­лық өнім­дер;
    11. Пси­хо­ло­гия, пси­хо­фи­зио­ло­гия, ең­бек мә­де­ни­ет­та­нуы мен со­цио­ло­ги­я­сы­ның негіз­де­рі;
    12. Со­цио­ло­гия, ста­ти­сти­ка­лық тал­дау, ма­те­ма­ти­ка­лық мо­дель­деу, үл­кен де­ректер­ді бас­қа­ру негіз­де­рі.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    жоқ
    Дағ­ды 2:
    Бо­лжал­ды HR-тал­дау
    Ма­шық­тар:
    1. Ең­бек на­ры­ғын­да жа­һандық және ел­дік тренд­тер­ді қа­да­ға­лау;
    2. Адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру са­ла­сын­да­ғы тренд­тер­ді тал­дау, адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру са­ла­сын­да­ғы се­беп­тер мен үр­ді­стер­дің, оның ішін­де же­ке­ле­ген әле­умет­тік-де­мо­гра­фи­я­лық топ­тар­дың (ұр­пақ­тар, кә­сіп­тер, ла­у­а­зым­дар, ин­сти­ту­ци­о­нал­дық бө­лім­ше­лер­дің) стра­те­ги­я­лық пай­ы­мы және тү­сі­ні­гі;
    3. Са­ла­лық тренд­тер­ді, өңір­лік және биз­нес ерекше­лік­те­рін тал­дау;
    4. Ор­та мер­зім­ді және ұзақ мер­зім­ді пер­спек­ти­ва­да ұй­ым­ның биз­нес көр­сет­кіш­те­рін жақ­сар­ту­ға әсер ете­тін ұй­ым­ның стра­те­ги­я­лық мақ­сат­та­ры мен мін­дет­те­ріне сәй­кес тал­дау және зерт­теу жүр­гі­зу үшін адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру­ға қа­ты­сты мә­се­ле­лер­ді ірік­теу және негіз­гі про­бле­ма­ны ай­қын­дау;
    5. Тал­дау үшін негіз­гі HR-көр­сет­кіш­тер­ді, HR-мет­ри­ка­лар­ды ай­қын­дау;
    6. HR-тал­дау жүр­гі­зу үшін қа­зір­гі және та­ри­хи де­ректер­ді жи­нау;
    7. Ста­ти­сти­ка­лық есеп жүр­гі­зу, де­ректер­ді және олар­дың тәу­ел­ді­лік­те­рін мо­дель­деу және бо­лжау;
    8. Оқи­ға­лар­дың да­му үр­ді­сте­рі­нің, HR-ор­та­сы­ның жай-күй­ін, зерт­те­улер нәти­же­ле­рін тал­дау негі­зін­де ай­қын­дал­ған фак­тор­лар­ды және бо­лжам­дар­ды, бі­лім­дер­ді құ­ра­с­ты­ру­да пай­да­ла­ны­ла­тын әді­сте­ме­лер­ді ық­ти­мал­ды ай­қын­дау, одан әрі да­муын ал­дын ала бі­лу;
    9. Сырт­қы ор­та үшін әр­түр­лі үр­ді­стер­дің және ше­шім­дер қа­был­да­у­ға ар­нал­ған бо­лжам­дар­дың негі­зін­де сце­на­рий­лер­дің ба­ла­ма­лы­ғын әзір­леу;
    10. Өз ги­по­те­за­сын жа­сау және про­бле­ма­ны ше­шу­ді, ти­ім­ді сце­на­рий­лер­ді, стан­дарт­ты емес және күр­де­лі мін­дет­тер­ді жа­ңы­лыс есеп­те­уді те­сті­леу;
    11. Тә­сіл­де­ме­лер­ді пы­сық­тау, алын­ған нәти­же­лер­ді тү­сін­ді­ру әді­сте­рі мен құ­рал­да­рын қол­да­ну;
    12. Зерт­те­улер­дің нәти­же­ле­рі негі­зін­де ұй­ым­да­ғы адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру са­ла­сын­да бо­лжам­дар жа­сау; бо­лжа­удың әр­түр­лі тех­ни­ка­сы мен әді­сте­рін, со­ның ішін­де са­па­лық және сан­дық әді­стер­ді қол­да­ну;
    13. Жа­ңа тә­сіл­де­ме­лер­ді ен­гізу­ге бай­ла­ны­сты тәу­е­кел­дер­ді тал­дау;
    14. Алын­ған бо­лжам­дар­ды және ашы­л­ған мүм­кін­дік­тер­ді, сон­дай-ақ олар­мен бай­ла­ны­сты тәу­е­кел­дер­ді бар­лық мүд­де­лі та­рап­тар­мен тал­қы­лау;
    15. HR-мет­ри­ка­лар­ды/ HR-тә­сіл­де­ме­лер­ді жақ­сар­ту бой­ын­ша түп­кі­лік­ті ұсы­ным­дар­ды әзір­леу, алын­ған тал­да­ма­лық де­ректер мен жүр­гі­зі­л­ген тал­қы­ла­у­лар негі­зін­де са­рап­та­ма­лық қо­ры­тын­ды­ны/ тал­да­ма­лық есеп­ті ұсы­ну;
    16. Алын­ған нәти­же­лер­ді тү­сін­ді­ре бі­лу және олар­дың негі­зін­де ақ­па­рат­тан­ды­ры­л­ған ше­шім­дер қа­был­дау. Қан­дай про­це­стер мен тә­жі­ри­бе­лер жақ­сы жұ­мыс іс­тей­ті­нін және қан­дай өзге­рі­стер қа­жет еке­нін тү­сі­ну;
    17. Адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру са­ла­сын­да про­бле­ма­ны құ­ры­лым­дау және сәй­кестен­ді­ру ке­зін­де ақ­па­рат­ты көз­бен шо­лу құ­рал­да­рын қол­да­ну;
    18. Бас­шы­лық­қа, бар­лық мүд­де­лі та­рап­тар­ға бо­лжал­ды HR-тал­дау жа­сау, алын­ған де­ректер­ді тү­сін­ді­ру әді­сте­рі, стра­те­ги­я­лық биз­нес және бас­қа­ру­шы­лық ше­шім­дер­ді қа­был­дау ке­зін­де алын­ған HR-де­ректер­ді пай­да­ла­ну мүм­кін­дік­те­рі бой­ын­ша ұсы­ным­дар мен кон­суль­та­ци­я­лар бе­ру;
    19. Жи­нал­ған HR-де­ректер­ді, биз­нес-көр­сет­кіш­тер­ді және ав­то­мат­тан­ды­ры­л­ған жүй­е­де/де­рекқор­да HR-тал­да­ма­да пай­да­ла­ны­ла­тын бас­қа да ста­ти­сти­ка­лық де­ректер­ді шо­ғыр­лан­ды­ру және жүй­е­лен­ді­ру;
    20. Де­ректер­ді тал­дау бой­ын­ша ма­ман­дан­ды­ры­л­ған бағ­дар­ла­ма­лық қам­ты­лым­ды пай­да­ла­ну.
    Бі­лім­дер:
    1. HR биз­нес-про­це­стер­ді бі­лу, ұй­ым­ның есеп­те­рін қа­лып­та­сты­ру және пай­да­ла­ну, оның ішін­де қар­жы­лық есеп­ті­лік­тен де­ректер­ді қол­да­ну­дың ба­за­лық бі­лі­мі;
    2. HR-мет­ри­ка­ла­ры мен олар­дың фор­му­ла­ла­ры және есеп­теу құ­рал­да­ры­ның са­рап­та­ма­лық бі­лі­мі;
    3. Де­ректер­ді және де­скрип­тив­ті ста­ти­сти­ка­ны тал­дау/ ста­ти­сти­ка­лық тал­да­удың са­рап­та­ма­лық бі­лі­мі;
    4. Ең­бек қа­ты­на­ста­ры са­ла­сын­да зерт­те­улер жүр­гі­зу­дің тео­ри­я­лық тұ­жы­рым­да­ма­ла­ры;
    5. Де­ректер­мен жұ­мыс қа­ғи­дат­та­ры;
    6. Зерт­теу жүр­гі­зу әдіс­на­ма­сы: ди­зайн, әді­стер, стра­те­гия, құ­рал­дар жи­на­ғы;
    7. Биз­не­стің да­му стра­те­ги­я­сын, ұй­ым­ның мис­си­я­сы мен пай­ы­мын, ти­ім­ді­лік­тің негіз­гі мақ­сат­та­ры мен көр­сет­кіш­те­рі;
    8. Стра­те­ги­я­лық ме­недж­мент, кор­по­ра­тив­тік қар­жы мар­ке­тин­гі, мак­ро және мик­ро­эко­но­ми­ка­ның, бас­қа­ру­шы­лық есеп­ке алу­дың негіз­де­рі;
    9. Адам ре­сур­ста­рын, ең­бек қа­ты­на­ста­рын бас­қа­ру са­ла­сын­да­ғы да­му­дың негіз­гі үр­ді­сте­рі мен озық ха­лы­қа­ра­лық тех­но­ло­ги­я­лар;
    10. Адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру­дың түй­ін­ді про­бле­ма­ла­рын ди­а­гно­сти­ка­лау және тал­дау әді­сте­рі;
    11. Де­ректер­ді тал­дау бой­ын­ша ма­ман­дан­ды­ры­л­ған бағ­дар­ла­ма­лық өнім­дер;
    12. Фор­сай­тинг әді­сте­рі;
    13. Пси­хо­ло­гия, пси­хо­фи­зио­ло­гия, ең­бек мә­де­ни­ет­та­нуы мен со­цио­ло­ги­я­сы­ның негіз­де­рі;
    14. Со­цио­ло­гия, ста­ти­сти­ка­лық тал­дау, ма­те­ма­ти­ка­лық мо­дель­деу, үл­кен де­ректер­ді бас­қа­ру негіз­де­рі;
    15. Са­па­лық және сан­дық әді­стер­ді қо­са ал­ған­да, бо­лжау тех­ни­ка­сы мен әді­сте­рі
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    жоқ
    Ең­бек функ­ци­я­сы 3:
    Де­ректер­ді тал­дау нәти­же­ле­рі мен ұсы­ны­стар­ды ұсы­ну. Са­рап­та­ма­лық даш­борд­тар әзір­леу
    Дағ­ды 1:
    HR-есеп бе­ру. Са­рап­та­ма­лық даш­борд­тар құ­ру
    Ма­шық­тар:
    1. Үл­кен кө­лем­де­гі де­ректер­ді өң­деу және тал­дау әді­сте­рін тү­сі­ну;
    2. Мақ­сат пен мін­дет­ке сүй­ене оты­рып, таң­дал­ған көз­дер­ден де­ректер­дің мо­дель­де­рін (ар­хи­тек­ту­ра­сын) құ­ру;
    3. Ақ­па­рат көз­де­рі­нің ин­те­гра­ци­я­сын қам­та­ма­сыз ету;
    4. Де­ректер­ді ви­зу­а­ли­за­ци­я­ла­уды қам­та­ма­сыз ету;
    5. Де­ректер­ді қор­ғауды қам­та­ма­сыз ету;
    6. Де­ректер­дің өзек­ті­лі­гін қам­та­ма­сыз ету;
    7. Про­бле­ма­лық ай­мақ­тар­ды ба­қы­лау, про­бле­ма­лық ай­мақ­тар­ды ба­қы­лау;
    8. Пай­да­ла­ну­шы­ға бай­ла­ны­сты де­ректер­ге қол жет­кі­зу та­лап­та­рын алы­ңыз
    9. Де­ректер­мен, цифр­лық плат­фор­ма­лар­мен, ақ­па­рат­тық қа­уіп­сіз­дік­пен жұ­мысты ав­то­мат­тан­ды­ру бой­ын­ша АТ-ма­ман­да­ры­мен өза­ра іс-қи­мыл жа­сау
    Бі­лім­дер:
    1. Са­рап­та­ма­лық бағ­дар­ла­ма­лық өнім­дер­ді бі­лу (мы­са­лы, MS Power BI, ClickView, Tableau);
    2. Жүй­е­лер­ді бі­рік­ті­ру мүм­кін­дік­те­рі мен құ­рал­да­рын тү­сі­ну;
    3. Де­ректер­ді қор­ғау және жа­ңар­ту құ­рал­да­рын тү­сі­ну;
    4. Де­ректер­мен жұ­мысты ав­то­мат­тан­ды­ру;
    5. Ста­ти­сти­ка негіз­де­рі;
    6. Өзге­рі­стер­ді бас­қа­ру
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    жоқ
    Дағ­ды 2:
    Тех­ни­ка­лық дай­ын­дық, соң­ғы па­ра­метр­лер және даш­борд­тың ди­зай­ны
    Ма­шық­тар:
    1. Қа­был­дан­ған стан­дарт­тар­ға және/неме­се кли­ент­тің та­лап­та­ры­на сәй­кес ке­ле­тін ма­кет­тің ди­зайн сти­лін қам­та­ма­сыз ету, ті­лек­тер­ді/иде­я­лар­ды ес­ке­ру;
    2. Даш­борд­та «қо­қыс» бо­луын тек­се­ру­ді қам­та­ма­сыз ету;
    3. Жұ­мыста даш­борд­пен қа­лай жұ­мыс іс­теу ке­ректі­гін тү­сі­ну үшін жет­кі­лік­ті анық­та­ма­лық ақ­па­рат­тың бо­луын қам­та­ма­сыз ету;
    4. Дұ­рыс тең­ше­уді қам­та­ма­сыз ету;
    5. Даш­борд­қа бар­лық та­лап­тар­дың орын­да­луын тек­се­ру;
    6. Тех­ни­ка­лық мә­се­ле­лер­ді ше­шу үшін АT-әріп­те­стер­ді тар­ту
    Бі­лім­дер:
    1. Са­рап­та­ма­лық бағ­дар­ла­ма­лық өнім­дер­ді бі­лу (мы­са­лы, MS Power BI, ClickView, Tableau)
    2. Де­ректер­ді ви­зу­ал­ды код­тау прин­ципте­рі;
    3. Гра­фик­тер­ді жо­ба­лау қа­ғи­дат­та­ры;
    4. Гра­фи­ка­лық ди­зайн;
    5. Құ­рал­ды тех­ни­ка­лық жа­ғы­нан бі­лу.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    жоқ
    Же­ке құ­зы­рет­тер­ге қой­ы­ла­тын та­лап­тар:
    Биз­не­сті тү­сі­ну
    Ын­ты­мақ­та­стық және өза­ра іс-қи­мыл
    Ана­ли­ти­ка­лық ой­лау
    Кли­ент­ке бағ­дар­лау
    Тех­ни­ка­лық ре­гла­мент­тер мен ұлт­тық стан­дарт­тар­дың ті­зі­мі:
    СБШ -нің ішін­де­гі бас­қа кә­сіп­тер­мен бай­ла­ныс:
    СБШ-нің дең­гейі:
    Кә­сіп­тің ата­уы:
    6
    Ең­бек қа­ты­на­ста­ры жө­нін­де­гі ма­ман
    6
    Пер­со­нал­ды із­деу және ірік­теу (ре­кру­тинг) жө­нін­де­гі ма­ман
    6
    HR-цифр­лан­ды­ру жө­нін­де­гі ма­ман
    7
    HR биз­нес се­рік­те­сі
    11. Кә­сіп­тің кар­точ­ка­сы «HR цифр­лан­ды­ру жө­нін­де­гі бас­шы»:
    Топ­тың ко­ды:
    1222
    Қыз­мет ата­уы­ның ко­ды:
    -
    Кә­сіп­тің ата­уы:
    HR цифр­лан­ды­ру жө­нін­де­гі бас­шы
    СБШ бой­ын­ша бі­лік­ті­лік дең­гейі:
    7
    СБШ бой­ын­ша бі­лік­ті­лік іш­кі дең­гейі:
    БТ­БА, БА, үл­гі­лік бі­лік­ті­лік си­патта­ма­ла­ры бой­ын­ша бі­лік­ті­лік дең­гейі:
    Кә­сіп­тік бі­лім дең­гейі:
    Бі­лім дең­гейі:
    жо­ға­ры оқу ор­ны­нан кей­ін­гі бі­лім (ма­ги­стра­ту­ра, ре­зи­ден­ту­ра)
    Ма­ман­дық:
    Биз­нес және бас­қа­ру
    Бі­лік­ті­лік:
    -
    Жұ­мыс тә­жі­ри­бе­сіне қой­ы­ла­тын та­лап­тар:
    Ке­мін­де 5 жыл жұ­мыс тә­жі­ри­бе­сі, оның ішін­де адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру са­ла­сын­да ке­мін­де 3 жыл
    Фор­мал­ды емес және ин­фор­ма­лы бі­лім­мен бай­ла­ныс:
    Кә­сіп­тің бас­қа ық­ти­мал ата­у­ла­ры:
    Қыз­мет­тің негіз­гі мақ­са­ты:
    HR функ­ци­я­сын цифр­лық фор­мат­та бас­қа­ру, жос­пар­лау және үй­ле­сті­ру, сон­дай-ақ цифр­лық плат­фор­ма­лар­дың кө­ме­гі­мен жұ­мыс­кер­лер­дің тә­жі­ри­бе­сін қа­лып­та­сты­ру және ке­ңей­ту.
    Ең­бек функ­ци­я­лар­дың си­патта­ма­сы
    Ең­бек функ­ци­я­ла­ры­ның тіз­бе­сі:
    Мін­дет­ті ең­бек функ­ци­я­ла­ры:
    1. HR-тех­но­ло­ги­я­лар мен биз­нес-қа­жет­ті­лік­тер­ді ин­те­гра­ци­я­лау үшін ав­то­мат­тан­ды­ры­л­ған/цифр­лық ше­шім­дер жо­ба­сын әзір­леу
    2. Цифр­лық плат­фор­ма­лар­дың кө­ме­гі­мен HR-про­це­стер­ді ен­гі­зу және қол­дау
    3. Про­це­стің ти­ім­ді­лі­гін ба­ға­лау
    4. HR-цифр­лан­ды­ру мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша бас­шы­лар мен жұ­мыс­кер­лер­ге кон­суль­та­ция бе­ру және оқы­ту
    Қо­сым­ша ең­бек функ­ци­я­ла­ры:
    Ең­бек функ­ци­я­сы 1:
    HR-тех­но­ло­ги­я­лар мен биз­нес-қа­жет­ті­лік­тер­ді ин­те­гра­ци­я­лау үшін ав­то­мат­тан­ды­ры­л­ған/цифр­лық ше­шім­дер жо­ба­сын әзір­леу
    Дағ­ды 1:
    HR-тех­но­ло­ги­я­сы са­ла­сын­да­ғы жа­ңа құ­рал­дар­ды із­деу және тал­дау
    Ма­шық­тар:
    1. Стра­те­ги­я­лық және биз­нес-мақ­сат­тар­ды, биз­нес қа­жет­ті­лік­тер­ді тал­дау
    2. HR-тех­но­ло­ги­я­лар са­ла­сын­да ин­стру­мент­тер на­ры­ғын тал­дау
    3. Тал­да­ма­лық мә­лі­мет­тер негі­зін­де және ди­зайн-ой­лау қа­ғи­дат­та­рын ес­ке­ре оты­рып, ұсы­ны­стар әзір­леу
    4. HR-цифр­лан­ды­ру мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша ұй­ым­ның бас­шы­лы­ғы­на кон­суль­та­ция бе­ру
    Бі­лім­дер:
    1. Адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру және HR-цифр­лан­ды­ру са­ла­сын­да­ғы озық ха­лы­қа­ра­лық тех­но­ло­ги­я­лар­ды да­мы­ту­дың негіз­гі үр­ді­сте­рі
    2. Биз­не­сті да­мы­ту стра­те­ги­я­сы, ұй­ым­ның мис­си­я­сы мен пай­ы­мы, негіз­гі мақ­сат­та­ры мен ти­ім­ді­лік көр­сет­кіш­те­рі
    3. Ме­недж­мент негіз­де­рі, стра­те­ги­я­лық жос­пар­лау, жо­ба­лар­ды бас­қа­ру, тәу­е­кел­дер­ді бас­қа­ру
    4. Қа­зір­гі цифр­лық HR-плат­фор­ма­лар және олар­дың жұ­мыс қа­ғи­дат­та­ры
    5. Ди­зайн-ой­ла­удың қа­ғи­дат­та­ры мен әді­сте­рі
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    жоқ
    Дағ­ды 2:
    Биз­нес қа­жет­ті­лік­те­рін ес­ке­ре оты­рып, одан әрі оң­тай­лан­ды­ру және цифр­лан­ды­ру үшін функ­ци­я­лар­ды/про­це­стер­ді тал­дау
    Ма­шық­тар:
    1. Ұй­ым­ның ІТ-стра­те­ги­я­сын және биз­нес қа­жет­ті­лік­те­рін қо­са ал­ған­да, HR стра­те­ги­я­сын тал­дау
    2. Бі­рың­ғай жүйе шең­бе­рін­де іс-әре­кет­тің (схе­ма­лық ой­ла­удың) то­лық­тығы мен рет­ті­лі­гін ес­ке­ре оты­рып, «кә­зір­гі қал­пын­да» биз­нес-про­це­стер­дің кар­та­ла­рын/схе­ма­ла­рын тал­дау
    3. Де­ректер­ді тал­дау және зерт­теу, алын­ған нәти­же­лер­ді тү­сін­ді­ру
    4. Ұй­ым­ның же­ті­лу дең­гей­ін, HR функ­ци­я­ла­рын, HR про­це­сте­рін, HR ана­ли­ти­ка­сын тал­дау
    5. Жа­ңа тех­но­ло­ги­я­лар­ды ен­гі­зу­дің ық­ти­мал нәти­же­ле­рін бо­лжау
    6. HR функ­ци­я­сын цифр­лан­ды­ру­ға бай­ла­ны­сты HR тәу­е­кел­де­рін тал­дау
    7. Са­па ме­недж­мен­ті жүй­е­сі­нің және/неме­се ав­то­мат­тан­ды­ры­л­ған бас­қа­ру жүй­е­ле­рі­нің әді­сте­ме­ле­рі мен рә­сім­де­рін қол­да­ну
    Бі­лім­дер:
    1. Ме­недж­мент негіз­де­рі, стра­те­ги­я­лық жос­пар­лау, жо­ба­лар­ды бас­қа­ру, тәу­е­кел­дер­ді бас­қа­ру
    2. ІТ-стра­те­ги­я­ны қо­са ал­ған­да, HR-стра­те­гия
    3. Биз­нес-мо­дель­деу негіз­де­рі
    4. Са­па ме­недж­мен­ті жүй­е­сі­нің негіз­де­рі
    5. Ав­то­мат­тан­ды­ры­л­ған бас­қа­ру жүй­е­ле­рі­нің негіз­де­рі
    6. Қа­зір­гі за­ман­ғы цифр­лық HR-плат­фор­ма­лар және олар­дың жұ­мыс іс­теу қа­ғи­дат­та­ры
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    жоқ
    Дағ­ды 3:
    Ав­то­мат­тан­ды­ры­л­ған / цифр­лық ше­шім­дер тұ­жы­рым­да­ма­сын әзір­леу және қа­жет­ті ре­сур­стар­ды (ең­бек, қар­жы, уа­қыт­ша, тех­ни­ка­лық) анық­тау
    Ма­шық­тар:
    1. Тұ­жы­рым­да­ма­лар­ды әзір­леу, ди­зайн-ой­лау негі­зін­де әр­түр­лі құ­рал­дар­ды, мо­дель­дер мен тех­но­ло­ги­я­лар­ды қол­да­ну
    2. Бі­рың­ғай эко-жүйе және цифр­лық ше­шім­дер ара­сын­да­ғы ин­те­гра­ция шең­бе­рін­де, бас­қа биз­нес-про­це­стер­мен өза­ра іс-әре­кет­ті (схе­ма­лық ой­ла­уды) ес­ке­ре оты­рып, «қан­дай қал­пын­да бо­ла­ды» биз­нес-про­це­стер­дің кар­та­ла­рын/схе­ма­ла­рын тал­дау
    3. HR са­ла­сын­да­ғы ав­то­мат­тан­ды­ры­л­ған / цифр­лық ше­шім­дер мен де­ректер ағын­да­ры­ның тұ­жы­рым­да­ма­лық ІТ ар­хи­тек­ту­ра­сын әзір­леу
    4. Са­па ме­недж­мен­ті жүй­е­сі­нің және/неме­се ав­то­мат­тан­ды­ры­л­ған бас­қа­ру жүй­е­ле­рі­нің әді­сте­ме­ле­рі мен рә­сім­де­рін қол­да­ну
    Бі­лім­дер:
    1. Са­па ме­недж­мен­ті жүй­е­сі­нің негіз­де­рі / Ав­то­мат­тан­ды­ры­л­ған бас­қа­ру жүй­е­ле­рі­нің негіз­де­рі
    2. Тәу­е­кел­дер­ді бас­қа­ру, өзге­рі­стер­ді бас­қа­ру
    3. Про­це­стік бас­қа­ру
    4. Жо­ба­лық бас­қа­ру
    5. Ди­зайн-ой­ла­удың қа­ғи­дат­та­ры мен әді­сте­рі
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    жоқ
    Дағ­ды 4:
    Ав­то­мат­тан­ды­ры­л­ған / цифр­лық ше­шім­дер құ­ры­лы­мын си­паттау және жо­ба­лау
    Ма­шық­тар:
    1. Бі­рың­ғай жүйе шең­бе­рін­де іс-әре­кет­тің (схе­ма­лық ой­ла­удың) то­лық­тығы мен рет­ті­лі­гін ес­ке­ре оты­рып, биз­нес-про­це­стер­дің кар­та­ла­рын/схе­ма­ла­рын си­паттау
    2. Мет­ри­ка жүй­е­сі, көр­сет­кіш­тер және өзге де құ­рал­дар тү­рін­де ба­қы­лау нәти­же­ле­рін қа­лып­та­сты­ру­ды қо­са ал­ған­да, ав­то­мат­тан­ды­ры­л­ған / цифр­лық ше­шім­дер­ге биз­нес-та­лап­тар­ды (тех­ни­ка­лық тап­сыр­ма­ны) әзір­леу
    3. Са­па ме­недж­мен­ті жүй­е­сі­нің және/неме­се ав­то­мат­тан­ды­ры­л­ған бас­қа­ру жүй­е­ле­рі­нің әді­сте­ме­ле­рі мен рә­сім­де­рін қол­да­ну
    Бі­лім­дер:
    1. Цифр­лық HR-стра­те­ги­я­ны қо­са ал­ған­да, HR-стра­те­гия
    2. Про­це­стер стра­те­ги­я­сы
    3. Биз­нес-мо­дель­деу негіз­де­рі
    4. Ав­то­мат­тан­ды­ры­л­ған бас­қа­ру жүй­е­ле­рі­нің негіз­де­рі
    5. Ди­зайн-ой­ла­удың қа­ғи­дат­та­ры мен әді­сте­рі
    6. Қа­зір­гі за­ман­ғы цифр­лық HR-плат­фор­ма­лар және олар­дың жұ­мыс іс­теу қа­ғи­дат­та­ры
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    жоқ
    Ең­бек функ­ци­я­сы 2:
    Цифр­лық плат­фор­ма­лар­дың кө­ме­гі­мен HR-про­це­стер­ді ен­гі­зу және қол­дау
    Дағ­ды 1:
    Жа­ңа оң­тай­лан­ды­ры­л­ған / цифр­лық функ­ци­я­ға/ про­цес­ке кө­шу­ді ұй­ым­да­сты­ру
    Ма­шық­тар:
    1. Функ­ция /про­цесс ту­ра­лы де­ректер­ді тал­дау және зерт­теу және алын­ған нәти­же­лер­ді тү­сін­ді­ру
    2. Мүд­де­лі та­рап­тар­мен өза­ра іс-қи­мыл жа­сау
    3. Про­цесс бой­ын­ша бас­шы­лар мен жұ­мыс­кер­лер­ге кон­суль­та­ция бе­ру және оқы­ту
    4. Функ­ция/про­цесс ти­ім­ді­лі­гі ту­ра­лы ке­рі бай­ла­ны­сты жи­нау және тал­дау
    5. Ақ­па­рат­ты ви­зу­ал­дау құ­рал­да­рын қол­да­ну
    Бі­лім­дер:
    1. Қақ­тығ­ы­стар­ды бас­қа­ру әді­сте­рі, рә­сім­де­рі және ме­ди­а­ция құ­рал­да­ры
    2. Цифр­лық HR стра­те­ги­я­сын қо­са ал­ған­да, HR-стра­те­ги­я­сы
    3. Іс­кер­лік эти­ка және эти­ка­лық нор­ма­лар
    4. Қа­зір­гі за­ман­ғы цифр­лық HR-плат­фор­ма­лар және олар­дың жұ­мыс іс­теу қа­ғи­дат­та­ры
    5. Ди­зайн-ой­ла­удың қа­ғи­дат­та­ры мен әді­сте­рі
    6. Та­ны­сты­ры­лым­дар мен ше­шен­дік өнер­ге дай­ын­дау және өт­кі­зу негіз­де­рі
    7. Ме­недж­мент негіз­де­рі, стра­те­ги­я­лық жос­пар­лау, жо­ба­лар­ды бас­қа­ру, тәу­е­кел­дер­ді бас­қа­ру
    8. Жо­ба­ның әле­уе­тін бас­қа­ру
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    жоқ
    Дағ­ды 2:
    Оң­тай­лан­ды­ры­л­ған / цифр­лық функ­ция/ про­цесс сер­пі­нін­де көр­сет­кіш­тер­ді тал­дау және оны мақ­сат­ты па­ра­метр­ле­рін ес­ке­ре оты­рып ре­дак­ци­я­лау/ тү­зе­ту
    Ма­шық­тар:
    1. Де­ректер­ді тал­дау және зерт­теу, нәти­же­лер­ді тү­сін­ді­ру
    2. Үл­кен де­ректер­ді тал­дау
    3. Про­це­стің түй­ін­ді көр­сет­кіш­те­рін (ре­пер нүк­те­ле­рін) бө­ліп көр­се­те бі­лу
    4. Тал­да­удың оң­тай­лы әді­сте­рі мен құ­рал­да­рын таң­дай бі­лу
    5. Бі­рың­ғай жүйе шең­бе­рін­де іс-әре­кет­тің (схе­ма­лық ой­ла­удың) то­лық­тығы мен рет­ті­лі­гін ес­ке­ре оты­рып, биз­нес-про­це­стер­дің кар­та­ла­рын/схе­ма­ла­рын әзір­леу
    6. Іс-ша­ра­лар жос­па­рын қа­лып­та­сты­ру, кесте­лер, жол кар­та­ла­рын әзір­леу және т.б
    Бі­лім­дер:
    1. Ста­ти­сти­ка­лық тал­дау негіз­де­рі
    2. Ме­недж­мент негіз­де­рі, стра­те­ги­я­лық жос­пар­лау, жо­ба­лар­ды бас­қа­ру, тәу­е­кел­дер­ді бас­қа­ру
    3. Са­па ме­недж­мен­ті жүй­е­сі­нің негіз­де­рі / Ав­то­мат­тан­ды­ры­л­ған бас­қа­ру жүй­е­ле­рі­нің негіз­де­рі
    4. Ди­зайн-ой­ла­удың қа­ғи­дат­та­ры мен әді­сте­рі
    5. Қа­зір­гі за­ман­ғы цифр­лық HR-плат­фор­ма­лар және олар­дың жұ­мыс іс­теу қа­ғи­дат­та­ры
    6. Іс­кер­лік эти­ка және эти­ка­лық қа­рым-қа­ты­нас нор­ма­ла­ры
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    жоқ
    Дағ­ды 3:
    Цифр­лық HR-стра­те­ги­я­сын әзір­леу
    Ма­шық­тар:
    1. Стра­те­ги­я­лық және биз­нес мақ­сат­тар­ды, биз­нес қа­жет­ті­лік­тер­ді тал­дау
    2. Ұй­ым­ның же­ті­лу дең­гей­ін, HR-функ­ци­я­ла­рын, HR-про­це­сте­рін, HR-тал­да­ма­сын тал­дау
    3. HR функ­ци­я­ла­рын цифр­лан­ды­ру­ға бай­ла­ны­сты HR-тәу­е­кел­де­рін тал­дау
    4. Жа­ңа тех­но­ло­ги­я­лар­ды ен­гі­зу­ден ық­ти­мал нәти­же­лер­ді бо­лжау
    5. Тал­да­ма­лық де­ректер негі­зін­де және ди­зайн-ой­лау қа­ғи­дат­та­рын ес­ке­ре оты­рып ше­шім қа­был­дау
    Бі­лім­дер:
    1. Адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру және HR-цифр­лан­ды­ру са­ла­сын­да­ғы озық ха­лы­қа­ра­лық тех­но­ло­ги­я­лар­ды да­мы­ту­дың негіз­гі үр­ді­сте­рі
    2. Ме­недж­мент негіз­де­рі, стра­те­ги­я­лық жос­пар­лау, жо­ба­лар­ды бас­қа­ру, тәу­е­кел­дер­ді бас­қа­ру
    3. Қа­зір­гі за­ман­ғы цифр­лық HR плат­фор­ма­ла­рын және олар­дың жұ­мыс іс­теу қа­ғи­дат­та­рын бі­лу
    4. Ди­зайн-ой­ла­удың қа­ғи­дат­та­ры мен әді­сте­рі
    5. Ақ­па­рат­ты он­лайн және офлайн із­деу тех­но­ло­ги­я­ла­ры
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    жоқ
    Ең­бек функ­ци­я­сы 3:
    Про­це­стің ти­ім­ді­лі­гін ба­ға­лау
    Дағ­ды 1:
    Ав­то­мат­тан­ды­ру/ цифр­лан­ды­ру про­це­сі­нің ти­ім­ді­лі­гін ба­ға­лау және пай­да­ла­ну­шы­ның тә­жі­ри­бе­сін тал­дау
    Ма­шық­тар:
    1. Про­це­стің / зерт­теу ай­ма­ғы­ның түй­ін­ді көр­сет­кіш­те­рін (ре­пер нүк­те­ле­рін) бө­лу
    2. Пай­да­ла­ну­шы­лар­дың ке­рі бай­ла­ны­сын жи­нау және тал­дау
    3. Де­ректер­ді тал­дау және зерт­теу, алын­ған нәти­же­лер­ді тү­сін­ді­ру
    4. Ав­то­мат­тан­ды­ру/цифр­лан­ды­ру про­це­сі­нің түй­ін­ді про­бле­ма­ла­рын ди­а­гно­сти­ка­лау және тал­дау әді­сте­рін қол­да­ну
    5. Цифр­лық жүй­е­нің ке­шен­ді ауди­тін жүр­гі­зу әді­сте­рін қол­да­ну
    6. Тал­да­ма­лық мә­лі­мет­тер негі­зін­де ше­шім­дер қа­был­дау
    7. Әле­умет­тік са­у­ал­на­ма­лар жүр­гі­зу
    Бі­лім­дер:
    1. Әле­умет­та­ну және әле­умет­тік пси­хо­ло­гия негіз­де­рі
    2. Үл­кен де­ректер­мен жұ­мыс іс­теу әді­сте­рі мен құ­рал­да­ры
    3. Іс­кер­лік эти­ка және эти­ка­лық қа­рым-қа­ты­нас нор­ма­ла­ры
    4. Әле­умет­тік са­у­ал­на­ма­лар­ды ұй­ым­да­сты­ру және жүр­гі­зу негіз­де­рі
    5. Ди­зайн-ой­ла­удың қа­ғи­дат­та­ры мен әді­сте­рі
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    жоқ
    Ең­бек функ­ци­я­сы 4:
    HR-цифр­лан­ды­ру мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша бас­шы­лар мен жұ­мыс­кер­лер­ге кон­суль­та­ция бе­ру және оқы­ту
    Дағ­ды 1:
    Жұ­мыс­кер­лер мен бас­шы­лар­ға HR- цифр­лан­ды­ру, HR-стра­те­гия, мақ­сат­ты па­ра­метр­лер (дэш­борд, мет­ри­ка, көр­сет­кіш­тер) мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша кон­суль­та­ция бе­ру
    Ма­шық­тар:
    1. HR-цифр­лан­ды­ру, HR-стра­те­гия, мақ­сат­ты па­ра­метр­лер (дэш­борд, мет­ри­ка, көр­сет­кіш­тер) мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша кон­суль­та­ция бе­ру және оқы­ту
    2. Ақ­па­рат­ты ви­зу­ал­дау құ­рал­да­рын қол­да­ну
    3. Бар­лық мүд­де­лі та­рап­тар­мен/тұ­лға­лар­мен өза­ра іс-әре­кет жа­сау
    4. Цифр­лық жүй­е­ні пай­да­ла­ну­шы­лар үшін се­ми­нар­лар, тре­нинг­тер, кур­стар өт­кі­зу
    Бі­лім­дер:
    1. Адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру және HR-цифр­лан­ды­ру са­ла­сын­да­ғы озық ха­лы­қа­ра­лық тех­но­ло­ги­я­лар­ды да­мы­ту­дың негіз­гі үр­ді­сте­рі
    2. Ме­недж­мент негіз­де­рі, стра­те­ги­я­лық жос­пар­лау, жо­ба­лар­ды бас­қа­ру, тәу­е­кел­дер­ді бас­қа­ру
    3. PR және мар­ке­тинг­тің негіз­гі құ­рал­да­ры
    4. Ақ­па­рат­тық се­беп­тер­ді құ­ру әді­сте­рі
    5. Іш­кі ком­му­ни­ка­ция ар­на­ла­ры және олар­дың си­патта­ма­ла­ры
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    жоқ
    Же­ке құ­зы­рет­тер­ге қой­ы­ла­тын та­лап­тар:
    Биз­не­сті тү­сі­ну
    Стра­те­ги­я­лық ой­лау
    Нәти­же­ге бағ­дар­ла­ну
    Ын­ты­мақ­та­стық және өза­ра іс-қи­мыл
    Кли­ент­ке бағ­дар­ла­ну
    Көш­бас­шы­лық
    Тех­ни­ка­лық ре­гла­мент­тер мен ұлт­тық стан­дарт­тар­дың ті­зі­мі:
    СБШ -нің ішін­де­гі бас­қа кә­сіп­тер­мен бай­ла­ныс:
    СБШ-нің дең­гейі:
    Кә­сіп­тің ата­уы:
    7
    Іш­кі ком­му­ни­ка­ци­я­лар жө­нін­де­гі ме­не­джер
    7
    Кор­по­ра­тив­тік мә­де­ни­ет­ті бас­қа­ру жө­нін­де­гі ме­не­джер
    7
    HR-брен­дін бас­қа­ру жө­нін­де­гі ме­не­джер
    7
    HR-тал­да­у­шы
    7
    Адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру жө­нін­де­гі кон­суль­тант
    6
    Биз­нес және ең­бек про­це­сте­рі­нің тал­да­у­шы­сы
    12. Кә­сіп­тің кар­точ­ка­сы «HR цифр­лан­ды­ру жө­нін­де­гі ма­ман»:
    Топ­тың ко­ды:
    2422-1
    Қыз­мет ата­уы­ның ко­ды:
    -
    Кә­сіп­тің ата­уы:
    HR цифр­лан­ды­ру жө­нін­де­гі ма­ман
    СБШ бой­ын­ша бі­лік­ті­лік дең­гейі:
    6
    СБШ бой­ын­ша бі­лік­ті­лік іш­кі дең­гейі:
    БТ­БА, БА, үл­гі­лік бі­лік­ті­лік си­патта­ма­ла­ры бой­ын­ша бі­лік­ті­лік дең­гейі:
    Кә­сіп­тік бі­лім дең­гейі:
    Бі­лім дең­гейі:
    жо­ға­ры бі­лім (ба­ка­лаври­ат, ма­ман дә­ре­же­сі, ор­ди­на­ту­ра)
    Ма­ман­дық:
    Биз­нес және бас­қа­ру
    Бі­лік­ті­лік:
    -
    Жұ­мыс тә­жі­ри­бе­сіне қой­ы­ла­тын та­лап­тар:
    Ке­мін­де 3 жыл жұ­мыс тә­жі­ри­бе­сі, оның ішін­де адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру са­ла­сын­да ке­мін­де 1 жыл
    Фор­мал­ды емес және ин­фор­ма­лы бі­лім­мен бай­ла­ныс:
    Кә­сіп­тің бас­қа ық­ти­мал ата­у­ла­ры:
    Қыз­мет­тің негіз­гі мақ­са­ты:
    Әзір­ле­ніп жа­тқан жо­ба­ға қой­ы­ла­тын та­лап­тар­ды анық­тау және цифр­лан­ды­ру үшін HR про­це­сте­ріне қой­ы­ла­тын бел­гі­лі бір та­лап­тар­ға тал­дау жа­сау. HR жо­ба­ла­ры бой­ын­ша цифр­лан­ды­ру про­це­сін сүй­е­мел­деу және ҚР заң­на­ма­сы шең­бе­рін­де нор­ма­тив­тік құ­жат­тар­дың сәй­кест­і­гіне аудит жүр­гі­зу
    Ең­бек функ­ци­я­лар­дың си­патта­ма­сы
    Ең­бек функ­ци­я­ла­ры­ның тіз­бе­сі:
    Мін­дет­ті ең­бек функ­ци­я­ла­ры:
    1. Ұй­ым­ның HR биз­нес-про­це­сте­рін тал­дау және/неме­се HR жо­ба­ла­рын цифр­лан­ды­ру үшін қа­жет­ті та­лап­тар­ды жи­нау
    2. Ұй­ым­ның HR биз­нес-про­це­сте­ріне және/неме­се HR-жо­ба­ла­ры­на қой­ы­ла­тын та­лап­тар­ды тал­дау және құ­жат­тау
    Қо­сым­ша ең­бек функ­ци­я­ла­ры:
    Ең­бек функ­ци­я­сы 1:
    Ұй­ым­ның HR биз­нес-про­це­сте­рін тал­дау және/неме­се HR жо­ба­ла­рын цифр­лан­ды­ру үшін қа­жет­ті та­лап­тар­ды жи­нау
    Дағ­ды 1:
    Тап­сы­рыс бе­ру­ші­мен және кли­ент­тер­мен өза­ра іс-қи­мыл жа­сау
    Ма­шық­тар:
    1. Өт­кен­мен са­лы­стыр­ған­да қа­зір­гі жағ­дай­ды тал­дау
    2. HR жо­ба­ның мақ­са­ты мен мін­де­тін ай­қын­дау
    3. Әле­ует­ті тап­сы­рыс бе­ру­ші­лер­мен кез­де­су­лер­ді ұй­ым­да­сты­ру
    Бі­лім­дер:
    1. Жи­нау, тал­дау және ре­сім­деу әді­сте­ме­ле­рі
    2. Биз­нес-мо­дель­деу негіз­де­рі
    3. Іс­кер­лік эти­ка және эти­ка­лық нор­ма­лар
    4. Жо­ба­лық бас­қа­ру
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    жоқ
    Дағ­ды 2:
    HR биз­нес-мін­дет­тер­ді бе­кі­ту
    Ма­шық­тар:
    1. HR биз­нес-мін­дет­тер­дің есе­бін жүр­гі­зу және ба­қы­лау
    2. Өт­кен­мен са­лы­стыр­ған­да қа­зір­гі жағ­дай­ды тал­дау
    Бі­лім­дер:
    1. Мо­ни­то­ринг және ба­ға­лау әді­сте­ме­ле­рі
    2. Тал­дау қа­жет бо­ла­тын пән­дік са­ла­сы
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    жоқ
    Ең­бек функ­ци­я­сы 2:
    Ұй­ым­ның HR биз­нес-про­це­сте­ріне және/неме­се HR-жо­ба­ла­ры­на қой­ы­ла­тын та­лап­тар­ды тал­дау және құ­жат­тау
    Дағ­ды 1:
    Сырт­қы және іш­кі нор­ма­тив­тік құ­жат­та­ма­ны зерт­теу (заң­дар, әді­стер, өкім­дер, стан­дарт­тар, ере­же­лер және т.б.)
    Ма­шық­тар:
    1. Тех­ни­ка­лық құ­жат­та­ма­ны тал­дау
    2. Өт­кен­мен са­лы­стыр­ған­да қа­зір­гі жағ­дай­ды тал­дау
    3. HR биз­нес-про­це­сте­рі­нің нор­ма­лар мен заң­дар­ға сәй­кест­і­гін ба­қы­лау
    Бі­лім­дер:
    1. Тал­да­у­ға бо­ла­тын пән­дік ай­мақ
    2. Жүй­е­лік тал­дау әді­сте­рі
    3. Тех­ни­ка­лық құ­жат­та­ма­ны әзір­леу жө­нін­де­гі стан­дарт­тар
    4. Биз­нес-мо­дель­деу негіз­де­рі
    5. Са­па ме­недж­мен­ті жүй­е­ле­рі
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    жоқ
    Дағ­ды 2:
    Жи­нал­ған ақ­па­рат­ты рә­сім­деу және жүй­е­леу
    Ма­шық­тар:
    1. Ұй­ым­ның HR биз­нес-про­це­сте­рін және/неме­се HR-жо­ба­ла­рын құ­ру­ға тех­ни­ка­лық ерекше­лік қа­лып­та­сты­ру.
    2. Жүр­гі­зі­л­ген жұ­мыстар­дың нәти­же­ле­рі бой­ын­ша есеп­ті құ­жат­та­ма­ны қа­лып­та­сты­ру
    Бі­лім­дер:
    1. Ұй­ым­ның бағ­дар­ла­ма­лық құ­рал­да­ры және АТ ин­фра­құ­ры­лы­мы
    2. Биз­нес-мо­дель­деу негіз­де­рі
    3. Жүй­е­лік тал­дау әді­сте­рі
    4. Тех­ни­ка­лық құ­жат­та­ма­ны әзір­леу жө­нін­де­гі стан­дарт­тар
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    жоқ
    Же­ке құ­зы­рет­тер­ге қой­ы­ла­тын та­лап­тар:
    Нәти­же­ге бағ­дар­ла­ну
    Ын­ты­мақ­та­стық және өза­ра іс-қи­мыл
    Кли­ент­ке бағ­дар­ла­ну
    Тал­да­ма­лық ой­лау
    Тех­ни­ка­лық ре­гла­мент­тер мен ұлт­тық стан­дарт­тар­дың ті­зі­мі:
    СБШ -нің ішін­де­гі бас­қа кә­сіп­тер­мен бай­ла­ныс:
    СБШ-нің дең­гейі:
    Кә­сіп­тің ата­уы:
    6
    Биз­нес-ана­ли­тик

    4-ші тарау. Кәсіптік стандарттың техникалық деректері

    12. Мемлекеттік органның атауы:

    Қазакстан Республикасының Еңбек және халықты әлеуметтік қоргау министрлігі

    Орындаушы: Набиев Данат Кудерович, +7 (717) 274 29 81, [email protected]

    13. Әзірлеуге қатысатын ұйымдар (кәсіпорындар):

    Ассоциация HR-менеджеров Казахстана

    Басшы: Раисова Г.Б.

    E-mail: [email protected]

    Телефон нөмірі: +7 (701) 214 08 58

    Орындаушылар:

    Кайсенова Г.К., +7 (701) 214 01 94, [email protected]

    Микулич Т., +7 (778) 443 56 48, [email protected]

    Урумбаева А., +7 (701) 135 90 08, [email protected]

    Байкулова Гульнара Сулеймановна, +7 (701) 148 00 01, [email protected]

    Тажиева Гульзира Советбековна, +7 (701) 765 70 08, [email protected]

    14. Кәсіптік біліктілік жөніндегі салалық кеңес: 06.11.2024

    15. Кәсіптік біліктілік жөніндегі ұлттық орган: 11.03.2024 г.

    16. «Атамекен» Қазақстан Республикасының Ұлттық кәсіпкерлер палатасы: -

    17. Нұсқа нөмірі және шығарылған жылы: Нұсқа 2, 2024 г.

    18. Бағдарлы қайта қарау күні: 31.10.2027 г.

    Қазақстан Республикасы

    Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау

    министрінің м.а. «HR саласындағы

    «Адам ресурстарын басқару»

    кәсіптік стандарттарды бекіту туралы»

    бұйрығы 2-қосымша

    Кәсіптік стандарт: «Персоналды бейімдеу, оқыту және дамыту»

    1-ші тарау. Жалпы ережелер

    1. Кәсіптік стандарттың қолданылу аясы: «Персоналды бейімдеу, оқыту және дамыту» кәсіби стандарты ұйым персоналын бейімдеу, дамыту және оқыту мәселелеріне жауап беретін ұйымның «Адам ресурстарын басқару» саласындағы жұмыскерлердің біліктілігі мен құзыреттілік деңгейіне қойылатын талаптарды анықтауға арналған және оқыту мен дамыту саласындағы кадрларды бағалау, аттестаттау, сертификаттау үшін, персоналдың біліктілігін растау және даярлау үшін негіз ретінде қолданылады. Кәсіби стандарт төменде көрсетілген жағдайларда пайдалануға арналған:

    1) жұмыскерлер – саладағы мамандыққа қойылатын талаптарды түсіну, өзінің біліктілігін арттыруды және мансаптық жоғарылатуды жоспарлау үшін;

    2) жұмыс берушілер – жұмыскерлерге қолданылатын талаптарды, нұсқаулықтарды, міндеттерді әзірлеу, персоналды жалдау және аттестаттау кезінде өлшемшарттарды қалыптастыру, сондай-ақ кадрлардың біліктілігін арттыру, дамыту, ілгерілету және ротациялау бағдарламаларын жасау үшін;

    3) сертификаттау және біліктілік беру жөніндегі қызметті жүзеге асыратын ұйымдар (органдар) – персоналды сертификаттау кезінде бағалау материалдарын әзірлеу және сәйкестік деңгейі бойынша жұмыскерлердің біліктілік өлшемшарттарын әзірлеу үшін;

    4) мемлекеттік органдар – КС-ны еңбек нарығын мониторингтеу және болжау үшін өлшемшарттар ретінде пайдалану үшін кең ауқымда пайдалануға арналған.

    2. Осы кәсіптік стандартта мынадай терминдер, анықтамалар мен қысқартулар қолданылады:

    1) адам ресурстарына қажеттілікті жоспарлау – (қысқа мерзімді және ұзақ мерзімді)бизнестің ағымдағы және болашақ міндеттеріне қол жеткізу мақсатында ұйым үшін жұмыскерлердің қажетті саны мен сапасын анықтау;

    2) аналитиқалық ойлау – әртүрлі факторларды салыстыра отырып, олардың құрамдас бөліктерін бөліп көрсету, құрылымдау және жүйелеу арқылы жағдайларды, құбылыстар мен салдарларды қарастыру қабілеті; басымдықтарды ұтымды орналастыру қабілеті; уақытша қатынастар мен дәйектіліктерді, себеп-салдарлық байланыстарды анықтау қабілеті;

    3) ассесмент-орталық – бірнеше әдістерді немесе тәсілдерді, соның ішінде кейстерді зерттеуді, рөлдік ойындарды, жеке тұлғаны психометриялық бағалауды және т.б. пайдалануды көздейтін белгілі бір қызмет түрінде қажетті жеке және кәсіби қасиеттер мен сипаттамаларды кешенді бағалау әдісі;

    4) әсер ету және ықпал ету – келісімге қол жеткізу және өз ұсыныстарын қолдауға басқаларды көндіру мақсатында әсер ету, ықпал ету немесе белгілі бір әсер қалдыру үшін әртүрлі әрекеттерді жүзеге асыру мүмкіндігі;

    5) бейімделу – жұмысткердің жаңа қызметке кіру және ұйымда қолданыстағы нормалармен, ережелермен және мәдениетпен интеграциялану процесі, қатысу мен тиімділіктің максималды деңгейіне қол жеткізу;

    6) бейімделуші – бейімдеу. Бейімделу кезеңінен кім өтетіні туралы (өмірдің басқа жағдайларына, жаңа жұмысқа және т. б. үйрену);

    7) бенчмаркинг – бұл өз жұмысын жақсарту мақсатында компанияның тиімді жұмыс істеуінің қолда бар мысалдарын анықтау, түсіну және бейімдеу процесі;

    8) бизнесті түсіну – компания жұмысының ерекшелігін, оның бәсекелестік артықшылықтарын, нарықтағы позицияларын және стратегиялық басымдықтарын түсіну. Ішкі бизнес-процестерді, олардың еңбек дауын шешу бойынша қызметтер көрсету үшін қатынастарды іске асырудағы рөлін түсіну;

    9) білім – кәсіби тапсырма шеңберінде іс-әрекеттерді орындау үшін қажетті зерттелген және игерілген ақпарат;

    10) дағды – кәсіби тапсырманы толығымен орындауға мүмкіндік беретін білім мен дағдыларды қолдану қабілеті;

    11) әкімшілендіру – көмекші немесе консультациялық қызметтер көрсету;

    12) жаңа жұмыскердің анықтамалығы (хэндбук) – жұмыс беруші ұйымның ұйымдық ортасы және жұмыскерлерден күтілетін жұмыс орнындағы мінез-құлық туралы ең төменгі нормалар мен ережелердің ресми сипаттамасы;

    13) жұмыскерді дамыту жоспары – жұмыскердің мүмкіндіктерін ашу және ұйымның мақсатына қол жеткізуге көмектесу үшін оның дағдыларын, машықтарын, құзыреттерін жетілдіруге бағытталған мақсаттары мен іс-әрекеттерін егжей-тегжейлі сипаттау;

    14) жұмыскерлердің қызметінің тиімділігін бағалау – жұмыскерлердің алдына қойылған мақсаттарға қол жеткізу дәрежесін айқындауға, сондай-ақ тікелей басшымен өзара әрекеттесу және олардан тұрақты кері байланыс алу арқылы олардың тиімділігін қолдауға не жақсартуға бағытталған рәсімдер мен іс-қимылдар кешені;

    15) жұмыскерлердің тәжірибесі – жұмыскерлердің ұйымда өткізген уақытындағы сезімдері мен ойлары, және жұмыскердің жұмысының тиімділігіне әсер ететін ойлары мен сезімдері;

    16) жұмысқа құштарлық – бұл ұйымның жұмыскерді өз жұмысын мүмкіндігінше жақсы орындауға және ұйымның өркендеуіне үлес қосуға, жұмыскерлердің қосымша күш салуға/ерікті күш салуға дайын болуына итермелейтін эмоционалды және интеллектуалды міндеттемесі;

    17) кейс – проблемалық сипаттағы берілген жағдайды зерделеуді және оны шешу жолдарын табуды көздейтін белгілі бір қызмет түрінде қажетті жеке және кәсіби қасиеттер мен сипаттамаларды бағалау әдісі;

    18) кәсібилік (өзін – өзі дамыту) – өз идеяларын іске асыру бойынша бастама көтереді және оларды іске асыруға қол жеткізеді; тиімділікті арттыру үшін өзге жұмыскерлерді жұмыс міндеттерін шешуге стандартты емес тәсілді қолдануға шақырады; өзге жұмыскерлерді өз білімдері мен дағдыларын барлық мүмкін тәсілдермен дамытуға шақырады және қолдау көрсетеді;

    19) клиентке бағдарлану – клиентке көмектесу, оның қажеттіліктерін анықтау және оның сұраныстарын қанағаттандыруға тілек білдіру, ұмтылу, клиентке қажетті қызмет көрсетуге дайын болуы, клиенттің проблемаларын дереу шешу үшін жеке жауапкершілікті қабылдауы, бұл ретте қорғаныс позицияларын алмауы, клиент күткеннен көп нәрсені істеуі;

    20) консалтинг (консультация беру) – қаржы, коммерциялық, заң, технологиялық, техникалық, сараптамалық қызмет саласындағы кең ауқымды мәселелер бойынша басшыларға, басқарушыларға консультация беру жөніндегі қызмет. Консалтингтің мақсаты - басқару жүйесіне (менеджментке) көрсетілген мақсатқа жетуге көмектесу;

    21) коучинг – коучтың (желілік менеджер коуч бола алады) және оның клиентінің (жұмыскерінің) өзара әрекеттесуі белгілі бір ережелерге сәйкес клиент (жұмыскер) қойған жеке немесе кәсіби мақсаттарға қол жеткізуге әкелетін мақсатты консультация беру немесе тренинг процесі;

    22) көшбасшылық – HR стратегиясын іске асыруды қолдау үшін HR бағдарламаларын, саясаты мен процедураларын енгізу мүмкіндігі; ішкі консультанттың дағдыларын пайдалана отырып, ұйымның барлық деңгейлеріндегі HR бастамаларының дәйектілігі мен қолдауын қамтамасыз етеді; өз бөлімшесі деңгейінде дербес шешімдер қабылдайды; бағынышты жұмыскерлерді дамытады, оларға шешім қабылдауға мүмкіндік береді, сондай-ақ жұмыскерлерді дамыту үшін міндеттерді тапсырады;

    23) құзыреттілік профилі – бұл лауазымға сәйкес келетін жұмыскер иеленуі тиіс құзыреттердің жиынтығы немесе тізімі. Тізім нақты лауазым үшін әрбір құзыреттің қажетті даму деңгейін айқындауға тиіс;

    24) құндылықтар – бұл ұйымның жұмыс істеуі кезінде ережелерде, нормаларда, қарым-қатынас тілінде жүзеге асырылатын, жұмыскерлер ерікті түрде қабылдайтын және бөлісетін сенімдер мен қарым-қатынас принциптері;

    25) мінез-құлық – бұл сенімдерге, көзқарастарға, білімге сәйкес жасалған біртұтас стильмен біріктірілген әрекеттердің жиынтығы;

    26) мотивация – жұмыскерлерді қажетті ұйымдық/бизнес нәтижелерге қол жеткізуге ынталандыруға бағытталған процедуралар мен әрекеттер жиынтығы;

    27) мүдделі тұлға/мүдделі тарап/стейкхолдерлер – қызметті жүзеге асыруға немесе шешім қабылдауға әсер етуі мүмкін, олардың әсеріне ұшырауы немесе өздерін соңғы ретінде қабылдауы мүмкін тұлға немесе ұйым;

    28) нәтижеге бағдарлану – қажетті нәтижеге жету үшін өзіне қосымша функциялар мен жауапкершілікті алады. Өз өкілеттігі шегінде уақтылы шешім қабылдайды. Табандылықпен нәтижеге қол жеткізеді және кедергі туындаған жағдайда нәтижеге қол жеткізуден бас тартпайды; өзінің жұмыс орнында кәсіп иесі ретінде әрекет етеді: қажетті жұмыс сапасын қамтамасыз етеді және түпкілікті нәтиже үшін жауапкершілікті толығымен өзіне алады; жұмыс міндеттерін шешуді соңына дейін жеткізеді; жоғары тұрақтылықты көрсетеді, стресс пен қысым дәрежесіне қарамастан тапсырмаларды орындауға қол жеткізеді;

    29) оқыту және дамыту – жұмыста/лауазымда жоғары нәтижелерге қол жеткізуге ықпал ететін білімді, іскерлікті және дағдыларды, сондай-ақ тұлғалық сипаттамаларды, құзыреттерді мақсатты дамытуға бағытталған ұйымдағы жұмыскердің өмірлік циклінің бөлігі;

    30) оқыту және дамыту бағдарламалары – жұмыскерлерге арналған оқыту және дамыту іс-шараларына қатысты ұйымның іс-әрекеттерін егжей-тегжейлі сипаттау;

    31) оқыту мәдениеті – бұл персоналдың дамуына байланысты ұйымдағы қалыптасқан механизмдердің, құндылықтардың, тәжірибелер мен процестердің жиынтығы. Олардың барлығы жұмыскерлерді компанияның өркендеуіне ықпал ету үшін өз дағдыларын дамытуға және білім алуға ынталандыруға арналған;

    32) өзгерістерді басқару – бұл жеке тұлғаларды, командаларды және ұйымдарды ағымдағы күйден қалаған болашақ күйге ауыстырудың құрылымдық тәсілі, яғни қажетті нәтижелерге қол жеткізу және ұжымның әлеуметтік инфрақұрылымында сәтті өзгерістерді жүзеге асыру мақсатында адам факторын тиімді басқару үшін қолданылатын процесс, құралдар мен әдістер;

    33) персоналдың әлеуетін бағалау – жұмыскерді кәсіби-лауазымдық ілгерілету немесе оны кадр резервіне қабылдау мүмкіндіктерін бағалау;

    34) процесті автоматтандыру – процедураларды қолданыстағы көне форматтан автоматтандырылған/сандық форматқа ауыстыру;

    35) симуляция – үміткерлер іс-әрекетте өздерінің дағдылары мен машықтарын көрсете алатын жағдайларды құруды көздейтін белгілі бір қызмет түрінде қажетті жеке және кәсіби қасиеттер мен сипаттамаларды бағалау әдісі;

    36) ситуациялық шешім қабылдау – қажетті және объективті ақпарат көздерін анықтау, оны жүйелі талдау, логикалық қорытындылар жасау, содан кейін уақыт шеңбері мен бизнес-басымдықтарды ескере отырып шешім қабылдау процесі;

    37) стратегиялық ойлау – адамның мақсатқа немесе мақсаттар кешеніне қол жеткізу контекстінде қолданатын ақыл-ой немесе ойлау процесі. Ұйымды стратегиялық басқару процесінде қолданған кезде стратегиялық ойлау фирма немесе ұйым үшін бәсекелестік артықшылықтар жасауға бағытталған бірегей идеялар мен мүмкіндіктерді құруды және қолдануды қамтиды. Стратегияға сәйкес алдағыны ойлау, ұйымды дамытудың жаңа мүмкіндіктерін табу, қысқа мерзімді негізде жоғары нәтижелерге қол жеткізуге ұмтылу және ұзақ мерзімді кезеңге ұйымның тұрақты дамуына ықпал ету; нарықтағы өзгерістерді болжау және проблемалық жағдайларды болжау;

    38) талдамалық ойлау – әртүрлі факторларды салыстыра отырып, олардың құрамдас бөліктерін бөліп көрсете отырып, жағдайларды, құбылыстар мен салдарларды қарау қабілеті; басымдықтарды ұтымды орналастыру қабілеті; уақытша өзара байланыстар мен дәйектіліктерді, себеп-салдарлық байланыстарды айқындау қабілеті;

    39) тәуекелдерді басқару – қолайсыз нәтиженің туындау ықтималдығын азайтуға және оны іске асырудан туындаған жобаның ықтимал шығындарын азайтуға бағытталған басқару шешімдерін қабылдау және орындау процесі;

    40) тиімділік көрсеткіші – қойылған мақсат пен міндетке қол жеткізу дәрежесін өлшейді;

    41) топтық динамика – еңбек қызметі жағдайында белгілі бір уақыт ішінде топ мүшелерінің өзара әрекеттесу процестері;

    42) тренинг – практикалық мәселелерді шешуді және мінез-құлықты өзгертуді қамтитын оқыту әдісі;

    43) үздік тәжірибелер – бұл нарықтың/саланың барлық қатысушылары мойындайтын мақсаттарға жетудің ең тиімді тәсілдері;

    44) ұйым жұмыскерлері арасындағы оқыту және дамыту іс-шараларының маркетингі – ұйымның немесе HR командасының жұмыскерлерді олардың тиімділігін арттыру мақсатында оқыту және дамыту іс-шараларына немесе бағдарламаларына қатысуға ынталандыруға бағытталған әсері;

    45) ұйымдық мінез-құлық – ұйымдағы адамдардың мінез-құлқының себептері мен факторлары туралы негізгі ғылыми пән; топтарда және бүкіл ұйымда жұмыс істеу кезінде жеке идеяларды, құндылықтарды, әрекеттерді зерттеу мақсатында әртүрлі пәндердің теориясын, әдістері мен принциптерін қолданатын ғылыми зерттеулер саласы;

    46) ынтымақтастық және өзара іс-қимыл – ресми әсердің болуына қарамастан, басқаларды ынтымақтастыққа шабыттандырады және ынталандырады;

    47) этикалық нормаларды қатаң сақтау – жұмыскерлерді және/немесе олардың сенімін, компания құндылықтарын қорғау арқылы жауапкершілікті өз мойнына алады. Ол тіпті қолайсыз жағдайда да өз пікірін айтады. Жұмыскерлерді және/немесе олардың сенімін, ұйымның құндылықтарын қорғау үшін әрекет ете отырып, тәуекелге барады;

    48) HR-риски – қандай да бір шешім қабылдаған кезде қандай да бір адамнан қауіп төнуі мүмкін қолайсыз жағдайдың туындау ықтималдығы.

    3. Осы кәсіптік стандартта мынадай қысқартулар қолданылады

    1) HR – адами ресурстар немесе адами ресурстарды бақылау

    2-ші тарау. Кәсіптік стандарттың паспорты

    4. Кәсіптік стандарттың атауы: Персоналды бейімдеу, оқыту және дамыту

    5. Кәсіптік стандарттың коды: M70221020

    6. ЭҚЖЖ секциясын, бөлімін, тобын, сыныбын және кіші сыныбын көрсету:

    ● M Кәсіби, ғылыми және техникалық қызмет

    ● 70 Бас компаниялардың қызметі; басқару мәселелері бойынша консультация беру

    ● 70.2 Басқару мәселелері бойынша кеңес беру жөніндегі қызмет

    ● 70.22 Коммерциялық қызмет және басқару мәселелері бойынша өзге де консультация беру

    ● 70.22.1 "Коммерциялық қызмет және басқару мәселелері бойынша кеңес беру"

    7. Кәсіптік стандарттың қысқаша сипаттамасы: «Персоналды бейімдеу, оқыту және дамыту» кәсіби стандарты жаңадан қабылданған қызметкерлерді ұйымға бейімдеу процестерін енгізуге, жоспарлауға және басқаруға, ұйымның корпоративтік мақсаттары мен бизнес қажеттілігіне сәйкес қызметкерлерді оқыту мен дамытуды қамтамасыз етуге арналған. Кәсіби стандарт ұйым персоналын бейімдеу, дамыту және оқыту мәселелеріне жауап беретін адами ресурстарды басқару саласындағы кәсіптердің сипаттамасын қамтиды.

    8. Кәсіптер карточкаларының тізімі:

    1) персоналды дамыту жөніндегі функционалдық басшы - 7 СБШ-нің деңгейі;

    2) қызметкерлерді оқыту және дамыту жөніндегі маманы - 6 СБШ-нің деңгейі;

    3) персоналды оқыту және дамыту жөніндегі қызметші - 5 СБШ-нің деңгейі;

    4) кәсіби бейімдеу жөніндегі инженер - 6 СБШ-нің деңгейі

    3-ші тарау. Кәсіптер карточкалары

    9. Кә­сіп­тің кар­точ­ка­сы «Пер­со­нал­ды да­мы­ту жө­нін­де­гі функ­ци­о­нал­дық бас­шы»:
    Топ­тың ко­ды:
    1222-0
    Қыз­мет ата­уы­ның ко­ды:
    1222-0-010
    Кә­сіп­тің ата­уы:
    Пер­со­нал­ды да­мы­ту жө­нін­де­гі функ­ци­о­нал­дық бас­шы
    СБШ бой­ын­ша бі­лік­ті­лік дең­гейі:
    7
    СБШ бой­ын­ша бі­лік­ті­лік іш­кі дең­гейі:
    БТ­БА, БА, үл­гі­лік бі­лік­ті­лік си­патта­ма­ла­ры бой­ын­ша бі­лік­ті­лік дең­гейі:
    Бас­шы­лар, ма­ман­дар және бас­қа да қыз­мет­ші­лер ла­у­а­зым­да­ры­ның бі­лік­ті­лік анық­та­ма­лы­ғы «Бас­шы­лар, ма­ман­дар және бас­қа да қыз­мет­ші­лер ла­у­а­зым­да­ры­ның бі­лік­ті­лік анық­та­ма­лы­ғын бе­кі­ту ту­ра­лы» 2020 жы­л­ғы 30 жел­тоқ­сан­да­ғы № 553 Қа­зақ­стан Рес­пуб­ли­ка­сы Ең­бек және ха­лық­ты әле­умет­тік қор­ғау ми­ни­стрі­нің бұй­ры­ғы. Қа­зақ­стан Рес­пуб­ли­ка­сы­ның Әді­лет ми­ни­стр­лі­гін­де 2020 жы­л­ғы 31 жел­тоқ­сан­да № 22003 бо­лып тір­кел­ді.
    Кадр­лар­ды да­яр­лау бө­лі­мі­нің ба­стығы
    Кә­сіп­тік бі­лім дең­гейі:
    Бі­лім дең­гейі:
    жо­ға­ры оқу ор­ны­нан кей­ін­гі бі­лім (ма­ги­стра­ту­ра, ре­зи­ден­ту­ра)
    Ма­ман­дық:
    Биз­нес және бас­қа­ру
    Бі­лік­ті­лік:
    -
    Жұ­мыс тә­жі­ри­бе­сіне қой­ы­ла­тын та­лап­тар:
    Жұ­мыс тә­жі­ри­бе­сі ке­мін­де 5 жыл, оның ішін­де HR са­ла­сын­да ке­мін­де 3 жыл.
    Фор­мал­ды емес және ин­фор­ма­лы бі­лім­мен бай­ла­ныс:
    Кә­сіп­тің бас­қа ық­ти­мал ата­у­ла­ры:
    1222-0-011 - Да­рын­дар­ды бас­қа­ру жө­нін­де­гі бас­шы
    Қыз­мет­тің негіз­гі мақ­са­ты:
    Оқу және да­му мә­де­ни­е­тін, ұй­ым­да­ғы бі­лім­ді бас­қа­ру жүй­е­сін қа­лып­та­сты­ру. Пер­со­нал­ды оқы­ту және да­мы­ту про­це­сі­нің ди­зай­ны және бе­зен­ді­рі­луі. Пер­со­нал­ды бей­ім­деу, оқы­ту және да­мы­ту про­це­сте­рі­нің ти­ім­ді­лі­гін ба­ға­лау.
    Ең­бек функ­ци­я­лар­дың си­патта­ма­сы
    Ең­бек функ­ци­я­ла­ры­ның тіз­бе­сі:
    Мін­дет­ті ең­бек функ­ци­я­ла­ры:
    1. Оқу және да­му мә­де­ни­е­тін, ұй­ым­да­ғы бі­лім­ді бас­қа­ру жүй­е­сін қа­лып­та­сты­ру;
    2. Ұй­ым­да пер­со­нал­ды бей­ім­деу, оқы­ту және да­мы­ту про­це­сте­рін әзір­леу және ен­гі­зу
    3. Пер­со­нал­ды бей­ім­деу, оқы­ту және да­мы­ту про­це­сте­рі­нің ти­ім­ді­лі­гін ба­ға­лау
    Қо­сым­ша ең­бек функ­ци­я­ла­ры:
    Ең­бек функ­ци­я­сы 1:
    Оқу және да­му мә­де­ни­е­тін, ұй­ым­да­ғы бі­лім­ді бас­қа­ру жүй­е­сін қа­лып­та­сты­ру;
    Дағ­ды 1:
    Ұй­ым­да жұ­мыс­кер­лер­ді оқы­ту мен да­мы­ту қа­жет­ті­лі­гін қа­лып­та­сты­ру
    Ма­шық­тар:
    1. Ұй­ым­ның кон­тек­сін, биз­нес стра­те­ги­я­сын және да­му жос­пар­ла­рын, оқы­ту­ға қа­жет­ті­лік­тің туын­дау көз­де­рін (ұй­ым­ның сырт­қы ор­та­сын­да­ғы өзге­рі­стер, тех­но­ло­ги­я­лық про­гре­стер, стра­те­ги­яда­ғы өзге­рі­стер, ұй­ым­ның құ­ры­лы­мы, ұй­ым ішін­де­гі пер­со­нал­дың қоз­ға­лы­сы және т. б.) ес­ке­ре оты­рып тал­дай­ды және оқы­ту мен да­му са­ла­сын­да­ғы үз­дік ха­лы­қа­ра­лық тә­жі­ри­бе­лер­ді дер­бес әзір­лей ала­ды неме­се бей­ім­дей ала­ды;
    2. Ұй­ым­да­ғы әле­умет­тік-пси­хо­ло­ги­я­лық аху­ал­ға, жұ­мыс­кер­лер­дің оқу­ға дай­ынды­ғы мен дай­ын­дық дә­ре­же­сіне тал­дау жүр­гі­зе­ді және тал­дау негі­зін­де оқы­ту және да­мы­ту тұ­жы­рым­да­ма­сы бой­ын­ша ұсы­ны­стар дай­ын­дай­ды;
    3. Ұй­ым­да­ғы про­це­стер мен функ­ци­я­лар­ды, өн­ді­рі­стің әр­түр­лі учас­ке­ле­рін­де және нақ­ты жұ­мыс орын­да­рын­да жұ­мыс іс­теу ерекше­лік­те­рін, пер­со­нал­дың бі­лі­мі мен құ­зы­ре­тіне қой­ы­ла­тын та­лап­тар­ды тал­дай­ды және ұй­ым­да­ғы ла­у­а­зым­дар­ға қой­ы­ла­тын та­лап­тар мен жұ­мыс­кер­лер­дің нақ­ты дең­гейі ара­сын­да­ғы ал­шақ­тық­ты (оның ішін­де қыз­мет ти­ім­ді­лі­гін ба­ға­лау/ат­те­стат­тау нәти­же­ле­рін негіз­ге ала оты­рып) қа­лай ба­ға­ла­у­ға бо­ла­ты­ны­на са­рап­та­ма бе­ре ала­ды;
    4. Жұ­мыс­кер­лер­ді оқы­ту және да­мы­ту бө­лі­гін­де биз­не­стің не кү­те­ті­ні мен қа­жет­ті­лік­те­рі ту­ра­лы стейк­хол­дер­лер­ден ке­рі бай­ла­ныс жи­на­уды қам­та­ма­сыз ете­ді.
    Бі­лім­дер:
    1. Ме­недж­мент негіз­де­рі, стра­те­ги­я­лық жос­пар­лау, ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық мі­нез-құлық, өзге­рі­стер мен тәу­е­кел­дер­ді бас­қа­ру, ең­бек эко­но­ми­ка­сы;
    2. Ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық ди­зайн;
    3. Қа­зір­гі за­ман­ғы мар­ке­тинг­тің негіз­де­рі, тео­ри­я­ла­ры мен прак­ти­ка­сы;
    4. Ман­сап­тық кон­суль­та­ция бе­ру әді­сте­рі және пер­со­нал­ды кә­сі­би бағ­дар­лау негіз­де­рі;
    5. Пер­со­нал­дың бі­лі­мі мен құ­зы­ре­тін ба­ға­лау құ­рал­да­ры.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Дағ­ды 2:
    Жұ­мыс­кер­лер­ді оқы­ту және да­мы­ту стра­те­ги­я­сын әзір­леу
    Ма­шық­тар:
    1. Оқы­ту мен да­мы­ту­да анық­тал­ған қа­жет­ті­лік­ті ес­ке­ре оты­рып, жұ­мыс­кер­лер­ді оқы­ту мен да­мы­ту­дың стра­те­ги­я­лық көз­қа­ра­сын, мақ­сат­та­рын, қа­ғи­дат­та­рын қа­лып­та­сты­ра­ды;
    2. Оқы­ту­дың әр­түр­лі құ­рал­да­ры мен тә­сіл­де­рін, сон­дай-ақ оқы­ту іс-ша­ра­ла­ры мен ұй­ым­ның мақ­сат­ты кор­по­ра­тив­тік мә­де­ни­е­ті ара­сын­да­ғы бай­ла­ны­сты қол­да­на оты­рып, оқы­ту­дың бей­ім­де­лу, да­му, үз­дік­сіз­дік және жүй­е­лі­лік жүй­е­сі­нің тұ­та­стығ­ын қам­та­ма­сыз ете­ді;
    3. Биз­не­стің стра­те­ги­я­лық мақ­сат­та­ры­на сәй­кес жұ­мыс­кер­лер­ді оқы­ту­дың ба­сым ба­ғыт­та­рын ай­қын­дай­ды, оқу мін­дет­те­рі­нің стра­те­ги­я­лық ба­сым­дық­тар­мен, ағым­да­ғы про­це­стер­мен, жұ­мыс­кер­лер­дің дай­ын­дық дең­гей­і­мен, бас­қа оқу бағ­дар­ла­ма­ла­ры­мен ара­қа­ты­на­сын қа­лып­та­сты­ра­ды;
    4. Пер­со­нал­ды оқы­ту және да­мы­ту про­це­сі­нің ти­ім­ді­лі­гін, нәти­же­лі­лі­гін анық­тау үшін HR-мет­ри­ка­ла­рын жос­пар­лай­ды;
    5. Ұй­ым­да қо­лай­лы ор­та мен оқу мә­де­ни­е­тін құ­ру үшін ком­му­ни­ка­ция, жұ­мыс­шы­лар мен стейк­хол­дер­лер­ді тар­ту жос­пар­ла­рын әзір­лей­ді;
    6. Жұ­мыс­кер­лер­ді оқы­ту мен да­мы­ту­ға бай­ла­ны­сты бар тәу­е­кел­дер­ді анық­тай­ды және есеп­тей ала­ды;
    7. Мүд­де­лі та­рап­тар­ға оқы­ту және да­мы­ту бө­лі­гін­де са­рап­та­ма ұсы­на­ды.
    Бі­лім­дер:
    1. Жұ­мыс­кер­лер­ді оқы­ту және да­мы­ту са­ла­сын­да­ғы за­ма­на­уи тренд­тер мен үз­дік тә­жі­ри­бе­лер;
    2. Жұ­мыс­кер­лер­ді ын­та­лан­ды­ру және тар­ту әді­сте­рі;
    3. Жұ­мыс­кер­лер­дің тең­ді­гі са­ла­сын­да­ғы са­я­сат­тар мен тә­жі­ри­бе­лер;
    4. Тұ­рақ­ты да­му прин­ципте­рі;
    5. Оқы­ту және да­мы­ту құ­рал­да­ры және олар­дың си­патта­ма­сы;
    6. Оқы­ту және да­мы­ту про­це­сі­нің ти­ім­ді­лі­гі мен нәти­же­лі­лі­гі­нің HR-көр­сет­кіш­те­рі;
    7. ҚР ең­бек заң­на­ма­сы­ның нор­ма­ла­ры;
    8. Ком­па­ни­я­ның ұй­ым­дық/кор­по­ра­тив­тік мә­де­ни­е­ті­нің кор­по­ра­тив­тік құн­ды­лық­та­ры мен ерекше­лік­те­рі;
    9. Тәу­е­кел­дер­ді бас­қа­ру.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Дағ­ды 3:
    Ұй­ым­да бі­лім­ді бас­қа­ру жүй­е­сін қа­лып­та­сты­ру
    Ма­шық­тар:
    1. Бі­лім­ді бас­қа­ру жүй­е­сін (knowledge management) құ­ра­тын­дар: ұй­ым­ның ақ­па­рат­тық ак­тив­те­рін жи­нау, ба­ға­лау, жүй­е­леу, жи­нақ­тау және сақ­тау про­це­сте­рі;
    2. Жұ­мыс­кер­лер­дің тә­жі­ри­бе­сі мен құ­зы­рет­те­ріне сүй­ене оты­рып, ұй­ым­ның фор­маль­ды бі­лі­мі мен ай­қын емес бі­лі­мін анық­тай­ды және жік­тей­ді;
    3. Тә­жі­ри­бе мен бі­лім бе­ру үшін тә­лім­гер­лік құ­рал­да­рын ен­гі­зе­ді;
    4. Жұ­мыс­кер­лер­ді да­мы­ту жос­пар­ла­рын құ­ру және олар­дың орын­да­луын мер­зім­ді ба­қы­лау ар­қы­лы жұ­мыс­кер­лер­ді да­мы­ту жүй­е­сін ен­гі­зе­ді;
    5. Бі­лім­ді та­ра­ту құ­рал­да­ры­на ие және ұй­ым­да­ғы бі­лім­ді бас­қа­ру жүй­е­сі бой­ын­ша мүд­де­лі та­рап­тар­мен бай­ла­ны­сты ұй­ым­да­сты­ра­ды.
    Бі­лім­дер:
    1. Бі­лім­ді бас­қа­ру жүй­е­ле­рін қа­лып­та­сты­ру­дың за­ма­на­уи тен­ден­ци­я­ла­ры мен тә­жі­ри­бе­ле­рі;
    2. Мен­тор­лық және тә­лім­гер­лік негіз­де­рі.
    3. Ко­учинг және кон­суль­та­ция бе­ру әді­сте­рі.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Ең­бек функ­ци­я­сы 2:
    Ұй­ым­да пер­со­нал­ды бей­ім­деу, оқы­ту және да­мы­ту про­це­сте­рін әзір­леу және ен­гі­зу
    Дағ­ды 1:
    Ұй­ым­да пер­со­нал­ды бей­ім­деу, оқы­ту және да­мы­ту про­це­сте­рін әзір­леу және ен­гі­зу
    Ма­шық­тар:
    1. Пер­со­нал­ды бей­ім­деу, оқы­ту және да­мы­ту са­ла­сын­да­ғы үз­дік тә­жі­ри­бе­лер мен әді­стер бой­ын­ша бенч­марк жи­на­уды ба­стай­ды және ұй­ым­да бей­ім­де­лу мен оқы­ту­дың тұ­жы­рым­да­ма­сы мен тә­сіл­де­рін әзір­лей­ді.
    2. Бей­ім­де­лу, оқы­ту және да­му про­це­сте­ріне қа­ты­са­тын та­рап­тар­дың жа­у­ап­кер­ші­лік мат­ри­ца­сын құ­рай­ды;
    3. Жұ­мыс­кер­лер­ді үз­дік­сіз және тұ­рақ­ты оқы­ту мен да­мы­ту, оның ішін­де жа­ңа­дан қа­был­дан­ған­дар­ды бей­ім­деу үшін жүй­е­нің, цифр­лық сер­ви­стер­дің құ­ры­луын және ти­ім­ді жұ­мыс іс­те­уін қам­та­ма­сыз ете­ді;
    4. Оқы­ту іс-ша­ра­ла­ры­ның жос­па­рын іс­ке асы­ру үшін бюд­жет­тің қа­лып­та­сты­ры­луын және ке­лі­сі­лу­ін ба­қы­лай­ды;
    5. Сырт­қы оқы­ту жет­кі­зу­ші­ле­рін таң­дау үшін бі­лім бе­ру на­ры­ғын тал­дай­ды және олар­ды таң­дау кри­те­рий­ле­рін қа­лып­та­сты­ра­ды;
    6. Пер­со­нал­ды бей­ім­деу, оқы­ту және да­мы­ту про­це­сі бой­ын­ша уақ­ты­лы та­ны­сты­ру ком­му­ни­ка­ци­я­сын (түр­лі дең­гей­лер үшін ақ­па­рат­тық сес­сия өт­кі­зу) ұй­ым­да­сты­ра­ды;
    7. Пер­со­нал­ды бей­ім­деу, оқы­ту және да­мы­ту про­це­сте­рі­нің ти­ім­ді­лі­гін, нәти­же­лі­лі­гін анық­тау үшін HR-мет­ри­ка­лар­ды есеп­те­уді ен­гі­зе­ді;
    8. Оқы­ту про­це­сін ав­то­мат­тан­ды­ру­ды және ақ­па­рат­тық жүй­е­лер­ді/плат­фор­ма­лар­ды әзір­ле­уді ба­стай­ды.
    Бі­лім­дер:
    1. Ме­недж­мент негіз­де­рі, стра­те­ги­я­лық жос­пар­лау, ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық мі­нез-құлық, өзге­рі­стер­ді бас­қа­ру және тәу­е­кел­дер­ді бас­қа­ру, ең­бек эко­но­ми­ка­сы;
    2. Қа­зір­гі мар­ке­тинг­тің негіз­де­рі, тео­ри­я­ла­ры және прак­ти­ка­сы;
    3. Пер­со­нал­ды оқы­ту және да­мы­ту са­ла­сын­да­ғы за­ма­на­уи тренд­тер мен бенч­марк­тер;
    4. Ын­та­лан­ды­ру және жұ­мыс­кер­лер­ді тар­ту­ды арт­ты­ру әді­сте­рі;
    5. Ком­па­ни­я­лар­да­ғы адам­дар­ды бас­қа­ру­дың ти­ім­ді­лі­гін арт­ты­ру әді­сте­рі;
    6. Ком­па­ни­я­ның ұй­ым­дық/кор­по­ра­тив­тік мә­де­ни­е­ті­нің кор­по­ра­тив­тік құн­ды­лық­та­ры мен ерекше­лік­те­рі.
    7. HR көр­сет­кіш­те­рі;
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Дағ­ды 2:
    Жұ­мыс­кер­лер­ді бей­ім­деу, оқы­ту және да­мы­ту бағ­дар­ла­ма­сын қа­лып­та­сты­ру
    Ма­шық­тар:
    1. Оқы­ту іс-ша­ра­ла­ры, бей­ім­деу бағ­дар­ла­ма­ла­ры үшін бағ­дар­ла­ма­лар мен сце­на­рий­лер­ді қа­лып­та­сты­ра­ды; ұй­ым­ның қа­жет­ті­лі­гі және на­рық­та­ғы бо­ла­шақ өзге­рі­стер негі­зін­де же­ке, ко­ман­да­лық, кор­по­ра­тив­тік оқы­ту іс-ша­ра­ла­рын өт­кі­зу қа­жет­ті­лі­гі ту­ра­лы ұсы­ным­дар;
    2. Ком­па­ни­я­ның мақ­сат­та­ры­на, биз­нес қа­жет­ті­лі­гіне, за­ма­на­уи та­лап­тар­ға және оқы­ту тех­но­ло­ги­я­ла­ры­на сәй­кес оқы­ту іс-ша­ра­ла­рын жос­пар­лай­ды;
    3. Күр­де­лі мін­дет­тер­ді ше­шу, жо­ба­лар­ға қа­ты­су, ро­та­ция және т. б. ар­қы­лы жұ­мыс ор­нын­да оқы­ту­ды көз­дей­ді.;
    4. Ұй­ым­ның іш­кі жат­тық­ты­ру­шы­лар пулын ірік­тей­ді және қа­лып­та­сты­ра­ды, жат­тық­ты­ру­шы­лар үшін тре­нинг ұй­ым­да­сты­ра­ды, іш­кі жат­тық­ты­ру­шы­лар үшін әді­сте­ме­лік құ­рал­дар әзір­лей­ді және тре­нинг бағ­дар­ла­ма­ла­рын жа­сау бой­ын­ша ке­ңес бе­ре­ді;
    5. Оқу іс-ша­ра­ла­рын іл­ге­рі­ле­ту үшін мар­ке­тинг­ті қол­да­на­ды;
    6. Ұй­ым пер­со­на­лын оқы­ту­ға және да­мы­ту­ға бө­лін­ген бюд­жет пен ли­мит­тер­ді ба­қы­лай­ды.
    Бі­лім­дер:
    1. Пер­со­нал­ды кә­сі­би бағ­дар­лау негіз­де­рі;
    2. Оқы­ту және да­мы­ту құ­рал­да­ры және олар­дың си­патта­ма­ла­ры;
    3. Пе­да­го­ги­ка және ең­бек­ті ұй­ым­да­сты­ру негіз­де­рі;
    4. 70/20/10 оқы­ту мо­де­лі;
    5. Топ­тық ди­на­ми­ка, ере­сек­тер­ді оқы­ту ерекше­лік­те­рі;
    6. Мен­тор­лық, тә­лім­гер­лік негіз­де­рі.
    7. Оқы­ту және да­мы­ту іс-ша­ра­ла­ры­ның мар­ке­тин­гі;
    8. Бух­гал­тер­лік есеп про­це­сте­рін ав­то­мат­тан­ды­ру­дың озық қыз­мет­те­рі мен мо­дуль­де­рі.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Дағ­ды 3:
    Іш­кі нор­ма­тив­тік қам­та­ма­сыз ету пер­со­нал­ды бей­ім­деу, оқы­ту және да­мы­ту про­це­сте­рін сүй­е­мел­деу
    Ма­шық­тар:
    1. Пер­со­нал­ды бей­ім­деу, оқы­ту және да­мы­ту про­це­сін ұй­ым­да­сты­ру тәр­ті­бін рет­тей­тін және ай­қын­дай­тын құ­жат­тар­ды ай­қын­дай­ды;
    2. ҚР Ең­бек ко­дек­сі­нің та­лап­та­ры­на сәй­кес жұ­мыс бе­ру­ші ак­ті­ле­рі­нің/үл­гі­лік оқы­ту шар­ты­ның (оқы­ту шар­ты­ның) бо­луын ба­қы­лай­ды;
    3. Іш­кі нор­ма­тив­тік құ­жат­тар­ға және ҚР Ең­бек ко­дек­сіне сәй­кест­і­гіне аудит және ба­қы­лау жүр­гі­зе­ді;
    4. Са­тып алу рә­сім­де­рін жүр­гі­зу және іле­с­пе құ­жат­та­ма­ны ре­сім­деу тәр­ті­бі бой­ын­ша ба­қы­ла­уды жү­зе­ге асы­ра­ды;
    5. Контр­агент­тер­ге са­рап­та­ма жүр­гі­зе­ді (биз­нес-жат­тық­ты­ру­шы­лар­дың ли­цен­зи­я­ла­ры, пі­кір­лер мен ұсы­ным­дар жи­нау);
    Бі­лім­дер:
    1. ҚР ең­бек заң­на­ма­сы­ның нор­ма­ла­ры;
    2. ҚР ең­бек қа­уіп­сіз­ді­гі және ең­бек­ті қор­ғау жө­нін­де­гі пер­со­нал­ға нұс­қау бе­ру және оқы­ту жө­нін­де­гі заң­на­ма­сын­да көз­дел­ген нор­ма­лар мен тәр­тіп;
    3. Ең­бек эко­но­ми­ка­сы;
    4. Са­тып алу рә­сім­де­рін өт­кі­зу және ре­сім­деу қа­ғи­да­ла­ры.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Ең­бек функ­ци­я­сы 3:
    Пер­со­нал­ды бей­ім­деу, оқы­ту және да­мы­ту про­це­сте­рі­нің ти­ім­ді­лі­гін ба­ға­лау
    Дағ­ды 1:
    Бей­ім­де­лу бағ­дар­ла­ма­сы­ның ти­ім­ді­лі­гін ба­ға­лау
    Ма­шық­тар:
    1. Бей­ім­де­лу бағ­дар­ла­ма­сы­на қа­на­ғат­та­ну­шы­лық­ты ба­ға­ла­уды ен­гі­зе­ді;
    2. Жұ­мыс­кер­ді бей­ім­деу ке­зе­ңін­де ара­лық қо­ры­тын­ды­лар­дың жүр­гі­зі­лу­ін ба­қы­лай­ды;
    3. Бей­ім­де­лу­ші­лер­ден, бас­шы­лар­дан, тә­лім­гер­лер­ден түс­кен, өт­кі­зі­л­ген бағ­дар­ла­ма қо­ры­тын­ды­ла­ры бой­ын­ша ке­рі бай­ла­ны­сты тал­дай­ды;
    4. Ке­рі бай­ла­ныс нәти­же­ле­рі мен жұ­мыс­кер­лер­дің тә­жі­ри­бе­сіне сүй­ене оты­рып, ұй­ым про­це­сте­ріне өзге­рі­стер ен­гі­зе­ді;
    5. Бей­ім­де­лу мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша мүд­де­лі та­рап­тар­ға ке­ңес бе­ре­ді.
    Бі­лім­дер:
    1. Бей­ім­де­лу тех­но­ло­ги­я­ла­ры, ақ­па­рат­ты алу және тал­дау әді­сте­рі мен тә­сіл­де­рі;
    2. Жұ­мыс­кер­лер­ді бей­ім­деу са­ла­сын­да­ғы за­ма­на­уи тренд­тер мен жа­ңа үр­ді­стер;
    3. Пси­хо­ло­гия, пси­хо­мет­рия негіз­де­рі;
    4. HR ана­ли­ти­ка­сы, HR көр­сет­кіш­те­рі;
    5. Ке­рі бай­ла­ныс жи­нау әді­сте­рі.
    6. Жұ­мыс­кер­дің тә­жі­ри­бе­сін бас­қа­ру.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Дағ­ды 2:
    Пер­со­нал­ды оқы­ту және да­мы­ту про­це­сі­нің ти­ім­ді­лі­гі бой­ын­ша ке­рі бай­ла­ны­сты тал­дау
    Ма­шық­тар:
    1. Оқы­ту мен да­му­ға қа­на­ғат­та­ну­шы­лық­ты ба­ға­ла­уды ен­гі­зе­ді;
    2. Ке­рі бай­ла­ныс, оқы­ту және да­мы­ту са­у­ал­на­ма­ла­ры­ның нәти­же­ле­рін тү­сін­ді­ре­ді;
    3. Жұ­мыс­кер­лер­ді оқы­ту мен да­мы­ту­дың өтім­ді­лік­ке, мо­ти­ва­ци­я­ға, ROI көр­сет­кі­шіне (ин­ве­сти­ци­я­лар­ды қай­та­ру), ком­па­ни­я­ның өнім­ді­лі­гіне, жұ­мыс­кер­лер­дің құ­зы­рет­ті­лі­гін да­мы­ту­ға тигіз­ген әсе­рін тал­дай­ды;
    4. Жұ­мыс­кер­лер­дің ке­рі бай­ла­ны­сы және қа­на­ғат­та­ну­шы­лық­ты ба­ға­лау негі­зін­де пер­со­нал­ды оқы­ту және да­мы­ту про­це­сі бой­ын­ша жақ­сар­ту/тү­зе­ту іс-ша­ра­ла­ры­ның жос­пар­ла­рын қа­лып­та­сты­ру­ға ба­ста­ма­шы­лық ете­ді.
    Бі­лім­дер:
    1. Жұ­мыс­кер­лер­ді оқы­ту және да­мы­ту бағ­дар­ла­ма­ла­ры­ның ти­ім­ді­лі­гін ба­ға­ла­удың прин­ципте­рі мен тә­сіл­де­рі (Д. Кирк­пат­рик мо­де­лі);
    2. Оқы­ту ти­ім­ді­лі­гін ба­ға­лау әді­сте­рі (сан­дық және са­па­лық көр­сет­кіш­тер);
    3. Жұ­мыс­кер­лер­дің қа­ты­суын және оқу іс-ша­ра­ла­ры­на қа­ты­су­ды арт­ты­ру әді­сте­рі;
    4. Жұ­мыс­кер­лер қыз­ме­ті­нің ти­ім­ді­лі­гін ба­ға­лау;
    5. HR ана­ли­ти­ка­сы, HR көр­сет­кіш­те­рі;
    6. Ке­рі бай­ла­ныс бе­ру түр­ле­рі/әді­сте­рі.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Же­ке құ­зы­рет­тер­ге қой­ы­ла­тын та­лап­тар:
    Биз­не­сті тү­сі­ну
    Ын­ты­мақ­та­стық және өза­ра іс-қи­мыл
    Стра­те­ги­я­лық ой­лау
    Көш­бас­шы­лық
    Нәти­же­ге бағ­дар­ла­ну
    Кли­ент­ке бағ­дар­ла­ну
    Тех­ни­ка­лық ре­гла­мент­тер мен ұлт­тық стан­дарт­тар­дың ті­зі­мі:
    СБШ -нің ішін­де­гі бас­қа кә­сіп­тер­мен бай­ла­ныс:
    СБШ-нің дең­гейі:
    Кә­сіп­тің ата­уы:
    6
    қыз­мет­кер­лер­ді оқы­ту және да­мы­ту жө­нін­де­гі ма­ма­ны
    6
    Кә­сі­би бей­ім­де­лу ин­же­не­рі
    7
    Та­лант­тар­ды бас­қа­ру жө­нін­де­гі бас­шы (бө­лім бас­шы­сы)
    8
    Адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру ди­рек­то­ры
    10. Кә­сіп­тің кар­точ­ка­сы «Қыз­мет­кер­лер­ді оқы­ту және да­мы­ту жө­нін­де­гі ма­ма­ны»:
    Топ­тың ко­ды:
    2422-2
    Қыз­мет ата­уы­ның ко­ды:
    2422-2-005
    Кә­сіп­тің ата­уы:
    Қыз­мет­кер­лер­ді оқы­ту және да­мы­ту жө­нін­де­гі ма­ма­ны
    СБШ бой­ын­ша бі­лік­ті­лік дең­гейі:
    6
    СБШ бой­ын­ша бі­лік­ті­лік іш­кі дең­гейі:
    БТ­БА, БА, үл­гі­лік бі­лік­ті­лік си­патта­ма­ла­ры бой­ын­ша бі­лік­ті­лік дең­гейі:
    Бас­шы­лар, ма­ман­дар және бас­қа да қыз­мет­ші­лер ла­у­а­зым­да­ры­ның бі­лік­ті­лік анық­та­ма­лы­ғы «Бас­шы­лар, ма­ман­дар және бас­қа да қыз­мет­ші­лер ла­у­а­зым­да­ры­ның бі­лік­ті­лік анық­та­ма­лы­ғын бе­кі­ту ту­ра­лы» 2020 жы­л­ғы 30 жел­тоқ­сан­да­ғы № 553 Қа­зақ­стан Рес­пуб­ли­ка­сы Ең­бек және ха­лық­ты әле­умет­тік қор­ғау ми­ни­стрі­нің бұй­ры­ғы. Қа­зақ­стан Рес­пуб­ли­ка­сы­ның Әді­лет ми­ни­стр­лі­гін­де 2020 жы­л­ғы 31 жел­тоқ­сан­да № 22003 бо­лып тір­кел­ді.
    Кадр жө­нін­де­гі ма­ма­ны
    Кә­сіп­тік бі­лім дең­гейі:
    Бі­лім дең­гейі:
    жо­ға­ры бі­лім (ба­ка­лаври­ат, ма­ман дә­ре­же­сі, ор­ди­на­ту­ра)
    Ма­ман­дық:
    Биз­нес және бас­қа­ру
    Бі­лік­ті­лік:
    Жұ­мыс тә­жі­ри­бе­сіне қой­ы­ла­тын та­лап­тар:
    Жұ­мыс тә­жі­ри­бе­сі ке­мін­де 3 жыл, оның ішін­де HR са­ла­сын­да ке­мін­де 1 жыл
    Фор­мал­ды емес және ин­фор­ма­лы бі­лім­мен бай­ла­ныс:
    Кә­сіп­тің бас­қа ық­ти­мал ата­у­ла­ры:
    2422-2-002 - Оқы­ту жө­нін­де­гі үй­ле­сті­ру­ші
    2422-2-003 - Оқу жұ­мыста­ры­ның үй­ле­сті­ру­ші­сі
    2422-2-006 - Кадр­лар­ды да­яр­лау жө­нін­де­гі ма­ман
    2422-2-007 - Ең­бек ре­сур­ста­рын да­яр­лау жө­нін­де­гі ма­ман
    2422-2-009 - Кә­сіп­тік оқы­ту жө­нін­де­гі ма­ман
    2422-2-004 - Кор­по­ра­тив­тік ма­ман
    Қыз­мет­тің негіз­гі мақ­са­ты:
    Жұ­мыс­кер­лер бі­лік­ті­лі­гі­нің ұй­ым­ның ағым­да­ғы қа­жет­ті­лік­те­ріне сәй­кест­і­гін қам­та­ма­сыз ету, ұй­ым­ның стра­те­ги­я­лық мақ­сат­та­ры мен бо­ла­шақ қа­жет­ті­лік­те­ріне қол жет­кі­зу үшін оқы­ту іс-ша­ра­ла­рын жүр­гі­зу.
    Ең­бек функ­ци­я­лар­дың си­патта­ма­сы
    Ең­бек функ­ци­я­ла­ры­ның тіз­бе­сі:
    Мін­дет­ті ең­бек функ­ци­я­ла­ры:
    1. Ұй­ым­да жұ­мыс­кер­лер­ді оқы­ту және да­мы­ту стра­те­ги­я­сын қа­лып­та­сты­ру­ға қа­ты­су;
    2. Про­цесс ди­зай­ны және пер­со­нал­ды оқы­ту мене да­мы­ту про­це­сін нор­ма­тив­тік құқық­тық қам­та­ма­сыз ету­ді өзек­тен­ді­ру;
    3. Пер­со­нал­ды оқы­ту және да­мы­ту про­це­сі­нің ти­ім­ді­лі­гін ба­ға­лау
    Қо­сым­ша ең­бек функ­ци­я­ла­ры:
    Ең­бек функ­ци­я­сы 1:
    Ұй­ым­да жұ­мыс­кер­лер­ді оқы­ту және да­мы­ту стра­те­ги­я­сын қа­лып­та­сты­ру­ға қа­ты­су;
    Дағ­ды 1:
    Жұ­мыс­кер­лер­ді оқы­ту және да­мы­ту қа­жет­ті­лі­гі ту­ра­лы ақ­па­рат­ты жи­нау және тал­дау
    Ма­шық­тар:
    1. Ұй­ым­ның биз­нес стра­те­ги­я­сы мен да­му жос­пар­ла­рын, оқы­ту­ға қа­жет­ті­лік­тің туын­дау көз­де­рін (ұй­ым­ның сырт­қы ор­та­сын­да­ғы өзге­рі­стер, тех­но­ло­ги­я­лық про­гре­стер, ұй­ым­ның стра­те­ги­я­сын­да­ғы өзге­рі­стер, ұй­ым құ­ры­лы­мын­да­ғы өзге­рі­стер, ұй­ым ішін­де­гі пер­со­нал­дың қоз­ға­лы­сы және т. б.) тал­да­у­ға қа­ты­са­ды;
    2. Ұй­ым­да­ғы әле­умет­тік-пси­хо­ло­ги­я­лық аху­ал­ға, жұ­мыс­кер­лер­дің оқу дә­ре­же­сіне және оқу­ға дай­ынды­ғы­на тал­дау жүр­гі­зе­ді;
    3. Ұй­ым­да­ғы про­це­стер мен функ­ци­я­лар­ды, өн­ді­рі­стің әр­түр­лі учас­ке­ле­рін­де және нақ­ты жұ­мыс орын­да­рын­да жұ­мыс іс­теу ерекше­лік­те­рін, пер­со­нал­дың бі­лі­мі мен құ­зы­ре­тіне қой­ы­ла­тын та­лап­тар­ды тал­дай­ды;
    4. Ұй­ым­да­ғы ла­у­а­зым­дар­ға қой­ы­ла­тын та­лап­тар мен іс жү­зін­де бар жұ­мыс­кер­лер­дің дең­гейі ара­сын­да­ғы ай­ыр­ма­шы­лық­ты ба­ға­лай­ды (оның ішін­де қыз­мет ти­ім­ді­лі­гін ба­ға­лау/ат­те­стат­тау нәти­же­ле­ріне сүй­ене оты­рып);
    5. Жұ­мыс­кер­лер­ді оқы­ту мен да­мы­ту бө­лі­гін­де биз­не­стің не кү­те­ті­ні мен қа­жет­ті­лік­те­рі ту­ра­лы стейк­хол­дер­лер­ден ке­рі бай­ла­ныс жи­най­ды.
    Бі­лім­дер:
    1. Ме­недж­мент негіз­де­рі, стра­те­ги­я­лық жос­пар­лау, ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық мі­нез-құлық, өзге­рі­стер­ді бас­қа­ру, ең­бек эко­но­ми­ка­сы;
    2. Ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық ди­зайн;
    3. Қа­зір­гі за­ман­ғы мар­ке­тинг­тің негіз­де­рі, тео­ри­я­ла­ры мен прак­ти­ка­сы;
    4. Ман­сап­тық кон­суль­та­ция бе­ру әді­сте­рі және пер­со­нал­ды кә­сі­би бағ­дар­лау негіз­де­рі;
    5. Пер­со­нал­дың бі­лі­мі мен құ­зы­ре­тін ба­ға­лау құ­рал­да­ры.
    6. Адам ре­сур­ста­ры­на қа­жет­ті­лік­тер­ді жос­пар­лау.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Дағ­ды 2:
    Жұ­мыс­кер­лер­ді оқы­ту және да­мы­ту стра­те­ги­я­сын әзір­ле­у­ге қа­ты­су
    Ма­шық­тар:
    1. Жұ­мыс­кер­лер­ді оқы­ту мен да­мы­ту­дың стра­те­ги­я­лық көз­қа­ра­сын, мақ­сат­та­рын, қа­ғи­дат­та­рын қа­лып­та­сты­ру­ға қа­ты­са­ды;
    2. Оқы­ту­дың әр­түр­лі құ­рал­да­ры мен тә­сіл­де­рін қол­да­на­ды, өз жұ­мысын же­тіл­ді­ру бой­ын­ша ұсы­ны­стар бе­ре­ді;
    3. Биз­не­стің стра­те­ги­я­лық мақ­сат­та­ры­на сәй­кес жұ­мыс­кер­лер­ді оқы­ту­дың ба­сым ба­ғыт­та­рын тал­дай­ды, оқу мін­дет­те­рі­нің стра­те­ги­я­лық ба­сым­дық­тар­мен, ағым­да­ғы про­це­стер­мен, жұ­мыс­кер­лер­дің дай­ын­дық дең­гей­і­мен, бас­қа оқу бағ­дар­ла­ма­ла­ры­мен ара­қа­ты­на­сын қа­лып­та­сты­ра­ды;
    4. Пер­со­нал­ды оқы­ту және да­мы­ту про­це­сі­нің ти­ім­ді­лі­гін, нәти­же­лі­лі­гін анық­тау үшін HR көр­сет­кіш­те­рін пай­да­ла­на­ды;
    5. Ұй­ым­да қо­лай­лы ор­та мен оқы­ту мә­де­ни­е­тін құ­ру үшін ком­му­ни­ка­ция, жұ­мыс­кер­лер­ді және бар­лық мүд­де­лі тұ­лға­лар­ды тар­ту жос­пар­ла­рын іс­ке асы­ра­ды;
    6. Жұ­мыс­кер­лер­ді оқы­ту мен да­мы­ту­ға бай­ла­ны­сты бар тәу­е­кел­дер­ді анық­тай­ды және есеп­тей ала­ды;
    7. Мүд­де­лі та­рап­тар­ға оқы­ту және да­мы­ту бө­лі­гін­де са­рап­та­ма ұсы­на­ды.
    Бі­лім­дер:
    1 дағды­да көр­се­ті­л­ген бі­лім­ге қо­сым­ша:
    1. Жұ­мыс­кер­лер­ді оқы­ту және да­мы­ту са­ла­сын­да­ғы за­ма­на­уи тренд­тер мен үз­дік тә­жі­ри­бе­лер;
    2. Жұ­мыс­кер­лер­ді ын­та­лан­ды­ру және тар­ту әді­сте­рі;
    3. Жұ­мыс­кер­лер­дің тең­ді­гі са­ла­сын­да­ғы са­я­сат­тар мен тә­жі­ри­бе­лер;
    4. Тұ­рақ­ты да­му прин­ципте­рі;
    5. Оқы­ту және да­мы­ту құ­рал­да­ры және олар­дың си­патта­ма­ла­ры;
    6. Оқы­ту және да­мы­ту про­це­сі­нің ти­ім­ді­лі­гі мен нәти­же­лі­лі­гі­нің HR-көр­сет­кіш­те­рі;
    7. ҚР ең­бек заң­на­ма­сы­ның нор­ма­ла­ры;
    8. Ком­па­ни­я­ның ұй­ым­дық/кор­по­ра­тив­тік мә­де­ни­е­ті­нің кор­по­ра­тив­тік құн­ды­лық­та­ры мен ерекше­лік­те­рі;
    9. Тәу­е­кел­дер­ді бас­қа­ру.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Дағ­ды 3:
    Ұй­ым­да бі­лім­ді бас­қа­ру жүй­е­сін қа­лып­та­сты­ру­ға қа­ты­су
    Ма­шық­тар:
    1. Бі­лім­ді бас­қа­ру жүй­е­сін (knowledge management) тө­мен­де­гі­лер құ­рай­ды: ұй­ым­ның ақ­па­рат­тық ак­тив­те­рін жи­нау, ба­ға­лау, жүй­е­леу, жи­нақ­тау және сақ­тау про­це­сте­рі;
    2. Жұ­мыс­кер­лер­дің тә­жі­ри­бе­сі мен құ­зы­рет­те­ріне сүй­ене оты­рып, ұй­ым­ның фор­маль­ды бі­лі­мі мен ай­қын емес бі­лі­мін анық­тай­ды және жік­тей­ді;
    3. Тә­жі­ри­бе мен бі­лім бе­ру үшін тә­лім­гер­лік ин­сти­ту­тын ен­гі­зе­ді;
    4. Жұ­мыс­кер­лер­ді да­мы­ту жос­пар­ла­рын құ­ру және олар­дың орын­да­луын мер­зім­ді ба­қы­лау ар­қы­лы жұ­мыс­кер­лер­ді да­мы­ту жүй­е­сін ен­гі­зе­ді;
    5. Бі­лім­ді та­ра­ту құ­рал­да­ры­на ие және ұй­ым­да­ғы бі­лім­ді бас­қа­ру жүй­е­сі бой­ын­ша мүд­де­лі та­рап­тар­ға ке­ңес бе­ре­ді.
    Бі­лім­дер:
    1. Бі­лім­ді бас­қа­ру жүй­е­ле­рін қа­лып­та­сты­ру­дың за­ма­на­уи тен­ден­ци­я­ла­ры мен тә­жі­ри­бе­ле­рі;
    2. Мен­тор­лық және тә­лім­гер­лік негіз­де­рі.
    3. Ко­учинг және кон­суль­та­ция бе­ру әді­сте­рі.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Ең­бек функ­ци­я­сы 2:
    Ди­зайн про­цес­са и ак­ту­а­ли­за­ция нор­ма­тив­но­го пра­во­во­го обес­пе­че­ния про­цес­са обу­че­ния и раз­ви­тия пер­со­на­ла
    Дағ­ды 1:
    Оқу про­цес­стің ди­зай­ны және про­цесс бой­ын­ша іш­кі нор­ма­тив­тік құ­жат­тар­ды өзек­тен­ді­ру
    Ма­шық­тар:
    1. Пер­со­нал­ды оқы­ту және да­мы­ту са­ла­сын­да­ғы үз­дік тә­жі­ри­бе­лер мен әді­стер бой­ын­ша бенч­марк жи­на­у­ға қа­ты­са­ды және ұй­ым­да оқы­ту­дың тұ­жы­рым­да­ма­сы мен тә­сіл­де­рін әзір­лей­ді.
    2. Оқы­ту және да­му про­це­сте­ріне қа­ты­су­шы та­рап­тар­дың жа­у­ап­кер­ші­лік мат­ри­ца­сын құ­рай­ды;
    3. Жұ­мыс­кер­лер­ді үз­дік­сіз және тұ­рақ­ты оқы­ту мен да­мы­ту үшін жүй­е­нің, цифр­лық сер­ви­стер­дің құ­ры­луын және ти­ім­ді жұ­мыс іс­те­уін қам­та­ма­сыз ете­ді,
    4. Оқы­ту іс-ша­ра­ла­ры­ның жос­па­рын іс­ке асы­ру үшін бюд­жет­ті қа­лып­та­сты­ра­ды және ке­лі­се­ді;
    5. Сырт­қы оқы­ту жет­кі­зу­ші­ле­рін таң­дау үшін бі­лім бе­ру на­ры­ғын тал­дай­ды және олар­ды таң­дау кри­те­рий­ле­рін қа­лып­та­сты­ра­ды;
    6. Пер­со­нал­ды бей­ім­деу, оқы­ту және да­мы­ту про­це­сі бой­ын­ша уақ­ты­лы та­ны­сты­ру ком­му­ни­ка­ци­я­сын (түр­лі дең­гей­лер үшін ақ­па­рат­тық сес­сия өт­кі­зу) ұй­ым­да­сты­ра­ды;
    7. Пер­со­нал­ды бей­ім­деу, оқы­ту және да­мы­ту про­це­сте­рі­нің ти­ім­ді­лі­гін, нәти­же­лі­лі­гін анық­тау үшін HR-мет­ри­ка­лар­ды есеп­те­уді ен­гі­зе­ді;
    8. Бі­лім қо­рын құ­ру/то­лық­ты­ру үшін оқы­ту және да­мы­ту про­це­сін ав­то­мат­тан­ды­ру­ға және ақ­па­рат­тық жүй­е­лер­ді/плат­фор­ма­лар­ды әзір­ле­у­ге ба­ста­ма­шы­лық ете­ді.
    Бі­лім­дер:
    1. Ме­недж­мент негіз­де­рі, стра­те­ги­я­лық жос­пар­лау, ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық мі­нез-құлық, өзге­рі­стер­ді бас­қа­ру және тәу­е­кел­дер­ді бас­қа­ру, ең­бек эко­но­ми­ка­сы;
    2. Қа­зір­гі за­ман­ғы мар­ке­тинг­тің негіз­де­рі, тео­ри­я­ла­ры мен прак­ти­ка­сы;
    3. Пер­со­нал­ды оқы­ту және да­мы­ту са­ла­сын­да­ғы за­ма­на­уи тренд­тер мен эта­лон­дар;
    4. Ын­та­лан­ды­ру­ды және жұ­мыс­кер­лер­ді тар­ту­ды арт­ты­ру әді­сте­рі;
    5. Ком­па­ни­я­лар­да­ғы адам­дар­ды бас­қа­ру­дың ти­ім­ді­лі­гін арт­ты­ру әді­сте­рі;
    6. Ком­па­ни­я­ның ұй­ым­дық/кор­по­ра­тив­тік мә­де­ни­е­ті­нің кор­по­ра­тив­тік құн­ды­лық­та­ры мен ерекше­лік­те­рі.
    7. HR көр­сет­кіш­те­рі.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Дағ­ды 2:
    Оқы­ту бағ­дар­ла­ма­ла­ры­ның жос­па­рын қа­лып­та­сты­ру және іс­ке асы­ру
    Ма­шық­тар:
    1. Оқы­ту іс-ша­ра­ла­ры үшін бағ­дар­ла­ма­лар мен сце­на­рий­лер жа­сай­ды; ұй­ым­ның қа­жет­ті­лі­гі мен на­рық­та­ғы бо­ла­шақ өзге­рі­стер негі­зін­де же­ке, ко­ман­да­лық, кор­по­ра­тив­тік оқы­ту іс-ша­ра­ла­рын өт­кі­зу қа­жет­ті­лі­гі ту­ра­лы ұсы­ны­стар бе­ре­ді;
    2.Ком­па­ни­я­ның мақ­сат­та­ры­на, биз­нес қа­жет­ті­лік­те­ріне, за­ма­на­уи та­лап­тар­ға және оқы­ту тех­но­ло­ги­я­ла­ры­на сәй­кес оқы­ту іс-ша­ра­ла­рын жос­пар­лай­ды;
    3. Күр­де­лі мін­дет­тер­ді ше­шу, жо­ба­лар­ға қа­ты­су, ро­та­ция және т. б. ар­қы­лы жұ­мыс ор­нын­да оқы­ту­ды көз­дей­ді;
    4. Ұй­ым­ның іш­кі жат­тық­ты­ру­шы­ла­ры­ның пулын ірік­те­у­ге және қа­лып­та­сты­ру­ға, жат­тық­ты­ру­шы­лар­ға ар­нал­ған тре­нинг­ті ұй­ым­да­сты­ру­ға қа­ты­са­ды, іш­кі жат­тық­ты­ру­шы­лар­ға ар­нал­ған әді­сте­ме­лік құ­рал­дар­ды әзір­лей­ді, тре­нинг бағ­дар­ла­ма­ла­рын жа­са­у­ға кө­мек­те­се­ді;
    5. Оқу іс-ша­ра­ла­рын іл­ге­рі­ле­ту үшін мар­ке­тинг­ті қол­да­на­ды;
    6. Ұй­ым пер­со­на­лын оқы­ту­ға және да­мы­ту­ға бө­лін­ген бюд­жет пен ли­мит­тер­ді ба­қы­ла­уды жү­зе­ге асы­ра­ды.
    Бі­лім­дер:
    1. Пер­со­нал­ды кә­сі­би бағ­дар­лау негіз­де­рі;
    2. Оқы­ту және да­мы­ту құ­рал­да­ры және олар­дың си­патта­ма­ла­ры;
    3. Пе­да­го­ги­ка және ең­бек­ті ұй­ым­да­сты­ру негіз­де­рі;
    4. 70/20/10 оқы­ту мо­де­лі;
    5. Топ­тық ди­на­ми­ка, ере­сек­тер­ді оқы­ту ерекше­лік­те­рі;
    6. Мен­тор­лық, тә­лім­гер­лік негіз­де­рі.
    7. Оқы­ту және да­мы­ту іс-ша­ра­ла­ры­ның мар­ке­тин­гі;
    8. Бух­гал­тер­лік есеп про­це­сте­рін ав­то­мат­тан­ды­ру­дың озық қыз­мет­те­рі мен мо­дуль­де­рі.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Дағ­ды 3:
    Пер­со­нал­ды оқы­ту мен да­мы­ту про­це­сін рет­тей­тін іш­кі нор­ма­тив­тік құ­жат­тар­ды әзір­леу
    Ма­шық­тар:
    1. Пер­со­нал­ды оқы­ту және да­мы­ту про­це­сін ұй­ым­да­сты­ру тәр­ті­бін рет­тей­тін және ай­қын­дай­тын құ­жат­тар­ды қа­лып­та­сты­ра­ды;
    2. ҚР Ең­бек ко­дек­сі­нің та­лап­та­ры­на сәй­кес жұ­мыс бе­ру­ші­нің ак­ті­сін/оқу­ға ар­нал­ған үл­гі­лік шар­тты (оқы­ту шар­тын) жа­сай­ды;
    3. Іш­кі нор­ма­тив­тік құ­жат­тар­ға және ҚР Ең­бек ко­дек­сіне сәй­кест­і­гіне аудит және ба­қы­лау жүр­гі­зе­ді;
    4. Са­тып алу рә­сім­де­рін жүр­гі­зе­ді және іле­с­пе құ­жат­та­ма­ны ре­сім­дей­ді;
    5. Контр­агент­тер­ге са­рап­та­ма жүр­гі­зе­ді (биз­нес-жат­тық­ты­ру­шы­лар­дың ли­цен­зи­я­ла­ры, пі­кір­лер мен ұсы­ным­дар жи­нау).
    Бі­лім­дер:
    1. ҚР ең­бек заң­на­ма­сы­ның нор­ма­ла­ры;
    2. ҚР ең­бек қа­уіп­сіз­ді­гі және ең­бек­ті қор­ғау жө­нін­де­гі пер­со­нал­ға нұс­қау бе­ру және оқы­ту жө­нін­де­гі заң­на­ма­сын­да көз­дел­ген нор­ма­лар мен тәр­тіп;
    3. Ең­бек эко­но­ми­ка­сы;
    4. Са­тып алу рә­сім­де­рін өт­кі­зу және ре­сім­деу қа­ғи­да­ла­ры.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Ең­бек функ­ци­я­сы 3:
    Пер­со­нал­ды оқы­ту және да­мы­ту про­це­сі­нің ти­ім­ді­лі­гін ба­ға­лау
    Дағ­ды 1:
    Пер­со­нал­ды оқы­ту және да­мы­ту про­це­сі­нің ти­ім­ді­лі­гі бой­ын­ша ке­рі бай­ла­ны­сты тал­дау
    Ма­шық­тар:
    1. Оқу және да­му про­це­сі­нің ти­ім­ді­лі­гін ба­ға­ла­уды ен­гі­зе­ді;
    2. Өт­кен оқу қо­ры­тындысы бой­ын­ша жұ­мыс­кер­лер­ден ке­рі бай­ла­ныс жи­нау әді­сте­рін анық­тай­ды;
    3. Ке­рі бай­ла­ныс, оқы­ту және да­мы­ту са­у­ал­на­ма­ла­ры­ның нәти­же­ле­рін тал­дай­ды;
    4. HR ана­ли­ти­ка­сы мен HR көр­сет­кіш­те­рін қол­да­ну ар­қы­лы оқы­ту ти­ім­ді­лі­гін тал­дай­ды;
    5. Жұ­мыс­кер­лер­дің ке­рі бай­ла­ны­сы және оқы­ту­ға қа­на­ғат­та­ну­шы­лық­ты ба­ға­лау негі­зін­де пер­со­нал­ды оқы­ту және да­мы­ту про­це­сін жақ­сар­ту бой­ын­ша ұсы­ны­стар дай­ын­дай­ды;
    6. Жұ­мыс­кер­лер­ді оқы­ту мен да­мы­ту­дың өтім­ді­лік­ке, мо­ти­ва­ци­я­ға, ROI көр­сет­кі­шіне (ин­ве­сти­ци­я­лар­ды қай­та­ру), ком­па­ни­я­ның өнім­ді­лі­гіне, жұ­мыс­кер­лер­дің құ­зы­рет­ті­лі­гін да­мы­ту­ға әсе­рін тал­дай­ды;
    7. Пер­со­нал­ды оқы­ту және да­мы­ту үде­рі­сі бой­ын­ша жақ­сар­ту/тү­зе­ту іс-ша­ра­ла­ры­ның жос­пар­ла­рын қа­лып­та­сты­ра­ды.
    Бі­лім­дер:
    1. Жұ­мыс­кер­лер­ді оқы­ту және да­мы­ту бағ­дар­ла­ма­ла­ры­ның ти­ім­ді­лі­гін ба­ға­ла­удың прин­ципте­рі мен тә­сіл­де­рі (Д. Кирк­пат­рик мо­де­лі);
    2. Оқы­ту ти­ім­ді­лі­гін ба­ға­лау әді­сте­рі (сан­дық және са­па­лық көр­сет­кіш­тер);
    3. Жұ­мыс­кер­лер­дің тар­ты­луын және оқу іс-ша­ра­ла­ры­на қа­ты­суын арт­ты­ру әді­сте­рі;
    4. Жұ­мыс­кер­лер қыз­ме­ті­нің ти­ім­ді­лі­гін ба­ға­лау әді­сте­рі;
    5. HR ана­ли­ти­ка­сы, HR көр­сет­кіш­те­рі;
    6. Ке­рі бай­ла­ныс бе­ру түр­ле­рі/әді­сте­рі.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Же­ке құ­зы­рет­тер­ге қой­ы­ла­тын та­лап­тар:
    Биз­не­сті тү­сі­ну
    Ын­ты­мақ­та­стық және өза­ра іс-қи­мыл
    Ана­ли­ти­ка­лық ой­лау
    Көш­бас­шы­лық
    Нәти­же­ге бағ­дар­ла­ну
    Кли­ент­ке бағ­дар­ла­ну
    Тех­ни­ка­лық ре­гла­мент­тер мен ұлт­тық стан­дарт­тар­дың ті­зі­мі:
    СБШ -нің ішін­де­гі бас­қа кә­сіп­тер­мен бай­ла­ныс:
    СБШ-нің дең­гейі:
    Кә­сіп­тің ата­уы:
    7
    Пер­со­нал­ды да­яр­лау және да­мы­ту жө­нін­де­гі бас­шы (бө­лім бас­шы­сы)
    5
    Пер­со­нал­ды оқы­ту және да­мы­ту жө­нін­де­гі қыз­мет­ші
    6
    Кә­сі­бі бей­ім­де­лу ин­же­не­рі
    11. Кә­сіп­тің кар­точ­ка­сы «Пер­со­нал­ды оқы­ту және да­мы­ту жө­нін­де­гі қыз­мет­ші»:
    Топ­тың ко­ды:
    3345-0
    Қыз­мет ата­уы­ның ко­ды:
    3345-0-003
    Кә­сіп­тің ата­уы:
    Пер­со­нал­ды оқы­ту және да­мы­ту жө­нін­де­гі қыз­мет­ші
    СБШ бой­ын­ша бі­лік­ті­лік дең­гейі:
    5
    СБШ бой­ын­ша бі­лік­ті­лік іш­кі дең­гейі:
    БТ­БА, БА, үл­гі­лік бі­лік­ті­лік си­патта­ма­ла­ры бой­ын­ша бі­лік­ті­лік дең­гейі:
    Бас­шы­лар, ма­ман­дар және бас­қа да қыз­мет­ші­лер ла­у­а­зым­да­ры­ның бі­лік­ті­лік анық­та­ма­лы­ғы «Бас­шы­лар, ма­ман­дар және бас­қа да қыз­мет­ші­лер ла­у­а­зым­да­ры­ның бі­лік­ті­лік анық­та­ма­лы­ғын бе­кі­ту ту­ра­лы» 2020 жы­л­ғы 30 жел­тоқ­сан­да­ғы № 553 Қа­зақ­стан Рес­пуб­ли­ка­сы Ең­бек және ха­лық­ты әле­умет­тік қор­ғау ми­ни­стрі­нің бұй­ры­ғы. Қа­зақ­стан Рес­пуб­ли­ка­сы­ның Әді­лет ми­ни­стр­лі­гін­де 2020 жы­л­ғы 31 жел­тоқ­сан­да № 22003 бо­лып тір­кел­ді.
    Кадр ин­спек­то­ры
    Кә­сіп­тік бі­лім дең­гейі:
    Бі­лім дең­гейі:
    ор­та бі­лім­нен кей­ін­гі (қол­дан­ба­лы ба­ка­лаври­ат)
    Ма­ман­дық:
    Ме­недж­мент (са­ла­лар және қол­да­ну ая­сы бой­ын­ша)
    Бі­лік­ті­лік:
    Жұ­мыс тә­жі­ри­бе­сіне қой­ы­ла­тын та­лап­тар:
    Жұ­мыс тә­жі­ри­бе­сіне та­лап қой­ыл­май­ды
    Фор­мал­ды емес және ин­фор­ма­лы бі­лім­мен бай­ла­ныс:
    Кә­сіп­тің бас­қа ық­ти­мал ата­у­ла­ры:
    Қыз­мет­тің негіз­гі мақ­са­ты:
    Оқы­ту және да­мы­ту про­це­сін бас­қа­ру, оқы­ту іс-ша­ра­ла­рын ұй­ым­да­сты­ру, оқы­ту про­це­сі­нің ти­ім­ді­лі­гін ба­ға­лау және пер­со­нал­ды да­мы­ту
    Ең­бек функ­ци­я­лар­дың си­патта­ма­сы
    Ең­бек функ­ци­я­ла­ры­ның тіз­бе­сі:
    Мін­дет­ті ең­бек функ­ци­я­ла­ры:
    1. Про­це­сті бас­қа­ру және оқы­ту іс-ша­ра­ла­рын ұй­ым­да­сты­ру
    2. Пер­со­нал­ды оқы­ту және да­мы­ту про­це­сі­нің ти­ім­ді­лі­гін ба­ға­ла­у­ға қа­ты­су
    Қо­сым­ша ең­бек функ­ци­я­ла­ры:
    Ең­бек функ­ци­я­сы 1:
    Про­це­сті бас­қа­ру және оқы­ту іс-ша­ра­ла­рын ұй­ым­да­сты­ру
    Дағ­ды 1:
    Оқы­ту іс-ша­ра­ла­ры­ның жос­па­рын қа­лып­та­сты­ру
    Ма­шық­тар:
    1. Оқы­ту қа­жет­ті­лі­гі негі­зін­де оқы­ту бағ­дар­ла­ма­ла­ры­ның жос­па­рын қа­лып­та­сты­ра­ды және іс­ке асы­ры­луын қа­да­ға­лай­ды;
    2. Бі­лім бе­ру қыз­мет­те­рі на­ры­ғы­ның мар­ке­тин­гін жүр­гі­зе­ді, жат­тық­ты­ру­шы­лар­мен және ком­па­ни­я­лар­мен, оқы­ту іс-ша­ра­ла­рын жет­кі­зу­ші­лер­мен өза­ра қа­рым-қа­ты­нас жа­сай­ды;
    3. Оқы­ту про­вай­дер­ле­рі­мен, ма­ман­дан­ды­ры­л­ған оқу ор­та­лық­та­ры­мен пер­со­нал­ды оқы­ту­ға және та­ғы­лым­да­ма­дан өт­кізу­ге, жұ­мыс­кер­лер­ді оқу­ға іс­са­пар­ға жі­бе­ру­ді ұй­ым­да­сты­ру үшін са­тып алу рә­сім­де­рін және шар­ттар жа­са­су­ды жүр­гі­зе­ді;
    4. ҚР ЕК және ұй­ым­ның іш­кі құ­жат­та­ры бой­ын­ша жұ­мыс­кер­лер­мен оқы­ту шар­тта­рын ре­сім­де­у­ге жа­у­ап­ты бо­ла­ды;
    5. Ұй­ым жұ­мыс­кер­ле­рі ара­сын­да оқы­ту және да­мы­ту іс-ша­ра­ла­рын на­си­хат­тай­ды;
    6. Бе­кі­ті­л­ген бюд­жет­тер­ге және са­тып алу жос­пар­ла­ры­на сәй­кес оқы­ту­ға қа­ра­жат бө­лу есе­бін жүр­гі­зе­ді, сон­дай-ақ қа­жет­ті есеп­ті­лік­ті (оқы­ту бой­ын­ша іс­са­пар­лар­ды қо­са ал­ған­да) қа­лып­та­сты­ра­ды;
    7. Оқы­ту­ға ар­нал­ған ав­то­мат­тан­ды­ры­л­ған сер­ви­стер мен плат­фор­ма­лар­ды оқу про­це­сіне ен­гізу­ге қа­ты­са­ды.
    Бі­лім­дер:
    1. ҚР ең­бек заң­на­ма­сы­ның нор­ма­ла­ры;
    2. Жо­ба­лар­ды бас­қа­ру негіз­де­рі;
    3. Қа­зір­гі за­ман­ғы мар­ке­тинг­тің негіз­де­рі, тео­ри­я­ла­ры мен прак­ти­ка­сы;
    4. Оқы­ту іс-ша­ра­ла­ры­ның ти­ім­ді­лі­гін арт­ты­ру әді­сте­рі;
    5. Ком­па­ни­я­ның ұй­ым­дық мә­де­ни­е­ті­нің кор­по­ра­тив­тік құн­ды­лық­та­ры мен ерекше­лік­те­рі;
    6. Про­це­стер­ді ав­то­мат­тан­ды­ру­дың озық қыз­мет­те­рі мен мо­дуль­де­рі.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Дағ­ды 2:
    Оқы­ту іс-ша­ра­сын ұй­ым­да­сты­ру және өт­кі­зу
    Ма­шық­тар:
    1. Оқы­ту іс-ша­ра­ла­ры жос­па­рын іс­ке асы­ру про­це­сін үй­ле­сті­ре­ді;
    2. Мүд­де­лі та­рап­тар­мен өза­ра әре­кет­те­се­ді;
    3. Пер­со­нал­ды оқы­ту және да­мы­ту мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша кон­суль­та­ция бе­ре­ді және тү­сін­ді­ру іс-ша­ра­ла­рын жүр­гі­зе­ді;
    4. Оқы­ту про­вай­дер­ле­рін тар­та­ды және олар­мен жұ­мысты үй­ле­сті­ре­ді;
    5. Оқы­ты­ла­тын іс-ша­ра­ға тар­ту­ды, пер­со­нал­дың қа­ты­суын арт­ты­ру­ды қам­та­ма­сыз ете­ді.
    6. Оқу про­це­сін рет­тей­тін құ­жат­тар­ды ре­сім­дей­ді;
    7. Ұй­ым­ның есеп­ке алу жүй­е­сіне де­ректер­ді ен­гі­зе­ді, есеп­ке алу про­це­сін ав­то­мат­тан­ды­ру бой­ын­ша ұсы­ны­стар әзір­лей­ді.
    Бі­лім­дер:
    1. Сырт­қы жет­кі­зу­ші­лер­ден оқы­ту іс-ша­ра­ла­рын өт­кі­зу және қыз­мет­тер­ді са­тып алу­дың іш­кі рә­сім­де­рі.
    2. Ақ­па­рат­тық жүй­е­лер және пер­со­нал ту­ра­лы мә­лі­мет­тер ба­за­сы.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Ең­бек функ­ци­я­сы 2:
    Пер­со­нал­ды оқы­ту және да­мы­ту про­це­сі­нің ти­ім­ді­лі­гін ба­ға­ла­у­ға қа­ты­су
    Дағ­ды 1:
    Пер­со­нал­ды оқы­ту және да­мы­ту бой­ын­ша ке­рі бай­ла­ныс жи­нау про­це­сін ұй­ым­да­сты­ру
    Ма­шық­тар:
    1. Жұ­мыс­кер­лер­дің оқы­ту ти­ім­ді­лі­гін ба­ға­лау нәти­же­ле­рін жи­най­ды;
    2. HR ана­ли­ти­ка және HR мет­ри­ка­ла­рын қол­да­ну ар­қы­лы оқы­ту ти­ім­ді­лі­гін тал­да­у­ға қа­ты­са­ды;
    3. Пер­со­нал­ды оқы­ту мен да­мы­ту­дың ти­ім­ді­лі­гін тал­дау нәти­же­ле­рі бой­ын­ша тү­зе­ту іс-ша­ра­ла­ры­ның жос­па­рын іс­ке асы­ру­ға қа­ты­са­ды;
    4. Қа­на­ғат­та­ну мә­се­ле­сіне қа­ты­сты жүр­гі­зі­л­ген са­у­ал­на­ма нәти­же­ле­рі негі­зін­де оқы­ту және да­му про­це­сін жақ­сар­ту бой­ын­ша ұсы­ны­стар ен­гі­зе­ді;
    5. Өт­кі­зі­л­ген оқу бой­ын­ша ре­л­из­дер дай­ын­дай­ды;
    6. Ұй­ым­ның кор­по­ра­тив­тік ре­сур­ста­рын­да оқы­ту ма­те­ри­ал­да­рын шо­ғыр­лан­ды­ра­ды және жүй­е­лей­ді;
    7. Ақ­па­рат­ты ви­зу­а­ли­за­ци­я­лау құ­рал­да­рын қол­да­на­ды.
    Бі­лім­дер:
    1. Жұ­мыс­кер­лер­ді оқы­ту және да­мы­ту бағ­дар­ла­ма­ла­ры­ның ти­ім­ді­лі­гін ба­ға­ла­удың прин­ципте­рі мен тә­сіл­де­рі (Д. Кирк­пат­рик мо­де­лі);
    2. Оқы­ту ти­ім­ді­лі­гін ба­ға­лау әді­сте­рі (сан­дық және са­па­лық көр­сет­кіш­тер);
    3. Сұх­бат түр­ле­рі және олар­дың си­патта­ма­ла­ры, тұ­лға­лық си­патта­ма­лар­ды пси­хо­мет­ри­я­лық ба­ға­лау, кей­стер­ді зерт­теу, ас­се­смент-ор­та­лық, мо­дель­деу, жұ­мыс­кер­лер­дің әле­уе­тін ба­ға­лау;
    4. Жұ­мыс­кер­лер­дің тар­ты­луын және оқу іс-ша­ра­ла­ры­на қа­ты­су­ды арт­ты­ру әді­сте­рі;
    5. Жұ­мыс­кер­лер­ді оқы­ту және да­мы­ту бағ­дар­ла­ма­ла­ры­ның ти­ім­ді­лі­гін ба­ға­ла­удың прин­ципте­рі мен тә­сіл­де­рі;
    6. HR ана­ли­ти­ка­сы, HR көр­сет­кіш­те­рі
    7. Ақ­па­рат­ты ви­зу­а­ли­за­ци­я­лау бағ­дар­ла­ма­ла­ры.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Же­ке құ­зы­рет­тер­ге қой­ы­ла­тын та­лап­тар:
    Ын­ты­мақ­та­стық және өза­ра іс-қи­мыл
    Нәти­же­ге бағ­дар­ла­ну
    Кли­ент­ке бағ­дар­ла­ну
    Тал­да­ма­лық ой­лау
    Тех­ни­ка­лық ре­гла­мент­тер мен ұлт­тық стан­дарт­тар­дың ті­зі­мі:
    СБШ -нің ішін­де­гі бас­қа кә­сіп­тер­мен бай­ла­ныс:
    СБШ-нің дең­гейі:
    Кә­сіп­тің ата­уы:
    7
    Пер­со­нал­ды оқы­ту және да­мы­ту жө­нін­де­гі бас­шы
    6
    Жұ­мыс­кер­лер­ді оқы­ту және да­мы­ту жө­нін­де­гі ма­ман
    12. Кә­сіп­тің кар­точ­ка­сы «Кә­сі­би бей­ім­деу жө­нін­де­гі ин­же­нер»:
    Топ­тың ко­ды:
    2422-2
    Қыз­мет ата­уы­ның ко­ды:
    2422-2-001
    Кә­сіп­тің ата­уы:
    Кә­сі­би бей­ім­деу жө­нін­де­гі ин­же­нер
    СБШ бой­ын­ша бі­лік­ті­лік дең­гейі:
    6
    СБШ бой­ын­ша бі­лік­ті­лік іш­кі дең­гейі:
    БТ­БА, БА, үл­гі­лік бі­лік­ті­лік си­патта­ма­ла­ры бой­ын­ша бі­лік­ті­лік дең­гейі:
    Бас­шы­лар, ма­ман­дар және бас­қа да қыз­мет­ші­лер ла­у­а­зым­да­ры­ның бі­лік­ті­лік анық­та­ма­лы­ғы «Бас­шы­лар, ма­ман­дар және бас­қа да қыз­мет­ші­лер ла­у­а­зым­да­ры­ның бі­лік­ті­лік анық­та­ма­лы­ғын бе­кі­ту ту­ра­лы» 2020 жы­л­ғы 30 жел­тоқ­сан­да­ғы № 553 Қа­зақ­стан Рес­пуб­ли­ка­сы Ең­бек және ха­лық­ты әле­умет­тік қор­ғау ми­ни­стрі­нің бұй­ры­ғы. Қа­зақ­стан Рес­пуб­ли­ка­сы­ның Әді­лет ми­ни­стр­лі­гін­де 2020 жы­л­ғы 31 жел­тоқ­сан­да № 22003 бо­лып тір­кел­ді.
    Кә­сі­би бей­ім­деу жө­нін­де­гі ин­же­нер
    Кә­сіп­тік бі­лім дең­гейі:
    Бі­лім дең­гейі:
    жо­ға­ры бі­лім (ба­ка­лаври­ат, ма­ман дә­ре­же­сі, ор­ди­на­ту­ра)
    Ма­ман­дық:
    Биз­нес және бас­қа­ру
    Бі­лік­ті­лік:
    Жұ­мыс тә­жі­ри­бе­сіне қой­ы­ла­тын та­лап­тар:
    Жұ­мыс тә­жі­ри­бе­сі ке­мін­де 3 жыл, оның ішін­де HR са­ла­сын­да ке­мін­де 1 жыл.
    Фор­мал­ды емес және ин­фор­ма­лы бі­лім­мен бай­ла­ныс:
    Кә­сіп­тің бас­қа ық­ти­мал ата­у­ла­ры:
    2422-2-007 - Ең­бек ре­сур­ста­рын да­яр­лау жө­нін­де­гі ма­ман
    Қыз­мет­тің негіз­гі мақ­са­ты:
    Қыз­мет­кер­лер­ді ұй­ым­ға бей­ім­деу про­це­сін әзір­леу және бей­ім­де­лу про­це­сі­нің ти­ім­ді­лі­гін ба­ға­лау
    Ең­бек функ­ци­я­лар­дың си­патта­ма­сы
    Ең­бек функ­ци­я­ла­ры­ның тіз­бе­сі:
    Мін­дет­ті ең­бек функ­ци­я­ла­ры:
    1. Жұ­мыс­кер­лер­ді бей­ім­деу про­це­сін әзір­леу
    2. Жұ­мыс­кер­лер­ді бей­ім­деу про­це­сі­нің ти­ім­ді­лі­гін ба­ға­лау
    Қо­сым­ша ең­бек функ­ци­я­ла­ры:
    Ең­бек функ­ци­я­сы 1:
    Жұ­мыс­кер­лер­ді бей­ім­деу про­це­сін әзір­леу
    Дағ­ды 1:
    Ұй­ым­дар­да пер­со­нал­ды бей­ім­деу бой­ын­ша қол­да­ны­с­та­ғы тә­жі­ри­бе­лер­дің бенч­мар­кін жи­нау
    Ма­шық­тар:
    1. Ұй­ым­ның биз­нес мін­дет­те­рі мен стра­те­ги­я­ла­ры­на тал­дау жүр­гі­зе­ді;
    2. Әр түр­лі ұй­ым­дар­да бей­ім­де­лу бағ­дар­ла­ма­ла­ры бой­ын­ша бенч­марк жи­най­ды;
    3. Пер­со­нал­ды бей­ім­деу бағ­дар­ла­ма­ла­ры­на са­лы­стыр­ма­лы тал­дау жүр­гі­зе­ді және бей­ім­де­лу про­це­сін ен­гі­зу бой­ын­ша ұсы­ны­стар әзір­лей­ді;
    4. Өн­ді­рі­стің әр­түр­лі учас­ке­ле­рін­де және нақ­ты жұ­мыс орын­да­рын­да жұ­мыс ерекше­лік­те­ріне тал­дау жүр­гі­зе­ді;
    5. Жұ­мыс­кер­лер ара­сын­да бі­лім ал­ма­су, бі­лім ба­за­сы бой­ын­ша қол­да­ны­с­та­ғы ақ­па­рат­тық жүй­е­лер­ге/плат­фор­ма­лар­ға тал­дау жүр­гі­зе­ді.
    Бі­лім­дер:
    1. ҚР ең­бек заң­на­ма­сы­ның нор­ма­ла­ры;
    2. Ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық мі­нез-құлық, өзге­рі­стер­ді бас­қа­ру негіз­де­рі;
    3. Бей­ім­де­лу тех­но­ло­ги­я­ла­ры, ақ­па­рат­ты алу және тал­дау әді­сте­рі мен тә­сіл­де­рі;
    4. Жұ­мыс­кер­лер­ді бей­ім­деу са­ла­сын­да­ғы за­ма­на­уи тренд­тер мен жа­ңа үр­ді­стер;
    5. Ұй­ым­ның ұй­ым­дық құ­ры­лы­мы, әр­түр­лі дең­гей­де­гі және өн­ді­рі­стің әр­түр­лі учас­ке­ле­рін­де­гі жұ­мыс­кер­лер­дің ла­у­а­зым­дық мін­дет­те­рі;
    6. Стра­те­гия, кор­по­ра­тив­тік мақ­сат­тар, да­му бағ­дар­ла­ма­ла­ры, ұй­ым­ның іш­кі нор­ма­тив­тік құ­жат­та­ры.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Дағ­ды 2:
    Бей­ім­де­лу бағ­дар­ла­ма­ла­рын ұй­ым­да­сты­ру және өт­кі­зу
    Ма­шық­тар:
    1. Ұй­ым­ның құн­ды­лық­та­рын, са­я­са­ты мен ар­тық­шы­лық­та­рын жа­ңа жұ­мыс­шы­лар­ға та­ра­та­ды, бі­лім­нің ашық­тығы мен са­бақ­та­стығ­ын сақ­тай­ды;
    2. Бей­ім­де­лу­ші­нің өз рө­лін тү­сі­ну­ін қам­та­ма­сыз ете­ді, бей­ім­де­лу­ші­ні бел­гі­лі бір ла­у­а­зым­ның мін­дет­те­рі­мен және та­лап­та­ры­мен прак­ти­ка­лық та­ны­сты­ру­ды ұй­ым­да­сты­ра­ды;
    3. Бей­ім­де­лу­ші­ні оқы­ту­ды қам­та­ма­сыз ете­ді;
    4. Жа­ңа жұ­мыс­шы үшін жұ­мыс ке­ңі­сті­гін ұй­ым­да­сты­ру­ды ба­қы­лай­ды;
    5. Бей­ім­де­лу мер­зім­де­рі­нің сақ­та­луын ба­қы­лай­ды және ауыт­қу­лар­дың се­беп­те­рін тал­дай­ды;
    6. Жа­ңа жұ­мыс­кер­лер­дің бей­ім­де­уден өту­іне мо­ни­то­ринг жүр­гі­зе­ді;
    7. Бей­ім­де­лу іс-ша­ра­ла­рын ұй­ым­да­сты­ру және өт­кі­зу бой­ын­ша мүд­де­лі та­рап­тар­мен өза­ра әре­кет­те­се­ді;
    8. Бей­ім­деу бағ­дар­ла­ма­ла­рын ұй­ым­да­сты­ру және өту мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша мүд­де­лі та­рап­тар­ға ке­ңес бе­ре­ді.
    Бі­лім­дер:
    1. Ұй­ым­ның ұй­ым­дық/кор­по­ра­тив­тік мә­де­ни­е­ті­нің кор­по­ра­тив­тік құн­ды­лық­та­ры мен ерекше­лік­те­рі;
    2. Жұ­мыс­кер­лер­мен бай­ла­ныс тех­ни­ка­сы мен құ­рал­да­ры;
    3. Тә­лім­гер­лік құ­рал­да­ры.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    =-
    Ең­бек функ­ци­я­сы 2:
    Жұ­мыс­кер­лер­ді бей­ім­деу про­це­сі­нің ти­ім­ді­лі­гін ба­ға­лау
    Дағ­ды 1:
    Ке­рі бай­ла­ны­сты жи­нау және тал­дау
    Ма­шық­тар:
    1. Бей­ім­де­лу бағ­дар­ла­ма­сы­на қа­на­ғат­та­ну­шы­лық­ты ба­ға­ла­уды ен­гі­зе­ді;
    2. Жұ­мыс­кер­кер­ді бей­ім­деу ке­зе­ңін­де ара­лық қо­ры­тын­ды­лар өт­кі­зу­ді ұй­ым­да­сты­ра­ды;
    3. Бей­ім­де­лу­ші­лер­ден, бас­шы­лар­дан, тә­лім­гер­лер­ден өт­кі­зі­л­ген бағ­дар­ла­ма қо­ры­тын­ды­ла­ры бой­ын­ша ке­рі бай­ла­ны­сты жи­най­ды және тал­дай­ды;
    4. Ке­рі бай­ла­ныс нәти­же­сі мен жұ­мыс­кер­лер­дің тә­жі­ри­бе­сіне сүй­ене оты­рып, ұй­ым про­це­сте­рін өзгер­ту бой­ын­ша ұсы­ны­стар бе­ре­ді.
    5. Бей­ім­де­лу мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша мүд­де­лі та­рап­тар­ға ке­ңес бе­ре­ді.
    Бі­лім­дер:
    1. ҚР ең­бек заң­на­ма­сы­ның нор­ма­ла­ры;
    2. Стра­те­гия, кор­по­ра­тив­тік мақ­сат­тар, құн­ды­лық­тар, да­му бағ­дар­ла­ма­ла­ры, ұй­ым­ның іш­кі нор­ма­тив­тік құ­жат­та­ры;
    3. Жұ­мыс­кер­лер­ді ын­та­лан­ды­ру және жұ­мыста ұстап қа­лу әді­сте­рі;
    4. Оқы­ту және да­мы­ту құ­рал­да­ры және олар­дың си­патта­ма­ла­ры;
    5. Ұй­ым­дар­да­ғы пер­со­нал­ды бей­ім­деу бой­ын­ша үз­дік тә­жі­ри­бе­лер;
    6. Мар­ке­тинг, пси­хо­ло­гия, ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық пси­хо­ло­гия негіз­де­рі;
    7. Ди­зайн және бе­зен­ді­ру бағ­дар­ла­ма­ла­ры.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Дағ­ды 2:
    Жұ­мыс­кер­лер­ді бей­ім­деу бағ­дар­ла­ма­сын жақ­сар­ту
    Ма­шық­тар:
    1. Бей­ім­деу бағ­дар­ла­ма­сы­нан өту нәти­же­ле­ріне тал­дау жүр­гі­зе­ді;
    2. Қа­ты­су­шы жұ­мыс­кер­лер­ден бей­ім­деу және ке­рі бай­ла­ныс бағ­дар­ла­ма­сы­ның ти­ім­ді­лі­гін тал­дау нәти­же­ле­рі бой­ын­ша тү­зе­ту іс ша­ра­ла­ры­ның жос­па­рын қа­лып­та­сты­ра­ды;
    3. Ақ­па­рат­ты жа­ңар­та­ды және ұй­ым­да­ғы бей­ім­де­лу бағ­дар­ла­ма­ла­рын тү­зе­те­ді;
    4. Бей­ім­де­лу мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша бө­лім­ше бас­шы­ла­ры­на ке­ңес бе­ре­ді және оқы­та­ды;
    5. Бей­ім­де­лу, тә­лім­гер­лік және ке­рі бай­ла­ныс алу про­це­сте­рін ав­то­мат­тан­ды­ру бой­ын­ша ұсы­ны­стар дай­ын­дай­ды және жү­зе­ге асы­ра­ды.
    Бі­лім­дер:
    1. Ұй­ым­ның ұй­ым­дық/кор­по­ра­тив­тік мә­де­ни­е­ті­нің кор­по­ра­тив­тік құн­ды­лық­та­ры мен ерекше­лік­те­рі;
    2. Жұ­мыс­кер­лер­мен бай­ла­ныс тех­ни­ка­сы мен құ­рал­да­ры.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Же­ке құ­зы­рет­тер­ге қой­ы­ла­тын та­лап­тар:
    Биз­не­сті тү­сі­ну
    Ын­ты­мақ­та­стық және өза­ра іс-қи­мыл
    Кли­ент­ке бағ­дар­лау
    Нәти­же­ге бағ­дар­ла­ну
    Тал­да­ма­лық ой­лау
    Тех­ни­ка­лық ре­гла­мент­тер мен ұлт­тық стан­дарт­тар­дың ті­зі­мі:
    СБШ -нің ішін­де­гі бас­қа кә­сіп­тер­мен бай­ла­ныс:
    СБШ-нің дең­гейі:
    Кә­сіп­тің ата­уы:
    7
    Пер­со­нал­ды да­мы­ту жө­нін­де­гі бас­шы
    6
    Пер­со­нал­ды оқы­ту және да­мы­ту жө­нін­де­гі ма­ман
    5
    Пер­со­нал­ды оқы­ту және да­мы­ту жө­нін­де­гі қыз­мет­ші

    4-ші тарау. Кәсіптік стандарттың техникалық деректері

    13. Мемлекеттік органның атауы:

    Қазакстан Республикасының Еңбек және халықты әлеуметтік қоргау министрлігі

    Орындаушы: Набиев Данат Кудерович, +7 (717) 274 29 81, [email protected]

    14. Әзірлеуге қатысатын ұйымдар (кәсіпорындар):

    ОО «Ассоциация HR (ЭйчАр) – менеджеров»

    Басшы: Раисова Г.Б.

    Телефон нөмірі: +7 (701) 214 08 58

    Орындаушылар:

    Садуакасова М., +7 (777) 666 85 31, [email protected]

    Басшы: Кайсенова Г.

    Телефон нөмірі: +7 (701) 214 01 94

    15. Кәсіптік біліктілік жөніндегі салалық кеңес: 06.11.2024

    16. Кәсіптік біліктілік жөніндегі ұлттық орган: 04.04.2024 г.

    17. «Атамекен» Қазақстан Республикасының Ұлттық кәсіпкерлер палатасы: -

    18. Нұсқа нөмірі және шығарылған жылы: Нұсқа 2, 2024 г.

    19. Бағдарлы қайта қарау күні: 31.10.2027 г.

    Қазақстан Республикасы

    Еңбек және халықты әлеуметтік

    қорғау министрінің м.а. «HR

    саласындағы «Адам ресурстарын

    басқару» кәсіптік стандарттарды

    бекіту туралы» бұйрығы 3-қосымша

    Кәсіптік стандарт: «Ұйымдық дамыту және ұйымның еңбек ресурстарын жоспарлау»

    1-ші тарау. Жалпы ережелер

    1. Кәсіптік стандарттың қолданылу аясы: Адам ресурстарын басқару» саласындағы «Ұйымдық дамыту және ұйымның еңбек ресурстарын жоспарлау» кәсіби стандарты адам ресурстарын басқару саласындағы кадрларды бағалау, аттестаттау, сертификаттау және біліктілігін растау, даярлау және мамандандыру үшін негіз ретінде қолданылады және пайдаланушылардың кең ауқымында пайдалануға арналған:

    1) жұмыскерлер – саладағы мамандыққа қойылатын талаптарды түсіну, өзінің біліктілігін арттыруды және мансаптық жоғарылатуды жоспарлау үшін;

    2) жұмыс берушілер – жұмыскерлерге қолданылатын талаптарды, нұсқаулықтарды, міндеттерді әзірлеу, персоналды жалдау және аттестаттау кезінде өлшемшарттарды қалыптастыру, сондай-ақ кадрлардың біліктілігін арттыру, дамыту, ілгерілету және ротациялау бағдарламаларын жасау үшін;

    3) сертификаттау және біліктілік беру жөніндегі қызметті жүзеге асыратын ұйымдар (органдар) – персоналды сертификаттау кезінде бағалау материалдарын әзірлеу және сәйкестік деңгейі бойынша жұмыскерлердің біліктілік өлшемшарттарын әзірлеу үшін;

    4) мемлекеттік органдар – кәсіби стандартты еңбек нарығын мониторингтеу және болжау үшін өлшемшарттар ретінде пайдалану үшін кең ауқымда пайдалануға арналған

    2. Осы кәсіптік стандартта мынадай терминдер, анықтамалар мен қысқартулар қолданылады:

    1) бизнес-процестер – белгілі бір өнімді немесе қызметті құруға бағытталған дәйекті және өзара байланысты әрекеттердің немесе жұмыстардың жиынтығы;

    2) бизнесті түсіну – компания жұмысының ерекшелігін, оның бәсекелестік артықшылықтарын, нарықтағы позицияларын және стратегиялық басымдықтарын түсіну. Ішкі бизнес-процестерді, олардың еңбек дауын шешу;

    3) әсер ету және ықпал ету – келісімге қол жеткізу және өз ұсыныстарын қолдауға басқаларды көндіру мақсатында әсер ету, ықпал ету немесе белгілі бір әсер қалдыру үшін әртүрлі әрекеттерді жүзеге асыру мүмкіндігі;

    4) еңбек ресурстары – еңбек қызметіне қажетті дене дамуы мен зияткерлік (ақыл-ой) қабілеті бар адам ресурстары. Еңбек ресурстарына жұмыспен қамтылғандар да, әлеуетті жұмысшылар да кіреді;

    5) еңбек ресурстарын жоспарлау – қойылған мақсаттарға барынша тиімді және сапалы қол жеткізу үшін ұйымды қажетті уақытта және қажетті жерде қажетті еңбек ресурстарымен қамтамасыз ету мақсатында еңбек ресурстарына ағымдағы жай-күйді және перспективалық болжамды қажеттілікті сандық және сапалық тұрғыда айқындау процесі;

    6) еңбекті ұйымдастыру – еңбек ресурстарын ұтымды пайдалануды, оның ішінде өндіріс процесінде адамдарды орналастыруды, бөлу мен кооперацияны, еңбектің ұтымды әдістері мен тәсілдерін, оны нормалау мен ынталандыруды, жұмыс орындарын ұйымдастыруды, оларға қызмет көрсетуді және қажетті еңбек жағдайларын қамтамасыз ететін іс-шаралар жүйесі;

    7) еңбек нарығы – жұмыс күшінің (еңбек қызметтерінің) сұранысы мен ұсынысын қалыптастыру саласы, ол арқылы жұмыс істейтін халықтың көпшілігі жұмыс пен табыс алады. Еңбек нарығы жұмыс күшінің сұранысымен және ұсынысымен реттеледі;

    8) клиентке бағдарлану – клиентке көмектесу, оның қажеттіліктерін анықтау және оның сұраныстарын қанағаттандыруға тілек білдіру, ұмтылу, клиентке қажетті қызмет көрсетуге дайын болуы, клиенттің проблемаларын дереу шешу үшін жеке жауапкершілікті қабылдауы, бұл ретте қорғаныс позицияларын алмауы, клиент күткеннен көп нәрсені істеуі;

    9) көшбасшылық – көшбасшы рөлін атқару, тапсырмаларды бөлу, өз командасын осы командаға қатысты барлық шешімдер туралы хабардар ету, командада ынтымақтастық рухын құру және тиімді жұмыс істеуге деген ұмтылысты нығайту, команда мүшесінің әрқайсысына оның үлесі бағаланатынын көрсету және команда мүшелері арасындағы өзара әрекеттестік пен мен ынтымақтастықты ынталандыру, командаға қамқорлық көрсету, команда мүшелері қалаған мінез құлықты көрсету арқылы жеке үлгі көрсету;

    10) ситуациялық шешім қабылдау – қажетті және объективті ақпарат көздерін анықтау, оны жүйелі талдау, логикалық қорытындылар жасау, содан кейін уақыт шеңбері мен бизнес-басымдықтарды ескере отырып шешім қабылдау процесі;

    11) нәтижеге бағдарлану – белгіленген стандарттарға сәйкес келуге немесе олардан асып түсуге ұмтылу, нәтижелерді өлшеу үшін өзіндік сапа өлшемдерін жасау, өз жұмысының тиімділік көрсеткіштерін арттыру, алдына өршіл мақсаттар қою, күрделі міндеттерді шешу, бюрократиялық кедергілерді жоя отырып өзін-өзі жетілдіруге ұмтылу, тапсырмаларды жақсырақ, қарапайым, тезірек және сапалы орындау тәсілдерін таба білу;

    12) стратегиялық ойлау – адамның мақсатқа немесе мақсаттар кешеніне қол жеткізу контекстінде қолданатын ақыл-ой немесе ойлау процесі. Ұйымды стратегиялық басқару процесінде қолданған кезде стратегиялық ойлау фирма немесе ұйым үшін бәсекелестік артықшылықтар жасауға бағытталған бірегей идеялар мен мүмкіндіктерді құруды және қолдануды қамтиды. Стратегияға сәйкес алдағыны ойлау, ұйымды дамытудың жаңа мүмкіндіктерін табу, қысқа мерзімді негізде жоғары нәтижелерге қол жеткізуге ұмтылу және ұзақ мерзімді кезеңге ұйымның тұрақты дамуына ықпал ету; нарықтағы өзгерістерді болжау және проблемалық жағдайларды болжау;

    13) талдамалық ойлау – әртүрлі факторларды салыстыра отырып, олардың құрамдас бөліктерін бөліп көрсете отырып, жағдайларды, құбылыстар мен салдарларды қарау қабілеті; басымдықтарды ұтымды орналастыру қабілеті; уақытша өзара байланыстар мен дәйектіліктерді, себеп-салдарлық байланыстарды айқындау қабілеті;

    14) ұйымдық дизайн – ұйымның стратегиясын іске асыру кезінде басқару элементтері (бизнес-процестер, ұйымдық құрылым, персонал, мотивация жүйесі) арасындағы сәйкестікке қол жеткізуге бағдарланған бірыңғай жүйе ретінде ұйымның жұмыс істеуін қамтамасыз ететін, еңбек бөлінісін ескере отырып, басқару құрылымын құру қағидаттары, әдістері және жобалау тәсілдері туралы білімдер жиынтығы;

    15) ұйымдық құрылым – ұйымдық бірліктердің (бөлімшелердің, лауазымдық позициялардың) және олардың өзара байланыстарының жиынтығы, оның шеңберінде бөлімшелер арасында міндеттер мен функциялар бөлінеді, басшылардың өкілеттіктері мен жауапкершілігі айқындалады. Әдетте, ол графикалық схема түрінде көрсетіледі, оның элементтері иерархиялық реттелген ұйымдық бірліктер болып табылады;

    16) ұйымдық қатынастар – мақсаттар мен міндеттерді тұжырымдауды, бөлімшелердің құрамы мен орнын айқындауды, оларды ресурстық қамтамасыз етуді (жұмыс істейтіндердің санын қоса алғанда), басқарудың ұйымдастырушылық жүйесінде жүзеге асырылатын нысандарды, әдістерді, процестерді бекітетін және реттейтін регламенттеуші рәсімдерді, құжаттарды, ережелерді әзірлеуді қамтиды;

    17) функционалдық модель – ұйымда іске асырылатын негізгі функциялардың «діңгегі». Модель иерархиялық түрде құрылады — функциялардың жоғарғы деңгейінен төменгіге дейін (декомпозция арқылы). Бұл ретте ең жоғарғы деңгейде бизнес-процестердің жіктелуі және оларды топтарға біріктіру көрініс табады;

    18) функционалдық блок – табиғаты мен мақсаттары бойынша біртекті бизнес-процестерге жауапты және бір функционалдық басшының басқаруындағы ұйымдық құрылымдағы бір немесе бірнеше құрылымдық бөлімшелер.

    3. Осы кәсіптік стандартта мынадай қысқартулар қолданылады

    1) HR – (ағылш. Human Resources) – Адам ресурстары немесе адам ресурстарын басқару (HR)

    2-ші тарау. Кәсіптік стандарттың паспорты

    4. Кәсіптік стандарттың атауы: Ұйымдық дамыту және ұйымның еңбек ресурстарын жоспарлау

    5. Кәсіптік стандарттың коды: M70221021

    6. ЭҚЖЖ секциясын, бөлімін, тобын, сыныбын және кіші сыныбын көрсету:

    ● M Кәсіби, ғылыми және техникалық қызмет

    ● 70 Бас компаниялардың қызметі; басқару мәселелері бойынша консультация беру

    ● 70.2 Басқару мәселелері бойынша кеңес беру жөніндегі қызмет

    ● 70.22 Коммерциялық қызмет және басқару мәселелері бойынша өзге де консультация беру

    ● 70.22.1 «Коммерциялық қызмет және басқару мәселелері бойынша кеңес беру»

    7. Кәсіптік стандарттың қысқаша сипаттамасы: Ұйымның тиімді және тұрақты жұмыс істеуі, сондай-ақ ұйымның еңбек ресурстарына қажеттілігін анықтау және кадрлармен қамтамасыз ету немесе еңбек ресурстарын босату жоспарын әзірлеу мақсатында жаңа ұйымдық құрылымды әзірлеу және оны оңтайландыру

    8. Кәсіптер карточкаларының тізімі:

    1) Ұйымдық даму және жұмыс күшін жоспарлау бөлімінің басшысы - 7 СБШ-нің деңгейі;

    2) Еңбек ресурстары жөніндегі маман - 6 СБШ-нің деңгейі.

    3-ші тарау. Кәсіптер карточкалары

    9. Кә­сіп­тің кар­точ­ка­сы «Ұй­ым­дық да­му және жұ­мыс кү­шін жос­пар­лау бө­лі­мі­нің бас­шы­сы»:
    Топ­тың ко­ды:
    1222-0
    Қыз­мет ата­уы­ның ко­ды:
    -
    Кә­сіп­тің ата­уы:
    Ұй­ым­дық да­му және жұ­мыс кү­шін жос­пар­лау бө­лі­мі­нің бас­шы­сы
    СБШ бой­ын­ша бі­лік­ті­лік дең­гейі:
    7
    СБШ бой­ын­ша бі­лік­ті­лік іш­кі дең­гейі:
    БТ­БА, БА, үл­гі­лік бі­лік­ті­лік си­патта­ма­ла­ры бой­ын­ша бі­лік­ті­лік дең­гейі:
    Бас­шы­лар, ма­ман­дар және бас­қа да қыз­мет­ші­лер ла­у­а­зым­да­ры­ның бі­лік­ті­лік анық­та­ма­лы­ғы "Бас­шы­лар, ма­ман­дар және бас­қа да қыз­мет­ші­лер ла­у­а­зым­да­ры­ның бі­лік­ті­лік анық­та­ма­лы­ғын бе­кі­ту ту­ра­лы" 2020 жы­л­ғы 30 жел­тоқ­сан­да­ғы № 553 Қа­зақ­стан Рес­пуб­ли­ка­сы Ең­бек және ха­лық­ты әле­умет­тік қор­ғау ми­ни­стрі­нің бұй­ры­ғы. Қа­зақ­стан Рес­пуб­ли­ка­сы­ның Әді­лет ми­ни­стр­лі­гін­де 2020 жы­л­ғы 31 жел­тоқ­сан­да № 22003 бо­лып тір­кел­ді.
    Пер­со­нал жө­нін­де­гі ма­ман (HR ме­не­дже­рі)
    Кә­сіп­тік бі­лім дең­гейі:
    Бі­лім дең­гейі: жо­ға­ры оқу ор­ны­нан кей­ін­гі бі­лім (ма­ги­стра­ту­ра, ре­зи­ден­ту­ра)
    Ма­ман­дық:
    Биз­нес және бас­қа­ру
    Бі­лік­ті­лік:
    -
    Жұ­мыс тә­жі­ри­бе­сіне қой­ы­ла­тын та­лап­тар:
    Ке­мін­де 5 жыл, оның ішін­де адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру са­ла­сын­да ке­мін­де 3 жыл
    Фор­мал­ды емес және ин­фор­ма­лы бі­лім­мен бай­ла­ныс:
    Кә­сіп­тің бас­қа ық­ти­мал ата­у­ла­ры:
    1222-0-003 - Ең­бек ре­сур­ста­ры жө­нін­де­гі ди­рек­тор
    Қыз­мет­тің негіз­гі мақ­са­ты:
    Ұй­ым­ның негіз­гі мақ­сат­та­ры­на жа­у­ап бе­ре­тін ұй­ым­дық құ­ры­лым­ды жо­ба­лау және әзір­леу, ұй­ым­ның қы­сқа мер­зім­ді және стра­те­ги­я­лық мақ­сат­та­ры­на же­ту үшін ұй­ым­ның адам ре­сур­ста­ры­на де­ген қа­жет­ті­лі­гін қам­та­ма­сыз ету­ді жос­пар­лау
    Ең­бек функ­ци­я­лар­дың си­патта­ма­сы
    Ең­бек функ­ци­я­ла­ры­ның тіз­бе­сі:
    Мін­дет­ті ең­бек функ­ци­я­ла­ры:
    1. Ұй­ым­дық құ­ры­лым­ды жо­ба­лау және да­мы­ту
    2. Ұй­ым­ның адам ре­сур­ста­рын жос­пар­лау
    3. Ұй­ым­ның адам ре­сур­ста­ры­на қа­жет­ті­лі­гін қам­та­ма­сыз ету­ді жос­пар­лау
    Қо­сым­ша ең­бек функ­ци­я­ла­ры:
    Ең­бек функ­ци­я­сы 1:
    Ұй­ым­дық құ­ры­лым­ды жо­ба­лау және да­мы­ту
    Дағ­ды 1:
    Биз­нес-про­це­стер­ді мо­дель­деу және ұй­ым­дық құ­ры­лым­ның тү­рін анық­тау
    Ма­шық­тар:
    1. Ұй­ым­ның стра­те­ги­я­лық ба­сым­дық­та­ры мен ба­ста­ма­ла­рын зерт­тей­ді;
    2. Ұй­ым­ның қол­да­ны­с­та­ғы бас­қа­ру жүй­е­сін, кор­по­ра­тив­тік мә­де­ни­е­тін және ұй­ым­дық құ­ры­лы­мын ди­а­гно­сти­ка­ла­у­ға қа­ты­са­ды;
    3. Ұй­ым­ның іш­кі және сырт­қы ор­та­сын тал­дай­ды;
    4. Ха­лы­қа­ра­лық және жер­гі­лік­ті на­рық­тар­да­ғы ұқсас ком­па­ни­я­лар­дың тә­жі­ри­бе­сін тал­дай­ды;
    5. Мақ­сат­ты функ­ци­о­нал­ды мо­дель­ді қа­лып­та­сты­ру және ұй­ым­дық құ­ры­лым­ның оң­тай­лы тү­рін анық­тау бой­ын­ша ұсы­ны­стар ен­гі­зе­ді;
    6. Бас­қа­ру нор­ма­сын ес­ке­ре оты­рып, бас­қа­ру дең­гей­ле­рі­нің оң­тай­лы са­нын анық­тай­ды;
    7. Биз­нес-про­це­стер­ді си­паттау және ке­лі­су про­це­сін ұй­ым­да­сты­ра­ды
    8. Ұй­ым­дық құ­ры­лым­ды жо­ба­лау мен да­мы­ту­дың ақ­па­рат­тық жүй­е­сін ен­гі­зу­ді және әзір­ле­уді қам­та­ма­сыз ете­ді
    Бі­лім­дер:
    1. Стра­те­ги­я­лық ме­недж­мент, мар­ке­тинг, мак­ро - және мик­ро­эко­но­ми­ка негіз­де­рі;
    2. Опе­ра­ци­я­лық биз­нес мо­дель­де­рі;
    3. Ұй­ым­дық ди­зайн тео­ри­я­сы;
    4. Ұй­ым­дар­ды бас­қа­ру­дың за­ма­на­уи тұ­жы­рым­да­ма­ла­ры және ұй­ым­дық ди­зайн­ды да­мы­ту­дың негіз­гі тен­ден­ци­я­ла­ры;
    5. Ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық өзге­рі­стер­ді жүр­гі­зу құ­рал­да­ры мен әді­сте­рі;
    6. Функ­ци­о­нал­ды мо­дель­дер­ді құ­ру әді­сте­рі мен құ­рал­да­ры;
    7. Ұй­ым­дық құ­ры­лым­дар­дың түр­ле­рі;
    8. Ең­бек ре­сур­ста­рын бас­қа­ру са­ла­сын­да­ғы негіз­гі нор­ма­тив­тік және құқық­тық ак­ті­лер;
    9. Ха­лы­қа­ра­лық ең­бек стан­дарт­та­ры, негіз­гі да­му тен­ден­ци­я­ла­ры және адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру са­ла­сын­да­ғы озық ха­лы­қа­ра­лық тех­но­ло­ги­я­лар
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    Жоқ
    Дағ­ды 2:
    Мақ­сат­ты ұй­ым­дық құ­ры­лым­ды әзір­леу
    Ма­шық­тар:
    1. Биз­нес-про­це­стер бой­ын­ша рөл­дер­ді бө­лу мат­ри­ца­сын әзір­леу бой­ын­ша жо­ба­да жұ­мысты ұй­ым­да­сты­ра­ды;
    2. Фронт, мидл және бэк офи­стер ара­сын­да­ғы функ­ци­я­лар­ды нақ­ты ажы­ра­ту қа­ғи­да­тын сақ­та­уды ес­ке­ре оты­рып, функ­ци­о­нал­дық бл­ок­тар мен құ­ры­лым­дық бө­лім­ше­лер бой­ын­ша жа­у­ап­кер­ші­лік­ті бө­лу­ді әзір­лей­ді;
    3. Аут­сор­синг­ке бе­ру үшін негіз­гі биз­нес-про­це­стер­мен бір­ге жү­ре­тін қо­сал­қы функ­ци­я­лар­ды анық­тай­ды;
    4. Ұй­ым­дық құ­ры­лым­ды ен­гі­зу жос­па­рын әзір­лей­ді;
    5. Ен­гі­зу­ді сүй­е­мел­дей­ді және мо­ни­то­ринг жүр­гі­зе­ді;
    6. Мүд­де­лі та­рап­тар­мен өза­ра әре­кет­те­се­ді
    Бі­лім­дер:
    1. Биз­не­сті да­мы­ту стра­те­ги­я­сы, ұй­ым­ның мис­си­я­сы мен көз­қа­ра­сы, негіз­гі мақ­сат­та­ры мен ти­ім­ді­лік көр­сет­кіш­те­рі;
    2. Стра­те­ги­я­лық жос­пар­лау және биз­не­сті бас­қа­ру негіз­де­рі;
    3. Ұй­ым­дық құ­ры­лым­ды құ­ру прин­ципте­рі, әді­сте­рі мен про­це­сте­рі;
    4. Адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру про­це­сте­рі­нің іш­кі ин­те­гра­ци­я­сы;
    5. Өзге­рі­стер­ді бас­қа­ру;
    6. Жо­ба­лық бас­қа­ру;
    7. Адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру құ­рал­да­ры
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    Жоқ
    Дағ­ды 3:
    Мақ­сат­ты ұй­ым­дық құ­ры­лым­ды ен­гі­зу
    Ма­шық­тар:
    1. Жо­ба­да­ғы жұ­мысты ұй­ым­да­сты­ра­ды:
    - ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық қа­ты­на­стар­ға қа­ты­су­шы­лар­дың мәр­те­бе­сін анық­тау бой­ын­ша;
    - ұй­ым­дық қа­ты­на­стар субъ­ек­ті­ле­ріне қол­да­ны­с­та­ғы заң­на­ма шең­бе­рін­де бас­қа­ру өкі­лет­тікте­рін бе­ру бой­ын­ша;
    - жұ­мыс­кер­лер­дің бел­сен­ді да­муы үшін олар­дың негіз­гі құ­зы­рет­те­рін си­паттау бой­ын­ша;
    2. Функ­ци­о­нал­дық кар­та­лар­ды және бі­лік­ті­лік­ке қой­ы­ла­тын үл­гі­лік та­лап­тар­ды әзір­лей­ді;
    3. Ти­іс­ті құ­жат­тар­да (ере­же­лер­де, шар­ттар­да, ла­у­а­зым­дық нұс­қа­улық­тар­да) ұй­ым­дық қа­ты­на­стар субъ­ек­ті­ле­рі ара­сын­да­ғы жа­у­ап­кер­ші­лік­ті және тәу­ел­ді­лік­тің нақ­ты ны­са­нын бе­кі­ту­ді ұй­ым­да­сты­ра­ды және ба­қы­лай­ды;
    4. Жа­у­ап­ты жұ­мыс­кер­лер­дің жұ­мысқа тар­ты­луын ба­қы­лай­ды
    Бі­лім­дер:
    1. Ұй­ым­ның өн­ді­рі­стік қыз­ме­ті­нің негіз­де­рі;
    2. Жал­пы және әле­умет­тік пси­хо­ло­гия, ең­бек әле­умет­та­нуы және пси­хо­ло­ги­я­сы, ең­бек эко­но­ми­ка­сы, қа­уіп­сіз ең­бек жағ­дай­ла­ры негіз­де­рі;
    3. Құ­ры­лым­дық бө­лім­ше­лер­дің жұ­мысын, пер­со­нал­дың ең­бек нәти­же­ле­рін ба­ға­лау әді­сте­рі;
    4. Кор­по­ра­тив­тік мә­де­ни­ет, әле­умет­тік са­я­сат, пер­со­нал­ды бас­қа­ру мо­ти­ва­ци­я­сы мен ти­ім­ді­лі­гі жүй­е­ле­рі;
    5. Аудит жүр­гі­зу әді­сте­рін, же­дел бас­қа­ру про­це­сте­рін, со­цио­ло­ги­я­лық зерт­те­улер­ді ба­қы­лау;
    6. Ұй­ым­дық жо­ба­лау
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    Жоқ
    Дағ­ды 4:
    Ұй­ым­дық құ­ры­лым­ның өзге­руі
    Ма­шық­тар:
    1. Жо­ба­да­ғы жұ­мысты ұй­ым­да­сты­ра­ды:
    - ұй­ым­ның қол­да­ны­с­та­ғы ұй­ым­дық құ­ры­лы­мын ди­а­гно­сти­ка­лау бой­ын­ша;
    - ұй­ым­дар­дың іш­кі және сырт­қы ор­та­сын тал­дау бой­ын­ша;
    - ұй­ым­ның өзгер­ген шар­тта­рын, ба­сым­дық­та­ры мен ба­ста­ма­ла­рын тал­дау бой­ын­ша;
    - ең­бек өнім­ді­лі­гін тал­дау және оны арт­ты­ру үшін ре­зерв­тер­ді анық­тау бой­ын­ша;
    2. Бас­қа­ру дең­гей­ле­рі ара­сын­да­ғы биз­нес-про­це­стер үшін жа­у­ап­кер­ші­лік­тің бө­лі­ну­ін тал­дай­ды;
    3. Қол­да­ны­с­та­ғы биз­нес-про­це­стер­ді си­паттау (as is жағ­дайы/сол күй­ін­де) және жұ­мыс­кер­лер мен бө­лім­ше­лер­дің қай­та­ла­на­тын функ­ци­я­ла­рын анық­тау бой­ын­ша жұ­мысты ұй­ым­да­сты­ра­ды;
    4. Ұй­ым­дық құ­ры­лым­да­ғы әл­сіз жақ­тар­ды анық­тай­ды (бас­қа­ру дең­гей­ле­рі­нің ша­ма­дан тыс са­ны, әр бас­шы­ға ке­ле­тін ба­ғы­ны­шты­лар­дың аз са­ны, бас­шы­лық­тың ар­тық са­ны және тұ­та­стай ал­ған­да ұй­ым бой­ын­ша да, же­ке функ­ци­я­лар бой­ын­ша да пер­со­нал са­ны);
    5. Биз­нес про­це­стер­дің/ функ­ци­я­лар­дың ең­бек сый­ым­ды­лы­ғын тал­да­уды және қол­да­ны­с­та­ғы про­це­стер­ді оң­тай­лан­ды­ру үшін ре­зерв­тер­ді анық­та­уды ба­қы­лай­ды;
    6. Жо­ба­да ке­ле­сі жұ­мыстар­ды жү­зе­ге асы­ра­ды:
    - жа­ңа опе­ра­ци­я­лық мо­дель құ­ру бой­ын­ша;
    - функ­ци­я­лар мен биз­нес-про­це­стер­ді бас­қа­ру­дың әр­түр­лі дең­гей­ле­рі ара­сын­да қай­та бө­лу бой­ын­ша;
    - бө­лім­ше­лер мен ба­ғыт­тар­ды қай­та ұй­ым­да­сты­ру­ды ес­ке­ре оты­рып, жа­ңа құ­ры­лым­ды си­паттау бой­ын­ша;
    - жа­ңа биз­нес-про­це­стер­дің си­патта­ма­сы бой­ын­ша (to be жағ­дайы/қа­лай бо­луы ти­іс);
    7. Өзге­рі­стер­ді ти­ім­ді бас­қа­ру­ға ық­пал ете­тін жа­ңа ұй­ым­дық қа­ты­на­стар­ды құ­ру және да­мы­ту бой­ын­ша мүд­де­лі та­рап­тар­мен өза­ра әр­кет­те­се­ді;
    8. Жа­у­ап­ты жұ­мыс­кер­лер­дің қа­ты­суын ба­қы­лай­ды
    Бі­лім­дер:
    1. Биз­нес-про­це­стер, кә­сіп­тер (ма­ман­дық­тар) бой­ын­ша стан­дарт­тар жүй­е­сі, ең­бек нор­ма­ла­ры;
    2. Ең­бек қа­ты­на­ста­рын рет­теу тәр­ті­бі;
    3. Ұй­ым­ның мақ­сат­та­ры, стра­те­ги­я­сы және кадр са­я­са­ты;
    4. Ұй­ым­ның да­муы мен ти­ім­ді­лі­гін бас­қа­ру әді­сте­рі;
    5. Жос­пар­лар мен бағ­дар­ла­ма­лар­дың орын­да­луын тал­дау, олар­дың эко­но­ми­ка­лық ти­ім­ді­лі­гін анық­тау әді­сте­рі
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    Жоқ
    Ең­бек функ­ци­я­сы 2:
    Ұй­ым­ның адам ре­сур­ста­рын жос­пар­лау
    Дағ­ды 1:
    Ор­та және ұзақ мер­зім­ді ке­зең­ге жұ­мыс­кер­лер са­нын жос­пар­лау
    Ма­шық­тар:
    1. Ұй­ым­ның адам ре­сур­ста­ры­мен ағым­да­ғы қам­та­ма­сыз еті­лу­ін тал­дай­ды;
    2. Ұй­ым­ның да­му стра­те­ги­я­сы­ның сце­на­рий­ле­рін ес­ке­ре оты­рып, жұ­мыс­кер­лер­дің қа­жет­ті бі­лік­ті­лік­те­рін/про­филь­де­рін тал­дай­ды;
    3. Ең­бек­ті ұй­ым­да­сты­ру­ды және ең­бек өнім­ді­лі­гі бой­ын­ша көр­сет­кіш­тер­ді тал­дай­ды;
    4. Ең­бек на­ры­ғын тал­дай­ды және ор­та және ұзақ мер­зім­ді ке­зең­дер­ге ұй­ым­ның сырт­қы және іш­кі ор­та­сын ба­қы­лай­ды;
    5. Ор­та мер­зім­ді ке­зең­ге пер­со­нал­дың оң­тай­лы са­па­лық және сан­дық құ­ра­мын жос­пар­лай­ды;
    6. Ұй­ым­ның да­му стра­те­ги­я­сы­ның сце­на­рий­іне сәй­кес пер­со­нал құ­ра­мын­да­ғы өзге­рі­стер­дің ба­ла­ма сце­на­рий­ле­рін, ке­зең­ге қа­жет­ті пер­со­нал про­фи­лін қам­ти­тын адам ре­сур­ста­ры бой­ын­ша ұзақ мер­зім­ді жос­пар жа­сай­ды;
    7. Ұзақ мер­зім­ді пер­спек­ти­ва­ға адам ре­сур­ста­ры­ның са­нын ке­ле­сі­лер ар­қы­лы бо­лжай­ды:
    - ең­бек ре­сур­ста­рын ұзақ мер­зім­ді стра­те­ги­я­лық жос­пар­ла­у­ға кадр­лық әле­ует­ті бас­қа­ру стра­те­ги­я­сын бі­рік­ті­ру;
    - са­бақ­та­стық жос­па­рын/ше­тел­дік ма­ман­дар­ды қа­зақ­стан­дық кадр­лар­мен ауы­сты­ру­ды ес­ке­ре оты­рып, ең­бек ре­сур­ста­ры­ның жос­пар­лан­ған са­нын жұ­мыс кө­ле­мі­мен тек­се­ру/са­лы­сты­ру үшін құ­ры­лым­дық бө­лім­ше­лер­дің бас­шы­ла­ры­мен кон­струк­тив­ті диа­лог жүр­гі­зу;
    8. Ұй­ым­ды кадр­лар­мен қам­та­ма­сыз ету мақ­са­тын­да кадр­лар ке­ректі­гін анық­тай­тын ны­са­нын бе­кі­те­ді
    Бі­лім­дер:
    1. ҚР ең­бек заң­на­ма­сы, ең­бек ре­сур­ста­рын бас­қа­ру са­ла­сын­да­ғы негіз­гі нор­ма­тив­тік және құқық­тық ак­ті­лер;
    2. Ең­бек­ті ұй­ым­да­сты­ру­дың фор­ма­ла­ры мен әді­сте­рі;
    3. Ең­бек ре­сур­ста­рын жос­пар­лау әді­сте­рі мен құ­рал­да­ры, оның ішін­де ең­бек ре­сур­ста­ры­на қа­жет­ті­лік­ті бо­лжау мо­дель­де­рін құ­ру әді­сте­рі;
    4. Адам ре­сур­ста­рын жос­пар­ла­удың негіз­гі про­це­сте­рі
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    Жоқ
    Дағ­ды 2:
    Ең­бек ре­сур­ста­рын боса­ту­ды жос­пар­лау
    Ма­шық­тар:
    1. Жа­ңа тех­но­ло­ги­я­мен, ең­бек­ті ұй­ым­да­сты­ру­ды же­тіл­ді­ру­мен, өн­ді­рі­стің құ­ры­лым­дық өзге­рі­сте­рі­мен, өн­ді­рі­сті цифр­лан­ды­ру­мен және бас­қа фак­тор­лар­мен шар­ттал­ған ұй­ым ішін­де­гі жұ­мыстар­дың маз­мұ­ны мен кө­ле­мі­нің ық­ти­мал өзге­рі­сте­рін ес­ке­ре оты­рып, пер­со­нал­дың, кә­сіп­тер­дің/ма­ман­дық­тар­дың са­нат­та­ры бой­ын­ша адам ре­сур­ста­ры­ның жос­пар­ла­нып отыр­ған боса­ты­луын ай­қын­дай­ды;
    2. Жұ­мыс­ке­лер­дің са­нын қы­сқар­ту мен ор­нын ауы­сты­ру­ды жос­пар­лай­ды;
    3. Жұ­мыс­кер­лер­ді боса­ту шы­ғын­да­рын жос­пар­лай­ды;
    4. Ең­бек на­ры­ғын, құ­ры­л­ған жұ­мыс орын­да­ры ту­ра­лы ақ­па­рат­ты тал­дай­ды;
    5. Боса­ты­л­ған пер­со­нал­ды жұ­мысқа ор­на­ла­сты­ру­ға қа­жет­ті қар­жы­лық шы­ғын­дар­ды жос­пар­лай­ды;
    6. Кадр­лар­ды оқы­ту және да­мы­ту сек­то­ры­мен бір­ле­сіп кадр­лар­ды қай­та да­яр­ла­уды жос­пар­лай­ды;
    7. Мүд­де­лі та­рап­тар­мен (кә­сі­по­дақ­тар, жұ­мыспен қам­ту ор­та­лық­та­ры, мем­ле­кет­тік ор­ган­дар, БАҚ және т.б.) өза­ра әре­кет­те­се­ді.
    Бі­лім­дер:
    1. Ұй­ым­ның өн­ді­рі­стік қыз­ме­ті­нің ерекше­лі­гі, оның да­му пер­спек­ти­ва­ла­ры;
    2. Ұй­ым­ның, оның тұ­ты­ну­шы­ла­ры­ның және бас­қа стейк­хол­дер­лер­дің іш­кі және сырт­қы ор­та­сы;
    3. Ұй­ым­да­ғы пер­со­нал­ды бас­қа­ру­дың ти­ім­ді жүй­е­ле­рі;
    4. Адам ре­сур­ста­рын жос­пар­лау про­це­сте­рі;
    5. Ең­бек­ті нор­ма­лау негіз­де­рі
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    Жоқ
    Ең­бек функ­ци­я­сы 3:
    Ұй­ым­ның адам ре­сур­ста­ры­на қа­жет­ті­лі­гін қам­та­ма­сыз ету­ді жос­пар­лау
    Дағ­ды 1:
    Ұй­ым­ның іш­кі көз­дер­ден адам ре­сур­ста­ры­на де­ген қа­жет­ті­лі­гін жа­бу бой­ын­ша бағ­дар­ла­ма­ны әзір­леу
    Ма­шық­тар:
    1. Іш­кі ең­бек ре­сур­ста­ры­ның әле­уе­тін және олар­дың та­лап еті­ле­тін бі­лік­ті­лік­тер­ге сәй­кест­і­гін тал­дай­ды;
    2. Пер­со­нал­ды оқы­ту және да­мы­ту сек­то­ры­мен бір­ле­сіп кадр­лар­ды да­яр­лау мен қай­та да­яр­лау қа­жет­ті­лі­гін тал­дай­ды;
    3. Жұ­мыс­кер­лер­ді оқы­ту және да­мы­ту сек­то­ры­мен бір­ле­сіп жұ­мыс­кер­лер­дің бі­лік­ті­лі­гін арт­ты­ру­ға/да­мы­ту­ға ар­нал­ған шы­ғын­дар­ды ай­қын­дай­ды;
    4. Іш­кі көз­ден қа­был­да­уды жос­пар­лай­ды;
    5. Кадр­лар­ды ро­та­ци­я­ла­уды жос­пар­лай­ды;
    6. Пер­со­нал­ды ал­ма­сты­ру­ды және кә­сіп­тер­ді/ла­у­а­зым­дар­ды қо­са ат­қа­ру­ды жос­пар­лай­ды;
    7. Пер­со­нал­дың са­бақ­та­стығ­ын жос­пар­ла­у­ға қа­ты­са­ды;
    8. Іш­кі көз­дер­ден пер­со­нал­ды тар­ту жө­нін­де­гі бағ­дар­ла­ма­ны жү­зе­ге асы­ру­ға ар­нал­ған шы­ғын­дар­ды жос­пар­лай­ды;
    9. Жұ­мыс­кер­лер­дің оң­тай­лы сан­дық және са­па­лық құ­ра­мын жос­пар­лай­ды
    Бі­лім­дер:
    1. Адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру про­це­сте­рі­нің іш­кі ин­те­гра­ци­я­сы;
    2. Адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру құ­рал­да­ры;
    3. Ең­бек эко­но­ми­ка­сы­ның негіз­де­рі;
    4. Ұй­ым­ның іш­кі нор­ма­тив­тік құ­жат­та­ры
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    Жоқ
    Дағ­ды 2:
    Ұй­ым­ның адам ре­сур­ста­ры­на де­ген қа­жет­ті­лі­гін сырт­қы көз­дер ар­қы­лы жа­бу жө­нін­де­гі бағ­дар­ла­ма­ны әзір­леу
    Ма­шық­тар:
    1. Ұй­ым­ның адам ре­сур­ста­ры­на қа­жет­ті­лі­гін жа­бу­дың сырт­қы көз­де­рін анық­тай­ды;
    2. Ти­іс­ті HR сек­тор­ла­ры­мен бір­ле­сіп:
    - ең­бек на­ры­ғын­да ұсы­ны­стың бо­луын тал­дай­ды;
    - қо­сым­ша оқы­ту қа­жет­ті­лі­гі­мен жас ма­ман­дар­дың қа­жет­ті­лік­те­рін тал­дай­ды;
    - ма­ман­дар­ды да­яр­лау, оның ішін­де ду­аль­ды оқы­ту бой­ын­ша бағ­дар­ла­ма­лар­ды жос­пар­лай­ды;
    - жас ма­ман­дар­ды тар­ту­ды жос­пар­лай­ды;
    3. Сырт­қы көз­дер­ден пер­со­нал­ды тар­ту жө­нін­де­гі бағ­дар­ла­ма­лар­ды жү­зе­ге асы­ру­ға ар­нал­ған шы­ғын­дар­ды ба­ға­ла­уды жү­зе­ге асы­ра­ды
    Бі­лім­дер:
    1. Жұ­мыс­кер­лер­дің нор­ма­тив­тік са­нын есеп­теу әді­сте­рі;
    2. Пер­со­нал­дың сан­дық және са­па­лық құ­ра­мын тал­дау әді­сте­рі;
    3. Пер­со­нал­дың ең­бе­гін ма­те­ри­ал­дық және ма­те­ри­ал­дық емес ын­та­лан­ды­ру­дың ны­сан­да­ры, әді­сте­рі мен жүй­е­ле­рі
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -жоқ
    Же­ке құ­зы­рет­тер­ге қой­ы­ла­тын та­лап­тар:
    Биз­не­сті тү­сі­ну
    Нәти­же­ге бағ­дар­ла­ну
    Стра­те­ги­я­лық ой­лау
    Ын­ты­мақ­та­стық және өза­ра іс-қи­мыл
    Көш­бас­шы­лық
    Кли­ент­ке бағ­дар­ла­ну
    Тех­ни­ка­лық ре­гла­мент­тер мен ұлт­тық стан­дарт­тар­дың ті­зі­мі:
    СБШ -нің ішін­де­гі бас­қа кә­сіп­тер­мен бай­ла­ныс:
    СБШ-нің дең­гейі:
    Кә­сіп­тің ата­уы:
    8
    Пер­со­нал­ды бас­қа­ру жө­нін­де­гі ди­рек­тор
    7
    HR биз­нес-парт­нер
    7
    Өн­ді­рі­стік бай­ла­ны­стар жө­нін­де­гі бас­шы
    7
    Пер­со­нал­ды да­мы­ту бө­лі­мі­нің бас­шы­сы
    10. Кә­сіп­тің кар­точ­ка­сы «Ең­бек ре­сур­ста­ры жө­нін­де­гі ма­ман»:
    Топ­тың ко­ды:
    2422-1
    Қыз­мет ата­уы­ның ко­ды:
    2422-1-023
    Кә­сіп­тің ата­уы:
    Ең­бек ре­сур­ста­ры жө­нін­де­гі ма­ман
    СБШ бой­ын­ша бі­лік­ті­лік дең­гейі:
    6
    СБШ бой­ын­ша бі­лік­ті­лік іш­кі дең­гейі:
    БТ­БА, БА, үл­гі­лік бі­лік­ті­лік си­патта­ма­ла­ры бой­ын­ша бі­лік­ті­лік дең­гейі:
    Бас­шы­лар, ма­ман­дар және бас­қа да қыз­мет­ші­лер ла­у­а­зым­да­ры­ның бі­лік­ті­лік анық­та­ма­лы­ғы "Бас­шы­лар, ма­ман­дар және бас­қа да қыз­мет­ші­лер ла­у­а­зым­да­ры­ның бі­лік­ті­лік анық­та­ма­лы­ғын бе­кі­ту ту­ра­лы" 2020 жы­л­ғы 30 жел­тоқ­сан­да­ғы № 553 Қа­зақ­стан Рес­пуб­ли­ка­сы Ең­бек және ха­лық­ты әле­умет­тік қор­ғау ми­ни­стрі­нің бұй­ры­ғы. Қа­зақ­стан Рес­пуб­ли­ка­сы­ның Әді­лет ми­ни­стр­лі­гін­де 2020 жы­л­ғы 31 жел­тоқ­сан­да № 22003 бо­лып тір­кел­ді.
    Кадр­лар жө­нін­де­гі ма­ман
    Кә­сіп­тік бі­лім дең­гейі:
    Бі­лім дең­гейі:
    жо­ға­ры бі­лім (ба­ка­лаври­ат, ма­ман дә­ре­же­сі, ор­ди­на­ту­ра)
    Ма­ман­дық:
    Биз­нес және бас­қа­ру
    Бі­лік­ті­лік:
    Жұ­мыс тә­жі­ри­бе­сіне қой­ы­ла­тын та­лап­тар:
    Ке­мін­де 3 жыл, оның ішін­де адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру са­ла­сын­да ке­мін­де 1 жыл
    Фор­мал­ды емес және ин­фор­ма­лы бі­лім­мен бай­ла­ныс:
    Кә­сіп­тің бас­қа ық­ти­мал ата­у­ла­ры:
    2422-1-001 - Биз­нес және ең­бек про­це­сте­рін тал­дау
    Қыз­мет­тің негіз­гі мақ­са­ты:
    Ең­бек­ті ұй­ым­да­сты­ру­ға тал­дау жүр­гі­зу, ұй­ым­дық құ­ры­лым эле­мент­те­рі ара­сын­да­ғы өза­ра әре­кет­те­су­ді қа­лып­та­сты­ру ар­қы­лы мақ­сат­ты ұй­ым­дық құ­ры­лым­ды ен­гі­зу, сон­дай-ақ ұй­ым­ның ти­ім­ді қыз­ме­ті үшін адам ре­сур­ста­ры­на қо­сым­ша қа­жет­ті­лік­ті анық­тау
    Ең­бек функ­ци­я­лар­дың си­патта­ма­сы
    Ең­бек функ­ци­я­ла­ры­ның тіз­бе­сі:
    Мін­дет­ті ең­бек функ­ци­я­ла­ры:
    1. Мақ­сат­ты ұй­ым­дық құ­ры­лым­ды ен­гі­зу
    2. Ұй­ым­ның адам ре­сур­ста­ры­на де­ген қа­жет­ті­лі­гін анық­тау
    Қо­сым­ша ең­бек функ­ци­я­ла­ры:
    Ең­бек функ­ци­я­сы 1:
    Мақ­сат­ты ұй­ым­дық құ­ры­лым­ды ен­гі­зу
    Дағ­ды 1:
    Ең­бек­ті ұй­ым­да­сты­ру­ды тал­дау және ұй­ым­дық құ­ры­лым­ды құ­ру/өзгер­ту жо­ба­сы­на қа­ты­су
    Ма­шық­тар:
    1. Сырт­қы эко­но­ми­ка­лық ор­та­да­ғы өзге­рі­стер­дің ең­бек­ті ұй­ым­да­сты­ру­ға тигі­зе­тін әсе­рін тал­дай­ды;
    2. Ұй­ым­дық өзге­рі­стер­дің (ак­тив­тер­ді қай­та құ­ры­лым­дау және же­ке­ше­лен­ді­ру, өн­ді­ріс кө­ле­мін азай­ту, қай­та ұй­ым­да­сты­ру және т.б.) ең­бек­ті ұй­ым­да­сты­ру­ға тигі­зе­тін әсе­рін тал­дай­ды;
    3. Ең­бек­ті ұй­ым­да­сты­ру­дың ти­ім­ді ны­сан­да­ры мен әді­сте­рін әзір­лей­ді;
    4. Ең­бек өнім­ді­лі­гі­нің өсу фак­тор­ла­рын тал­дай­ды;
    5. Ең­бек жағ­дай­ла­рын және жұ­мыс ор­нын ұй­ым­да­сты­ру­ды (оның ішін­де мү­ге­дек­тер­дің же­ке мүм­кін­дік­те­рін ес­ке­ре оты­рып, олар­дың ең­бек жағ­дай­ла­рын) тал­дай­ды;
    6. Жа­ңа тех­но­ло­ги­я­лар­ды ен­гі­зу­ді, про­це­стер­ді ав­то­мат­тан­ды­ру­ды/ цифр­лан­ды­ру­ды және бас­қа фак­тор­лар­ды ес­ке­ре оты­рып, өн­ді­рі­стік/биз­нес-про­це­стер­ді тал­дай­ды;
    7. Ке­ле­сі тал­да­у­лар­ға қа­ты­са­ды:
    - ең­бек нор­ма­ла­рын ұй­ым­да­сты­ру;
    - ең­бек ре­сур­ста­ры­ның қоз­ға­лы­сы (қа­был­дау ай­на­лы­мы, ай­на­лым жыл­дамды­ғы, жұ­мыс кү­ші­нің тұ­рақ­ты­лық ко­эф­фи­ци­ен­ті, ауы­сты­ру ко­эф­фи­ци­ен­ті және т.б.)
    8. Ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық өзге­рі­стер­ді тал­дау негі­зін­де ұй­ым­дық құ­ры­лым­ның жо­ба­сын әзір­лей­ді (ақ­па­рат­тық жүй­е­нің сәй­кес мо­ду­лі шең­бе­рін­де);
    9. Ұй­ым­да­сты­ру құ­ры­лы­мын жа­ңар­та оты­рып, ба­қы­ла­уды және уақ­ты­лы жа­ңар­ту­ды жү­зе­ге асы­ра­ды
    Бі­лім­дер:
    1. ҚР ең­бек заң­на­ма­сы, ең­бек ре­сур­ста­рын бас­қа­ру са­ла­сын­да­ғы негіз­гі нор­ма­тив­тік және құқық­тық ак­ті­лер;
    2. Биз­нес-про­це­стер, кә­сіп­тер (ма­ман­дық­тар) бой­ын­ша стан­дарт­тар жүй­е­сі, ең­бек нор­ма­ла­ры;
    3. Ең­бек қа­ты­на­ста­рын рет­теу тәр­ті­бі;
    4. Ұй­ым­ның мақ­са­ты, стра­те­ги­я­сы және кадр са­я­са­ты;
    5. Ұй­ым­ның да­муы мен ти­ім­ді­лі­гін бас­қа­ру әді­сте­рі;
    6. Жос­пар­лар мен бағ­дар­ла­ма­лар­дың орын­да­луын тал­дау, олар­дың эко­но­ми­ка­лық ти­ім­ді­лі­гін анық­тау әді­сте­рі
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    Жоқ
    Дағ­ды 2:
    Ұй­ым­дық құ­ры­лым эле­мент­те­рі ара­сын­да­ғы өза­ра әре­кет­те­су­ді қа­лып­та­сты­ру
    Ма­шық­тар:
    1. Биз­нес-про­це­стер үшін жа­у­ап­кер­ші­лік­ті бас­қа­ру дең­гей­ле­рі ара­сын­да бө­лу­ді тал­дай­ды;
    2. Жұ­мыс­кер­лер мен бө­лім­ше­лер­дің қай­та­ла­на­тын функ­ци­я­ла­рын анық­тай­ды;
    3. Бас­қа­ру дең­гей­ле­рі­нің ар­тық са­нын, әр­бір бас­шы­ға ти­е­сі­лі ба­ғы­ны­шты­лар­дың са­нын, бас­шы­лық са­нын және тұ­та­стай ал­ған­да, ұй­ым бой­ын­ша да, же­ке­ле­ген функ­ци­я­лар бой­ын­ша да пер­со­нал са­нын ай­қын­дай­ды;
    4. Ең­бек өнім­ді­лі­гін арт­ты­ру ре­зерв­те­рін анық­тау мақ­са­тын­да биз­нес-про­це­стер­дің/функ­ци­я­лар­дың ең­бек сый­ым­ды­лы­ғын тал­да­у­ға қа­ты­са­ды;
    5. Функ­ци­о­нал­дық кар­та­лар және бі­лік­ті­лік­ке қой­ы­ла­тын үл­гі­лік та­лап­тар негі­зін­де ла­у­а­зым­дық/жұ­мыс нұс­қа­улық­та­ры­ның ны­сан­да­ры мен іш­кі стан­дарт­та­рын, құ­ры­лым­дық бө­лім­ше­лер ту­ра­лы ере­же­лер­ді әзір­лей­ді;
    6. Іш­кі нор­ма­тив­тік құқық­тық ак­ті­лер шең­бе­рін­де ұй­ым­дық қа­ты­на­стар субъ­ек­ті­ле­рі ара­сын­да өкі­лет­тіктер­ді бө­лу­ді әзір­лей­ді;
    7. Жұ­мыс­кер­лер­дің бел­сен­ді да­муы үшін олар­дың негіз­гі құ­зы­рет­те­рін си­патта­у­ға қа­ты­са­ды;
    8. Жа­у­ап­ты жұ­мыс­кер­лер­дің ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық да­му жө­нін­де­гі іш­кі құ­жат­тар­ды (ере­же­лер, шар­ттар, ла­у­а­зым­дық/жұ­мыс нұс­қа­улық­та­ры) әзір­ле­уіне мо­ни­то­ринг жүр­гі­зе­ді;
    9. Ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық ди­зайн бой­ын­ша іш­кі құ­жат­тар­ды әзір­леу бой­ын­ша ақ­па­рат­тық сес­си­я­лар өт­кі­зе­ді;
    10. Мүд­де­лі та­рап­тар­мен өза­ра әре­кет­те­се­ді
    Бі­лім­дер:
    1. Ұй­ым­ның өн­ді­рі­стік қыз­ме­ті­нің негіз­де­рі;
    2. Жал­пы және әле­умет­тік пси­хо­ло­гия, ең­бек әле­умет­та­нуы және пси­хо­ло­ги­я­сы, ең­бек эко­но­ми­ка­сы, қа­уіп­сіз ең­бек жағ­дай­ла­ры негіз­де­рі;
    3. Ұй­ым­ның құ­ры­лы­мы;
    4. Құ­ры­лым­дық бө­лім­ше­лер­дің жұ­мысын, пер­со­нал­дың ең­бек нәти­же­ле­рін ба­ға­лау әді­сте­рі;
    5. Кор­по­ра­тив­тік мә­де­ни­ет, әле­умет­тік са­я­сат, пер­со­нал­ды бас­қа­ру мо­ти­ва­ци­я­сы мен ти­ім­ді­лі­гі жүй­е­ле­рі;
    6. Аудит жүр­гі­зу, же­дел бас­қа­ру про­це­сте­рін, әле­умет­тік зерт­те­улер­ді ба­қы­лау әді­сте­рі;
    7. Ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық жо­ба­лау;
    8. Пер­со­нал­дың ең­бе­гін ма­те­ри­ал­дық және ма­те­ри­ал­дық емес ын­та­лан­ды­ру­дың ны­сан­да­ры, әді­сте­рі мен жүй­е­ле­рі
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    Жоқ
    Ең­бек функ­ци­я­сы 2:
    Ұй­ым­ның адам ре­сур­ста­ры­на де­ген қа­жет­ті­лі­гін анық­тау
    Дағ­ды 1:
    Ұй­ым­ның адам ре­сур­ста­ры­мен ағым­да­ғы қам­та­ма­сыз еті­лу­ін тал­дау
    Ма­шық­тар:
    1. Пер­со­нал са­нат­та­ры бой­ын­ша ұй­ым­ның ең­бек ре­сур­ста­ры­ның сан­дық өзге­рі­сте­рін тал­дай­ды:
    - ал­дың­ғы ке­зең­дер­де­гі сан­дар мен жос­пар­лан­ған сан­дар­ға қа­ты­сты нақ­ты сан­ның өзге­руі;
    - ке­зең­де­гі ор­та­ша ті­зім­дік сан­ның өзге­руі (ор­та­ша ті­зім­дік сан);
    - аб­со­лют­ті өсім мен жұ­мыс­кер­ле­ра са­ны­ның өсу қар­қы­нын анық­тау;
    2. Негіз­гі және қо­сал­қы жұ­мыс­кер­лер ара­сын­да­ғы бай­ла­ны­сты және осы өзге­рі­стің тен­ден­ци­я­ла­рын тал­дай­ды;
    3. Негіз­гі жұ­мыс­кер­лер­дің үлес сал­ма­ғы­ның өзге­ру­ін тал­дай­ды;
    4. Ұй­ым­ның негіз­гі ла­у­а­зым­дар­да­ғы/кә­сіп­тер­де­гі жұ­мыс­кер­лер­мен қам­та­ма­сыз еті­лу­ін және олар­дың бі­лік­ті­лік дең­гей­ін тал­дай­ды;
    5. Бас­шы­лар мен ба­ғы­ны­шты­лар ара­сын­да­ғы қа­рым-қа­ты­на­сты тал­дай­ды;
    6. Пер­со­нал са­нат­та­ры бой­ын­ша ең­бек ре­сур­ста­ры­ның са­па­лық жай-күй­ін тал­дай­ды (жал­пы бі­лім бе­ру дең­гейі, кә­сіп­тік-бі­лік­ті­лік дең­гейі, жы­ны­стық-жас құ­ры­лы­мы және т.б.)
    Бі­лім­дер:
    1. Эко­но­ми­ка және ең­бек­ті нор­ма­лау негіз­де­рі;
    2. Ең­бек­ті ұй­ым­да­сты­ру­дың фор­ма­ла­ры мен әді­сте­рі;
    3. Ең­бек ре­сур­ста­рын жос­пар­лау әді­сте­рі мен құ­рал­да­ры;
    4. Адам ре­сур­ста­рын жос­пар­ла­удың негіз­гі про­це­сте­рі
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    Жоқ
    Дағ­ды 2:
    Ұй­ым­ның адам ре­сур­ста­ры­на де­ген қа­жет­ті­лі­гін анық­тау
    Ма­шық­тар:
    1. Кадр­лар­дың та­би­ғи ай­на­лы­мын (зей­нет­ке ке­ту си­яқ­ты) және олар­дың тұ­рақ­та­мауын жос­пар­лай­ды;
    2. Негіз­гі қыз­мет кө­ле­мін, ин­ве­сти­ци­я­лық жо­ба­лар­ды іс­ке асы­ру­ды және өн­ді­рі­стік ак­тив­тер мен бас­қа да негіз­гі құ­рал­дар­ды жұ­мыс жағ­дай­ын­да ұста­уды ес­ке­ре оты­рып, ұй­ым­ның биз­нес-жос­па­ры шең­бе­рін­де­гі жұ­мыс­кер­лер са­ны­ның өзге­ру­ін тал­дай­ды;
    3. Жұ­мыс­кер­лер­дің ағым­да­ғы және қа­жет­ті про­фи­лін тал­дай­ды;
    4. Пер­со­нал, кә­сіп/ма­ман­дық са­нат­та­ры бой­ын­ша қа­жет­ті бі­лік­ті­лік дең­гейі бар ең­бек ре­сур­ста­ры­на қо­сым­ша қа­жет­ті­лік­ті жұ­мыс­кер­лер са­ны­ның өсу­ін, жос­пар­ла­на­тын та­би­ғи жұ­мыстан ке­ту­ді және кадр­лар­дың ай­на­лы­мын ес­ке­ре оты­рып ай­қын­дай­ды
    Бі­лім­дер:
    1. Пер­со­нал­дың сан­дық және са­па­лық құ­ра­мын тал­дау әді­сте­рі;
    2. Адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру про­це­сте­рі­нің іш­кі ин­те­гра­ци­я­сы;
    3. Адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру құ­рал­да­ры;
    4. Ұй­ым­ның қыз­мет ба­ғы­ты бой­ын­ша іш­кі нор­ма­тив­тік құ­жат­та­ры
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    Жоқ
    Же­ке құ­зы­рет­тер­ге қой­ы­ла­тын та­лап­тар:
    Биз­не­сті тү­сі­ну
    Нәти­же­ге бағ­дар­ла­ну
    Кли­ент­ке бағ­дар­ла­ну
    Ын­ты­мақ­та­стық және өза­ра әре­кет­те­су
    Ана­ли­ти­ка­лық ой­лау
    Тех­ни­ка­лық ре­гла­мент­тер мен ұлт­тық стан­дарт­тар­дың ті­зі­мі:
    СБШ -нің ішін­де­гі бас­қа кә­сіп­тер­мен бай­ла­ныс:
    СБШ-нің дең­гейі:
    Кә­сіп­тің ата­уы:
    7
    Пер­со­нал­ды да­мы­ту бө­лі­мі­нің бас­шы­сы
    7
    HR биз­нес-парт­нер
    7
    Өн­ді­рі­стік бай­ла­ны­стар жө­нін­де­гі бас­шы
    7
    Ең­бек ре­сур­ста­рын жос­пар­лау жө­нін­де­гі бас­шы

    4-ші тарау. Кәсіптік стандарттың техникалық деректері

    11. Мемлекеттік органның атауы:

    Қазакстан Республикасының Еңбек және халықты әлеуметтік қоргау министрлігі

    Орындаушы: Набиев Д., +7 (717) 274 29 81, [email protected]

    12. Әзірлеуге қатысатын ұйымдар (кәсіпорындар):

    Ассоциация HR менеджеров Казахстана

    Басшы: Раисова Г.Б.

    E-mail: [email protected]

    Телефон нөмірі: +7 (701) 214 08 53

    Орындаушылар:

    Ордабаева А.Т., +7 (701) 977 60 56, [email protected]

    13. Кәсіптік біліктілік жөніндегі салалық кеңес: 06.11.2024

    14. Кәсіптік біліктілік жөніндегі ұлттық орган: 04.04.2024 г.

    15. «Атамекен» Қазақстан Республикасының Ұлттық кәсіпкерлер палатасы: -

    16. Нұсқа нөмірі және шығарылған жылы: Нұсқа 2, 2024 г.

    17. Бағдарлы қайта қарау күні: 31.10.2027 г.

    Қазақстан Республикасы

    Еңбек және халықты әлеуметтік

    қорғау министрінің м.а. «HR

    саласындағы «Адам ресурстарын

    басқару» кәсіптік стандарттарды

    бекіту туралы» бұйрығы

    4-қосымша

    Кәсіптік стандарт: «Кадрлық әкімшілендіру»

    1-ші тарау. Жалпы ережелер

    1. Кәсіптік стандарттың қолдану аясы: «Кадрлық әкімшілендіру» кәсіптік стандарты адам ресурстарын басқару саласындағы кадрларды бағалау, аттестаттау, сертификаттау және біліктілігін растау, даярлау және мамандандыру үшін негіз ретінде қолданылады және пайдаланушылардың кең ауқымы үшін:

    1) жұмыскерлерге – саладағы мамандыққа қойылатын талаптарды түсіну үшін, өз біліктілігін арттыруды және мансаптық өсуді жоспарлау үшін;

    2) жұмыс берушілерге – жұмыскерлерге қолданылатын талаптарды, нұсқаулықтарды, міндеттерді әзірлеу үшін, персоналды жалдау және бағалау кезінде өлшемшарттарды қалыптастыру үшін, сондай-ақ кадрлардың біліктілігін арттыру, дамыту, өсіру және ротациялау бағдарламаларын жасау үшін;

    3) сертификаттау және біліктілік беру жөніндегі қызметті жүзеге асыратын ұйымдарға (органдарға) – персоналды сертификаттау кезінде бағалау материалдарын әзірлеу үшін және сәйкестік деңгейі бойынша жұмыскерлердің біліктілік өлшемшарттарын әзірлеу үшін;

    4) мемлекеттік органдарға – еңбек нарығын мониторингілеу және болжау үшін өлшемшарттар ретінде кәсіби стандартты пайдалануға арналған. Осы кәсіптік стандарт адам ресурстарын (көп салалы бағытты) басқаруды қамтиды.

    2. Осы кәсіптік стандартта мынадай терминдер, анықтамалар мен қысқартулар қолданылады:

    1) адам ресурстарына қажеттілікті жоспарлау (қысқа мерзімді және ұзақ мерзімді) – бизнестің ағымдағы және болашақ міндеттеріне қол жеткізу мақсатында ұйым үшін жұмыскерлердің қажетті саны мен сапасын айқындау;

    2) ақпарат іздеу – ізденімпаздық, күнделікті жұмыс міндеттерінен тыс құбылыстар, адамдар, проблемалар туралы көбірек білуге ұмтылу, ақпаратты «жерден қазып табу» немесе нақты мәліметтерге қол жеткізу, даулы мәселелерді нақтылау, қажетті ақпарат бере алатын барлық көздерді, сондай-ақ ақпарат алудың жолға қойылған өзге де әдістерін пайдалану;

    3) аутстаффинг – уақытша персонал қызметтерін ұсыну жөніндегі қызметтер (ұйым персоналының бір бөлігін штаттан шығарып, оларды заңды түрде провайдер-компанияда ресімдеуді көздейтін жұмыспен қамту түрі, бұл ретте персонал өз міндеттерін тапсырыс беруші ұйымның мақсаттары шеңберінде орындайды. Заңды тұрғыдан алғанда, жұмыскердің еңбек қатынастары тапсырыс беруші ұйыммен емес, провайдермен байланысты болады. Бұл ретте провайдер-компания тапсырыс берушіге ақылы қызмет көрсету шарты бойынша қызметтер көрсетеді, ал тапсырыс беруші ақысын төлейді);

    4) аутстаффинг персоналы/аутстаффинг секторының жұмыскері – аутстаффинг қызметтерін көрсету шарты шеңберінде тапсырыс беруші ұйымға провайдер-компания ұсынатын және провайдер-компаниямен еңбек қатынастарында болатын персонал;

    5) әлеуметтік әріптестік – жұмыскерлер (жұмыскерлердің өкілдері), жұмыс берушілер (жұмыс берушілердің өкілдері), мемлекеттік органдар арасындағы еңбек қатынастарын және еңбек қатынастарына тікелей байланысты өзге де мәселелерді реттеу мәселелері бойынша олардың мүдделерін келісуді қамтамасыз етуге бағытталған өзара қатынастар жүйесі;

    6) әсер ету және ықпал ету – өз ұсыныстарына келісім мен қолдауға қол жеткізу үшін өзгелерге әсер ету, ықпал ету, сендіру немесе белгілі бір пікір қалыптастыру мақсатында әртүрлі іс-әрекеттер жасау қабілеті;

    7) бизнес стратегиясы – қажетті нәтижелерге қол жеткізу үшін ұйымның жоспарлаған іс-қимылдарының жиынтығы;

    8) дербес деректер – дербес деректер субъектісіне қатысты белгілі бір немесе олардың негізінде айқындалатын электрондық, қағазда және (немесе) өзге де материалдық жеткізгіштегі мәліметтер;

    9) еңбек дауы – Қазақстан Республикасының еңбек заңнамасын қолдану, келісімдердің, еңбек және (немесе) ұжымдық шарттардың, жұмыс беруші актілерінің талаптарын орындау немесе өзгерту мәселелері бойынша жұмыскер (жұмыскерлер) мен жұмыс беруші (жұмыс берушілер) арасындағы келіспеушіліктер;

    10) еңбек жағдайлары – еңбекке ақы төлеу, еңбекті нормалау, еңбек міндеттерін орындау, жұмыс уақыты мен демалыс уақыты режимі жағдайлары, кәсіптерді (лауазымдарды) қоса атқару, қызмет көрсету аймақтарын кеңейту, уақытша болмаған жұмыскердің міндеттерін орындау, еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау тәртібі, техникалық, өндірістік-тұрмыстық жағдайлар, сондай-ақ тараптардың келісімі бойынша өзге де еңбек жағдайлары;

    11) еңбек қатынастары – Қазақстан Республикасының еңбек заңнамасында, келісімдерде, еңбек және ұжымдық шарттарда, жұмыс берушінің актілерінде көзделген құқықтар мен міндеттерді жүзеге асыру кезінде жұмыскер мен жұмыс беруші арасында туындайтын қатынастар;

    12) еңбек ресурстарын жоспарлау – алға қойылған мақсаттарға барынша тиімділікпен және сапамен қол жеткізу үшін ұйымды қажетті уақытта және қажетті жерде қажетті еңбек ресурстарымен қамтамасыз ету мақсатында еңбек ресурстарына ағымдағы жай-күйді және перспективалық болжам қажеттілігін сандық және сапалық тұрғыда айқындау процесі;

    13) еңбек тәртібі – жұмыс берушінің және жұмыскерлердің Қазақстан Республикасының нормативтік құқықтық актілерінде, сондай-ақ келісімдерде, еңбек және ұжымдық шарттарда, жұмыс берушінің актілерінде, құрылтайшылық құжаттарда белгіленген міндеттемелерді тиісінше орындауы;

    14) еңбек тәртібі – жұмыскерлер мен жұмыс берушінің еңбегін ұйымдастыру жөніндегі қатынастарды реттеу тәртібі;

    15) еңбек шарты – жұмыскер мен жұмыс беруші арасындағы жазбаша келісім, оған сәйкес жұмыскер белгілі бір жұмысты (еңбек функциясын) жеке өзі орындауға, еңбек тәртібін сақтауға міндеттенеді, ал жұмыс беруші жұмыскерге шартты еңбек функциясы бойынша жұмыс беруге, осы Кодексте, Қазақстан Республикасының заңдарында және Қазақстан Республикасының өзге де нормативтік құқықтық актілерінде, ұжымдық шартта, жұмыс берушінің актілерінде көзделген еңбек жағдайларын қамтамасыз етуге, жұмыскерге жалақыны уақтылы және толық мөлшерде төлеуге міндеттенеді;

    16) еңбекке тікелей байланысты қатынастар – еңбекті ұйымдастыру және басқару, жұмысқа орналастыру, жұмыскерлерді кәсіптік даярлау, қайта даярлау және олардың біліктілігін арттыру, әлеуметтік әріптестік, ұжымдық шарттар мен келісімдер жасасу, жұмыскерлердің (жұмыскерлер өкілдерінің) Қазақстан Республикасының Еңбек кодексінде көзделген жағдайларда еңбек жағдайларын белгілеуге қатысуы, еңбек дауларын шешу және Қазақстан Республикасы Еңбек заңнамасының сақталуын бақылау жөнінде қалыптасатын қатынастар;

    17) жеке іс – еңбек шартын жасасу кезінде және еңбек ету кезеңінде алынған және ресімделген, жұмыскер және оның еңбек жолы туралы мәліметтерді қамтитын құжаттар жиынтығы;

    18) жұмыс берушінің актілері – жұмыс беруші шығаратын бұйрықтар, өкімдер, нұсқаулықтар, ережелер, еңбек тәртібінің ережелері;

    19) жұмыскерлердің өкілдері – кәсіптік одақтардың, олардың бірлестіктерінің органдары, ал олар болмаған кезде жұмыскерлердің жалпы жиналысында (конференциясында) жұмыскерлердің (конференция делегаттарының) кемінде үштен екі бөлігінің қатысуымен көпшілік дауыспен сайланған және уәкілеттік берілген сайланбалы өкілдер;

    20) кадрлардың тұрақтамауы – персоналдың жылдық есеп бойынша ауысу деңгейі;

    21) кадрлық аудит – ұйымның адам ресурстарын басқару саласындағы мақсаттарының және қол жеткізілетін нәтижелердің сәйкестігін тексеру процесі, атап айтқанда, осы кәсіптік стандарт шеңберінде – ұйымның кадрлық құжаттаудың жай-күйін бағалауды және еңбек құқығы нормаларын қамтитын және персоналмен жұмысын регламенттейтін нормативтік актілеріне сараптама жасау, кадрлық құжаттаманы ресімдеудегі, сақтаудағы және жүйелеудегі бұзушылықтарды анықтау және кадрлық әкімшілендірудің одан әрі жұмысы бойынша ұсынымдар әзірлеу;

    22) кадрлық құжаттама – персоналдың болуы мен қозғалысын көрсететін нысандар (құжаттар) жиынтығы;

    23) кадрлық құжаттау – бұл ұйым мен жұмыскердің өзара қарым-қатынасын реттейтін, кадрлық құжаттармен жұмысты құжаттауды және ұйымдастыруды қамтамасыз ететін қызмет (персоналды басқаруға, кадрлар қозғалысы мен кадрлық есепке алуға, сондай-ақ жұмыс уақыты мен персоналмен есеп айырысуды есепке алуға байланысты құжаттаманы әзірлеу және жүргізу мәселелері);

    24) кандидаттардың дерекқоры – деректерді сипаттаудың, сақтаудың және басқарудың жалпы принциптерін көздейтін белгілі бір ережелер бойынша жинақталған кандидаттар туралы деректер мен ақпараттың жиынтығы;

    25) клиентке бағдарлану – клиентке көмектесуге, оның қажеттіліктерін анықтауға және оның сұраныстарын қанағаттандыруға деген қабілеттілік пен ынта, клиентке қажетті қызмет көрсетуге дайын болу, клиенттің проблемаларын дереу шешу үшін жеке жауапкершілік алу, бұл ретте клиенттің көңілінен толықтай шығып, оның күткеннен де зор нәтиже көрсету;

    26) консалтинг (консультация беру) – қаржы, коммерциялық, заң, технологиялық, техникалық, сараптамалық қызмет саласындағы кең ауқымды мәселелер бойынша басшыларға, басқарушыларға консультация беру жөніндегі қызмет. Консалтингтің мақсаты – басқару жүйесіне (менеджментке) көзделген мақсаттарға жетуге көмектесу;

    27) құжат айналымы – құжаттар ұйымда жасалған немесе ұйымға қабылданған сәттен бастап, олардың орындалу немесе жөнелту аяқталғанға дейінгі қозғалысы. Құжаттарды жедел сақтау – құжаттарды ұйымның мұрағатына тапсырғанға немесе белгіленген тәртіппен жойғанға дейін оларды құрылымдық бөлімшеде сақтау болып табылады;

    28) құжат айналымын автоматтандыру – бұл ұйымдағы құжаттардың айналымына есеп жүргізуге, қолдауды қамтамасыз етуді ескере отырып, персоналдың орын ауыстыруын бақылауға мүмкіндік беретін жүйе;

    29) медиация (лат. mediare) – делдалдық – тараптардың ерікті келісімі бойынша іске асырылатын, өзара қолайлы шешімге қол жеткізу мақсатында үшінші бейтарап тараптың көмегімен дауларды соттан тыс шешу нысаны (еңбек дауларын шешу тәсілдерінің бірі);

    30) метрика – адам ресурстарын басқару саласындағы тиісті бағыт бойынша мақсаттар мен міндеттерге қол жеткізу дәрежесін куәландыратын арнайы өлшемдер/көрсеткіштер;

    31) өзара түсіністік орнату – әрбір жеке тұлғаның бірегейлігін мойындап, басқаларға құрметпен қарай отырып, айналадағы адамдарды түсінуге ұмтылу;

    32) талдамалық ойлау – түрлі жағдайлардың, құбылыстар мен салдарлардың құрамдас бөліктерін жеке-жеке бөліп алып, оны құрылымдай, жүйелей отырып және әртүрлі факторларды салыстыра отырып қарастыру қабілеті; басымдықтарды ұтымды орналастыру қабілеті; уақытша өзара байланыстар мен дәйектіліктерді, себеп-салдарлық байланыстарды айқындау қабілеті;

    33) тәуекелдерді басқару – жағымсыз нәтиженің туындау ықтималдығын азайтуға және белгілі бір жобаны іске асыру барысында туындайтын ықтимал ысыраптарды барынша азайтуға бағытталған басқарушылық шешімдерді қабылдау және орындау процесі;

    34) тұжырымдамалық ойлау – жағдайлар арасындағы заңдылықтарды немесе айқын емес байланыстарды анықтау және күрделі жағдайларда негізгі ойларды бөліп көрсету қабілеті, индукциялау, логикалық және шығармашылық ойлау қабілеті, кез келген нәрсеге жаңа көзқараспен қарау немесе олардың мағынасын нақтылау үшін әртүрлі құрамдас бөліктерді бір бүтінге біріктіре білу қабілеті, күрделі идеяларды немесе жағдайларды қарапайым, түсінікті және түсінікті көрінетіндей қабылдай білу қабілеті;

    35) ұйымдық дизайн – ұйымның стратегиясын іске асыру кезінде еңбек бөлінісін ескере отырып, басқару элементтері (бизнес-процестер, ұйымдық құрылым, персонал, мотивация жүйесі) арасындағы сәйкестікке қол жеткізуге бағдарланған бірыңғай жүйе ретінде ұйымның жұмыс істеуін қамтамасыз ететін, басқару құрылымын құру принциптері, әдістері және жобалау тәсілдері туралы білімдер жиынтығы;

    36) ұйымдық құрылым – ұйымдық бірліктердің (бөлімшелердің, лауазымдық позициялардың) және олардың өзара байланыстарының жиынтығы, оның шеңберінде бөлімшелер арасында міндеттер мен функциялар бөлінеді, басшылардың өкілеттіктері мен жауапкершілігі айқындалады;

    37) хабарлама/өтініш – жұмыскердің немесе жұмыс берушінің жазбаша мәлімдемесі немесе өзге тәсілмен (курьерлік пошта, пошта байланысы, факсимильдік байланыс, электрондық пошта және өзге де ақпараттық-коммуникациялық технологиялар арқылы) берілген мәлімдемелер;

    38) шетелдік жұмыс күші – маусымдық шетелдік жұмыскерлерді қоса алғанда, еңбек қызметін жүзеге асыру үшін, сондай-ақ корпоратив ішінде ауыстыру шеңберінде жұмыс берушілер тартатын шетелдік жұмыскерлер;

    39) ынтымақтастық және қолдау – формалды ықпалдың болуына қарамастан, айналадағы адамдарды ынтымақтастыққа ынталандыру және жұмылдыру;

    40) HR-тәуекелдер – HR-бизнес-процестерге әсер ететін белгісіздік жағдайында шешімдер қабылдау/қабылдамау нәтижесінде қолайсыз оқиғалардың туындау, қатерлердің орын алу ықтималдығы.

    3. Осы кәсіптік стандартта мынадай қысқартулар қолданылады

    1) БА – Қазақстан Республикасы Еңбек кодексінің 16-бабының 16-2) тармақшасына сәйкес әзірленген және бекітілген басшылар, мамандар және басқа да қызметшілер лауазымдарының біліктілік анықтамалығы;

    2) БТБА – бірыңғай тарифтік – біліктілік анықтамалығы;

    3) ЕШТБЭЖ – Еңбек шарттарын тiркеудiң бiркелкi электрондық жүйесi.

    2-ші тарау. Кәсіптік стандарттың паспорты

    4. Кәсіптік стандарттың атауы: Кадрлық әкімшілендіру

    5. Кәсіптік стандарттың коды: M70221047

    6. ЭҚЖЖ секциясын, бөлімін, тобын, сыныбын және кіші сыныбын көрсету:

    ● M Кәсіби, ғылыми және техникалық қызмет

    ● 70 Бас компаниялардың қызметі; басқару мәселелері бойынша консультация беру

    ● 70.2 Басқару мәселелері бойынша кеңес беру жөніндегі қызмет

    ● 70.22 Коммерциялық қызмет және басқару мәселелері бойынша өзге де консультация беру

    ● 70.22.1 «Коммерциялық қызмет және басқару мәселелері бойынша кеңес беру»

    7. Кәсіптік стандарттың қысқаша сипаттамасы: Қазақстан Республикасының заңнамасында белгіленген талаптар мен нормаларға қатаң сәйкестікте кадрлардың қозғалысы мен есебін басқару жүйесін қалыптастыру және дамыту, сондай-ақ адам ресурстарын басқаруға байланысты ұйымның тәуекелдері мен шығыстарын азайту мақсатында аутстаффинг арқылы персонал тарту.

    8. Кәсіптер карточкаларының тізімі:

    1) кадрлық әкімшілендіру (іс жүргізу) жөніндегі басшы - 7 СБШ-нің деңгейі;

    2) кадрлық әкімшілендіру (іс жүргізу) жөніндегі маман - 6 СБШ-нің деңгейі;

    3) кадрларды есепке алу жөніндегі қызметші - 4 СБШ-нің деңгейі;

    4) персоналдың аутстаффингін басқару жөніндегі маман (менеджер) - 6 СБШ-нің деңгейі;

    5) шетелдік жұмыс күшін тарту жөніндегі үйлестіруші - 6 СБШ-нің деңгейі

    3-ші тарау. Кәсіптер карточкалары

    9. Кә­сіп­тің кар­точ­ка­сы «Кадр­лық әкім­ші­лен­ді­ру (іс жүр­гі­зу) жө­нін­де­гі бас­шы»:
    Топ­тың ко­ды:
    1222-0
    Қыз­мет ата­уы­ның ко­ды:
    -
    Кә­сіп­тің ата­уы:
    Кадр­лық әкім­ші­лен­ді­ру (іс жүр­гі­зу) жө­нін­де­гі бас­шы
    СБШ бой­ын­ша бі­лік­ті­лік дең­гейі:
    7
    СБШ бой­ын­ша бі­лік­ті­лік іш­кі дең­гейі:
    БТ­БА, БА, үл­гі­лік бі­лік­ті­лік си­патта­ма­ла­ры бой­ын­ша бі­лік­ті­лік дең­гейі:
    Бас­шы­лар, ма­ман­дар және бас­қа да қыз­мет­ші­лер ла­у­а­зым­да­ры­ның бі­лік­ті­лік анық­та­ма­лы­ғы «Бас­шы­лар, ма­ман­дар және бас­қа да қыз­мет­ші­лер ла­у­а­зым­да­ры­ның бі­лік­ті­лік анық­та­ма­лы­ғын бе­кі­ту ту­ра­лы» 2020 жы­л­ғы 30 жел­тоқ­сан­да­ғы № 553 Қа­зақ­стан Рес­пуб­ли­ка­сы Ең­бек және ха­лық­ты әле­умет­тік қор­ғау ми­ни­стрі­нің бұй­ры­ғы. Қа­зақ­стан Рес­пуб­ли­ка­сы­ның Әді­лет ми­ни­стр­лі­гін­де 2020 жы­л­ғы 31 жел­тоқ­сан­да № 22003 бо­лып тір­кел­ді.
    48. Кадр­лар бө­лі­мі­нің ба­стығы
    Бас­шы­лар, ма­ман­дар және бас­қа да қыз­мет­ші­лер ла­у­а­зым­да­ры­ның бі­лік­ті­лік анық­та­ма­лы­ғы "Бас­шы­лар, ма­ман­дар және бас­қа да қыз­мет­ші­лер ла­у­а­зым­да­ры­ның бі­лік­ті­лік анық­та­ма­лы­ғын бе­кі­ту ту­ра­лы" 2020 жы­л­ғы 30 жел­тоқ­сан­да­ғы № 553 Қа­зақ­стан Рес­пуб­ли­ка­сы Ең­бек және ха­лық­ты әле­умет­тік қор­ғау ми­ни­стрі­нің бұй­ры­ғы. Қа­зақ­стан Рес­пуб­ли­ка­сы­ның Әді­лет ми­ни­стр­лі­гін­де 2020 жы­л­ғы 31 жел­тоқ­сан­да № 22003 бо­лып тір­кел­ді.
    17. Кадр­лар бө­лі­мі­нің мең­ге­ру­ші­сі (ба­стығы)
    Кә­сіп­тік бі­лім дең­гейі:
    Бі­лім дең­гейі:
    жо­ға­ры оқу ор­ны­нан кей­ін­гі бі­лім (ма­ги­стра­ту­ра, ре­зи­ден­ту­ра)
    Ма­ман­дық:
    Биз­нес және бас­қа­ру
    Бі­лік­ті­лік:
    -
    Жұ­мыс тә­жі­ри­бе­сіне қой­ы­ла­тын та­лап­тар:
    Ке­мін­де 5 жыл (оның ішін­де адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру са­ла­сын­да ке­мін­де 3 жыл)
    Фор­мал­ды емес және ин­фор­ма­лы бі­лім­мен бай­ла­ныс:
    Кә­сіп­тің бас­қа ық­ти­мал ата­у­ла­ры:
    1222-0-007 - Кадр­лар бө­лім­нің ба­стығы (ада­ми ре­сур­ста­рын бас­қа­ру)
    1222-0-015 - Кадр­лар бө­лі­мі ба­стығ­ы­ның орын­ба­са­ры (ада­ми ре­сур­ста­рын бас­қа­ру)
    4000-0-015 - Кадр­лық іс қа­ға­з­да­рын жүр­гі­зу жө­нін­де­гі қыз­мет­ші­лер­дің бас­шы­сы
    1222-0-014 - Кадр­лар жө­нін­де­гі ди­рек­тор (ада­ми ре­сур­ста­ры)
    Қыз­мет­тің негіз­гі мақ­са­ты:
    Кадр­лар қоз­ға­лы­сын бас­қа­ру са­я­са­тын бас­қа­ру, жос­пар­лау, үй­ле­сті­ру, кадр­лар­дың есе­бін ұй­ым­да­сты­ру және жүр­гі­зу, ұй­ым­ның стра­те­ги­я­лық мақ­сат­та­ры мен мін­дет­те­рін іс­ке асы­ру үшін жұ­мыспен қам­ту­дың / адам ре­сур­ста­рын тар­ту­дың өзге түр­ле­рі шең­бе­рін­де туын­дай­тын ең­бек құқық­тық қа­ты­на­ста­ры мен өзге де қа­ты­на­стар­ды құ­жат­тау.
    Ең­бек функ­ци­я­лар­дың си­патта­ма­сы
    Ең­бек функ­ци­я­ла­ры­ның тіз­бе­сі:
    Мін­дет­ті ең­бек функ­ци­я­ла­ры:
    1. Кадр­лар қоз­ға­лы­сын бас­қа­ру, кадр­лар­ды есеп­ке алу­ды ұй­ым­да­сты­ру және жүр­гі­зу
    2. Кадр­лық іс жүр­гі­зу жүй­е­сін қа­лып­та­сты­ру және бас­қа­ру
    3. Пер­со­нал­ды ба­қы­лау, HR жұ­мысы­ның ти­ім­ді­лі­гі мен са­па­сын арт­ты­ру
    Қо­сым­ша ең­бек функ­ци­я­ла­ры:
    Ең­бек функ­ци­я­сы 1:
    Кадр­лар қоз­ға­лы­сын бас­қа­ру, кадр­лар­ды есеп­ке алу­ды ұй­ым­да­сты­ру және жүр­гі­зу
    Дағ­ды 1:
    Кадр­лар есе­бін ұй­ым­да­сты­ру және жүр­гі­зу
    Ма­шық­тар:
    1. Кадр­лар­дың ор­на­ла­суы мен қоз­ға­лы­сын бас­қа­ру бой­ын­ша жұ­мысты ұй­ым­да­сты­ру;
    2. Ең­бек қыз­ме­ті­нің ұй­ым­дық-құқық­тық негіз­де­рін, ең­бек­ті ұй­ым­да­сты­ру­ды және ұй­ым мен пер­со­нал­дың өза­ра қа­рым-қа­ты­на­сын құқық­тық ре­гла­мент­те­уді қам­та­ма­сыз ету;
    3. Ең­бек құқық­тық қа­ты­на­стар­ды рет­теу, кадр­лар­ды есеп­ке алу­ды ұй­ым­да­сты­ру және ең­бек­ті қор­ғау жө­нін­де­гі ша­ра­лар­ды қам­та­ма­сыз ету мақ­са­тын­да іш­кі ак­ті­лер­ді, пер­со­нал­ды бас­қа­ру және ең­бек­ті қор­ғау жө­нін­де­гі құ­жат­тар­ды, кадр­лар­ды есеп­ке алу, жұ­мыс уа­қы­ты және пер­со­нал­мен есеп ай­ы­ры­су жө­нін­де­гі ба­стап­қы ны­сан­дар­ды, есеп­ке алу-тір­кеу құ­жат­та­ма­сын әзір­леу және ке­лі­су;
    4. Пер­со­нал­ға шы­ғын­дар­ды жос­пар­лау және ба­қы­лау;
    5. Кадр­лар­дың сан­дық және са­па­лық құ­ра­мы ту­ра­лы де­рекқор қа­лып­та­сты­ру;
    6. Жұ­мыс уа­қы­тын есеп­ке алу­ды ұй­ым­да­сты­ру;
    7. Ак­ті­лер­ді ре­сім­де­удің та­лап­тар­ға сәй­кест­і­гін және жұ­мыс бе­ру­ші мен жұ­мыс­кер­лер­дің мүд­де­ле­рін қор­ғауды қам­та­ма­сыз ету;
    8. Күн­де­лік­ті қай­та­ла­на­тын кадр­лық опе­ра­ци­я­лар бой­ын­ша ең­бек шы­ғын­да­рын тал­дау. Кадр­лық әкім­ші­лен­ді­ру про­це­сте­рін және бас­қа HR-про­це­стер­ді ав­то­мат­тан­ды­ру­ға ық­пал ету;
    9. Ең­бек тәр­ті­бі­нің сақ­та­луын ба­қы­лау;
    10. Ұй­ым бас­шы­лы­ғы­на кадр­лар қоз­ға­лы­сын бас­қа­ру, кадр­лар­ды есеп­ке алу, кадр­лық құ­жат­тау, пер­со­нал­мен құқық­тық қа­ты­на­стар­ды рет­теу мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша кон­суль­та­ция бе­ру;
    11. Пер­со­нал­дың аут­сор­синг/аут­стаф­финг про­це­сін бас­қа­ру.
    Бі­лім­дер:
    1. Адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру, HR-функ­ци­я­лар­ға сер­ви­стік қыз­мет көр­се­ту са­ла­сын­да­ғы негіз­гі да­му үр­ді­сте­рі және озық ха­лы­қа­ра­лық тех­но­ло­ги­я­лар;
    2. Ұй­ым­да­ғы адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру­дың стра­те­ги­я­сы/са­я­са­ты, негіз­гі про­це­сте­рі мен құ­рал­да­ры;
    3. Адам ре­сур­ста­рын тар­ту­дың өзге де түр­ле­рі шең­бе­рін­де туын­дай­тын ең­бек қа­ты­на­ста­рын және өзге де қа­ты­на­стар­ды бас­қа­ру мә­се­ле­ле­рін рет­тей­тін нор­ма­тив­тік құқық­тық ак­ті­лер;
    4. Кадр­лар­ды есеп­ке алу­ды және кадр­лық құ­жат­та­уды ұй­ым­да­сты­ру мә­се­ле­ле­рін рет­тей­тін нор­ма­тив­тік ак­ті­лер;
    5. HR бағ­дар­ла­ма­лық өнім­де­рі мен қыз­мет көр­се­ту негіз­де­рі;
    6. Цифр­лық са­у­ат­ты­лық және ақ­па­рат­тық қа­уіп­сіз­дік, кадр­лық қа­уіп­сіз­дік негіз­де­рі.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Дағ­ды 2:
    Кадр­лар­дың қоз­ға­лы­сы бой­ын­ша есеп­ті­лік­ті дай­ын­дау
    Ма­шық­тар:
    1. Пер­со­нал­дың сан­дық және са­па­лық құ­ра­мы­ның жай-күй­ін ба­ға­лау;
    2. Пер­со­нал­дың қоз­ға­лы­сын, кадр­лар­дың тұ­рақ­та­мау се­беп­те­рін тал­дау, мет­ри­ка­ны пай­да­ла­на оты­рып, ти­іс­ті іс-ша­ра­лар өт­кі­зу;
    3. Кадр­лар бой­ын­ша есеп­ті­лік­ті, тал­да­ма­лық есеп­тер­ді дай­ын­да­уды ұй­ым­да­сты­ру;
    4. Ұй­ым бас­шы­ла­ры­мен бір­ле­сіп адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру са­ла­сын­да­ғы са­я­сат­тың / стра­те­ги­я­ның си­патта­ма­сы мен ком­му­ни­ка­ци­я­сын қам­та­ма­сыз ету;
    5. Мін­дет­ті есеп­ті­лік­ті ұсы­ну шең­бе­рін­де есеп­ті­лік мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша уәкі­лет­ті мем­ле­кет­тік ор­ган­дар­мен өза­ра әре­кет­те­стік жа­сау;
    6. Эти­ка­лық нор­ма­лар­дың сақ­та­луын қам­та­ма­сыз ету;
    7. Ұй­ым­ның бас­шы­лы­ғы мен жұ­мыс­кер­ле­ріне кадр­лар қоз­ға­лы­сы және мін­дет­ті есеп бе­ру мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша кон­суль­та­ция бе­ру.
    Бі­лім­дер:
    1. Адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру, HR-функ­ци­я­лар­ға сер­ви­стік қыз­мет көр­се­ту са­ла­сын­да­ғы негіз­гі да­му үр­ді­сте­рі және озық ха­лы­қа­ра­лық тех­но­ло­ги­я­лар;
    2. Ұй­ым­да­ғы адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру­дың стра­те­ги­я­сы/са­я­са­ты, негіз­гі про­це­сте­рі мен құ­рал­да­ры;
    3. Адам ре­сур­ста­рын тар­ту­дың өзге де түр­ле­рі шең­бе­рін­де туын­дай­тын ең­бек қа­ты­на­ста­рын және өзге де қа­ты­на­стар­ды бас­қа­ру мә­се­ле­ле­рін рет­тей­тін нор­ма­тив­тік құқық­тық ак­ті­лер;
    4. Кадр­лар­ды есеп­ке алу­ды және кадр­лық құ­жат­та­уды ұй­ым­да­сты­ру мә­се­ле­ле­рін рет­тей­тін нор­ма­тив­тік ак­ті­лер;
    5. HR бағ­дар­ла­ма­лық өнім­де­рі мен қыз­мет көр­се­ту негіз­де­рі;
    6. Цифр­лық са­у­ат­ты­лық және ақ­па­рат­тық қа­уіп­сіз­дік негіз­де­рі.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Ең­бек функ­ци­я­сы 2:
    Кадр­лық іс жүр­гі­зу жүй­е­сін қа­лып­та­сты­ру және бас­қа­ру
    Дағ­ды 1:
    Ұй­ым­ның ең­бек қа­ты­на­ста­рын, кадр­лық құ­жат­та­ма­ның жай-күй­ін рет­тей­тін нор­ма­тив­тік ак­ті­ле­рін тал­дау
    Ма­шық­тар:
    1. Ұй­ым­ның ең­бек қа­ты­на­ста­рын бас­қа­ру, кадр­лық құ­жат­тау мә­се­ле­ле­рін рет­тей­тін нор­ма­тив­тік ак­ті­ле­ріне аудит жүр­гі­зу;
    2. Құ­жат­тар­да­ғы қа­те­лер­ді, дәл­сіз­дік­тер­ді, тү­зе­ту­лер­ді және дұ­рыс емес ақ­па­рат­ты анық­тау, құ­жат­тар­дың заң­ды­лы­ғын анық­тау, ал­дын алу ша­ра­ла­рын қа­был­дау;
    3. Ұй­ым­ның кадр­лық құ­жат­тау мә­се­ле­ле­рін рет­тей­тін нор­ма­тив­тік ак­ті­лер­ді әзір­леу/же­тіл­ді­ру;
    4. HR про­це­сте­рін оң­тай­лан­ды­ру­ға және ав­то­мат­тан­ды­ру­ға ық­пал ету, ұсы­ны­стар әзір­леу;
    5. Кадр­лық құ­жат­та­удың жай-күй­ін са­па стан­дарт­та­ры­на, сон­дай-ақ кор­по­ра­тив­тік нор­ма­лар мен заң­на­ма нор­ма­ла­ры­на сәй­кес ба­ға­лау;
    6. Заң­на­ма та­лап­та­ры сақ­тал­ма­ған жағ­дай­да туын­да­уы мүм­кін қо­лай­сыз сал­дар­лар­дың, тәу­е­кел­дер­дің тіз­бе­сін қа­лып­та­сты­ру;
    7. Жұ­мыс­кер­лер­ге кон­суль­та­ция бе­ру (оның ішін­де пер­со­нал бой­ын­ша элек­трон­дық де­рекқор­дың жұ­мыс іс­теу мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша кон­суль­та­ция бе­ру).
    Бі­лім­дер:
    1. Адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру, HR-функ­ци­я­лар­ға сер­ви­стік қыз­мет көр­се­ту са­ла­сын­да­ғы негіз­гі да­му үр­ді­сте­рі және озық ха­лы­қа­ра­лық тех­но­ло­ги­я­лар;
    2. Ұй­ым­ның биз­нес стра­те­ги­я­сы, мис­си­я­сы мен пай­ы­мы, негіз­гі мақ­сат­та­ры мен ти­ім­ді­лік көр­сет­кіш­те­рі;
    3. Ұй­ым­да­ғы адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру­дың стра­те­ги­я­сы/са­я­са­ты, негіз­гі про­це­сте­рі мен құ­рал­да­ры;
    4. Адам ре­сур­ста­рын тар­ту­дың өзге де түр­ле­рі шең­бе­рін­де туын­дай­тын ең­бек қа­ты­на­ста­рын және өзге де қа­ты­на­стар­ды бас­қа­ру мә­се­ле­ле­рін рет­тей­тін нор­ма­тив­тік құқық­тық ак­ті­лер;
    5. Кадр­лық құ­жат­та­уды ұй­ым­да­сты­ру мә­се­ле­ле­рін рет­тей­тін нор­ма­тив­тік ак­ті­лер;
    6. Ең­бек да­у­ла­рын рет­теу, ең­бек да­у­ла­рын сот­қа дей­ін­гі және сот­та қа­рау тәр­ті­бі;
    7. Да­у­лар­ды бас­қа­ру әді­сте­рі, ме­ди­а­ци­я­ның про­це­ду­ра­ла­ры мен құ­рал­да­ры;
    8. Тәу­е­кел­дер­ді бас­қа­ру әді­сте­рі;
    9. HR бағ­дар­ла­ма­лық өнім­де­рі мен қыз­мет көр­се­ту негіз­де­рі;
    10. Цифр­лық са­у­ат­ты­лық және ақ­па­рат­тық қа­уіп­сіз­дік, кадр­лық қа­уіп­сіз­дік негіз­де­рі.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Дағ­ды 2:
    Кадр­лық құ­жат­тау жүр­гі­зу­ді ұй­ым­да­сты­ру
    Ма­шық­тар:
    1. Пер­со­нал­мен құқық­тық қа­ты­на­стар­ды ре­сім­де­уді қам­та­ма­сыз ету;
    2. Ең­бек тәр­ті­бін бұ­зу­шы­лық­тар­ды қа­ра­уды және тәр­тіп­тік жа­за қол­да­ну­ды ре­сім­деу рә­сім­де­рін ұй­ым­да­сты­ру;
    3. Жұ­мыс уа­қы­тын есеп­ке алу­ды ұй­ым­да­сты­ру и ад­ми­ни­стри­ро­ва­ние от­сут­ствий ра­бот­ни­ков;
    4. Әс­ке­ри есеп­ке алу­ды ұй­ым­да­сты­ру;
    5. Ор­га­ни­зо­вы­вать ра­бо­ту по свое­вре­мен­ной под­го­тов­ке до­ку­мен­тов по пен­си­он­но­му обес­пе­че­нию за счет ОППВ, а та­к­же до­ку­мен­тов, необ­хо­ди­мых для на­зна­че­ния пен­сий ра­бот­ни­кам, уста­нов­ле­ния льгот и ком­пен­са­ций;
    6. Бас­шы­лық пен жұ­мыс­кер­лер­ге кон­суль­та­ция бе­ру, жұ­мыс­кер­лер­дің сұ­ра­ны­сы бой­ын­ша жұ­мыстар ұй­ым­да­сты­ру;
    7. Кадр­лар бой­ын­ша мін­дет­ті есеп­ті­лік­ті, тал­да­ма­лық есеп­тер­ді дай­ын­да­уды ұй­ым­да­сты­ру;
    8. Ре­сім­де­ле­тін құ­жат­тар­дың та­лап­тар­ға сәй­кест­і­гін және жұ­мыс бе­ру­ші мен жұ­мыс­кер­лер­дің мүд­де­ле­рін қор­ғауды қам­та­ма­сыз ету;
    9. Дер­бес де­ректер­ді қор­ғауды қам­та­ма­сыз ету;
    10. Эти­ка­лық нор­ма­лар­дың сақ­та­луын қам­та­ма­сыз ету.
    Бі­лім­дер:
    1. Ұй­ым­да­ғы адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру­дың стра­те­ги­я­сы/са­я­са­ты, негіз­гі про­це­сте­рі мен құ­рал­да­ры;
    2. Адам ре­сур­ста­рын тар­ту­дың өзге де түр­ле­рі шең­бе­рін­де туын­дай­тын ең­бек қа­ты­на­ста­рын және өзге де қа­ты­на­стар­ды бас­қа­ру мә­се­ле­ле­рін рет­тей­тін нор­ма­тив­тік құқық­тық ак­ті­лер;
    3. Кадр­лық құ­жат­та­уды ұй­ым­да­сты­ру мә­се­ле­ле­рін рет­тей­тін нор­ма­тив­тік ак­ті­лер;
    4. HR бағ­дар­ла­ма­лық өнім­де­рі мен қыз­мет көр­се­ту негіз­де­рі;
    5. Цифр­лық са­у­ат­ты­лық және ақ­па­рат­тық қа­уіп­сіз­дік, кадр­лық қа­уіп­сіз­дік негіз­де­рі.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Ең­бек функ­ци­я­сы 3:
    Пер­со­нал­ды ба­қы­лау, HR жұ­мысы­ның ти­ім­ді­лі­гі мен са­па­сын арт­ты­ру
    Дағ­ды 1:
    Жұ­мыс­кер­лер­дің ла­у­а­зым­дар­дың та­лап­та­ры мен құ­зы­рет­те­ріне /бі­лік­ті­лік дең­гей­ле­ріне сәй­кест­і­гін қам­та­ма­сыз ету
    Ма­шық­тар:
    1. Ұй­ым­дық құ­ры­лым­ды, ұй­ым­ның штат кесте­сін әзір­леу/қа­лып­та­сты­ру­ға жәр­дем­де­су;
    2. Та­лап­тар­ға және құ­зы­рет­тер­ге сәй­кес кадр­лар­ды ірік­те­у­ге, жұ­мыс­кер­лер­ді ба­ға­ла­у­ға және жұ­мыс орын­да­ры бой­ын­ша бө­лі­ну­ін/штат­тық ор­на­ла­сты­ры­луын қам­та­ма­сыз ету­ге жәр­дем­де­су;
    3. Пер­со­нал­ды жос­пар­ла­уды үй­ле­сті­ру/жос­пар­ла­у­ға жәр­дем­де­су;
    4. Нор­ма­тив­тік құқық­тық ак­ті­лер мен ұй­ым ак­ті­ле­рі­нің та­лап­та­ры­на қай­шы кел­мей­тін бас­қа­ру ше­шім­де­рін қа­был­дау;
    5. Ең­бек тәр­ті­бі­нің сақ­та­луын ба­қы­лау;
    6. Штат­ты то­лық­ты­ру бой­ын­ша жұ­мысты үй­ле­сті­ру, пер­со­нал­дың тұ­рақ­та­мауын азай­ту­ға ба­ғыт­тал­ған іс-ша­ра­лар­ды өт­кізу­ге/ ұй­ым­да­сты­ру­ға жәр­дем­де­су;
    7. Жұ­мысқа қа­был­дан­ған сәт­тен ба­стап ұй­ым­мен өза­ра қа­рым-қа­ты­нас тоқ­та­ты­л­ған­ға дей­ін әр­бір жұ­мыс­кер­дің қыз­ме­тін құ­жат­та­ма­лық сүй­е­мел­де­уді қам­та­ма­сыз ету;
    8. Жұ­мыс­кер­лер­дің кө­ңіл-күй­іне мо­ни­то­ринг жүр­гі­зу, күн­де­лік­ті қай­та­ла­на­тын про­це­стер­ді ав­то­мат­тан­ды­ру ар­қы­лы ком­па­ния қа­ра­жа­тын оң­тай­лан­ды­ру­ға ық­пал ету.
    Бі­лім­дер:
    1. Адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру, HR-функ­ци­я­лар­ға сер­ви­стік қыз­мет көр­се­ту са­ла­сын­да­ғы негіз­гі да­му үр­ді­сте­рі және озық ха­лы­қа­ра­лық тех­но­ло­ги­я­лар;
    2. Ұй­ым­да­ғы адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру­дың стра­те­ги­я­сы/са­я­са­ты, негіз­гі про­це­сте­рі мен құ­рал­да­ры;
    3. Адам ре­сур­ста­рын тар­ту­дың өзге де түр­ле­рі шең­бе­рін­де туын­дай­тын ең­бек қа­ты­на­ста­рын және өзге де қа­ты­на­стар­ды бас­қа­ру мә­се­ле­ле­рін рет­тей­тін нор­ма­тив­тік құқық­тық ак­ті­лер;
    4. Кадр­лар­ды есеп­ке алу­ды және кадр­лық құ­жат­та­уды ұй­ым­да­сты­ру мә­се­ле­ле­рін рет­тей­тін нор­ма­тив­тік ак­ті­лер;
    5. HR бағ­дар­ла­ма­лық өнім­де­рі мен қыз­мет көр­се­ту негіз­де­рі;
    6. Цифр­лық са­у­ат­ты­лық және ақ­па­рат­тық қа­уіп­сіз­дік, кадр­лық қа­уіп­сіз­дік негіз­де­рі.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Дағ­ды 2:
    HR жұ­мысы­ның/қыз­ме­ті­нің ти­ім­ді­лі­гі мен са­па­сын арт­ты­ру
    Ма­шық­тар:
    1. Күн­де­лік­ті қай­та­ла­на­тын кадр­лық опе­ра­ци­я­лар бой­ын­ша ең­бек шы­ғын­да­рын оң­тай­лан­ды­ру;
    2. Кадр­лық әкім­ші­лен­ді­ру про­це­сте­рін және бас­қа да HR-про­це­стер­ді (бі­рың­ғай ин­те­гра­ци­я­лан­ған жүйе) (пай­да­ла­ну­шы­лар­дың ке­рі бай­ла­ны­сын ес­ке­ре оты­рып) ав­то­мат­тан­ды­ру­ды қам­та­ма­сыз ету­ге жәр­дем­де­су;
    3. Пер­со­нал­дың ақ­па­рат­тық ба­за­сын құ­ру­ға жәр­дем­де­су және HR-про­це­стер­ді ав­то­мат­тан­ды­ру;
    4. Кадр­лар­ды есеп­ке алу те­ті­гін қол­да­ну (ла­у­а­зым­дар, са­нат­тар/грейдтер, жұ­мыс уа­қы­ты және т. б. бө­лі­ні­сте­ріне қа­рай);
    5. Шар­ттар­дың және олар­ға қо­сым­ша ке­лі­сім­нің шаб­лон­да­рын әзір­леу, ке­лі­су және пай­да­ла­ну, кадр мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша кадр­лық бұй­рық­тар/ак­ті­лер дай­ын­дау;
    6. Де­ма­лы­стың түр­ле­рін ұсы­ну, де­ма­лы­стан ке­рі қай­та­рып алу, іс­са­пар­лар­ды ре­сім­деу, нор­ма­тив­тік ак­ті­лер­ге сәй­кес ма­те­ри­ал­дық кө­мек көр­се­ту және т. б. рә­сім­де­рін сақ­тау;
    7. Оқи­ға­лар күн­тіз­бе­сін жа­сау және пай­да­ла­ну (кор­по­ра­тив­тік оқи­ға­лар­ды тір­кеу);
    8. Элек­трон­ды қол қою про­це­сін да­мы­ту­ға ық­пал ету (ак­ті­лер, жұ­мыстан ке­ту па­ра­ғы және т. б.);
    9. Зерт­теу / са­у­ал­на­ма жүр­гі­зу, нәти­же­лер­ді тал­дау, HR жұ­мысы­ның/қыз­ме­ті­нің ти­ім­ді­лі­гі мен са­па­сын жақ­сар­ту­дың ба­ла­ма­ла­рын із­деу.
    Бі­лім­дер:
    1. Ұй­ым­дық ди­зайн негіз­де­рі;
    2. Ұй­ым­ның биз­нес стра­те­ги­я­сы, мис­си­я­сы мен пай­ы­мы, негіз­гі мақ­сат­та­ры мен ти­ім­ді­лік көр­сет­кіш­те­рі;
    3. Стра­те­гия / са­я­сат, адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру­дың негіз­гі про­це­сте­рі мен құ­рал­да­ры;
    4. Адам ре­сур­ста­рын тар­ту­дың өзге де түр­ле­рі шең­бе­рін­де туын­дай­тын ең­бек қа­ты­на­ста­рын және өзге де қа­ты­на­стар­ды бас­қа­ру мә­се­ле­ле­рін рет­тей­тін нор­ма­тив­тік құқық­тық ак­ті­лер;
    5. Кадр­лар­ды есеп­ке алу­ды және кадр­лық құ­жат­та­уды ұй­ым­да­сты­ру мә­се­ле­ле­рін рет­тей­тін нор­ма­тив­тік ак­ті­лер;
    6. Ең­бек да­у­ла­рын рет­теу, ең­бек да­у­ла­рын сот­қа дей­ін­гі және сот­та қа­рау тәр­ті­бі;
    7. Зерт­теу/са­у­ал­на­ма жүр­гі­зу әді­сте­ме­сі;
    8. Де­ректер­мен жұ­мыс іс­теу прин­ципте­рі (ма­те­ма­ти­ка, ста­ти­сти­ка негіз­де­рі, зерт­те­удің сан­дық және са­па­лық әді­сте­рі);
    9. HR бағ­дар­ла­ма­лық өнім­де­рі мен қыз­мет көр­се­ту негіз­де­рі;
    10. Цифр­лық са­у­ат­ты­лық және ақ­па­рат­тық қа­уіп­сіз­дік, кадр­лық қа­уіп­сіз­дік негіз­де­рі.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Же­ке құ­зы­рет­тер­ге қой­ы­ла­тын та­лап­тар:
    Жа­у­ап­кер­ші­лік
    Биз­не­сті тү­сі­ну
    Кли­ент­ке бағ­дар­лау
    Көш­бас­шы­лық
    Тұ­жы­рым­да­ма­лық ой­лау
    Нәти­же­ге бағ­дар­ла­ну
    Қа­рым-қа­ты­на­сқа бей­ім­ді­лік
    Тех­ни­ка­лық ре­гла­мент­тер мен ұлт­тық стан­дарт­тар­дың ті­зі­мі:
    СБШ -нің ішін­де­гі бас­қа кә­сіп­тер­мен бай­ла­ныс:
    СБШ-нің дең­гейі:
    Кә­сіп­тің ата­уы:
    8
    Кадр­лар жө­нін­де­гі бас­қа­ру­шы
    7
    Адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру са­ла­сын­да­ғы кон­суль­тант
    6
    HR-дже­не­ра­лист
    7
    Әле­умет­тік-ең­бек қа­ты­на­ста­рын бас­қа­ру жө­нін­де­гі бас­шы
    7
    HR цифр­лан­ды­ру жө­нін­де­гі бас­шы
    6
    Жұ­мыс­кер­лер­дің әл-ауқа­тын бас­қа­ру жө­нін­де­гі ме­не­джер
    10. Кә­сіп­тің кар­точ­ка­сы «Кадр­лық әкім­ші­лен­ді­ру (іс жүр­гі­зу) жө­нін­де­гі ма­ман»:
    Топ­тың ко­ды:
    2422-0
    Қыз­мет ата­уы­ның ко­ды:
    -
    Кә­сіп­тің ата­уы:
    Кадр­лық әкім­ші­лен­ді­ру (іс жүр­гі­зу) жө­нін­де­гі ма­ман
    СБШ бой­ын­ша бі­лік­ті­лік дең­гейі:
    6
    СБШ бой­ын­ша бі­лік­ті­лік іш­кі дең­гейі:
    БТ­БА, БА, үл­гі­лік бі­лік­ті­лік си­патта­ма­ла­ры бой­ын­ша бі­лік­ті­лік дең­гейі:
    Бас­шы­лар, ма­ман­дар және бас­қа да қыз­мет­ші­лер ла­у­а­зым­да­ры­ның бі­лік­ті­лік анық­та­ма­лы­ғы «Бас­шы­лар, ма­ман­дар және бас­қа да қыз­мет­ші­лер ла­у­а­зым­да­ры­ның бі­лік­ті­лік анық­та­ма­лы­ғын бе­кі­ту ту­ра­лы» 2020 жы­л­ғы 30 жел­тоқ­сан­да­ғы № 553 Қа­зақ­стан Рес­пуб­ли­ка­сы Ең­бек және ха­лық­ты әле­умет­тік қор­ғау ми­ни­стрі­нің бұй­ры­ғы. Қа­зақ­стан Рес­пуб­ли­ка­сы­ның Әді­лет ми­ни­стр­лі­гін­де 2020 жы­л­ғы 31 жел­тоқ­сан­да № 22003 бо­лып тір­кел­ді.
    54. Кадр­лар жө­нін­де­гі ин­спек­тор
    Бас­шы­лар, ма­ман­дар және бас­қа да қыз­мет­ші­лер ла­у­а­зым­да­ры­ның бі­лік­ті­лік анық­та­ма­лы­ғы «Бас­шы­лар, ма­ман­дар және бас­қа да қыз­мет­ші­лер ла­у­а­зым­да­ры­ның бі­лік­ті­лік анық­та­ма­лы­ғын бе­кі­ту ту­ра­лы» 2020 жы­л­ғы 30 жел­тоқ­сан­да­ғы № 553 Қа­зақ­стан Рес­пуб­ли­ка­сы Ең­бек және ха­лық­ты әле­умет­тік қор­ғау ми­ни­стрі­нің бұй­ры­ғы. Қа­зақ­стан Рес­пуб­ли­ка­сы­ның Әді­лет ми­ни­стр­лі­гін­де 2020 жы­л­ғы 31 жел­тоқ­сан­да № 22003 бо­лып тір­кел­ді.
    55. Кадр­лар жө­нін­де­гі ма­ман
    Кә­сіп­тік бі­лім дең­гейі:
    Бі­лім дең­гейі:
    жо­ға­ры бі­лім (ба­ка­лаври­ат, ма­ман дә­ре­же­сі, ор­ди­на­ту­ра)
    Ма­ман­дық:
    Биз­нес және бас­қа­ру
    Бі­лік­ті­лік:
    -
    Жұ­мыс тә­жі­ри­бе­сіне қой­ы­ла­тын та­лап­тар:
    Ке­мін­де 3 жыл (оның ішін­де адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру са­ла­сын­да ке­мін­де 1 жыл)
    Фор­мал­ды емес және ин­фор­ма­лы бі­лім­мен бай­ла­ныс:
    Кә­сіп­тің бас­қа ық­ти­мал ата­у­ла­ры:
    2422-1-015 - Кадр­лар бой­ын­ша ма­ман
    2422-1-021 - Пер­со­нал­мен жұ­мыс жө­нін­де­гі ма­ман
    3333-0-007 - Кадр жө­нін­де­гі ин­спек­тор
    Қыз­мет­тің негіз­гі мақ­са­ты:
    Кадр­лар­ды үй­ле­сті­ру, есеп­ке алу­ды ұй­ым­да­сты­ру және жүр­гі­зу, кадр­лық құ­жат­та­ма­ны заң­на­ма­да бел­гі­лен­ген та­лап­тар мен нор­ма­лар­ға қа­таң сәй­кест­ікте қа­лып­та­сты­ру және жүр­гі­зу
    Ең­бек функ­ци­я­лар­дың си­патта­ма­сы
    Ең­бек функ­ци­я­ла­ры­ның тіз­бе­сі:
    Мін­дет­ті ең­бек функ­ци­я­ла­ры:
    1. Кадр­лар­ды есеп­ке алу­ды ұй­ым­да­сты­ру және жүр­гі­зу
    2. Кадр­лық құ­жат­та­ма­ны қа­лып­та­сты­ру және жүр­гі­зу
    Қо­сым­ша ең­бек функ­ци­я­ла­ры:
    Ең­бек функ­ци­я­сы 1:
    Кадр­лар­ды есеп­ке алу­ды ұй­ым­да­сты­ру және жүр­гі­зу
    Дағ­ды 1:
    Жұ­мыс уа­қы­тын есеп­ке алу
    Ма­шық­тар:
    1. Пер­со­нал бой­ын­ша де­ректер­ді HR бағ­дар­ла­ма­лық жүй­е­ле­рі мен қыз­мет көр­се­ту қыз­мет­те­ріне ен­гі­зу;
    2. Де­ректер­дің дұ­ры­стығ­ын және то­лық­тығ­ын тек­се­ру, қа­жет болған жағ­дай­да ен­гі­зі­л­ген де­ректер­ге тү­зе­ту­лер ен­гі­зу;
    3. Де­рекқор­лар мен бағ­дар­ла­ма­лық жа­сақ­та­ма­ның әр­түр­лі сақ­тау жүй­е­ле­рі ара­сын­да мә­лі­мет­тер ал­ма­су­ды жү­зе­ге асы­ру;
    4. Жұ­мыс уа­қы­ты­ның есе­бін жүр­гі­зу. Жұ­мыс уа­қы­ты­ның те­пе-тең­ді­гін сақ­тау. Есеп құ­жат­та­рын рә­сім­деу;
    5. Де­ма­лы­стар­ды бас­қа­ру, де­ма­лыс кесте­сіне мо­ни­то­ринг жүр­гі­зу, өзге­рі­стер ен­гі­зу;
    6. Ауы­сым­ды, вах­та­лық жұ­мыс ре­жи­мін әкім­ші­лен­ді­ру;
    7. Іс­са­пар­лар­ды/бас­қа да жұ­мыста бол­мау­лар­ды әкім­ші­лен­ді­ру; 8. Қо­сым­ша жұ­мыстар­ды/ де­ма­лыс/ме­ре­ке күн­де­рін­де­гі жұ­мысты әкім­ші­лен­ді­ру;
    9. Пер­со­нал­дың есе­бі мен қоз­ға­лы­сын жүр­гі­зу бой­ын­ша ақ­па­рат­тық жүй­е­лер­мен және де­рекқор­лар­мен жұ­мыс іс­теу;
    10. Пер­со­нал­ды бас­қа­ру про­це­сте­рін және бас­қа HR- про­це­стер­ді (пай­да­ла­ну­шы­лар­дың ке­рі бай­ла­ны­сын ес­ке­ре оты­рып) ав­то­мат­тан­ды­ру­ға ық­пал ету (бі­рың­ғай ин­те­гра­ци­я­лан­ған жүйе), спе­ци­фи­ка­ци­я­ны дай­ын­дау;
    11. Құ­жат­тар­ды ре­сім­де­удің та­лап­тар­ға сәй­кест­і­гін және жұ­мыс бе­ру­ші мен жұ­мыс­кер­лер­дің мүд­де­ле­рін қор­ғауды қам­та­ма­сыз ету;
    12. Құ­жат­тар­ды ҚР нор­ма­тив­тік құқық­тық ак­ті­ле­ріне сәй­кес сақ­та­уды ұй­ым­да­сты­ру;
    13. Жұ­мыс­кер­лер­дің дер­бес де­ректе­рін қор­ғауды қам­та­ма­сыз ету;
    14. Жұ­мыс­кер­лер­ге кон­суль­та­ция бе­ру;
    15. Эти­ка­лық нор­ма­лар­ды сақ­тау;
    16. Іс­кер­лік хат ал­ма­су­ды жүр­гі­зу.
    Бі­лім­дер:
    1. Адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру­дың стра­те­ги­я­сы /са­я­са­ты, негіз­гі про­це­сте­рі мен құ­рал­да­ры;
    2. Адам ре­сур­ста­рын тар­ту­дың өзге де түр­ле­рі шең­бе­рін­де туын­дай­тын ең­бек қа­ты­на­ста­ры мен өзге де қа­ты­на­стар­ды бас­қа­ру мә­се­ле­ле­рін, жұ­мыс уа­қы­тын есеп­ке алу мә­се­ле­ле­рін рет­тей­тін нор­ма­тив­тік құқық­тық ак­ті­лер;
    3. Құ­жат ай­на­лы­мы және құ­жат­та­ма­лық қам­та­ма­сыз ету негіз­де­рі;
    4. Мұ­ра­ғат заң­на­ма­сы­ның негіз­де­рі, пер­со­нал­ды есеп­ке алу және қоз­ға­лы­сы бой­ын­ша құ­жат­та­ма­ны жүр­гі­зу, кадр­лық құ­жат­та­уды ұй­ым­да­сты­ру, әс­ке­ри есеп­ке алу мә­се­ле­ле­рін рет­тей­тін нор­ма­тив­тік ак­ті­лер;
    5. Ең­бек да­у­ла­рын рет­теу, ең­бек да­у­ла­рын сот­қа дей­ін­гі және сот­та қа­рау тәр­ті­бі;
    6. HR бағ­дар­ла­ма­лық өнім­де­рі мен қыз­мет көр­се­ту негіз­де­рі;
    7. Ең­бек қа­уіп­сіз­ді­гі және ең­бек­ті қор­ғау негіз­де­рі;
    8. Цифр­лық са­у­ат­ты­лық және ақ­па­рат­тық қа­уіп­сіз­дік, кадр­лық қа­уіп­сіз­дік негіз­де­рі.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Дағ­ды 2:
    Кадр­ла­ры­ның қоз­ға­лы­сы бой­ын­ша есеп­ті­лік
    Ма­шық­тар:
    1. Құ­жат­та­ма­ның стан­дарт­тал­ған ны­сан­да­ры­на сәй­кес кадр­лар­дың есе­бі мен қоз­ға­лы­сы бой­ын­ша құ­жат­та­ма­ны үй­ле­сті­ру және жүр­гі­зу;
    2. Есеп жүр­гі­зу, пер­со­нал­дың қоз­ға­лы­сы бой­ын­ша ақ­па­рат­тық жүй­е­лер­мен және де­рекқор­лар­мен жұ­мыс іс­теу;
    3. Кадр­лар­дың есе­бі мен қоз­ға­лы­сы бой­ын­ша құ­жат ай­на­лы­мын әкім­ші­лен­ді­ру;
    4. Пер­со­нал­дың сан­дық және са­па­лық құ­ра­мы­ның жай-күй­ін ба­ға­лау. Кадр­лар бой­ын­ша тал­да­ма­лық ақ­па­рат дай­ын­дау;
    5. Пер­со­нал­дың қоз­ға­лы­сы­на мо­ни­то­ринг жүр­гі­зу, кадр­лар­дың ауы­су се­беп­те­рін тал­дау, есеп дай­ын­дау;
    6. Ең­бек­ке уа­қыт­ша жа­рам­сыздық­тың бол­мауы се­беп­те­рін ба­ға­лау;
    7. Пер­со­нал­дың қоз­ға­лы­сын, кадр­лар­дың тұ­рақ­та­мау се­беп­те­рін тал­дау, тал­да­ма­лық есеп дай­ын­дау;
    8. Кадр­лар бой­ын­ша мін­дет­ті есеп­ті­лік­ті дай­ын­дау және тап­сы­ру;
    9. Жұ­мыс­кер­лер­дің тұ­рақ­та­мауы­нан туын­да­ған эко­но­ми­ка­лық зи­ян­ды анық­тау;
    10. Жұ­мыс­кер­лер­ге кон­суль­та­ция бе­ру;
    11. Есеп жүр­гі­зу, пер­со­нал­дың қоз­ға­лы­сы бой­ын­ша ақ­па­рат­тық жүй­е­лер­мен және де­рекқор­лар­мен жұ­мыс іс­теу;
    12. Эти­ка­лық нор­ма­лар­ды сақ­тау.
    Бі­лім­дер:
    1. Адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру­дың стра­те­ги­я­сы­ның/са­я­са­ты­ның, негіз­гі про­це­сте­рі мен құ­рал­да­ры;
    2. Адам ре­сур­ста­рын тар­ту­дың өзге де түр­ле­рі шең­бе­рін­де туын­дай­тын ең­бек қа­ты­на­ста­рын және өзге де қа­ты­на­стар­ды бас­қа­ру мә­се­ле­ле­рін рет­тей­тін нор­ма­тив­тік құқық­тық ак­ті­лер;
    3. Құ­жат ай­на­лы­мы және құ­жат­та­ма­лық қам­та­ма­сыз ету негіз­де­рі;
    4. Мұ­ра­ғат заң­на­ма­сы­ның негіз­де­рі, пер­со­нал­дың есе­бі мен қоз­ға­лы­сы жө­нін­де­гі құ­жат­та­ма­ны жүр­гі­зу, кадр­лық құ­жат­та­уды ұй­ым­да­сты­ру мә­се­ле­ле­рін рет­тей­тін нор­ма­тив­тік ак­ті­лер;
    5. Ең­бек да­у­ла­рын рет­теу, ең­бек да­у­ла­рын сот­қа дей­ін­гі және сот­та қа­рау тәр­ті­бі;
    6. Да­у­лар­ды бас­қа­ру әді­сте­рі, про­це­ду­ра­лар және ме­ди­а­ция құ­рал­да­ры;
    7. HR бағ­дар­ла­ма­лық өнім­де­рі мен қыз­мет көр­се­ту негіз­де­рі;
    8. Ең­бек қа­уіп­сіз­ді­гі және ең­бек­ті қор­ғау негіз­де­рі;
    9. Цифр­лық са­у­ат­ты­лық және ақ­па­рат­тық қа­уіп­сіз­дік, кадр­лық қа­уіп­сіз­дік негіз­де­рі.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Ең­бек функ­ци­я­сы 2:
    Кадр­лық құ­жат­та­ма­ны қа­лып­та­сты­ру және жүр­гі­зу
    Дағ­ды 1:
    Пер­со­нал бой­ын­ша нор­ма­тив­тік ак­ті­лер­ді, өзге де құ­жат­та­ма­лар­ды тал­дау
    Ма­шық­тар:
    1. Пер­со­нал бой­ын­ша ке­ліп түс­кен құ­жат­та­ма­ны өң­деу, ақ­па­рат­ты де­ректер мен есеп­тер ба­за­сы­на кө­ші­ру;
    2. Құ­жат­тар­дың мұ­ра­ғат заң­на­ма­сы­ның та­лап­та­ры­на сәй­кест­і­гін ба­ға­лау;
    3. Есеп­ке алу құ­жат­та­рын ре­сім­де­уді, сақ­та­удың нор­ма­тив­тік құ­жат­та­рын сақ­та­уды және кадр құ­жат­та­рын жүй­е­ле­уді тал­дау және ба­ға­лау;
    4. Есеп жүр­гі­зу, пер­со­нал­дың қоз­ға­лы­сы бой­ын­ша ақ­па­рат­тық жүй­е­лер­мен және де­рекқор­лар­мен жұ­мыс іс­теу;
    5. Дер­бес де­ректер­ді қор­ғау ту­ра­лы заң­на­ма нор­ма­ла­ры­ның сақ­та­луын қам­та­ма­сыз ету;
    6. Эти­ка­лық нор­ма­лар­ды сақ­тау;
    7. Құ­жат­тар­да­ғы қа­те­лер­ді, дәл­сіз­дік­тер­ді, тү­зе­ту­лер­ді және дұ­рыс емес ақ­па­рат­ты анық­тау, құ­жат­тар­дың заң­ды­лы­ғын анық­тау, ал­дын алу ша­ра­ла­рын қа­был­дау;
    8. Кадр­лық құ­жат­та­уды және есеп­ті­лік­ті, кадр­лық құ­жат­та­уды жүр­гі­зу мә­се­ле­ле­рін рет­тей­тін нор­ма­тив­тік құ­жат­тар­ды әзір­леу және ен­гі­зу;
    9. Кадр­лар қоз­ға­лы­сын бас­қа­ру, кадр­лар­ды есеп­ке алу­ды ұй­ым­да­сты­ру және жүр­гі­зу, жұ­мыс уа­қы­ты, кадр құ­жат­та­ма­сын жүр­гі­зу мә­се­ле­ле­рін рет­те­у­ге бай­ла­ны­сты ең­бек тәр­ті­бі ере­же­ле­рін және жұ­мыс бе­ру­ші ак­ті­ле­рі­нің бас­қа да түр­ле­рін әзір­леу және ен­гі­зу;
    10. Ақ­па­рат­тық жүй­е­лер мен де­рекқор­лар­да құ­жат­тар­ды есеп­ке алу­ды және тір­ке­уді жүр­гі­зу;
    11. Жұ­мыс­кер­лер­ге кон­суль­та­ция бе­ру;
    12. Ав­то­мат­тан­ды­ру, стан­дарт­ты опе­ра­ци­я­лар­ды орын­дау ар­қы­лы опе­ра­ци­я­лық қыз­мет шы­ғын­да­рын азай­ту;
    13. Ұй­ым­ның кадр­лық іс жүр­гі­зу про­це­сі­нің дұ­ры­стығы және Қа­зақ­стан Рес­пуб­ли­ка­сы ең­бек заң­на­ма­сы­ның та­лап­та­ры­на сәй­кест­і­гі тұр­ғы­сы­нан кадр­лық аудит жүр­гі­зу.
    Бі­лім­дер:
    1. Ұй­ым­да­ғы адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру­дың стра­те­ги­я­сы/са­я­са­ты, негіз­гі про­це­сте­рі мен құ­рал­да­ры;
    2. Адам ре­сур­ста­рын тар­ту­дың өзге де түр­ле­рі шең­бе­рін­де туын­дай­тын ең­бек қа­ты­на­ста­рын және өзге де қа­ты­на­стар­ды бас­қа­ру мә­се­ле­ле­рін рет­тей­тін нор­ма­тив­тік құқық­тық ак­ті­лер;
    3. Құ­жат ай­на­лы­мы және құ­жат­та­ма­лық қам­та­ма­сыз ету негіз­де­рі;
    4. Мұ­ра­ғат заң­на­ма­сы­ның негіз­де­рі, пер­со­нал­дың есе­бі мен қоз­ға­лы­сы жө­нін­де­гі құ­жат­та­ма­ны жүр­гі­зу, кадр­лық құ­жат­та­уды ұй­ым­да­сты­ру мә­се­ле­ле­рін рет­тей­тін нор­ма­тив­тік ак­ті­лер;
    5. Ең­бек да­у­ла­рын рет­теу, ең­бек да­у­ла­рын сот­қа дей­ін­гі және сот­та қа­рау тәр­ті­бі;
    6. Да­у­лар­ды бас­қа­ру әді­сте­рі, про­це­ду­ра­лар және ме­ди­а­ция құ­рал­да­ры;
    7. HR бағ­дар­ла­ма­лық өнім­де­рі мен қыз­мет көр­се­ту негіз­де­рі;
    8. Құ­жат­тар мен ақ­па­рат­ты тал­дау және жүй­е­леу тех­но­ло­ги­я­ла­ры, әді­сте­рі мен әді­сте­ме­ле­рі;
    9. Ең­бек қа­уіп­сіз­ді­гі және ең­бек­ті қор­ғау негіз­де­рі;
    10. Цифр­лық са­у­ат­ты­лық және ақ­па­рат­тық қа­уіп­сіз­дік, кадр­лық қа­уіп­сіз­дік негіз­де­рі.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Дағ­ды 2:
    Кадр­лық құ­жат­та­уды жүр­гі­зу­ді ұй­ым­да­сты­ру
    Ма­шық­тар:
    1. Жұ­мыс­кер­лер­дің же­ке құ­жат­та­рын жи­нау және тек­се­ру. Жұ­мыс­кер­лер­дің құ­жат­та­рын ҚР ең­бек заң­на­ма­сы­ның және ұй­ым ак­ті­ле­рі­нің та­лап­та­ры­на сәй­кес мін­дет­ті құ­жат­тар­дың бо­луы­мен са­лы­сты­рып тек­се­ру;
    2. HR бағ­дар­ла­ма­лық өнім­де­рі мен қыз­мет­те­ріне жұ­мыс­кер­лер­дің дер­бес де­ректе­рін тір­кеу, есеп­ке алу, ағым­да­ғы сақ­тау және қор­ғау;
    3. Де­ректер­дің дұ­ры­стығ­ын және то­лық­тығ­ын тек­се­ру, қа­жет болған жағ­дай­да ен­гі­зі­л­ген де­ректер­ге тү­зе­ту­лер ен­гі­зу;
    4. Кі­ріс мін­дет­тер­ді, тап­сыр­ма­лар­ды, ке­лі­су рә­сім­де­рін ти­іс­ті акт жа­сау ар­қы­лы өң­деу;
    5. Әр­түр­лі де­рекқор­ды сақ­тау жүй­е­ле­рі мен бағ­дар­ла­ма­лық қам­та­ма­сыз ету ара­сын­да де­ректер ал­ма­су­ды үй­ле­сті­ру;
    6. Құ­жат­тар­ды заң­на­ма та­лап­та­ры­на және ұй­ым­ның нор­ма­тив­тік ак­ті­ле­ріне сәй­кес ре­сім­деу:
    - жұ­мыспен қам­ту тү­рін ес­ке­ре оты­рып, ең­бек қа­ты­на­ста­рын (ең­бек шар­тын жа­са­су), сон­дай-ақ қа­ты­на­стар­дың өзге де ны­сан­да­рын ре­сім­деу;
    - қа­был­дан­ған жұ­мыс­кер және жа­сал­ған ең­бек шар­ты ту­ра­лы ақ­па­рат­ты www.​egov.​kz сай­тын­да­ғы элек­трон­дық ең­бек шар­тта­ры жүй­е­сіне ен­гі­зу;
    - бас­қа ла­у­а­зым­ға ауы­су­ды ре­сім­деу;
    - ең­бек шар­тын, пер­со­нал ат­қа­ра­тын қыз­мет­тер­ге ар­нал­ған шар­ттар­дың өзге де ны­сан­да­рын бұ­зу­ды ре­сім­деу;
    - тәр­тіп­тік жа­за қол­да­ну­ды ре­сім­деу;
    - жұ­мыс­кер­дің орын ауы­сты­руын ре­сім­деу;
    - жұ­мыс­кер­ді жұ­мыстан шет­те­ту­ді ре­сім­деу;
    - іс­са­пар­лар­ды ре­сім­деу, де­ма­лы­стың әр­түр­лі түр­ле­рін ұсы­ну, де­ма­лы­стан ке­рі қай­та­рып алу, ма­те­ри­ал­дық кө­мек көр­се­ту, сый­а­қы бе­ру, ат­те­стат­та­уды қо­са ал­ған­да, нор­ма­тив­тік ак­ті­лер­ге сәй­кес ба­ға­лау рә­сім­де­рін жүр­гі­зу;
    - өзге де ак­ті­лер;
    7. Же­ке де­ректер­ді жүр­гі­зу, же­ке іс­тер­ді қа­лып­та­сты­ру;
    8. Әс­ке­ри есеп­ке алу­ды жүр­гі­зу;
    9. Ең­бек тәр­ті­бін бұ­зу­шы­лық­тар­ды қа­рау рә­сім­де­рін, оның ішін­де тәр­тіп­тік және ке­лі­су ко­мис­си­я­сы­ның қыз­ме­тін әкім­ші­лен­ді­ру;
    10. ҚР қол­да­ны­с­та­ғы заң­на­ма­сы шең­бе­рін­де ше­тел­дік жұ­мыс­кер­лер үшін ше­тел­дік жұ­мыс кү­шін Қа­зақ­стан Рес­пуб­ли­ка­сы­на әке­лу­ге рұқ­сат­тар үшін құ­жат­тар­ды ауқы­ты­лы ре­сім­деу;
    11. МКЗЖ есе­бі­нен зей­не­та­қы­мен қам­сыздан­ды­ру жө­нін­де­гі құ­жат­тар­ды, сон­дай-ақ қыз­мет­кер­лер­ге зей­не­та­қы та­ғай­ын­дау, же­ңіл­дік­тер мен өте­ма­қы­лар бел­гі­леу үшін қа­жет­ті құ­жат­тар­ды уа­қы­ты­лы ре­сім­деу;
    12. Жұ­мыс­кер­лер­ге кон­суль­та­ция бе­ру (оның ішін­де пер­со­нал бой­ын­ша элек­трон­дық де­ректер ба­за­сы­ның жұ­мыс іс­теу мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша);
    13. Жұ­мыс­кер­лер­дің сұ­ра­ны­ста­ры бой­ын­ша жұ­мыстар­ды ұй­ым­да­сты­ру (жұ­мыс ор­ны, ат­қа­ра­тын жұ­мысы, ең­бек өті­лі, жа­ла­қы­сы ту­ра­лы анық­та­ма­лар, ең­бек кі­тап­ша­ла­рын жүр­гі­зу және сақ­тау және т. б.);
    14. Есеп жүр­гі­зу, пер­со­нал­дың қоз­ға­лы­сы бой­ын­ша ақ­па­рат­тық жүй­е­лер­мен және де­рекқор­лар­мен жұ­мыс іс­теу;
    15. Мін­дет­ті есеп­ті­лік­ті дай­ын­дау;
    16. Құ­жат­тар­ды ре­сім­де­удің та­лап­тар­ға сәй­кест­і­гін және жұ­мыс бе­ру­ші мен жұ­мыс­кер­лер­дің мүд­де­ле­рін қор­ғауды қам­та­ма­сыз ету;
    17. Жұ­мыс­кер­лер­дің дер­бес де­ректе­рін қор­ғауды қам­та­ма­сыз ету (дер­бес де­ректер­ді жи­нау, өң­деу және сақ­тау);
    18. Эти­ка­лық нор­ма­лар­ды сақ­тау.
    Бі­лім­дер:
    1. Ұй­ым­дық ди­зайн негіз­де­рі;
    2. Ұй­ым­ның биз­нес стра­те­ги­я­сы, мис­си­я­сы мен пай­ы­мы, негіз­гі мақ­сат­та­ры мен ти­ім­ді­лік көр­сет­кіш­те­рі;
    3. Ұй­ым­да­ғы адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру­дың стра­те­ги­я­сы/са­я­са­ты, негіз­гі про­це­сте­рі мен құ­рал­да­ры;
    4. Адам ре­сур­ста­рын тар­ту­дың өзге де түр­ле­рі шең­бе­рін­де туын­дай­тын ең­бек қа­ты­на­ста­рын және өзге де қа­ты­на­стар­ды бас­қа­ру мә­се­ле­ле­рін рет­тей­тін нор­ма­тив­тік құқық­тық ак­ті­лер;
    5. Құ­жат ай­на­лы­мы және құ­жат­та­ма­лық қам­та­ма­сыз ету негіз­де­рі;
    6. Мұ­ра­ғат заң­на­ма­сы­ның негіз­де­рі, пер­со­нал­дың есе­бі мен қоз­ға­лы­сы жө­нін­де­гі құ­жат­та­ма­ны жүр­гі­зу, кадр­лық құ­жат­та­уды ұй­ым­да­сты­ру мә­се­ле­ле­рін рет­тей­тін нор­ма­тив­тік ак­ті­лер;
    7. Ең­бек да­у­ла­рын рет­теу, ең­бек да­у­ла­рын сот­қа дей­ін­гі және сот­та қа­рау тәр­ті­бі;
    8. Да­у­лар­ды бас­қа­ру әді­сте­рі, ме­ди­а­ци­я­ның про­це­ду­ра­ла­ры мен құ­рал­да­ры;
    9. HR бағ­дар­ла­ма­лық өнім­де­рі мен қыз­мет көр­се­ту негіз­де­рі;
    10. Құ­жат­тар мен ақ­па­рат­ты тал­дау және жүй­е­леу тех­но­ло­ги­я­ла­ры, әді­сте­рі мен әді­сте­ме­ле­рі;
    11. Ең­бек қа­уіп­сіз­ді­гі және ең­бек­ті қор­ғау негіз­де­рі;
    12. Цифр­лық са­у­ат­ты­лық және ақ­па­рат­тық қа­уіп­сіз­дік негіз­де­рі.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Же­ке құ­зы­рет­тер­ге қой­ы­ла­тын та­лап­тар:
    Ын­ты­мақ­та­стық және өза­ра әре­кет­те­су
    Ана­ли­ти­ка­лық ой­лау
    Кли­ент­ке бағ­дар­лау
    Қа­рым-қа­ты­на­сқа бей­ім­ді­лік
    Ша­ғын де­таль­дар­ға мұ­қи­ят­тық пен зей­ін­ді­лік
    Нәти­же­ге бағ­дар­ла­ну
    Тех­ни­ка­лық ре­гла­мент­тер мен ұлт­тық стан­дарт­тар­дың ті­зі­мі:
    СБШ -нің ішін­де­гі бас­қа кә­сіп­тер­мен бай­ла­ныс:
    СБШ-нің дең­гейі:
    Кә­сіп­тің ата­уы:
    8
    Кадр­лар жө­нін­де­гі бас­қа­ру­шы
    7
    Кадр­лық әкім­ші­лен­ді­ру (іс жүр­гі­зу) жө­нін­де­гі бас­шы
    6
    Пер­со­нал­дың аут­стаф­фин­гін бас­қа­ру жө­нін­де­гі ма­ман (ме­не­джер)
    6
    Ең­бек ре­сур­ста­ры жө­нін­де­гі ма­ман
    6
    Ең­бек қа­ты­на­ста­ры жө­нін­де­гі ма­ман
    6
    HR цифр­лан­ды­ру жө­нін­де­гі ма­ман
    6
    Оқы­ту және да­мы­ту жө­нін­де­гі ма­ман
    6
    Та­лант­тар­ды (ман­сап­ты) бас­қа­ру бой­ын­ша ма­ман
    11. Кә­сіп­тің кар­точ­ка­сы «Кадр­лар­ды есеп­ке алу жө­нін­де­гі қыз­мет­ші»:
    Топ­тың ко­ды:
    4110-3
    Қыз­мет ата­уы­ның ко­ды:
    4110-3-003
    Кә­сіп­тің ата­уы:
    Кадр­лар­ды есеп­ке алу жө­нін­де­гі қыз­мет­ші
    СБШ бой­ын­ша бі­лік­ті­лік дең­гейі:
    4
    СБШ бой­ын­ша бі­лік­ті­лік іш­кі дең­гейі:
    БТ­БА, БА, үл­гі­лік бі­лік­ті­лік си­патта­ма­ла­ры бой­ын­ша бі­лік­ті­лік дең­гейі:
    Кә­сіп­тік бі­лім дең­гейі:
    Бі­лім дең­гейі:
    ТжКБ (ор­та дең­гей­де­гі ма­ман)
    Ма­ман­дық:
    Ме­недж­мент (са­ла­лар және қол­да­ну ая­сы бой­ын­ша)
    Бі­лік­ті­лік:
    -
    Бі­лім дең­гейі:
    ТжКБ (ор­та дең­гей­де­гі ма­ман)
    Ма­ман­дық:
    Кә­сіп­тік оқы­ту (са­ла­лар бой­ын­ша)
    Бі­лік­ті­лік:
    -
    Жұ­мыс тә­жі­ри­бе­сіне қой­ы­ла­тын та­лап­тар:
    Фор­мал­ды емес және ин­фор­ма­лы бі­лім­мен бай­ла­ныс:
    Кә­сіп­тің бас­қа ық­ти­мал ата­у­ла­ры:
    4110-3-001 - Қыз­мет­кер­лер­мен жұ­мыс жа­сау жө­нін­де­гі ке­ңес­ші
    4132-0-002 - Де­ректер­ді ен­гі­зу жө­нін­де­гі опе­ра­тор
    4132-0 - Де­ректер­ді ен­гі­зу жө­нін­де­гі қыз­мет­ші­лер
    4110-3-003 - Кадр­лар­ды есеп­ке алу қыз­мет­ші­сі
    Қыз­мет­тің негіз­гі мақ­са­ты:
    Кадр­лар­ды, кадр­лық құ­жат­та­ма­ны есеп­ке алу­ды ұй­ым­ның заң­на­ма­сы мен нор­ма­тив­тік ак­ті­ле­рі­нің та­лап­та­ры мен нор­ма­ла­ры­на қа­таң сәй­кест­ікте жүр­гі­зу.
    Ең­бек функ­ци­я­лар­дың си­патта­ма­сы
    Ең­бек функ­ци­я­ла­ры­ның тіз­бе­сі:
    Мін­дет­ті ең­бек функ­ци­я­ла­ры:
    1. Кадр­лар­дың есе­бін жүр­гі­зу
    2. Кадр­лық құ­жат­та­ма­ны заң­на­ма­да бел­гі­лен­ген та­лап­тар мен нор­ма­лар­ға қа­таң сәй­кест­ікте жүр­гі­зу
    Қо­сым­ша ең­бек функ­ци­я­ла­ры:
    Ең­бек функ­ци­я­сы 1:
    Кадр­лар­дың есе­бін жүр­гі­зу
    Дағ­ды 1:
    Жұ­мыс уа­қы­тын есеп­ке алу
    Ма­шық­тар:
    1. Пер­со­нал бой­ын­ша де­ректер­ді HR бағ­дар­ла­ма­лық жүй­е­ле­рі мен қыз­мет көр­се­ту сер­ви­сте­ріне ен­гі­зу;
    2. Де­ректер­дің дұ­ры­стығ­ын және то­лық­тығ­ын тек­се­ру, қа­жет болған жағ­дай­да де­ректер­ге тү­зе­ту­лер ен­гі­зу;
    3. Де­рекқор­лар мен бағ­дар­ла­ма­лық жа­сақ­та­ма­ның әр­түр­лі сақ­тау жүй­е­ле­рі ара­сын­да мә­лі­мет­тер ал­ма­су­ды жү­зе­ге асы­ру;
    4. Кі­ріс мін­дет­тер­ді, тап­сыр­ма­лар­ды, ке­лі­су рә­сім­де­рін ти­іс­ті ак­ті жа­сау ар­қы­лы өң­деу;
    5. Жұ­мыс уа­қы­ты­на мо­ни­то­ринг жүр­гі­зу, жұ­мыс уа­қы­тын есеп­теу, жұ­мыс уа­қы­тын есеп­ке алу тәр­ті­бін орын­дау;
    6. Ең­бек де­ма­лы­сы­ның кесте­сін жа­сау, ең­бек де­ма­лы­сы­ның мо­ни­то­рин­гін орын­дау;
    7. Ауы­сым кесте­сін жа­сау (вах­та­лық жұ­мыс ре­жи­мі);
    8. Іс­са­пар­лар­ды/жұ­мыс ор­нын­да бол­мауды ре­сім­деу;
    9. Де­ма­лыс/ме­ре­ке күн­де­рін­де­гі қо­сым­ша жұ­мыстар­дың /жұ­мыстың уа­қы­тын рә­сім­деу;
    10. Құ­жат­тар­ды ре­сім­де­удің та­лап­тар­ға сәй­кест­і­гін және жұ­мыс бе­ру­ші мен жұ­мыс­кер­лер­дің мүд­де­ле­рін қор­ғауды қам­та­ма­сыз ету;
    11. Есеп­ке алу­ды жүр­гі­зу, пер­со­нал­дың қоз­ға­лы­сы, әс­ке­ри есеп­ке алу­ды жүр­гі­зу жө­нін­де­гі ақ­па­рат­тық жүй­е­лер­мен және де­рекқор­лар­мен жұ­мыс іс­теу;
    12. Жұ­мыс­кер­лер­дің дер­бес де­ректе­рін қор­ғауды қам­та­ма­сыз ету (дер­бес де­ректер­ді жи­нау, өң­деу және сақ­тау);
    13. Жұ­мыс­кер­лер­ге кон­суль­та­ция бе­ру;
    14. Эти­ка­лық нор­ма­лар­ды сақ­тау.
    Бі­лім­дер:
    1. Ұй­ым­дық құ­ры­лым, ұй­ым­ның штат­тық кесте­сі;
    2. Биз­не­стің стра­те­ги­я­сы, ұй­ым­ның мис­си­я­сы мен пай­ы­мы, негіз­гі мақ­сат­та­ры мен ти­ім­ді­лік көр­сет­кіш­те­рі;
    3. Адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру­дың стра­те­ги­я­сы/са­я­са­ты, негіз­гі про­це­сте­рі мен құ­рал­да­ры;
    4. Адам ре­сур­ста­рын тар­ту­дың өзге де түр­ле­рі шең­бе­рін­де туын­дай­тын ең­бек қа­ты­на­ста­рын және өзге де қа­ты­на­стар­ды бас­қа­ру мә­се­ле­ле­рін рет­тей­тін нор­ма­тив­тік құқық­тық ак­ті­лер;
    5. Құ­жат ай­на­лы­мы және құ­жат­та­ма­лық қам­та­ма­сыз ету негіз­де­рі;
    6. Мұ­ра­ғат заң­на­ма­сы­ның негіз­де­рі, пер­со­нал­дың есе­бі мен қоз­ға­лы­сы жө­нін­де­гі құ­жат­та­ма­ны жүр­гі­зу, кадр­лық құ­жат­та­уды ұй­ым­да­сты­ру мә­се­ле­ле­рін рет­тей­тін нор­ма­тив­тік ак­ті­лер;
    7. Ең­бек да­у­ла­рын рет­теу, ең­бек да­у­ла­рын сот­қа дей­ін­гі және сот­та қа­рау тәр­ті­бі;
    8. HR бағ­дар­ла­ма­лық өнім­де­рі мен қыз­мет көр­се­ту негіз­де­рі;
    9. Құ­жат­тар мен ақ­па­рат­ты тал­дау және жүй­е­леу тех­но­ло­ги­я­ла­ры, әді­сте­рі мен әді­сте­ме­ле­рі;
    10. Цифр­лық са­у­ат­ты­лық және ақ­па­рат­тық қа­уіп­сіз­дік негіз­де­рі.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Дағ­ды 2:
    Кадр­ла­ры­ның қоз­ға­лы­сы бой­ын­ша есеп­ті­лік­ті дай­ын­дау
    Ма­шық­тар:
    1. Құ­жат­та­ма­ның стан­дарт­тал­ған ны­сан­да­ры­на сәй­кес кадр­лар­ды есеп­ке алу және олар­дың қоз­ға­лы­сы бой­ын­ша құ­жат­та­ма­ны жүр­гі­зу;
    2. Есеп жүр­гі­зу, пер­со­нал­дың қоз­ға­лы­сы бой­ын­ша ақ­па­рат­тық жүй­е­лер­мен және де­рекқор­лар­мен жұ­мыс іс­теу;
    3. Кадр­лар­дың есе­бі мен қоз­ға­лы­сы бой­ын­ша про­це­стер мен құ­жат ай­на­лы­мын бас­қа­ру;
    4. Пер­со­нал­дың сан­дық және са­па­лық құ­ра­мы­ның жай-күй­іне мо­ни­то­ринг жүр­гі­зу, ақ­па­рат дай­ын­дау;
    5. Кі­ріс мін­дет­тер­ді, тап­сыр­ма­лар­ды, ке­лі­су рә­сім­де­рін ти­іс­ті ак­ті жа­сау ар­қы­лы өң­деу;
    6. Жұ­мыс­кер­лер­дің жұ­мыста бол­мау се­беп­те­рін, ең­бек­ке уа­қыт­ша жа­рам­сызды­ғын ба­ға­лау;
    7. Бос жұ­мыс орын­да­ры­на мо­ни­то­ринг жүр­гі­зу, есеп дай­ын­дау;
    8. Бел­гі­лен­ген тәр­тіп­пен кадр­лар бой­ын­ша есеп­ті­лік­ті дай­ын­дау және мем­ле­кет­тік ор­ган­дар­ға тап­сы­ру, тал­да­ма­лық есеп­тер­ді дай­ын­дау;
    9. Эти­ка­лық нор­ма­лар­ды сақ­тау.
    Бі­лім­дер:
    1. Ұй­ым­дық құ­ры­лым, ұй­ым­ның штат­тық кесте­сі;
    2. Биз­не­стің стра­те­ги­я­сы, ұй­ым­ның мис­си­я­сы мен пай­ы­мы, негіз­гі мақ­сат­та­ры мен ти­ім­ді­лік көр­сет­кіш­те­рі;
    3. Адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру­дың стра­те­ги­я­сы/са­я­са­ты, негіз­гі про­це­сте­рі мен құ­рал­да­ры;
    4. Адам ре­сур­ста­рын тар­ту­дың өзге де түр­ле­рі шең­бе­рін­де туын­дай­тын ең­бек қа­ты­на­ста­рын және өзге де қа­ты­на­стар­ды бас­қа­ру мә­се­ле­ле­рін рет­тей­тін нор­ма­тив­тік құқық­тық ак­ті­лер;
    5. Құ­жат ай­на­лы­мы және құ­жат­та­ма­лық қам­та­ма­сыз ету негіз­де­рі;
    6. Мұ­ра­ғат заң­на­ма­сы­ның негіз­де­рі, пер­со­нал­дың есе­бі мен қоз­ға­лы­сы жө­нін­де­гі құ­жат­та­ма­ны жүр­гі­зу, кадр­лық құ­жат­та­уды ұй­ым­да­сты­ру мә­се­ле­ле­рін рет­тей­тін нор­ма­тив­тік ак­ті­лер;
    7. Ең­бек да­у­ла­рын рет­теу, ең­бек да­у­ла­рын сот­қа дей­ін­гі және сот­та қа­рау тәр­ті­бі;
    8. HR бағ­дар­ла­ма­лық өнім­де­рі мен қыз­мет көр­се­ту негіз­де­рі;
    9. Құ­жат­тар мен ақ­па­рат­ты тал­дау және жүй­е­леу тех­но­ло­ги­я­ла­ры, әді­сте­рі мен әді­сте­ме­ле­рі;
    10. Цифр­лық са­у­ат­ты­лық және ақ­па­рат­тық қа­уіп­сіз­дік негіз­де­рі.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Ең­бек функ­ци­я­сы 2:
    Кадр­лық құ­жат­та­ма­ны заң­на­ма­да бел­гі­лен­ген та­лап­тар мен нор­ма­лар­ға қа­таң сәй­кест­ікте жүр­гі­зу
    Дағ­ды 1:
    Ұй­ым­ның ең­бек қа­ты­на­ста­рын, кадр­лық құ­жат­та­ма­ның жай-күй­ін рет­тей­тін нор­ма­тив­тік ак­ті­ле­рін тал­дау
    Ма­шық­тар:
    1. Ұй­ым мен жұ­мыс­кер­лер­дің өза­ра қа­рым-қа­ты­на­сын рет­тей­тін ұй­ым­ның нор­ма­тив­тік ак­ті­ле­рін, қоз­ға­лы­сты бас­қа­ру мен кадр­лар­ды есеп­ке алу­ды (элек­трон­ды құ­жат­тар­ды қо­са) тал­дау;
    2. Кадр­лық құ­жат­тау құ­жат­та­рын және кадр­лық құ­жат ай­на­лы­мы мен есеп­ті­лік­тің биз­нес-про­це­сте­рін (элек­трон­ды құ­жат­тар­ды қо­са) тал­дау;
    3. Кадр­лар­дың қоз­ға­лы­сы мен есеп­ке алы­нуын бас­қа­ру, кадр­лық құ­жат­тау мен есеп­ті­лік­ті жүр­гі­зу мә­се­ле­ле­рін рет­тей­тін ак­ті­лер­ге ұсы­ны­стар әзір­леу;
    4. Құ­жат­тар­ды мұ­ра­ғат заң­на­ма­сы­ның та­лап­та­ры­на сәй­кес дай­ын­да­уды және бе­ру­ді орын­дау;
    5. Ұй­ым­да кадр құ­жат­та­рын сақ­та­удың және жүй­е­ле­удің нор­ма­тив­тік құ­жат­та­рын сақ­тау;
    6. Дер­бес де­ректер­ді қор­ғау ту­ра­лы заң­на­ма­ның нор­ма­ла­рын қол­да­ну;
    7. Құ­жат­тар­да­ғы қа­те­лер­ді, дәл­сіз­дік­тер­ді, тү­зе­ту­лер­ді және дұ­рыс емес ақ­па­рат­ты анық­тау, құ­жат­тар­дың заң­ды­лы­ғын анық­тау, ал­дын алу ша­ра­ла­рын қа­был­дау;
    8. Ақ­па­рат­тық жүй­е­лер мен де­рекқор­лар­да құ­жат­тар­ды есеп­ке алу­ды және тір­ке­уді жүр­гі­зу;
    9. Эти­ка­лық нор­ма­лар­ды сақ­тау;
    10. Жұ­мыс­кер­лер­ге кон­суль­та­ция бе­ру.
    Бі­лім­дер:
    1. Ұй­ым­дық құ­ры­лым, ұй­ым­ның штат­тық кесте­сі;
    2. Биз­не­стің стра­те­ги­я­сы, ұй­ым­ның мис­си­я­сы мен пай­ы­мы, негіз­гі мақ­сат­та­ры мен ти­ім­ді­лік көр­сет­кіш­те­рі;
    3. Адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру­дың стра­те­ги­я­сы/са­я­са­ты, негіз­гі про­це­сте­рі мен құ­рал­да­ры;
    4. Адам ре­сур­ста­рын тар­ту­дың өзге де түр­ле­рі шең­бе­рін­де туын­дай­тын ең­бек қа­ты­на­ста­рын және өзге де қа­ты­на­стар­ды бас­қа­ру мә­се­ле­ле­рін рет­тей­тін нор­ма­тив­тік құқық­тық ак­ті­лер;
    5. Құ­жат ай­на­лы­мы және құ­жат­та­ма­лық қам­та­ма­сыз ету негіз­де­рі;
    6. Мұ­ра­ғат заң­на­ма­сы­ның негіз­де­рі, пер­со­нал­дың есе­бі мен қоз­ға­лы­сы жө­нін­де­гі құ­жат­та­ма­ны жүр­гі­зу, кадр­лық құ­жат­та­уды ұй­ым­да­сты­ру мә­се­ле­ле­рін рет­тей­тін нор­ма­тив­тік ак­ті­лер;
    7. Ең­бек да­у­ла­рын рет­теу, ең­бек да­у­ла­рын сот­қа дей­ін­гі және сот­та қа­рау тәр­ті­бі;
    8. HR бағ­дар­ла­ма­лық өнім­де­рі мен қыз­мет көр­се­ту негіз­де­рі;
    9. Құ­жат­тар мен ақ­па­рат­ты тал­дау және жүй­е­леу тех­но­ло­ги­я­ла­ры, әді­сте­рі мен әді­сте­ме­ле­рі;
    10. Цифр­лық са­у­ат­ты­лық және ақ­па­рат­тық қа­уіп­сіз­дік, кадр­лық қа­уіп­сіз­дік негіз­де­рі.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Дағ­ды 2:
    Кадр­лық құ­жат­та­уды жүр­гі­зу, кадр есе­бін жүр­гі­зу және пер­со­на­лы­ның қоз­ға­лы­сы бой­ын­ша ақ­па­рат­тық, элек­трон­дық жүй­е­лер­мен және де­рекқор­лар­мен жұ­мыс
    Ма­шық­тар:
    Ма­шық­та­ры:
    1. ҚР ең­бек заң­на­ма­сы­ның және ұй­ым ак­ті­ле­рі­нің та­лап­та­ры­на сәй­кес жұ­мыс­кер­лер­дің мін­дет­ті құ­жат­та­ры­ның бо­луын са­лы­сты­рып тек­се­ру;
    2. Де­ректер­ді ен­гі­зу, тір­кеу, есе­бін жүр­гі­зу және жұ­мыс­кер­лер­дің дер­бес де­ректе­рі­нің HR бағ­дар­ла­ма­лық өнім­де­рі мен қыз­мет­те­рін­де сақ­та­луы мен қор­ға­луын қам­та­ма­сыз ету;
    3. Кі­ріс мін­дет­тер­ді, тап­сыр­ма­лар­ды, ке­лі­су рә­сім­де­рін ти­іс­ті ак­ті жа­сау ар­қы­лы өң­деу;
    4. Де­ректер­дің дұ­ры­стығ­ын және то­лық­тығ­ын тек­се­ру, қа­жет болған жағ­дай­да ен­гі­зі­л­ген де­ректер­ге тү­зе­ту­лер ен­гі­зу;
    5. Де­рекқор­лар мен бағ­дар­ла­ма­лық жа­сақ­та­ма­ның әр­түр­лі сақ­тау жүй­е­ле­рі ара­сын­да мә­лі­мет­тер ал­ма­су­ды жү­зе­ге асы­ру;
    6. Же­ке іс­тер­ді қа­лып­та­сты­ру;
    7. HR бағ­дар­ла­ма­лық өнім­де­рі мен сер­ви­сте­рін­де пер­со­нал бой­ын­ша ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық және өкім­дік құ­жат­та­ма­ны тір­кеу, есеп­ке алу және ағым­да­ғы сақ­тау;
    8. Құ­жат­тар­ды заң­на­ма та­лап­та­ры­на және ұй­ым­ның нор­ма­тив­тік ак­ті­ле­ріне сәй­кес ре­сім­деу:
    - ең­бек қа­ты­на­ста­рын (ең­бек шар­тын жа­са­су), сон­дай-ақ қа­ты­на­стар­дың өзге де ны­сан­да­рын ре­сім­деу;
    - қа­был­дан­ған жұ­мыс­кер және жа­сал­ған ең­бек шар­ты ту­ра­лы ақ­па­рат­ты www.​egov.​kz сай­тын­да­ғы элек­трон­дық ең­бек шар­тта­ры жүй­е­сіне ен­гі­зу;
    - бас­қа ла­у­а­зым­ға ауы­су­ды ре­сім­деу;
    - ең­бек шар­тын, пер­со­нал ат­қа­ра­тын қыз­мет­тер­ге ар­нал­ған шар­ттар­дың өзге де ны­сан­да­рын бұ­зу­ды ре­сім­деу;
    - тәр­тіп­тік жа­за қол­да­ну­ды ре­сім­деу;
    - жұ­мыс­кер­дің орын ауы­сты­руын ре­сім­деу;
    - жұ­мыс­кер­ді жұ­мыстан шет­те­ту­ді ре­сім­деу;
    - ма­те­ри­ал­дық жа­у­ап­кер­ші­лік ту­ра­лы шар­ттар­ды ре­сім­деу;
    - іс­са­пар­лар­ды ре­сім­деу, де­ма­лы­стың әр­түр­лі түр­ле­рін ұсы­ну, де­ма­лы­стан ке­рі қай­та­рып алу, ма­те­ри­ал­дық кө­мек көр­се­ту, сый­а­қы бе­ру, ат­те­стат­та­уды қо­са ал­ған­да, нор­ма­тив­тік ак­ті­лер­ге сәй­кес ба­ға­лау рә­сім­де­рін жүр­гі­зу;
    - өзге де ак­ті­лер;
    9. Жұ­мыс­кер­ді ең­бек тәр­ті­бі ере­же­ле­рі­мен және ұй­ым­ның бас­қа да мін­дет­ті ак­ті­ле­рі­мен та­ны­сты­ру;
    10. Құ­жат­тар­ға өзге­рі­стер ен­гі­зу­ді дай­ын­дау;
    11. Әс­ке­ри есеп­ке алу­ды жүр­гі­зу;
    12. HR бағ­дар­ла­ма­лық өнім­де­рі мен сер­ви­сте­рін­де пер­со­нал бой­ын­ша ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық және өкім­дік құ­жат­та­ма­ны жүр­гі­зу;
    13. Жұ­мыс­кер­лер­ге кон­суль­та­ция бе­ру, жұ­мыс­кер­лер­дің сұ­ра­ны­ста­ры бой­ын­ша жұ­мыстар­ды ұй­ым­да­сты­ру (жұ­мыс ор­ны, ат­қа­ра­тын жұ­мысы, ең­бек өті­лі, жа­ла­қы­сы ту­ра­лы анық­та­ма­лар, ең­бек кі­тап­ша­ла­рын жүр­гі­зу және сақ­тау және т. б.);
    14. Мем­ле­кет­тік ор­ган­дар­ға тап­сы­ру үшін кадр­лар бой­ын­ша мін­дет­ті есеп­ті­лік­ті дай­ын­дау;
    15. Құ­жат­тар­ды мұ­ра­ғат­қа тап­сы­ру;
    16. Эти­ка­лық нор­ма­лар­ды сақ­тау.
    Бі­лім­дер:
    1. Ұй­ым­дық құ­ры­лым, ұй­ым­ның штат­тық кесте­сі, адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру­дың негіз­гі про­це­сте­рі мен құ­рал­да­ры;
    2. Құ­жат ай­на­лы­мы жүй­е­сі, кадр қыз­ме­ті іс­те­рі­нің но­мен­кла­ту­ра­сы, кадр құ­жат­та­ма­сы­ның құ­ра­мы мен құ­ры­лы­мы және жұ­мыс уа­қы­тын есеп­ке алу;
    3. Кадр­лық құ­жат­та­уды жүр­гі­зу, кадр­лық құ­жат­тар­дың үл­гі­ле­рін қол­да­ну;
    4. ҚР нор­ма­тив­тік құқық­тық ак­ті­ле­ріне сәй­кес кадр құ­жат­та­рын мұ­ра­ғат­тық сақ­та­уды ұй­ым­да­сты­ру;
    5. Кадр құ­жат­та­ма­сын сақ­тау ере­же­ле­рі мен мер­зім­де­рі, олар­ды сақ­тау мер­зі­мі­нің өту­іне бай­ла­ны­сты кадр құ­жат­та­рын жою тәр­ті­бі;
    6. Кадр­лық құ­жат­тау са­ла­сын­да­ғы ҚР ең­бек заң­на­ма­сы­ның негіз­де­рі;
    7. Тәр­тіп­тік жа­за қол­да­ну және ре­сім­деу тәр­ті­бі;
    8. Ең­бек қа­уіп­сіз­ді­гі және ең­бек­ті қор­ғау негіз­де­рі;
    9. HR бағ­дар­ла­ма­лық өнім­де­рі­нің және қыз­мет көр­се­ту қыз­мет­те­рі­нің негіз­де­рі;
    10. Цифр­лық са­у­ат­ты­лық және ақ­па­рат­тық қа­уіп­сіз­дік негіз­де­рі.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Же­ке құ­зы­рет­тер­ге қой­ы­ла­тын та­лап­тар:
    Ын­ты­мақ­та­стық және өза­ра әре­кет­те­су
    Биз­не­сті тү­сі­ну
    Ұқып­ты­лық
    Ана­ли­ти­ка­лық ой­лау
    Кли­ент­ке бағ­дар­лау
    Нәти­же­ге бағ­дар­ла­ну
    Ша­ғын де­таль­дар­ға мұ­қи­ят­тық пен зей­ін­ді­лік
    Тех­ни­ка­лық ре­гла­мент­тер мен ұлт­тық стан­дарт­тар­дың ті­зі­мі:
    СБШ -нің ішін­де­гі бас­қа кә­сіп­тер­мен бай­ла­ныс:
    СБШ-нің дең­гейі:
    Кә­сіп­тің ата­уы:
    7
    Кадр­лар жө­нін­де­гі бас­қа­ру­шы
    6
    Кадр­лық әкім­ші­лен­ді­ру (іс жүр­гі­зу) жө­нін­де­гі бас­шы
    6
    Кадр­лық әкім­ші­лен­ді­ру (іс жүр­гі­зу) жө­нін­де­гі ма­ман
    6
    Пер­со­нал­дың аут­стаф­фин­гін бас­қа­ру жө­нін­де­гі ма­ман (ме­не­джер)
    6
    Ең­бек қа­ты­на­ста­ры жө­нін­де­гі ма­ман
    5
    Жа­ла­қы­ны есеп­теу жө­нін­де­гі қыз­мет­ші
    12. Кә­сіп­тің кар­точ­ка­сы «Пер­со­нал­дың аут­стаф­фин­гін бас­қа­ру жө­нін­де­гі ма­ман (ме­не­джер)»:
    Топ­тың ко­ды:
    2422-0
    Қыз­мет ата­уы­ның ко­ды:
    -
    Кә­сіп­тің ата­уы:
    Пер­со­нал­дың аут­стаф­фин­гін бас­қа­ру жө­нін­де­гі ма­ман (ме­не­джер)
    СБШ бой­ын­ша бі­лік­ті­лік дең­гейі:
    6
    СБШ бой­ын­ша бі­лік­ті­лік іш­кі дең­гейі:
    БТ­БА, БА, үл­гі­лік бі­лік­ті­лік си­патта­ма­ла­ры бой­ын­ша бі­лік­ті­лік дең­гейі:
    Бас­шы­лар, ма­ман­дар және бас­қа да қыз­мет­ші­лер ла­у­а­зым­да­ры­ның бі­лік­ті­лік анық­та­ма­лы­ғы "Бас­шы­лар, ма­ман­дар және бас­қа да қыз­мет­ші­лер ла­у­а­зым­да­ры­ның бі­лік­ті­лік анық­та­ма­лы­ғын бе­кі­ту ту­ра­лы" 2020 жы­л­ғы 30 жел­тоқ­сан­да­ғы № 553 Қа­зақ­стан Рес­пуб­ли­ка­сы Ең­бек және ха­лық­ты әле­умет­тік қор­ғау ми­ни­стрі­нің бұй­ры­ғы. Қа­зақ­стан Рес­пуб­ли­ка­сы­ның Әді­лет ми­ни­стр­лі­гін­де 2020 жы­л­ғы 31 жел­тоқ­сан­да № 22003 бо­лып тір­кел­ді.
    43. Пер­со­нал жө­нін­де­гі ме­не­джер (HR ме­не­джер)
    Бас­шы­лар, ма­ман­дар және бас­қа да қыз­мет­ші­лер ла­у­а­зым­да­ры­ның бі­лік­ті­лік анық­та­ма­лы­ғы "Бас­шы­лар, ма­ман­дар және бас­қа да қыз­мет­ші­лер ла­у­а­зым­да­ры­ның бі­лік­ті­лік анық­та­ма­лы­ғын бе­кі­ту ту­ра­лы" 2020 жы­л­ғы 30 жел­тоқ­сан­да­ғы № 553 Қа­зақ­стан Рес­пуб­ли­ка­сы Ең­бек және ха­лық­ты әле­умет­тік қор­ғау ми­ни­стрі­нің бұй­ры­ғы. Қа­зақ­стан Рес­пуб­ли­ка­сы­ның Әді­лет ми­ни­стр­лі­гін­де 2020 жы­л­ғы 31 жел­тоқ­сан­да № 22003 бо­лып тір­кел­ді.
    54. Кадр­лар жө­нін­де­гі ин­спек­тор
    Бас­шы­лар, ма­ман­дар және бас­қа да қыз­мет­ші­лер ла­у­а­зым­да­ры­ның бі­лік­ті­лік анық­та­ма­лы­ғы "Бас­шы­лар, ма­ман­дар және бас­қа да қыз­мет­ші­лер ла­у­а­зым­да­ры­ның бі­лік­ті­лік анық­та­ма­лы­ғын бе­кі­ту ту­ра­лы" 2020 жы­л­ғы 30 жел­тоқ­сан­да­ғы № 553 Қа­зақ­стан Рес­пуб­ли­ка­сы Ең­бек және ха­лық­ты әле­умет­тік қор­ғау ми­ни­стрі­нің бұй­ры­ғы. Қа­зақ­стан Рес­пуб­ли­ка­сы­ның Әді­лет ми­ни­стр­лі­гін­де 2020 жы­л­ғы 31 жел­тоқ­сан­да № 22003 бо­лып тір­кел­ді.
    55. Кадр­лар жө­нін­де­гі ма­ман
    Кә­сіп­тік бі­лім дең­гейі:
    Бі­лім дең­гейі:
    жо­ға­ры бі­лім (ба­ка­лаври­ат, ма­ман дә­ре­же­сі, ор­ди­на­ту­ра
    Ма­ман­дық:
    Биз­нес және бас­қа­ру
    Бі­лік­ті­лік:
    -
    Жұ­мыс тә­жі­ри­бе­сіне қой­ы­ла­тын та­лап­тар:
    Ке­мін­де 3 жыл жұ­мыс тә­жі­ри­бе­сі (оның ішін­де HR са­ла­сын­да ке­мін­де 1 жыл)
    Фор­мал­ды емес және ин­фор­ма­лы бі­лім­мен бай­ла­ныс:
    Кә­сіп­тің бас­қа ық­ти­мал ата­у­ла­ры:
    2422-1-015 - Кадр­лар бой­ын­ша ма­ман
    3333-0-007 - Кадр жө­нін­де­гі ин­спек­тор
    Қыз­мет­тің негіз­гі мақ­са­ты:
    Қыз­мет көр­се­ту шар­ты­на сәй­кес ұй­ым мен пер­со­нал­ды ұсы­на­тын про­вай­дер-ком­па­ния ара­сын­да­ғы өза­ра қа­рым-қа­ты­на­сты, жа­сал­ған шарт та­лап­та­ры­на сәй­кес аут­стаф­финг пер­со­на­лы­мен өза­ра қа­рым-қа­ты­на­сты үй­ле­сті­ру және рет­теу.
    Ең­бек функ­ци­я­лар­дың си­патта­ма­сы
    Ең­бек функ­ци­я­ла­ры­ның тіз­бе­сі:
    Мін­дет­ті ең­бек функ­ци­я­ла­ры:
    1. Пер­со­нал­дың аут­стаф­фин­гі жағ­дай­ын­да ең­бек ре­сур­ста­рын жос­пар­лау
    2. Пер­со­нал­дың аут­стаф­финг қыз­мет­те­рін көр­се­ту­іне жа­сал­ған шар­ттың орын­да­луын үй­ле­сті­ру және мо­ни­то­рин­гі­леу
    3. HR-тәу­е­кел­дер­ді анық­тау, тәу­е­кел­дер­ді азай­ту және ал­дын алу
    Қо­сым­ша ең­бек функ­ци­я­ла­ры:
    Ең­бек функ­ци­я­сы 1:
    Пер­со­нал­дың аут­стаф­фин­гі жағ­дай­ын­да ең­бек ре­сур­ста­рын жос­пар­лау
    Дағ­ды 1:
    Ұй­ым­ның аут­стаф­финг бой­ын­ша пер­со­нал қыз­мет­те­ріне қа­жет­ті­лі­гін тал­дау
    Ма­шық­тар:
    1. Биз­нес-про­це­стер­ді оң­тай­лан­ды­ру­ға, ұй­ым­дық құ­ры­лым­ға, штат­тық кесте­ге бай­ла­ны­сты фак­тор­лар­ды тал­дау, штат­ты шек­те­у­ге, пер­со­нал­мен қа­рым-қа­ты­на­сты оң­тай­лан­ды­ру­ға бай­ла­ны­сты қа­жет­ті есеп­те­улер жүр­гі­зу;
    2. Аут­стаф­финг қыз­мет­те­рі шар­ты шең­бе­рін­де ұй­ым­ның ең­бек ре­сур­ста­ры­мен ағым­да­ғы қам­та­ма­сыз еті­лу­ін тал­дау;
    3. Ұй­ым­ның да­му стра­те­ги­я­сы­ның сце­на­рий­ле­рін ес­ке­ре оты­рып, аут­стаф­финг ар­қы­лы ұй­ым­ның ең­бек ре­сур­ста­ры­на қа­жет­ті­лік­те­рін тал­дау;
    4. Пер­со­нал­дың ең­бек ре­сур­ста­ры­ның аут­стаф­финг қыз­мет­те­рі шар­ты шең­бе­рін­де та­лап еті­ле­тін бі­лік­ті­лі­гін/бей­і­нін тал­дау;
    5. Ең­бек ре­сур­ста­ры­мен қам­та­ма­сыз ету ны­сан­да­ры­ның ти­ім­ді­лі­гін тал­дау және ба­ға­лау;
    6. Ұй­ым мен ең­бек ре­сур­ста­ры ара­сын­да­ғы қа­рым-қа­ты­нас ны­сан­да­ры бой­ын­ша бас­шы­лық­қа кон­суль­та­ция бе­ру.
    Бі­лім­дер:
    1. Адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру са­ла­сын­да­ғы за­ма­на­уи да­му үр­ді­сте­рі және озық ха­лы­қа­ра­лық тех­но­ло­ги­я­лар;
    2. Ұй­ым­ның биз­не­сті да­мы­ту стра­те­ги­я­сы, мис­си­я­сы мен пай­ы­мы, ти­ім­ді­лік­тің негіз­гі мақ­сат­та­ры мен көр­сет­кіш­те­рі, стра­те­ги­я­лық жос­пар­лау және биз­нес-әкім­ші­лен­ді­ру негіз­де­рі;
    3. Опе­ра­ци­я­лық биз­нес-мо­дель­дер;
    4. Ұй­ым­дық ди­зайн­ның ере­же­ле­рі/әді­сте­ме­сі/прин­ципте­рі;
    5. Биз­нес-мақ­сат­тар мен опе­ра­ци­я­лық биз­нес-мо­дель­ге сәй­кес ке­ле­тін мо­ти­ва­ция жүй­е­сі­нің, HR-про­це­стер­дің және адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру құ­рал­да­ры­ның тео­ри­я­ла­ры мен прак­ти­ка­ла­ры;
    6. Адам ре­сур­ста­рын тар­ту шең­бе­рін­де туын­дай­тын ең­бек қа­ты­на­ста­рын және өзге де қа­ты­на­стар­ды бас­қа­ру мә­се­ле­ле­рін рет­тей­тін нор­ма­тив­тік құқық­тық ак­ті­лер;
    7. HR са­ла­сын­да­ғы же­тек­ші цифр­лық плат­фор­ма­лар, HR-про­це­стер­ді ав­то­мат­тан­ды­ру­дың за­ма­на­уи әді­сте­рі/жол­да­ры/ эле­мент­те­рі, қыз­мет көр­се­ту қыз­мет­те­рі, ақ­па­рат­тық, кадр­лық қа­уіп­сіз­дік.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Дағ­ды 2:
    Пер­со­нал­ды аут­стаф­финг шар­тта­ры­на сай ең­бек ре­сур­ста­ры­мен қам­та­ма­сыз ету­ді жос­пар­лау
    Ма­шық­тар:
    1. Ұй­ым­ның стра­те­ги­я­лық мақ­сат­та­ры мен мін­дет­те­рін ес­ке­ре оты­рып, аут­стаф­финг­те­гі пер­со­нал­дың қа­жет­ті­лі­гін бо­лжау және олар­дың са­нын қы­сқа мер­зім­ді, ор­та мер­зім­ді, ұзақ мер­зім­ді ке­зең­ге жос­пар­лау, оны ең­бек ре­сур­ста­рын жал­пы жос­пар­лау шең­бе­рін­де биз­нес ме­недж­мен­ті­мен ке­лі­су;
    2. Пер­со­нал­дың ең­бек ре­сур­ста­ры­ның аут­стаф­финг қыз­мет­те­рін көр­се­ту шар­ты шең­бе­рін­де та­лап еті­ле­тін бі­лік­ті­лі­гін/бей­і­нін жос­пар­лау;
    3. Аут­стаф­финг шар­тта­ры­мен жұ­мысқа тар­ты­ла­тын пер­со­нал­ға бюд­жет жос­пар­лау;
    4. ҚР ең­бек заң­на­ма­сы­ның және өзге де нор­ма­тив­тік құқық­тық ак­ті­лер­дің ұй­ым мен жұ­мыс­кер­лер ара­сын­да­ғы өза­ра қа­рым-қа­ты­на­стар­ды рет­тей­тін нор­ма­ла­рын қол­да­ну;
    5. Жұ­мыс­кер­лер­мен жұ­мыста эти­ка­лық нор­ма­лар­ды сақ­тау;
    6. Жұ­мыс­кер­лер­дің аут­стаф­финг мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша бас­шы­лық­қа кон­суль­та­ция бе­ру.
    Бі­лім­дер:
    1. Адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру са­ла­сын­да­ғы за­ма­на­уи да­му үр­ді­сте­рі және озық ха­лы­қа­ра­лық тех­но­ло­ги­я­лар;
    2. Ұй­ым­ның биз­не­сті да­мы­ту стра­те­ги­я­сы, мис­си­я­сы мен пай­ы­мы, ти­ім­ді­лік­тің негіз­гі мақ­сат­та­ры мен көр­сет­кіш­те­рі, стра­те­ги­я­лық жос­пар­лау және биз­нес-әкім­ші­лен­ді­ру негіз­де­рі;
    3. Ұй­ым­дық ди­зайн ере­же­ле­рі/әді­сте­ме­сі/прин­ципте­рі;
    4. Ең­бек ре­сур­ста­рын жос­пар­лау әді­сте­рі мен құ­рал­да­ры, оның ішін­де ең­бек ре­сур­ста­ры­на қа­жет­ті­лік­ті бо­лжау мо­дель­де­рін құ­ру әді­сте­рі;
    5. Биз­нес-мақ­сат­тар мен опе­ра­ци­я­лық биз­нес-мо­дель­ге сәй­кес ке­ле­тін мо­ти­ва­ция жүй­е­сі­нің, HR-про­це­стер­дің және адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру құ­рал­да­ры­ның тео­ри­я­ла­ры мен прак­ти­ка­ла­ры;
    6. Пер­со­нал шы­ғын­да­рын жос­пар­лау және бюд­жет­теу;
    7. Адам ре­сур­ста­рын тар­ту­дың өзге де түр­ле­рі шең­бе­рін­де туын­дай­тын ең­бек қа­ты­на­ста­рын және өзге де қа­ты­на­стар­ды бас­қа­ру мә­се­ле­ле­рін рет­тей­тін нор­ма­тив­тік құқық­тық ак­ті­лер.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Дағ­ды 3:
    Са­тып алу­ды ұй­ым­да­сты­ру және пер­со­нал­мен аут­стаф­финг шар­тын жа­са­су
    Ма­шық­тар:
    1. Са­тып алу­ды ұй­ым­да­сты­ру және пер­со­нал­дың аут­стаф­фин­гі бой­ын­ша қыз­мет­тер көр­се­ту­ге шарт жа­са­су үшін құ­жат­тар­ды (оның ішін­де тен­дер­лік құ­жат­та­ма­ны) дай­ын­дау;
    2. Пер­со­нал­дың аут­стаф­фин­гі бой­ын­ша қыз­мет­тер көр­се­ту шар­ты­ның жо­ба­сын ке­лі­су;
    3. Шар­тқа қо­сым­ша ке­лі­сім­нің жо­ба­сын ке­лі­су (қа­жет болған жағ­дай­да биз­нес-мін­дет­тер­ді тү­зе­ту­ді, заң­на­ма та­лап­та­ры­на, пер­со­нал са­па­сы­на қой­ы­ла­тын та­лап­тар­ға және бас­қа фак­тор­лар­ға сәй­кест­і­гін қам­та­ма­сыз ету­ді ес­ке­ру қа­жет);
    4. Пер­со­нал­дың аут­стаф­фин­гі мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша биз­нес ме­недж­мен­тіне кон­суль­та­ция бе­ру;
    5. Пер­со­нал­дың аут­стаф­фин­гі мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша мүд­де­лі тұ­лға­лар­мен, бө­лім­ше­лер­мен өза­ра әре­кет­те­стік жа­сау;
    6. Пер­со­нал­дың аут­стаф­фин­гі бой­ын­ша қыз­мет­тер көр­се­ту ту­ра­лы жа­сал­ған шарт шең­бе­рін­де про­вай­дер-ком­па­ни­я­мен өза­ра әре­кет­те­стік жа­сау.
    Бі­лім­дер:
    1. Пер­со­нал­ға шы­ғы­стар­ды жос­пар­лау және бюд­жет­теу негіз­де­рі;
    2. Адам ре­сур­ста­рын тар­ту­дың өзге де түр­ле­рі шең­бе­рін­де туын­дай­тын ең­бек қа­ты­на­ста­рын және өзге де қа­ты­на­стар­ды бас­қа­ру мә­се­ле­ле­рін рет­тей­тін нор­ма­тив­тік құқық­тық ак­ті­лер;
    3. HR са­ла­сын­да­ғы же­тек­ші цифр­лық плат­фор­ма­лар, HR-про­це­стер­ді ав­то­мат­тан­ды­ру, қыз­мет көр­се­ту қыз­мет­те­рі, ақ­па­рат­тық, кадр­лық қа­уіп­сіз­дік;
    4. Мем­ле­кет­тік са­тып алу және ұй­ым­дар­дың са­тып алуы са­ла­сын­да­ғы нор­ма­тив­тік ак­ті­лер;
    5. Ең­бек қа­уіп­сіз­ді­гі және ең­бек­ті қор­ғау са­ла­сын­да­ғы нор­ма­тив­тік ак­ті­лер, өрт қа­уіп­сіз­ді­гі ша­ра­ла­ры;
    6. Ме­недж­мент және са­па ме­недж­мен­ті жүй­е­ле­рі­нің негіз­де­рі;
    7. Эти­ка, құ­жат­тау негіз­де­рі, іс­кер­лік қа­рым-қа­ты­нас негіз­де­рі (ауыз­ша және жа­з­ба­ша ком­му­ни­ка­ция, іс­кер­лік хат­тар жа­зу, ке­ліс­сө­здер жүр­гі­зу);
    8. Есеп­теу тех­ни­ка­сы, ком­му­ни­ка­ци­я­лар және бай­ла­ныс құ­рал­да­ры­ның жұ­мыс тәр­ті­бі.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Ең­бек функ­ци­я­сы 2:
    Пер­со­нал­дың аут­стаф­финг қыз­мет­те­рін көр­се­ту­іне жа­сал­ған шар­ттың орын­да­луын үй­ле­сті­ру және мо­ни­то­рин­гі­леу
    Дағ­ды 1:
    Пер­со­нал­дың аут­стаф­финг қыз­мет­те­рін көр­се­ту­ге жа­сал­ған шарт та­лап­та­рын орын­дау мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша биз­нес ме­недж­мен­ті­мен және про­вай­дер-ком­па­ни­я­мен өза­ра әре­кет­те­сік жа­сау
    Ма­шық­тар:
    1. Шар­тты орын­дау, оның ішін­де ең­бек да­у­ла­рын рет­теу нәти­же­сін­де туын­дай­тын мә­се­ле­лер бой­ын­ша кез­де­су­лер­ге/ке­ліс­сө­здер­ге қа­ты­су;
    2. Шарт шең­бе­рін­де пер­со­нал­дың аут­стаф­фин­гі мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша биз­нес ме­недж­мен­тіне кон­суль­та­ция бе­ру;
    3. Шар­тты орын­дау шең­бе­рін­де про­вай­дер-ком­па­ни­я­ның қа­ты­суы­мен туын­дай­тын ең­бек да­у­ла­рын рет­те­у­ге жәр­дем­де­су;
    4. Про­вай­дер-ком­па­ни­я­мен ең­бек шар­ты жа­са­лып, ең­бек­ті қор­ғау және қа­уіп­сіз­дік тех­ни­ка­сы бой­ын­ша нұс­қа­ма өт­кі­зі­л­ген­нен кей­ін аут­стаф­финг сек­то­ры пер­со­на­лы­ның жұ­мысқа жі­бе­рі­лу­ін ба­қы­лау және мо­ни­то­рин­гін орын­дау;
    5. Аут­стаф­финг сек­то­ры­ның жұ­мыс­кер­ле­рі мен ұй­ым­ның же­лі­лік бас­шы­ла­ры ара­сын­да ақ­па­рат ал­ма­су­ды ұй­ым­да­сты­ру;
    6. Қыз­мет­тер шар­ты шең­бе­рін­де аут­стаф­финг сек­то­ры­ның пер­со­на­лы­мен же­ке және ұжым­дық кез­де­су­лер ар­қы­лы, кор­по­ра­ти­ві­ші­лік ба­сы­лым­дар­да­ғы ма­қа­ла­лар ар­қы­лы HR-ше­шім­дер­ді тү­сін­ді­ру және іл­ге­рі­ле­ту, ақ­па­рат­ты іш­кі сайт­та ор­на­ла­сты­ру, элек­трон­дық по­шта ар­қы­лы, ақ­па­рат­тық сес­си­я­лар және т.б. ар­қы­лы ха­бар­лау.
    Бі­лім­дер:
    1. Ең­бек және өзге де қа­ты­на­стар са­ла­сын­да­ғы за­ма­на­уи да­му үр­ді­сте­рі мен озық ха­лы­қа­ра­лық тех­но­ло­ги­я­лар;
    2. Биз­нес-мақ­сат­тар мен опе­ра­ци­я­лық биз­нес-мо­дель­ге сәй­кес ке­ле­тін мо­ти­ва­ция жүй­е­сі­нің, HR-про­це­стер­дің және адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру құ­рал­да­ры­ның тео­ри­я­ла­ры мен прак­ти­ка­ла­ры;
    3. Пер­со­нал­ға шы­ғы­стар­ды жос­пар­лау және бюд­жет­теу негіз­де­рі;
    4. Адам ре­сур­ста­рын тар­ту­дың өзге де түр­ле­рі шең­бе­рін­де туын­дай­тын ең­бек қа­ты­на­ста­рын және өзге де қа­ты­на­стар­ды бас­қа­ру мә­се­ле­ле­рін рет­тей­тін нор­ма­тив­тік құқық­тық ак­ті­лер;
    5. HR са­ла­сын­да­ғы же­тек­ші цифр­лық плат­фор­ма­лар, HR-про­це­стер­ді ав­то­мат­тан­ды­ру, қыз­мет көр­се­ту қыз­мет­те­рі, ақ­па­рат­тық, кадр­лық қа­уіп­сіз­дік;
    6. Мем­ле­кет­тік са­тып алу және ком­па­ни­я­лар­дың са­тып алуы са­ла­сын­да­ғы нор­ма­тив­тік ак­ті­лер;
    7. Ме­недж­мент және са­па ме­недж­мен­ті жүй­е­ле­рі­нің негіз­де­рі;
    8. Эти­ка, құ­жат­тау негіз­де­рі, іс­кер­лік қа­рым-қа­ты­нас негіз­де­рі (ауыз­ша және жа­з­ба­ша ком­му­ни­ка­ция, іс­кер­лік хат­тар жа­зу, ке­ліс­сө­здер жүр­гі­зу);
    9. Ұй­ым жұ­мыс іс­тей­тін сек­тор­лар және оның қыз­ме­тіне әсер ете­тін на­рық­тық фак­тор­лар;
    10. Жұ­мыс­кер­лер­дің тең­ді­гі мен әр­түр­лі­лі­гі са­ла­сын­да­ғы ұй­ым­ның са­я­са­ты мен тә­жі­ри­бе­сі (diversity);
    11. Ең­бек қа­ты­на­ста­рын бас­қа­ру са­ла­сын­да­ғы са­я­сат­тар мен тә­жі­ри­бе­лер­ді сақ­та­маудың сал­да­ры;
    12. Ке­рі бай­ла­ныс бе­ру түр­ле­рі/әді­сте­рі.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Дағ­ды 2:
    Қыз­мет көр­се­ту шар­ты та­лап­та­ры­ның орын­да­луын қам­та­ма­сыз ету мо­ни­то­рин­гі
    Ма­шық­тар:
    1. Қыз­мет көр­се­ту шар­ты­ның та­лап­та­рын орын­дау бой­ын­ша жұ­мыстар­ды үй­ле­сті­ру;
    2. Аут­стаф­финг сек­то­ры пер­со­на­лы­ның құ­жат­та­рын­да­ғы қа­те­лер­ді, дәл­сіз­дік­тер­ді, тү­зе­ту­лер­ді және дұ­рыс емес ақ­па­рат­ты анық­тау;
    3. Ақ­па­рат­тық жүй­е­лер­де және/неме­се өзге де та­сығ­ы­штар­да құ­жат­тар­ды есеп­ке алу және тір­кеу жұ­мыста­рын үй­ле­сті­ру;
    4. Пер­со­нал­дың есе­бі мен қоз­ға­лы­сын жүр­гі­зу бой­ын­ша ма­ман­дан­ды­ры­л­ған ақ­па­рат­тық жүй­е­лер­мен және де­рекқор­лар­мен жұ­мыстар­ды үй­ле­сті­ру;
    5. Құ­жат­та­ма­ны, іс­кер­лік хат ал­ма­су­ды жүр­гі­зу және ре­сми хат­тар­ды ре­сім­деу;
    6. Іс­кер­лік қа­рым-қа­ты­нас эти­ка­сы­ның нор­ма­ла­рын сақ­тау;
    7. Пер­со­нал­дың аут­стаф­фин­гі мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша про­вай­дер-ком­па­ни­я­мен өза­ра әре­кет­те­стік жа­сау;
    8. Адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру, HR-тех­но­ло­ги­я­лар мен тә­жі­ри­бе­лер­ді қол­да­ну мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша аут­стаф­финг сек­то­ры­ның пер­со­на­лы­мен ақ­па­рат­тық-тү­сін­ді­ру жұ­мыста­рын жүр­гі­зу.
    Бі­лім­дер:
    1. Биз­не­сті да­мы­ту стра­те­ги­я­сы, ұй­ым­ның мис­си­я­сы мен пай­ы­мы, ти­ім­ді­лік­тің негіз­гі мақ­сат­та­ры мен көр­сет­кіш­те­рі, стра­те­ги­я­лық жос­пар­лау және биз­нес-әкім­ші­лен­ді­ру негіз­де­рі;
    2. Опе­ра­ци­я­лық биз­нес-мо­дель­дер;
    3. Ұй­ым­дық ди­зайн ере­же­ле­рі/ әді­сте­ме­сі/ прин­ципте­рі;
    4. Биз­нес-мақ­сат­тар мен опе­ра­ци­я­лық биз­нес-мо­дель­ге сәй­кес ке­ле­тін мо­ти­ва­ция жүй­е­сі­нің, HR-про­це­стер­дің және адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру құ­рал­да­ры­ның тео­ри­я­ла­ры мен прак­ти­ка­ла­ры;
    5. Пер­со­нал­ға шы­ғы­стар­ды жос­пар­лау және бюд­жет­теу негіз­де­рі;
    6. Адам ре­сур­ста­рын тар­ту­дың өзге де түр­ле­рі шең­бе­рін­де туын­дай­тын ең­бек қа­ты­на­ста­рын және өзге де қа­ты­на­стар­ды бас­қа­ру мә­се­ле­ле­рін рет­тей­тін нор­ма­тив­тік құқық­тық ак­ті­лер;
    7. HR са­ла­сын­да­ғы же­тек­ші цифр­лық плат­фор­ма­лар, HR-про­це­стер­ді ав­то­мат­тан­ды­ру, қыз­мет көр­се­ту қыз­мет­те­рі, ақ­па­рат­тық, кадр­лық қа­уіп­сіз­дік;
    8. Мем­ле­кет­тік са­тып алу және ұй­ым­ның са­тып алуы са­ла­сын­да­ғы нор­ма­тив­тік ак­ті­лер;
    9. Эти­ка, құ­жат­тау негіз­де­рі, іс­кер­лік қа­рым-қа­ты­нас негіз­де­рі (ауыз­ша және жа­з­ба­ша ком­му­ни­ка­ция, іс­кер­лік хат­тар жа­зу, ке­ліс­сө­здер жүр­гі­зу);
    10. Ұй­ым жұ­мыс іс­тей­тін сек­тор­лар және оның қыз­ме­тіне әсер ете­тін на­рық­тық фак­тор­лар;
    11. Жұ­мыс­кер­лер­дің тең­ді­гі мен әр­түр­лі­лі­гі са­ла­сын­да­ғы ұй­ым­ның са­я­са­ты мен тә­жі­ри­бе­сі (diversity);
    12. Ген­дер­лік тең­дік­ті іл­ге­рі­ле­ту;
    13. Ең­бек қа­ты­на­ста­рын бас­қа­ру са­ла­сын­да­ғы са­я­сат­тар мен тә­жі­ри­бе­лер­ді сақ­та­маудың сал­да­ры;
    14. Ке­рі бай­ла­ныс бе­ру түр­ле­рі/әді­сте­рі.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Ең­бек функ­ци­я­сы 3:
    HR-тәу­е­кел­дер­ді анық­тау, тәу­е­кел­дер­ді азай­ту және ал­дын алу
    Дағ­ды 1:
    HR-тәу­е­кел­дер­ді тал­дау
    Ма­шық­тар:
    1. Аут­стаф­финг сек­то­ры пер­со­на­лы­ның қыз­ме­тіне, ақ­па­рат­тық және кадр­лық қа­уіп­сіз­дік­ке бай­ла­ны­сты тәу­е­кел­дер­ді, сон­дай-ақ аут­стаф­финг сек­то­ры пер­со­на­лын бас­қа­ру са­ла­сын­да­ғы сы­бай­лас жем­қор­лық, қар­жы­лық тәу­е­кел­дер­ді тал­дау;
    2. Адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру­мен бай­ла­ны­сты тәу­е­кел­дер­ді жік­теу және тұ­рақ­ты мо­ни­то­ринг жүр­гі­зу;
    3. HR-тәу­е­кел­дер­ді бас­қа­ру жө­нін­де­гі іс-ша­ра­лар жос­па­рын әзір­леу және олар­ды бас­қа­ру (яғ­ни, олар­дың дең­гей­ін мо­ни­то­рин­гі­леу, тәу­е­кел­дік оқи­ға­лар­дың орын алуын бол­дыр­мау және сал­да­рын жою жө­нін­де­гі іс-ша­ра­лар­ды іс­ке асы­ру);
    4. Аут­стаф­финг­те­гі пер­со­нал­да туын­дай­тын ең­бек мә­се­ле­ле­рі мен да­у­лар­ды рет­те­у­ге жәр­дем­де­су;
    5. Адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру са­ла­сын­да тәу­е­кел­ді іс­ке асы­ру жағ­дай­ын­да бо­ла­тын ық­ти­мал сал­дар­лар­ды бо­лжау.
    Бі­лім­дер:
    1. Адам ре­сур­ста­рын тар­ту­дың өзге де түр­ле­рі шең­бе­рін­де туын­дай­тын ең­бек қа­ты­на­ста­рын және өзге де қа­ты­на­стар­ды бас­қа­ру мә­се­ле­ле­рін рет­тей­тін нор­ма­тив­тік құқық­тық ак­ті­лер;
    2. Биз­нес-мақ­сат­тар мен опе­ра­ци­я­лық биз­нес-мо­дель­ге сәй­кес ке­ле­тін мо­ти­ва­ция жүй­е­сі­нің, HR-про­це­стер­дің және адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру құ­рал­да­ры­ның тео­ри­я­ла­ры мен прак­ти­ка­ла­ры;
    3. Өзге­рі­стер­ді бас­қа­ру;
    4. Адам ре­сур­ста­рын тар­ту­дың өзге де түр­ле­рі шең­бе­рін­де туын­дай­тын ең­бек қа­ты­на­ста­рын және өзге де қа­ты­на­стар­ды бас­қа­ру мә­се­ле­ле­рін рет­тей­тін нор­ма­тив­тік құқық­тық ак­ті­лер;
    5. Ақ­па­рат­тық, кадр­лық қа­уіп­сіз­дік­ті қам­та­ма­сыз ету тео­ри­я­ла­ры мен құ­рал­да­ры;
    6. Пер­со­нал­ға шы­ғы­стар­ды жос­пар­лау және бюд­жет­теу негіз­де­рі;
    7. HR кә­сі­би стан­дарт­та­ры;
    8. Да­у­лар­ды бас­қа­ру әді­сте­рі, ме­ди­а­ци­я­ның про­це­ду­ра­ла­ры мен құ­рал­да­ры.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Дағ­ды 2:
    HR-тәу­е­кел­дер­ді азай­ту және ал­дын алу
    Ма­шық­тар:
    1. Тәу­е­кел­дер­ді азай­ту және ал­дын алу мақ­са­тын­да іс-ша­ра­лар өт­кі­зу;
    2. Пер­со­нал­дың на­ра­зы­лы­ғы­мен жұ­мыс іс­теу;
    3. Тұл­ға­ара­лық қа­ты­на­стар мен іш­кі ком­му­ни­ка­ци­я­лар жүй­е­сін құ­ру;
    4. Биз­нес ме­недж­мен­ті­мен, мүд­де­лі тұ­лға­лар­мен қа­рым-қа­ты­нас жа­сау, аут­стаф­финг­те­гі пер­со­нал­дың про­бле­ма­ла­рын бас­шы­лық­қа жет­кі­зу және олар­ды ше­шу жол­да­рын ұсы­ну;
    5. Бас­шы­лық пен жұ­мыс­кер­лер­ге адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша кон­суль­та­ция бе­ру;
    6. Пер­со­нал­мен жұ­мыста эти­ка­лық нор­ма­лар­ды қол­да­ну;
    7. Шы­ғын­дар­ды мо­ни­то­рин­гі­леу, ба­ға­лау және аут­стаф­финг­те­гі пер­со­нал­ды бюд­жет­те­уді ба­қы­лау.
    Бі­лім­дер:
    1. Ұй­ым­дық ди­зайн, адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру­дың негіз­гі про­це­сте­рі, тә­жі­ри­бе­ле­рі мен құ­рал­да­ры, кадр­лық құ­жат­та­ма;
    2. Адам ре­сур­ста­рын тар­ту­дың өзге де түр­ле­рі шең­бе­рін­де туын­дай­тын ең­бек қа­ты­на­ста­рын және өзге де қа­ты­на­стар­ды бас­қа­ру мә­се­ле­ле­рін рет­тей­тін нор­ма­тив­тік құқық­тық ак­ті­лер;
    3. Биз­не­сті да­мы­ту стра­те­ги­я­сы, мис­си­я­лар, пай­ым­дар, ти­ім­ді­лік­тің негіз­гі көр­сет­кіш­те­рі, стра­те­ги­я­лық жос­пар­лау және биз­нес-әкім­ші­лен­ді­ру негіз­де­рі;
    4. Стра­те­ги­я­лық ме­недж­мент, кор­по­ра­тив­тік қар­жы мар­ке­тин­гі, мак­ро - және мик­ро­эко­но­ми­ка, бас­қа­ру есе­бі, тәу­е­кел-ме­недж­мент негіз­де­рі;
    5. Биз­нес-мақ­сат­тар мен опе­ра­ци­я­лық биз­нес-мо­дель­ге сәй­кес ке­ле­тін мо­ти­ва­ция жүй­е­сі­нің, HR-про­це­стер­дің және адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру құ­рал­да­ры­ның тео­ри­я­ла­ры мен прак­ти­ка­ла­ры;
    6. Ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық мі­нез-құлық негіз­де­рі (көш­бас­шы­лық­ты мо­ти­ва­ци­я­лау тео­ри­я­ла­ры);
    7. Өзге­рі­стер­ді бас­қа­ру;
    8. Адам ре­сур­ста­рын тар­ту­дың өзге де түр­ле­рі шең­бе­рін­де туын­дай­тын ең­бек қа­ты­на­ста­рын және өзге де қа­ты­на­стар­ды бас­қа­ру мә­се­ле­ле­рін рет­тей­тін нор­ма­тив­тік құқық­тық ак­ті­лер;
    9. Ақ­па­рат­тық, кадр­лық қа­уіп­сіз­дік­ті қам­та­ма­сыз ету тео­ри­я­ла­ры мен құ­рал­да­ры;
    10. Пер­со­нал­ға шы­ғы­стар­ды жос­пар­лау және бюд­жет­теу негіз­де­рі;
    11. HR кә­сі­би стан­дарт­та­ры;
    12. Да­у­лар­ды бас­қа­ру әді­сте­рі, ме­ди­а­ци­я­ның про­це­ду­ра­ла­ры мен құ­рал­да­ры.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Же­ке құ­зы­рет­тер­ге қой­ы­ла­тын та­лап­тар:
    Ын­ты­мақ­та­стық және өза­ра әре­кет­те­су
    Биз­не­сті тү­сі­ну
    Ой­лау икем­ді­лі­гі
    Ана­ли­ти­ка­лық ой­лау
    Кли­ент­ке бағ­дар­лау
    Сы­ни ой­лау
    Нәти­же­ге бағ­дар­ла­ну
    Тех­ни­ка­лық ре­гла­мент­тер мен ұлт­тық стан­дарт­тар­дың ті­зі­мі:
    СБШ -нің ішін­де­гі бас­қа кә­сіп­тер­мен бай­ла­ныс:
    СБШ-нің дең­гейі:
    Кә­сіп­тің ата­уы:
    8
    Кадр­лар жө­нін­де­гі бас­қа­ру­шы
    7
    Кадр­лық әкім­ші­лен­ді­ру (іс жүр­гі­зу) жө­нін­де­гі бас­шы
    6
    Кадр­лық әкім­ші­лен­ді­ру (іс жүр­гі­зу) жө­нін­де­гі ма­ман
    6
    Ең­бек қа­ты­на­ста­ры жө­нін­де­гі ма­ман
    6
    Ең­бек ре­сур­ста­ры жө­нін­де­гі ма­ман
    13. Кә­сіп­тің кар­точ­ка­сы «Ше­тел­дік жұ­мыс кү­шін тар­ту жө­нін­де­гі үй­ле­сті­ру­ші»:
    Топ­тың ко­ды:
    2422-1
    Қыз­мет ата­уы­ның ко­ды:
    -
    Кә­сіп­тің ата­уы:
    Ше­тел­дік жұ­мыс кү­шін тар­ту жө­нін­де­гі үй­ле­сті­ру­ші
    СБШ бой­ын­ша бі­лік­ті­лік дең­гейі:
    6
    СБШ бой­ын­ша бі­лік­ті­лік іш­кі дең­гейі:
    БТ­БА, БА, үл­гі­лік бі­лік­ті­лік си­патта­ма­ла­ры бой­ын­ша бі­лік­ті­лік дең­гейі:
    Кә­сіп­тік бі­лім дең­гейі:
    Бі­лім дең­гейі:
    жо­ға­ры бі­лім (ба­ка­лаври­ат, ма­ман дә­ре­же­сі, ор­ди­на­ту­ра)
    Ма­ман­дық:
    Биз­нес және бас­қа­ру
    Бі­лік­ті­лік:
    -
    Жұ­мыс тә­жі­ри­бе­сіне қой­ы­ла­тын та­лап­тар:
    Ке­мін­де 3 жыл жұ­мыс тә­жі­ри­бе­сі (оның ішін­де адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру са­ла­сын­да ке­мін­де 1 жыл)
    Фор­мал­ды емес және ин­фор­ма­лы бі­лім­мен бай­ла­ныс:
    Кә­сіп­тің бас­қа ық­ти­мал ата­у­ла­ры:
    2422-1-015 - Кадр­лар бой­ын­ша ма­ман
    Қыз­мет­тің негіз­гі мақ­са­ты:
    Қа­зақ­стан Рес­пуб­ли­ка­сы­ның заң­на­ма­сы­на сәй­кес ұй­ым­ның ше­тел­дік жұ­мыс­кер­ле­ріне ви­за­лар мен жұ­мысқа рұқ­сат­тар алу­ға бай­ла­ны­сты іс-ша­ра­лар мен про­це­стер­ді орын­дау
    Ең­бек функ­ци­я­лар­дың си­патта­ма­сы
    Ең­бек функ­ци­я­ла­ры­ның тіз­бе­сі:
    Мін­дет­ті ең­бек функ­ци­я­ла­ры:
    1. Ше­тел­дік және жер­гі­лік­ті жұ­мыс­кер­лер­ге ви­за алу про­це­сін ұй­ым­да­сты­ру және іс­ке асы­ру
    2. Ше­тел­дік жұ­мыс­кер­лер­ге жұ­мысқа рұқ­сат алу про­це­сін ұй­ым­да­сты­ру және іс­ке асы­ру
    Қо­сым­ша ең­бек функ­ци­я­ла­ры:
    Ең­бек функ­ци­я­сы 1:
    Ше­тел­дік және жер­гі­лік­ті жұ­мыс­кер­лер­ге ви­за алу про­це­сін ұй­ым­да­сты­ру және іс­ке асы­ру
    Дағ­ды 1:
    Жұ­мыс­кер­лер­ге ви­за ре­сім­деу бой­ын­ша құ­жат­та­ма­ны дай­ын­дау және есеп­ке алу­ды жүр­гі­зу
    Ма­шық­тар:
    Ма­шық­та­ры:
    1. Ше­тел­дік және жер­гі­лік­ті жұ­мыс­кер­лер­ге ви­за алу/ұзар­ту үшін құ­жат­тар­ды дай­ын­дау;
    2. Ше­тел­дік ауы­сты­ры­ла­тын жұ­мыс­кер­лер мен олар­дың от­ба­сы мү­ше­ле­рі­нің төл­құ­жат­та­рын Қа­зақ­стан Рес­пуб­ли­ка­сы өкі­мет ор­ган­да­рын­да тір­кеу про­це­сін орын­дау;
    3. Бе­рі­л­ген құ­жат­тар­ды уақ­ты­лы қа­рау мә­се­ле­ле­рін­де кө­ші-қон по­ли­ци­я­сы ор­ган­да­ры­мен өза­ра іс-қи­мыл жа­сау;
    4. Ви­за­лар­ды тір­кеу және ұзар­ту үшін төл­құ­жат­тар­ды уақ­ты­лы алу­ды/ұсы­ну­ды қам­та­ма­сыз ету;
    5. Ұй­ым­ның өті­нім­де­ріне сәй­кес бе­рі­л­ген ви­за­лар бой­ын­ша кел­ген ше­тел­дік жұ­мыс­кер­лер­дің есе­бін жүр­гі­зу;
    6. Бас­шы­лық­қа жұ­мыс ба­ры­сы ту­ра­лы есеп бе­ру;
    7. Об­лы­стық кө­ші-қон по­ли­ци­я­сы ор­ган­да­ры­на ай сай­ын­ғы және тоқ­сан сай­ын­ғы есеп­тер­ді ұсы­ну;
    8. Ор­тақ дис­кі­де және жұ­мыс­кер­лер­дің же­ке пап­ка­ла­рын­да сақ­та­ла­тын құ­жат­тар­дың қа­зақ/орыс/ағы­л­шын тіл­де­рін­де­гі нұс­қа­ла­ры­ның дәл тол­ты­ры­лу­ды ұй­ым­да­сты­ру;
    9. Ти­іс­ті де­рекқор­лар­ды/есеп құ­жат­та­ма­сын жа­ңар­тып оты­ру;
    10. Құ­жат­тар­да­ғы қа­те­лер­ді, дәл­сіз­дік­тер­ді, тү­зе­ту­лер­ді және дұ­рыс емес ақ­па­рат­ты анық­тау, құ­жат­тар­дың заң­ды­лы­ғын анық­тау, ал­дын алу ша­ра­ла­рын қа­был­дау;
    11. Іс­кер­лік хат ал­ма­су­ды жүр­гі­зу;
    12. Дер­бес де­ректер­ді қор­ғау ту­ра­лы заң­на­ма нор­ма­ла­ры­ның сақ­та­луын қам­та­ма­сыз ету.
    Бі­лім­дер:
    1. Қа­зақ­стан Рес­пуб­ли­ка­сы­ның Кө­ші-қон заң­на­ма­сы;
    2. Қа­зақ­стан Рес­пуб­ли­ка­сы­ның Ең­бек ко­дек­сі;
    3. Ұй­ым­ның кадр­лық са­я­са­ты және ұй­ым­ның са­я­са­тын заң­на­ма шең­бе­рін­де қол­да­ну;
    4. Құ­жат ай­на­лы­мы және құ­жат­та­ма­лық қам­та­ма­сыз ету негіз­де­рі;
    5. Құ­жат­тар мен ақ­па­рат­ты тал­дау және жүй­е­леу тех­но­ло­ги­я­ла­ры, әді­сте­рі мен әді­сте­ме­ле­рі;
    6. Мұ­ра­ғат заң­на­ма­сы­ның негіз­де­рі;
    7. Ең­бек қа­уіп­сіз­ді­гі және ең­бек­ті қор­ғау негіз­де­рі;
    8. Бағ­дар­ла­ма­лық өнім­дер мен HR қыз­мет көр­се­ту сер­ви­сте­рі­нің негіз­де­рі;
    9. Цифр­лық са­у­ат­ты­лық және ақ­па­рат­тық қа­уіп­сіз­дік, кадр­лық қа­уіп­сіз­дік негіз­де­рі.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Дағ­ды 2:
    Жұ­мыс­кер­лер­ге кон­суль­та­ци­я­лық қол­дау көр­се­ту және ви­за алу мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша ұй­ым­ның мүд­де­ле­рін біл­ді­ру
    Ма­шық­тар:
    1. Ви­за­лар­ға қа­ты­сты мә­се­ле­лер бой­ын­ша жа­ңа­дан кел­ген ше­тел­дік жұ­мыс­кер­лер­ге кон­суль­та­ция бе­ру;
    2. Кө­ші-қон заң­на­ма­да­ғы өзге­рі­стер­ге мо­ни­то­ринг жүр­гі­зу және ше­тел­дік ауы­са­тын жұ­мыс­кер­лер­ге ти­іс­ті кон­суль­та­ция бе­ру;
    3. Ви­за­лар­дың жағ­дайы ту­ра­лы ті­ке­лей бас­шы­ға үне­мі ха­бар­лау және ви­за­лар­ға қа­ты­сты мә­се­ле­лер бой­ын­ша кон­суль­та­ция бе­ру;
    4. Қа­жет болған жағ­дай­да, жа­ңа­дан кел­ген ше­тел­дік жұ­мыс­кер­лер­ді қар­сы алу­ға қа­ты­су;
    5. Қа­жет болған жағ­дай­да, ви­за­лар­ға қа­ты­сты бар­лық мә­се­ле­лер бой­ын­ша ұй­ым өкі­лі­нің рө­лін орын­дау;
    6. Эти­ка­лық нор­ма­лар­ды сақ­тау.
    Бі­лім­дер:
    1. Эти­ка негіз­де­рі, іс­кер­лік қа­рым-қа­ты­нас қа­ғи­да­ла­ры (ауыз­ша және жа­з­ба­ша қа­рым-қа­ты­нас, іс­кер­лік хат­тар дай­ын­дау, ке­ліс­сө­здер жүр­гі­зу);
    2. Қақ­тығ­ы­стар­ды бас­қа­ру және ке­ліс­сө­здер жүр­гі­зу әді­сте­рі.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Ең­бек функ­ци­я­сы 2:
    Ше­тел­дік жұ­мыс­кер­лер­ге жұ­мысқа рұқ­сат алу про­це­сін ұй­ым­да­сты­ру және іс­ке асы­ру
    Дағ­ды 1:
    Ұй­ым­ға ше­тел­дік жұ­мыс кү­шін тар­ту­ға рұқ­сат алу және ше­тел­дік жұ­мыс­кер­лер­ге жұ­мыс іс­те­у­ге рұқ­сат алу
    Ма­шық­тар:
    1. Ұй­ым­ға ше­тел­дік жұ­мыс кү­шін тар­ту­ға рұқ­сат алу­ға және ше­тел­дік жұ­мыс­кер­лер­ге жұ­мысқа рұқ­сат алу­ға бай­ла­ны­сты про­це­стер­ді ұй­ым­да­сты­ру және іс­ке асы­ру;
    2. Ұй­ым­ға ше­тел­дік жұ­мыс кү­шін тар­ту­ға рұқ­сат алу және Қа­зақ­стан Рес­пуб­ли­ка­сы­ның заң­на­ма­сы­на сәй­кес жұ­мысқа рұқ­сат­тар­ды алу/жа­ңар­ту/ұзар­ту үшін құ­жат­та­ма топ­та­ма­сын қа­лып­та­сты­ру, ал­дын ала тек­се­ру, жи­нау, бе­ру;
    3. Жұ­мыс рұқ­са­тын алу және ұзар­ту үшін са­лық тө­ле­мін тө­леу, сон­дай-ақ тө­лем­ді рас­тай­тын құ­жат­та­ма­ны ұсы­ну;
    4. Жұ­мыс іс­те­у­ге бе­рі­л­ген рұқ­сат­тар­ға сәй­кес жұ­мыс іс­тей­тін ше­тел­дік жұ­мыс­кер­лер­ге қа­ты­сты де­ректер­ді тір­кеу және ор­тақ же­лі­лік дис­кі­де және жұ­мыс­кер­лер­дің же­ке пап­ка­ла­рын­да сақ­та­ла­тын құ­жат­тар­дың қа­зақ/орыс/ағы­л­шын тіл­де­рін­де­гі нұс­қа­ла­рын дәл тол­ты­ру­ды ұй­ым­да­сты­ру;
    5. Бе­рі­л­ген жұ­мыс рұқ­сат­та­рын­да бел­гі­лен­ген ерекше та­лапт­тар­дың орын­да­луын ба­қы­лау;
    6. Жұ­мысқа бе­рі­л­ген рұқ­сат­тар­ды уақ­ты­лы алу­ды ұй­ым­да­сты­ру.
    Бі­лім­дер:
    1. Ше­тел­дік жұ­мыс кү­шін тар­ту са­ла­сын­да­ғы Қа­зақ­стан Рес­пуб­ли­ка­сы­ның заң­на­ма­сы;
    2. Қа­зақ­стан Рес­пуб­ли­ка­сы­ның Ең­бек ко­дек­сі;
    3. Ұй­ым­ның кадр са­я­са­ты және ұй­ым­ның са­я­са­тын Қа­зақ­стан Рес­пуб­ли­ка­сы­ның заң­на­ма­сы шең­бе­рін­де қол­да­ну;
    4. Құ­жат ай­на­лы­мы және құ­жат­та­ма­лық қам­та­ма­сыз ету негіз­де­рі;
    5. Ар­хив заң­на­ма­сы­ның негіз­де­рі;
    6. Ең­бек қа­уіп­сіз­ді­гі және ең­бек­ті қор­ғау негіз­де­рі;
    7. Бағ­дар­ла­ма­лық өнім­дер мен HR қыз­мет көр­се­ту сер­ви­сте­рі­нің негіз­де­рі;
    8. Цифр­лық са­у­ат­ты­лық және ақ­па­рат­тық қа­уіп­сіз­дік, кадр­лық қа­уіп­сіз­дік негіз­де­рі.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Дағ­ды 2:
    Жұ­мыс­кер­лер­ге кон­суль­та­ци­я­лық қол­дау көр­се­ту және ше­тел­дік жұ­мыс кү­шін тар­ту мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша ұй­ым­ның мүд­де­ле­рін біл­ді­ру
    Ма­шық­тар:
    1. Жұ­мысқа рұқ­сат­тар­ға қа­ты­сты бар­лық мә­се­ле­лер бой­ын­ша ұй­ым өкі­лі­нің рө­лін орын­дау;
    2. Ұй­ым­ның ком­мер­ци­я­лық мақ­сат­та­ры­на сәй­кес жұ­мысқа рұқ­сат­тар­ға қа­ты­сты мә­се­ле­лер бой­ын­ша ұй­ым сұ­ра­ған қол­да­уды қам­та­ма­сыз ету;
    3. Же­лі­лік ме­не­джер­лер мен жұ­мыс­кер­лер­ге ұй­ым­да жұ­мыс іс­те­у­ге рұқ­сат­қа қа­ты­сты кез кел­ген сұ­рау бой­ын­ша кон­суль­та­ция бе­ру;
    4. Кө­ші-қон заң­на­ма­да­ғы өзге­рі­стер­ге мо­ни­то­ринг жүр­гі­зу және осы өзге­рі­стер­ге сәй­кес жұ­мыс­кер­лер­ге кон­суль­та­ция бе­ру;
    5. Ті­ке­лей бас­шы­ны жұ­мысқа рұқ­сат­тар­дың жай-күйі ту­ра­лы ха­бар­дар ету;
    6. Эти­ка­лық нор­ма­лар­ды сақ­тау.
    Бі­лім­дер:
    1. Эти­ка негіз­де­рі, іс­кер­лік қа­рым-қа­ты­нас қа­ғи­да­ла­ры (ауыз­ша және жа­з­ба­ша қа­рым-қа­ты­нас, іс­кер­лік хат­тар дай­ын­дау, ке­ліс­сө­здер жүр­гі­зу);
    2. Қақ­тығ­ы­стар­ды бас­қа­ру және ке­ліс­сө­здер жүр­гі­зу әді­сте­рі.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Же­ке құ­зы­рет­тер­ге қой­ы­ла­тын та­лап­тар:
    Ын­ты­мақ­та­стық және өза­ра әре­кет­те­су
    Биз­не­сті тү­сі­ну
    Ұқып­ты­лық
    Ана­ли­ти­ка­лық ой­лау
    Кли­ент­ке бағ­дар­лау
    Нәти­же­ге бағ­дар­ла­ну
    Ша­ғын де­таль­дар­ға мұ­қи­ят­тық пен зей­ін­ді­лік
    Тех­ни­ка­лық ре­гла­мент­тер мен ұлт­тық стан­дарт­тар­дың ті­зі­мі:
    СБШ -нің ішін­де­гі бас­қа кә­сіп­тер­мен бай­ла­ныс:
    СБШ-нің дең­гейі:
    Кә­сіп­тің ата­уы:
    6
    Пер­со­нал­дың аут­стаф­фин­гін бас­қа­ру жө­нін­де­гі ма­ман (ме­не­джер)
    6
    Ең­бек қа­ты­на­ста­ры жө­нін­де­гі ма­ман
    6
    Кадр­лық әкім­ші­лен­ді­ру (іс жүр­гі­зу)жө­нін­де­гі ма­ман

    4-ші тарау. Кәсіптік стандарттың техникалық деректері

    14. Мемлекеттік органның атауы:

    Қазакстан Республикасының Еңбек және халықты әлеуметтік қоргау министрлігі

    Орындаушы: Набиев Данар Кудерович, +7 (717) 274 29 81, [email protected]

    15. Әзірлеуге қатысатын ұйымдар (кәсіпорындар):

    «Қазақстанның HR менеджерлер қауымдастығы» ҚҰ

    Басшы: Кайсенова Гульжихан Кабдылкаировна

    E-mail: [email protected]

    Телефон нөмірі: +7 (701) 214 01 94

    Орындаушылар:

    Утегалиева Анара Амирбековна, +7 (776) 706 01 85, [email protected]

    16. Кәсіптік біліктілік жөніндегі салалық кеңес: 06.11.2024

    17. Кәсіптік біліктілік жөніндегі ұлттық орган: 06.05.2024 г.

    18. «Атамекен» Қазақстан Республикасының Ұлттық кәсіпкерлер палатасы: -

    19. Нұсқа нөмірі және шығарылған жылы: Нұсқа 2, 2024 г.

    20. Болжалды қайта қарау күні: 31.10.2027 г.

    Қазақстан Республикасы

    Еңбек және халықты әлеуметтік

    қорғау министрінің м.а. «HR

    саласындағы «Адам ресурстарын

    басқару» кәсіптік стандарттарды

    бекіту туралы» бұйрығы

    5-қосымша

    Кәсіптік стандарт: «Персоналды іздеу және таңдау (рекрутинг)»

    1-ші тарау. Жалпы ережелер

    1. Кәсіптік стандарттың қолдану аясы: Кәсіптік кадрларды іздестіру және іріктеу (рекрутинг) саласындағы мамандарды бағалау, аттестаттау, аттестаттау және біліктілігін растау, оқыту және мамандандыру үшін негіз ретінде пайдаланылады және пайдаланушылардың кең ауқымына пайдалануға арналған:

    1) қызметкерлер - кәсіпке қойылатын талаптарды түсіну, біліктілігін көтеруді және мансаптық өсуді жоспарлау;

    2) жұмыс берушілер – ұйымға қажетті қызметкерлерді іздеуге және таңдауға бағытталған процестерді жоспарлау, басқару, іске асыру және үйлестіру үшін. Кадрларды іздестіру және іріктеумен айналысатын қызметкерлерге қойылатын талаптарды, нұсқауларды, жауапкершіліктерді әзірлеу, оларды жұмысқа қабылдау және аттестациялау критерийлерін тұжырымдау және олардың біліктілігін арттыру бағдарламаларын жасау;

    3) аттестаттау және біліктілік жөніндегі қызметті жүзеге асыратын ұйымдар (органдар) – персоналды аттестаттау үшін бағалау материалдарын әзірлеу және сәйкестік деңгейі бойынша қызметкерлердің біліктілік критерийлерін әзірлеу үшін;

    4) мемлекеттік органдар – еңбек нарығының мониторингі мен болжау критерийлері ретінде кәсіби стандартты пайдалану.

    2. Осы кәсіптік стандартта мынадай терминдер, анықтамалар мен қысқартулар қолданылады:

    1) адам ресурстарына қажеттілікті жоспарлау (қысқа мерзімді және ұзақ мерзімді) – бизнестің ағымдағы және болашақ міндеттеріне қол жеткізу мақсатында ұйым үшін жұмыскерлердің қажетті саны мен сапасын айқындау;

    2) аналитикалық ойлау – бұл күрделілік дәрежесіне байланысты әртүрлі әдістер мен тәсілдерді қолдана отырып, ойларды талдау, мәселелерді шешу және ақпарат пен жағдайларды терең және объективті талдауға негізделген қорытынды жасау тәсілі;

    3) ассесор – қандай да бір салада, мысалы, персоналды бағалау саласында сәйкестікті тәуелсіз бағалау процесіне қатысатын тұлға (аттестатор);

    4) ассессмент-орталығы – бағалау орталығы жұмыс берушілер мен рекрутерлер өз компаниясына неғұрлым қолайлы кандидатты іздеу мақсатында жұмыскерлерді тестілеу және әңгімелесу өткізу үшін пайдаланады. Бағалау физикалық тұрғыдағы тапсырмалар мен бірқатар сынақтардың жиынтығы болуы мүмкін және көбінесе алғашқы өтініш пен сұхбаттан кейін жалдау процесінің соңғы кезеңі болып табылады. Орталықта бірнеше әдістерді немесе тәсілдерді, соның ішінде кейстерді зерттеуді, рөлдік ойындарды, жеке тұлғаны психометриялық бағалауды және т. б. пайдалануды көздейтін белгілі бір қызмет түрінде қажетті жеке және кәсіби қасиеттер мен сипаттамаларды кешенді бағалау жүргізіледі;

    5) әсер ету және ықпал ету – келісімге қол жеткізу және өз ұсыныстарын қолдауға басқаларды көндіру мақсатында әсер ету, ықпал ету немесе белгілі бір әсер қалдыру үшін әртүрлі әрекеттерді жүзеге асыру мүмкіндігі;

    6) білім – кәсіби міндет шеңберінде іс-әрекеттерді орындау үшін қажет зерделенген және меңгерілген ақпарат;

    7) бизнес стратегиясы – ұйым қалаған нәтижелерге қол жеткізу үшін қабылдамақшы болатын іс-әрекеттер жиынтығы;

    8) бизнесті түсіну – компания жұмысының ерекшелігін, оның бәсекелестік артықшылықтарын, нарықтағы позицияларын және стратегиялық басымдықтарын түсіну. Ішкі бизнес-процестерді, олардың еңбек дауын шешу;

    9) дағды – кәсіби тапсырманы толығымен орындауға мүмкіндік беретін білім мен дағдыларды қолдану қабілеті;

    10) жұмыс беруші бренді – қажетті жұмыскерлерді тарту және ұстап қалу үшін компания құратын әлеуетті және жұмыс істеп жүрген жұмыскерлердің алдында жұмыс беруші ретінде компанияның нысаналы бейнесі;

    11) жұмыс ұсыну (job offer) – әлеуетті жұмыскерді жұмыс берушіде белгілі бір лауазымға орналасуға шақыру, жұмыс берушінің лауазым талаптарына сәйкес келетін кандидатты жұмысқа қабылдау ниеті туралы ресімделген коммуникациясы;

    12) кандидат – компанияға немесе фирмаға қажетті лауазымға орналасуға мүмкіндігі бар адам. Ол жұмыс беруші қойған талаптарға сәйкес келуі тиіс. Кандидат дегеніміз басқа жұмысқа үміткерлермен, олардың арасынан таңдау арқылы салыстырылатын қатысушыны білдіреді;

    13) кандидаттардың деректер қоры – деректерді сипаттаудың, сақтаудың және басқарудың жалпы принциптерін көздейтін белгілі бір қағидалар бойынша ұйымдастырылған кандидаттар туралы деректердің, ақпараттың жиынтығы;

    14) кандидаттарды тарту жоспары – әлеуетті кандидаттар көздерін және оларды тарту әдістерін сипаттайтын жоспар;

    15) кандидаттарды бағалау – кандидаттардың бойынан лауазымда талап етілетін жеке немесе кәсіби сипаттамаларды айқындау мақсатында қандай да бір іріктеу рәсімдерін жүргізуді көздейтін бос жұмыс орындарына кандидаттарды іріктеу кезеңдерінің бірі;

    16) кандидаттардың сәйкестігін бағалау әдістерінің сенімділігі – бағалау әдістерінің бірдей нәтижелерді бірнеше рет шығаратын-шығармайтынды жағынан тексеру;

    17) кандидаттардың сәйкестігін бағалау әдістерінің дұрыстығы – таңдалған бағалау әдістерінің орындылығы мен тиімділігін, сенімділігін: олар нені және қалай өлшейтінін және сипаттайтынын, қандай картинаны көрсететінін, бағалау не үшін жүргізілетінін - бағалау оны өлшеу үшін құрылған дәл сол қасиетін немесе сипаттамасын қаншалықты өлшейтінін айқындайды;

    18) кандидаттар мен мүдделі тараптарға кері байланыс – адамның іс-әрекеті немесе жетістіктері туралы ақпарат, дәлелді бағалау, бағалау не сұхбат қорытындылары бойынша коммуникация;

    19) қатынастарды басқару – ұйымның тиімді жұмысын және оны қолдауды қамтамасыз ету үшін ұйымда және одан тыс жерлерде өзара іс-қимылдарды басқару қабілеті;

    20) кәсіпкерлік қабілеттер (business acumen) – ұйымның стратегиялық жоспарын орындауға ықпал ететін ақпаратты түсіну және қолдану қабілеті;

    21) клиентке бағдарлану – клиентке көмектесу, оның қажеттіліктерін анықтау және оның сұраныстарын қанағаттандыруға тілек білдіру, ұмтылу, клиентке қажетті қызмет көрсетуге дайын болуы, клиенттің проблемаларын дереу шешу үшін жеке жауапкершілікті қабылдауы, бұл ретте қорғаныс позицияларын алмауы, клиент күткеннен көп нәрсені істеуі;

    22) коммуникация – барлық қатысушы тараптармен ақпаратты тиімді алмасу қабілеті;

    23) консультация беру – мүдделі тараптарға белгілі бір мәселелер тобы бойынша консультация беру қабілеті, мәлімделген мақсаттарға қол жеткізу үшін тәлімгер болу;

    24) көшбасшылық – көшбасшы рөлін атқару, тапсырмаларды бөлу, өз командасын осы командаға қатысты барлық шешімдер туралы хабардар ету, командада ынтымақтастық рухын құру және тиімді жұмыс істеуге деген ұмтылысты нығайту, команда мүшесінің әрқайсысына оның үлесі бағаланатынын көрсету және команда мүшелері арасындағы өзара әрекеттестік пен мен ынтымақтастықты ынталандыру, командаға қамқорлық көрсету, команда мүшелері қалаған мінез құлықты көрсету арқылы жеке үлгі көрсету;

    25) құзырет – еңбек функциясын құрайтын бір немесе бірнеше кәсіби міндеттерді орындауға мүмкіндік беретін дағдыларды қолдану қабілеті;

    26) құзыреттер моделі – компаниядағы сол немесе өзге лауазым үшін қандай білімнің, дағдылардың, машықтардың, әлеуетті мүмкіндіктердің және басқа да сипаттамалардың қажет екенін көрсету. Модель мамандарға сол немесе басқа рөлде оларға қандай талаптар қойылатынын, осы лауазымда сәтті жұмыс істеу үшін қандай құзыреттер қажет болуы мүмкін екенін түсінуге көмектеседі;

    27) құзыреттер бейіні – білімнің, дағдылардың, машықтардың, әлеуетті мүмкіндіктердің және басқа да сипаттамалардың талап етілетін деңгейімен нақты лауазымға қатысты міндетті құзыреттердің формальды жиынтығы/тізбесі. Жұмыскерлерден не күтілетінін ғана емес, сонымен қатар олардың қалай әрекет ету керектігін де анықтайды;

    28) лауазымдарды талдау – лауазымның мынадай сипаттамаларын: мақсаты, міндеттері, жауапкершілік деңгейі және басқа лауазымдарға қатысты маңыздылығы, лауазымдағы жұмыскерлер үшін қажетті жеке сипаттамалары, сондай-ақ лауазымдағы жұмыс орындалатын жағдайлар сияқты дәйекті және егжей-тегжейлі зерделеу;

    29) лауазымдар сипаттамасы – лауазымдарды талдау процесінің нәтижелерін, олардың ерекшеліктерін түсінуге бағытталған жазбаша ресімдеу;

    30) лауазым функционалы – белгілі бір лауазымдағы еңбек функцияларының жиынтығы;

    31) машық – кәсіби міндет шеңберінде іс-әрекеттерді физикалық тұрғыдан және (немесе) ақыл-оймен орындау қабілеті;

    32) метрикалар – адам ресурстарын басқару саласындағы тиісті бағыт бойынша мақсаттар мен міндеттерге қол жеткізу дәрежесі туралы куәландыратын арнайы өлшемдер/көрсеткіштер;

    33) нәтижеге бағдарлану – белгіленген стандарттарға сәйкес келуге немесе олардан асып түсуге ұмтылу, нәтижелерді өлшеу үшін өзіндік сапа өлшемдерін жасау, өз жұмысының тиімділік көрсеткіштерін арттыру, алдына өршіл мақсаттар қою, күрделі міндеттерді шешу, бюрократиялық кедергілерді жоя отырып өзін-өзі жетілдіруге ұмтылу, тапсырмаларды жақсырақ, қарапайым, тезірек және сапалы орындау тәсілдерін таба білу;

    34) персоналды іздеу және іріктеу (Recruitment, Talent Acquisition) – ұйымды қажетті мамандармен қамтамасыз етуге бағытталған рәсімдер мен іс-қимылдар кешені. Жұмыскерлерді тарту, іріктеу және таңдау процесі, бос жұмыс орындарын толтыру;

    35) персоналды бейімдеу (онбординг) – жұмыскерлерді жаңа жұмыс ортасына интеграциялау процесін қамтамасыз етуге бағытталған рәсімдер мен іс-қимылдар кешені. Жұмыскерлерді ұстап қалудың алғашқы қадамы болып табылады;

    36) процесті автоматтандыру – ақпараттық технологияларды пайдалануға негізделген процестерді басқару тәсілі, рәсімдерді қолмен істелетін форматынан автоматтандырылған форматқа ауыстыру;

    37) симуляция (имитация) – бұл нақты әлемде болуы мүмкін процестің немесе жүйенің имитациялық көрінісі. Бұл кең мағынада имитацияны көбінесе модельмен өзара алмастырылатын ұғым ретінде қолдануға болады: және үміткерлер мен жұмысшылар өздерінің іс-машықтары мен дағдыларын көрсете алатын жағдайлар жасауды білдіреді;

    38) ситуациялық шешім қабылдау – қажетті және объективті ақпарат көздерін анықтау, оны жүйелі талдау, логикалық қорытындылар жасау, содан кейін уақыт шеңбері мен бизнес-басымдықтарды ескере отырып шешім қабылдау процесі;

    39) стратегиялық ойлау – адамның мақсатқа немесе мақсаттар кешеніне қол жеткізу контекстінде қолданатын ақыл-ой немесе ойлау процесі. Ұйымды стратегиялық басқару процесінде қолданған кезде стратегиялық ойлау фирма немесе ұйым үшін бәсекелестік артықшылықтар жасауға бағытталған бірегей идеялар мен мүмкіндіктерді құруды және қолдануды қамтиды. Стратегияға сәйкес алдағыны ойлау, ұйымды дамытудың жаңа мүмкіндіктерін табу, қысқа мерзімді негізде жоғары нәтижелерге қол жеткізуге ұмтылу және ұзақ мерзімді кезеңге ұйымның тұрақты дамуына ықпал ету; нарықтағы өзгерістерді болжау және проблемалық жағдайларды болжау;

    40) сұхбат – екі және одан да көп адамдар арасындағы әңгімелесу, оның барысында сұхбат алушы әңгімелесушілерден оны қызықтыратын сұрақтарға жауап алады, жеке әңгімелесу кезінде мақсатты түрде ақпарат жинайды;

    41) таланттарды тарту (Talent Acquisition) – проактивті процесс, ұйымның және қол жетімді ұйымның қажеттіліктеріне жауап беретін, ұйымда қажетті дағдылары бар, қажетті жұмысты барлық талаптарға сәйкес қажетті уақытта орындайтын керек адамдар болуына кепілдік беретін жұмыс күшін тартуға, айқындауға және құруға байланысты қызметті қамтиды;

    42) тиімділік көрсеткіші – пайдаланылатын ресурстарды ескере отырып, қойылған мақсаттар мен міндеттерге қол жеткізу дәрежесін өлшеу;

    43) ұйымдық дизайн – ұйымдық құрылымдарды құру және өкілеттіктерді бөлу туралы білімдер мен принциптер жиынтығы;

    44) үздік практикалар – бірегей табысты практикалық тәжірибені формальдандыру, нарықтың / саланың барлық қатысушылары танитын алға қойылған мақсаттарға қол жеткізудің ең тиімді тәсілдері;

    45) этикалық практика – негізгі құндылықтарды біріктіру қабілеті, тұтастық және барлық ұйымдастырушылық пен іскерлік практикаларға жауапкершілік

    3. Осы кәсіптік стандартта мынадай қысқартулар қолданылады

    1) ATS – персоналды іздеуге және таңдауға арналған автоматтандырылған жүйелер (Applicant Tracking System);

    2) EVP – жұмыс берушінің құнды ұсынысы (Employee value proposition)

    2-ші тарау. Кәсіптік стандарттың паспорты

    4. Кәсіптік стандарттың атауы: Персоналды іздеу және таңдау (рекрутинг)

    5. Кәсіптік стандарттың коды: M70221048

    6. ЭҚЖЖ секциясын, бөлімін, тобын, сыныбын және кіші сыныбын көрсету:

    ● M Кәсіби, ғылыми және техникалық қызмет

    ● 70 Бас компаниялардың қызметі; басқару мәселелері бойынша консультация беру

    ● 70.2 Басқару мәселелері бойынша кеңес беру жөніндегі қызмет

    ● 70.22 Коммерциялық қызмет және басқару мәселелері бойынша өзге де консультация беру

    ● 70.22.1 «Коммерциялық қызмет және басқару мәселелері бойынша кеңес беру»

    ● N Әкімшілік және қосалқы қызмет көрсету саласындағы қызмет

    ● 78 Жұмысқа орналастыру саласындағы қызмет

    ● 78.3 Еңбек ресурстарымен (персоналмен) қамтамасыз ету бойынша өзге де қызмет

    ● 78.30 Еңбек ресурстарымен (персоналмен) қамтамасыз ету бойынша өзге де қызмет

    ● 78.30.1 Ұлттық компаниялар құрған ұйымдар қызметінен басқа, еңбек ресурстарымен (персоналмен) қамтамасыз ету бойынша өзге де қызмет

    7. Кәсіптік стандарттың қысқаша сипаттамасы: Ұйымға қажетті жұмыскерлерді іздеуге және таңдауға бағытталған процестерді, рәсімдер мен әрекеттерді жоспарлау, басқару, іске асыру және үйлестіру

    8. Кәсіптер карточкаларының тізімі:

    1) персоналды іздеу және таңдау бөлімшесінің басшысы - 7 СБШ-нің деңгейі;

    2) персоналды таңдау жөніндегі маман - 6 СБШ-нің деңгейі;

    3) персоналды іздеу және таңдау жөніндегі қызметші - 5 СБШ-нің деңгейі

    3-ші тарау. Кәсіптер карточкалары

    9. Кә­сіп­тің кар­точ­ка­сы «Пер­со­нал­ды із­деу және таң­дау бө­лім­ше­сі­нің бас­шы­сы »:
    Топ­тың ко­ды:
    2422-1
    Қыз­мет ата­уы­ның ко­ды:
    -
    Кә­сіп­тің ата­уы:
    Пер­со­нал­ды із­деу және таң­дау бө­лім­ше­сі­нің бас­шы­сы
    СБШ бой­ын­ша бі­лік­ті­лік дең­гейі:
    7
    СБШ бой­ын­ша бі­лік­ті­лік іш­кі дең­гейі:
    БТ­БА, БА, үл­гі­лік бі­лік­ті­лік си­патта­ма­ла­ры бой­ын­ша бі­лік­ті­лік дең­гейі:
    Кә­сіп­тік бі­лім дең­гейі:
    Бі­лім дең­гейі:
    жо­ға­ры оқу ор­ны­нан кей­ін­гі бі­лім (ма­ги­стра­ту­ра, ре­зи­ден­ту­ра)
    Ма­ман­дық:
    Биз­нес және бас­қа­ру
    Бі­лік­ті­лік:
    -
    Жұ­мыс тә­жі­ри­бе­сіне қой­ы­ла­тын та­лап­тар:
    Кадр­лар­ды із­деу және ірік­теу бой­ын­ша ке­мін­де 3 жыл
    Фор­мал­ды емес және ин­фор­ма­лы бі­лім­мен бай­ла­ныс:
    Кә­сіп­тің бас­қа ық­ти­мал ата­у­ла­ры:
    2422-1-032 - Ада­ми ре­сур­ста­ры бой­ын­ша ме­не­джер
    2422-1-033 - Бас HR ме­не­дже­рі
    Қыз­мет­тің негіз­гі мақ­са­ты:
    Бі­лік­ті кан­ди­дат­тар­ды ти­ім­ді тар­ту­ды қам­та­ма­сыз ете­тін кадр­лар­ды із­деу және ірік­теу про­це­сте­рін әзір­леу және оң­тай­лан­ды­ру бой­ын­ша бө­лім­нің қыз­ме­тін бас­қа­ру. Биз­нес қа­жет­ті­лік­те­рі мен са­па стан­дарт­та­рын ес­ке­ре оты­рып, пер­со­нал­ды із­деу мен ірік­те­удің ашық және ти­ім­ді тә­сіл­де­рін ен­гі­зу
    Ең­бек функ­ци­я­лар­дың си­патта­ма­сы
    Ең­бек функ­ци­я­ла­ры­ның тіз­бе­сі:
    Мін­дет­ті ең­бек функ­ци­я­ла­ры:
    1. Ұй­ым­ның стра­те­ги­я­сы шең­бе­рін­де жал­дау стра­те­ги­я­сы мен фи­ло­со­фи­я­сын, пер­со­нал­ды із­деу және таң­дау са­я­са­ты мен рә­сім­де­рін әзір­леу және же­тіл­ді­ру
    2. Пер­со­нал­ды із­деу
    3. Пер­со­нал­ды таң­дау және ірік­теу
    Қо­сым­ша ең­бек функ­ци­я­ла­ры:
    Ең­бек функ­ци­я­сы 1:
    Ұй­ым­ның стра­те­ги­я­сы шең­бе­рін­де жал­дау стра­те­ги­я­сы мен фи­ло­со­фи­я­сын, пер­со­нал­ды із­деу және таң­дау са­я­са­ты мен рә­сім­де­рін әзір­леу және же­тіл­ді­ру
    Дағ­ды 1:
    Құ­жат­тар мен рә­сім­дер­ді әзір­леу және тал­дау
    Ма­шық­тар:
    1. Үз­дік ха­лы­қа­ра­лық тә­жі­ри­бе­лер­ге сәй­кес пер­со­нал­ды жос­пар­лау және тар­ту рә­сім­де­рі мен про­це­сте­рін тал­дау
    2. Же­лі­лік бас­шы­лар­ға адам ре­сур­ста­ры­на қа­жет­ті­лік­ті ес­ке­ре оты­рып, биз­нес-про­це­стер­ді си­паттау бой­ын­ша ке­ңес бе­ру
    3. Бо­лып жа­тқан өзге­рі­стер­ді ес­ке­ре оты­рып, таң­дал­ған стра­те­гия шең­бе­рін­де пер­со­нал­ды жос­пар­лау және тар­ту мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша мүд­де­лі та­рап­тар­мен өза­ра әре­кет­те­су
    4. Із­деу және ірік­теу про­це­сін және ба­ғы­ны­шты қыз­мет­кер­лер­ді бас­қа­ру
    Бі­лім­дер:
    1. Биз­нес-кон­текст­ті, үз­дік жер­гі­лік­ті және ха­лы­қа­ра­лық тә­жі­ри­бе­лер мен тренд­тер­ді тал­дау әді­сте­рі, пер­со­нал­ды жос­пар­лау және тар­ту стра­те­ги­я­ла­ры
    2. Жұ­мыс­кер­лер­ді тар­ту са­ла­сын­да­ғы құқық­тық кон­текст
    3. Ұй­ым­ның пер­со­нал­ды жос­пар­лау мен тар­ту­да­ғы стра­те­ги­я­лық құ­жат­та­рын, про­це­сте­рін, са­я­сат­та­ры мен рә­сім­де­рін тал­дау әді­сте­рі
    4. Биз­не­стің пер­со­нал­ға қа­жет­ті­лі­гін тал­дау әді­сте­рі
    5. Іш­кі және сырт­қы ор­та­ны (ең­бек на­ры­ғын) тал­дау әді­сте­рі және бас­шы­лық­қа ұсы­ным­дар әзір­леу
    6. Пер­со­нал­ды жос­пар­лау және тар­ту бой­ын­ша рә­сім­дер мен про­це­стер­ді әзір­леу тәр­ті­бі
    7. Биз­не­сті да­мы­ту стра­те­ги­я­ла­ры­ның түр­ле­рі, мис­си­я­ны, көз­қа­рас­ты құ­ру, ти­ім­ді­лік­тің негіз­гі көр­сет­кіш­те­рін бө­лу ере­же­ле­рі, стра­те­ги­я­лық ме­недж­мент және жос­пар­лау , опе­ра­ци­я­лық ме­недж­мент және өзге­рі­стер ме­недж­мен­ті­нің тұ­жы­рым­да­ма­ла­ры
    8. Пер­со­нал­ды таң­дау тех­но­ло­ги­я­ла­ры, оның ішін­де аут­сор­синг және аут­стаф­финг
    9. Ұй­ым­дық ди­зайн тео­ри­я­сы
    10. Же­лі­лік бас­шы­лар­ға пер­со­нал­ды жос­пар­лау және тар­ту мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша кон­суль­та­ция бе­ру­дің әді­сте­ме­лік тә­сіл­де­рі,
    11. Мүд­де­лі та­рап­тар­мен рә­сім­дер­ді ен­гі­зу мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша ком­му­ни­ка­ци­я­лар құ­ру тәр­ті­бі
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Дағ­ды 2:
    Пер­со­нал­ды із­деу және таң­дау са­я­са­тын, про­це­сте­рі мен рә­сім­де­рін же­тіл­ді­ру
    Ма­шық­тар:
    1. Ұй­ым­ның стра­те­ги­я­сы шең­бе­рін­де пер­со­нал­ды із­деу және таң­дау бой­ын­ша ре­гла­мент­тер­ді әзір­леу, рә­сім­дер­ді, са­я­сат­тар мен про­це­стер­ді ен­гі­зу және же­тіл­ді­ру
    2. Жал­дау фи­ло­со­фи­я­сы мен таң­дал­ған HR стра­те­ги­я­сы шең­бе­рін­де іс-әре­кет­тің ти­ім­ді­лі­гі мен нәти­же­лі­лі­гін арт­ты­ру үшін бас­шы­лар мен әріп­те­стер­ге кон­суль­та­ция бе­ру және оқы­ту
    Бі­лім­дер:
    1. Стра­те­ги­я­лық мақ­сат­тар­ды, опе­ра­ци­я­лық мо­дель­ді және биз­не­стің же­ті­лу дең­гей­ін ес­ке­ре оты­рып, пер­со­нал­ды жос­пар­ла­удың түр­лі шек­те­рі­ү­шін пер­со­нал­дың қа­жет­ті­лік­те­рін тал­дау әді­сте­рі
    2. Пер­со­нал­ға қа­жет­ті­лік­ті жос­пар­ла­удың негіз­де­рі мен әді­сте­рі
    3. Пер­со­нал­ды жос­пар­лау және тар­ту рә­сім­де­рі мен про­це­сін­де кем­ші­лік­тер мен про­бле­ма­лық ай­мақ­тар­ды тал­дау және анық­тау үшін аудит әді­сте­рі
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Дағ­ды 3:
    Кадр­лар­ды із­деу және таң­дау про­це­сте­рін бюд­жет­теу
    Ма­шық­тар:
    1. Ағым­да­ғы жағ­дай­ды ба­ға­лау және із­деу және таң­дау шы­ғын­да­рын жос­пар­лау
    2. На­рық­та пер­со­нал­ды із­деу және ірік­теу құ­нын тал­дау және жос­пар­лау
    3. Қы­сқа мер­зім­ді, ор­та мер­зім­ді және ұзақ мер­зім­ді ке­зең­дер­ге пер­со­нал­ды із­де­у­ге және таң­да­у­ға ар­нал­ған бюд­жет­ті әзір­леу
    Бі­лім­дер:
    1. Бюд­жет­теу негіз­де­рі
    2. Нақ­ты по­зи­ци­я­лар үшін құн­ды ұсы­ны­стар­ды са­лы­сты­ру үшін пер­со­нал­ды тар­ту бой­ын­ша қыз­мет­тер на­ры­ғы­ның жай-күйі ту­ра­лы есеп­тер
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Дағ­ды 4:
    Ти­ім­ді­лік­ті ба­ға­лау және із­деу және таң­дау про­це­сте­рін же­тіл­ді­ру
    Ма­шық­тар:
    1. Пер­со­нал­ды жос­пар­лау және тар­ту про­це­сте­рі­нің нор­ма­тив­тік та­лап­тар мен стан­дарт­тар­ға сәй­кест­і­гіне HR-аудит жүр­гі­зу
    2. Пер­со­нал­ды жос­пар­лау мен тар­ту­дың негіз­гі көр­сет­кіш­те­рін тал­дау, HR тал­дау жүр­гі­зу
    3. Оң­тай­лы бас­қа­ру ше­шім­де­рін дай­ын­дау мақ­са­тын­да пер­со­нал­ды жос­пар­лау және тар­ту ке­зін­де тәу­е­кел­дер­дің туын­да­уы­на әсер ете­тін фак­тор­лар­ға тал­дау жүр­гі­зу
    4. Пер­со­нал­ды тар­ту­ға ба­ғыт­тал­ған жос­пар­лар мен бюд­жет­тің орын­да­луы­на мо­ни­то­ринг жүр­гі­зу және ба­қы­лау
    Бі­лім­дер:
    1. Осы функ­ция шең­бе­рін­де­гі бар­лық көр­се­ті­л­ген бі­лім
    2. HR тал­дау негіз­де­рі
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Ең­бек функ­ци­я­сы 2:
    Пер­со­нал­ды із­деу
    Дағ­ды 1:
    Кан­ди­дат­тар­ға қой­ы­ла­тын та­лап­тар­ды қо­са ал­ған­да, жұ­мысты тал­дау, ла­у­а­зым­дар си­патта­ма­сы
    Ма­шық­тар:
    1. Кә­сі­по­рын­ның қа­был­дан­ған ұй­ым­дық құ­ры­лы­мы­на сәй­кес жұ­мысқа тал­дау жүр­гі­зу және ла­у­а­зым­ға (жұ­мысқа) қой­ы­ла­тын та­лап­тар­ды ай­қын­дау
    2. Бос ла­у­а­зым­ның си­патта­ма­ла­рын және биз­нес-про­це­сте­гі/құ­ры­лым­да­ғы ла­у­а­зым­ның рө­лін (по­зи­ция) пай­да­ла­ну және же­лі­лік ме­не­джер­лер­мен се­рік­те­стікте кан­да­дат­тар­ға қой­ы­ла­тын та­лап­тар­ды (про­филь­ді) анық­тау
    3. Ұй­ым­ның бас­шы­сы­мен / же­лі­лік бас­шы­ла­ры­мен бір­ле­сіп кан­ди­дат­тар­дың сан­дық және са­па­лық қа­жет­ті­лік­те­рін ай­қын­дау
    4. Мүд­де­лі та­рап­тар­мен кан­ди­дат­тар­ға қой­ы­ла­тын та­лап­тар­ды қа­лып­та­сты­ру мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша өза­ра әре­кет­те­су
    Бі­лім­дер:
    1. Ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық ди­зайн негіз­де­рі, биз­нес үшін кри­ти­ка­лық по­зи­ци­я­лар
    2. Жұ­мыс кү­шін сег­мент­теу эле­мент­те­рі
    3. Құ­зы­рет­тер мо­дел­де­рі
    4. Биз­нес-про­це­стер­ді әзір­леу әді­сте­ме­сі
    5. Ла­у­а­зым­дар­ды тал­дау және си­паттау әді­сте­ме­сі, жұ­мысты ба­ға­лау әді­сте­рі және ең­бе­ка­қы тө­леу
    6. Ең­бек қа­ты­на­ста­ры мен адам ре­сур­ста­рын тар­ту­дың өзге де түр­ле­рі шең­бе­рін­де туын­дай­тын өзге де қа­ты­на­стар­ды бас­қа­ру мә­се­ле­ле­рін рет­тей­тін ҚР нор­ма­тив­тік-құқық­тық ак­ті­ле­рі
    7. Биз­не­сті да­мы­ту стра­те­ги­я­сы, ұй­ым­ның мис­си­я­сы мен көз­қа­ра­сы, негіз­гі мақ­сат­та­ры және ти­ім­ді­лік көр­сет­кіш­те­рі
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Дағ­ды 2:
    Құ­зы­рет­тер про­фи­лін тал­дау неме­се құ­ру
    Ма­шық­тар:
    1. Же­лі­лік ме­не­джер­лер­мен се­рік­те­стікте құ­зы­рет­тер­дің кор­по­ра­тив­тік мо­де­лі негі­зін­де бос ла­у­а­зым­ның ең­бек функ­ци­я­ла­рын ти­ім­ді орын­дау үшін қа­жет­ті құ­зы­рет­тер про­филь­де­рін құ­ру
    2. Стра­те­ги­я­лық бас­қа­ру ше­шім­де­рін қа­был­да­у­ға жәр­дем­де­су мақ­са­тын­да пер­со­нал­ды із­деу және таң­дау рә­сім­де­рін­де құ­зы­рет­ті­лік мо­дель­де­рін пай­да­ла­ну мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша мүд­де­лі та­рап­тар­ға кон­суль­та­ция жүр­гі­зу
    Бі­лім­дер:
    1. Құ­зы­рет­тер мо­дель­де­рін құ­ру әді­сте­рі және олар­дың түр­ле­рі
    2. Құ­зы­рет­тер про­фи­льін қа­лып­та­сты­ру әді­сте­ме­сі
    3. Биз­нес кон­тек­с­те­гі ұй­ым­дық пси­хо­ло­гия және тұл­ға тео­ри­я­сы­ның негіз­де­рі
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Дағ­ды 3:
    Із­деу көз­де­рін (ар­на­ла­рын) анық­тау және биз­нес қа­жет­ті­лік­те­рін ес­ке­ре оты­рып, із­деу жос­па­рын құ­ру
    Ма­шық­тар:
    1. Әле­ует­ті кан­да­дат­тар­ды із­де­удің ең ти­ім­ді көз­де­рін анық­тау және із­деу жос­па­рын құ­ру
    2. Із­деу көз­де­рі­нің нәти­же­лі­лі­гін тал­дау
    3. Мүд­де­лі та­рап­тар­ға әле­ует­ті кан­ди­дат­тар­ды із­деу көз­де­рі бой­ын­ша кон­суль­та­ция бе­ру
    Бі­лім­дер:
    1. Мар­ке­тинг негіз­де­рі
    2. Әле­ует­ті кан­да­дат­тар­ды із­деу көз­де­рі және олар­дың си­патта­ма­ла­ры
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Дағ­ды 4:
    Жұ­мыс бе­ру­ші­нің брен­діне сәй­кес ке­ле­тін ар­на­лар мен із­деу әді­сте­рі ар­қы­лы әле­ует­ті кан­да­дат­тар­ды тар­ту
    Ма­шық­тар:
    1. Бас­шы­лар­мен және мүд­де­лі та­рап­тар­мен бір­ле­сіп ком­па­ни­я­ның жұ­мыс бе­ру­ші ре­т­ін­де­гі құн­ды ұсы­ны­ста­рын (evp) қа­лып­та­сты­ру
    2. Бас­шы­лар­мен және мүд­де­лі та­рап­тар­мен бір­ле­сіп жұ­мыс бе­ру­ші­нің брен­ді са­ла­сын­да­ғы про­це­стер мен рә­сім­дер­дің си­патта­ма­ла­рын әзір­леу және транс­ля­ци­я­лау
    3. Жұ­мыс тү­рі мен жал­дау са­я­са­тын ес­ке­ре оты­рып, жұ­мыс ту­ра­лы ха­бар­лан­ды­ру­лар­дың са­у­ат­ты мәт­ін­де­рін жа­сау
    4. Ти­іс­ті із­деу ар­на­ла­рын анық­тау
    5. Кан­ди­дат­тар­мен өза­ра қа­рым-қа­ты­на­сты және олар­дың тә­жі­ри­бе­сін бас­қа­ру
    6. Ре­кру­тинг мет­ри­ка­ла­рын пай­да­ла­ну
    Бі­лім­дер:
    1. PR (па­б­лик ри­лейшнз) және мар­ке­тинг негіз­де­рі, әле­умет­тік пси­хо­ло­гия негіз­де­рі
    2. Кан­ди­дат­тар­ды тар­ту тех­но­ло­ги­я­ла­ры: чат­бот­тар, жа­сан­ды ин­тел­лект, әле­умет­тік же­лі­лер
    3. Жұ­мыс бе­ру­ші­нің брен­дін қа­лып­та­сты­ру прин­ципте­рі мен стра­те­ги­я­сы
    4. Әле­ует­ті кан­ди­дат­тар­дың мақ­сат­ты то­бын қа­лып­та­сты­ру қа­ғи­дат­та­ры
    5. Із­деу жүй­е­ле­рі және олар­дың си­патта­ма­ла­ры
    6. Әле­ует­ті кан­ди­дат­тар­мен бай­ла­ныс ар­на­ла­ры және олар­дың си­патта­ма­ла­ры
    7. Әле­ует­ті кан­ди­дат­тар­ды тар­ту­ға ар­нал­ған үл­гі­лік іс-ша­ра­лар және олар­дың си­патта­ма­ла­ры
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Дағ­ды 5:
    Бас­шы­ға /же­лі­лік бас­шы­лар­ға із­деу мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша кон­суль­та­ция бе­ру
    Ма­шық­тар:
    1. Пер­со­нал­ды із­деу про­це­сіне қа­ты­су­шы­лар­мен се­рік­те­стік ор­на­ту
    2. Пер­со­нал­ды із­деу мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша ақ­па­рат­ты, ма­те­ри­ал­дар­ды және тал­да­уды көз­бен шо­лу құ­рал­да­рын қол­да­ну
    3. Бас­шы­лар­мен бір­ле­сіп биз­не­стің стра­те­ги­я­лық мақ­сат­та­ры­на сәй­кес із­де­удің ба­сым­дық­та­рын ай­қын­дау
    4. Же­лі­лік бас­шы­лар­ға жұ­мыс­кер­лер­ді із­деу рә­сім­де­рін қа­да­ға­лау /қай­та қа­рау мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша кон­суль­та­ция бе­ру
    5. Пер­со­нал­ды із­деу прин­ципте­рі мен әді­сте­рі бой­ын­ша мүд­де­лі та­рап­тар­мен қа­рым-қа­ты­нас ор­на­ту
    6. Бас­шы­лар­ға пер­со­нал­ды із­деу прин­ципте­рін, құ­рал­да­рын және рә­сім­де­рін пай­да­ла­ну бой­ын­ша ұсы­ны­стар бе­ру
    Бі­лім­дер:
    1. Кадр­лар­ды із­де­удің прин­ципте­рі мен әді­сте­рі;
    2. Пер­со­нал­ды із­деу құ­рал­да­ры
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Ең­бек функ­ци­я­сы 3:
    Пер­со­нал­ды таң­дау және ірік­теу
    Дағ­ды 1:
    Пер­со­нал­ды, про­цес­ке қа­ты­су­шы­лар­ды таң­дау және ірік­теу ке­зең­де­рін анық­тау
    Ма­шық­тар:
    1. Пер­со­нал­ды таң­дау мен ірік­те­удің қа­жет­ті ке­зең­де­рін анық­тау және бар­лық мүд­де­лі та­рап­тар­ды ірік­теу про­це­сіне тар­ту
    2. ATS неме­се ұқсас мақ­сат­та­ғы бас­қа жүй­е­лер­ді пай­да­ла­ну
    Бі­лім­дер:
    1. Кан­ди­дат­тар­ды ірік­теу және ба­ға­лау прин­ципте­рі
    2. Ре­кру­тинг­тік во­рон­ка­лар­ды құ­ру және олар­дың ти­ім­ді­лік көр­сет­кіш­те­рі
    3. Кан­ди­дат­тар­дың та­лап еті­ле­тін құ­зы­рет­тер­ге сәй­кест­і­гін ба­ға­лау әді­сте­рі (се­нім­ді­лік, жа­рам­ды­лық, әді­стер­дің биз­нес қа­жет­ті­лік­те­ріне сәй­кест­і­гі)
    4. ATS жүй­е­ле­рі мен ұқсас мақ­сат­та­ғы бас­қа жүй­е­лер на­ры­ғы
    5. Үл­кен кө­лем­де­гі де­ректер­мен жұ­мыс іс­теу негіз­де­рі
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Дағ­ды 2:
    Ба­ға­лау рә­сім­де­рін жүр­гі­зу
    Ма­шық­тар:
    1. Таң­дау мен ірік­те­удің әр ке­зе­ңін­де кан­да­дат­тар­ды ба­ға­ла­удың қо­лай­лы әді­сте­рі мен рә­сім­де­рін таң­дау
    2. Ла­у­а­зым­ның сәй­кест­і­гін ба­ға­ла­удың әр­түр­лі әді­сте­рін қол­да­ну
    3. Ла­у­а­зым дең­гей­іне және ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық кон­текст­ке сүй­ене оты­рып, үшін­ші та­рап­тар­ды (құ­зы­рет­тер­ді ба­ға­лау жө­нін­де­гі ас­сес­сор­лар­ды / са­рап­шы­лар­ды) тар­ту
    4. Кан­да­дат­тар­мен сұх­бат­тың әр­түр­лі түр­ле­рін жүр­гі­зу және сұх­бат­ты тү­сін­ді­ру
    Бі­лім­дер:
    1. Сұх­бат түр­ле­рі және олар­дың си­патта­ма­ла­ры
    2. Сұх­бат­тан бас­қа ба­ға­ла­удың әр­түр­лі әді­сте­рі (ас­се­смент-ор­та­лық­тар, тұ­лға­лық те­сттер, кә­сі­би жа­рам­ды­лық те­сті­ле­рі және т. б.)
    3. Ба­ға­лау құ­рал­да­ры­ның жа­рам­ды­лы­ғы
    4. Пси­хо­ло­гия, пси­хо­ди­а­гно­сти­ка, мо­ти­ва­ци­я­лар тео­ри­я­ла­ры, ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық мі­нез-құлық негіз­де­рі
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Дағ­ды 3:
    Бе­кі­ті­л­ген та­лап­тар­ға сәй­кес кан­ди­дат­тар­ды ірік­теу (бір­т­ін­деп ірік­те­уді қо­са ал­ған­да)
    Ма­шық­тар:
    1. Жүр­гі­зі­л­ген ба­ға­лау рә­сім­де­рі негі­зін­де бе­кі­ті­л­ген та­лап­тар­ға сәй­кес кан­ди­дат­тар­ды ірік­теу
    2. Ірік­тел­ген кан­ди­дат­тар­дың кан­ди­да­ту­ра­ла­рын бас­шы­лар­мен ке­лі­су (кан­ди­дат­тар­дың short list қа­лып­та­сты­ру)
    3. Кан­да­дат­тар­дың short list-ін бел­гі­лен­ген тәр­тіп­пен ар­найы тек­се­ру­ді ұй­ым­да­сты­ру (са­у­ал­на­ма де­ректе­рін тек­се­ру, ұсы­ны­стар жи­нау)
    4. Бас­шы­лар­дан ірік­тел­ген кан­ди­дат­тар­ға қа­ты­сты ке­рі бай­ла­ныс жи­нау және тал­дау (та­лап­тар­ды ка­либр­леу мақ­са­тын­да қа­жет болған жағ­дай­да)
    Бі­лім­дер:
    1. Кан­ди­дат­тар­ды ірік­теу ке­зін­де ше­шім қа­был­дау про­це­сі
    2. Кан­ди­дат ұсы­на­тын ақ­па­рат­тың дұ­ры­стығ­ын ба­ға­лау
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Дағ­ды 4:
    Кан­ди­дат­тар­ға ке­рі бай­ла­ныс бе­ру
    Ма­шық­тар:
    1. Ке­рі бай­ла­ныс бе­ру тех­ни­ка­сын мең­ге­ру;
    2. Ар­на­лар­ды анық­тау және биз­нес-ком­му­ни­ка­ци­я­лар ере­же­ле­рін сақ­тау;
    3. Ірік­теу про­це­сі ба­ға­лау рә­сім­де­рі­нің нәти­же­ле­рі бой­ын­ша кан­ди­дат­тар­ға ке­рі бай­ла­ныс бе­ру;
    4. Ірік­тел­ген кан­ди­дат­тар үшін жұ­мыс ту­ра­лы ұсы­ны­стар (job offer) дай­ын­дау;
    5. Ұсы­ны­л­ған жұ­мыс ор­ны­мен ке­ліс­кен соң­ғы кан­ди­дат­қа жұ­мысқа ре­сім­деу үшін құ­жат­тар тіз­бе­сін ұсы­ну
    Бі­лім­дер:
    1. Кан­ди­дат­тар­дың одан әрі қа­рым-қа­ты­на­сы мен оң тә­жі­ри­бе­сін бас­қа­ру/қол­дау әді­сте­рі;
    2. Ке­рі бай­ла­ныс бе­ру әді­сте­рі мен тех­ни­ка­ла­ры;
    3. Yшін ұсы­ныс әзір­ле­у­ге ар­нал­ған стан­дарт­тар, со­ның ішін­де ха­лы­қа­ра­лық стан­дарт­тар
    жұ­мыс ұсы­ны­сы
    4. Заң­на­ма­лық та­лап­тар­ға және жұ­мыс бе­ру­ші­нің та­лап­та­ры­на сәй­кес жұ­мысқа ре­сім­деу үшін қа­жет­ті құ­жат­тар­дың тіз­бе­сі
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Же­ке құ­зы­рет­тер­ге қой­ы­ла­тын та­лап­тар:
    Биз­не­сті тү­сі­ну
    Ын­ты­мақ­та­стық және өза­ра іс-қи­мыл
    Стра­те­ги­я­лық ой­лау
    Нәти­же­ге бағ­дар­ла­ну
    Кли­ент­ке бағ­дар­лау
    Көш­бас­шы­лық
    Тех­ни­ка­лық ре­гла­мент­тер мен ұлт­тық стан­дарт­тар­дың ті­зі­мі:
    СБШ -нің ішін­де­гі бас­қа кә­сіп­тер­мен бай­ла­ныс:
    СБШ-нің дең­гейі:
    Кә­сіп­тің ата­уы:
    7
    HR Биз­нес-парт­нер
    7
    Адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру жө­нін­де­гі функ­ци­о­нал­дық бас­шы­лар (бас­қа­ру­шы­лар)
    10. Кә­сіп­тің кар­точ­ка­сы «Пер­со­нал­ды таң­дау жө­нін­де­гі ма­ман»:
    Топ­тың ко­ды:
    2422-1
    Қыз­мет ата­уы­ның ко­ды:
    2422-1-020
    Кә­сіп­тің ата­уы:
    Пер­со­нал­ды таң­дау жө­нін­де­гі ма­ман
    СБШ бой­ын­ша бі­лік­ті­лік дең­гейі:
    6
    СБШ бой­ын­ша бі­лік­ті­лік іш­кі дең­гейі:
    БТ­БА, БА, үл­гі­лік бі­лік­ті­лік си­патта­ма­ла­ры бой­ын­ша бі­лік­ті­лік дең­гейі:
    Бас­шы­лар, ма­ман­дар және бас­қа да қыз­мет­ші­лер ла­у­а­зым­да­ры­ның бі­лік­ті­лік анық­та­ма­лы­ғы «Бас­шы­лар, ма­ман­дар және бас­қа да қыз­мет­ші­лер ла­у­а­зым­да­ры­ның бі­лік­ті­лік анық­та­ма­лы­ғын бе­кі­ту ту­ра­лы» 2020 жы­л­ғы 30 жел­тоқ­сан­да­ғы № 553 Қа­зақ­стан Рес­пуб­ли­ка­сы Ең­бек және ха­лық­ты әле­умет­тік қор­ғау ми­ни­стрі­нің бұй­ры­ғы. Қа­зақ­стан Рес­пуб­ли­ка­сы­ның Әді­лет ми­ни­стр­лі­гін­де 2020 жы­л­ғы 31 жел­тоқ­сан­да № 22003 бо­лып тір­кел­ді.
    Пер­со­нал­ды таң­дау жө­нін­де­гі ме­не­джер (ре­кру­тер)
    Кә­сіп­тік бі­лім дең­гейі:
    Бі­лім дең­гейі:
    жо­ға­ры бі­лім (ба­ка­лаври­ат, ма­ман дә­ре­же­сі, ор­ди­на­ту­ра)
    Ма­ман­дық:
    Биз­нес және бас­қа­ру
    Бі­лік­ті­лік:
    -
    Жұ­мыс тә­жі­ри­бе­сіне қой­ы­ла­тын та­лап­тар:
    Пер­со­нал­ды бас­қа­ру са­ла­сын­да ке­мін­де бIр жыл
    Фор­мал­ды емес және ин­фор­ма­лы бі­лім­мен бай­ла­ныс:
    Кә­сіп­тің бас­қа ық­ти­мал ата­у­ла­ры:
    2422-1-032 - Ада­ми ре­сур­ста­ры бой­ын­ша ме­не­джер
    2422-1-017 - Жал­дау жө­нін­де­гі ма­ман
    2422-1-021 - Пер­со­нал­мен жұ­мыс жө­нін­де­гі ма­ман
    Қыз­мет­тің негіз­гі мақ­са­ты:
    Бі­лік­ті кан­ди­дат­тар­ды ти­ім­ді тар­ту­ды қам­та­ма­сыз ете­тін кадр­лар­ды із­деу және ірік­теу про­це­сте­рін да­мы­ту және оң­тай­лан­ды­ру. Биз­нес қа­жет­ті­лік­те­рі мен са­па стан­дарт­та­рын ес­ке­ре оты­рып, пер­со­нал­ды із­деу мен ірік­те­удің ашық және ти­ім­ді тә­сіл­де­рін ен­гі­зу
    Ең­бек функ­ци­я­лар­дың си­патта­ма­сы
    Ең­бек функ­ци­я­ла­ры­ның тіз­бе­сі:
    Мін­дет­ті ең­бек функ­ци­я­ла­ры:
    1. Пер­со­нал­ды із­деу және таң­дау бой­ын­ша са­я­сат­тар мен рә­сім­дер­ді әзір­леу және же­тіл­ді­ру
    2. Пер­со­нал­ды із­деу
    3. Пер­со­нал­ды таң­дау және ірік­теу
    Қо­сым­ша ең­бек функ­ци­я­ла­ры:
    Ең­бек функ­ци­я­сы 1:
    Пер­со­нал­ды із­деу және таң­дау бой­ын­ша са­я­сат­тар мен рә­сім­дер­ді әзір­леу және же­тіл­ді­ру
    Дағ­ды 1:
    Құ­жат­тар мен рә­сім­дер­ді әзір­леу және тал­дау
    Ма­шық­тар:
    1. Үз­дік ха­лы­қа­ра­лық тә­жі­ри­бе­лер­ге сәй­кес пер­со­нал­ды жос­пар­лау және тар­ту рә­сім­де­рі мен про­це­сте­рін тал­дау
    2. Же­лі­лік бас­шы­лар­ға адам ре­сур­ста­ры­на қа­жет­ті­лік­ті ес­ке­ре оты­рып, биз­нес-про­це­стер­ді си­паттау бой­ын­ша кон­суль­та­ция бе­ру
    3. Мүд­де­лі та­рап­тар­мен жұ­мыс­кер­лер­ді жос­пар­лау және тар­ту мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша өза­ра іс-қи­мыл жа­сау
    Бі­лім­дер:
    1. Биз­нес-кон­тек­сті, үз­дік жер­гі­лік­ті және ха­лы­қа­ра­лық тә­жі­ри­бе­лер мен тренд­тер­ді тал­дау әді­сте­рі, пер­со­нал­ды жос­пар­лау және тар­ту стра­те­ги­я­ла­ры
    2. Пер­со­нал­ды тар­ту са­ла­сын­да­ғы құқық­тық кон­текст
    3. Іш­кі және сырт­қы ор­та­ны (ең­бек на­ры­ғын) тал­дау әді­сте­рі және бас­шы­лық­қа ұсы­ным­дар әзір­леу;
    4. Пер­со­нал­ды жос­пар­лау және тар­ту бой­ын­ша рә­сім­дер мен про­це­стер­ді әзір­леу тәр­ті­бі
    5. Же­лі­лік бас­шы­лар­ға пер­со­нал­ды жос­пар­лау және тар­ту мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша кон­суль­та­ция бе­ру­дің әді­сте­ме­лік тә­сіл­де­рі
    6. Мүд­де­лі та­рап­тар­мен рә­сім­дер­ді ен­гі­зу мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша ком­му­ни­ка­ци­я­лар құ­ру тәр­ті­бі
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Дағ­ды 2:
    Пер­со­нал­ды із­деу және таң­дау са­я­са­тын, про­це­сте­рі мен рә­сім­де­рін же­тіл­ді­ру
    Ма­шық­тар:
    1. Пер­со­нал­ды із­деу және таң­дау бой­ын­ша ре­гла­мент­тер­ді әзір­леу, рә­сім­дер­ді, са­я­сат­тар мен про­це­стер­ді ен­гі­зу және же­тіл­ді­ру
    2. Іс-әре­кет­тің ти­ім­ді­лі­гі мен нәти­же­лі­лі­гін арт­ты­ру үшін бас­шы­лар мен әріп­те­стер­ге ке­ңес бе­ру және оқы­ту
    Бі­лім­дер:
    1. Пер­со­нал­ды жос­пар­ла­удың түр­лі шек­те­рі үшін пер­со­нал­ға қа­жет­ті­лік­тер­ді тал­дау әді­сте­рі
    2. Пер­со­нал­ға қа­жет­ті­лік­ті жос­пар­ла­удың негіз­де­рі мен әді­сте­рі
    3. Пер­со­нал­ды жос­пар­лау және тар­ту рә­сім­де­рі мен про­це­сін­де­гі кем­ші­лік­тер мен про­бле­ма­лық ай­мақ­тар­ды тал­дау және анық­тау тұр­ғы­сы­нан аудит әді­сте­рі
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Дағ­ды 3:
    Пер­со­нал­ды із­деу және ірік­теу про­це­сте­рін бюд­жет­теу
    Ма­шық­тар:
    1. Ағым­да­ғы жағ­дай­ды ба­ға­лау және із­деу және таң­дау шы­ғын­да­рын жос­пар­лау
    2. На­рық­та пер­со­нал­ды із­деу және таң­дау құ­нын тал­дау және жос­пар­лау
    3. Қы­сқа мер­зім­ді, ор­та мер­зім­ді және ұзақ мер­зім­ді ке­зең­дер­ге пер­со­нал­ды із­де­у­ге және таң­да­у­ға бюд­жет­ті әзір­леу
    Бі­лім­дер:
    1. Бюд­жет­теу негіз­де­рі
    2. Нақ­ты по­зи­ци­я­лар үшін құн­ды ұсы­ны­стар­ды са­лы­сты­ру үшін пер­со­нал­ды тар­ту бой­ын­ша қыз­мет­тер на­ры­ғы­ның жай-күйі ту­ра­лы есеп­тер
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Дағ­ды 4:
    Із­деу және таң­дау про­це­сте­рі­нің ти­ім­ді­лі­гін ба­ға­лау және же­тіл­ді­ру
    Ма­шық­тар:
    1. Пер­со­нал­ды жос­пар­лау және тар­ту про­це­сте­рі­нің нор­ма­тив­тік та­лап­тар мен стан­дарт­тар­ға сәй­кест­і­гіне HR-аудит жүр­гі­зу
    2. Пер­со­нал­ды жос­пар­лау мен тар­ту­дың негіз­гі мет­ри­ка­ла­рын тал­дау, HR -тал­да­уын жүр­гі­зу
    3. Оң­тай­лы бас­қа­ру ше­шім­де­рін дай­ын­дау мақ­са­тын­да пер­со­нал­ды жос­пар­лау және тар­ту ке­зін­де тәу­е­кел­дер­дің туын­да­уы­на әсер ете­тін фак­тор­лар­ға тал­дау жүр­гі­зу
    4. Пер­со­нал­ды тар­ту­ға ба­ғыт­тал­ған жос­пар­лар мен бюд­жет­тің орын­да­луы­на мо­ни­то­ринг жүр­гі­зу және ба­қы­лау
    Бі­лім­дер:
    1. Осы функ­ция шең­бе­рін­де­гі бар­лық көр­се­ті­л­ген бі­лім
    2. HR тал­дау негіз­де­рі
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Ең­бек функ­ци­я­сы 2:
    Пер­со­нал­ды із­деу
    Дағ­ды 1:
    Кан­ди­дат­тар­ға қой­ы­ла­тын та­лап­тар­ды қо­са ал­ған­да, жұ­мысты тал­дау, ла­у­а­зым­дар си­патта­ма­сы
    Ма­шық­тар:
    1. Кә­сі­по­рын­ның қа­был­дан­ған ұй­ым­дық құ­ры­лы­мы­на сәй­кес жұ­мысқа тал­дау жүр­гі­зу және ла­у­а­зым­ға (жұ­мысқа) қой­ы­ла­тын та­лап­тар­ды ай­қын­дау
    2. Бос ла­у­а­зым­ның си­патта­ма­ла­рын және е биз­нес-про­це­сте­гі, құ­ры­лым­да­ғы (по­зи­ция) ла­у­а­зым­ның рө­лін пай­да­ла­ну және же­лі­лік ме­не­джер­лер­мен се­рік­те­стікте кан­да­дат­тар­ға қой­ы­ла­тын та­лап­тар­ды (бей­ін) ай­қын­дау
    3.Ұй­ым­ның бас­шы­сы­мен / же­лі­лік бас­шы­ла­ры­мен бір­ле­сіп кан­ди­дат­тар­дың сан­дық және са­па­лық қа­жет­ті­лік­те­рін ай­қын­дау
    4. Кан­ди­дат­тар­ға қой­ы­ла­тын та­лап­тар­ды қа­лып­та­сты­ру мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша мүд­де­лі та­рап­тар­мен өза­ра әре­кет­те­су
    Бі­лім­дер:
    1. Құ­зы­рет­тер мо­дель­де­рі
    2. Жұ­мыстар­ды тал­дау және ла­у­а­зым­дар­ды си­паттау әді­сте­ме­сі
    3. Ең­бек қа­ты­на­ста­рын және адам ре­сур­ста­рын тар­ту­дың өзге де түр­ле­рі шең­бе­рін­де туын­дай­тын өзге де қа­ты­на­стар­ды бас­қа­ру мә­се­ле­ле­рін рет­тей­тін ҚР нор­ма­тив­тік-құқық­тық ак­ті­ле­рі;
    4. Биз­не­сті да­мы­ту стра­те­ги­я­сы, ұй­ым­ның мис­си­я­сы және көз­қа­ра­сы
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Дағ­ды 2:
    Құ­зы­рет­тер про­фи­льін тал­дау және/неме­се құ­ру
    Ма­шық­тар:
    1. Же­лі­лік ме­не­джер­лер­мен се­рік­те­стікте құ­зы­рет­тер про­филь­де­рін құ­ру;
    2. Мүд­де­лі та­рап­тар­ға пер­со­нал­ды із­деу және таң­дау рә­сім­де­рін­де құ­зы­рет­тер мо­дель­де­рін пай­да­ла­ну мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша кон­суль­та­ция жүр­гі­зу
    Бі­лім­дер:
    1. Құ­зы­рет­тер мо­дель­де­рін құ­ру әді­сте­рі және олар­дың түр­ле­рі
    2. Құ­зы­рет­тер про­фи­льін қа­лып­та­сты­ру әді­сте­ме­сі
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Дағ­ды 3:
    Із­деу көз­де­рін (ар­на­ла­рын) анық­тау және биз­нес қа­жет­ті­лік­те­рін ес­ке­ре оты­рып із­деу жос­па­рын құ­ру
    Ма­шық­тар:
    1. Әле­ует­ті кан­да­дат­тар­ды із­де­удің ең ти­ім­ді көз­де­рін анық­тау және із­деу жос­па­рын құ­ру
    2. Із­деу көз­де­рі­нің нәти­же­лі­лі­гін тал­дау
    3. Мүд­де­лі та­рап­тар­ға әле­ует­ті кан­ди­дат­тар­ды із­деу көз­де­рі бой­ын­ша кон­суль­та­ция бе­ру
    Бі­лім­дер:
    1. Мар­ке­тинг негіз­де­рі
    2. Әле­ует­ті кан­да­дат­тар­ды із­деу көз­де­рі (ар­на­ла­ры) және олар­дың си­патта­ма­ла­ры
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Дағ­ды 4:
    Жұ­мыс бе­ру­ші­нің брен­діне сәй­кес ке­ле­тін ар­на­лар мен із­деу әді­сте­рі ар­қы­лы әле­ует­ті кан­да­дат­тар­ды тар­ту
    Ма­шық­тар:
    1. Бас­шы­лар­мен және мүд­де­лі та­рап­тар­мен бір­ле­сіп жұ­мыс бе­ру­ші ре­т­ін­де­гі ком­па­ни­я­ның құн­ды ұсы­ны­ста­рын (evp) қа­лып­та­сты­ру
    2. Бас­шы­лар­мен және мүд­де­лі та­рап­тар­мен бір­ле­сіп жұ­мыс бе­ру­ші­нің брен­ді са­ла­сын­да си­патта­ма­лар әзір­леу және про­це­сте­рі мен рә­сім­де­рін транс­ля­ци­я­лау;
    3. Бос орын тү­рі мен жал­дау са­я­са­тын ес­ке­ре оты­рып, жұ­мыс ту­ра­лы ха­бар­лан­ды­ру­лар­дың са­у­ат­ты мәт­ін­де­рін құ­ра­с­ты­ру
    4. Із­де­удің ти­іс­ті ар­на­ла­рын ай­қын­дау
    5. Кан­ди­дат­тар­мен өза­ра қа­рым-қа­ты­на­сты және олар­дың тә­жі­ри­бе­сін бас­қа­ру
    6. Ре­крут­мент мет­ри­ка­ла­рын пай­да­ла­ну
    Бі­лім­дер:
    1. PR (па­б­лик ри­лейшнз) және мар­ке­тинг негіз­де­рі
    2. Кан­да­дат­тар­ды тар­ту тех­но­ло­ги­я­ла­ры: чат-бот­тар, жа­сан­ды ин­тел­лект, әле­умет­тік же­лі­лер
    3. Жұ­мыс бе­ру­ші­нің брен­дін қа­лып­та­сты­ру прин­ципте­рі мен стра­те­ги­я­сы
    4. Әле­ует­ті кан­ди­дат­тар­дың мақ­сат­ты топ­та­рын қа­лып­та­сты­ру қа­ғи­дат­та­ры
    5. Із­деу жүй­е­ле­рі және олар­дың си­патта­ма­ла­ры
    6. Әле­ует­ті кан­да­дат­тар­мен бай­ла­ныс ар­на­ла­ры және олар­дың си­патта­ма­ла­ры
    7. Әле­ует­ті кан­ди­дат­тар­ды тар­ту­ға ар­нал­ған үл­гі­лік іс-ша­ра­лар және олар­дың си­патта­ма­ла­ры
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Дағ­ды 5:
    Бас­шы­ға /же­лі­лік бас­шы­лар­ға із­деу мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша кон­суль­та­ция бе­ру
    Ма­шық­тар:
    1. Пер­со­нал­ды із­деу про­це­сіне қа­ты­су­шы­лар­мен се­рік­те­стік қа­ты­на­стар ор­на­ту
    2. Бас­шы­лар­мен бір­ле­сіп із­де­удің ба­сым­дық­та­рын анық­тау
    3. Бас­шы­лар­ға/же­лі­лік бас­шы­лар­ға жұ­мыс­кер­лер­ді із­деу мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша кон­суль­та­ция бе­ру
    4. Бас­шы­лар­ға жұ­мыс­кер­лер­ді із­деу прин­ципте­рін, құ­рал­да­рын және рә­сім­де­рін пай­да­ла­ну бой­ын­ша ұсы­ны­стар бе­ру
    Бі­лім­дер:
    1. Пер­со­нал­ды із­де­удің прин­ципте­рі мен әді­сте­рі
    2. Пер­со­нал­ды із­деу құ­рал­да­ры
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Ең­бек функ­ци­я­сы 3:
    Пер­со­нал­ды таң­дау және ірік­теу
    Дағ­ды 1:
    Пер­со­нал­ды таң­дау және ірік­теу ке­зең­де­рін, про­цес­ке қа­ты­су­шы­лар­ды анық­тау
    Ма­шық­тар:
    1. Пер­со­нал­ды­таң­дау мен ірік­те­удің қа­жет­ті ке­зең­де­рін анық­тау және
    бар­лық мүд­де­лі та­рап­тар­ды ірік­теу про­це­сіне тар­ту
    2. ATS неме­се ұқсас мақ­сат­та­ғы бас­қа жүй­е­лер­ді пай­да­ла­ну
    Бі­лім­дер:
    1. Кан­ди­дат­тар­ды ірік­теу және ба­ға­лау прин­ципте­рі
    2. Ре­кру­тинг во­рон­ка­сын құ­ру және олар­дың ти­ім­ді­лі­гі­нің негіз­гі көр­сет­кіш­те­рі
    3. Кан­ди­дат­тар­дың та­лап еті­ле­тін құ­зы­рет­тер­ге сәй­кест­і­гін ба­ға­лау әді­сте­рі (се­нім­ді­лік, жа­рам­ды­лық, әді­стер­дің биз­нес қа­жет­ті­лік­те­ріне сәй­кест­і­гі)
    4. ATS-жүй­е­ле­рі мен ұқсас мақ­сат­та­ғы бас­қа жүй­е­лер на­ры­ғы
    5. Үл­кен кө­лем­де­гі де­ректер­мен жұ­мыс іс­теу негіз­де­рі
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Дағ­ды 2:
    Ба­ға­лау рә­сім­де­рін жүр­гі­зу
    Ма­шық­тар:
    1. Таң­дау мен ірік­те­удің әр ке­зе­ңін­де кан­да­дат­тар­ды ба­ға­ла­удың қо­лай­лы әді­сте­рі мен рә­сім­де­рін таң­дап алу
    2. Ла­у­а­зым­ның сәй­кест­і­гін ба­ға­ла­удың түр­лі әді­сте­рін қол­да­ну
    3. Ла­у­а­зым дең­гей­іне және ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық кон­текст­ке сүй­ене оты­рып, үшін­ші та­рап­тар­ды (асес­сор­лар­ды / құ­зы­рет­тер­ді ба­ға­лау жө­нін­де­гі са­рап­шы­лар­ды) тар­ту
    4. Кан­да­дат­тар­мен сұх­бат­тың әр­түр­лі түр­ле­рін жүр­гі­зу және сұх­бат­ты тү­сін­ді­ру
    Бі­лім­дер:
    1. Сұх­бат түр­ле­рі және олар­дың си­патта­ма­ла­ры
    2. Сұх­бат­тан бас­қа ба­ға­ла­удың әр­түр­лі әді­сте­рі (ас­се­смент ор­та­лық­та­ры, же­ке­басы­лық те­сттер, кә­сі­би жа­рам­ды­лық те­сті­ле­рі және т. б.),
    3. Ба­ға­лау құ­рал­да­ры­ның жа­рам­ды­лы­ғы
    4. Пси­хо­ло­гия негіз­де­рі
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Дағ­ды 3:
    Бе­кі­ті­л­ген та­лап­тар­ға сәй­кес кан­ди­дат­тар­ды ірік­теу (бір­т­ін­деп ірік­теу қо­са ал­ған­да)
    Ма­шық­тар:
    1. Жүр­гі­зі­л­ген ба­ға­лау рә­сім­де­рі негі­зін­де бе­кі­ті­л­ген та­лап­тар­ға сәй­кес кан­ди­дат­тар­ды ірік­теу
    2. Ірік­тел­ген кан­ди­дат­тар­дың кан­ди­да­ту­ра­ла­рын бас­шы­лар­мен ке­лі­су (кан­ди­дат­тар­дың short list қа­лып­та­сты­ру)
    3. Кан­да­дат­тар­дың short list-ін бел­гі­лен­ген тәр­тіп­пен ар­найы тек­се­ру­ді ұй­ым­да­сты­ру (са­у­ал­на­ма де­ректе­рін тек­се­ру, ұсы­ны­стар жи­нау)
    4. Ке­рі бай­ла­ныс жи­нау және тал­дау
    Бі­лім­дер:
    1. Кан­ди­дат­тар­ды ірік­теу ке­зін­де ше­шім қа­был­дау про­це­сі
    2. Кан­ди­дат ұсын­ған ақ­па­рат­тың дұ­ры­стығ­ын ба­ға­лау
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Дағ­ды 4:
    Кан­ди­дат­тар­ға ке­рі бай­ла­ныс бе­ру
    Ма­шық­тар:
    1. Ке­рі бай­ла­ныс бе­ру тех­ни­ка­сын мең­ге­ру
    2. Ар­на­лар­ды анық­тау және биз­нес-ком­му­ни­ка­ция ере­же­ле­рін сақ­тау
    3. Ірік­теу про­це­сі­нің ба­ға­лау рә­сім­де­рі­нің нәти­же­ле­рі бой­ын­ша кан­ди­дат­тар­ға ке­рі бай­ла­ныс бе­ру
    4. Ірік­тел­ген кан­да­дат­тар үшін жұ­мыс ту­ра­лы ұсы­ны­стар (job offer) дай­ын­дау
    5. Ұсы­ны­л­ған жұ­мыс ор­ны­на ке­ліс­кен соң­ғы кан­ди­дат­тар­ға жұ­мысқа ре­сім­деу үшін құ­жат­тар тіз­бе­сін ұсы­ну
    Бі­лім­дер:
    1. Кан­дат­тар­дың одан әрі қа­рым-қа­ты­на­ста­ры мен оң тә­жі­ри­бе­сін бас­қа­ру/қол­дау әді­сте­рі
    2. Ке­рі бай­ла­ныс бе­ру әді­сте­рі мен тех­ни­ка­ла­ры
    3. Жұ­мыс ту­ра­лы ұсы­ныс (job offer) әзір­леу үшін ха­лы­қа­ра­лық­ты қо­са а ал­ған­да­ғы стан­дарт­тар
    4. Заң­на­ма­лық та­лап­тар­ға және жұ­мыс бе­ру­ші­нің та­лап­та­ры­на сәй­кес жұ­мысқа ре­сім­деу үшін қа­жет­ті құ­жат­тар­дың тіз­бе­сі
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Же­ке құ­зы­рет­тер­ге қой­ы­ла­тын та­лап­тар:
    Биз­не­сті тү­сі­ну
    Ын­ты­мақ­та­стық және өза­ра іс-қи­мыл
    Нәти­же­ге бағ­дар­ла­ну
    Тал­да­ма­лық ой­лау
    Кли­ент­ке бағ­дар­лау
    Тех­ни­ка­лық ре­гла­мент­тер мен ұлт­тық стан­дарт­тар­дың ті­зі­мі:
    СБШ -нің ішін­де­гі бас­қа кә­сіп­тер­мен бай­ла­ныс:
    СБШ-нің дең­гейі:
    Кә­сіп­тің ата­уы:
    7
    Пер­со­нал­ды із­деу және таң­дау бө­лім­ше­сі­нің бас­шы­сы
    7
    Жұ­мыспен қам­ту ор­та­лы­ғы­ның (қыз­ме­ті­нің) құ­ры­лым­дық бө­лім­ше­сі­нің (бө­лі­мі­нің, сек­то­ры­ның) ба­стығы
    7
    Адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру жө­нін­де­гі функ­ци­о­нал­дық бас­шы­лар (бас­қа­ру­шы­лар)
    6
    Пер­со­нал ме­не­дже­рі
    11. Кә­сіп­тің кар­точ­ка­сы «Пер­со­нал­ды із­деу және таң­дау жө­нін­де­гі қыз­мет­ші»:
    Топ­тың ко­ды:
    3345-0
    Қыз­мет ата­уы­ның ко­ды:
    3345-0-005
    Кә­сіп­тің ата­уы:
    Пер­со­нал­ды із­деу және таң­дау жө­нін­де­гі қыз­мет­ші
    СБШ бой­ын­ша бі­лік­ті­лік дең­гейі:
    5
    СБШ бой­ын­ша бі­лік­ті­лік іш­кі дең­гейі:
    БТ­БА, БА, үл­гі­лік бі­лік­ті­лік си­патта­ма­ла­ры бой­ын­ша бі­лік­ті­лік дең­гейі:
    Кә­сіп­тік бі­лім дең­гейі:
    Бі­лім дең­гейі:
    ор­та бі­лім­нен кей­ін­гі (қол­дан­ба­лы ба­ка­лаври­ат)
    Ма­ман­дық:
    Ме­недж­мент (са­ла­лар және қол­да­ну ая­сы бой­ын­ша)
    Бі­лік­ті­лік:
    Жұ­мыс тә­жі­ри­бе­сіне қой­ы­ла­тын та­лап­тар:
    Жұ­мыс тә­жі­ри­бе­сіне қой­ы­ла­тын та­лап­тар жоқ
    Фор­мал­ды емес және ин­фор­ма­лы бі­лім­мен бай­ла­ныс:
    Кә­сіп­тің бас­қа ық­ти­мал ата­у­ла­ры:
    3333-0-007 - Кадр жө­нін­де­гі ин­спек­тор
    3333-0-009 - Жұ­мысқа ор­на­ла­сты­ру жө­нін­де­гі кон­суль­тант
    3333-0-006 - Жұ­мысқа ор­на­ла­сты­ру жө­нін­де­гі агент
    Қыз­мет­тің негіз­гі мақ­са­ты:
    Бі­лік­ті кан­ди­дат­тар­дың тар­ты­луын қам­та­ма­сыз ету үшін із­деу және ірік­теу про­це­сіне қа­ты­са­ды. Биз­нес қа­жет­ті­лік­те­рі мен са­па стан­дарт­та­рын ес­ке­ре оты­рып, пер­со­нал­ды із­деу мен таң­да­удың ашық және ти­ім­ді тә­сіл­де­рін ен­гізу­ге қа­ты­са­ды
    Ең­бек функ­ци­я­лар­дың си­патта­ма­сы
    Ең­бек функ­ци­я­ла­ры­ның тіз­бе­сі:
    Мін­дет­ті ең­бек функ­ци­я­ла­ры:
    1. Са­я­сат­тар мен рә­сім­дер­ді әзір­ле­у­ге және же­тіл­ді­ру­ге қа­ты­су
    2. Пер­со­нал­ды із­деу
    3. Пер­со­нал­ды таң­дау және ірік­теу
    Қо­сым­ша ең­бек функ­ци­я­ла­ры:
    Ең­бек функ­ци­я­сы 1:
    Са­я­сат­тар мен рә­сім­дер­ді әзір­ле­у­ге және же­тіл­ді­ру­ге қа­ты­су
    Дағ­ды 1:
    Пер­со­нал­ды із­деу және таң­дау са­я­са­тын, про­це­сте­рі мен рә­сім­де­рін әзір­ле­у­ге қа­ты­су
    Ма­шық­тар:
    1. Ең­бек қа­ты­на­ста­рын және адам ре­сур­ста­рын тар­ту­дың өзге де түр­ле­рін­де туын­дай­тын мә­се­ле­лер­ді рет­тей­тін ҚР нор­ма­тив­тік-құқық­тық ак­ті­ле­рін тал­дау
    2. Ұй­ым­ның іш­кі нор­ма­тив­тік құ­жат­та­ры­на тал­дау
    3. Биз­нес та­лап­та­рын тал­дау
    4. Де­ректер­ді тал­дау негі­зін­де­пер­со­нал­ды із­деу және таң­дау про­цес­сте­рі бой­ын­ша ұсы­ны­стар әзір­леу
    5. Сырт­қы ор­та­ны/ең­бек на­ры­ғын зерт­теу
    6. Пер­со­нал­ды із­деу жө­нін­де­гі HR-про­це­стер­ді си­паттау бой­ын­ша ұсы­ны­стар әзір­леу
    7. Мүд­де­лі та­рап­тар­мен рә­сім­дер мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша өза­ра іс-қи­мыл жа­сау
    Бі­лім­дер:
    1. ҚР ең­бек қа­ты­на­ста­ры мен адам ре­сур­ста­рын тар­ту­дың өзге де түр­ле­рі шең­бе­рін­де туын­дай­тын өзге де қа­ты­на­стар­ды бас­қа­ру мә­се­ле­ле­рін рет­тей­тін нор­ма­тив­тік-құқық­тық ак­ті­ле­рі
    2. Ме­недж­мент, эко­но­ми­ка негіз­де­рі
    3. Биз­не­сті да­мы­ту стра­те­ги­я­сы, ұй­ым­ның мис­си­я­сы мен көз­қа­ра­сы, негіз­гі мақ­сат­та­ры мен ти­ім­ді­лік көр­сет­кіш­те­рі, стра­те­ги­я­лық ме­недж­мент және жос­пар­лау негіз­де­рі
    4. Биз­не­стің пер­со­нал­ды із­деу және таң­дау са­ла­сын­да­ғы та­лап­та­ры
    5. Жұ­мыспен қам­ту мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша ең­бек на­ры­ғын­да­ғы жағ­дай
    6. Ұй­ым­ның пер­со­нал­ды із­деу және таң­дау жө­нін­де­гі HR-про­це­сте­рі
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Дағ­ды 2:
    Пер­со­нал­ды із­деу және таң­дау про­це­сте­рі мен рә­сім­де­рін же­тіл­ді­ру­ге қа­ты­су
    Ма­шық­тар:
    1. Үз­дік әлем­дік тә­жі­ри­бе­лер­ді, сон­дай-ақ кадр­лар­ды із­деу және таң­дау про­це­сте­рі мен рә­сім­де­рін­де­гі үр­ді­стер­ді тал­дау
    2. Қол­да бар пер­со­нал­ды із­деу және таң­дау рә­сім­де­рі мен про­це­сін­де­гі кем­ші­лік­тер мен про­бле­ма­лық ай­мақ­тар­ды тал­дау және анық­тау
    3. Олар­ды жақ­сар­ту / же­тіл­ді­ру / пер­со­нал­ды із­деу және таң­дау про­це­сі мен рә­сім­де­рін оң­тай­лан­ды­ру бой­ын­ша ұсы­ны­стар әзір­леу
    4. Пер­со­нал­ды із­деу және таң­дау бой­ын­ша же­тіл­ді­рі­л­ген про­це­стер мен рә­сім­дер­ді ен­гі­зу бой­ын­ша ұсы­ны­стар
    Бі­лім­дер:
    1. Пер­со­нал­ды із­деу және таң­дау са­ла­сын­да­ғы тен­ден­ци­я­лар мен үз­дік тә­жі­ри­бе­лер
    2. Ұй­ым­ның пер­со­нал­ды із­деу және таң­дау бой­ын­ша HR-про­це­сте­рі
    3. Жұ­мыспен қам­ту мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша ең­бек на­ры­ғын­да­ғы жағ­дай
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Дағ­ды 3:
    Пер­со­нал­ды із­деу мен таң­да­уды жос­пар­ла­у­ға және бюд­жет­те­у­ге қа­ты­су
    Ма­шық­тар:
    1. Пер­со­нал­ға қа­жет­ті­лік­тер­ді тал­дау
    2. Пер­со­нал­ды із­деу және таң­дау шы­ғын­да­рын тал­дау
    3. На­рық­та­ғы пер­со­нал­ды із­деу және таң­дау құ­нын тал­дау
    4. Пер­со­нал­ды із­де­у­ге және таң­да­у­ға бюд­жет­ті қа­лып­та­сты­ру бой­ын­ша ұсы­ны­стар әзір­леу
    Бі­лім­дер:
    1. Кадр­лық жос­пар­ла­удың негіз­де­рі мен әді­сте­рі
    2. Пер­со­нал­ды із­деу және таң­дау қыз­мет­те­рі на­ры­ғы
    3. Ұй­ым­да пер­со­нал­дыы із­деу және таң­дау про­цесi
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Дағ­ды 4:
    Пер­со­нал­ды із­деу және таң­дау ти­ім­ді­лі­гін ба­ға­лау
    Ма­шық­тар:
    1. Пер­со­нал­ды із­деу және­таң­дау про­це­сте­рі­нің, ұй­ым­ның нор­ма­тив­тік ак­ті­ле­рі­нің HR-ауди­тіне қа­ты­су, стан­дарт­тар­ға сәй­кест­і­гі
    2. Пер­со­нал­ды із­деу және таң­дау әді­сте­ме­ле­рін ұста­ну, HR-тал­да­ма­ны жүй­е­лі жүр­гі­зу
    3. Кан­ди­дат­тар­дың кадр­лар­ды із­деу және таң­дау про­це­сіне қа­на­ғат­та­ну дең­гей­ін зерт­теу
    4. Жос­пар­ла­рын орын­дау және пер­со­нал­ды із­де­у­ге және таң­да­у­ға бе­кі­ті­л­ген бюд­жет­ті ба­қы­лау
    Бі­лім­дер:
    1. Пер­со­нал­ды із­деу және таң­дау са­ла­сын­да­ғы адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру про­це­сте­рі, тә­жі­ри­бе­ле­рі және құ­рал­да­ры
    2. ҚР ең­бек қа­ты­на­ста­ры мен адам ре­сур­ста­рын тар­ту­дың өзге де түр­ле­рі шең­бе­рін­де туын­дай­тын өзге де қа­ты­на­стар­ды бас­қа­ру мә­се­ле­ле­рін рет­тей­тін нор­ма­тив­тік-құқық­тық ак­ті­ле­рі
    3. Пер­со­нал­ды із­деу және таң­да­удың HR-метр­кел­де­рі
    4. Кан­ди­дат­тар­дың кадр­лар­ды із­деу және таң­дау про­це­сіне қа­на­ғат­та­ну көр­сет­кіш­те­рі
    5. Пер­со­нал­ды із­деу мен таң­да­уда­ғы жос­пар­лау және бюд­жет­теу негіз­де­рі
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Ең­бек функ­ци­я­сы 2:
    Пер­со­нал­ды із­деу
    Дағ­ды 1:
    Кан­ди­дат­тар­ға қой­ы­ла­тын ла­у­а­зым­дар си­патта­ма­сы мен та­лап­тар­ды тал­дау
    Ма­шық­тар:
    1. Бос ла­у­а­зым­ның си­патта­ма­сын, биз­нес-про­це­сте­гі ла­у­а­зым­ның рө­лін тал­дау
    2. Кан­ди­дат­тар­ға қой­ы­ла­тын та­лап­тар­ды ег­жей-тег­жей­лі тал­дау
    3. Бос ла­у­а­зым­ның құ­зы­рет­те­рі бей­і­нін тал­дау
    Бі­лім­дер:
    1. Ұй­ым­дық ди­зайн негіз­де­рі
    2. Ұй­ым­ның биз­нес-про­це­сте­рі
    3. Ла­у­а­зым­дар­ды тал­дау және си­паттау әді­сте­ме­сі
    4. ҚР ең­бек қа­ты­на­ста­ры мен адам ре­сур­ста­рын тар­ту­дың өзге де түр­ле­рі шең­бе­рін­де туын­дай­тын өзге де қа­ты­на­стар­ды бас­қа­ру мә­се­ле­ле­рін рет­тей­тін нор­ма­тив­тік-құқық­тық ак­ті­ле­рі
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Дағ­ды 2:
    Құ­зы­рет­тер про­фи­лін тал­дау неме­се құ­ру
    Ма­шық­тар:
    1. Кор­по­ра­тив­тік құ­зы­рет­тер мо­де­лін тал­дау
    2. Ең­бек функ­ци­я­ла­рын ти­ім­ді орын­дау үшін қа­жет­ті бос ла­у­а­зым­ның құ­зы­рет­тер бей­і­нін қол­да­ну
    Бі­лім­дер:
    1. Құ­зы­рет­тер­ді мо­дель­деу негіз­де­рі
    2. Ұй­ым­ның құ­зы­рет­тер мо­де­лі
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Дағ­ды 3:
    Әле­ует­ті кан­да­дат­тар­ды із­деу көз­де­рін анық­тау
    Ма­шық­тар:
    1. Ұй­ым бас­шы­ла­ры­мен бір­ле­сіп та­лап еті­ле­тін кан­ди­дат­тар­дың са­ны мен са­па­сын ай­қын­дау
    2. Әле­ует­ті кан­да­дат­тар­ды із­де­удің ең ти­ім­ді көз­де­рін анық­тау
    Бі­лім­дер:
    1. Мар­ке­тинг негіз­де­рі
    2. Әле­ует­ті кан­да­дат­тар­ды із­деу көз­де­рі және олар­дың си­патта­ма­ла­ры.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Ең­бек функ­ци­я­сы 3:
    Пер­со­нал­ды таң­дау және ірік­теу
    Дағ­ды 1:
    Кан­ди­дат­тар­ды таң­дау мен ірік­те­удің бел­гі­лі бір ке­зең­де­рін ұста­ну
    Ма­шық­тар:
    1. Кан­ди­дат­тар­ды таң­дау және ірік­теу ке­зең­де­рін дәл орын­дау
    2. Биз­не­стің қа­жет­ті­лік­те­рін ба­рын­ша қа­на­ғат­тан­ды­ру және өт­кі­зі­ле­тін іс-ша­ра­лар­дың ти­ім­ді­лі­гін сақ­тау мақ­са­тын­да кан­ди­дат­тар­ды ірік­теу про­це­сі­нің бар­лық қа­ты­су­шы­ла­ры­мен (оның ішін­де кан­ди­дат­тар­дың өзде­рі­мен) өза­ра қа­рым-қа­ты­на­сты қол­дау
    3. Қол­дан­ба­лар­ды / жүй­е­лер­ді / ірік­теу ке­зең­де­рін ба­қы­лау әді­сте­рін пай­да­ла­ну және кан­ди­дат­тар де­ректер ба­за­сын бас­қа­ру
    4. Әле­ует­ті кан­ди­дат­тар­ды ірік­теу са­ла­сын­да­ғы көр­сет­кіш­тер­ді
    Бі­лім­дер:
    1. Кан­ди­дат­тар­ды ірік­теу және ба­ға­лау прин­ципте­рі
    2. Ірік­теу және ба­ға­лау ке­зең­де­рі және олар­дың негіз­гі көр­сет­кіш­те­рі
    3. Ла­у­а­зым­дар­ға қой­ы­ла­тын та­лап­тар, оның ішін­де же­ке және кә­сі­би құ­зы­рет­те­рі
    4. Кан­ди­дат­тар­дың та­лап еті­ле­тін құ­зы­рет­тер­ге сәй­кест­і­гін ба­ға­лау әді­сте­рі (се­нім­ді­лік, жа­рам­ды­лық, әді­стер­дің биз­нес қа­жет­ті­лік­те­ріне сәй­кест­і­гі)
    5. Ірік­теу ке­зең­де­рін / кан­ди­дат­тар­дың мәр­те­бе­сін ба­қы­лау жүй­е­ле­рі / әді­сте­рі
    6. Же­тек­ші цифр­лық тех­но­ло­ги­я­лар, пер­со­нал­ды таң­дау және ірік­теу са­ла­сын­да­ғы плат­фор­ма­лар;
    7. Үл­кен де­ректер­мен жұ­мыс іс­теу негіз­де­рі
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Дағ­ды 2:
    Ба­ға­лау рә­сім­де­рін жүр­гізу­ге қа­ты­су
    Ма­шық­тар:
    1. Кан­ди­дат­тар­ды ба­ға­ла­удың ке­лі­сі­л­ген әді­сте­рі мен рә­сім­де­рін қол­да­ну
    2. Сәй­кест­ікті ба­ға­ла­удың әр­түр­лі әді­сте­рін қол­да­ну ла­у­а­зым­да­ры
    3. Ла­у­а­зым дең­гей­іне және ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық кон­текст­ке сүй­ене оты­рып, үшін­ші та­рап­ты (құ­зы­рет­тер­ді ба­ға­лау жө­нін­де­гі ас­сес­сор­лар­ды / са­рап­шы­лар­ды) тар­ту­ды ұй­ым­да­сты­ру
    4. Үміт­кер­лер­мен сұх­бат­тың әр­түр­лі түр­ле­рін ұй­ым­да­сты­ру және өт­кі­зу және сұх­бат­ты тү­сін­ді­ру.
    Бі­лім­дер:
    1. Ба­ға­лау әді­сте­рі (сұх­бат түр­ле­рі және олар­дың си­патта­ма­ла­ры,
    тұ­лға­лық си­патта­ма­лар­ды пси­хо­мет­ри­я­лық ба­ға­лау, рөл­дік ой­ын­дар, кей­стер­ді зерт­теу, ас­се­смент-ор­та­лық, мо­дель­деу)
    2. Ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық пси­хо­ло­гия, пси­хо­ло­гия, пси­хо­ди­а­гно­сти­ка негіз­де­рі, мо­ти­ва­ция тео­ри­я­ла­ры.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Дағ­ды 3:
    Бе­кі­ті­л­ген та­лап­тар­ға сәй­кес үміт­кер­лер­ді ірік­теу (со­ның ішін­де ке­зек­ті ірік­теу).
    Ма­шық­тар:
    1. Өт­кі­зі­л­ген ба­ға­лау рә­сім­де­рі­нің негі­зін­де бе­кі­ті­л­ген та­лап­тар­ға сәй­кес ірік­тел­ген кан­ди­дат­тар­дың ті­зім­де­рін дай­ын­дау
    2. Ірік­тел­ген кан­ди­дат­тар­дың кан­ди­да­ту­ра­ла­рын бас­шы­лар­мен ке­лі­су (кан­ди­дат­тар­дың short list қа­лып­та­сты­ру)
    3. Бел­гі­лен­ген тәр­тіп­пен қы­сқа ті­зім­ге кан­да­дат­тар­ды short list ар­найы тек­се­ру­ді ұй­ым­да­сты­ру.
    Бі­лім­дер:
    1. Ла­у­а­зым­дар­ға қой­ы­ла­тын та­лап­тар
    2. Құ­зы­рет­тер про­фи­лі, құ­зы­рет­тер мо­де­лі.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Дағ­ды 4:
    Кан­ди­дат­тар­ға ке­рі бай­ла­ныс бе­ру
    Ма­шық­тар:
    1. Ке­рі бай­ла­ныс бе­ру тех­ни­ка­сын мең­ге­ру
    2. Кан­ди­дат­тар­ға ав­то­мат­ты ке­рі бай­ла­ныс бе­ру фак­ті­сі мен маз­мұ­нын ба­қы­лау және мо­ни­то­рин­гі­леу
    3. Кан­ди­дат­тар­ға ке­рі бай­ла­ны­стың ав­то­мат­ты жа­у­ап бе­ру шаб­лон­да­ры­ның ұсы­ны­ста­рын әзір­леу
    4. Ірік­теу про­це­сі­нің ба­ға­лау рә­сім­де­рі­нің нәти­же­ле­рі бой­ын­ша кан­ди­дат­тар­ға ке­рі бай­ла­ныс бе­ру / ұй­ым­да­сты­ру.
    Бі­лім­дер:
    1. Мар­ке­тинг негіз­де­рі, PR (па­б­лик ри­лейшнз)
    2. Ке­рі бай­ла­ныс бе­ру тех­ни­ка­сы­ның негіз­де­рі
    3. Ірік­теу про­це­сі.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Дағ­ды 5:
    Жұ­мыс ту­ра­лы ұсы­ны­сты рә­сім­деу (job offer)
    Ма­шық­тар:
    1. Жұ­мыс ту­ра­лы ұсы­ны­стың шаб­ло­нын пай­да­ла­ну (job offer)
    2. Соң­ғы кан­да­дат үшін бе­кі­ті­л­ген үл­гі бой­ын­ша жұ­мыс ту­ра­лы ұсы­ныс (job offer) жа­сау
    3. Жұ­мысқа ре­сім­деу үшін қа­жет­ті құ­жат­тар­дың ті­зі­мін ұсы­ну
    Бі­лім­дер:
    1. Әзір­леу стан­дарт­та­ры және жұ­мыс ту­ра­лы ұсы­ныс шаб­лон­да­ры (job offer)
    2. Жұ­мысқа ре­сім­деу үшін қа­жет­ті құ­жат­тар тіз­бе­сі.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Же­ке құ­зы­рет­тер­ге қой­ы­ла­тын та­лап­тар:
    Жа­у­ап­кер­ші­лік
    Ын­ты­мақ­та­стық және өза­ра іс-қи­мыл
    Нәти­же­ге бағ­дар­ла­ну
    Кли­ент­ке бағ­дар­ла­ну
    Тал­да­ма­лық ой­лау
    Ауы­зе­кі сөй­леу дағ­ды­ла­ры
    Жа­з­ба­ша қа­рым-қа­ты­нас жа­сау дағ­ды­ла­ры
    Ке­ліс­сөз жүр­гі­зу ше­бер­лі­гі
    Тех­ни­ка­лық ре­гла­мент­тер мен ұлт­тық стан­дарт­тар­дың ті­зі­мі:
    СБШ -нің ішін­де­гі бас­қа кә­сіп­тер­мен бай­ла­ныс:
    СБШ-нің дең­гейі:
    Кә­сіп­тің ата­уы:
    6
    Пер­со­нал­ды із­деу және таң­дау жө­нін­де­гі ма­ман
    6
    Пер­со­нал жө­нін­де­гі ма­ман

    4-ші тарау. Кәсіптік стандарттың техникалық деректері

    12. Мемлекеттік органның атауы:

    Қазакстан Республикасының Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау министрлігі

    Орындаушы: Набиев Данат Кудерович, +7 (717) 274 29 81, [email protected]

    13. Әзірлеуге қатысатын ұйымдар (кәсіпорындар):

    HR менеджерлер қауымдастығы

    Басшы: Раисова Г.

    Орындаушылар:

    Алирахим С., +7 (701) 228 67 28, [email protected]

    14. Кәсіптік біліктілік жөніндегі салалық кеңес: 06.11.2024

    15. Кәсіптік біліктілік жөніндегі ұлттық орган: 06.05.2024 г.

    16. «Атамекен» Қазақстан Республикасының Ұлттық кәсіпкерлер палатасы: -

    17. Нұсқа нөмірі және шығарылған жылы: Нұсқа 2, 2024 г.

    18. Болжалды қайта қарау күні: 30.10.2027 г.

    Қазақстан Республикасы

    Еңбек және халықты әлеуметтік

    қорғау министрінің м.а. «HR

    саласындағы «Адам ресурстарын

    басқару» кәсіптік стандарттарды

    бекіту туралы» бұйрығы

    6-қосымша

    Кәсіптік стандарт: «Корпоративтік мәдениетті және жұмыскерлердің әл-ауқатын басқару»

    1-ші тарау. Жалпы ережелер

    1. Кәсіптік стандарттың қолданылу аясы: «Корпоративтік мәдениетті және жұмыскерлердің әл-ауқатын басқару» кәсіби стандарты адам ресурстарын басқару саласындағы кадрларды бағалау, аттестаттау, сертификаттау және біліктілігін растау, даярлау және мамандандыру үшін негіз ретінде қолданылады және барынша көп пайдаланушылар қолдануға арналған:

    1) жұмыскерлер – саладағы мамандықтарға қойылатын талаптарды; өз біліктілігін арттыруды жоспарлауды және мансаптық ілгерілеуді түсіну үшін;

    2) жұмыс берушілер – жұмыскерлерге қойылатын пайдаланылатын талаптарды, нұсқаулықтарды, міндеттерді әзірлеу, персоналды жалдау және бағалау кезінде өлшемшарттарды қалыптастыру, сондай-ақ кадрлардың біліктілігін арттыру, дамыту, кадрларды жоғарылату және алмастыру үшін;

    3) сертификаттау және біліктілік беру жөніндегі қызметті жүзеге асыратын ұйымдар (органдар) - персоналды сертификаттау кезінде бағалау материалдарын әзірлеу және сәйкестік деңгейі бойынша жұмыскерлердің біліктілік өлшемшарттарын әзірлеу үшін;

    4) мемлекеттік органдар – кәсіби стандартты еңбек нарығын мониторингтеу және болжау үшін өлшемшарттар ретінде пайдалануға арналған. Осы кәсіби стандарт адам ресурстарын басқаруды қамтиды (көп салалы бағыт).

    2. Осы кәсіптік стандартта мынадай терминдер, анықтамалар мен қысқартулар қолданылады:

    1) адам ресурстарын басқару – персоналды басқару тәсілі, мұнда жұмыскерлер бәсекелестік бәйгесінде компанияның игілігі ретінде, ұйымның стратегиялық мақсаттарына қол жеткізу үшін ынталандыруды және дамытып отыруды қажет ететін адам әлеует ретінде қарастырылады;

    2) ақпарат іздеу – ізденімпаздық, күнделікті жұмыс міндеттерінен тыс құбылыстар, адамдар, проблемалар туралы көбірек білуге ұмтылу, ақпаратты «жерден қазып табу» немесе нақты мәліметтерге қол жеткізу, даулы мәселелерді нақтылау, қажетті ақпарат бере алатын барлық көздерді, сондай-ақ ақпарат алудың жолға қойылған өз әдістерін пайдалану;

    3) ақпараттық себеп – бұл көпшілікті пен БАҚ-ты қызықтыруы мүмкін ерекше, қызықты оқиға;

    4) әлеуетті кандидаттарды тарту – әлеуетті кандидаттардың бос позицияға қызығушылығын оятуға бағытталған рәсімдер, іс-шаралар мен іс-қимылдар кешені;

    5) әлеуетті кандидаттардың мақсатты тобы – компанияға жұмыс істеу үшін тартылатын және бизнес үшін қажетті жеке және кәсіптік мінездемелері мен қасиеттері бар мамандар;

    6) әсер ету және ықпал ету – келісімге қол жеткізу және өз ұсыныстарын қолдауға басқаларды көндіру мақсатында әсер ету, ықпал ету немесе белгілі бір әсер қалдыру үшін әртүрлі әрекеттерді жүзеге асыру мүмкіндігі;

    7) бедел – уақыт өте келе адамдардың санасында қалыптасатын компания қызметінің динамикалық сипаттамасы;

    8) бенчмаркинг – бұл өз жұмысын жақсарту мақсатында компанияның тиімді жұмыс істеуінің қолда бар мысалдарын анықтау, түсіну және бейімдеу процесі;

    9) бизнес-контекст – компания қызметінің және оның тиімділігіне әсер ететін сыртқы ортаның ерекшеліктері;

    10) бизнесті түсіну – компания жұмысының ерекшелігін, оның бәсекелестік артықшылықтарын, нарықтағы ұстанымдарын және стратегиялық басымдықтарын түсіну. Ішкі бизнес-процестерді түсіну, оларды іске асырудағы өз рөлін түсіну;

    11) брендбук – ұйымның бренд тұжырымдамасын, бренд атрибуттарын, мақсатты аудиториясын, позициясын және клиенттермен/стейкхолдерлермен қарым-қатынас құру және тұтастай алғанда, ұйымды дамыту үшін ұйым басшылыққа алатын басқа да деректерді сипаттайтын ұйымның ресми құжаты;

    12) брендинг – тұтынушының жұмыс берушінің тұтас және сұранысқа ие имиджін құруға бағытталған дәйекті іс-шаралар кешені; жұмыс берушінің брендін басқару;

    13) диалог – тар мағынада адамдар арасында жария, сонымен қатар бұқаралық ақпарат құралдары арқылы екі жақты ақпарат алмасу. Кең мағынада – ақпаратты көлденең беру, оның барысында коммуникатор мен реципиент тең дәрежеде қатысады;

    14) денсаулыққа қауіп факторлары – бұл денсаулыққа кері әсер ететін факторлар;

    15) еңбек әлеуметтануы – әлеуметтік процестерді реттеу, еңбегін мотивациялау, жұмыскерлердің еңбекке бейімделуі, еңбекті ынталандыру, еңбек саласындағы әлеуметтік бақылау, еңбек ұжымын біріктіру, еңбек ұжымын басқару, еңбек қатынастарын демократияландыру, жұмыс орнын ауыстыру, әлеуметтік қатынастарды жоспарлау және реттеу проблемаларын зерделейтін әлеуметтану саласы;

    16) еңбек қатынастары – Қазақстан Республикасының еңбек заңнамасында, келісімдерде, еңбек, ұжымдық шарттарда және жұмыс берушінің актілерінде көзделген құқықтар мен міндеттерді жүзеге асыру кезінде туындайтын жұмыскерлер мен жұмыс беруші арасындағы қатынастардың жиынтығы;

    17) еңбек қатынастарын басқару – жұмыскерлер мен жұмыс берушінің құқықтары мен міндеттерін жүзеге асыру кезінде туындайтын ұйым қызметін мақсатты болжау, жоспарлау, ұйымдастыру, үйлестіру және бақылау процесі;

    18) еңбек өмірінің сапасы – жұмыскерлердің ұйымдағы қызметі арқылы олардың жеке қажеттіліктерін қанағаттандыру деңгейі. Еңбек өмірінің сапасы жеке тұлғаның еңбек әлеуетін барынша тиімді пайдалануды қамтамасыз ететін жағдайлар жасауға негізделген;

    19) жол картасы – корпоративтік мәдениетті ілгерілету және дамыту жөніндегі іс-шаралар жоспары;

    20) жұмыс берушінің бренді – қажетті жұмыскерлерді тарту және оларды ұстап қалу үшін компания құратын әлеуетті және жұмыс істеп жүрген жұмыскерлердің алдында жұмыс беруші ретінде компанияның нысаналы бейнесі;

    21) жұмыс берушінің брендіне аудит – бұл ұйымды қызықтыратын барлық мақсатты аудиториялардың қабылдауын ескере отырып, брендтің күшті әрі әлсіз жақтарын бағалауға мүмкіндік беретін зерттеу жүйесі;

    22) жұмыс берушінің құндылық ұсынысы (ағылш. EVP - Employee value proposition) – бұл компанияда жұмыс істейтін адамдар алатын және олар құндылық ретінде қабылдайтын артықшылықтар, игіліктер, пайдалар жиынтығы;

    23) жұмыскерлерге көмек көрсету бағдарламасы – еңбек қызметі мен отбасылық өмірді ұштастыру үшін қолайлы жағдайлар жасауға жәрдемдесу бағдарламасы;

    24) жұмыс пен жеке өмір арасындағы теңгерім – бұл жұмыс пен өзге де өмірлік рөлдер арасындағы қайшылықтың болмауы. Бұл жеке өмірдің, кәсіби өмірдің және отбасылық өмірдің талаптары бір деңгейде болатын тепе-теңдік жағдайы;

    25) икемділік – әртүрлі жағдайларда, әртүрлі адамдармен немесе топтармен тиімді жұмыс істеу және бейімделу қабілеті, әртүрлі, оның ішінде қарама-қарсы пікірлерді түсіну және назарға алу қабілеті, өзгерген жағдайдың талаптарына сәйкес өз көзқарасын бейімдеу, бастамашылық ету немесе өз ұйымындағы немесе өз жұмысындағы өзгерістерді қабылдауға дайын болу қабілеті;

    26) кері байланыс – бұл кез-келген ұйымның барлық аспектілерінде ескерілетін адам ресурстарын басқару және бизнес-процестердің тиімділігін арттыру құралы. Бұл басшы мен қарамағындағылар арасында ақпарат алмасу жүзеге асырылатын ықпал ету құралы және басшыға басқару шешімдерінің салдары туралы өзекті ақпарат алуға, жеке жұмыскерлер мен бүкіл бөлімшелердің жұмысын реттеуге мүмкіндік береді;

    27) клиентке бағдарлану – клиентке көмектесу, оның қажеттіліктерін анықтау және оның сұраныстарын қанағаттандыру, клиентке қажетті қызмет көрсетуге дайын болу, клиенттің проблемаларын дереу шешу үшін жеке жауапкершілікті қабылдау, бұл ретте қорғаныс позицияларын алмауы, клиент күткеннен көп нәрсені істеу қабілеті және ниеті;

    28) коммуникациялар – проблемаларды тыңдауға және шешуге, сондай-ақ ақпаратты ұйымның бір деңгейінен немесе бөлімшесінен екіншісіне беруге және аударуға ықпал ететін тиімді қысқа және ақпараттық хабарламаларды жасайтын және беретін білім, дағдылар, қабілеттер және басқа да сипаттамалар (KSAO);

    29) коммуникациялық стратегия (немесе коммуникациялық саясат) – стратегиялық маркетингтік және жоғары тұрған жалпы корпоративтік мақсаттарға қол жеткізуді қамтамасыз ету үшін компанияның маркетингтік коммуникацияларын құру мен жүзеге асырудың ұзақ мерзімді жоспары болып табылатын маркетингтік стратегияның бөлігі;

    30) консалтинг (консультация беру) – қаржы, коммерциялық, заң, технологиялық, техникалық, сараптамалық қызмет саласындағы кең ауқымды мәселелер бойынша басшыларға, басқарушыларға консультация беру жөніндегі қызмет. Консалтингтің мақсаты – басқару жүйесіне (менеджментке) көзделген мақсаттарға жетуге көмектесу;

    31) корпоративтік мәдениет – қызметтің формальды және формальды емес ережелері мен нормаларының, салт-дәстүрлердің, жеке және топтық мүдделердің, осы ұйымдық құрылым жұмыскерлерінің мінез-құлқы ерекшеліктерінің, басшылық стилінің, жұмыскерлердің еңбек жағдайларына қанағаттану көрсеткіштерінің, өзара ынтымақтастық деңгейінің, жұмыскерлерді кәсіпорынмен сәйкестендірудің және оның даму перспективаларының жүйесі;

    32) коучинг – белгілі бір қағидаларға сәйкес коуч (желілік менеджер де коуч бола алады) мен оның клиентінің (жұмыскерінің) өзара іс-қимылы клиент (жұмыскер) көздеген жеке немесе кәсіптік мақсаттарға қол жеткізуін жүзеге асыратын мақсатты консультация беру немесе тренинг процесі;

    33) көшбасшылық – алға қойылған мақсаттарға жетуге шабыттандыру, ұжымдағы жұмыс процестерін тиімді ұйымдастыру, жұмыскерлерге қолдау көрсету, шешім қабылдау, нәтижелер мен олардың салдары үшін жауапкершілікті өз мойнына алу қабілеті;

    34) қанағаттану – адамның жалпы өзі жұмыс істейтін компанияға қанағаттануын білдіреді. Ол жалақы, еңбек жағдайлары, оқу мүмкіндіктері сияқты белгілі бір игіліктерге риза, бірақ аса көп күш-жігер жұмсамай-ақ осындағы жұмысын жалғастыра береді;

    35) құндылықтар – бұл мақсат, идеал, тартымдылық, ұмтылыс, қызығушылық нысаны болуы мүмкін барлық нәрсені қамтитын белгілі бір нормативтік категория. Бұл теорияның негізгі ұғымдары мен категориялары: жақсылық, қадір-қасиет, мағына, бағалау, пайда, жеңіс, өмірдің мәні, бақыт, құрмет және т.б.;

    36) құндылықтар жүйесі – адамдардың өмірінде табиғат пен қоғамда кездесетін заттар мен құбылыстардың мәні туралы қалыптасқан пікірлердің жиынтығын («әлеуметтік көзқарастар») білдіретін құндылықтар теориясы ұғымы;

    37) метрика – адам ресурстарын басқару саласындағы тиісті бағыт бойынша мақсаттар мен міндеттерге қол жеткізу дәрежесін куәландыратын арнайы өлшемдер/көрсеткіштер;

    38) мониторинг – ақпарат жинау, тұрақты байқау, бағалау және болжау жүйесі, қандай да бір объектілердің жай-күйін арнайы ұйымдастырылған жүйелі байқау, зерттеу қызығушылығын тудыратын кез келген әлеуметтік процестерді байқау және бақылау жүйесі;

    39) мотивация – жұмыскерлерді қажетті ұйымдастырушылық/бизнес нәтижелерге қол жеткізуге ынталандыруға бағытталған рәсімдер мен іс-қимылдар жиынтығы;

    40) мүдделі тұлға/мүдделі тарап/стейкхолдерлер – қызметті жүзеге асыруға немесе шешім қабылдауға ықпал ете алатын, олардың әсеріне ұшырайтын немесе өздерін соңғысы ретінде қабылдай алатын тұлға немесе ұйым;

    41) нәтижеге бағдарлану – белгіленген стандарттарға сәйкес келуге немесе олардан асып түсуге ұмтылу, нәтижелерді өлшеу үшін өзіндік сапа өлшемдерін жасау, өз жұмысының тиімділік көрсеткіштерін арттыру, алдына өршіл мақсаттар қою, күрделі міндеттерді шешу, бюрократиялық кедергілерді жоя отырып, өзін-өзі жетілдіруге ұмтылу, тапсырмаларды жақсырақ, қарапайым, тезірек әрі сапалы орындау тәсілдерін таба білу;

    42) нәтижелерді тарату – нәтижелерді беру;

    43) өзара түсіністік құру – айналасындағыларды түсінуге ұмтылады, әр адамның бірегейлігін түсіне отырып, басқаларға құрметпен қарауды көрсетеді;

    44) өзгерістерді басқару – бұл жеке тұлғаларды, командаларды және ұйымдарды ағымдағы жағдайдан келесі жаңа жағдайға ауыстырудың құрылымдық тәсілі, яғни талап етілетін нәтижелерге қол жеткізу және ұжымның әлеуметтік инфрақұрылымында табысты өзгерістерді жүзеге асыру мақсатында адам факторын тиімді басқару үшін қолданылатын процесс, құралдар мен техникалар болып табылады;

    45) өзін басқару – бұл адам өзінің не айту керектігін және не істеу керектігін белсенді түрде шешуі үшін өз эмоциялары туралы білімін қолдану қабілеті. Бұл өзінің жағдайын, қалауы мен эмоцияларын, жоспарлары мен мінез-құлқын басқара білу, өзін жұмылдыра білу және мотивациялай білу;

    46) персоналдың әл-ауқаты – жұмыс уақытында және одан тыс жерлерде де жұмыскерлердің мүдделерінің барлық салаларын: олардың денсаулығын, дамуын, қаржысын, әлеуметтік белсенділігін, сондай-ақ қауіпсіз және экологиялық ортасын қарастыру арқылы жұмыскерлерге қолдау көрсету жөніндегі әртүрлі бастамаларды қамтитын бағдарлама;

    47) персоналдың денсаулығы мен әл-ауқатын басқару бағдарламасы – бұл жұмыскерлер үшін жеңілдіктер мен бастамалар пакетін көздейтін кешенді бағдарлама;

    48) персоналдың құлшынысы – бұл жұмыскерлерді өз жұмысын мүмкіндігінше жақсы орындауға ынталандыратын физикалық, эмоционалдық және интеллектуалдық жағдай. Жұмысқа құлшыныс дегеніміз – адам өз компаниясына жаны ашып, өз жұмысына беріліп, оны мүмкіндігінше жақсы істеуге тырысатын ең жоғары деңгей болып саналады. Мұны кәсіпкерлік модельмен салыстыруға болады, онда жұмыскер компанияның бизнесін өзінің бизнесі ретінде қабылдайды және оның өркендеуіне үлес қосуды өзінің міндеті деп санайды. Осылайша, жұмысқа құлшынысты жұмыскердің компанияға эмоциялық және интеллектуалдық тұрғыдан шын берілгендігі деп анықтауға болады, бұл оны өз жұмысын мүмкіндігінше жақсы орындауға жігерлендіреді;

    49) стратегиялық ойлау – бірнеше қадам алға ойлау, ұйымның дамуы үшін жаңа мүмкіндіктер табу, қысқа мерзімді негізде жоғары нәтижелерге қол жеткізуге ұмтылу және ұйымның ұзақ мерзімді кезеңге тұрақты дамуына ықпал ету қабілеті; нарықтағы өзгерістерді және проблемалық жағдайларды алдын-ала болжай білу;

    50) талдамалық ойлау – түрлі жағдайлардың, құбылыстар мен салдарлардың құрамдас бөліктерін жеке-жеке бөліп алып, оны құрылымдай, жүйелей отырып және әртүрлі факторларды салыстыра отырып қарастыру қабілеті; басымдықтарды ұтымды орналастыру қабілеті; уақытша өзара байланыстар мен дәйектіліктерді, себеп-салдарлық байланыстарды айқындау қабілеті;

    51) тәуекелдерді басқару – қолайсыз нәтиженің туындау ықтималдығын азайтуға және оны іске асырудан туындаған жобаның ықтимал ысыраптарын барынша азайтуға бағытталған басқарушылық шешімдерді қабылдау және орындау процесі;

    52) тиімді коммуникациялар – ақпарат алмасу, оның негізінде басшы тиімді шешімдер қабылдауға мүмкіндік алады және қабылданған шешімдерді жұмыскерлерге жеткізеді;

    53) тиімділік – бизнестің алдына қойылған мақсаттарға қол жеткізу немесе оны асыра орындау дәрежесі;

    54) үздік практикалар – алға қойылған мақсаттарға қол жеткізудің нарықтың/саланың барлық қатысушылары мойындаған ең тиімді тәсілдері;

    55) эмоциялық/кәсіби шаршау (burn-out) – бұл адамның күші мен сезімі сарқылып, дәрменсіздікке ұшыратып, өмірге деген қызығушылықтың жоғалуына әкеліп соқтыратын жағдай. (немесе эмоциялық шаршау – бұл адамның кейбір эмоциясын толық немесе ішінара өшіріп тастауы арқылы өзінің жан-дүниесіне зақым келтіретін белгілі бір әсерлерден психологиялық қорғанысқа көшу тетігі;

    56) этникалық және мәдени әртүрлілік – бұл көптеген сан алуан мәдениет пен этникалық топтардың болуы және олардың ерекшеліктерін құрметтеу.

    3. Осы кәсіптік стандартта мынадай қысқартулар қолданылады

    1) HR – (ағылш. Human Resources) – адам ресурстары немесе адам ресурстарын басқару (HR).

    2-ші тарау. Кәсіптік стандарттың паспорты

    4. Кәсіптік стандарттың атауы: Корпоративтік мәдениетті және жұмыскерлердің әл-ауқатын басқару

    5. Кәсіптік стандарттың коды: M70221022

    6. ЭҚЖЖ секциясын, бөлімін, тобын, сыныбын және кіші сыныбын көрсету:

    ● M Кәсіби, ғылыми және техникалық қызмет

    ● 70 Бас компаниялардың қызметі; басқару мәселелері бойынша консультация беру

    ● 70.2 Басқару мәселелері бойынша кеңес беру жөніндегі қызмет

    ● 70.22 Коммерциялық қызмет және басқару мәселелері бойынша өзге де консультация беру

    ● 70.22.1 «Коммерциялық қызмет және басқару мәселелері бойынша кеңес беру»

    7. Кәсіптік стандарттың қысқаша сипаттамасы: Қызметкерлердің ерекшеліктерін ескере отырып, ұйымның корпоративтік мәдениеті мен құндылықтар жүйесін дамыту және тарату жөніндегі іс-шараларды әзірлеп, өткізу, серіктестердің, әлеуетті қызметкерлердің және басқа да негізгі стейкхолдерлердің көз алдында ұйымның имиджін басқару, жұмыс-өмір тепе-теңдігін сақтауға бағытталған ұйымдағы әлеуметтік процестерді, рәсімдер мен іс-әрекеттерді басқару, реттеу, болжау және жоспарлау, сақтау және нығайту қызметкер мен жұмыс берушінің қажеттіліктері мен мүдделерін қанағаттандыру және талдау, ұйымішілік ақпараттық өзара іс-қимылдың тиімді жүйесін қалыптастыру және мониторингілеу.

    8. Кәсіптер карточкаларының тізімі:

    1) Корпоративтік мәдениетті дамыту жөніндегі маман - 6 СБШ-нің деңгейі;

    2) Корпоративтік мәдениетті дамыту жөніндегі менеджер - 7 СБШ-нің деңгейі;

    3) Ішкі коммуникациялар жөніндегі менеджер - 7 СБШ-нің деңгейі;

    4) HR брендті басқару жөніндегі менеджер - 7 СБШ-нің деңгейі;

    5) Жұмыскерлердің әл-ауқатын басқару жөніндегі Менеджер - 6 СБШ-нің деңгейі;

    3-ші тарау. Кәсіптер карточкалары

    9. Кә­сіп­тің кар­точ­ка­сы «Кор­по­ра­тив­тік мә­де­ни­ет­ті да­мы­ту жө­нін­де­гі ма­ман»:
    Топ­тың ко­ды:
    2422-0
    Қыз­мет ата­уы­ның ко­ды:
    -
    Кә­сіп­тің ата­уы:
    Кор­по­ра­тив­тік мә­де­ни­ет­ті да­мы­ту жө­нін­де­гі ма­ман
    СБШ бой­ын­ша бі­лік­ті­лік дең­гейі:
    6
    СБШ бой­ын­ша бі­лік­ті­лік іш­кі дең­гейі:
    БТ­БА, БА, үл­гі­лік бі­лік­ті­лік си­патта­ма­ла­ры бой­ын­ша бі­лік­ті­лік дең­гейі:
    Бас­шы­лар, ма­ман­дар және бас­қа да қыз­мет­ші­лер ла­у­а­зым­да­ры­ның бі­лік­ті­лік анық­та­ма­лы­ғы "Бас­шы­лар, ма­ман­дар және бас­қа да қыз­мет­ші­лер ла­у­а­зым­да­ры­ның бі­лік­ті­лік анық­та­ма­лы­ғын бе­кі­ту ту­ра­лы" 2020 жы­л­ғы 30 жел­тоқ­сан­да­ғы № 553 Қа­зақ­стан Рес­пуб­ли­ка­сы Ең­бек және ха­лық­ты әле­умет­тік қор­ғау ми­ни­стрі­нің бұй­ры­ғы. Қа­зақ­стан Рес­пуб­ли­ка­сы­ның Әді­лет ми­ни­стр­лі­гін­де 2020 жы­л­ғы 31 жел­тоқ­сан­да № 22003 бо­лып тір­кел­ді.
    79. Пер­со­нал жө­нін­де­гі ме­не­джер (HR ме­не­джер)
    Кә­сіп­тік бі­лім дең­гейі:
    Бі­лім дең­гейі:
    жо­ға­ры бі­лім (ба­ка­лаври­ат, ма­ман дә­ре­же­сі, ор­ди­на­ту­ра)
    Ма­ман­дық:
    Биз­нес және бас­қа­ру
    Бі­лік­ті­лік:
    -
    Жұ­мыс тә­жі­ри­бе­сіне қой­ы­ла­тын та­лап­тар:
    Ке­мін­де 3 жыл жұ­мыс тә­жі­ри­бе­сі, оның ішін­де HR са­ла­сын­да ке­мін­де 1 жыл
    Фор­мал­ды емес және ин­фор­ма­лы бі­лім­мен бай­ла­ныс:
    Кә­сіп­тің бас­қа ық­ти­мал ата­у­ла­ры:
    2422-1-022 - Ең­бек қа­ты­на­ста­ры жө­нін­де­гі ма­ман
    Қыз­мет­тің негіз­гі мақ­са­ты:
    Пер­со­нал­дың жұ­мысқа құл­шы­ны­сы­на зерт­те­улер жүр­гі­зу және кор­по­ра­тив­тік мә­де­ни­ет­ті да­мы­ту­ға ба­ғыт­тал­ған кор­по­ра­тив­тік іс-ша­ра­лар­ды әкім­ші­лен­ді­ру.
    Ең­бек функ­ци­я­лар­дың си­патта­ма­сы
    Ең­бек функ­ци­я­ла­ры­ның тіз­бе­сі:
    Мін­дет­ті ең­бек функ­ци­я­ла­ры:
    1. Пер­со­нал­дың жұ­мысқа құл­шы­ны­сы­на зерт­те­улер ұй­ым­да­сты­ру
    2. Кор­по­ра­тив­тік мә­де­ни­ет­ті да­мы­ту­ға ба­ғыт­тал­ған кор­по­ра­тив­тік іс-ша­ра­лар­ды ұй­ым­да­сты­ру
    Қо­сым­ша ең­бек функ­ци­я­ла­ры:
    Ең­бек функ­ци­я­сы 1:
    Пер­со­нал­дың жұ­мысқа құл­шы­ны­сы­на зерт­те­улер ұй­ым­да­сты­ру
    Дағ­ды 1:
    Пер­со­нал­дың жұ­мысқа құл­шы­ны­сы­на зерт­те­улер дай­ын­дау және жүр­гі­зу, алын­ған нәти­же­лер­ді тал­дау
    Ма­шық­тар:
    1. Пер­со­нал­дың жұ­мысқа құ­штар­лы­ғы дең­гей­ін ди­а­гно­сти­ка­лау;
    2. Зерт­те­улер жүр­гі­зу ке­зін­де құ­рал­дар жи­на­ғын әзір­леу (ан­ке­та­лар, са­у­ал­на­ма па­рақ­та­ры және т.б.);
    3. Ұй­ым­дар­ға жұ­мысқа құ­штар­лық дең­гей­ін ди­а­гно­сти­ка­лау мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша жұ­мыс­кер­лер ара­сын­да тү­сін­ді­ру жұ­мыста­рын жүр­гі­зу;
    4. Ба­ға­лау үшін де­ректер­ді өң­деу, жи­нау және тү­сін­ді­ру;
    5. Нәти­же­лер­ді тал­дау, пер­со­нал­дың жұ­мысқа құ­штар­лық дең­гей­іне оң/те­ріс әсер ете­тін фак­тор­лар­ды анық­тау;
    6. Есеп­тер, та­ны­сты­ры­лым­дар жа­сау және зерт­теу нәти­же­ле­рін рә­сім­деу;
    7. Нәти­же­лер­ді көр­се­ту;
    8. Пер­со­нал­дың жұ­мысқа құ­штар­лы­ғы дең­гей­ін ди­а­гно­сти­ка­лау және тү­зе­ту іс-ша­ра­ла­рын іс­ке асы­ру бой­ын­ша шы­ғы­стар­ды жос­пар­лау мен бө­лін­ген бюд­жет­ке мо­ни­то­ринг жүр­гі­зу;
    9. Ма­ман­дан­ды­ры­л­ған бағ­дар­ла­ма­лық жа­сақ­та­ма­ны пай­да­ла­ну, зерт­те­улер, са­у­ал­на­ма­лар, ан­ке­та жүр­гі­зу про­це­сін ав­то­мат­тан­ды­ру­ға ық­пал ету;
    10. Бар­лық мүд­де­лі та­рап­тар­дан қа­жет­ті ақ­па­рат­ты алу, са­рап­та­ма­лық сұх­бат жүр­гі­зу;
    11. Кор­по­ра­тив­тік мә­де­ни­ет­ті да­мы­ту бой­ын­ша кон­суль­та­ци­я­лық қыз­мет­тер са­тып алын­ған жағ­дай­да, қа­жет­ті са­тып алу рә­сім­де­рін жүр­гі­зу.
    Бі­лім­дер:
    Бі­лі­мі:
    1. Ұй­ым­ның мис­си­я­сы, пай­ы­мы, құн­ды­лық­та­ры, прин­ципте­рі;
    2. Стра­те­гия/са­я­сат, адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру­дың негіз­гі про­це­сте­рі мен құ­рал­да­ры;
    3. Пер­со­нал­ды бас­қа­ру ұй­ы­мы­ның іш­кі биз­нес-про­це­сте­рі;
    4. Зерт­теу жүр­гі­зу әді­сте­ме­сі: ди­зайн, әді­стер, стра­те­гия, құ­рал­дар жиын­тығы;
    5. Жұ­мыс­кер­дің жұ­мысқа құ­штар­лық дең­гейі мен әл-ауқа­ты­ның, жұ­мыс­кер­дің жұ­мысқа құ­штар­лы­ғы мен ти­ім­ді­лі­гі­нің өза­ра бай­ла­ны­сы;
    6. Ұй­ым­ның әле­умет­та­ну, пси­хо­ло­гия және ең­бек әле­умет­та­нуы негіз­де­рі;
    7. Ұй­ым­дық мә­де­ни­ет пен аху­ал­ды тал­дау;
    8. Ұй­ым­ның мі­нез-құлық ко­дек­сі;
    9. Қақ­тығ­ы­стар­ды бас­қа­ру әді­сте­рі, ме­ди­а­ция құ­рал­да­ры және рә­сім­дер;
    10. Жұ­мыс бе­ру­ші­нің брен­ді, жұ­мыс бе­ру­ші­нің құн­ды­лық ұсы­ны­сы;
    11. Пер­со­нал­ды бас­қа­ру мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша заң­на­ма­лық және нор­ма­тив­тік құқық­тық ак­ті­лер, әді­сте­ме­лік ма­те­ри­ал­дар;
    12. Ең­бек заң­на­ма­сы;
    13. Де­ректер­мен жұ­мыс іс­теу қа­ғи­дат­та­ры;
    14. Пер­со­нал­дың сан­дық және са­па­лық құ­ра­мын тал­дау және бо­лжау әді­сте­рі, ең­бек­ті ма­те­ри­ал­дық және ма­те­ри­ал­дық емес ын­та­лан­ды­ру ны­сан­да­ры;
    15. Де­ректер­ді тал­да­у­ға ар­нал­ған ар­найы бағ­дар­ла­ма­лық өнім­дер;
    16. PowerPoint бағ­дар­ла­ма­сын­да жұ­мыс іс­теу қа­ғи­дат­та­ры (та­ны­сты­ры­лым­дар­мен жұ­мыс).
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    иә
    Дағ­ды 2:
    Тү­зе­ту іс-ша­ра­ла­ры жос­па­рын іс­ке асы­ру және олар­дың ти­ім­ді­лі­гін ба­ға­лау
    Ма­шық­тар:
    1. Бас­шы­мен бір­ле­сіп, тү­зе­ту іс-ша­ра­ла­ры жос­па­рын әзір­леп, іс­ке асы­ру және іс­ке асы­ры­л­ған іс-ша­ра­лар­дың ти­ім­ді­лі­гін ба­ға­лау үшін ке­рі бай­ла­ныс сұ­рау;
    2. Бел­гі­лі бір HR-мет­ри­ка­ны тал­дау және пер­со­нал­дың жұ­мысқа құ­штар­лы­ғын арт­ты­ру стра­те­ги­я­сы­ның ти­ім­ді­лі­гін ба­ға­лау үшін мер­зім­дік есеп­ті­лік­ті дай­ын­дау;
    3. Бас­қа­ру­шы­лық ше­шім­дер қа­был­дау үшін пер­со­нал­дың жұ­мысқа құ­штар­лы­ғы дең­гей­іне бай­ла­ны­сты бар неме­се ық­ти­мал про­бле­ма­лар­ды бас­шы­ға жет­кі­зу;
    4. Жұ­мыс­кер­лер­ді тар­ту мен ұстап қа­лу­ға ба­ғыт­тал­ған HR ба­ста­ма­лар­ды әзір­леу;
    5. Ком­му­ни­ка­ци­я­ны, ке­рі бай­ла­ныс мә­де­ни­е­тін да­мы­ту (ұсы­ны­стар, пі­кір­лер жи­нау, HR-әкім­ші­лік қол­дау).
    Бі­лім­дер:
    1. Жұ­мыс­кер­дің өмір­лік цик­лі­нің ке­зең­де­рі;
    2. Мо­ти­ва­ция және көш­бас­шы­лық тео­ри­я­ла­ры;
    3. Жұ­мыс­кер­лер­ді ұстау әді­сте­рі; stay/exit-сұх­бат қа­ғи­дат­та­ры;
    4. Жиын­тық ын­та­лан­ды­ру жүй­е­сі­нің тео­ри­я­ла­ры мен прак­ти­ка­сы;
    5. Пер­со­нал қыз­ме­тін ба­ға­лау әді­сте­рі;
    6. Пер­со­нал­ды бас­қа­ру ұй­ы­мы­ның іш­кі биз­нес-про­це­сте­рі;
    7. Бюд­жет бө­лу негіз­де­рі;
    8. Кор­по­ра­тив­тік іс-ша­ра­лар­ды жос­пар­лау мен ұй­ым­да­сты­ру қа­ғи­дат­та­ры мен тә­сіл­де­рі.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    иә
    Ең­бек функ­ци­я­сы 2:
    Кор­по­ра­тив­тік мә­де­ни­ет­ті да­мы­ту­ға ба­ғыт­тал­ған кор­по­ра­тив­тік іс-ша­ра­лар­ды ұй­ым­да­сты­ру
    Дағ­ды 1:
    Кор­по­ра­тив­тік мә­де­ни­ет­ті да­мы­ту­ға ба­ғыт­тал­ған кор­по­ра­тив­тік іс-ша­ра­лар­ды дай­ын­дау
    Ма­шық­тар:
    1. Кор­по­ра­тив­тік іс-ша­ра­лар­дың жол кар­та­сын іс­ке асы­ру;
    2. Іс-ша­ра­лар бағ­дар­ла­ма­ла­рын әзір­леу, іс-ша­ра­ның жос­па­ры мен сце­на­рий­ін жа­сау;
    3. Іс-ша­ра­лар бюд­же­тін жос­пар­лау, оның иге­рі­лу­іне мо­ни­то­ринг жүр­гі­зу, ти­іс­ті есеп­ті­лік­ті ұсы­ну;
    4. Қыз­мет көр­се­ту­ші­лер­ді (жат­тық­ты­ру­шы, же­тек­ші, по­ли­гра­фия және т.б.) із­де­уді жү­зе­ге асы­ру, қа­жет­ті са­тып алу рә­сім­де­рін іс­ке асы­ру;
    5. Қа­жет­ті ақ­па­рат­тық ма­те­ри­ал­дар­ды дай­ын­дау;
    6. Әр­түр­лі мүд­де­лі та­рап­тар­мен ти­ім­ді жұ­мыс іс­теу үшін бай­ла­ны­стар ор­на­ту;
    7. Кор­по­ра­тив­тік эти­ка және іс­кер­лік қа­рым-қа­ты­нас нор­ма­ла­рын сақ­тау.
    Бі­лім­дер:
    1. Ұй­ым­ның мис­си­я­сы, пай­ы­мы, құн­ды­лық­та­ры, прин­ципте­рі;
    2. Ұй­ым­ның мі­нез-құлық ко­дек­сі;
    3. Жұ­мыс­кер­дің жұ­мысқа құ­штар­лық дең­гейі мен әл-ауқа­ты­ның, жұ­мыс­кер­дің жұ­мысқа құ­штар­лы­ғы мен ти­ім­ді­лі­гі­нің өза­ра бай­ла­ны­сы;
    4. Ұй­ым­дық мә­де­ни­ет пен аху­ал­ды тал­дау;
    5. Жұ­мыс­кер­дің өмір­лік цик­лі­нің ке­зең­де­рі;
    6. Мо­ти­ва­ция және көш­бас­шы­лық тео­ри­я­ла­ры;
    7. Жұ­мыс­кер­лер­ді ұстау әді­сте­рі; stay/exit-сұх­бат қа­ғи­дат­та­ры;
    8. Жиын­тық ын­та­лан­ды­ру жүй­е­сі­нің тео­ри­я­ла­ры мен прак­ти­ка­сы;
    9. Қақ­тығ­ы­стар­ды бас­қа­ру әді­сте­рі;
    10. Жұ­мыс бе­ру­ші­нің брен­ді, оны құ­ру және іл­ге­рі­ле­ту ке­зең­де­рі мен әді­сте­рі;
    11. Жұ­мыс бе­ру­ші­нің құн­ды­лық ұсы­ны­сы;
    12. Бюд­жет бө­лу негіз­де­рі;
    13. Кор­по­ра­тив­тік іс-ша­ра­лар­ды жос­пар­лау мен ұй­ым­да­сты­ру қа­ғи­дат­та­ры мен тә­сіл­де­рі.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    иә
    Дағ­ды 2:
    Кор­по­ра­тив­тік іс-ша­ра­лар­дың ти­ім­ді­лі­гін тал­дау
    Ма­шық­тар:
    1. Әр­түр­лі көз­дер­ден қа­жет­ті ақ­па­рат­ты із­деу және тал­дау;
    2. Де­ректер­ді өң­деу, де­ректер ауқы­мы­м­ен жұ­мыс іс­теу;
    3. Сан­дық және са­па­лық де­ректер­ді тал­дау;
    4. Алын­ған де­ректер­ді тү­сін­ді­ру;
    5. Ком­му­ни­ка­ци­я­ны, ке­рі бай­ла­ныс мә­де­ни­е­тін да­мы­ту (ұсы­ны­стар, пі­кір­лер жи­нау, HR-әкім­ші­лік қол­дау).
    Бі­лім­дер:
    1. Пер­со­нал­дың қыз­ме­тін ба­ға­лау, пер­со­нал­дың сан­дық және са­па­лық құ­ра­мын тал­дау және бо­лжау әді­сте­рі, ұй­ым­да­ғы ең­бек­ті ма­те­ри­ал­дық және ма­те­ри­ал­дық емес ын­та­лан­ды­ру ны­сан­да­ры;
    2. HR қыз­мет­те­ріне қа­на­ғат­та­ну­шы­лық­ты зерт­теу әді­сте­рі, іс­кер­лік қа­рым-қа­ты­нас эти­ка­сы­ның нор­ма­ла­ры;
    3. Ақ­па­рат­ты тал­дау әді­сте­рі;
    4. Құ­рал­дар­мен жұ­мыс (ан­ке­та­лар, са­у­ал­на­ма па­рақ­та­ры және т.б.).
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    иә
    Же­ке құ­зы­рет­тер­ге қой­ы­ла­тын та­лап­тар:
    Биз­не­сті тү­сі­ну
    Ын­ты­мақ­та­стық және өза­ра әре­кет­те­су
    Нәти­же­ге бағ­дар­лау
    Ана­ли­ти­ка­лық ой­лау
    Кли­ент­ке бағ­дар­ла­ну
    Тех­ни­ка­лық ре­гла­мент­тер мен ұлт­тық стан­дарт­тар­дың ті­зі­мі:
    СБШ -нің ішін­де­гі бас­қа кә­сіп­тер­мен бай­ла­ныс:
    СБШ-нің дең­гейі:
    Кә­сіп­тің ата­уы:
    7
    Кор­по­ра­тив­тік мә­де­ни­ет­ті да­мы­ту жө­нін­де­гі ме­не­джер
    7
    Іш­кі ком­му­ни­ка­ци­я­лар жө­нін­де­гі ме­не­джер
    7
    HR бренд­ті бас­қа­ру жө­нін­де­гі ме­не­джер
    6
    Жұ­мыс­кер­лер­дің әл-ауқа­тын бас­қа­ру жө­нін­де­гі ме­не­джер
    7
    Әле­умет­тік-ең­бек қа­ты­на­ста­рын бас­қа­ру жө­нін­де­гі бас­шы
    7
    Адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру са­ла­сын­да­ғы кон­суль­тант
    7
    HR Дже­не­ра­лист
    8
    Кадр­лар жө­нін­де­гі бас­қа­ру­шы
    10. Кә­сіп­тің кар­точ­ка­сы «Кор­по­ра­тив­тік мә­де­ни­ет­ті да­мы­ту жө­нін­де­гі ме­не­джер »:
    Топ­тың ко­ды:
    1222-0
    Қыз­мет ата­уы­ның ко­ды:
    -
    Кә­сіп­тің ата­уы:
    Кор­по­ра­тив­тік мә­де­ни­ет­ті да­мы­ту жө­нін­де­гі ме­не­джер
    СБШ бой­ын­ша бі­лік­ті­лік дең­гейі:
    7
    СБШ бой­ын­ша бі­лік­ті­лік іш­кі дең­гейі:
    БТ­БА, БА, үл­гі­лік бі­лік­ті­лік си­патта­ма­ла­ры бой­ын­ша бі­лік­ті­лік дең­гейі:
    Кә­сіп­тік бі­лім дең­гейі:
    Бі­лім дең­гейі:
    жо­ға­ры оқу ор­ны­нан кей­ін­гі бі­лім (ма­ги­стра­ту­ра, ре­зи­ден­ту­ра)
    Ма­ман­дық:
    Биз­нес және бас­қа­ру
    Бі­лік­ті­лік:
    -
    Жұ­мыс тә­жі­ри­бе­сіне қой­ы­ла­тын та­лап­тар:
    Ке­мін­де 5 жыл (оның ішін­де адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру са­ла­сын­да ке­мін­де 3 жыл)
    Фор­мал­ды емес және ин­фор­ма­лы бі­лім­мен бай­ла­ныс:
    Кә­сіп­тің бас­қа ық­ти­мал ата­у­ла­ры:
    1222-0-010 - Пер­со­нал­ды да­мы­ту жө­нін­де­гі функ­ци­о­нал­дық бас­шы
    Қыз­мет­тің негіз­гі мақ­са­ты:
    Кор­по­ра­тив­тік мә­де­ни­ет­ті бас­қа­ру са­ла­сын­да­ғы қыз­мет­ті жос­пар­лау және үй­ле­сті­ру
    Ең­бек функ­ци­я­лар­дың си­патта­ма­сы
    Ең­бек функ­ци­я­ла­ры­ның тіз­бе­сі:
    Мін­дет­ті ең­бек функ­ци­я­ла­ры:
    1. Ұй­ым­ның биз­нес-стра­те­ги­я­сын қол­да­уды қам­та­ма­сыз ете­тін ұй­ым­ның кор­по­ра­тив­тік мә­де­ни­е­тін да­мы­ту жө­нін­де­гі са­я­сат­ты әзір­леу және іс­ке асы­ру, оның ти­ім­ді­лі­гін ба­ға­лау және же­тіл­ді­ру
    2. Пер­со­нал­дың жұ­мысқа құ­штар­лы­ғын бас­қа­ру және биз­не­сті кон­суль­та­ци­я­лық қол­дау
    Қо­сым­ша ең­бек функ­ци­я­ла­ры:
    Ең­бек функ­ци­я­сы 1:
    Ұй­ым­ның биз­нес-стра­те­ги­я­сын қол­да­уды қам­та­ма­сыз ете­тін ұй­ым­ның кор­по­ра­тив­тік мә­де­ни­е­тін да­мы­ту жө­нін­де­гі са­я­сат­ты әзір­леу және іс­ке асы­ру, оның ти­ім­ді­лі­гін ба­ға­лау және же­тіл­ді­ру
    Дағ­ды 1:
    Қа­зір­гі кор­по­ра­тив­тік мә­де­ни­ет­ті ди­а­гно­сти­ка­лау
    Ма­шық­тар:
    1. Ұй­ым­ның іш­кі және сырт­қы ор­та­сын зерт­теу, сырт­қы ор­та­ның та­лап­та­рын анық­тау;
    2. Ұй­ым жұ­мыс іс­тей­тін са­ла­ны және іс­кер­лік/бә­се­ке­лес ор­та­ны тү­сі­ну, биз­нес ор­та­да­ғы да­му­дың ба­сым үр­ді­сте­рін бө­ліп көр­се­ту;
    3. Ұй­ым­ның қол­да­ны­с­та­ғы биз­нес-стра­те­ги­я­сын (биз­нес-мақ­сат­тар, биз­нес-про­це­стер және биз­нес-қа­жет­ті­лік­тер, биз­нес-құ­зы­рет­тер, биз­не­стің іш­кі мүм­кін­дік­те­рі) тү­сі­ну және тал­дау;
    4. Кор­по­ра­тив­тік мә­де­ни­ет са­ла­сын­да­ғы жа­һандық тә­жі­ри­бе­лер­ге аудит жүр­гі­зу;
    5. Ұй­ым­ның стра­те­ги­я­лық мақ­сат­та­ры­на сәй­кес HR-аудит, SWOT-тал­дау, HR-про­це­стер­дің же­ті­лу дең­гей­іне тал­дау жүр­гі­зу;
    6. Әр­түр­лі көз­дер­ден қа­жет­ті ақ­па­рат­ты із­деу және тал­дау;
    7. Ұй­ым­ның кор­по­ра­тив­тік мә­де­ни­е­тін ди­а­гно­сти­ка­лау;
    8. Зерт­теу әді­сте­рін тал­дау және таң­дау.
    9. Де­ректер­ді өң­деу, де­ректер ауқы­мы­м­ен жұ­мыс іс­теу;
    10. Сан­дық және са­па­лық де­ректер­ді тал­дау;
    11. Алын­ған де­ректер­ді тү­сін­ді­ру, ше­шім қа­был­дау үшін ұй­ым­дық көр­сет­кіш­тер­ді тал­дау де­ректе­рін пай­да­ла­ну;
    12. Осы та­қы­рып бой­ын­ша де­реккөз­дер­ді, ғы­лы­ми жа­ри­я­ла­ным­дар­ды, қай­та­ла­ма де­ректер­ді (бас­қа әле­умет­тік зерт­те­улер, ста­ти­сти­ка­лық де­ректер) тал­дау;
    13. Есеп­тер, та­ны­сты­ры­лым­дар жа­сау және зерт­теу нәти­же­ле­рін рә­сім­деу;
    14. Де­ректер­ді тал­да­у­ға ар­нал­ған ар­найы бағ­дар­ла­ма­лық жа­сақ­та­ма­ны қол­да­ну;
    15. Бар­лық мүд­де­лі та­рап­тар­дан қа­жет­ті ақ­па­рат алу, бас­шы­лық­ты, же­лі­лік ме­не­джер­лер­ді, сырт­қы стейк­хол­дер­лер­ді қо­са ал­ған­да, са­рап­та­ма­лық сұх­бат жүр­гі­зу.
    Бі­лім­дер:
    1. Биз­не­сті да­мы­ту стра­те­ги­я­сы, мис­си­я­сы, пай­ы­мы, ти­ім­ді­лік­тің негіз­гі көр­сет­кіш­те­рі, стра­те­ги­я­лық жос­пар­лау және биз­нес-әкім­ші­лен­ді­ру негіз­де­рі;
    2. Стра­те­ги­я­лық жос­пар­ла­уда­ғы тал­да­удың жал­пы қа­ғи­дат­та­ры;
    3. Ұй­ым жұ­мыс іс­тей­тін сек­тор­ды және оның қыз­ме­тіне әсер ете­тін на­рық­тық фак­тор­лар­ды бі­лу;
    4. Ұй­ым­ның қыз­ме­тіне әсер ете­тін са­я­си, эко­но­ми­ка­лық, әле­умет­тік және тех­но­ло­ги­я­лық фак­тор­лар;
    5. HR-ауди­ті­нің қа­ғи­дат­та­ры мен тех­но­ло­ги­я­ла­ры.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    иә
    Дағ­ды 2:
    Мақ­сат­ты кор­по­ра­тив­тік мә­де­ни­ет­ті қа­лып­та­сты­ру, ха­лы­қа­ра­лық тә­жі­ри­бе­лер­ді ес­ке­ре оты­рып, кор­по­ра­тив­тік мә­де­ни­ет­ті бас­қа­ру, құн­ды­лық­тар­ды да­мы­ту, тү­сі­ну бағ­дар­ла­ма­ла­ры, мі­нез-құлық ко­дек­с­те­рі бой­ын­ша са­я­сат­ты, әді­сте­ме­ні, әді­сте­ме­лік ұсы­ным­дар­ды әзір­леу/же­тіл­ді­ру
    Ма­шық­тар:
    1. Кор­по­ра­тив­тік мә­де­ни­ет ди­а­гно­сти­ка­сы­ның нәти­же­ле­рін тал­дау;
    2. Мақ­сат­ты кор­по­ра­тив­тік мә­де­ни­ет­тің да­муы­на ба­рын­ша ти­ім­ді әсер ете­тін HR-тех­но­ло­ги­я­лар мен тә­жі­ри­бе­ле­рін анық­тау;
    3. Кор­по­ра­тив­тік мә­де­ни­ет­ке қа­ты­сты ұй­ым­дық мүм­кін­дік­тер­ді, олар­дың мі­нез-құлық дең­гей­ін­де кө­рі­ну­ін анық­тау;
    4. Кор­по­ра­тив­тік мә­де­ни­ет пен құн­ды­лық­тар са­ла­сын­да­ғы ше­шім­дер­ді, за­ма­на­уи тех­но­ло­ги­я­лар­ды, мо­дель­дер­ді із­де­удің жа­ңа тә­сіл­де­рін тал­дау және әзір­леу;
    5. Стра­те­ги­я­лық сес­си­я­лар­ды ұй­ым­да­сты­ру, ұй­ым­ның мақ­сат­та­ры­на же­ту үшін мі­нез-құлық сце­на­рий­ле­рін әзір­леу;
    6. Ұй­ым­ның кор­по­ра­тив­тік мә­де­ни­е­ті мен құн­ды­лық­та­рын бас­қа­ру, мі­нез-құлық ко­дек­сі, қы­сқа мер­зім­ді, ор­та мер­зім­ді және ұзақ мер­зім­ді ке­зең­дер­ге ар­нал­ған стра­те­ги­я­лық биз­нес мақ­сат­тар­ға қол жет­кізу­ге ба­ғыт­тал­ған тү­сі­ну бағ­дар­ла­ма­ла­ры са­ла­сын­да­ғы са­я­сат­ты әзір­леу;
    7. Жа­у­ап­ты және эти­ка­лық ше­шім қа­был­да­уды қол­дай­тын ұй­ым­дық мә­де­ни­ет­ті да­мы­ту, биз­нес стра­те­ги­я­ға сәй­кес құн­ды­лық­тар­ды, құ­зы­рет­ті­лік мо­де­лін анық­тау;
    8. Кем­сі­ту­ші­лік­ке қар­сы іс-қи­мы­л­ға, эти­ка­лық ор­та­ны қа­лып­та­сты­ру­ға негіз­дел­ген кор­по­ра­тив­тік мә­де­ни­ет­ті бас­қа­ру са­я­са­тын әзір­леу (мә­де­ни ерекше­лік­тер­ді, биз­нес-ор­та­ны, жұ­мыс­кер­лер­дің мен­та­ли­те­тін ес­ке­ре оты­рып);
    9. Са­я­сат­ты әзір­леу ке­зін­де бенч­марк­ты қол­да­ну;
    10. Ұй­ым­ның кор­по­ра­тив­тік мә­де­ни­е­тін көр­се­те­тін мі­нез-құлық/эти­ка ко­дек­сін әзір­леу; ұй­ым­ның мә­де­ни нор­ма­ла­ры мен құн­ды­лық­та­рын қол­дау үшін ин­фра­құ­ры­лым­ды әзір­леу; бар­лық HR-тә­жі­ри­бе­лер­ді ұй­ым­ның эти­ка­лық нор­ма­ла­ры мен құн­ды­лық­та­ры­на сәй­кестен­ді­ру;
    11. Бағ­дар­ла­ма­лық және әді­сте­ме­лік құ­жат­тар­ды тал­дау және әзір­леу;
    12. Жо­ба­ның жос­па­рын, ги­по­те­за­ла­рын және мін­дет­те­рін әзір­леу;
    13. Ұй­ым­да се­нім, топ­тық жұ­мыс және ашық ком­му­ни­ка­ция ар­қы­лы ти­ім­ді іс­кер­лік қа­ты­на­стар құ­ру;
    14. Іш­кі және сырт­қы қа­ты­су­шы та­рап­тар­дың қа­был­да­уы мен қол­да­уын қам­та­ма­сыз ету үшін ком­му­ни­ка­ция ор­на­ту;
    15. Ком­па­ни­я­ның биз­нес көш­бас­шы­ла­ры мен жұ­мыс­кер­ле­ріне ұсы­ны­ла­тын ба­ста­ма­лар­дың қа­жет­ті­лі­гін негіз­деу, ұй­ым­ның же­ті­сті­гіне қол жет­кі­зу­де кор­по­ра­тив­тік мә­де­ни­ет­ті да­мы­ту бой­ын­ша қыз­мет­тің құн­ды­лы­ғын көр­се­ту үшін ти­іс­ті мет­ри­ка­лар­ды әзір­леу;
    16. Кор­по­ра­тив­тік мә­де­ни­ет­ті бас­қа­ру са­ла­сын­да­ғы ұй­ым­ның же­ті­сті­гі үшін ма­ңы­зды нәти­же­ге ба­ғыт­тал­ған мет­ри­ка­лар мен ба­ға­лау ті­зім­де­ме­ле­рін әзір­леу;
    17. Ұй­ым­ның құн­ды­лық­та­ры­на сәй­кес ке­ле­тін ше­шім­дер қа­был­дау мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша же­лі­лік ме­не­джер­лер мен жұ­мыс­кер­лер­ге кон­суль­та­ция бе­ру;
    18. Ұй­ым­дық мә­де­ни­ет­ке сәй­кес ке­ле­тін мі­нез-құлық­ты көр­се­ту және на­си­хат­тау;
    19. Кор­по­ра­тив­тік мә­де­ни­ет­ті да­мы­ту са­ла­сын­да­ғы HR-тәу­е­кел­дер­ді бо­лжау, ба­ға­лау және бас­қа­ру;
    20. Эти­ка­лық емес тә­жі­ри­бе­ден туын­да­ған ұй­ым­дық тәу­е­кел­дер­ді азай­ту үшін іш­кі ба­қы­лау әді­сте­рін әзір­леу;
    21. Кор­по­ра­тив­тік мә­де­ни­ет­ті бас­қа­ру са­я­са­тын әзір­леу және іс­ке асы­ру про­це­сін­де HR-тәу­е­кел­дер­ді анық­тау, ба­ға­лау, бо­лжау және бас­қа­ру.
    Бі­лім­дер:
    1. Кор­по­ра­тив­тік мә­де­ни­ет­ті бас­қа­ру са­ла­сын­да­ғы қа­ты­на­стар­ды рет­тей­тін заң­на­ма­лық және бас­қа да нор­ма­тив­тік құқық­тық ак­ті­лер;
    2. Биз­не­сті да­мы­ту стра­те­ги­я­сы, ұй­ым­ның мис­си­я­сы мен пай­ы­мы, ти­ім­ді­лік­тің негіз­гі мақ­сат­та­ры мен көр­сет­кіш­те­рі, стра­те­ги­я­лық жос­пар­лау негіз­де­рі;
    3. Кор­по­ра­тив­тік мә­де­ни­ет­ті бас­қа­ру, жұ­мыс­кер­лер­дің ти­ім­ді­лі­гін арт­ты­ру са­ла­сын­да­ғы ха­лы­қа­ра­лық прак­ти­ка;
    4. Кор­по­ра­тив­тік нор­ма­лар, құн­ды­лық­тар және олар­ды HR про­це­стер мен рә­сім­дер ар­қы­лы бас­қа­ру те­тікте­рі;
    5. Кор­по­ра­тив­тік мә­де­ни­ет­ті зерт­те­удің тео­ри­я­лық ба­ғыт­та­ры, тұ­жы­рым­да­ма­ла­ры;
    6. Ұй­ым­дық мә­де­ни­ет­тер­дің түр­ле­рі, мә­де­ни мо­дель­дер;
    7. Кор­по­ра­тив­тік мә­де­ни­ет­ті бас­қа­ру бой­ын­ша ха­лы­қа­ра­лық тә­жі­ри­бе­лер;
    8. Зерт­теу жүр­гі­зу әді­сте­ме­сі: ди­зайн, әді­стер, стра­те­гия, құ­рал­дар жиын­тығы;
    9. Сан­дық және са­па­лық де­ректер­мен жұ­мыс іс­теу қа­ғи­дат­та­ры (ма­те­ма­ти­ка, ста­ти­сти­ка негіз­де­рі, зерт­те­удің сан­дық және са­па­лық әді­сте­рі);
    10. Пси­хо­ло­гия, мә­де­ни­ет­та­ну және ең­бек әле­умет­та­нуы­ның негіз­де­рі;
    11. Жұ­мыс­кер­лер­дің ең­бек қыз­ме­ті­нің пси­хо­ло­ги­я­лық және мә­де­ни ерекше­лік­те­рін зерт­теу әді­сте­рі.
    12. Жұ­мысқа құ­штар­лық­ты, HR қыз­мет­тер­ге қа­на­ғат­та­ну­ды зерт­теу әді­сте­рі, іс­кер­лік қа­рым-қа­ты­нас эти­ка­сы­ның нор­ма­ла­ры;
    13. Стейк­хол­дер-ме­недж­мент;
    14. Ке­рі бай­ла­ныс пен тал­да­уды жи­на­у­ға ар­нал­ған за­ма­на­уи құ­рал­дар мен плат­фор­ма­лар;
    15. Мі­нез-құлық ко­дек­сін әзір­леу және іс­ке асы­ру тә­сіл­де­рі.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    иә
    Дағ­ды 3:
    Кор­по­ра­тив­тік мә­де­ни­ет­ті да­мы­ту жө­нін­де­гі іс-ша­ра­лар жос­па­рын әзір­леу және ұй­ым­да­сты­ру, іс-ша­ра­лар­дың іс­ке асы­ры­луын мо­ни­то­рин­гі­леу және ба­қы­лау
    Ма­шық­тар:
    1. Ком­му­ни­ка­ци­я­лар жос­па­рын, кор­по­ра­тив­тік мә­де­ни­ет­ті қа­лып­та­сты­ру мен да­мы­ту­дың жол кар­та­сын әзір­леу және олар­ды іс­ке асы­ру;
    2. Жол кар­та­сы­ның орын­да­луын ба­ға­лау жүй­е­сін әзір­леу;
    3. Жол кар­та­сын тал­да­у­ға ар­нал­ған ар­найы бағ­дар­ла­ма­лық жа­сақ­та­ма­ны қол­да­ну;
    4. Өзге­рі­стер­ді бас­қа­ру­дың құ­ры­лым­дық тә­сіл­де­ме­сіне негіз­дел­ген өзге­рі­стер про­це­сте­рін бас­қа­ру;
    5. Кор­по­ра­тив­тік мә­де­ни­ет пен құн­ды­лық­тар­ды бас­қа­ру жө­нін­де­гі бағ­дар­ла­ма­лар­ды ен­гі­зу тәу­е­кел­де­рі­нің туын­да­уы­на әсер ете­тін фак­тор­лар­ды тал­дау;
    6. Жол кар­та­сын та­бысты іс­ке асы­ру жо­лын­да­ғы ық­ти­мал ке­дер­гі­лер­ді же­ңу үшін ше­шім­дер әзір­леу;
    7. Ре­сур­стар­ды жос­пар­лау, іс-ша­ра­лар бағ­дар­ла­ма­ла­рын әзір­леу, іс-ша­ра­лар ұй­ым­да­сты­ру­ды, үй­ле­сті­ру­ді және бюд­же­тін есеп­те­уді жос­пар­лау;
    8. Кор­по­ра­тив­тік мә­де­ни­ет пен құн­ды­лық­тар­ды бас­қа­ру жө­нін­де­гі бағ­дар­ла­ма­лар­ды жос­пар­лау мен бө­лін­ген бюд­жет­ті мо­ни­то­рин­гі­леу мен ба­қы­лау;
    9. Ұй­ым­ның кор­по­ра­тив­тік мә­де­ни­е­тін бас­қа­ру жө­нін­де­гі са­я­сат­ты іс­ке асы­ру мақ­са­тын­да, HR іш­кі және сырт­қы стейк­хол­дер­ле­рі­мен ти­ім­ді ком­му­ни­ка­ци­я­лар ор­на­ту, ха­бар­дар ету мен ке­рі бай­ла­ны­сты қам­та­ма­сыз ету;
    10. Бар­лық мүд­де­лі та­рап­тар­дан қа­жет­ті ақ­па­рат­ты алу, бас­шы­лық­ты, же­лі­лік ме­не­джер­лер­ді, сырт­қы стейк­хол­дер­лер­ді қо­са ал­ған­да, са­рап­та­ма­лық сұх­бат жүр­гі­зу;
    11. Тұл­ға­ара­лық қа­ты­на­стар­ды бас­қа­ру әді­сте­рін қол­да­ну, топ­та жұ­мыс жа­сау;
    12. Жұ­мыс­кер­лер­дің қар­сы­лы­ғы­мен жұ­мыс іс­теу;
    13. Пла­кат­тар­ды, по­стер­лер­ді, три­ф­лет­тер­ді, ро­лик­тер­ді, бас­шы­лық­тың бейне үн­де­уле­рін, по­шта ар­қы­лы жа­ңа құн­ды­лық­тар­ды та­ра­ту­ды, ақ­па­рат­тық қа­быр­ға га­зет­те­рін және кез кел­ген бас­қа да көр­не­кі сим­во­ли­ка­ны қо­са ал­ған­да, құн­ды­лық­тар­дың про­мо-ма­те­ри­ал­да­рын әзір­леу;
    14. Аудио, ви­део, же­лі­лік тех­но­ло­ги­я­лар­ды қол­да­ну, ин­тер­нет-ре­сур­стар­ды, пор­тал­ды құ­ру, тү­зе­ту және жа­ңар­ту;
    15. PR ба­ғы­ты­мен бір­ле­сі, кор­по­ра­тив­тік мә­де­ни­ет бой­ын­ша ими­дж­дік өнім­дер әзір­леу;
    16. Пер­со­нал­дың ген­дер­лік, эт­ни­ка­лық және мә­де­ни әр­түр­лі­лі­гін ес­ке­ре оты­рып, ұй­ым мә­де­ни­е­ті­нің құн­ды­лық­та­ры мен ерекше­лік­те­рі бой­ын­ша оқы­ту, бей­ім­деу кур­сын дай­ын­дау, ұй­ым­да­сты­ру және өт­кі­зу;
    17. Ұй­ым­ның құн­ды­лық­та­рын ес­ке­ре оты­рып, ба­ға­лау және оқы­ту бой­ын­ша IT құ­рал­да­рын ен­гі­зу;
    18. Ұй­ым жұ­мыс­кер­ле­рі ара­сын­да іс-ша­ра­лар­дың мар­ке­тин­гі мен іл­ге­рі­ле­уін ұй­ым­да­сты­ру;
    19. Іс-ша­ра­лар­дың пи­лот­тық нұс­қа­ла­рын жүр­гі­зу, оқы­ту және да­мы­ту бағ­дар­ла­ма­ла­рын жақ­сар­ту және же­тіл­ді­ру ба­ғыт­та­рын анық­тау;
    20. Қо­сал­қы мер­ді­гер­лер­ді (жат­тық­ты­ру­шы­лар, жүр­гі­зу­ші­лер, по­ли­гра­фия және т.б.) із­деу және олар­мен ке­ліс­сө­здер жүр­гі­зу;
    21. Мүд­де­лі та­рап­тар­мен өза­ра іс-қи­мыл жа­сау;
    22. Іс-ша­ра­лар­ды өт­кі­зу үшін ма­те­ри­ал­дар әзір­ле­уді ұй­ым­да­сты­ру.
    Бі­лім­дер:
    1. Кор­по­ра­тив­тік мә­де­ни­ет­ті бас­қа­ру, жұ­мыс­кер­лер­дің ти­ім­ді­лі­гін арт­ты­ру са­ла­сын­да­ғы ха­лы­қа­ра­лық тә­жі­ри­бе;
    2. Пер­со­нал­ды бас­қа­ру мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша заң­на­ма­лық және нор­ма­тив­тік құқық­тық ак­ті­лер, әді­сте­ме­лік ма­те­ри­ал­дар;
    3. Ең­бек заң­на­ма­сы;
    4. Ұй­ым­дық құ­ры­лым және оның про­фи­лі, стра­те­ги­я­сы, ма­ман­да­нуы және ұй­ым­ның да­му пер­спек­ти­ва­ла­ры;
    5. Ма­те­ри­ал­дық және ма­те­ри­ал­дық емес ын­та­лан­ды­ру жө­нін­де­гі қа­ғи­да­лар және іш­кі ком­му­ни­ка­ци­я­лар­ды, өза­ра қа­ты­на­стар­ды рет­тей­тін бас­қа да іш­кі құ­жат­тар;
    6. Эко­но­ми­ка, мар­ке­тинг, ең­бек­ті ұй­ым­да­сты­ру және пер­со­нал­ды бас­қа­ру негіз­де­рі;
    7. Өзге­рі­стер­ді бас­қа­ру­дың және жо­ба­лар­ды бас­қа­ру­дың негіз­гі тә­сіл­де­ме­ле­рі;
    8. Адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру ұй­ы­мы­ның іш­кі биз­нес-про­це­сте­рі;
    9. Ви­зу­а­ли­за­ция және брен­динг негіз­де­рі;
    10. Құн­ды­лық­тар­мен жұ­мыс іс­теу тех­но­ло­ги­я­ла­ры;
    11. Ма­те­ри­ал­дық емес сый­а­қы, кө­тер­ме­леу, бі­лім­ді бас­қа­ру, қыз­мет­ті ба­ға­лау, көш­бас­шы­лық­ты да­мы­ту жүй­е­сін қа­лып­та­сты­ру негіз­де­рі;
    12. Іс-ша­ра­лар­ды жос­пар­лау және ұй­ым­да­сты­ру негіз­де­рі, тайм-ме­недж­мент;
    13. Ақ­па­рат­ты із­деу және тал­дау әді­сте­рі;
    14. Ко­учинг және тре­нинг тех­ни­ка­ла­ры;
    15. Де­ректер­ді тал­дау және тү­сін­ді­ру әді­сте­рі;
    16. Де­ректер­ді тал­да­у­ға ар­нал­ған ар­найы бағ­дар­ла­ма­лық өнім­дер;
    17. Есеп­тер­ді және бас­қа да қа­жет­ті құ­жат­та­ма­лар­ды ре­сім­деу құ­жат­та­ры;
    18. Қақ­тығ­ы­стар­ды бас­қа­ру әді­сте­рі, рә­сім­дер және ме­ди­а­ция құ­рал­да­ры;
    19. Бюд­жет­ті жос­пар­ла­удың негіз­гі қа­ғи­дат­та­ры мен әді­сте­рі;
    20. Оқы­ту және да­мы­ту тео­ри­я­ла­ры.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    иә
    Дағ­ды 4:
    Ұй­ым­ның кор­по­ра­тив­тік мә­де­ни­е­ті мен құн­ды­лық­та­рын бас­қа­ру бой­ын­ша жүр­гі­зі­л­ген бағ­дар­ла­ма­лар­ды тал­дау және олар­дың ти­ім­ді­лі­гін ба­ға­лау
    Ма­шық­тар:
    1. Кор­по­ра­тив­тік мә­де­ни­ет­ті да­мы­ту са­ла­сын­да­ғы стра­те­ги­я­ның ти­ім­ді­лі­гін ба­ға­лау ке­зін­де ти­іс­ті HR-мет­ри­ка­лар­ды тал­дау, HR-тал­дау жүр­гі­зу;
    2. Ақ­па­рат­тық ма­те­ри­ал­дар мен есеп­тер­ді дай­ын­дау;
    3. Осы та­қы­рып бой­ын­ша де­реккөз­дер­ді, ғы­лы­ми жа­ри­я­ла­ным­дар­ды, қай­та­ла­ма де­ректер­ді (бас­қа да әле­умет­тік зерт­те­улер, ста­ти­сти­ка­лық де­ректер) тал­дау;
    4. Ұй­ым бас­шы­лы­ғы­на ұсы­ным­дар бе­ру үшін де­ректер­ді пай­да­ла­ну;
    5. Кор­по­ра­тив­тік мә­де­ни­ет пен құн­ды­лық­тар­ды бас­қа­ру бағ­дар­ла­ма­ла­рын қа­был­дау сер­пі­нін қа­да­ға­лау және тү­зе­ту­лер ен­гі­зу;
    6. Кор­по­ра­тив­тік мә­де­ни­ет пен құн­ды­лық­тар­ды бас­қа­ру жө­нін­де­гі бағ­дар­ла­ма­лар­ды қа­был­да­уда­ғы жа­ғым­сыз өзге­рі­стер­ге же­дел ден қою және бар­лық мүд­де­лі та­рап­тар­мен бір­ле­сіп, әре­кет ету әді­сте­рін әзір­леу, тү­зе­ту ша­ра­ла­рын қа­был­дау;
    7. Кор­по­ра­тив­тік мә­де­ни­ет­ті бас­қа­ру бағ­дар­ла­ма­ла­ры­ның ти­ім­ді­лі­гін арт­ты­ру мүм­кін­дік­те­рін анық­тау;
    8. Бас­қа биз­нес көш­бас­шы­ла­ры­мен бір­ле­сіп, қа­был­дан­ған ше­шім­дер­дің ти­ім­ді­лі­гін және са­я­сат­ты іс­ке асы­ру­дың та­быст­ы­лы­ғын ба­ға­лау және биз­нес қа­жет­ті­лік болған жағ­дай­да, кор­по­ра­тив­тік мә­де­ни­ет­ті бас­қа­ру са­я­са­тын қай­та қа­рау/тү­зе­ту.
    Бі­лім­дер:
    1. Де­ректер­мен жұ­мыс іс­теу қа­ғи­дат­та­ры;
    2. Пси­хо­ло­гия, ұй­ым­ның әле­умет­та­ну және ең­бек әле­умет­та­ну негіз­де­рі;
    3. Зерт­теу жүр­гі­зу әді­сте­ме­сі: ди­зайн, әді­стер, стра­те­гия, құ­рал­дар жиын­тығы;
    4. Де­ректер­ді тал­да­у­ға ар­нал­ған ар­найы бағ­дар­ла­ма­лық өнім­дер;
    5. Жұ­мыс­кер­лер­дің әле­умет­тік мі­нез-құл­қы негіз­де­рі;
    6. Үл­кен де­ректер­мен жұ­мыс іс­теу негіз­де­рі;
    7. Ұй­ым­ның кор­по­ра­тив­тік мә­де­ни­е­ті мен құн­ды­лық­та­рын бас­қа­ру бағ­дар­ла­ма­ла­ры­ның мет­ри­ка­ла­ры.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    иә
    Ең­бек функ­ци­я­сы 2:
    Пер­со­нал­дың жұ­мысқа құ­штар­лы­ғын бас­қа­ру және биз­не­сті кон­суль­та­ци­я­лық қол­дау
    Дағ­ды 1:
    Пер­со­нал­дың жұ­мысқа құ­штар­лы­ғын бас­қа­ру және әле­умет­тік ши­е­ле­ні­сін ба­қы­лау
    Ма­шық­тар:
    Ма­шық­та­ры:
    1. Пер­со­нал­дың жұ­мысқа құ­штар­лы­ғы дең­гей­іне ди­а­гно­сти­ка жүр­гі­зу;
    2. Ұй­ым­да­ғы жұ­мысқа құ­штар­лық дең­гей­ін ди­а­гно­сти­ка­лау мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша ком­му­ни­ка­ци­я­лық на­у­қан­дар жүр­гі­зу;
    3. Нәти­же­лер­ді тал­дау, пер­со­нал­дың жұ­мысқа құ­штар­лы­ғы дең­гей­іне оң/те­ріс әсер ете­тін фак­тор­лар­ды анық­тау;
    4. Есеп­тер, та­ны­сты­ры­лым­дар жа­сау және зерт­теу нәти­же­ле­рін рә­сім­деу;
    5. Тү­зе­ту іс-ша­ра­ла­ры жос­па­рын әзір­леу және іс­ке асы­ру, іс­ке асы­ры­л­ған іс-ша­ра­лар­дың ти­ім­ді­лі­гін ба­ға­лау;
    6. Ре­сур­стар­ды жос­пар­лау, ірік­теу және жал­дау, ұстап қа­лу және жы­л­жы­ту, боса­ту және то­лық­ты­ру са­ла­сын­да­ғы стра­те­ги­я­ның ти­ім­ді­лі­гін ба­ға­лау ке­зін­де ти­іс­ті HR-мет­ри­ка­лар­ды тал­дау;
    7. Ре­сур­стар­ды жос­пар­лау, пер­со­нал­ды ірік­теу және жал­дау, ұстап қа­лу және өсі­ру, жұ­мыстан боса­ту және то­лық­ты­ру са­ла­сын­да­ғы HR тәу­е­кел­дер­ді бо­лжау, ба­ға­лау және бас­қа­ру;
    8. Бас­қа­ру­шы­лық ше­шім­дер қа­был­дау үшін ұй­ым­ның бас­шы­лы­ғы­на пер­со­нал­дың жұ­мысқа құ­штар­лы­ғы дең­гей­іне бай­ла­ны­сты бар неме­се ық­ти­мал про­бле­ма­лар­ды, HR-тәу­е­кел­дер­ді жет­кі­зу;
    9. Жұ­мыс­кер­лер­дің жұ­мысқа құ­штар­лы­ғын арт­ты­ру­ға және ұстап қа­лу­ға ба­ғыт­тал­ған HR ба­ста­ма­лар­ды әзір­леп, іс­ке асы­ру; үз­дік ха­лы­қа­ра­лық тә­жі­ри­бе­лер
    9. Ком­му­ни­ка­ци­я­лар­ды, ке­рі бай­ла­ныс мә­де­ни­е­тін да­мы­ту (ұсы­ны­стар, пі­кір­лер жи­нау, ин­фо­сес­си­я­лар, бас­шы­лық­пен көп­ші­лік кез­де­су­лер, ин­тер­нет-чат­тар, HR-әкім­ші­лік қол­дау);
    10. Биз­нес-бө­лім­ше­лер­дің бас­шы­ла­ры­на са­ла­у­ат­ты жұ­мыс қа­ты­на­ста­рын құ­ру және қо­лай­лы жұ­мыс ор­та­сын ашу мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша кон­суль­та­ция бе­ру.
    Бі­лім­дер:
    1. Жұ­мысқа құ­штар­лық­ты, HR қыз­мет­те­ріне қа­на­ғат­та­ну­ды зерт­теу әді­сте­рі, іс­кер­лік қа­рым-қа­ты­нас эти­ка­сы­ның нор­ма­ла­ры;
    2. Жұ­мыс­кер­дің жұ­мысқа құ­штар­лы­ғы дең­гейі мен әл-ауқа­ты­ның, жұ­мысқа құ­штар­лы­ғы мен ти­ім­ді­лі­гі­нің өза­ра бай­ла­ны­сы;
    3. Ұй­ым­дық мә­де­ни­ет пен аху­ал­ды тал­дау;
    4. Жұ­мыс­кер­дің өмір­лік цик­лі­нің ке­зең­де­рі;
    5. Мо­ти­ва­ция және көш­бас­шы­лық тео­ри­я­ла­ры;
    6. Жұ­мыс­кер­лер­ді ұстау әді­сте­рі; stay/exit-сұх­бат қа­ғи­дат­та­ры;
    7. Жиын­тық ын­та­лан­ды­ру жүй­е­сі­нің тео­ри­я­ла­ры мен прак­ти­ка­сы;
    8. Пер­со­нал­дың қыз­ме­тін ба­ға­лау, пер­со­нал­дың сан­дық және са­па­лық құ­ра­мын тал­дау және бо­лжау әді­сте­рі, ең­бек­ті ма­те­ри­ал­дық және ма­те­ри­ал­дық емес ын­та­лан­ды­ру ны­сан­да­ры;
    9. Қақ­тығ­ы­стар­ды бас­қа­ру әді­сте­рі, рә­сім­де­рі және ме­ди­а­ция құ­рал­да­ры
    10. Жұ­мыс бе­ру­ші­нің брен­ді, оны құ­ру және іл­ге­рі­ле­ту ке­зең­де­рі мен әді­сте­рі;
    11. Жұ­мыс бе­ру­ші­нің құн­ды­лық ұсы­ны­сы.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    иә
    Дағ­ды 2:
    Ұй­ым­ның мә­де­ни­е­ті мен құн­ды­лық­та­рын бас­қа­ру әді­сте­рін жұ­мыс тә­жі­ри­бе­сіне ен­гі­зу бой­ын­ша кон­суль­та­ци­я­лық қол­дау
    Ма­шық­тар:
    1. Ұй­ым­ның мә­де­ни­е­ті мен құн­ды­лық­та­рын бас­қа­ру әді­сте­рін жұ­мыс тә­жі­ри­бе­сіне ен­гі­зу жө­нін­де бас­шы­лар­ға кон­суль­та­ция бе­ру;
    2. Ұй­ым­ның мә­де­ни­е­ті мен құн­ды­лық­та­рын бас­қа­ру әді­сте­рін жұ­мыс тә­жі­ри­бе­сіне ен­гі­зу бой­ын­ша жұ­мыс­кер­лер­ге кон­суль­та­ция бе­ру;
    3. Кор­по­ра­тив­тік мә­де­ни­ет­ті бас­қа­ру мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша ұй­ым бө­лім­ше­ле­ріне са­рап­та­ма­лық қол­дау көр­се­ту­ді қам­та­ма­сыз ету;
    4. Қақ­тығ­ы­стар­ды бас­қа­ру және қиын жағ­дай­лар­да сын­дар­лы ше­шім­дер та­бу;
    5. Ұй­ым­дық про­це­стер мен рә­сім­дер­ге құн­ды­лық­тар­ды ен­гі­зу мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша бас­шы­лық пен жұ­мыс­кер­лер үшін ақ­па­рат­тық ма­те­ри­ал­дар дай­ын­дау;
    6. Зерт­теу жүр­гі­зу ке­зін­де құ­рал­дар жи­на­ғын әзір­леу (ан­ке­та­лар, са­у­ал­на­ма­лар және т.б.).
    Бі­лім­дер:
    1. Ұй­ым­ның мә­де­ни­е­ті мен құн­ды­лық­та­рын бас­қа­ру әді­сте­рі;
    2. Кон­суль­та­ция бе­ру мо­дель­де­рі мен құ­рал­да­ры;
    3. Ко­учинг әді­сте­рі мен тех­ни­ка­сы;
    5. Қақ­тығ­ы­стар­ды бас­қа­ру әді­сте­рі;
    6. Ақ­па­рат­ты тал­дау әді­сте­рі;
    7. Ас­пап­тар­мен жұ­мыс (ан­ке­та­лар, са­у­ал­на­ма па­рақ­та­ры және т.б.);
    8. PowerPoint ие­ле­ну (та­ны­сты­ры­лым­дар­мен жұ­мыс);
    9. Ви­зу­а­ли­за­ция және брен­динг негіз­де­рі;
    10. Ше­шен­дік өнер.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    иә
    Же­ке құ­зы­рет­тер­ге қой­ы­ла­тын та­лап­тар:
    Биз­не­сті тү­сі­ну
    Ана­ли­ти­ка­лық ой­лау
    Кли­ент­ке бағ­дар­лау
    Көш­бас­шы­лық
    Нәти­же­ге бағ­дар­ла­ну
    Ын­ты­мақ­та­стық және өза­ра әре­кет­те­су
    Тех­ни­ка­лық ре­гла­мент­тер мен ұлт­тық стан­дарт­тар­дың ті­зі­мі:
    СБШ -нің ішін­де­гі бас­қа кә­сіп­тер­мен бай­ла­ныс:
    СБШ-нің дең­гейі:
    Кә­сіп­тің ата­уы:
    7
    Іш­кі ком­му­ни­ка­ци­я­лар жө­нін­де­гі ме­не­джер
    7
    HR бренд­ті бас­қа­ру жө­нін­де­гі ме­не­джер
    6
    Жұ­мыс­кер­лер­дің әл-ауқа­тын бас­қа­ру жө­нін­де­гі ме­не­джер
    6
    HR Дже­не­ра­лист
    7
    Әле­умет­тік-ең­бек қа­ты­на­ста­рын бас­қа­ру жө­нін­де­гі бас­шы
    7
    Адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру са­ла­сын­да­ғы кон­суль­тант
    8
    Кадр­лар жө­нін­де­гі бас­қа­ру­шы
    11. Кә­сіп­тің кар­точ­ка­сы «HR бренд­ті бас­қа­ру жө­нін­де­гі ме­не­джер»:
    Топ­тың ко­ды:
    1222-0
    Қыз­мет ата­уы­ның ко­ды:
    -
    Кә­сіп­тің ата­уы:
    HR бренд­ті бас­қа­ру жө­нін­де­гі ме­не­джер
    СБШ бой­ын­ша бі­лік­ті­лік дең­гейі:
    7
    СБШ бой­ын­ша бі­лік­ті­лік іш­кі дең­гейі:
    БТ­БА, БА, үл­гі­лік бі­лік­ті­лік си­патта­ма­ла­ры бой­ын­ша бі­лік­ті­лік дең­гейі:
    Кә­сіп­тік бі­лім дең­гейі:
    Бі­лім дең­гейі:
    жо­ға­ры оқу ор­ны­нан кей­ін­гі бі­лім (ма­ги­стра­ту­ра, ре­зи­ден­ту­ра
    Ма­ман­дық:
    Биз­нес және бас­қа­ру
    Бі­лік­ті­лік:
    -
    Жұ­мыс тә­жі­ри­бе­сіне қой­ы­ла­тын та­лап­тар:
    Ке­мін­де 5 жыл (оның ішін­де адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру са­ла­сын­да ке­мін­де 3 жыл)
    Фор­мал­ды емес және ин­фор­ма­лы бі­лім­мен бай­ла­ныс:
    Кә­сіп­тің бас­қа ық­ти­мал ата­у­ла­ры:
    1222-0-009 - Өн­ді­рі­стік қа­ты­на­стар жө­нін­де­гі бас­шы
    Қыз­мет­тің негіз­гі мақ­са­ты:
    Жұ­мыс бе­ру­ші­нің брен­дін қа­лып­та­сты­ру­ға, да­мы­ту­ға және қол­да­у­ға ба­ғыт­тал­ған про­це­стер­ді, рә­сім­дер мен әре­кет­тер­ді жос­пар­лау, бас­қа­ру, іс­ке асы­ру және үй­ле­сті­ру.
    Ең­бек функ­ци­я­лар­дың си­патта­ма­сы
    Ең­бек функ­ци­я­ла­ры­ның тіз­бе­сі:
    Мін­дет­ті ең­бек функ­ци­я­ла­ры:
    1. Жұ­мыс бе­ру­ші­нің брен­дін әзір­леу және да­мы­ту
    2. Ком­му­ни­ка­ци­я­лық стра­те­ги­я­ны әзір­леу
    3. Жұ­мыс бе­ру­ші­нің брен­дін іл­ге­рі­ле­ту, ұй­ым­ның да­му стра­те­ги­я­сын ес­ке­ре оты­рып, бренд са­я­са­тын тү­зе­ту, ти­ім­ді­лік­ті ба­ға­лау
    Қо­сым­ша ең­бек функ­ци­я­ла­ры:
    Ең­бек функ­ци­я­сы 1:
    Жұ­мыс бе­ру­ші­нің брен­дін әзір­леу және да­мы­ту
    Дағ­ды 1:
    Жұ­мыс бе­ру­ші­нің брен­діне аудит
    Ма­шық­тар:
    1. Ұй­ым­ның әле­ует­ті жұ­мыс­кер­ле­рі­нің ими­джді қа­был­да­уын зерт­теу;
    2. Ұй­ым­ның қа­зір­гі және бұ­рын­ғы жұ­мыс­кер­ле­рі­нің имидж қа­был­да­уы мен та­ра­туын тал­дау;
    3. Жұ­мыс­кер­лер­дің жұ­мысқа құл­шы­ны­сын зерт­теу нәти­же­ле­рін тал­дау;
    4. Жұ­мыс бе­ру­ші ре­т­ін­де ұй­ым­ның қа­ла­ған брен­ді ту­ра­лы жо­ға­ры бас­шы­лық­тың пай­ы­мын тал­дау және өза­ра іс-қи­мыл жа­сау;
    5. Бә­се­ке­ле­стер­ге қа­рай ұй­ым­ның ими­джін тал­дау;
    6. Сырт­қы ор­та­да ұй­ым­ның брен­ді ту­ра­лы пі­кір­лер­ді үне­мі қа­да­ға­лап оты­ру;
    7. Ұй­ым­ның кор­по­ра­тив­тік мә­де­ни­е­тін тал­дау де­ректе­рін пай­да­ла­ну;
    8. Жұ­мыс бе­ру­ші­нің брен­дін да­мы­ту са­ла­сын­да­ғы HR-тәу­е­кел­де­рін бо­лжау, ба­ға­лау және бас­қа­ру;
    9. Аудит нәти­же­ле­рін жұ­мыс бе­ру­ші­нің құн­ды­лық ұсы­ны­сы­на та­ра­ту;
    10. Жұ­мыс бе­ру­ші­нің брен­дін да­мы­ту және іл­ге­рі­ле­ту бой­ын­ша бас­шы­лар­ға кон­суль­та­ция бе­ру;
    11. Жұ­мыс бе­ру­ші­нің бренд мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша мүд­де­лі та­рап­тар­мен өза­ра іс-қи­мыл жа­сау.
    Бі­лім­дер:
    1. Ме­недж­мент, ұй­ым­дық мі­нез-құлық, мар­ке­тинг, әле­умет­тік пси­хо­ло­гия, эко­но­ми­ка негіз­де­рі;
    2. Пер­со­нал­ды із­деу және ірік­теу HR-про­це­сте­рі, жұ­мыс­кер­лер­ді бас­қа HR-про­це­стер­ге боса­ту про­це­сте­рі;
    3. Тұ­рақ­ты да­му тұ­жы­рым­да­ма­сы;
    4. Ең­бек на­ры­ғын зерт­теу тә­сіл­де­рі;
    5. Жұ­мыс бе­ру­ші­нің брен­дін зерт­теу әді­сте­ме­сі;
    6. Жұ­мыс­кер­лер­дің жұ­мысқа құл­шы­ны­сын зерт­теу әді­сте­ме­сі.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    иә
    Дағ­ды 2:
    Жұ­мыс бе­ру­ші­нің құн­ды­лық ұсы­ны­сын әзір­леу
    Ма­шық­тар:
    1. Ұй­ым­ның мис­си­я­сы мен құн­ды­лық­та­рын анық­та­у­ға қа­ты­су;
    2. Ұй­ым­ның кү­ш­ті және әл­сіз жақ­та­рын анық­тау және бә­се­ке­ле­стік ар­тық­шы­лық­та­рын анық­тау;
    3. Жұ­мыс бе­ру­ші­нің мақ­сат­ты ауди­то­ри­я­сын анық­тау;
    4. Жұ­мыс бе­ру­ші­нің құн­ды­лық ұсы­ны­сын тұ­жы­рым­дау және HR брен­дін ор­на­ла­сты­ру;
    5. HR бренд­бук әзір­ле­у­ге қа­ты­су және негіз­гі бренд­бук­ке ен­гі­зу;
    6. Жұ­мыс бе­ру­ші­нің құн­ды­лық ұсы­ны­сы мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша бас­шы­лар­ға кон­суль­та­ция бе­ру;
    7. Жұ­мыс бе­ру­ші­нің құн­ды­лық ұсы­ны­сын мо­дель­деу мә­се­ле­сі бой­ын­ша мүд­де­лі та­рап­тар­мен өза­ра іс-қи­мыл жа­сау.
    Бі­лім­дер:
    1. Мар­ке­тинг, эко­но­ми­ка, пси­хо­ло­гия негіз­де­рі;
    2. Жұ­мыс бе­ру­ші­нің мақ­сат­ты ауди­то­ри­я­сын, оның си­патта­ма­ла­ры мен ерекше­лік­те­рін анық­тау әді­сте­рі;
    3. Ұй­ым­ның мис­си­я­сы мен құн­ды­лық­та­ры;
    4. Пер­со­нал­ды бас­қа­ру са­ла­сын­да­ғы про­це­стер;
    5. Бә­се­ке­ле­стер­дің про­фи­лі, ең­бек на­ры­ғын­да­ғы жағ­дай.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    иә
    Дағ­ды 3:
    Брен­динг­ті жос­пар­лау және бюд­жет бө­лу
    Ма­шық­тар:
    1. Биз­не­стің стра­те­ги­я­лық мақ­сат­та­ры мен опе­ра­ци­я­лық мо­де­лін ес­ке­ре оты­рып, жұ­мыс бе­ру­ші­нің брен­дін әзір­леу, да­мы­ту және іл­ге­рі­ле­ту бой­ын­ша іс-ша­ра­лар мен жұ­мыстар­ды жос­пар­лау;
    2. Қы­сқа, ор­та және ұзақ мер­зім­дер­ге жұ­мыс бе­ру­ші­нің брен­дін да­мы­ту­ға және іл­ге­рі­ле­ту­ге шы­ғын­дар­ды жос­пар­лау және тал­дау;
    3. Жұ­мыс бе­ру­ші­нің брен­дін іл­ге­рі­ле­ту­ге және да­мы­ту­ға ба­ғыт­тал­ған іс-ша­ра­лар­ға жұм­са­ла­тын шы­ғы­стар­ға мо­ни­то­ринг жүр­гі­зу.
    Бі­лім­дер:
    1. Мар­ке­тинг, әле­умет­тік пси­хо­ло­гия және қа­был­дау пси­хо­ло­ги­я­сы­ның негіз­де­рі мен әді­сте­рі;
    2. Бюд­жет бө­лу негіз­де­рі;
    3. Өзге­рі­стер­ді бас­қа­ру;
    4. PR негіз­де­рі (па­б­лик ре­лейшнс);
    5. Жұ­мыс бе­ру­ші­нің брен­дін да­мы­ту және іл­ге­рі­ле­ту жө­нін­де­гі іс-ша­ра­лар­ды ұй­ым­да­сты­ру және өт­кі­зу әді­сте­рі мен тех­ни­ка­ла­ры.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    иә
    Дағ­ды 4:
    Жұ­мыс бе­ру­ші­нің бренд мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша бар­лық мүд­де­лі тұ­лға­лар­ға кон­суль­та­ция бе­ру және оқы­ту
    Ма­шық­тар:
    1. Жұ­мыс бе­ру­ші­нің брен­дін іл­ге­рі­ле­ту про­це­сіне қа­ты­су­шы­лар­мен се­рік­те­стік қа­ты­на­стар құ­ру;
    2. Ке­ліс­сө­здер мен та­ны­сты­ры­лым­дар жүр­гі­зу;
    3. Биз­не­стің стра­те­ги­я­лық мақ­сат­тар­ға сәй­кес жұ­мыс бе­ру­ші­нің брен­дін бас­шы­лар­мен бір­ле­сіп, іл­ге­рі­ле­ту­де­гі ба­сым­дық­тар­ды ай­қын­дау;
    4. Мүд­де­лі та­рап­тар­ға жұ­мыс бе­ру­ші­нің брен­дін іл­ге­рі­ле­ту қа­ғи­дат­та­ры мен әді­сте­ріне кон­суль­та­ция бе­ру/оқы­ту.
    Бі­лім­дер:
    1. Мар­ке­тинг, пси­хо­ло­гия негіз­де­рі;
    2. Биз­не­стің стра­те­ги­я­лық мақ­сат­та­ры;
    3. Жұ­мыс бе­ру­ші­нің брен­дін іл­ге­рі­ле­ту қа­ғи­дат­та­ры мен әді­сте­рі;
    4. Жұ­мыс бе­ру­ші­нің брен­дін іл­ге­рі­ле­ту құ­рал­да­ры;
    5. Өзге­рі­стер­ді бас­қа­ру.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    иә
    Ең­бек функ­ци­я­сы 2:
    Ком­му­ни­ка­ци­я­лық стра­те­ги­я­ны әзір­леу
    Дағ­ды 1:
    Ұй­ым­ның мін­дет­те­рі мен мақ­сат­ты топ­тар­ды ес­ке­ре оты­рып, жұ­мыс бе­ру­ші­нің брен­дін іл­ге­рі­ле­ту үшін ком­му­ни­ка­ция ар­на­ла­рын анық­тау
    Ма­шық­тар:
    1. Жұ­мыс бе­ру­ші­нің брен­дін іл­ге­рі­ле­ту­дің ме­диа стра­те­ги­я­ла­рын қа­лып­та­сты­ру;
    2. Мақ­сат­ты топ­тар­ды, олар­дың си­патта­ма­ла­рын, ерекше­лік­те­рін, та­лап­та­рын анық­тау;
    3. Әр­бір мақ­сат­ты топ үшін ең ти­ім­ді ком­му­ни­ка­ция ар­на­ла­рын пай­да­ла­ну және жұ­мыс бе­ру­ші­нің брен­дін мүд­де­лі та­рап­тар­мен се­рік­те­стікте іл­ге­рі­ле­ту үшін ком­му­ни­ка­ция жос­па­рын әзір­леу.
    Бі­лім­дер:
    1. Мар­ке­тинг негіз­де­рі, PR (па­б­лик ре­лейшнс) және ме­диа жос­пар­лау;
    2. Жо­ба­лық ме­недж­мент және биз­не­сті жос­пар­лау негіз­де­рі;
    3. Мақ­сат­ты топ­тар­ды, олар­дың си­патта­ма­ла­ры мен ерекше­лік­те­рін және қо­лай­лы ком­му­ни­ка­ция ар­на­ла­рын анық­тау әді­сте­рі мен тә­сіл­де­рі.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    иә
    Дағ­ды 2:
    Кон­тент-стра­те­ги­я­ны әзір­леу
    Ма­шық­тар:
    1. Мүд­де­лі та­рап­тар­мен әріп­те­стікте ин­тер­нет-пор­тал­ды, сырт­қы сайт­тар­ды, ұй­ым­ның әле­умет­тік же­лі­лер­де­гі па­рақ­ша­ла­рын тол­ты­ру тұ­жы­рым­да­ма­сын әзір­ле­у­ге қа­ты­су;
    2. Мүд­де­лі та­рап­тар­мен бір­ле­сіп, ұй­ым­да бо­лып жа­тқан оқи­ға­лар ту­ра­лы жа­ңа­лық­тар жа­зу үшін ақ­па­рат­тық се­беп­тер­ді жос­пар­лау;
    3. Ұй­ым­ның іш­кі ар­на­ла­ры үшін кон­тент-стра­те­ги­я­сын әзір­ле­у­ге қа­ты­су.
    Бі­лім­дер:
    1. PR (па­б­лик ре­лейшнс) және мар­ке­тинг­тің негіз­гі құ­рал­да­ры;
    2. Қа­был­дау пси­хо­ло­ги­я­сы­ның негіз­де­рі;
    3. Кон­тент-стра­те­ги­я­сын әзір­леу әді­сте­рі.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    иә
    Дағ­ды 3:
    Жұ­мыс бе­ру­ші­нің брен­дін іл­ге­рі­ле­ту іс-ша­ра­ла­рын әзір­леу және жос­пар­лау
    Ма­шық­тар:
    1. Кә­сі­би қа­уым­да­стық­тар­мен, ЖОО-мен өза­ра іс-қи­мыл бой­ын­ша бренд­ті іл­ге­рі­ле­ту бағ­дар­ла­ма­ла­рын әзір­леу және жос­пар­лау, бос орын­дар жәр­мең­ке­ле­ріне және осы­ған ұқсас іс-ша­ра­лар­ға қа­ты­су;
    2. Бас­қа ұй­ым­дар­мен бренд­ті іл­ге­рі­ле­ту іс-ша­ра­ла­рын әзір­леу және жос­пар­лау (қа­жет болған жағ­дай­да);
    3. Кор­по­ра­тив­тік құн­ды­лық­тар­ды та­ра­ту­ға, ұй­ым жұ­мыс­кер­ле­рі­нің құл­шы­ны­сын арт­ты­ру­ға ба­ғыт­тал­ған іс-ша­ра­лар­ды әзір­леу және жос­пар­лау;
    4. Ұй­ым ішін­де­гі ти­ім­ді ком­му­ни­ка­ци­я­лар­ды да­мы­ту­ға ық­пал ету;
    5. Жұ­мыс бе­ру­ші­нің брен­дін қол­дау мен іл­ге­рі­ле­ту­ге ық­пал ете­тін кор­по­ра­тив­тік іс-ша­ра­лар­ды әзір­ле­у­ге қа­ты­су және жос­пар­лау.
    Бі­лім­дер:
    1. Мар­ке­тинг негіз­де­рі, PR (па­б­лик ре­лейшнс);
    2. Ұй­ым­дық мі­нез-құлық, пси­хо­ло­гия негіз­де­рі;
    3. Өзге­рі­стер­ді бас­қа­ру негіз­де­рі.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    иә
    Ең­бек функ­ци­я­сы 3:
    Жұ­мыс бе­ру­ші­нің брен­дін іл­ге­рі­ле­ту, ұй­ым­ның да­му стра­те­ги­я­сын ес­ке­ре оты­рып, бренд са­я­са­тын тү­зе­ту, ти­ім­ді­лік­ті ба­ға­лау
    Дағ­ды 1:
    Кон­тент-стра­те­ги­я­ны іс­ке асы­ру
    Ма­шық­тар:
    1. Мүд­де­лі та­рап­тар­мен се­рік­те­стікте ин­тер­нет-пор­тал­ды, сырт­қы сайт­тар­ды, ұй­ым­ның әле­умет­тік же­лі­лер­де­гі па­рақ­ша­ла­рын тол­ты­ру тұ­жы­рым­да­ма­сын іс­ке асы­ру;
    2. Ақ­па­рат­тық се­беп­тер жа­сау, мүд­де­лі та­рап­тар­мен бір­ле­сіп, ұй­ым­да бо­лып жа­тқан оқи­ға­лар ту­ра­лы жа­ңа­лық­тар­дың кон­тен­тін дай­ын­дау;
    3. Ұй­ым­ның іш­кі ар­на­ла­ры үшін кон­тент-стра­те­ги­я­сын іс­ке асы­ру.
    Бі­лім­дер:
    1. PR және мар­ке­тинг­тің негіз­гі құ­рал­да­ры;
    2. Әле­умет­тік же­лі­лер және олар­дың си­патта­ма­ла­ры;
    3. Ақ­па­рат­тық се­беп­тер­ді құ­ру әді­сте­рі;
    4. Іш­кі ком­му­ни­ка­ция ар­на­ла­ры және олар­дың си­патта­ма­ла­ры.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    иә
    Дағ­ды 2:
    Жұ­мыс бе­ру­ші­нің брен­дін іл­ге­рі­ле­ту іс-ша­ра­ла­рын іс­ке асы­ру
    Ма­шық­тар:
    1. Кә­сі­би қа­уым­да­стық­тар­мен, ЖОО-мен өза­ра іс-қи­мыл, бос орын­дар жәр­мең­ке­ле­ріне және осын­дай іс-ша­ра­лар­ға қа­ты­су бой­ын­ша тре­нинг­тік бағ­дар­ла­ма­лар­ды жос­пар­лау және ұй­ым­да­сты­ру;
    2. Бас­қа ұй­ым­дар­мен брен­динг­тік іс-ша­ра­лар­ды іс­ке асы­ру (қа­жет болған жағ­дай­да);
    3. Кор­по­ра­тив­тік құн­ды­лық­тар­ды та­ра­ту­ға, ұй­ым жұ­мыс­кер­ле­рі­нің адал­ды­ғын арт­ты­ру­ға ба­ғыт­тал­ған іс-ша­ра­лар­ды іс­ке асы­ру;
    4. Ұй­ым ішін­де­гі ти­ім­ді ком­му­ни­ка­ци­я­лар­ды қол­дау;
    5. Жұ­мыс бе­ру­ші­нің брен­дін іл­ге­рі­ле­ту­ге ық­пал ете­тін кор­по­ра­тив­тік іс-ша­ра­лар­ды іс­ке асы­ру;
    6. Бар­лық мүд­де­лі та­рап­тар­дан және про­цес­ке қа­ты­су­шы­лар­дан бренд­тік іс-ша­ра­лар­ды іс­ке асы­ру бой­ын­ша ке­рі бай­ла­ныс алу.
    Бі­лім­дер:
    1. Мар­ке­тинг негіз­де­рі, PR (па­б­лик ре­лейшнс);
    2. Ұй­ым­дық мі­нез-құлық негіз­де­рі;
    3. Транс­фор­ма­ци­я­лық ме­недж­мент негіз­де­рі.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    иә
    Дағ­ды 3:
    Жұ­мыс бе­ру­ші­нің брен­дін іл­ге­рі­ле­ту про­це­сін тал­дау және тү­зе­ту
    Ма­шық­тар:
    1. Жұ­мыс бе­ру­ші­нің брен­дін ұй­ым­ның сырт­қы мақ­сат­ты топ­та­ры мен жұ­мыс­кер­ле­рі­нің қа­был­да­уын ба­қы­лау және тал­дау;
    2. Жұ­мыс бе­ру­ші­нің брен­дін іл­ге­рі­ле­ту­де­гі тәу­е­кел­дер­ді бо­лжау және мүд­де­лі та­рап­тар­мен бір­ле­сіп, жұ­мыс бе­ру­ші­нің брен­дін қа­был­да­уда­ғы жа­ғым­сыз өзге­рі­стер­ді азай­ту;
    3. Жұ­мыс бе­ру­ші­нің брен­дін қа­был­дау сер­пі­нін зерт­теу және жұ­мыс бе­ру­ші­нің брен­дін іл­ге­рі­ле­ту про­це­сіне тү­зе­ту­лер ен­гі­зу.
    Бі­лім­дер:
    1. Әле­умет­та­ну негіз­де­рі;
    2. Үл­кен де­ректер­мен жұ­мыс іс­теу негіз­де­рі;
    3. Жұ­мыс бе­ру­ші­нің брен­дін қа­был­да­уды тал­дау негіз­де­рі.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    иә
    Дағ­ды 4:
    Жұ­мыс бе­ру­ші­нің брен­динг про­це­сі­нің ти­ім­ді­лі­гін ба­ға­лау
    Ма­шық­тар:
    1. Жұ­мыс бе­ру­ші­нің брен­динг мет­ри­ка­ла­рын тал­дау, HR-тал­да­уын жүр­гі­зу;
    2. Оң­тай­лы бас­қа­ру ше­шім­де­рін таң­дау мақ­са­тын­да, жұ­мыс бе­ру­ші­нің брен­діне қа­ты­сты тәу­е­кел­дер­дің туын­да­уы­на әсер ете­тін фак­тор­лар­ды тал­дау;
    3. Жұ­мыс бе­ру­ші­нің брен­дін жос­пар­лау мен бө­лін­ген бюд­же­тін мо­ни­то­рин­гі­леу және ба­қы­лау.
    Бі­лім­дер:
    1. Тәу­е­кел фак­тор­ла­рын тал­дау негіз­де­рі;
    2. Жұ­мыс бе­ру­ші­нің брен­динг мет­ри­ка­ла­ры.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    иә
    Же­ке құ­зы­рет­тер­ге қой­ы­ла­тын та­лап­тар:
    Ын­ты­мақ­та­стық және өза­ра әре­кет­те­су
    Биз­не­сті тү­сі­ну
    Ана­ли­ти­ка­лық ой­лау
    Кли­ент­ке бағ­дар­лау
    Көш­бас­шы­лық
    Нәти­же­ге бағ­дар­ла­ну
    Тех­ни­ка­лық ре­гла­мент­тер мен ұлт­тық стан­дарт­тар­дың ті­зі­мі:
    СБШ -нің ішін­де­гі бас­қа кә­сіп­тер­мен бай­ла­ныс:
    СБШ-нің дең­гейі:
    Кә­сіп­тің ата­уы:
    7
    Кор­по­ра­тив­тік мә­де­ни­ет­ті да­мы­ту жө­нін­де­гі ме­не­джер
    7
    Іш­кі ком­му­ни­ка­ци­я­лар жө­нін­де­гі ме­не­джер
    6
    Жұ­мыс­кер­лер­дің әл-ауқа­тын бас­қа­ру жө­нін­де­гі ме­не­джер
    6
    HR Дже­не­ра­лист
    7
    Әле­умет­тік-ең­бек қа­ты­на­ста­рын бас­қа­ру жө­нін­де­гі бас­шы
    7
    Адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру са­ла­сын­да­ғы кон­суль­тант
    8
    Кадр­лар жө­нін­де­гі бас­қа­ру­шы
    12. Кә­сіп­тің кар­точ­ка­сы «Іш­кі ком­му­ни­ка­ци­я­лар жө­нін­де­гі ме­не­джер »:
    Топ­тың ко­ды:
    1222-0
    Қыз­мет ата­уы­ның ко­ды:
    -
    Кә­сіп­тің ата­уы:
    Іш­кі ком­му­ни­ка­ци­я­лар жө­нін­де­гі ме­не­джер
    СБШ бой­ын­ша бі­лік­ті­лік дең­гейі:
    7
    СБШ бой­ын­ша бі­лік­ті­лік іш­кі дең­гейі:
    БТ­БА, БА, үл­гі­лік бі­лік­ті­лік си­патта­ма­ла­ры бой­ын­ша бі­лік­ті­лік дең­гейі:
    Кә­сіп­тік бі­лім дең­гейі:
    Бі­лім дең­гейі:
    жо­ға­ры оқу ор­ны­нан кей­ін­гі бі­лім (ма­ги­стра­ту­ра, ре­зи­ден­ту­ра
    Ма­ман­дық:
    Биз­нес және бас­қа­ру
    Бі­лік­ті­лік:
    -
    Жұ­мыс тә­жі­ри­бе­сіне қой­ы­ла­тын та­лап­тар:
    Ке­мін­де 5 жыл (оның ішін­де адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру са­ла­сын­да ке­мін­де 3 жыл)
    Фор­мал­ды емес және ин­фор­ма­лы бі­лім­мен бай­ла­ныс:
    Кә­сіп­тің бас­қа ық­ти­мал ата­у­ла­ры:
    1222-0-010 - Пер­со­нал­ды да­мы­ту жө­нін­де­гі функ­ци­о­нал­дық бас­шы
    Қыз­мет­тің негіз­гі мақ­са­ты:
    Ұй­ым ішін­де­гі ақ­па­рат­тық өза­ра іс-қи­мыл­дың ти­ім­ді жүй­е­сін тал­дау, қа­лып­та­сты­ру және мо­ни­то­рин­гі­леу
    Ең­бек функ­ци­я­лар­дың си­патта­ма­сы
    Ең­бек функ­ци­я­ла­ры­ның тіз­бе­сі:
    Мін­дет­ті ең­бек функ­ци­я­ла­ры:
    1. Ұй­ым ішін­де­гі ком­му­ни­ка­ци­я­лар мо­де­лін ди­а­гно­сти­ка­лау және қа­лып­та­сты­ру
    2. Ұй­ым ішін­де­гі ақ­па­рат­тық өза­ра іс-қи­мыл стра­те­ги­я­сын әзір­леу
    3. Іш­кі ұй­ым­дық ком­му­ни­ка­ци­я­лар­дың ақ­па­рат­тық ар­на­ла­рын қа­лып­та­сты­ру және қол­дау
    Қо­сым­ша ең­бек функ­ци­я­ла­ры:
    Ең­бек функ­ци­я­сы 1:
    Ұй­ым ішін­де­гі ком­му­ни­ка­ци­я­лар мо­де­лін ди­а­гно­сти­ка­лау және қа­лып­та­сты­ру
    Дағ­ды 1:
    Ұй­ым ішін­де­гі ком­му­ни­ка­ци­я­лар про­це­сін зерт­те­уді ұй­ым­да­сты­ру
    Ма­шық­тар:
    1. Ақ­па­рат жи­нау үшін мақ­сат­ты топ­тар мен де­реккөз­дер­ді анық­тау;
    2. Зерт­теу жүр­гі­зу әді­сте­рін анық­тау;
    3. Сұх­бат­тар­ды, са­у­ал­на­ма­лар­ды, фо­кус-топ­тар­ды ұй­ым­да­сты­ру және өт­кі­зу;
    4. Алын­ған ақ­па­рат­ты тал­дау;
    5. Ұй­ым ішін­де­гі ком­му­ни­ка­ци­я­лар­ды да­мы­ту­дың ха­лы­қа­ра­лық тренд­те­рі бой­ын­ша бенч­марк жи­нау;
    6. Ұй­ым ішін­де­гі ком­му­ни­ка­ци­я­лар мо­де­лін қа­лып­та­сты­ру­ға әсер ете­тін сырт­қы фак­тор­лар­ды зерт­теу.
    Бі­лім­дер:
    1. Ақ­па­рат­ты із­деу тех­но­ло­ги­я­ла­ры;
    2. Іш­кі ком­му­ни­ка­ци­я­лар­ды, ха­лы­қа­ра­лық тә­жі­ри­бе­лер­ді да­мы­ту тренд­те­рі;
    3. Бә­се­ке­ле­стік тал­дау әді­сі;
    4. Әле­умет­тік зерт­те­улер­ді са­па­лық және сан­дық жа­ғы­нан тал­дау әді­сте­рі;
    5. HR са­ла­сын­да­ғы же­тек­ші цифр­лық құ­рал­дар мен плат­фор­ма­лар;
    6. Әле­умет­тік плат­фор­ма­лар­да­ғы мар­ке­тинг негіз­де­рі;
    7. Пер­со­нал­дың жұ­мысқа құ­штар­лы­ғын зерт­теу әді­сте­ме­сі.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    иә
    Дағ­ды 2:
    Ұй­ым ішін­де­гі ком­му­ни­ка­ци­я­лар мо­де­лін қа­лып­та­сты­ру
    Ма­шық­тар:
    1. Ұй­ым­дық құ­ры­лым­ды және оның шең­бе­рін­де­гі кросс функ­ци­о­нал­ды өза­ра іс-қи­мыл­ды тал­дау;
    2. Ба­за­лық кор­по­ра­тив­тік құн­ды­лық­тар мен ұй­ым­дық мі­нез-құлық стан­дарт­та­рын қа­лып­та­сты­ру­ға қа­ты­су;
    3. Ұй­ым­ның өзек­ті ақ­па­рат­тық ар­на­ла­ры мен биз­нес-про­це­сте­рін бі­рік­ті­ру;
    4. Ұй­ым ішін­де­гі ком­му­ни­ка­ци­я­лар­дың қа­зір­гі мо­дель­де­рін си­паттау;
    5. Ұй­ым ішін­де­гі ком­му­ни­ка­ци­я­лар­дың мақ­сат­ты мо­де­лін әзір­леу;
    6. Ұй­ым ішін­де­гі ком­му­ни­ка­ция мо­де­лін да­мы­ту про­це­сін­де HR-тәу­е­кел­дер­ді бо­лжау, ба­ға­лау және бас­қа­ру.
    Бі­лім­дер:
    1. Ұй­ым­ның мис­си­я­сы, пай­ы­мы, құн­ды­лық­та­ры, қа­ғи­дат­та­ры;
    2. Мақ­сат қою қа­ғи­дат­та­ры мен әді­сте­рі;
    3. Іш­кі ком­му­ни­ка­ци­я­лар­ды, ха­лы­қа­ра­лық тә­жі­ри­бе­лер­ді да­мы­ту тренд­те­рі;
    4. Те­зи­стер­ді, негіз­гі ал­ғы­шар­ттар­ды тұ­жы­рым­дау әді­сте­рі;
    5. Ұй­ым­дық мі­нез-құлық, өзге­рі­стер­ді бас­қа­ру, тәу­е­кел­дер­ді бас­қа­ру негіз­де­рі;
    6. PR және мар­ке­тинг­тің негіз­гі құ­рал­да­ры;
    7. Әле­умет­тік же­лі­лер және олар­дың си­патта­ма­ла­ры;
    8. Ақ­па­рат­тық се­беп­тер­ді құ­ру әді­сте­рі.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    иә
    Ең­бек функ­ци­я­сы 2:
    Ұй­ым ішін­де­гі ақ­па­рат­тық өза­ра іс-қи­мыл стра­те­ги­я­сын әзір­леу
    Дағ­ды 1:
    Бі­рың­ғай іш­кі ақ­па­рат­тық өрі­сті және іш­кі мақ­сат­ты ауди­то­ри­я­ны қа­лып­та­сты­ру
    Ма­шық­тар:
    1. Ұй­ым­ның мис­си­я­сы мен құн­ды­лық­та­рын анық­та­у­ға қа­ты­су;
    2. Ұй­ым­ның да­му стра­те­ги­я­сын және қол­да бар ре­сур­стар­ды ес­ке­ре оты­рып, іш­кі ком­му­ни­ка­ци­я­лар­ды да­мы­ту­дың қа­ғи­дат­та­ры мен ба­сым ба­ғыт­та­рын ай­қын­дау;
    3. Іш­кі мақ­сат­ты ауди­то­ри­я­лар­ды ес­ке­ре оты­рып, ұй­ым ішін­де­гі ақ­па­рат ағын­дар­ды құ­ры­лым­дау;
    4. Ұй­ым ішін­де­гі ақ­па­рат­тық ар­на­лар­ды құ­ру және олар­дың жұ­мыс іс­теу қа­ғи­да­ла­рын әзір­леу және ке­лі­су;
    5. Іш­кі ақ­па­рат­тық ар­на­лар­ды пай­да­ла­ну ке­зін­де іс­кер­лік хат ал­ма­су қа­ғи­да­ла­рын әзір­леу және ке­лі­су;
    6. Ақ­па­рат­тық жүй­е­лер­мен жұ­мыс іс­теу;
    7. Ұй­ым ішін­де­гі ақ­па­рат ағын­да­рын ав­то­мат­тан­ды­ру­ға жәр­дем­де­су және қол­дау көр­се­ту (пай­да­ла­ну­шы­лар­дың ке­рі бай­ла­ны­сын ес­ке­ре оты­рып), ерекше­лік­тер дай­ын­дау;
    8. Іш­кі ақ­па­рат­тық ар­на­лар бой­ын­ша са­па­лы ақ­па­рат ал­ма­су­ды қам­та­ма­сыз ету;
    9. Ұй­ым ішін­де­гі ком­му­ни­ка­ци­я­лар­дың бі­рың­ғай стан­дарт­та­рын әзір­леу және ке­лі­су.
    Бі­лім­дер:
    1. Ұй­ым­ның мис­си­я­сы, пай­ы­мы, құн­ды­лық­та­ры, қа­ғи­дат­та­ры;
    2. Мақ­сат қою қа­ғи­дат­та­ры мен әді­сте­рі;
    3. Іш­кі ком­му­ни­ка­ци­я­лар­ды, ха­лы­қа­ра­лық тә­жі­ри­бе­лер­ді да­мы­ту тренд­те­рі;
    4. Те­зи­стер­ді, негіз­гі ал­ғы­шар­ттар­ды тұ­жы­рым­дау әді­сте­рі;
    5. Ұй­ым­дық мі­нез-құлық, өзге­рі­стер­ді бас­қа­ру, тәу­е­кел­дер­ді бас­қа­ру негіз­де­рі.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    иә
    Дағ­ды 2:
    Ұй­ым ішін­де­гі ком­му­ни­ка­ци­я­лар про­це­сте­рін рет­тей­тін іш­кі құ­жат­тар­ды әзір­леу
    Ма­шық­тар:
    1. Ұй­ым ішін­де­гі ком­му­ни­ка­ци­я­лар­ға қа­ты­су­шы­лар­дың мі­нез-құл­қын ай­қын­дай­тын са­я­сат­ты/стра­те­ги­я­ны/қа­ғи­да мен қа­ғи­дат­тар­ды әзір­леу және ке­лі­су;
    2. Ұй­ым ішін­де­гі ақ­па­рат ағын­дар­ды құ­ры­лым­дау;
    3. Ұй­ым ішін­де­гі ақ­па­рат­тық ар­на­лар­ды құ­ру және олар­дың жұ­мыс іс­теу қа­ғи­да­ла­рын әзір­леу;
    4. Іш­кі ақ­па­рат­тық ар­на­лар­ды пай­да­ла­ну ке­зін­де іс­кер­лік хат ал­ма­су қа­ғи­да­ла­рын әзір­леу және ке­лі­су;
    5. Ұй­ым ішін­де­гі ақ­па­рат ағын­дар­ды ав­то­мат­тан­ды­ру­ға жәр­дем­де­су;
    6. Іш­кі ақ­па­рат­тық ар­на­лар бой­ын­ша са­па­лы ақ­па­рат ал­ма­су­ды қам­та­ма­сыз ету;
    7. Ұй­ым ішін­де­гі ком­му­ни­ка­ци­я­лар­дың бі­рың­ғай стан­дарт­та­рын әзір­леу және ке­лі­су.
    Бі­лім­дер:
    1. Ұй­ым­ның мис­си­я­сы, пай­ы­мы, құн­ды­лық­та­ры, қа­ғи­дат­та­ры;
    2. Мақ­сат қою қа­ғи­дат­та­ры мен әді­сте­рі;
    3. Іш­кі ком­му­ни­ка­ци­я­лар­ды, ха­лы­қа­ра­лық тә­жі­ри­бе­лер­ді да­мы­ту тренд­те­рі;
    4. Те­зи­стер­ді, негіз­гі ал­ғы­шар­ттар­ды тұ­жы­рым­дау әді­сте­рі;
    5. Ақ­па­рат­тық өрі­сті тал­да­удың негіз­гі тех­но­ло­ги­я­ла­ры;
    6. Іш­кі ком­му­ни­ка­ци­я­лар­ды, ха­лы­қа­ра­лық тә­жі­ри­бе­лер­ді да­мы­ту тренд­те­рі;
    7. Үл­гі­лік ком­му­ни­ка­ци­я­лық стра­те­ги­я­лар (дағ­да­ры­стық жағ­дай­лар үшін).
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    иә
    Дағ­ды 3:
    Ком­му­ни­ка­ци­я­лық стра­те­ги­я­ның са­па­лық және сан­дық көр­сет­кіш­те­рін анық­тау
    Ма­шық­тар:
    1. Ком­му­ни­ка­ци­я­лық стра­те­ги­я­ны іс­ке асы­ру ти­ім­ді­лі­гі­нің өл­шем­шар­тта­рын әзір­леу;
    2. Ком­му­ни­ка­ци­я­лық стра­те­ги­я­ның ти­ім­ді­лі­гі бой­ын­ша өл­шем­шар­ттар мен көр­сет­кіш­тер­ді тал­дау;
    3. Ке­рі бай­ла­ныс ар­на­ла­рын қа­лып­та­сты­ру және олар­дың са­па­лы жұ­мыс іс­те­уін қам­та­ма­сыз ету;
    4. Ком­му­ни­ка­ци­я­лық стра­те­ги­я­ны іс­ке асы­ру мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша ұй­ым ішін­де­гі ком­му­ни­ка­ци­я­лар­ға қа­ты­су­шы­лар­мен және стейк­хол­дер­лер­мен өза­ра іс-қи­мыл жа­сау;
    5. Ком­му­ни­ка­ци­я­лық стра­те­гия мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша кон­суль­та­ция бе­ру.
    Бі­лім­дер:
    1. Ұй­ым­ның мис­си­я­сы, пай­ы­мы, құн­ды­лық­та­ры, қа­ғи­дат­та­ры;
    2. Іш­кі ком­му­ни­ка­ци­я­лар­ды, ха­лы­қа­ра­лық тә­жі­ри­бе­лер­ді да­мы­ту тренд­те­рі;
    3. Жо­ба­лық бас­қа­ру негіз­де­рі;
    4. Ұй­ым­дық мі­нез-құлық, өзге­рі­стер­ді бас­қа­ру, тәу­е­кел­дер­ді бас­қа­ру негіз­де­рі;
    5. Ақ­па­рат­тық ар­на­лар­дың түр­ле­рі.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    иә
    Ең­бек функ­ци­я­сы 3:
    Іш­кі ұй­ым­дық ком­му­ни­ка­ци­я­лар­дың ақ­па­рат­тық ар­на­ла­рын қа­лып­та­сты­ру және қол­дау
    Дағ­ды 1:
    Ком­му­ни­ка­ци­я­лық ал­шақ­тық­тар­ды тал­дау
    Ма­шық­тар:
    1. Қол­да­ны­с­та­ғы және бе­кі­ті­л­ген мі­нез-құлық стан­дарт­та­ры мен ком­му­ни­ка­ция ар­на­ла­ры ара­сын­да­ғы қай­шы­лық­тар­ды тал­дау және анық­тау;
    2. Ком­му­ни­ка­ци­я­лық ал­шақ­тық­тар­дың пай­да бо­луы­на әсер ете­тін фак­тор­лар­ды анық­тау;
    3. Ақ­па­рат­тық та­лап­тар­ды бас­қа­ру;
    4. Бар­лық дең­гей­лер­де дең­гей­лес және тігі­нен тұ­рақ­ты ақ­па­рат ал­ма­су­ды қам­та­ма­сыз ету;
    5. Ком­му­ни­ка­ци­я­лық ал­шақ­тық­тар­ды жо­ю­ға ба­ғыт­тал­ған тү­зе­ту іс-ша­ра­ла­ры­ның жос­па­рын әзір­леу;
    6. Ұй­ым ішін­де­гі ком­му­ни­ка­ци­я­лар­дың ти­ім­ді жұ­мыс іс­теу әді­сте­рі бой­ын­ша тұ­рақ­ты оқы­ту және ин­фо­сес­си­я­лар өт­кі­зу;
    7. Ұй­ым ішін­де­гі ком­му­ни­ка­ци­я­лар жүй­е­сі­нің жұ­мыс іс­теу мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша бей­ім­деу оқы­туын жүр­гі­зу.
    8. Іс-ша­ра­лар­ға бюд­жет бө­лу­ді жос­пар­лау.
    Бі­лім­дер:
    1. Ұй­ым­дық мі­нез-құлық және ең­бек әле­умет­та­нуы;
    2. Ұй­ым­ның мис­си­я­сы, пай­ы­мы, құн­ды­лық­та­ры, қа­ғи­дат­та­ры;
    3. Мақ­сат қою қа­ғи­дат­та­ры мен әді­сте­рі;
    4. Іш­кі ком­му­ни­ка­ци­я­лар­ды, ха­лы­қа­ра­лық тә­жі­ри­бе­лер­ді да­мы­ту тренд­те­рі;
    5. Те­зи­стер­ді, негіз­гі ал­ғы­шар­ттар­ды тұ­жы­рым­дау әді­сте­рі;
    6. Ақ­па­рат­тық өрі­сті тал­да­удың негіз­гі тех­но­ло­ги­я­ла­ры;
    7. Іш­кі ком­му­ни­ка­ци­я­лар­ды, ха­лы­қа­ра­лық тә­жі­ри­бе­лер­ді да­мы­ту тренд­те­рі;
    8. Үл­гі­лік ком­му­ни­ка­ци­я­лық стра­те­ги­я­лар (дағ­да­ры­стық жағ­дай­лар үшін).
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    иә
    Дағ­ды 2:
    Ақ­па­рат­тық ар­на­лар кон­тен­ті­нің мақ­сат­ты па­ра­метр­ле­рін анық­тау
    Ма­шық­тар:
    1. Кон­тент­тің мақ­сат­та­ры мен мін­дет­те­рін тұ­жы­рым­дау;
    2. Мақ­сат­ты ауди­то­ри­я­ны сег­мент­теу;
    3. Ақ­па­рат­тық ар­на­лар­дың кон­тен­тін қа­лып­та­сты­ру үшін ақ­па­рат­ты із­деу, жүй­е­леу және өң­деу;
    4. Бар­лық дең­гей­лер­де ақ­па­рат ал­ма­су­ды қам­та­ма­сыз ету;
    5. Ақ­па­рат­ты ауди­то­ри­я­ның мақ­сат­ты сег­мент­те­ріне сәй­кес өң­деу;
    6. Ақ­па­рат­ты мақ­сат­ты ауди­то­ри­я­ның сег­мент­те­рі бой­ын­ша та­ра­ту;
    7. Ақ­па­рат­тық ар­на­лар­дың кон­тен­тін әзір­леу және ви­зу­ал­дау;
    8. Бас­шы­лық пен жұ­мыс­кер­лер­дің ашық диа­логқа дай­ын бо­луын қам­та­ма­сыз ету.
    Бі­лім­дер:
    1. Мар­ке­тинг негіз­де­рі, PR (па­б­лик ре­лейшнс);
    2. Ұй­ым­дық мі­нез-құлық негіз­де­рі;
    3. Әле­умет­тік плат­фор­ма­лар­да­ғы мар­ке­тинг;
    4. Мақ­сат қою қа­ғи­дат­та­ры мен әді­сте­рі;
    5. Іш­кі ком­му­ни­ка­ци­я­лар­ды, ха­лы­қа­ра­лық тә­жі­ри­бе­лер­ді да­мы­ту тренд­те­рі;
    6. Те­зи­стер­ді, негіз­гі ал­ғы­шар­ттар­ды тұ­жы­рым­дау әді­сте­рі;
    7. Ақ­па­рат­тық өрі­сті тал­да­удың негіз­гі тех­но­ло­ги­я­ла­ры;
    8. Үл­гі­лік ком­му­ни­ка­ци­я­лық стра­те­ги­я­лар (дағ­да­ры­стық жағ­дай­лар үшін).
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    иә
    Же­ке құ­зы­рет­тер­ге қой­ы­ла­тын та­лап­тар:
    Биз­не­сті тү­сі­ну
    Ана­ли­ти­ка­лық ой­лау
    Кли­ент­ке бағ­дар­лау
    Көш­бас­шы­лық
    Ын­ты­мақ­та­стық және өза­ра әре­кет­те­су
    Нәти­же­ге бағ­дар­ла­ну
    Тех­ни­ка­лық ре­гла­мент­тер мен ұлт­тық стан­дарт­тар­дың ті­зі­мі:
    СБШ -нің ішін­де­гі бас­қа кә­сіп­тер­мен бай­ла­ныс:
    СБШ-нің дең­гейі:
    Кә­сіп­тің ата­уы:
    7
    Кор­по­ра­тив­тік мә­де­ни­ет­ті да­мы­ту жө­нін­де­гі ме­не­джер
    7
    HR бренд­ті бас­қа­ру жө­нін­де­гі ме­не­джер
    6
    HR Дже­не­ра­лист
    7
    Әле­умет­тік-ең­бек қа­ты­на­ста­рын бас­қа­ру жө­нін­де­гі бас­шы
    7
    Адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру са­ла­сын­да­ғы кон­суль­тант
    13. Кә­сіп­тің кар­точ­ка­сы «Жұ­мыс­кер­лер­дің әл-ауқа­тын бас­қа­ру жө­нін­де­гі Ме­не­джер»:
    Топ­тың ко­ды:
    2422
    Қыз­мет ата­уы­ның ко­ды:
    -
    Кә­сіп­тің ата­уы:
    Жұ­мыс­кер­лер­дің әл-ауқа­тын бас­қа­ру жө­нін­де­гі Ме­не­джер
    СБШ бой­ын­ша бі­лік­ті­лік дең­гейі:
    6
    СБШ бой­ын­ша бі­лік­ті­лік іш­кі дең­гейі:
    БТ­БА, БА, үл­гі­лік бі­лік­ті­лік си­патта­ма­ла­ры бой­ын­ша бі­лік­ті­лік дең­гейі:
    Кә­сіп­тік бі­лім дең­гейі:
    Бі­лім дең­гейі:
    жо­ға­ры бі­лім (ба­ка­лаври­ат, ма­ман дә­ре­же­сі, ор­ди­на­ту­ра)
    Ма­ман­дық:
    Биз­нес және бас­қа­ру
    Бі­лік­ті­лік:
    -
    Жұ­мыс тә­жі­ри­бе­сіне қой­ы­ла­тын та­лап­тар:
    Ке­мін­де 5 жыл жұ­мыс тә­жі­ри­бе­сі, оның ішін­де адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру са­ла­сын­да ке­мін­де 3 жыл
    Фор­мал­ды емес және ин­фор­ма­лы бі­лім­мен бай­ла­ныс:
    Кә­сіп­тің бас­қа ық­ти­мал ата­у­ла­ры:
    2422-1-032 - Ада­ми ре­сур­ста­ры бой­ын­ша ме­не­джер
    Қыз­мет­тің негіз­гі мақ­са­ты:
    Жұ­мыс пен же­ке өмір ара­сын­да­ғы тең­ге­рім­ді сақ­та­у­ға, діл­дік ден­са­улық­ты сақ­та­у­ға және ны­ғай­ту­ға, жұ­мыс­кер мен жұ­мыс бе­ру­ші­нің қа­жет­ті­лік­те­рі мен мүд­де­ле­рін қа­на­ғат­тан­ды­ру­ға ба­ғыт­тал­ған ұй­ым­да­ғы әле­умет­тік про­це­стер­ді, про­це­ду­ра­лар мен әре­кет­тер­ді бас­қа­ру, рет­теу, бо­лжау және жос­пар­лау
    Ең­бек функ­ци­я­лар­дың си­патта­ма­сы
    Ең­бек функ­ци­я­ла­ры­ның тіз­бе­сі:
    Мін­дет­ті ең­бек функ­ци­я­ла­ры:
    1. Жұ­мыс­кер­лер­дің ден­са­улы­ғы мен әл-ауқа­тын арт­ты­ру бағ­дар­ла­ма­ла­рын әзір­леу, ен­гі­зу, іс­ке асы­ру және ба­қы­лау
    2. Бағ­дар­ла­ма­лар­ды тал­дау және пер­со­нал­дың әл-ауқа­тын бас­қа­ру жүй­е­сін ен­гі­зу нәти­же­ле­рі бой­ын­ша ұсы­ны­стар бе­ру, ти­ім­ді­лік­ті ба­ға­лау
    Қо­сым­ша ең­бек функ­ци­я­ла­ры:
    Ең­бек функ­ци­я­сы 1:
    Жұ­мыс­кер­лер­дің ден­са­улы­ғы мен әл-ауқа­тын арт­ты­ру бағ­дар­ла­ма­ла­рын әзір­леу, ен­гі­зу, іс­ке асы­ру және ба­қы­лау
    Дағ­ды 1:
    Пси­хо­ло­ги­я­лық және кә­сі­би әл-ауқат, жұ­мысқа қа­на­ғат­та­ну, жұ­мыс өмі­рі­нің са­па­сы және жұ­мыс­та­ғы субъ­ек­тив­ті әл-ауқат бой­ын­ша бағ­дар­ла­ма­лар­ды әзір­леу және ен­гі­зу
    Ма­шық­тар:
    1. Бағ­дар­ла­ма­ның жос­па­рын, ги­по­те­за­ла­рын және мін­дет­те­рін әзір­леу;
    2. Бағ­дар­ла­ма­лық және әді­сте­ме­лік құ­жат­тар­ды тал­дау және әзір­леу;
    3. Зерт­те­улер­ді жос­пар­лау және ұй­ым­да­сты­ру;
    4. Зерт­теу әді­сте­рін тал­дау және таң­дау;
    5. Ден­са­улық, өмір са­па­сы, күй­зе­лі­стің жұ­мысқа әсе­рі ту­ра­лы жыл сай­ын­ғы зерт­те­улер жүр­гі­зу;
    6. Ма­те­ри­ал­дық емес ын­та­лан­ды­ру­дың же­ке фак­тор­ла­рын анық­тау;
    7. Зерт­теу әді­сіне қа­рай де­ректер жи­нау бой­ын­ша жұ­мысты ұй­ым­да­сты­ру;
    8. Жи­нал­ған ақ­па­рат­тың са­па­сын ба­қы­лау;
    9. Алын­ған де­ректер­ді ен­гі­зу­ді дай­ын­дау және ба­қы­лау;
    10. Әле­умет­тік бо­лжам­дар­ды әзір­леу және ұй­ым­да­ғы әле­умет­тік про­це­стер­ді мо­дель­деу;
    11. Ком­му­ни­ка­ция стра­те­ги­я­сын әзір­леу;
    12. Жұ­мыс­кер­лер­дің ті­лек­те­рін/қа­жет­ті­лік­те­рін зерт­теу;
    13. Ин­клю­зия және әр­түр­лі­лік бағ­дар­ла­ма­сын әзір­леу және ен­гі­зу;
    14. Пси­хо­ло­ги­я­лық жағ­дай­мен жұ­мыс іс­теу (уа­қыт­ты бас­қа­ру, өзге­рі­стер­ге тез бей­ім­де­лу, оқы­ту және оқы­ту);
    15. Мүд­де­лі та­рап­тар­мен өза­ра әре­кет­те­стік жа­сау;
    16. Ұлт­тық, мә­де­ни және ген­дер­лік ерекше­лік­те­ріне қа­рай қа­был­дан­ған жұ­мыс­кер­лер­ді бей­ім­деу жө­нін­де­гі бағ­дар­ла­ма­лар­ды әзір­ле­у­ге қа­ты­су;
    17. Жұ­мыс­шы­лар үшін жай­лы­лық тең­ге­рі­мін сақ­тау, ерекше ор­та құ­ру мақ­са­тын­да әр­түр­лі құ­рал­дар­ды қол­да­ну;
    18. Ав­то­мат­тан­ды­ры­л­ған жүй­е­лер­ді қол­да­на оты­рып, ақ­па­рат­ты жи­нау, құ­ры­лым­дау;
    19. Бағ­дар­ла­ма­ны әзір­леу ке­зін­де кор­по­ра­тив­тік мә­де­ни­ет­тің ерекше­лік­те­рін, жұ­мыс­кер­лер­дің бей­ін­де­рін, жұ­мыс бе­ру­ші­нің құн­ды­лық ұсы­ны­сын ес­ке­ру;
    20. Әл-ауқат бағ­дар­ла­ма­ла­ры­ның мо­ни­то­рин­гін ұй­ым­да­сты­ру және жү­зе­ге асы­ру.
    Бі­лім­дер:
    1. Ең­бек қа­ты­на­ста­ры са­ла­сын­да зерт­те­улер жүр­гі­зу­дің тео­ри­я­лық тұ­жы­рым­да­ма­ла­ры;
    2. Өзге­рі­стер­ді бас­қа­ру негіз­де­рі;
    3. Жо­ба­лық ме­недж­мент негіз­де­рі;
    4. Өза­ра ти­ім­ді әре­кет­те­су үшін тұл­ға­ара­лық, ауыз­ша және жа­з­ба­ша қа­рым-қа­ты­на­стың жо­ға­ры ти­ім­ді дағ­ды­ла­ры;
    5. Зерт­теу жүр­гі­зу әді­сте­ме­сі: ди­зайн, әді­стер, стра­те­гия, құ­рал­дар жиын­тығы;
    6. Ең­бек заң­на­ма­сы;
    7. Ұй­ым­ның ұй­ым­дық құ­ры­лы­мы;
    8. Стра­те­гия, да­му пер­спек­ти­ва­ла­ры;
    9. Де­ректер­мен жұ­мыс іс­теу прин­ципте­рі;
    10. Әле­умет­та­ну, ең­бек ги­ги­е­на­сы, ең­бек пси­хо­ло­ги­я­сы және эр­го­но­ми­ка­сы, ден­са­улық пси­хо­ло­ги­я­сы­ның негіз­де­рі;
    11. Мем­ле­кет­тік ор­ган­дар­дың, кә­сіп­тік одақ­тар­дың және жұ­мыс­кер­лер­дің бас­қа да өкіл­ді ор­ган­да­ры­ның құқық­та­ры мен мін­дет­те­рін рет­тей­тін нор­ма­тив­тік құқық­тық ак­ті­лер;
    12. Жұ­мыс­кер­лер­дің ең­бек қыз­ме­ті­нің пси­хо­ло­ги­я­лық ерекше­лік­те­рін зерт­теу әді­сте­рі;
    13. Пер­со­нал­дың әл-ауқа­ты мә­се­ле­ле­рі жө­нін­де­гі іс-ша­ра­лар­дың эко­но­ми­ка­лық ти­ім­ді­лі­гін ай­қын­дау әді­сте­рі;
    14. Жұ­мыс­кер­дің жұ­мысқа құ­штар­лы­ғы мен тә­жі­ри­бе­сі­нің тұ­жы­рым­да­ма­сы, жұ­мыс­кер­лер­дің жұ­мысқа құ­штар­лы­ғы мен ти­ім­ді­лі­гін ба­ға­ла­удың прин­ципте­рі мен тә­сіл­де­рі;
    15. Мо­ти­ва­ция тео­ри­я­ла­ры, ұй­ым­да­сты­ру тео­ри­я­ла­ры және оны жү­зе­ге асы­ру прин­ципте­рі/тә­сіл­де­рі, да­му­ға жиын­тық ын­та­лан­ды­ру­дың тұ­жы­рым­да­ма­сы;
    16. Көш­бас­шы­лық тео­ри­я­сы, жұ­мыс­кер­дің жұ­мысқа құ­штар­лы­ғын, ти­ім­ді­лі­гін және тә­жі­ри­бе­сін бас­қа­ру про­це­сте­рін­де­гі көш­бас­шы­лар­дың рө­лі;
    17. Мүд­де­лі та­рап­тар­мен ком­му­ни­ка­ци­я­ның прин­ципте­рі мен тә­сіл­де­рі.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Дағ­ды 2:
    Пер­со­нал­дың әл-ауқа­тын бас­қа­ру іс-ша­ра­ла­рын орын­дау ая­сын­да ком­му­ни­ка­ци­я­лар құ­ру
    Ма­шық­тар:
    1. Бар­лық мүд­де­лі та­рап­тар­мен стра­те­ги­я­лық ком­му­ни­ка­ци­я­лар жүр­гі­зу;
    2. Та­ны­сты­ры­лым­дар, ақ­па­рат­тық ха­бар­ла­ма­лар, ли­ф­лет­тер жа­сау, хат­тар жа­зу;
    3. Әле­умет­тік же­лі­лер­де, іш­кі пор­тал­дар­да және өзге де ақ­па­рат­тық алаң­дар­да (ұй­ым­ның сай­ты, ком­му­ни­ка­ци­я­лық чат­тар) ма­те­ри­ал­дар­дың мо­ни­то­рин­гін әзір­леу және жү­зе­ге асы­ру;
    4. Оқы­ту іс-ша­ра­ла­рын және ақ­па­рат­тық тү­сін­ді­ру сес­си­я­ла­рын ұй­ым­да­сты­ру және өт­кі­зу;
    5. Ке­ліс­сө­здер­ді же­ңіл­де­ту, ке­рі бай­ла­ныс бе­ру;
    6. Ден­са­улық, әл-ауқат, қар­жы­лық са­у­ат­ты­лық са­па­сын арт­ты­ру­ға бай­ла­ны­сты іс-ша­ра­лар мен әл-ауқат­ты бас­қа­ру са­я­са­ты бой­ын­ша бас­шы­лық пен жұ­мыс­кер­лер­ге ар­нал­ған ақ­па­рат­тық ма­те­ри­ал­дар­ды дай­ын­дау және олар­ды ұй­ым­да­сты­ру про­це­сте­рі мен рә­сім­де­ріне ен­гі­зу;
    7. Ұй­ым­да­ғы ең­бек қа­ты­на­ста­рын ди­а­гно­сти­ка­лау және рет­теу мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша ком­му­ни­ка­ци­я­лық кам­па­ни­я­лар жүр­гі­зу.
    Бі­лім­дер:
    1. Элек­трон­дық жо­ба­лар­ды бас­қа­ру плат­фор­ма­ла­ры;
    2. Бай­ла­ныс және ком­му­ни­ка­ци­я­ның за­ма­на­уи құ­рал­да­ры (элек­трон­дық по­шта, мес­сен­джер­лер, call-ор­та­лық­тар­дың жұ­мысы);
    3. Сен­ді­ру, на­ра­зы­лық­пен жұ­мыс және өзге­рі­стер­ді бас­қа­ру әді­сте­рі;
    4. Ұй­ым­да­ғы пер­со­нал­дың әл-ауқа­тын бас­қа­ру әді­сте­рі;
    5. Жұ­мыс про­це­сте­рін жос­пар­лау және ұй­ым­да­сты­ру негіз­де­рі;
    6. Power Point бағ­дар­ла­ма­сын мең­ге­ру (та­ны­сты­ры­лым жа­сай бі­лу);
    7. Ви­зу­ал­дау және брен­динг негіз­де­рі;
    8. Ше­шен­дік өнер­дің негіз­де­рі, тә­сіл­де­рі, прин­ципте­рі, құ­рал­да­ры;
    9. Зерт­теу нәти­же­ле­рі бой­ын­ша ма­те­ри­ал­ды бас­шы­лық­қа және бас­қа стейк­хол­дер­лер­ге дай­ын­дау және ұсы­ну.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Дағ­ды 3:
    Іс-ша­ра­лар мен ха­лы­қа­ра­лық тә­жі­ри­бе­лер­ді тал­дау негі­зін­де пер­со­нал­дың әл-ауқа­тын бас­қа­ру са­ла­сы­ның да­му тренд­те­рін бо­лжау
    Ма­шық­тар:
    1. Ұй­ым­ның зерт­теу нәти­же­ле­рі мен биз­нес-стра­те­ги­я­сы негі­зін­де пер­со­нал­ды бас­қа­ру са­ла­сын­да бо­лжам­дар жа­сау;
    2. Пер­со­нал­ды бас­қа­ру са­ла­сын­да­ғы тренд­тер­ді тал­дау және пер­со­нал­дың, оның ішін­де же­ке­ле­ген әле­умет­тік-де­мо­гра­фи­я­лық топ­тар­дың (әр буын­ның, кә­сіп­тер­дің, ла­у­а­зым­дар­дың, ин­сти­ту­ци­о­нал­дық бө­лім­ше­лер­дің) әл-ауқа­тын бас­қа­ру жө­нін­де­гі құ­рал­дар­ды әзір­леу;
    3. Ең­бек на­ры­ғын тал­дау;
    4. Ең­бек қа­ты­на­ста­ры­на бай­ла­ны­сты тәу­е­кел­дер­ді тал­дау.
    Бі­лім­дер:
    1. Эко­но­ми­ка, ең­бек­ті ұй­ым­да­сты­ру және пер­со­нал­ды бас­қа­ру негіз­де­рі;
    2. Ең­бек пси­хо­ло­ги­я­сы, ме­недж­мент, кон­флик­то­ло­гия негіз­де­рі;
    3. Ең­бек заң­на­ма­сы;
    4. Жұ­мыс­кер­лер­дің ең­бек қыз­ме­ті­нің пси­хо­ло­ги­я­лық ерекше­лік­те­рін зерт­теу әді­сте­рі;
    5. Әле­умет­тік бағ­дар­ла­ма­лар­дың орын­да­луы­на тал­дау жүр­гі­зу және олар­дың эко­но­ми­ка­лық ти­ім­ді­лі­гін анық­тау әді­сте­рі;
    6. Әл-ауқат­ты бас­қа­ру­дың үз­дік ха­лы­қа­ра­лық тә­жі­ри­бе­ле­рі, отан­дық және ше­тел­дік тә­жі­ри­бе, қар­жы­лық әл-ауқат­қа, пси­хи­ка­лық ден­са­улық­қа, дұ­рыс та­мақ­та­ну­ға және дене жат­тығ­у­ла­ры­на, зей­ін­ге, ұй­қы­ға және күй­зе­ліс пен кә­сіп­тік шар­ша­уды бас­қа­ру­ға қа­ты­сты ин­но­ва­ци­я­лық бағ­дар­ла­ма­лар мен құ­рал­дар;
    7. Пер­со­нал­дың өмір сү­ру са­па­сын жақ­сар­ту мо­дель­де­рі.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Ең­бек функ­ци­я­сы 2:
    Бағ­дар­ла­ма­лар­ды тал­дау және пер­со­нал­дың әл-ауқа­тын бас­қа­ру жүй­е­сін ен­гі­зу нәти­же­ле­рі бой­ын­ша ұсы­ны­стар бе­ру, ти­ім­ді­лік­ті ба­ға­лау
    Дағ­ды 1:
    Пер­со­нал­дың әл-ауқа­тын бас­қа­ру бой­ын­ша жүр­гі­зі­л­ген бағ­дар­ла­ма­лар­ды тал­дау және са­я­сат­ты, әдіс­на­ма­ны, әді­сте­ме­лік ұсы­ным­дар­ды же­тіл­ді­ру
    Ма­шық­тар:
    1. Қа­жет­ті ақ­па­рат­ты әр түр­лі көз­дер­ден із­деу және тал­дау;
    2. Бар­лық мүд­де­лі та­рап­тар­дан қа­жет­ті ақ­па­рат­ты алу, бас­шы­лық­ты, же­лі­лік ме­не­джер­лер­ді, сырт­қы стейк­хол­дер­лер­ді қо­са ал­ған­да, са­рап­та­ма­лық сұх­бат жүр­гі­зу;
    3. Пер­со­нал­дың әл-ауқа­тын бас­қа­ру са­я­са­тын әзір­леу ке­зін­де бенч­марк көр­сет­кіш­те­рін қол­да­ну;
    4. Әле­умет­тік бо­лжам­дар­ды әзір­леу және ұй­ым­да­ғы әле­умет­тік про­це­стер­ді мо­дель­деу;
    5. Әл-ауқат­ты бас­қа­ру са­я­са­тын ес­ке­ре оты­рып, жа­ңа­дан қа­был­дан­ған жұ­мыс­кер­лер үшін бей­ім­де­лу кур­сы­на ар­нал­ған ұсы­ны­стар­ды әзір­ле­у­ге қа­ты­су;
    6. Пер­со­нал­дың әл-ауқа­ты мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша әді­сте­ме­лік ұсы­ным­дар мен ақ­па­рат­тық ма­те­ри­ал­дар­ды тал­дау және әзір­леу;
    7. Сан­дық және са­па­лық де­ректер­ді жи­нау, өң­деу және тал­дау, де­ректер мас­сив­те­рі­мен жұ­мыс іс­теу;
    8. Де­ректер­ді тал­дау бой­ын­ша ма­ман­дан­ды­ры­л­ған бағ­дар­ла­ма­лық өнім­дер­мен жұ­мыс іс­теу;
    9. Пер­со­нал­дың әл-ауқа­ты бой­ын­ша бағ­дар­ла­ма­лар мен іс-ша­ра­лар­ға ұсы­ны­стар жа­сау және шы­ғын­дар бап­та­рын ба­қы­лау;
    10. Ден­са­улық пен әл-ауқат мә­се­ле­ле­рін ше­шу­де адам­дар­ға қол­дау көр­се­ту;
    11. Ден­са­улық пен әл-ауқат са­ла­сын­да­ғы стра­те­ги­я­лар­ға әсер етуі мүм­кін заң­на­ма­лық өзге­рі­стер­ді анық­тау;
    12. Ден­са­улық пен әл-ауқат стра­те­ги­я­ла­рын ба­ға­лау, олар­дың ұй­ым­ның бар­лық са­ла­ла­ры­на әсе­рін ба­ға­лау;
    13. Пер­со­нал­дың әл-ауқа­ты бағ­дар­ла­ма­сы­на бас­шы­лар мен жұ­мыс­кер­лер­дің құ­штар­лы­ғын арт­ты­ру жүй­е­ле­рін ен­гі­зу;
    14. Пер­со­нал бой­ын­ша ақ­па­рат­тық жүй­е­лер мен де­рекқор­лар­ды пай­да­ла­ну;
    15. Әл-ауқат бой­ын­ша оқы­ту.
    Бі­лім­дер:
    1. Қа­зақ­стан Рес­пуб­ли­ка­сы­ның заң­на­ма­лық, өзге де нор­ма­тив­тік құқық­тық ак­ті­ле­рі, ең­бек­ті ұй­ым­да­сты­ру, кадр са­я­са­ты және стра­те­ги­я­лық және әле­умет­тік да­му мә­се­ле­ле­рі жө­нін­де­гі әді­сте­ме­лік және нор­ма­тив­тік-тех­ни­ка­лық ма­те­ри­ал­дар;
    2. Ұй­ым­ның мақ­сат­та­рын, стра­те­ги­я­сын және кадр са­я­са­тын қам­ти­тын ұй­ым­ның іш­кі нор­ма­тив­тік құ­жат­та­ры;
    3. Пер­со­нал­дың әл-ауқа­тын бас­қа­ру бой­ын­ша үз­дік ха­лы­қа­ра­лық тә­жі­ри­бе­лер, са­я­сат­тар және әр­түр­лі ұй­ым­дар­да­ғы әл-ауқат­ты жақ­сар­ту ша­ра­ла­ры;
    4. Ұй­ым жұ­мыс іс­тей­тін са­ла және оның қыз­ме­тіне әсер ете­тін на­рық­тық фак­тор­лар;
    5. Ұй­ым­дар үшін ден­са­улық пен әл-ауқат стра­те­ги­я­ла­ры­ның ар­тық­шы­лық­та­ры және олар­ды аға бас­шы­лар та­ра­пы­нан қам­қор­лық бо­луы үшін қа­лай пай­да­ла­ну ке­рек;
    6. Ден­са­улық пен әл-ауқат стра­те­ги­я­ла­ры­ның ұй­ым­ның бар­лық са­ла­ла­ры­на әсе­рін ба­ға­лау үшін қол­да­ну­ға бо­ла­тын ба­ға­лау әді­сте­рі;
    7. Де­ректер­мен жұ­мыс іс­теу прин­ципте­рі;
    8. Ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық мі­нез-құлық негіз­де­рі;
    9. Іш­кі ком­му­ни­ка­ци­я­лар;
    10. Ме­недж­мент негіз­де­рі;
    11. Пси­хо­ло­ги­я­ның, әле­умет­та­ну­дың, атап ай­тқан­да ұй­ым әле­умет­та­нуы­ның және ең­бек әле­умет­та­нуы­ның негіз­де­рі;
    12. Мо­ти­ва­ция және жиын­тық ын­та­лан­ды­ру тео­ри­я­ла­ры, ұй­ым­да­сты­ру тео­ри­я­ла­ры және оны да­мы­ту­дың прин­ципте­рі/тә­сіл­де­рі;
    13. Жұ­мыс­кер­лер­дің ең­бек қыз­ме­ті­нің пси­хо­ло­ги­я­лық ерекше­лік­те­рін зерт­теу әді­сте­рі;
    14. Зерт­теу әді­сте­ме­сі: ди­зайн, әді­стер, стра­те­гия, құ­рал­дар жиын­тығы;
    1. Бюд­жет­тер­ді қа­лып­та­сты­ру және ба­қы­лау тех­но­ло­ги­я­ла­ры мен әді­сте­рі.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Дағ­ды 2:
    Әл-ауқат бағ­дар­ла­ма­ла­ры­ның ти­ім­ді­лі­гін ба­ға­лау
    Ма­шық­тар:
    1. Мет­ри­ка­лар­ды тал­дау, HR-тал­дау жүр­гі­зу;
    2. Оң­тай­лы бас­қа­ру ше­шім­де­рін таң­дау мақ­са­тын­да әл-ауқат бағ­дар­ла­ма­ла­рын ен­гі­зу тәу­е­кел­де­рі­нің туын­да­уы­на әсер ете­тін фак­тор­лар­ды тал­дау;
    3. Әл-ауқат бағ­дар­ла­ма­ла­рын жос­пар­лау мен бюд­жет­те­у­ге мо­ни­то­ринг пен ба­қы­ла­уды жү­зе­ге асы­ру;
    4. Әл-ауқат бағ­дар­ла­ма­ла­рын қа­был­дау сер­пі­нін қа­да­ға­лау және тү­зе­ту­лер ен­гі­зу;
    5. Әл-ауқат бағ­дар­ла­ма­ла­рын қа­был­да­уда­ғы жа­ғым­сыз өзге­рі­стер­ге же­дел әре­кет ету және бар­лық мүд­де­лі та­рап­тар­мен бір­ле­сіп же­дел әре­кет ету әді­сте­рін әзір­леу.
    Бі­лім­дер:
    1. Әле­умет­та­ну негіз­де­рі;
    2. Үл­кен де­ректер­мен жұ­мыс іс­теу негіз­де­рі;
    3. Биз­не­сті да­мы­ту стра­те­ги­я­сы, мис­си­я­сы, пай­ы­мы, ти­ім­ді­лік­тің негіз­гі көр­сет­кіш­те­рі, стра­те­ги­я­лық жос­пар­лау және биз­нес-әкім­ші­лен­ді­ру негіз­де­рі;
    4. Әл-ауқат бағ­дар­ла­ма­ла­ры­ның мет­ри­ка­ла­ры.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Же­ке құ­зы­рет­тер­ге қой­ы­ла­тын та­лап­тар:
    Биз­не­сті тү­сі­ну
    Ын­ты­мақ­та­стық және өза­ра іс-қи­мыл
    Стра­те­ги­я­лық ой­лау
    Ана­ли­ти­ка­лық ой­лау
    Ауы­зе­кі сөй­леу дағ­ды­ла­ры
    Жа­з­ба­ша қа­рым-қа­ты­нас жа­сау дағ­ды­ла­ры
    Ақ­па­рат­ты із­деу және тал­дау
    Көш­бас­шы­лық
    Жос­пар­лау және ұй­ым­да­сты­ру
    Тех­ни­ка­лық ре­гла­мент­тер мен ұлт­тық стан­дарт­тар­дың ті­зі­мі:
    СБШ -нің ішін­де­гі бас­қа кә­сіп­тер­мен бай­ла­ныс:
    СБШ-нің дең­гейі:
    Кә­сіп­тің ата­уы:
    4
    Кадр­лар­ды есеп­ке алу жө­нін­де­гі қыз­мет­ші
    5
    Ең­бек қа­рым-қа­ты­на­сы жө­нін­де­гі қыз­мет­ші
    5
    Кадр­лар бө­лі­мі­нің қыз­мет­ші­сі/ Пер­со­нал­мен жұ­мыс жө­нін­де­гі қыз­мет­ші
    5
    Ең­бек қа­ты­на­ста­ры жө­нін­де­гі аген­ті
    6
    Пер­со­нал­мен жұ­мыс жө­нін­де­гі ма­ман
    6
    Пер­со­нал­ға қыз­мет көр­се­ту жө­нін­де­гі ма­ман
    6
    Ең­бек қа­ты­на­ста­ры жө­нін­де­гі ма­ман
    6
    Ең­бек жағ­дай­ла­ры жө­нін­де­гі кон­суль­тант

    4-ші тарау. Кәсіптік стандарттың техникалық деректері

    13. Мемлекеттік органның атауы:

    Қазакстан Республикасының Еңбек және халықты әлеуметтік қоргау министрлігі

    Орындаушы: Набиев Данар Кудерович, +7 (717) 274 29 81, [email protected]

    14. Әзірлеуге қатысатын ұйымдар (кәсіпорындар):

    «Қазақстанның HR менеджерлер қауымдастығы» ҚҰ

    Басшы: Раисова Гульмира Болатовна

    E-mail: [email protected]

    Телефон нөмірі: +7 (701) 214 08 58

    Орындаушылар: Утегалиева Анара Амирбековна, +7 (776) 706 01 85, [email protected]

    Башарина Татьяна Владимировна, +7 (701) 741 56 71, [email protected]

    Басшы: Кайсенова Гульжихан Кабдылкаировна

    E-mail: [email protected]

    Телефон нөмірі: +7 (701) 214 01 94

    Орындаушылар:

    Хазовская А.В., +7 (747) 557 45 95, [email protected]

    Сулеева Гүльмира Досымовна, +7 (777) 258 11 11, [email protected]

    Джакупова Д., +7 (777) 777 32 13, [email protected]

    15. Кәсіптік біліктілік жөніндегі салалық кеңес:

    16. Кәсіптік біліктілік жөніндегі ұлттық орган: 04.04.2024 г.

    17. «Атамекен» Қазақстан Республикасының Ұлттық кәсіпкерлер палатасы: -

    18. Нұсқа нөмірі және шығарылған жылы: Нұсқа 2, 2024 г.

    19. Бағдарлы қайта қарау күні: 30.10.2027 г.

    Қазақстан Республикасы

    Еңбек және халықты әлеуметтік

    қорғау министрінің м.а. «HR

    саласындағы «Адам ресурстарын

    басқару» кәсіптік стандарттарды

    бекіту туралы» бұйрығы

    7-қосымша

    Кәсіптік стандарт: «Таланттарды (мансапты) басқару»

    1-ші тарау. Жалпы ережелер

    1. Кәсіптік стандарттың қолданылу аясы: 1. Кәсіби стандарттың қолданылу саласы: «Адами ресурстарды басқару» саласындағы «Таланттарды (мансапты) басқару» кәсіби стандарты білім беру бағдарламаларын қалыптастыруға, оның ішінде біліктілікті арттыруға, білім беру ұйымдарының жұмыскерлері мен түлектерінің кәсіби біліктілігін тануға қойылатын талаптарды белгілейді, сондай-ақ біліктілік пен құзыреттілік деңгейіне қойылатын талаптарды айқындауға, сондай-ақ ұйымдардағы және кәсіпорындардағы адам ресурстарын басқару саласындағы міндеттерді кең ауқымды шешімге арналған. Осы кәсіби стандарт (болашақ үшін) жоғары әлеуетке ие болуы немесе бизнес үшін олар атқаратын негізгі позициялардың сыни болуы тұрғысынан алғанда компания үшін құндылық болып табылатын жұмкеркерлерді жүйелі түрде анықтауды, тартуды, дамытуды, жұмыста ұстап қалуды және дұрыс позицияларға орналастыруды қамтиды

    2. Осы кәсіптік стандартта мынадай терминдер, анықтамалар мен қысқартулар қолданылады:

    1) адам ресурстарын басқару – персоналды басқару тәсілі, мұнда жұмыскерлер бәсекелестік бәйгесінде компанияның игілігі ретінде, ұйымның стратегиялық мақсаттарына қол жеткізу үшін ынталандыруды және дамытып отыруды қажет ететін адами әлеует ретінде қарастырылады;

    2) ассессмент-орталық – әртүрлі имитацияланған жағдайларда жұмыскердің мінез-құлқын бағалау негізінде оның кәсіби қызметтегі табыстылығын диагностикалаудың кешенді әдісі. Бағалау адамның құзыреттілігі, оның кәсіби қасиеттері туралы қорытынды жасауға мүмкіндік беретін арнайы әзірленген әдістердің көмегімен жүзеге асырылады;

    3) ассессор (Ассессмент бойынша маман) – жұмыскердің кәсіби қызметтегі табыстылық әлеуетін бағалау саласының сарапшысы;

    4) әлеует – жұмыскердің / кандидаттың орта мерзімді және ұзақ мерзімді перспективада жаңа кәсіби міндеттерді шешудегі табыстылығын айқындайтын біршама орнықты қасиеттерінің жиынтығы. Кадрлық шешім қабылдауға мүмкіндік беретін бағалау өлшемшарттарының бірі;

    5) әлеуетті бағалау – жұмыскерді кәсіби-лауазымдық ілгерілету немесе оны кадр резервіне қабылдау мүмкіндіктерін бағалау – басқа анықтама табу қажет;

    6) әсер ету және ықпал ету – келісімге қол жеткізу және өз ұсыныстарын қолдауға басқаларды көндіру мақсатында әсер ету, ықпал ету немесе белгілі бір әсер қалдыру үшін әртүрлі әрекеттерді жүзеге асыру мүмкіндігі;

    7) бизнесті түсіну – компания жұмысының ерекшелігін, оның бәсекелестік артықшылықтарын, нарықтағы ұстанымдарын және стратегиялық басымдықтарын түсіну. Ішкі бизнес-процестерді түсіну, осы процестердің еңбек дауын шешу бойынша атқаратын қызметінің іске асырылуы барысындағы өзінің жеке рөлін түсіну;

    8) бюджеттеу – бюджеттерді жоспарлау және әзірлеу, бюджеттік процесті жоспарлау кезеңі шеңберіндегі қызмет, бюджеттерді жасау және қабылдау рәсімі, шаруашылық жүргізуші субъектінің белгілі бір уақыт аралығындағы ресурстарын оңтайлы бөлуге арналған қаржылық басқару жүйесінің құрамдас бөліктерінің бірі;

    9) еңбек нарығы – бұл жұмыс күшіне (еңбек қызметтеріне) сұраныс пен ұсынысты қалыптастыру саласы. Жұмыс істейтін халықтың көпшілігі еңбек нарығы арқылы жұмыс пен табыс табады. Еңбек нарығы жұмыс күшіне сұраныс пен ұсыныс арқылы реттеледі;

    10) жұмысқа құштарлық – жұмыскерлердің қосымша күш-жігер / ерікті күш-жігер жұмсауға дайындығы;

    11) кандидаттарды бағалау – бос жұмыс орындарына лауазымға сәйкес талап етілетін кандидаттардың жеке немесе кәсіптік сипаттамаларын анықтау мақсатында қандай да бір іріктеу рәсімдерін жүргізуді көздейтін іріктеу кезеңдерінің бірі;

    12) (кәсіптік) мансап – адамның еңбек ететін саласындағы лауазымдық немесе кәсіптік өсуімен байланысты саналы ұстанымы мен мінез-құлқының, бүкіл өміріндегі кәсіби жұмыстарының және басқа да өмірлік рөлдерінің (жұмыс, оқу, бос уақыт) бірізділігінің нәтижесі, осылардың барлығы бірге адамның психикалық және физикалық денсаулығын сақтай отырып және эмоциялық күйзеліске түсуіне жол бермей, өз қабілетін жүзеге асыруға ұмтылу арқылы өзін-өзі дамытудың жеке моделіне сәйкес әрекет етуге бейілділігін білдіреді. Мансап серпінді, әр адамның өзіне ғана тән болып келеді және ақылы және ақысыз жұмыс пен жеке өмірлік рөлдер арасындағы өзара тепе-теңдікті қамтиды;

    13) клиентке бағдарлану – клиентке көмектесу, оның қажеттіліктерін анықтау және оның сұраныстарын қанағаттандыруға тілек білдіру, ұмтылу, клиентке қажетті қызмет көрсетуге дайын болуы, клиенттің проблемаларын дереу шешу үшін жеке жауапкершілікті қабылдауы, бұл ретте қорғаныс позицияларын алмауы, клиент күткеннен көп нәрсені істеуі;

    14) коучинг – белгілі бір қағидаларға сәйкес жаттықтырушы (желілік менеджер де жаттықтырушы бола алады) мен оның клиентінің (жұмыскерінің) өзара іс-қимылы клиент (жұмыскер) көздеген жеке немесе кәсіптік мақсаттарға қол жеткізуін жүзеге асыратын мақсатты консультация беру немесе тренинг процесі;

    15) көшбасшылық – көшбасшы рөлін атқару, тапсырмаларды бөлу, өз командасын осы командаға қатысты барлық шешімдер туралы хабардар ету, командада ынтымақтастық рухын құру және тиімді жұмыс істеуге деген ұмтылысты нығайту, команда мүшесінің әрқайсысына оның үлесі бағаланатынын көрсету және команда мүшелері арасындағы өзара әрекеттестік пен мен ынтымақтастықты ынталандыру, командаға қамқорлық көрсету, команда мүшелері қалаған мінез құлықты көрсету арқылы жеке үлгі көрсету;

    16) мансапты басқару дағдылары – өзіндік, білім беру және кәсіптік ақпаратты жинау, талдау, қорыту және ұйымдастыру, сондай-ақ мансаптық шешімдер мен мансап ауыстыруды қабылдау және іске асыру дағдылары. Дағдылардың көрсеткіштері дегеніміз – адам белгілі бір әрекетті орындай бастағанда (мысалы, мансаптық шешім қабылдау және жүзеге асыру, мансап ауыстыру) оны қалай жүзеге асыратынын алдын-ала ойламайды, оның жекелеген операцияларын бөлек алып қарамайды. Дағдыларды қалыптастырудың арқасында әрекет тез және дәл орындалады және бірден дамуға, жаңа білім алуға, икем мен дағдыларды жинақтауға ден қоюға болады;

    17) мансапты дамыту – адамның еңбек ететін саласындағы саналы ұстанымы мен мінез-құлқына, адамды өзі айқындаған болашаққа қарай жұмыс арқылы өмір бойы ілгерілету мақсатына дәйекті қол жеткізу;

    18) мансапты дамытуды жоспарлау – дамудың мақсаттары мен негізгі кезеңдерін, сондай-ақ оған қажетті ресурстарды (уақытты, білімді, тәжірибені, дағдыларды) айқындау процесі. Мансаптық мақсаттарды таңдау мен алға қоюды, сондай-ақ оларға жетудің стратегиясын жасауды қамтиды;

    19) мансаптық жаттықтырушы – мансапты басқару білімін коучингтік тәсілмен байланыстыратын маман;

    20) мансаптық сессия – мансапты дамыту мәселелері бойынша кезең-кезеңмен, белгіленген мерзімде өтетін сабақтар, отырыстар, кездесулер;

    21) метрика – адам ресурстарын басқару саласындағы тиісті бағыт бойынша мақсаттар мен міндеттерге қол жеткізу дәрежесін куәландыратын арнайы өлшемдер/көрсеткіштер;

    22) мотивация – адамның ішкі қажеттіліктері мен мақсаттары, өзінің табысқа жетуі үшін әрекет етуі. Мансапқа мотивациялық тұрғыдан ұмтылу жеке бастың қанағаттануына жол ашады;

    23) мұрагерлер пулы – кадр резервінде тұрған, белгілі бір уақыт кезеңінде неғұрлым күрделі позицияларға орналасуға дайын жоғары әлеуетті жұмыскерлер;

    24) мүдделі тұлға / мүдделі тарап / стейкхолдерлер – қызметті жүзеге асыруға немесе шешім қабылдауға ықпал ете алатын, осы қызмет пен шешімдердің өздеріне тікелей әсері бар немесе өздерін осы қызмет пен шешімдердің соңғы нәтижесін алушы тарап ретінде қабылдайтын тұлға немесе ұйым;

    25) нәтижеге бағдарлану – белгіленген стандарттарға сәйкес келуге немесе олардан асып түсуге ұмтылу, нәтижелерді өлшеу үшін өзіндік сапа өлшемдерін жасау, өз жұмысының тиімділік көрсеткіштерін арттыру, алдына өршіл мақсаттар қою, күрделі міндеттерді шешу, бюрократиялық кедергілерді жоя отырып өзін-өзі жетілдіруге ұмтылу, тапсырмаларды жақсырақ, қарапайым, тезірек және сапалы орындау тәсілдерін таба білу;

    26) орын ауыстыру – әртүрлі лауазымдарға тігінен мансаптық өсіруді көздемейтін, жұмыскерлерді дәйекті тағайындай отырып, жұмыскерлердің әлеуетін ұйымдық мақсаттар мен міндеттерді іске асыру үшін пайдалану әдісі (деңгейлес орын ауыстыру);

    27) ротация – ұйымдағы жұмыскерлердің деңгейлес орын ауыстырулары. Бұл – Жұмыс берушінің ұсынысы бойынша жұмыскерлердің бизнес-процестерді жақсы түсінуі үшін бөлімшенің әртүрлі міндеттерімен таныстыру мақсатында жұмыскерлерді бір лауазымнан екінші лауазымға ауыстыру (ілгерілету);

    28) сабақтастық – жұмыскерді басшы немесе түйінді лауазымға дәйекті ауыстыру;

    29) ситуациялық шешім қабылдау – қажетті және объективті ақпарат көздерін анықтау, оны жүйелі талдау, логикалық қорытындылар жасау, содан кейін уақыт шеңбері мен бизнес-басымдықтарды ескере отырып шешім қабылдау процесі;

    30) стратегиялық ойлау – бірнеше қадам алға ойлау, ұйымның дамуы үшін жаңа мүмкіндіктер табу, қысқа мерзімді негізде жоғары нәтижелерге қол жеткізуге ұмтылу және ұйымның ұзақ мерзімді кезеңге тұрақты дамуына ықпал ету қабілеті; нарықтағы өзгерістерді және проблемалық жағдайларды алдын-ала болжай білу;

    31) талант – тұтастай алғанда қысқа мерзімді, сондай-ақ ұзақ мерзімді перспективада ұйымның тиімділігін арттыруға әсер ете алатын, ұйымның түйінді позициясын иеленуге жоғары әлеуеті бар кандидат;

    32) талдамалық ойлау – түрлі жағдайлардың, құбылыстар мен салдарлардың құрамдас бөліктерін жеке-жеке бөліп алып, оны құрылымдай, жүйелей отырып және әртүрлі факторларды салыстыра отырып қарастыру қабілеті; басымдықтарды ұтымды орналастыру қабілеті; уақытша өзара байланыстар мен дәйектіліктерді, себеп-салдарлық байланыстарды айқындау қабілеті;

    33) тәлімгерлік – өзге жұмыскердің тиісті рөлдерді тиімдірек орындауына және/немесе мансапта ілгерілеуіне көмектесу үшін неғұрлым тәжірибелі жұмыскер жүзеге асыратын қызмет;

    34) тиімділік – бизнестің алдына қойылған мақсаттарға қол жеткізу немесе оны асыра орындау дәрежесі;

    35) ұйым шеңберіндегі мансап (ұйымішілік мансап) – ұйым шеңберіндегі лауазымдық / кәсіби өсу (білімді, дағдыларды және жауапкершілікті арттыру және сақтау; рөлді, мамандануды, кәсіпті өзгерту, кеңейту немесе тереңдету);

    36) ілгерілету – жұмыскерлерді бұрын атқарған қызметінен жоғары лауазымдарға дәйекті тағайындай отырып (мансаптық ілгерілету, тігінен ілгерілету), жұмыскерлердің әлеуетін ұйымдық мақсаттар мен міндеттерді іске асыру үшін пайдалану әдісі;

    37) HR-тәуекелдер – қабылданған түрлі шешімдердің салдарынан адамдар тарапынан туындайтын қатерлерден қолайсыз оқиғаларының орын алу ықтималдығы;

    3. Осы кәсіптік стандартта мынадай қысқартулар қолданылады

    1) HR – (ағылш. Human Resources) – Адам ресурстары немесе адам ресурстарын басқару (HR).

    2-ші тарау. Кәсіптік стандарттың паспорты

    4. Кәсіптік стандарттың атауы: Таланттарды (мансапты) басқару

    5. Кәсіптік стандарттың коды: M70221019

    6. ЭҚЖЖ секциясын, бөлімін, тобын, сыныбын және кіші сыныбын көрсету:

    ● M Кәсіби, ғылыми және техникалық қызмет

    ● 70 Бас компаниялардың қызметі; басқару мәселелері бойынша консультация беру

    ● 70.2 Басқару мәселелері бойынша кеңес беру жөніндегі қызмет

    ● 70.22 Коммерциялық қызмет және басқару мәселелері бойынша өзге де консультация беру

    ● 70.22.1 «Коммерциялық қызмет және басқару мәселелері бойынша кеңес беру»

    7. Кәсіптік стандарттың қысқаша сипаттамасы: Таланттарды (мансапты) басқару тәсілін қалыптастыру, таланттарды (мансапты) басқару саясатын, оның ішінде бизнес үшін жоғары әлеуеті мен құндылығы бар негізгі мамандарды дамытуға, жұмыста ұстап қалуға, оларды ынталандыруға, сондай-ақ олардың мансабын басқаруға ықпал ететін саясатты әзірлеу және енгізу.

    8. Кәсіптер карточкаларының тізімі:

    1) таланттарды (мансапты) басқару жөніндегі басшы - 7 СБШ-нің деңгейі;

    2) таланттарды (мансапты) басқару жөніндегі маман - 6 СБШ-нің деңгейі;

    4) кадрлық әлеуетті дамыту жөніндегі қызметші - 5 СБШ-нің деңгейі;

    5) ассессор (Ассессмент бойынша маман) - 6 СБШ-нің деңгейі

    3-ші тарау. Кәсіптер карточкалары

    9. Кә­сіп­тің кар­точ­ка­сы «Та­лант­тар­ды (ман­сап­ты) бас­қа­ру жө­нін­де­гі бас­шы»:
    Топ­тың ко­ды:
    1222-0
    Қыз­мет ата­уы­ның ко­ды:
    1222-0-011
    Кә­сіп­тің ата­уы:
    Та­лант­тар­ды (ман­сап­ты) бас­қа­ру жө­нін­де­гі бас­шы
    СБШ бой­ын­ша бі­лік­ті­лік дең­гейі:
    7
    СБШ бой­ын­ша бі­лік­ті­лік іш­кі дең­гейі:
    БТ­БА, БА, үл­гі­лік бі­лік­ті­лік си­патта­ма­ла­ры бой­ын­ша бі­лік­ті­лік дең­гейі:
    Кә­сіп­тік бі­лім дең­гейі:
    Бі­лім дең­гейі:
    жо­ға­ры оқу ор­ны­нан кей­ін­гі бі­лім (ма­ги­стра­ту­ра, ре­зи­ден­ту­ра)
    Ма­ман­дық:
    Биз­нес және бас­қа­ру
    Бі­лік­ті­лік:
    -
    Жұ­мыс тә­жі­ри­бе­сіне қой­ы­ла­тын та­лап­тар:
    Ке­мін­де 5 жыл жұ­мыс тә­жі­ри­бе­сі, оның ішін­де адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру са­ла­сын­да ке­мін­де 3 жыл
    Фор­мал­ды емес және ин­фор­ма­лы бі­лім­мен бай­ла­ныс:
    Кә­сіп­тің бас­қа ық­ти­мал ата­у­ла­ры:
    1222-0-003 - Ең­бек ре­сур­ста­ры жө­нін­де­гі ди­рек­тор
    1222-0-010 - Пер­со­нал­ды да­мы­ту жө­нін­де­гі функ­ци­о­нал­дық бас­шы
    Қыз­мет­тің негіз­гі мақ­са­ты:
    Та­лант­тар­ды (ман­сап­ты) бас­қа­ру тә­сіл­де­рін қа­лып­та­сты­ру, әзір­леу және ұй­ым­да­сты­ру, оның ішін­де та­лант­тар­ды (ман­сап­ты) бас­қа­ру про­це­сін және биз­нес үшін жо­ға­ры әле­уе­ті мен құн­ды­лы­ғы бар негіз­гі ма­ман­дар­ды да­мы­ту­ға, жұ­мыста ұстап қа­лу­ға және ын­та­лан­ды­ру­ға ық­пал ете­тін са­бақ­та­стық бағ­дар­ла­ма­ла­рын іс­ке асы­ру, сон­дай-ақ мүм­кін­ді­гін­ше ұй­ым­да та­лант­ты адам­дар са­нын ұл­ғай­ту
    Ең­бек функ­ци­я­лар­дың си­патта­ма­сы
    Ең­бек функ­ци­я­ла­ры­ның тіз­бе­сі:
    Мін­дет­ті ең­бек функ­ци­я­ла­ры:
    1. Ұй­ым­да­ғы та­лант­тар­ды (ман­сап­ты) бас­қа­ру тә­сі­лін қа­лып­та­сты­ру, та­лант­тар­ды (ман­сап­ты) бас­қа­ру про­це­сін әзір­леу
    2. Та­лант­тар­ды (ман­сап­ты) бас­қа­ру тә­сі­лін, про­це­сін ен­гі­зу және са­бақ­та­стық бағ­дар­ла­ма­ла­рын іс­ке асы­ру
    Қо­сым­ша ең­бек функ­ци­я­ла­ры:
    Ең­бек функ­ци­я­сы 1:
    Ұй­ым­да­ғы та­лант­тар­ды (ман­сап­ты) бас­қа­ру тә­сі­лін қа­лып­та­сты­ру, та­лант­тар­ды (ман­сап­ты) бас­қа­ру про­це­сін әзір­леу
    Дағ­ды 1:
    Ұй­ым­да­ғы та­лант­тар­ды (ман­сап­ты) бас­қа­ру тә­сі­лін әзір­леу және про­це­сті жо­ба­лау. Ұй­ы­мын­да ман­сап­тық ме­недж­мент тұ­жы­рым­да­ма­сын әзір­леу
    Ма­шық­тар:
    1. Қы­сқа/ор­та/ұзақ мер­зім­ді пер­спек­ти­ва­да та­лант­тар­ды дай­ын­дау, тар­ту және жұ­мыста ұстап қа­лу­да­ғы биз­не­стің қа­жет­ті­лік­те­рі мен негіз­гі мә­се­ле­ле­рін зерт­теу;
    2. Жа­һандық және / неме­се ел­дік ең­бек на­ры­ғын­да­ғы сұ­ра­ныс пен ұсы­ны­стар­ды тал­дау;
    3. Та­лант­тар­ды бас­қа­ру­дың негіз­гі үр­ді­сте­рі мен озық тә­жі­ри­бе­ле­рін зерт­теу және эта­лон жи­на­уды қам­та­ма­сыз ету;
    4. Ұй­ым­да­ғы та­лант­тар­ды бас­қа­ру­дың ағым­да­ғы тә­жі­ри­бе­ле­рі мен тә­сіл­де­рін тал­дау және олар­ды жақ­сар­ту мүм­кін­дік­те­рін анық­тау, ұй­ым­дар­да ман­сап­тық ме­недж­мент құ­ру­дың үз­дік тә­жі­ри­бе­ле­рі;
    5. Та­лант­тар­ды бас­қа­ру про­це­сі­нің негіз­гі мүд­де­лі та­рап­та­рын анық­тау;
    6. Ұй­ым­да­ғы биз­нес қа­жет­ті­лік­те­рін ба­рын­ша қа­на­ғат­тан­ды­ра­тын та­лант­тар­ды бас­қа­ру тә­сі­лін қа­лып­та­сты­ру;
    7. Ұй­ым­да­ғы та­ла­нат­тар­ды бас­қа­ру тә­сіл­де­рін мүд­де­лі та­рап­тар­мен ке­лі­су;
    8. Биз­не­стің озық тә­жі­ри­бе­ле­рі мен қа­жет­ті­лік­те­ріне сүй­ене оты­рып, та­лант­тар­ды бас­қа­ру про­це­сін, ұй­ым­да­ғы ман­сап­тық ме­недж­мент­ті да­мы­ту. Құ­зы­рет­ті­лік дең­гей­ін, пер­со­нал­ды оқы­ту мен да­мы­ту­ды, пер­со­нал­ды да­мы­ту­дың же­ке жос­пар­ла­рын, әле­ует­ті ба­ға­ла­уды қам­та­ма­сыз ету, әле­уе­ті жо­ға­ры кадр­лар­ды анық­тау про­це­сін бас­қа­ру, са­бақ­та­стық­ты жос­пар­лау, ше­тел­дік ма­ман­дар­ды қа­зақ­стан­дық кадр­лар­мен ал­ма­сты­ру жө­нін­де­гі са­я­сат­тар­ды, рә­сім­дер мен бағ­дар­ла­ма­лар­ды әзір­леу және іс­ке асы­ру жө­нін­де­гі ба­ғыт­қа бас­шы­лық­ты жү­зе­ге асы­ру. Ұй­ым­ның стра­те­ги­я­сын ман­сап­тық ме­недж­мент мақ­сат­та­ры­мен бі­рік­ті­ру­ді қам­та­ма­сыз ету;
    9. Та­лант­тар­ды (ман­сап­ты) бас­қа­ру про­це­сі­нің HR-мет­ри­ка­ла­рын анық­тау;
    10. Қол­да­ны­с­та­ғы ав­то­мат­тан­ды­ры­л­ған қыз­мет­тер­ді, та­лант­тар­ды (ман­сап­ты) бас­қа­ру мо­дуль­де­рін тал­дау және про­це­сті ав­то­мат­тан­ды­ру үшін ұсы­ны­стар жа­сау;
    11. Жа­ңа және ескір­ген кә­сіп­тер­дің мо­ни­то­рин­гін қам­та­ма­сыз ету;
    12. Бюд­жет­ті жос­пар­лау және ре­сур­стар­ды, ада­ми ка­пи­тал­ға ин­ве­сти­ци­я­лар­ды бө­лу.
    Бі­лім­дер:
    1. ҚР ең­бек заң­на­ма­сы­ның нор­ма­ла­ры;
    2. Стра­те­ги­я­лық ме­недж­мент, мар­ке­тинг, кор­по­ра­тив­тік қар­жы, мак­ро - және мик­ро­эко­но­ми­ка, бас­қа­ру­шы­лық есеп негіз­де­рі;
    3. Ада­ми ре­сур­стар­ды бас­қа­ру, ең­бек қа­ты­на­ста­ры са­ла­сын­да­ғы негіз­гі да­му үр­ді­сте­рі және озық ха­лы­қа­ра­лық тех­но­ло­ги­я­лар;
    4. Та­лант­тар­ды бас­қа­ру, оқы­ту және да­мы­ту, ең­бек ре­сур­ста­рын жос­пар­лау, ла­у­а­зым­дар­ды ба­ға­лау тә­сіл­де­рі са­ла­сын­да­ғы са­рап­та­ма­лық бі­лім;
    5. Ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық да­му және ди­зайн прин­ципте­рі;
    6. Мо­ти­ва­ция жүй­е­сі­нің тео­ри­я­ла­ры мен прак­ти­ка­сы, ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық мі­нез-құлық, көш­бас­шы­лық пен кор­по­ра­тив­тік мә­де­ни­ет тео­ри­я­сы;
    7. HR тал­да­удың негіз­де­рі;
    8. Өзге­рі­стер­ді бас­қа­ру;
    9. Сырт­қы және іш­кі ком­му­ни­ка­ци­я­лар;
    10. Же­тек­ші цифр­лық тех­но­ло­ги­я­лар, HR са­ла­сын­да­ғы плат­фор­ма­лар, HR-про­це­стер­ді ав­то­мат­тан­ды­ру, за­ма­на­уи қыз­мет көр­се­ту қыз­мет­те­рі;
    11. Жо­ба­лар­ды бас­қа­ру негіз­де­рі;
    12. Жа­ңа кә­сіп­тер ат­ла­сы, ең­бек на­ры­ғын­да­ғы үр­ді­стер;
    13. Кә­сіп­тік күй­зе­лі­сті бас­қа­ру.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Дағ­ды 2:
    Жо­ға­ры әле­ует­ті жұ­мыс­кер­лер­ді/бо­ла­шақ мұ­ра­гер­лер­ді ірік­теу және ай­қын­да­удың өл­шем­шар­тта­ры мен тә­сіл­де­рін әзір­леу
    Ма­шық­тар:
    1. Ұй­ым­ның да­му стра­те­ги­я­сын ес­ке­ре оты­рып, қы­сқа/ор­та/ұзақ мер­зім­ді пер­спек­ти­ва­да биз­нес үшін негіз­гі / сы­ни ұста­ным­дар­ды ай­қын­дау әдіс­на­ма­сын әзір­леу;
    2. Қай­та да­яр­лау және бі­лік­ті­лі­гін арт­ты­ру/же­ке да­му қа­жет­ті­лі­гін ай­қын­дау мақ­са­тын­да жұ­мыс­кер­лер­дің ти­ім­ді­лі­гін ба­ға­лау, көш­бас­шы­лық ету нәти­же­ле­ріне кадр­лық аудит және тал­дау жүр­гі­зу;
    3. Ұй­ым­да­ғы әр­түр­лі рөл­дер үшін қа­жет­ті ор­та/ ұзақ мер­зім­ді пер­спек­ти­ва­да биз­нес үшін стра­те­ги­я­лық дағ­ды­лар кар­та­ла­рын әзір­ле­у­ге жәр­дем­де­су;
    4. Жыл сай­ын­ғы ти­ім­ді­лік­ті ба­ға­лау шең­бе­рін­де биз­нес үшін негіз­гі ма­ман­дар­ды / жо­ға­ры әле­ует­ті жұ­мыс­кер­лер­ді анық­тау тә­сі­лін ен­гі­зу мақ­са­тын­да пер­со­нал­дың ти­ім­ді­лі­гін жыл сай­ын­ғы ба­ға­лау про­це­сін әзір­ле­у­ге жәр­дем­де­су;
    5. Оқы­ту мен да­мы­ту­дың тә­сіл­де­рін, әді­сте­рін, құ­рал­да­рын қа­лып­та­сты­ру, бо­ла­шақ мұ­ра­гер­лер­ді дай­ын­дау;
    6. Жұ­мыс бе­ру­ші­нің брен­дін қа­лып­та­сты­ру­ға және да­мы­ту­ға жәр­дем­де­су;
    7. Ұй­ым­ның өз жұ­мыс­кер­ле­рі­нің үне­мі өзін-өзі да­мы­ту­ға, сон­дай-ақ өз ман­са­бын дер­бес бас­қа­ру­ға де­ген ұм­ты­лы­сын қол­дай­тын мә­де­ни­е­тін қа­лып­та­сты­ру­ға ық­пал ету;
    8. Жұ­мыс­кер­лер­дің ман­сап­тық да­муы­ның құ­рам­дас бө­лі­гі ре­т­ін­де сын­дар­лы ке­рі бай­ла­ныс ор­на­ту­ға ық­пал ету;
    9. Та­лант­тар­ды (ман­сап­ты) бас­қа­ру про­це­сі мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша ұй­ым­ның бас­шы­лы­ғы­на, кан­ди­дат­та­ры­на және жұ­мыс­кер­ле­ріне кон­суль­та­ция бе­ру
    Бі­лім­дер:
    1. ҚР ең­бек заң­на­ма­сы­ның нор­ма­ла­ры;
    2. Стра­те­ги­я­лық ме­недж­мент, мар­ке­тинг, кор­по­ра­тив­тік қар­жы, мак­ро - және мик­ро­эко­но­ми­ка, бас­қа­ру­шы­лық есеп негіз­де­рі;
    3. Та­лант­тар­ды бас­қа­ру, оқы­ту және да­мы­ту, ең­бек ре­сур­ста­рын жос­пар­лау, ла­у­а­зым­дар­ды ба­ға­лау тә­сіл­де­рі са­ла­сын­да­ғы са­рап­та­ма­лық бі­лім;
    4. Ада­ми ре­сур­стар­ды бас­қа­ру, ең­бек қа­ты­на­ста­ры са­ла­сын­да­ғы негіз­гі да­му үр­ді­сте­рі және озық ха­лы­қа­ра­лық тех­но­ло­ги­я­лар;
    5. Ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық да­му және ди­зайн прин­ципте­рі;
    6. Мо­ти­ва­ция жүй­е­сі­нің тео­ри­я­ла­ры мен прак­ти­ка­сы, ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық мі­нез-құлық, көш­бас­шы­лық пен кор­по­ра­тив­тік мә­де­ни­ет тео­ри­я­сы;
    7. Әле­ует­ті, же­ке қа­си­ет­тер­ді ба­ға­ла­удың за­ма­на­уи тренд­те­рі мен құ­рал­да­ры;
    8. HR тал­да­удың негіз­де­рі;
    9. Өзге­рі­стер­ді бас­қа­ру;
    10. Сырт­қы және іш­кі ком­му­ни­ка­ци­я­лар;
    11. Же­тек­ші цифр­лық тех­но­ло­ги­я­лар, HR са­ла­сын­да­ғы плат­фор­ма­лар, HR-про­це­стер­ді ав­то­мат­тан­ды­ру, за­ма­на­уи қыз­мет көр­се­ту қыз­мет­те­рі;
    12. Жо­ба­лар­ды бас­қа­ру негіз­де­рі
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Дағ­ды 3:
    Жұ­мыс­кер­ле­рі­нің қа­бі­лет­те­рі мен мақ­сат­та­рын ес­ке­ре оты­рып, жұ­мыс­кер­лер­дің ман­са­бын жос­пар­лау
    Ма­шық­тар:
    1. Жұ­мыс ор­нын­да­ғы жұ­мыс­кер­лер­дің кә­сі­би қыз­ме­тіне әсер ете­тін фак­тор­лар­ды анық­тау және оған мо­ни­то­ринг жүр­гі­зу­ді қам­та­ма­сыз ету;
    2. Жұ­мыс­кер­лер­дің ман­са­бын бас­қа­ру­дың ти­іс­ті құ­рал­да­рын анық­тау;
    3. Ұй­ым­да­ғы ман­сап­ты бас­қа­ру про­це­сі­нің ди­зай­нын әзір­леу және өза­ра әре­кет­те­су­ші та­рап­тар­дың жа­у­ап­кер­ші­лі­гін бө­лу;
    4. Жұ­мыс­кер­лер қыз­ме­ті­нің ти­ім­ді­лі­гін ба­ға­лау нәти­же­ле­рі­нің ұй­ым шең­бе­рін­де­гі ман­сап­тық іл­ге­рі­ле­умен ин­те­гра­ци­я­ла­нуын қам­та­ма­сыз ету;
    5. Жұ­мыс­кер­лер­дің пси­хо­ло­ги­я­лық және кә­сі­би қа­си­ет­те­рін ба­ға­лап оты­ру, ұй­ым мен же­ке жұ­мыс­кер­дің ал­ға қой­ған мақ­сат­та­ры­ның өза­ра ұш­та­суы­на қол жет­кі­зу;
    7. Ман­сап­ты бас­қа­ру про­це­сі­нің ашық­тығ­ын қам­та­ма­сыз ету;
    8. «Ман­сап­тың тұй­ық­қа ті­ре­лу­ін» жо­ю­ды қам­та­ма­сыз ету;
    9. Жұ­мыс­кер­лер­дің сан­дық және са­па­лық қа­жет­ті­лік­те­рін қа­на­ғат­тан­ды­ру үшін жұ­мыс­кер­лер­дің қа­жет­ті са­на­ты­ның ман­сап­тық да­му жол­да­рын анық­тау, ман­сап­тық век­тор­лар­ды құ­ру;
    10. Жұ­мыс­кер­лер­дің же­ке ман­сап­тық үміт­те­рін анық­тау үшін са­у­ал­на­ма­лар мен сес­си­я­лар өт­кі­зу;
    11. Жұ­мыс­кер­лер­ді да­мы­ту және ман­сап­тық ауы­су бағ­дар­ла­ма­ла­рын әзір­леу;
    12. Жұ­мыс­кер­лер­дің ман­сап­тық үміт­те­рі мен мақ­сат­та­ры, ұсы­ны­ста­ры ара­сын­да­ғы өза­ра бай­ла­ны­сты қам­та­ма­сыз ету;
    13. Ком­му­ни­ка­ция жос­па­рын құ­ру;
    14. Ман­сап­ты бас­қа­ру про­це­сін ав­то­мат­тан­ды­ру­ға ық­пал ету;
    15. Ман­сап­ты бас­қа­ру про­це­сін­де цифр­лық тех­но­ло­ги­я­лар­ды қол­да­ну мен бей­ім­де­уді қам­та­ма­сыз ету;
    16. Ман­сап­ты бас­қа­ру­да кор­по­ра­тив­тік және эти­ка­лық нор­ма­лар­дың қол­да­ны­луын қам­та­ма­сыз ету;
    17. Ман­сап­ты бас­қа­ру­да тәу­е­кел­дер­ді азай­ту; және ал­дын алу мақ­са­тын­да іс-ша­ра­лар өт­кі­зу.
    Бі­лім­дер:
    1. Мар­ке­тинг, эко­но­ми­ка, пси­хо­ло­гия негіз­де­рі;
    2. Ман­сап­тық ко­учинг­тің негіз­де­рі;
    3. Ман­сап­ты бас­қа­ру­дың за­ма­на­уи құ­рал­да­ры мен әді­сте­рі;
    4. Жұ­мыс­кер­лер­дің ман­сап­тық ме­недж­мен­ті бой­ын­ша тренд­тер мен ха­лы­қа­ра­лық тә­жі­ри­бе­лер;
    5. Ман­сап­ты жік­теу ке­зең­де­рі мен өл­шем­шар­тта­ры;
    6. Ман­сап­ты ба­ға­лау әді­сте­рі;
    7. Ба­ға­ла­удың тех­но­ло­ги­я­ла­ры мен құ­рал­да­ры;
    8. Адам ре­сур­ста­рын жұ­мысқа тар­ту­дың өзге де түр­ле­рі шең­бе­рін­де туын­дай­тын ең­бек қа­ты­на­ста­рын және өзге де қа­ты­на­стар­ды бас­қа­ру мә­се­ле­ле­рін рет­тей­тін нор­ма­тив­тік құқық­тық ак­ті­лер.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Ең­бек функ­ци­я­сы 2:
    Та­лант­тар­ды (ман­сап­ты) бас­қа­ру тә­сі­лін, про­це­сін ен­гі­зу және са­бақ­та­стық бағ­дар­ла­ма­ла­рын іс­ке асы­ру
    Дағ­ды 1:
    Биз­нес үшін негіз­гі ма­ман­дар­ды/жо­ға­ры әле­ует­ті жұ­мыс­кер­лер­ді анық­тау / сәй­кестен­ді­ру
    Ма­шық­тар:
    1. Биз­не­сті да­мы­ту стра­те­ги­я­сын тал­дау, ком­па­ни­я­ның да­му стра­те­ги­я­сын ес­ке­ре оты­рып, қы­сқа/ор­та/ұзақ мер­зім­ді пер­спек­ти­ва­да биз­нес үшін ма­ңы­зды/ма­ңы­зды по­зи­ци­я­лар­дың ті­зі­мін бо­лжау және анық­тау;
    2. Ұй­ым­ның қа­жет­ті ма­ман­дар­мен ағым­да­ғы ке­зең­де­гі қам­ты­лу жағ­дай­ы­на, сон­дай-ақ қы­сқа/ор­та/ұзақ мер­зім­ді пер­спек­ти­ва­да ұй­ым­ның негіз­гі по­зи­ци­я­ла­ры­на ор­на­ла­са­тын биз­нес үшін қа­жет­ті негіз­гі ма­ман­дар­дың/ әле­ует­ті мұ­ра­гер­лер­дің қа­жет­ті­гіне тал­дау жа­сау;
    3. Ор­та/ ұзақ мер­зім­ді пер­спек­ти­ва­да құ­зы­рет­ті­лік, бі­лім және дағ­ды­лар бой­ын­ша та­лап­тар­ды әзір­ле­уді қо­са ал­ған­да, негіз­гі по­зи­ци­я­лар­ға ла­у­а­зым про­фи­лін жа­сау;
    4. Қой­ы­ла­тын та­лап пен өсу пер­спек­ти­ва­ла­рын си­паттай­тын по­зи­ция мат­ри­ца­ла­рын қа­лып­та­сты­ру;
    5. Жыл сай­ын­ғы ти­ім­ді­лік­ті ба­ға­ла­удың нәти­же­ле­рі және әріп­те­стер мен бас­шы­лар­дың ке­рі бай­ла­ны­сы­ның нәти­же­ле­рі бой­ын­ша ұй­ым­да та­лант­тар ауди­тін жүр­гі­зу;
    6. Негіз­гі по­зи­ци­я­лар­ға үміт­кер­лер­дің әле­уе­тін ба­ға­лау әді­сте­рі мен құ­рал­да­рын таң­дау;
    7. Негіз­гі ла­у­а­зым­дар­ға кан­ди­дат­тар­дың кә­сі­би дағ­ды­ла­рын, құ­зы­рет­ті­лік­те­рін және әле­уе­тін ба­ға­лау;
    8. Ре­сур­стар­ды жос­пар­лау, ірік­теу және жал­дау, жұ­мыста ұстап қа­лу және іл­ге­рі­ле­ту, боса­ту және то­лық­ты­ру бой­ын­ша іш­кі са­я­сат­ты анық­тау;
    9. Ре­сур­стар­ды жос­пар­ла­у­ға, іл­ге­рі­ле­ту­ге, жұ­мыста ұстап қа­лу­ға, боса­ту­ға және то­лық­ты­ру­ға бай­ла­ны­сты HR тәу­е­кел­де­рін анық­тау;
    10. Негіз­гі ма­ман­дар/ әле­ует­ті мұ­ра­гер­лер пулын қа­лып­та­сты­ру, жы­ныс, жас, т. б. ас­пек­ті­лер­ге қа­ты­сты әр­түр­лі­лік­ті тал­дау;
    11. Іш­кі кан­ди­дат­тар бол­ма­ған жағ­дай­да негіз­гі ма­ман­дар­ды ірік­теу және жал­дау мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша жал­дау сек­то­ры­мен өза­ра әре­кет­те­стік жа­сау;
    12. Ба­ға­лау рә­сім­де­рі­нің қо­ры­тын­ды­ла­ры бой­ын­ша, оның ішін­де ірік­те­уден өт­пе­ген жұ­мыс­кер­лер­ге ке­рі бай­ла­ныс бе­ру;
    13. Әле­ует­ті ба­ға­лау қо­ры­тын­ды­ла­ры бой­ын­ша жұ­мыс­кер­лер­дің де­ректер ба­за­сын құ­ру және жүр­гі­зу­ді үй­ле­сті­ру;
    14. Тал­да­ма­лық анық­та­ма­лар­ды дай­ын­да­уды, бас­шы­лық пен бар­лық мүд­де­лі та­рап­тар үшін ба­ға­лау қо­ры­тын­ды­ла­рын та­ны­сты­ру­ды қам­та­ма­сыз ету, алын­ған нәти­же­лер­ді тал­қы­лау және негіз­гі жұ­мыс­кер­лер­дің/ жо­ға­ры әле­ует­ті жұ­мыс­кер­лер­дің пулын бе­кі­ту;
    15. Тұ­рақ­ты өзін-өзі да­мы­ту және өз ман­са­бын өз бе­тін­ше бас­қа­ру мә­де­ни­е­тін ен­гі­зу және қол­дау мақ­са­тын­да ақ­па­рат­тық сес­си­я­лар, жұ­мыс­кер­лер­мен тү­сін­ді­ру кез­де­су­ле­рін өт­кі­зу, та­лант­тар­ды бас­қа­ру про­це­сі, ұй­ым­да­ғы ман­сап­тық мүм­кін­дік­тер жө­нін­де­гі ақ­па­рат­ты бар­лық жұ­мыс­кер­лер үшін ашық қол­же­тім­ді етіп ор­на­ла­сты­ру;
    16. Бар­лық жұ­мыс­кер­лер үшін же­ке ман­сап­тық ко­учинг сес­си­я­ла­рын өт­кі­зу (сұ­ра­ныс бой­ын­ша);
    17. Үз­дік­сіз ке­рі бай­ла­ныс тә­жі­ри­бе­сін ен­гі­зу және ба­ғы­ны­сты­лар­мен жұ­мыс іс­теу мақ­са­тын­да ұй­ым­да та­лант­тар­ды (ман­сап­ты) бас­қа­ру мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша бас­шы­лар­ды оқы­ту, да­мы­ту, жұ­мыс ор­нын­да ко­учинг және мен­то­ринг про­це­сін ен­гі­зу.
    Бі­лім­дер:
    1. ҚР ең­бек заң­на­ма­сы­ның нор­ма­ла­ры;
    2. Стра­те­ги­я­лық ме­недж­мент, мар­ке­тинг, кор­по­ра­тив­тік қар­жы, мак­ро - және мик­ро­эко­но­ми­ка, бас­қа­ру­шы­лық есеп негіз­де­рі;
    3. Ада­ми ре­сур­стар­ды бас­қа­ру, ең­бек қа­ты­на­ста­ры са­ла­сын­да­ғы негіз­гі да­му үр­ді­сте­рі және озық ха­лы­қа­ра­лық тех­но­ло­ги­я­лар;
    4. Та­лант­тар­ды бас­қа­ру, оқы­ту және да­мы­ту, ең­бек ре­сур­ста­рын жос­пар­лау, ла­у­а­зым­дар­ды ба­ға­лау тә­сіл­де­рі, ман­сап­тық ко­учинг са­ла­сын­да­ғы са­рап­та­ма­лық бі­лім;
    5. Ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық да­му және ди­зайн прин­ципте­рі;
    6. Мо­ти­ва­ция жүй­е­сі мен ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық мі­нез-құлық­тың тео­ри­я­ла­ры мен прак­ти­ка­сы, көш­бас­шы­лық пен кор­по­ра­тив­тік мә­де­ни­ет­тің тео­ри­я­сы;
    7. Кор­по­ра­тив­тік құн­ды­лық­тар, олар­ды HR-про­це­стер мен рә­сім­дер ар­қы­лы бас­қа­ру те­тікте­рі;
    8. Өзге­рі­стер­ді бас­қа­ру;
    9. Іш­кі ком­му­ни­ка­ци­я­лар, мар­ке­тинг негіз­де­рі;
    10. Жо­ба­лар­ды бас­қа­ру негіз­де­рі
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Дағ­ды 2:
    Оқы­ту және да­мы­ту, негіз­гі по­зи­ци­я­лар­ға да­яр­лау және ауы­сты­ру, та­лант­тар­ды жұ­мыста ұстап қа­лу
    Ма­шық­тар:
    1. Негіз­гі ма­ман­ның/ жо­ға­ры әле­ует­ті жұ­мыс­кер­дің іш­кі мо­ти­ва­ци­я­сын ес­ке­ре оты­рып, ман­сап­ты жос­пар­лау және қы­сқа мер­зім­ді және ұзақ мер­зім­ді ман­сап кар­та­ла­рын жа­сау;
    2. По­зи­ци­я­лар­да­ғы ал­шақ­тық­тар­ды анық­тау және негіз­гі ма­ман­дар­ға / жо­ға­ры әле­ует­ті жұ­мыс­кер­лер­ге ар­нал­ған оқу және да­мы­ту, та­ғы­лым­да­ма­лар, ро­та­ци­я­лар бой­ын­ша же­ке жос­пар­лар жа­сау;
    3. Да­му­дың қа­жет­ті құ­рал­да­рын ірік­те­уді қам­та­ма­сыз ету, оқы­ту мен да­мы­ту­ды ұй­ым­да­сты­ру және жос­пар­лау үшін бар­лық мүд­де­лі та­рап­тар­мен қа­жет­ті ке­ліс­сө­здер жүр­гі­зу;
    4. Негіз­гі ма­ман­ның/ жо­ға­ры әле­ует­ті жұ­мыс­кер­дің өзге по­зи­ци­я­ға ауы­су­ға дай­ын­дық дә­ре­же­сін анық­тау;
    5. Өзге по­зи­ци­я­ға ауы­су және жа­ңа рөл­ге бей­ім­де­лу про­це­сін ұй­ым­да­сты­ру;
    6. Ман­сап­тық кар­та­лар мен да­му жос­пар­ла­рын іс­ке асы­ру дең­гей­і­нің мо­ни­то­рин­гін қам­та­ма­сыз ету;
    7. Жа­ңа­дан та­ғай­ын­дал­ған жұ­мыс­кер­лер­мен ке­рі бай­ла­ныс ор­на­ту және жа­ңа рөл­ге бей­ім­де­лу­ге, оның ішін­де қа­жет­ті тре­нинг­тер­ді ұй­ым­да­сты­ру ар­қы­лы кө­мек көр­се­ту;
    8. Ұй­ым­ның стра­те­ги­я­сы мен да­му жос­пар­ла­ры­ның мо­ни­то­рин­гін, қа­жет болған жағ­дай­да негіз­гі ма­ман­дар­дың/ жо­ға­ры әле­ует­ті жұ­мыс­кер­лер­дің ман­сап­тық жос­пар­ла­ры мен же­ке да­му жос­пар­ла­рын уақ­ты­лы тү­зе­ту­ді қам­та­ма­сыз ету;
    9. Ұй­ым­да та­лант­тар­ды (ман­сап­ты) бас­қа­ру про­це­сін­де тә­лім­гер­лік мә­де­ни­ет қа­лып­та­сты­ру және бас­шы­лық­ты осы про­цес­ке ара­ла­сты­ру мақ­са­тын­да негіз­гі ма­ман­дар­дың/ әле­ует­ті мұ­ра­гер­лер­дің бас­шы­лық­пен жиі кез­де­сіп тұ­руын ұй­ым­да­сты­ру;
    10. Негіз­гі ма­ман­дар­ды / жо­ға­ры әле­ует­ті жұ­мыс­кер­лер­ді ма­те­ри­ал­дық емес ын­та­лан­ды­ру және жұ­мыста ұстап қа­лу бағ­дар­ла­ма­ла­рын қо­са ал­ған­да, мот­ва­ция бағ­дар­ла­ма­ла­рын / құ­рал­да­рын әзір­леу және ен­гі­зу;
    11. Та­лант­тар­ды бас­қа­ру тә­сіл­де­рін ен­гі­зу­ді тал­дау, қа­жет­ті тү­зе­ту ша­ра­ла­рын қа­был­дау мақ­са­тын­да ұй­ым­да­ғы та­лант­тар­ды бас­қа­ру про­це­сі­нің ти­ім­ді­лі­гін, оның ішін­де бе­кі­ті­л­ген HR-мет­ри­ка­лар бой­ын­ша тал­дау;
    12. Та­лант­тар­ды бас­қа­ру про­це­сіне дай­ын­дық­ты, ке­лі­су­ді және тү­зе­ту­лер ен­гі­зу­ді қам­та­ма­сыз ету;
    13. Та­лант­тар­ды бас­қа­ру про­це­сін ав­то­мат­тан­ды­ры­л­ған жүй­е­де жүр­гі­зу­ді, де­ректер­ді уақ­ты­лы жа­ңар­ту­ды және ен­гі­зу­ді қам­та­ма­сыз ету.
    Бі­лім­дер:
    1. Тәу­е­кел­дер­ді бас­қа­ру;
    2. Стра­те­ги­я­лық ме­недж­мент, мар­ке­тинг, кор­по­ра­тив­тік қар­жы, мак­ро - және мик­ро­эко­но­ми­ка, бас­қа­ру­шы­лық есеп негіз­де­рі;
    3. Ада­ми ре­сур­стар­ды бас­қа­ру, ең­бек қа­ты­на­ста­ры са­ла­сын­да­ғы негіз­гі да­му үр­ді­сте­рі және озық ха­лы­қа­ра­лық тех­но­ло­ги­я­лар;
    4. Та­лант­тар­ды бас­қа­ру, оқы­ту және да­мы­ту, ең­бек ре­сур­ста­рын жос­пар­лау, ла­у­а­зым­дар­ды ба­ға­лау тә­сіл­де­рі, ман­сап­тық ко­учинг са­ла­сын­да­ғы са­рап­та­ма­лық бі­лім;
    5. Ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық да­му және ди­зайн прин­ципте­рі;
    6. Мо­ти­ва­ция жүй­е­сі мен ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық мі­нез-құлық­тың тео­ри­я­ла­ры мен прак­ти­ка­сы, көш­бас­шы­лық пен кор­по­ра­тив­тік мә­де­ни­ет­тің тео­ри­я­сы;
    7. Өзге­рі­стер­ді бас­қа­ру;
    8. Іш­кі ком­му­ни­ка­ци­я­лар, мар­ке­тинг негіз­де­рі;
    9. Жо­ба­лар­ды бас­қа­ру негіз­де­рі.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Дағ­ды 3:
    Тә­лім­гер­лер­ді/же­тек­ші­лер­ді анық­тау және олар­дың жұ­мысын ұй­ым­да­сты­ру
    Ма­шық­тар:
    1. Тә­лім­гер­лер­ді/же­тек­ші­лер­ді ірік­теу және ба­ға­лау өл­шем­шар­тта­рын анық­тау;
    2. Іш­кі мо­ти­ва­ци­я­ны ес­ке­ре оты­рып, тә­лім­гер­лер/же­тек­ші­лер пулын қа­лып­та­сты­ру;
    3. Тә­лім­гер­лер­ді/же­тек­ші­лер­ді мот­ва­ци­я­лау және ын­та­лан­ды­ру бағ­дар­ла­ма­сын әзір­леу;
    4. Тә­лім­гер­лер­ді/же­тек­ші­лер­ді оқы­ту бағ­дар­ла­ма­сын әзір­леу;
    5. Таң­дал­ған жұ­мыс­кер­лер­мен жұ­мыс ба­ры­сын­да тә­лім­гер­лер­ге/же­тек­ші­лер­ге қол­дау көр­се­ту­ді ұй­ым­да­сты­ру;
    6. Тә­лім­гер­лер­дің/же­тек­ші­лер­дің жұ­мысы­на ке­рі бай­ла­ныс ар­қы­лы және бі­лім мен дағ­ды­ла­рын ба­ға­лау, мұ­ра­гер­лер­дің негіз­гі по­зи­ци­я­лар­ға ауы­су­ға дай­ынды­ғы ар­қы­лы ба­ға­лау жүр­гі­зу.
    Бі­лім­дер:
    1. Ко­учинг негіз­де­рі, ман­сап­тық ко­учинг;
    2. Биз­нес-тре­нинг­тер­ді ти­ім­ді дай­ын­дау мен жүр­гі­зу­дің за­ма­на­уи әді­сте­рі, ко­учинг дағ­ды­ла­ры;
    3. Ме­недж­мент негіз­де­рі, өзге­рі­стер­ді бас­қа­ру және тәу­е­кел­дер­ді бас­қа­ру;
    4. Пер­со­нал­ды оқы­ту және да­мы­ту са­ла­сын­да­ғы за­ма­на­уи тренд­тер;
    5. Жұ­мыс­кер­лер­ді мо­ти­ва­ци­я­лау және олар­дың жұ­мысқа құл­шы­ны­сын арт­ты­ру әді­сте­рі
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Дағ­ды 4:
    Ұй­ым­да ман­сап­ты бас­қа­ру бағ­дар­ла­ма­ла­ры шең­бе­рін­де ман­сап­тық кон­суль­та­ци­я­лар өт­кі­зу
    Ма­шық­тар:
    1. Ұй­ым шең­бе­рін­де іл­ге­рі­ле­ту пер­спек­ти­ва­ла­ры және хол­динг/сек­тор және са­ла шең­бе­рін­де ро­та­ци­я­лау мүм­кін­ді­гі ту­ра­лы жұ­мыс­кер­лер­ге кон­суль­та­ци­яс бе­ру;
    2. Жұ­мыс­кер­лер­ді кә­сі­би да­мы­ту мақ­са­тын­да бас­шы­лар­ды ман­сап­тық ко­учинг және ке­рі бай­ла­ныс құ­рал­да­ры­на оқы­ту;
    3. Ман­сап­ты бас­қа­ру мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша же­ке және топ­тық сес­си­я­лар өт­кі­зу;
    4. Жұ­мыс­кер­мен же­ке кә­сі­би да­му пер­спек­ти­ва­ла­рын және қо­сым­ша бі­лім алу, қай­та бі­лік­ті­лік алу, та­ғы­лым­да­ма­дан өту мүм­кін­дік­те­рін тал­қы­лау;
    5. Қы­сқа мер­зім­ді және ұзақ мер­зім­ді ман­сап­тық кар­та­лар­ды, жұ­мыс­кер­лер­дің жос­пар­ла­рын қа­лып­та­сты­ру шең­бе­рін­де жұ­мыс­кер­лер­ге кон­суль­та­ция бе­ру;
    6. Жұ­мыс­кер­лер­дің ең­бек на­ры­ғы­ның өзгер­ме­лі сұ­ра­ны­ста­ры­на ти­ім­ді бей­ім­де­луі үшін жағ­дай жа­сау;
    7. Жұ­мыс­кер­лер­ді ман­сап­тық мүм­кін­дік­тер ту­ра­лы уақ­ты­лы ха­бар­дар ету­ді қам­та­ма­сыз ету;
    8. Жұ­мыс­кер­лер­ді қай­та да­яр­лау және бі­лік­ті­лі­гін арт­ты­ру қа­жет­ті­лік­те­рін қа­лып­та­сты­ру және жос­пар­лау;
    9. Ман­сап­ты бас­қа­ру са­ла­сын­да уақ­ты­лы бас­қа­ру ше­шім­де­рін қа­был­дау.
    Бі­лім­дер:
    1. Адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру, ман­сап­ты бас­қа­ру, ман­сап­ты бас­қа­ру ти­ім­ді­лі­гін ба­қы­лау және ба­қы­лау са­ла­сын­да­ғы те­рең прак­ти­ка­лық және тео­ри­я­лық бі­лім;
    2. Ұй­ым ішін­де­гі жұ­мыс­кер­лер­дің ман­са­бын жос­пар­ла­удың за­ма­на­уи тео­ри­я­лық және әді­сте­ме­лік мә­се­ле­ле­рі;
    3. Пси­хо­ло­гия, пси­хо­фи­зио­ло­гия, мә­де­ни­ет­та­ну және ең­бек әле­умет­та­нуы­ның негіз­де­рі;
    4. Жұ­мыс­кер­лер­дің ең­бек ету­і­нің пси­хо­ло­ги­я­лық және мә­де­ни ерекше­лік­те­рін зерт­теу әді­сте­рі;
    5. Кә­сіп­тік бағ­дар бе­ру тео­ри­я­сы;
    6. Кә­сі­би ман­сап­ты жос­пар­лау және жү­зе­ге асы­ру тех­но­ло­ги­я­ла­ры;
    7. Да­у­лар­ды бас­қа­ру әді­сте­рі, ме­ди­а­ци­я­ның про­це­ду­ра­ла­ры мен құ­рал­да­ры;
    8. Ман­сап­тық кон­суль­та­ция бе­ру негіз­де­рі;
    9. Эмо­ци­я­лық ин­тел­лект негіз­де­рі.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Дағ­ды 5:
    Жұ­мыс­кер­ле­рі­нің ман­сап­тық же­ті­стікте­рі­нің мо­ни­то­рин­гі
    Ма­шық­тар:
    1. Жұ­мыс­кер­лер­дің ман­сап­тық же­ті­стікте­рі­нің мо­ни­то­рин­гін қам­та­ма­сыз ету;
    2. Жұ­мыс­кер­дің ман­сап­тық және кә­сі­би өсу сер­пі­ні мен ба­ғы­тын тал­дау;
    3. Жұ­мыс­кер­мен және оның бас­шы­сы­мен же­ке сес­си­я­лар негі­зін­де жұ­мыс­кер­дің ман­сап­тық кар­та­ла­ры мен да­му жос­пар­ла­рын қай­та қа­рау;
    4. Ман­сап­ты бас­қа­ру әді­сте­рі мен құ­рал­да­ры­ның ти­ім­ді­лі­гін ба­ға­лау бой­ын­ша жұ­мыс­кер­лер­ден ке­рі бай­ла­ныс жи­нау мен тал­да­уды қам­та­ма­сыз ету;
    5. Ұй­ым жұ­мыс­кер­ле­рі­нің да­му/кә­сіп­тік бағ­дар бе­ру және қай­та да­яр­лау бағ­дар­ла­ма­ла­ры­нан өту­ін ба­ға­лау;
    6. Да­му бағ­дар­ла­ма­ла­ры­ның ти­ім­ді­лі­гін ба­ға­лау;
    7. Жұ­мыс­кер­лер­дің жұ­мысқа құл­шы­ны­сы мен жұ­мысқа қа­на­ғат­та­нуын ба­ға­лау;
    8. Мүд­де­лі тұ­лға­лар­мен (стейк­хол­дер­лер­мен) өза­ра әре­кет­те­су/ын­ты­мақ­та­стық ор­на­ту (ти­ім­ді ын­ты­мақ­та­стық және си­нер­гия);
    9. Ман­сап­ты бас­қа­ру бой­ын­ша мо­ни­то­ринг­ті қам­та­ма­сыз ету, шы­ғын­дар­ды ба­ға­лау және бюд­жет­те­уді ба­қы­лау.
    Бі­лім­дер:
    1. Мар­ке­тинг, эко­но­ми­ка, пси­хо­ло­гия негіз­де­рі;
    2. Ман­сап­тық ме­недж­мент­ті да­мы­ту тренд­те­рі және ха­лы­қа­ра­лық тә­жі­ри­бе­лер;
    3. Ұй­ым ішін­де­гі жұ­мыс­кер­лер­дің ман­са­бын жос­пар­ла­удың за­ма­на­уи тео­ри­я­лық және әді­сте­ме­лік мә­се­ле­ле­рі;
    4. Пси­хо­ло­гия, пси­хо­фи­зио­ло­гия, мә­де­ни­ет­та­ну және ең­бек әле­умет­та­нуы­ның негіз­де­рі;
    5. Жұ­мыс­кер­лер­дің ең­бек ету­і­нің пси­хо­ло­ги­я­лық және мә­де­ни ерекше­лік­те­рін зерт­теу әді­сте­рі;
    6. Кә­сіп­тік бағ­дар бе­ру тео­ри­я­сы;
    7. Кә­сі­би ман­сап­ты жос­пар­лау және жү­зе­ге асы­ру тех­но­ло­ги­я­ла­ры;
    8. Да­у­лар­ды бас­қа­ру әді­сте­рі, ме­ди­а­ци­я­ның про­це­ду­ра­ла­ры мен құ­рал­да­ры;
    9. Ман­сап­тық кон­суль­та­ция бе­ру негіз­де­рі;
    10. Эмо­ци­я­лық ин­тел­лект негіз­де­рі
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Же­ке құ­зы­рет­тер­ге қой­ы­ла­тын та­лап­тар:
    Жа­у­ап­кер­ші­лік
    Биз­не­сті тү­сі­ну
    Ын­ты­мақ­та­стық және өза­ра іс-қи­мыл
    Стра­те­ги­я­лық ой­лау
    Кли­ент­ке бағ­дар­лау
    Көш­бас­шы­лық
    Нәти­же­ге бағ­дар­лау
    Тех­ни­ка­лық ре­гла­мент­тер мен ұлт­тық стан­дарт­тар­дың ті­зі­мі:
    СБШ -нің ішін­де­гі бас­қа кә­сіп­тер­мен бай­ла­ныс:
    СБШ-нің дең­гейі:
    Кә­сіп­тің ата­уы:
    7
    HR биз­нес-се­рік­тес
    7
    Жұ­мыс­кер­лер жұ­мысы­ның ти­ім­ді­лі­гін (нәти­же­лі­лі­гін) бас­қа­ру жө­нін­де­гі бас­шы
    8
    Адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру жө­нін­де­гі ди­рек­тор
    10. Кә­сіп­тің кар­точ­ка­сы «Та­лант­тар­ды (ман­сап­ты) бас­қа­ру жө­нін­де­гі ма­ман»:
    Топ­тың ко­ды:
    2422-4
    Қыз­мет ата­уы­ның ко­ды:
    -
    Кә­сіп­тің ата­уы:
    Та­лант­тар­ды (ман­сап­ты) бас­қа­ру жө­нін­де­гі ма­ман
    СБШ бой­ын­ша бі­лік­ті­лік дең­гейі:
    6
    СБШ бой­ын­ша бі­лік­ті­лік іш­кі дең­гейі:
    БТ­БА, БА, үл­гі­лік бі­лік­ті­лік си­патта­ма­ла­ры бой­ын­ша бі­лік­ті­лік дең­гейі:
    Кә­сіп­тік бі­лім дең­гейі:
    Бі­лім дең­гейі:
    жо­ға­ры бі­лім (ба­ка­лаври­ат, ма­ман дә­ре­же­сі, ор­ди­на­ту­ра)
    Ма­ман­дық:
    Биз­нес және бас­қа­ру
    Бі­лік­ті­лік:
    -
    Жұ­мыс тә­жі­ри­бе­сіне қой­ы­ла­тын та­лап­тар:
    Ке­мін­де 3 жыл жұ­мыс тә­жі­ри­бе­сі, оның ішін­де адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру са­ла­сын­да ке­мін­де 1 жыл
    Фор­мал­ды емес және ин­фор­ма­лы бі­лім­мен бай­ла­ныс:
    Кә­сіп­тің бас­қа ық­ти­мал ата­у­ла­ры:
    2422-1-021 - Пер­со­нал­мен жұ­мыс жө­нін­де­гі ма­ман
    2422-2-005 - Қыз­мет­кер­лер­ді оқы­ту және да­мы­ту жө­нін­де­гі ма­ман
    Қыз­мет­тің негіз­гі мақ­са­ты:
    Та­лант­тар­ды (ман­сап­ты) бас­қа­ру са­я­са­тын іс­ке асы­ру, биз­не­стің озық тә­жі­ри­бе­ле­рі мен қа­жет­ті­лік­те­рін негіз­ге ала оты­рып, та­лант­тар­ды бас­қа­ру және ман­сап­ты да­мы­ту про­це­сін же­тіл­ді­ру, жұ­мыс­кер­лер­дің шы­ғар­ма­шы­лық және кә­сі­би қа­бі­лет­те­рін да­мы­ту, олар­дың әле­уе­тін ай­қын­дау
    Ең­бек функ­ци­я­лар­дың си­патта­ма­сы
    Ең­бек функ­ци­я­ла­ры­ның тіз­бе­сі:
    Мін­дет­ті ең­бек функ­ци­я­ла­ры:
    1. Ұй­ым­да та­лант­тар­ды (ман­сап­ты) бас­қа­ру са­я­са­тын іс­ке асы­ру
    2. Да­му жос­па­рын/ман­сап­тық кар­та­лар­ды, са­бақ­та­стық бағ­дар­ла­ма­ла­рын іс­ке асы­ру
    Қо­сым­ша ең­бек функ­ци­я­ла­ры:
    Ең­бек функ­ци­я­сы 1:
    Ұй­ым­да та­лант­тар­ды (ман­сап­ты) бас­қа­ру са­я­са­тын іс­ке асы­ру
    Дағ­ды 1:
    Ұй­ым­да та­лант­тар­ды (ман­сап­ты) бас­қа­ру про­це­сте­рін тал­дау
    Ма­шық­тар:
    1. Ұй­ым­да­ғы та­лант­тар­ды бас­қа­ру­дың ағым­да­ғы тә­жі­ри­бе­ле­рі мен тә­сіл­де­рін тал­дау және олар­ды жақ­сар­ту мүм­кін­дік­те­рін анық­тау;
    2. Та­лант­тар­ды бас­қа­ру про­це­сі­нің HR-мет­ри­ка­сын анық­тау;
    3. Қол­да­ны­с­та­ғы ав­то­мат­тан­ды­ры­л­ған қыз­мет­тер­ді, та­лант­тар­ды бас­қа­ру мо­дуль­де­рін тал­дау және про­це­сті ав­то­мат­тан­ды­ру үшін ұсы­ны­стар жа­сау;
    4. Биз­не­стің озық тә­жі­ри­бе­ле­рі мен қа­жет­ті­лік­те­ріне сүй­ене оты­рып, та­лант­тар­ды бас­қа­ру про­це­сін же­тіл­ді­ру;
    5. Пер­со­нал­дың са­бақ­та­стығы мен да­муын, пер­со­нал­ды сәй­кестен­ді­ру мен ба­ға­ла­уды, ком­па­ни­я­ның кадр­лық әле­уе­ті­нің өсуі мен да­муын қо­са ал­ған­да, пер­со­нал­дың әле­уе­тін бас­қа­ру­ды, сон­дай-ақ пер­спек­ти­ва­лы пер­со­нал­дың да­муын, ше­тел­дік ма­ман­дар­ды қа­зақ­стан­дық кадр­лар­мен ал­ма­сты­ру­ды бас­қа­ру­ды қам­та­ма­сыз ету;
    6. Бюд­жет­ті жос­пар­лау (негіз­де­ме­мен) және ре­сур­стар­ды, ада­ми ка­пи­тал­ға ин­ве­сти­ци­я­лар­ды бө­лу ке­зін­де ұсы­ны­стар дай­ын­дау
    Бі­лім­дер:
    1. Адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру стра­те­ги­я­сы/са­я­са­ты;
    2. Стра­те­ги­я­лық ме­недж­мент, мар­ке­тинг, кор­по­ра­тив­тік қар­жы, мак­ро - және мик­ро­эко­но­ми­ка, бас­қа­ру­шы­лық есеп негіз­де­рі;
    3. Ада­ми ре­сур­стар­ды бас­қа­ру, ең­бек қа­ты­на­ста­ры са­ла­сын­да­ғы негіз­гі да­му үр­ді­сте­рі және озық ха­лы­қа­ра­лық тех­но­ло­ги­я­лар;
    4. Та­лант­тар­ды бас­қа­ру, оқы­ту және да­мы­ту, ең­бек ре­сур­ста­рын жос­пар­лау, ла­у­а­зым­дар­ды жік­теу тә­сіл­де­рі са­ла­сын­да­ғы са­рап­та­ма­лық бі­лім;
    5. Ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық да­му және ди­зайн прин­ципте­рі;
    6. Мо­ти­ва­ция жүй­е­сі­нің, ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық мі­нез-құлық­тың тео­ри­я­ла­ры мен прак­ти­ка­сы, көш­бас­шы­лық­тың, кор­по­ра­тив­тік мә­де­ни­ет­тің тео­ри­я­сы;
    7. HR тал­да­ма­сы­ның негіз­де­рі
    8. Өзге­рі­стер­ді бас­қа­ру;
    9. Сырт­қы және іш­кі ком­му­ни­ка­ци­я­лар;
    10. HR са­ла­сын­да­ғы же­тек­ші цифр­лық тех­но­ло­ги­я­лар, плат­фор­ма­лар, HR-про­це­стер­ді ав­то­мат­тан­ды­ру, за­ма­на­уи қыз­мет көр­се­ту қыз­мет­те­рі.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Дағ­ды 2:
    Биз­нес үшін негіз­гі ма­ман­дар­ды/жо­ға­ры әле­ует­ті қыз­мет­ші­лер­ді анық­тау / сәй­кестен­ді­ру
    Ма­шық­тар:
    1. Биз­не­стің қа­жет­ті­лік­те­рін ба­рын­ша қа­на­ғат­тан­ды­ра­тын ұй­ым­да та­лант­тар­ды бас­қа­ру про­це­сін іс­ке асы­ру;
    2. Ор­та/ ұзақ мер­зім­ді пер­спек­ти­ва­да құ­зы­рет­ті­лік, бі­лім және дағ­ды­лар бой­ын­ша та­лап­тар­ды әзір­ле­уді қо­са ал­ған­да, түй­ін­ді по­зи­ци­я­лар­ға ла­у­а­зым про­филь­де­рін жа­сау;
    3. Әріп­те­стер мен бас­шы­лар­дың ти­ім­ді­лі­гін және ке­рі бай­ла­ны­сын жыл сай­ын­ғы ба­ға­лау нәти­же­ле­рі бой­ын­ша ұй­ым­да та­лант­тар ауди­тін жүр­гі­зу;
    4. Түй­ін­ді по­зи­ци­я­лар­ға үміт­кер­лер­дің әле­уе­тін ба­ға­лау әді­сте­рі мен құ­рал­да­рын ірік­те­уді жү­зе­ге асы­ру;
    5. Түй­ін­ді ла­у­а­зым­дар­ға үміт­кер­лер­дің кә­сі­би дағ­ды­ла­рын, құ­зы­рет­ті­лік­те­рін және әле­уе­тін ба­ға­лау;
    6. Ре­сур­стар­ды жос­пар­лау, ірік­теу және жал­дау, жұ­мыста ұстап қа­лу және іл­ге­рі­ле­ту, боса­ту және то­лық­ты­ру бой­ын­ша іш­кі са­я­сат­ты анық­та­у­ға ық­пал ету;
    7. Ре­сур­стар­ды жос­пар­ла­у­ға, іл­ге­рі­ле­ту­ге, жұ­мыста ұстап қа­лу­ға, боса­ту­ға және то­лық­ты­ру­ға бай­ла­ны­сты HR тәу­е­кел­де­рін анық­тау;
    8. Негіз­гі ма­ман­дар­дың/ әле­ует­ті мұ­ра­гер­лер­дің пулын анық­тау, жы­ныс, жас және т. б. ас­пек­ті­лер бой­ын­ша әр­түр­лі­лік­ті тал­дау;
    9. Іш­кі кан­ди­дат­тар бол­ма­ған жағ­дай­да негіз­гі ма­ман­дар­ды ірік­теу және жал­дау мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша жал­дау сек­то­ры­мен өза­ра әре­кет­те­стік жа­сау;
    10. Ба­ға­лау рә­сім­де­рі­нің, оның ішін­де ірік­те­уден өт­пе­ген­дер­дің нәти­же­ле­рі бой­ын­ша жұ­мыс­кер­лер­ге ке­рі бай­ла­ныс бе­ру;
    11. Әле­ует­ті ба­ға­лау қо­ры­тын­ды­ла­ры бой­ын­ша жұ­мыс­кер­лер­дің де­ректер ба­за­сын құ­ру және жүр­гі­зу;
    12. Алын­ған нәти­же­лер­ді тал­қы­лау және негіз­гі жұ­мыс­кер­лер/ жо­ға­ры әле­ует­ті жұ­мыс­кер­лер пулын бе­кі­ту үшін бас­шы­лық пен бар­лық мүд­де­лі та­рап­тар үшін тал­да­ма­лық анық­та­ма­лар, ба­ға­лау қо­ры­тын­ды­ла­ры­ның та­ны­сты­ры­лы­мын дай­ын­дау;
    13. Өзін-өзі тұ­рақ­ты да­мы­ту және өз ман­са­бын өз бе­тін­ше бас­қа­ру мә­де­ни­е­тін ен­гі­зу және қол­дау мақ­са­тын­да ақ­па­рат­тық сес­си­я­лар, жұ­мыс­кер­лер­мен тү­сін­ді­ру кез­де­су­ле­рін өт­кі­зу, та­лант­тар­ды бас­қа­ру про­це­сі, ұй­ым­да­ғы ман­сап­тық мүм­кін­дік­тер бой­ын­ша бар­лық жұ­мыс­кер­лер үшін ашық қол­же­тім­ді бо­ла­тын ақ­па­рат ор­на­ла­сты­ру;
    14. Бар­лық жұ­мыс­кер­лер үшін же­ке ман­сап­тық ко­учинг сес­си­я­ла­рын өт­кі­зу (сұ­ра­ныс бой­ын­ша);
    15. Үз­дік­сіз ке­рі бай­ла­ныс тә­жі­ри­бе­сін ен­гі­зу және ба­ғы­ны­шты­лар­мен жұ­мыс іс­теу, жұ­мыс ор­нын­да ко­учинг және мен­то­ринг про­це­сін ен­гі­зу мақ­са­тын­да ұй­ым­да та­лант­тар­ды бас­қа­ру мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша бас­шы­лар­ды оқы­ту, да­мы­ту
    Бі­лім­дер:
    1. Ада­ми ре­сур­стар­ды бас­қа­ру са­ла­сын­да­ғы ұй­ым­ның нор­ма­тив­тік ак­ті­ле­рі;
    2. Стра­те­ги­я­лық ме­недж­мент, мар­ке­тинг, кор­по­ра­тив­тік қар­жы, мак­ро - және мик­ро­эко­но­ми­ка, бас­қа­ру­шы­лық есеп негіз­де­рі;
    3. Ада­ми ре­сур­стар­ды бас­қа­ру, ең­бек қа­ты­на­ста­ры са­ла­сын­да­ғы негіз­гі да­му үр­ді­сте­рі және озық ха­лы­қа­ра­лық тех­но­ло­ги­я­лар;
    4. Та­лант­тар­ды бас­қа­ру, оқы­ту және да­мы­ту, ең­бек ре­сур­ста­рын жос­пар­лау, ла­у­а­зым­дар­ды жік­теу тә­сіл­де­рі са­ла­сын­да­ғы са­рап­та­ма­лық бі­лім;
    5. Ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық да­му және ди­зайн прин­ципте­рі;
    6. Мо­ти­ва­ция жүй­е­сі­нің, ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық мі­нез-құлық­тың тео­ри­я­ла­ры мен прак­ти­ка­сы, көш­бас­шы­лық­тың, кор­по­ра­тив­тік мә­де­ни­ет­тің тео­ри­я­сы;
    7. Кор­по­ра­тив­тік құн­ды­лық­тар, олар­ды HR-про­це­стер мен рә­сім­дер ар­қы­лы бас­қа­ру те­тікте­рі;
    8. Өзге­рі­стер­ді бас­қа­ру;
    9. Іш­кі ком­му­ни­ка­ци­я­лар, мар­ке­тинг негіз­де­рі;
    10. Жо­ба­лар­ды бас­қа­ру негіз­де­рі
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Ең­бек функ­ци­я­сы 2:
    Да­му жос­па­рын/ман­сап­тық кар­та­лар­ды, са­бақ­та­стық бағ­дар­ла­ма­ла­рын іс­ке асы­ру
    Дағ­ды 1:
    Оқы­ту және да­мы­ту, негіз­гі по­зи­ци­я­лар­ға да­яр­лау және ауы­сты­ру, та­лант­тар­ды жұ­мыста ұстап қа­лу
    Ма­шық­тар:
    1. Негіз­гі ма­ман­ның / жо­ға­ры әле­ует­ті жұ­мыс­кер­дің іш­кі мо­ти­ва­ци­я­сын ес­ке­ре оты­рып, қы­сқа мер­зім­ді және ұзақ мер­зім­ді ман­сап­тық кар­та­лар жа­сау;
    2. Негіз­гі ма­ман­дар / жо­ға­ры әле­ует­ті жұ­мыс­кер­лер үшін оқы­ту мен да­мы­ту­дың, та­ғы­лым­да­ма­дан өту­дің, ро­та­ци­я­ла­удың же­ке жос­пар­ла­рын жа­сау;
    3. Оқы­ту­ды және да­мы­ту­ды ұй­ым­да­сты­ру және жос­пар­лау үшін да­му­дың қа­жет­ті құ­рал­да­рын ірік­те­уді қам­та­ма­сыз ету, бар­лық мүд­де­лі та­рап­тар­мен қа­жет­ті ке­ліс­сө­здер жүр­гі­зу­ді ұй­ым­да­сты­ру;
    4. Жа­ңа рөл­ге ауы­су және бей­ім­де­лу про­це­сін ұй­ым­да­сты­ру;
    5. Ман­сап­тық кар­та­лар мен да­му жос­пар­ла­рын іс­ке асы­ру дең­гей­і­нің мо­ни­то­рин­гін қам­та­ма­сыз ету;
    6. Жа­ңа­дан та­ғай­ын­дал­ған жұ­мыс­кер­лер­мен ке­рі бай­ла­ныс ор­на­ту және жа­ңа рөл­ге бей­ім­де­лу­ге, оның ішін­де қа­жет­ті тре­нинг­тер ұй­ым­да­сты­ру ар­қы­лы кө­мек көр­се­ту;
    7. Ұй­ым­ның стра­те­ги­я­сы мен да­му жос­пар­ла­ры­ның мо­ни­то­рин­гін қам­та­ма­сыз ету, қа­жет болған жағ­дай­да негіз­гі ма­ман­дар­дың/ жо­ға­ры әле­ует­ті жұ­мыс­кер­лер­дің ман­сап­тық жос­пар­ла­ры мен же­ке да­му жос­пар­ла­рын уақ­ты­лы тү­зе­ту­ді жү­зе­ге асы­ру;
    8. Негіз­гі ма­ман­дар­ды / жо­ға­ры әле­ует­ті жұ­мыс­кер­лер­ді ма­те­ри­ал­дық емес ын­та­лан­ды­ру және жұ­мыста ұстап қа­лу бағ­дар­ла­ма­ла­рын қо­са ал­ған­да, мо­ти­ва­ция бағ­дар­ла­ма­ла­рын / құ­рал­да­рын әзір­леу;
    9. Ав­то­мат­тан­ды­ры­л­ған жүй­е­де та­лант­тар­ды бас­қа­ру про­це­сін жүр­гі­зу­ді, де­ректер­ді уақ­ты­лы жа­ңар­ту­ды және ен­гі­зу­ді қам­та­ма­сыз ету.
    Бі­лім­дер:
    1. Ұй­ым­ның да­му стра­те­ги­я­сы;
    2. Стра­те­ги­я­лық ме­недж­мент, мар­ке­тинг, кор­по­ра­тив­тік қар­жы, мак­ро - және мик­ро­эко­но­ми­ка, бас­қа­ру­шы­лық есеп негіз­де­рі;
    3. Ада­ми ре­сур­стар­ды бас­қа­ру, ең­бек қа­ты­на­ста­ры са­ла­сын­да­ғы негіз­гі да­му үр­ді­сте­рі және озық ха­лы­қа­ра­лық тех­но­ло­ги­я­лар;
    4. Та­лант­тар­ды бас­қа­ру, оқы­ту және да­мы­ту, ең­бек ре­сур­ста­рын жос­пар­лау, ла­у­а­зым­дар­ды жік­теу тә­сіл­де­рі, ман­сап­тық ко­учинг са­ла­сын­да­ғы са­рап­та­ма­лық бі­лім;
    5. Ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық да­му және ди­зайн прин­ципте­рі;
    6. Мо­ти­ва­ция жүй­е­сі­нің, ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық мі­нез-құлық­тың тео­ри­я­ла­ры мен прак­ти­ка­сы, көш­бас­шы­лық­тың, кор­по­ра­тив­тік мә­де­ни­ет­тің тео­ри­я­сы;
    7. Өзге­рі­стер­ді бас­қа­ру;
    8. Іш­кі ком­му­ни­ка­ци­я­лар, мар­ке­тинг негіз­де­рі;
    9. Жо­ба­лар­ды бас­қа­ру негіз­де­рі
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Дағ­ды 2:
    Ұй­ым­да­ғы ман­сап­ты бас­қа­ру бағ­дар­ла­ма­ла­ры шең­бе­рін­де ман­сап­тық кон­суль­та­ци­я­лар өт­кі­зу
    Ма­шық­тар:
    1. Ұй­ым шең­бе­рін­де іл­ге­рі­ле­ту пер­спек­ти­ва­ла­ры және хол­динг/сек­тор және са­ла шең­бе­рін­де ро­та­ци­я­лау мүм­кін­ді­гі ту­ра­лы жұ­мыс­кер­лер­ге кон­суль­та­ция бе­ру;
    2. Жұ­мыс­кер­лер­ді кә­сі­би да­мы­ту мақ­са­тын­да бас­шы­лар­ды ман­сап­тық ко­учинг және ке­рі бай­ла­ныс құ­рал­да­ры­на оқы­ту­ды ұй­ым­да­сты­ру;
    3. Ман­сап­ты бас­қа­ру мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша же­ке және топ­тық сес­си­я­лар ұй­ым­да­сты­ру;
    4. Жұ­мыс­кер­мен же­ке кә­сі­би да­му пер­спек­ти­ва­ла­рын және қо­сым­ша бі­лім алу, қай­та бі­лік­ті­лік алу, та­ғы­лым­да­ма­дан өту мүм­кін­дік­те­рін тал­қы­лау;
    5. Қы­сқа мер­зім­ді және ұзақ мер­зім­ді ман­сап­тық кар­та­лар­ды, жұ­мыс­кер­лер­дің жос­пар­ла­рын қа­лып­та­сты­ру шең­бе­рін­де жұ­мыс­кер­лер­ге кон­суль­та­ция бе­ру;
    6. Жұ­мыс­шы­лар­дың ең­бек на­ры­ғы­ның өзге­ріп оты­ра­тын сұ­ра­ны­ста­ры­на ти­ім­ді бей­ім­де­лу­іне қа­жет­ті жағ­дай­лар­ды анық­тау;
    7. Жұ­мыс­кер­лер­ді ман­сап­тық мүм­кін­дік­тер ту­ра­лы уақ­ты­лы ха­бар­дар ету;
    8. Жұ­мыс­кер­лер­ді қай­та да­яр­лау және бі­лік­ті­лі­гін арт­ты­ру қа­жет­ті­лік­те­рін жос­пар­лау.
    Бі­лім­дер:
    1. Адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру, ман­сап­ты бас­қа­ру, ман­сап­ты бас­қа­ру ти­ім­ді­лі­гіне ба­қы­лау және мо­ни­то­ринг жа­сау са­ла­сын­да­ғы прак­ти­ка­лық және тео­ри­я­лық бі­лім;
    2. Ұй­ым ішін­де­гі жұ­мыс­кер­лер­дің ман­са­бын жос­пар­ла­удың за­ма­на­уи тео­ри­я­лық және әді­сте­ме­лік мә­се­ле­ле­рі;
    3. Пси­хо­ло­гия, пси­хо­фи­зио­ло­гия, мә­де­ни­ет­та­ну және ең­бек әле­умет­та­нуы­ның негіз­де­рі;
    4. Жұ­мыс­кер­лер­дің ең­бек ету­і­нің пси­хо­ло­ги­я­лық және мә­де­ни ерекше­лік­те­рін зерт­теу әді­сте­рі;
    5. Кә­сіп­тік бағ­дар бе­ру тео­ри­я­сы;
    6. Кә­сі­би ман­сап­ты жос­пар­лау және жү­зе­ге асы­ру тех­но­ло­ги­я­ла­ры;
    7. Да­у­лар­ды бас­қа­ру әді­сте­рі, ме­ди­а­ци­я­ның рә­сім­де­рі және құ­рал­да­ры;
    8. Ман­сап­тық кон­суль­та­ция бе­ру негіз­де­рі;
    9. Эмо­ци­я­лық ин­тел­лект негіз­де­рі
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Дағ­ды 3:
    Жұ­мыс­кер­лер­дің ман­сап­тық же­ті­стікте­рі­нің мо­ни­то­рин­гі
    Ма­шық­тар:
    1. Жұ­мыс­кер­лер­дің ман­сап­тық же­ті­стікте­ріне мо­ни­то­ринг жүр­гі­зу;
    2. Жұ­мыс­кер­дің ман­сап­тық және кә­сі­би өсу­і­нің сер­пі­ні мен ба­ғы­тын тал­дау;
    3. Жұ­мыс­кер­мен және оның бас­шы­сы­мен же­ке сес­си­я­лар негі­зін­де жұ­мыс­кер­дің ман­сап­тық кар­та­ла­ры мен да­му жос­пар­ла­рын қай­та қа­рау;
    4. Ман­сап­ты бас­қа­ру әді­сте­рі мен құ­рал­да­ры­ның ти­ім­ді­лі­гін ба­ға­лау бой­ын­ша жұ­мыс­кер­лер­ден ке­рі бай­ла­ныс жи­нау және тал­дау;
    5. Ұй­ым жұ­мыс­кер­ле­рі­нің да­му/кә­сіп­тік бағ­дар бе­ру және қай­та да­яр­лау бағ­дар­ла­ма­ла­ры­нан өту­ін ба­ға­лау;
    6. Да­му бағ­дар­ла­ма­ла­ры­ның ти­ім­ді­лі­гін ба­ға­лау
    7. Жұ­мыс­кер­лер­дің жұ­мысқа құ­штар­лы­ғы мен қа­на­ғат­та­нуын ба­ға­лау;
    8. Мүд­де­лі тұ­лға­лар­мен (стейк­хол­дер­лер­мен) өза­ра әре­кет­те­су/ын­ты­мақ­та­стық ор­на­ту (бір­лес­кен ти­ім­ді жұ­мыс және си­нер­гия);
    9. Та­лант­тар­ды (ман­сап­ты) бас­қа­ру іс­іне мо­ни­то­ринг жү­зу, шы­ғын­дар­ды ба­ға­лау және бюд­жет­те­уді ба­қы­лау.
    Бі­лім­дер:
    1. Мар­ке­тинг, эко­но­ми­ка, пси­хо­ло­гия негіз­де­рі;
    2. Ман­сап­тық ме­недж­мент­ті да­мы­ту тренд­те­рі және ха­лы­қа­ра­лық тә­жі­ри­бе­лер;
    3. Ұй­ым ішін­де жұ­мыс­кер­лер­дің ман­са­бын жос­пар­ла­удың за­ма­на­уи тео­ри­я­лық және әді­сте­ме­лік мә­се­ле­ле­рі;
    4. Пси­хо­ло­гия, пси­хо­фи­зио­ло­гия, мә­де­ни­ет­та­ну және ең­бек әле­умет­та­нуы­ның негіз­де­рі;
    5. Жұ­мыс­кер­лер­дің ең­бек ету­і­нің пси­хо­ло­ги­я­лық және мә­де­ни ерекше­лік­те­рін зерт­теу әді­сте­рі;
    6. Кә­сі­би ман­сап­ты жос­пар­лау және жү­зе­ге асы­ру тех­но­ло­ги­я­ла­ры;
    7. Да­у­лар­ды бас­қа­ру әді­сте­рі, ме­ди­а­ци­я­ның рә­сім­де­рі және құ­рал­да­ры;
    8. Ман­сап­тық кон­суль­та­ция бе­ру негіз­де­рі.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Же­ке құ­зы­рет­тер­ге қой­ы­ла­тын та­лап­тар:
    Биз­не­сті тү­сі­ну
    Ын­ты­мақ­та­стық және өза­ра іс-қи­мыл
    Ана­ли­ти­ка­лық ой­лау
    Кли­ент­ке бағ­дар­лау
    Тех­ни­ка­лық ре­гла­мент­тер мен ұлт­тық стан­дарт­тар­дың ті­зі­мі:
    СБШ -нің ішін­де­гі бас­қа кә­сіп­тер­мен бай­ла­ныс:
    СБШ-нің дең­гейі:
    Кә­сіп­тің ата­уы:
    6
    Ас­сес­сор (ас­сес­смент бой­ын­ша ма­ман)
    6
    Пер­со­нал­ды оқы­ту және да­мы­ту жө­нін­де­гі ма­ман
    7
    HR биз­нес се­рік­те­сі
    7
    Та­лант­тар­ды (ман­сап­ты) бас­қа­ру жө­нін­де­гі бас­шы
    7
    HR тал­да­у­шы­сы
    12. Кә­сіп­тің кар­точ­ка­сы «Кадр­лық әле­ует­ті да­мы­ту жө­нін­де­гі қыз­мет­ші »:
    Топ­тың ко­ды:
    3345-0
    Қыз­мет ата­уы­ның ко­ды:
    3345-0-006
    Кә­сіп­тің ата­уы:
    Кадр­лық әле­ует­ті да­мы­ту жө­нін­де­гі қыз­мет­ші
    СБШ бой­ын­ша бі­лік­ті­лік дең­гейі:
    5
    СБШ бой­ын­ша бі­лік­ті­лік іш­кі дең­гейі:
    БТ­БА, БА, үл­гі­лік бі­лік­ті­лік си­патта­ма­ла­ры бой­ын­ша бі­лік­ті­лік дең­гейі:
    Кә­сіп­тік бі­лім дең­гейі:
    Бі­лім дең­гейі:
    ор­та бі­лім­нен кей­ін­гі (қол­дан­ба­лы ба­ка­лаври­ат)
    Ма­ман­дық:
    Ме­недж­мент (са­ла­лар және қол­да­ну ая­сы бой­ын­ша)
    Бі­лік­ті­лік:
    -
    Жұ­мыс тә­жі­ри­бе­сіне қой­ы­ла­тын та­лап­тар:
    Жұ­мыс тә­жі­ри­бе­сі та­лап етіл­мей­ді
    Фор­мал­ды емес және ин­фор­ма­лы бі­лім­мен бай­ла­ныс:
    Кә­сіп­тің бас­қа ық­ти­мал ата­у­ла­ры:
    3345-0-007 - Ең­бек қа­рым-қа­ты­на­сы жө­нін­де­гі қыз­мет­ші
    3345-0-003 - Қыз­мет­кер­лер­ді оқы­ту және да­мы­ту жө­нін­де­гі қыз­мет­ші
    Қыз­мет­тің негіз­гі мақ­са­ты:
    Ұй­ым­ның мақ­сат­та­ры­на сәй­кес пер­со­нал­ды ба­ға­ла­удың ре­сур­ста­рын анық­тау, құ­рал­да­ры мен әді­сте­рін таң­дау, жұ­мыс­кер­лер­дің шы­ғар­ма­шы­лық және кә­сі­би қа­бі­лет­те­рін да­мы­ту­ға жәр­дем­де­су мақ­са­тын­да да­му жос­па­рын/ман­сап­тық кар­та­лар­ды, са­бақ­та­стық бағ­дар­ла­ма­ла­рын іс­ке асы­ру, олар­дың әле­уе­тін анық­тау, сон­дай-ақ та­лант­тар­ды (ман­сап­ты) бас­қа­ру про­це­сін бас­қа­ру
    Ең­бек функ­ци­я­лар­дың си­патта­ма­сы
    Ең­бек функ­ци­я­ла­ры­ның тіз­бе­сі:
    Мін­дет­ті ең­бек функ­ци­я­ла­ры:
    1. Ұй­ым­ның мақ­сат­та­ры­на сәй­кес пер­со­нал­ды ба­ға­ла­удың ре­сур­ста­рын анық­тау, құ­рал­да­ры мен әді­сте­рін таң­дау
    2. Да­му жос­па­рын/ман­сап­тық кар­та­лар­ды, са­бақ­та­стық бағ­дар­ла­ма­ла­рын іс­ке асы­ру. Та­лант­тар­ды (ман­сап­ты) бас­қа­ру про­це­сін бас­қа­ру
    Қо­сым­ша ең­бек функ­ци­я­ла­ры:
    Ең­бек функ­ци­я­сы 1:
    Ұй­ым­ның мақ­сат­та­ры­на сәй­кес пер­со­нал­ды ба­ға­ла­удың ре­сур­ста­рын анық­тау, құ­рал­да­ры мен әді­сте­рін таң­дау
    Дағ­ды 1:
    Ұй­ым­да­ғы та­лант­тар­ды бас­қа­ру про­це­сін тал­дау
    Ма­шық­тар:
    1.Ұй­ым­да­ғы та­лант­тар­ды бас­қа­ру­дың ағым­да­ғы тә­жі­ри­бе­ле­рі мен тә­сіл­де­рін тал­дау, пер­со­нал­ды ба­ға­лау әді­сте­рін анық­тау;
    2. Қол­да­ны­с­та­ғы ав­то­мат­тан­ды­ры­л­ған қыз­мет­тер­ді, та­лант­тар­ды бас­қа­ру мо­дуль­де­рін тал­да­ңыз және про­це­сті ав­то­мат­тан­ды­ру үшін ұсы­ны­стар жа­сау;
    3. Бюд­жет­ті жос­пар­лау ке­зін­де ұсы­ны­стар дай­ын­дау (негіз­де­ме­мен), ада­ми ка­пи­тал­ға ре­сур­стар­ды, ин­ве­сти­ци­я­лар­ды анық­тау және бө­лу, ұсы­ны­стар­ды ке­лі­су
    Бі­лім­дер:
    1. Ең­бек заң­на­ма­сы­ның негіз­де­рі;
    2. HR тал­да­уы­ның негіз­де­рі;
    3. Жос­пар­лау және бюд­жет­теу негіз­де­рі;
    4. Са­тып алу қыз­ме­ті­нің негіз­де­рі;
    5. Сырт­қы және іш­кі ком­му­ни­ка­ци­я­лар;
    6. Же­тек­ші цифр­лық тех­но­ло­ги­я­лар, HR са­ла­сын­да­ғы плат­фор­ма­лар, HR-про­це­стер­ді ав­то­мат­тан­ды­ру, за­ма­на­уи қыз­мет көр­се­ту қыз­мет­те­рі.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Дағ­ды 2:
    Ұй­ым­ның жос­пар­ла­ры­на сәй­кес пер­со­нал­ды ба­ға­ла­уды ұй­ым­да­сты­ру, та­лант­тар­ды (ман­сап­ты) бас­қа­ру про­це­сін бас­қа­ру
    Ма­шық­тар:
    1. Пер­со­нал­ды ба­ға­ла­удың мо­ти­ва­ци­я­лық фак­тор­ла­рын анық­тау;
    2. Бюд­жет­ті жос­пар­лау үшін та­лант­тар­ды (ман­сап­ты) бас­қа­ру про­це­сіне, пер­со­нал­ды ба­ға­ла­у­ға ар­нал­ған шы­ғы­стар­дың бап­та­рын жа­сау және ба­қы­лау;
    3. Пер­спек­ти­ва­лы және ын­та­лы жұ­мыс­кер­лер­дің құ­зы­рет­те­рі мен әле­уе­тін ба­ға­лау жө­нін­де­гі ұй­ым­ның са­рап­та­ма / кадр ко­ми­те­ті­нің оты­ры­ста­рын өт­кі­зу­ді ұй­ым­да­сты­ру;
    4. Пер­со­нал­ды ба­ға­лау нәти­же­ле­рін жүй­е­леу, қо­ры­тын­ды­лау және тал­дау;
    5. Ақ­па­рат­тық жүй­е­лер­де жұ­мыс іс­теу, пер­со­нал­ды ба­ға­лау бой­ын­ша цифр­лық қыз­мет­тер мен сер­ви­стер­ді пай­да­ла­ну;
    6. Пер­со­нал­ды ба­ға­лау және ат­те­стат­тау про­це­сте­рін ав­то­мат­тан­ды­ру және цифр­лан­ды­ру бой­ын­ша ұсы­ны­стар қа­лып­та­сты­ру
    Бі­лім­дер:
    1. Адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру стра­те­ги­я­сы/са­я­са­ты;
    2. Кә­сі­би бі­лім­ді, іс­кер­лік­ті және құ­зы­рет­ті­лік­ті анық­та­удың тех­но­ло­ги­я­ла­ры мен әді­сте­рі
    3. Же­ке тұ­лға­лық қа­си­ет­тер мен си­патта­ма­лар­ды ба­ға­лау тех­но­ло­ги­я­ла­ры мен әді­сте­рі;
    4. Жал­пы және әле­умет­тік пси­хо­ло­ги­я­ның, әле­умет­та­ну­дың және ең­бек пси­хо­ло­ги­я­сы­ның негіз­де­рі;
    5. Ұй­ым­ның құ­ры­лы­мы және бос ла­у­а­зым­дар (кә­сіп­тер, ма­ман­дық­тар);
    6. Пер­со­нал­ды ба­ға­лау са­ла­сын­да­ғы ма­ман­дан­ды­ры­л­ған ақ­па­рат­тық жүй­е­лер, цифр­лық қыз­мет­тер мен сер­ви­стер, олар­ды қол­да­ну ше­гі;
    7. Пер­со­нал­ды ба­ға­лау са­ла­сын­да­ғы негіз­гі мет­ри­ка­лар мен ана­ли­ти­ка­лық бө­лім­дер
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Ең­бек функ­ци­я­сы 2:
    Да­му жос­па­рын/ман­сап­тық кар­та­лар­ды, са­бақ­та­стық бағ­дар­ла­ма­ла­рын іс­ке асы­ру. Та­лант­тар­ды (ман­сап­ты) бас­қа­ру про­це­сін бас­қа­ру
    Дағ­ды 1:
    Та­лант­тар­ды оқы­ту мен да­мы­ту­ды ұй­ым­да­сты­ру
    Ма­шық­тар:
    1. Негіз­гі ма­ман­ның / жо­ға­ры әле­ует­ті жұ­мыс­кер­дің іш­кі мо­ти­ва­ци­я­сын ес­ке­ре оты­рып, қы­сқа мер­зім­ді және ұзақ мер­зім­ді ман­сап­тық кар­та­лар­ды жа­сау;
    2. Негіз­гі ма­ман­дар / жо­ға­ры әле­ует­ті жұ­мыс­кер­лер үшін оқы­ту мен да­мы­ту­дың, та­ғы­лым­да­ма­дан өту­дің, ро­та­ци­я­ла­удың же­ке жос­пар­ла­рын жа­сау;
    3. Оқы­ту мен да­мы­ту­ды ұй­ым­да­сты­ру және жос­пар­лау үшін да­му­дың қа­жет­ті құ­рал­да­рын ірік­те­уді қам­та­ма­сыз ету, бар­лық мүд­де­лі та­рап­тар­мен қа­жет­ті ке­ліс­сө­здер жүр­гі­зу­ді ұй­ым­да­сты­ру;
    4. Ман­сап­тық кар­та­лар мен да­му жос­пар­ла­рын іс­ке асы­ру дең­гей­і­нің мо­ни­то­рин­гін қам­та­ма­сыз ету;
    5. Ұй­ым­ның стра­те­ги­я­сы мен да­му жос­пар­ла­ры­ның мо­ни­то­рин­гін қам­та­ма­сыз ету, қа­жет болған жағ­дай­да негіз­гі ма­ман­дар­дың/ жо­ға­ры әле­ует­ті жұ­мыс­кер­лер­дің ман­сап­тық жос­пар­ла­ры мен же­ке да­му жос­пар­ла­рын уақ­ты­лы тү­зе­ту­ді жү­зе­ге асы­ру
    Бі­лім­дер:
    1. Ада­ми ре­сур­стар­ды бас­қа­ру, ең­бек қа­ты­на­ста­ры са­ла­сын­да­ғы негіз­гі да­му үр­ді­сте­рі және озық ха­лы­қа­ра­лық тех­но­ло­ги­я­лар;
    2. Та­лант­тар­ды бас­қа­ру, оқы­ту және да­мы­ту, ең­бек ре­сур­ста­рын жос­пар­лау, ла­у­а­зым­дар­ды жік­теу тә­сіл­де­рі, ман­сап­тық ко­учинг са­ла­сын­да­ғы са­рап­та­ма­лық бі­лім;
    3. Ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық да­му және ди­зайн прин­ципте­рі;
    4. Мо­ти­ва­ция жүй­е­сі­нің, ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық мі­нез-құлық­тың тео­ри­я­ла­ры мен прак­ти­ка­сы, көш­бас­шы­лық­тың, кор­по­ра­тив­тік мә­де­ни­ет­тің тео­ри­я­сы;
    5. Өзге­рі­стер­ді бас­қа­ру;
    6. Іш­кі ком­му­ни­ка­ци­я­лар, мар­ке­тинг негіз­де­рі;
    7. Тәу­е­кел­дер­ді бас­қа­ру негіз­де­рі
    8. Жо­ба­лар­ды бас­қа­ру негіз­де­рі
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Дағ­ды 2:
    Та­лант­тар­ды дай­ын­да­уды және негіз­гі по­зи­ци­я­лар­ға кө­ші­ру­ді, жұ­мыста ұстап қа­лу­ды ұй­ым­да­сты­ру. Та­лант­тар­ды (ман­сап­ты)бас­қа­ру про­це­сін бас­қа­ру
    Ма­шық­тар:
    1. Жа­ңа рөл­ге ауы­су және бей­ім­де­лу про­це­сін ұй­ым­да­сты­ру;
    2. Жа­ңа­дан та­ғай­ын­дал­ған жұ­мыс­кер­лер­мен ке­рі бай­ла­ныс ор­на­ту және жа­ңа рөл­ге бей­ім­де­лу­ге, оның ішін­де қа­жет­ті тре­нинг­тер ұй­ым­да­сты­ру ар­қы­лы кө­мек көр­се­ту;
    3. Негіз­гі ма­ман­дар­ды / жо­ға­ры әле­ует­ті жұ­мыс­кер­лер­ді ма­те­ри­ал­дық емес ын­та­лан­ды­ру және жұ­мыста ұстап қа­лу бағ­дар­ла­ма­ла­рын қо­са ал­ған­да, мо­ти­ва­ци­я­лық бағ­дар­ла­ма­лар / құ­рал­дар әзір­леу;
    4. Ав­то­мат­тан­ды­ры­л­ған жүй­е­де та­лант­тар­ды бас­қа­ру про­це­сін жүр­гі­зу­ді, де­ректер­ді уақ­ты­лы жа­ңар­ту­ды және ен­гі­зу­ді қам­та­ма­сыз ету.
    Бі­лім­дер:
    1. Бас­қа­ру есе­бі­нің негіз­де­рі;
    2. Та­лант­тар­ды бас­қа­ру, оқы­ту және да­мы­ту, ең­бек ре­сур­ста­рын жос­пар­лау, ла­у­а­зым­дар­ды жік­теу тә­сіл­де­рі, ман­сап­тық ко­учинг са­ла­сын­да­ғы са­рап­та­ма­лық бі­лім;
    3. Мо­ти­ва­ция жүй­е­сі­нің, ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық мі­нез-құлық­тың тео­ри­я­ла­ры мен прак­ти­ка­сы, көш­бас­шы­лық­тың, кор­по­ра­тив­тік мә­де­ни­ет­тің тео­ри­я­сы;
    4. Өзге­рі­стер­ді бас­қа­ру;
    5. Іш­кі ком­му­ни­ка­ци­я­лар, мар­ке­тинг негіз­де­рі
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Же­ке құ­зы­рет­тер­ге қой­ы­ла­тын та­лап­тар:
    Ын­ты­мақ­та­стық және өза­ра іс-қи­мыл
    Ко­ман­да­да жұ­мыс іс­тей бі­лу
    Ана­ли­ти­ка­лық ой­лау
    Кли­ент­ке бағ­дар­лау
    Тех­ни­ка­лық ре­гла­мент­тер мен ұлт­тық стан­дарт­тар­дың ті­зі­мі:
    СБШ -нің ішін­де­гі бас­қа кә­сіп­тер­мен бай­ла­ныс:
    СБШ-нің дең­гейі:
    Кә­сіп­тің ата­уы:
    6
    Та­лант­тар­ды (ман­сап­ты) бас­қа­ру бой­ын­ша ма­ман
    6
    Ас­сес­сор (ас­сес­смент бой­ын­ша ма­ман)
    5
    Ең­бек қа­ты­на­ста­ры жө­нін­де­гі қыз­мет­ші
    5
    Пер­со­нал­ды оқы­ту және да­мы­ту жө­нін­де­гі қыз­мет­ші
    13. Кә­сіп­тің кар­точ­ка­сы «Ас­сес­сор (Ас­сес­смент бой­ын­ша ма­ман)»:
    Топ­тың ко­ды:
    2422-4
    Қыз­мет ата­уы­ның ко­ды:
    -
    Кә­сіп­тің ата­уы:
    Ас­сес­сор (Ас­сес­смент бой­ын­ша ма­ман)
    СБШ бой­ын­ша бі­лік­ті­лік дең­гейі:
    6
    СБШ бой­ын­ша бі­лік­ті­лік іш­кі дең­гейі:
    БТ­БА, БА, үл­гі­лік бі­лік­ті­лік си­патта­ма­ла­ры бой­ын­ша бі­лік­ті­лік дең­гейі:
    Кә­сіп­тік бі­лім дең­гейі:
    Бі­лім дең­гейі:
    жо­ға­ры бі­лім (ба­ка­лаври­ат, ма­ман дә­ре­же­сі, ор­ди­на­ту­ра)
    Ма­ман­дық:
    Биз­нес және бас­қа­ру
    Бі­лік­ті­лік:
    -
    Жұ­мыс тә­жі­ри­бе­сіне қой­ы­ла­тын та­лап­тар:
    Ке­мін­де 3 жыл жұ­мыс тә­жі­ри­бе­сі, оның ішін­де адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру са­ла­сын­да ке­мін­де 1 жыл
    Фор­мал­ды емес және ин­фор­ма­лы бі­лім­мен бай­ла­ныс:
    Кә­сіп­тің бас­қа ық­ти­мал ата­у­ла­ры:
    2422-1-008 - Ка­рье­ра­лық өсу са­ла­сын­да­ғы кон­суль­тант
    2422-2-008 - Пер­со­нал­ды да­мы­ту жө­нін­де­гі ма­ман
    Қыз­мет­тің негіз­гі мақ­са­ты:
    Құ­зы­рет­тер­ді мо­дель­деу, жұ­мыс­кер­ге бел­гі­лі бір қыз­мет тү­рін сәт­ті жү­зе­ге асы­ру үшін қа­жет­ті әле­ует­ті, қа­бі­лет­тер­ді, же­ке және кә­сі­би құ­зы­рет­ті­лік­тер мен си­патта­ма­лар­ды ба­ға­лау, ком­па­ни­яда­ғы Ас­сес­сент ор­та­лы­ғы­ның функ­ци­я­сын жол­ға қою. Жұ­мыс­кер­ге бел­гі­лі бір қыз­мет тү­рін сәт­ті жү­зе­ге асы­ру үшін қа­жет­ті әле­ует­ті, қа­бі­лет­тер­ді, же­ке және кә­сі­би құ­зы­рет­ті­лік­тер мен си­патта­ма­лар­ды ба­ға­лау
    Ең­бек функ­ци­я­лар­дың си­патта­ма­сы
    Ең­бек функ­ци­я­ла­ры­ның тіз­бе­сі:
    Мін­дет­ті ең­бек функ­ци­я­ла­ры:
    1. Ба­ға­ла­у­ға дай­ын­дық, пер­со­нал­ды ба­ға­лау па­ра­метр­ле­рі мен өл­шем­шар­тта­рын әзір­леу, ба­ға­лау әді­сте­рі мен құ­рал­да­рын таң­дау
    2. Құ­зы­рет­ті­лік­ті мо­дель­деу
    3. Кан­ди­дат­тың/кан­ди­дат­тар­дың бел­гі­лі бір қыз­мет тү­ріне қой­ы­ла­тын та­лап­тар­ға сәй­кест­і­гін ба­ға­лау
    4. Ұй­ым­да ба­ға­ла­удың іш­кі функ­ци­я­сын (ас­сес­смент-ор­та­лық) жол­ға қою
    5. Ба­ға­лау нәти­же­ле­рі бой­ын­ша мүд­де­лі та­рап­тар­ға ке­рі бай­ла­ныс пен ұсы­ны­стар бе­ру
    6. Құ­зы­рет­тер жүй­е­сі­нің ауди­ті, әле­ует­ті ба­ға­лау және тү­зе­ту ша­ра­ла­рын қа­был­дау
    Қо­сым­ша ең­бек функ­ци­я­ла­ры:
    Ең­бек функ­ци­я­сы 1:
    Ба­ға­ла­у­ға дай­ын­дық, пер­со­нал­ды ба­ға­лау па­ра­метр­ле­рі мен өл­шем­шар­тта­рын әзір­леу, ба­ға­лау әді­сте­рі мен құ­рал­да­рын таң­дау
    Дағ­ды 1:
    Кан­ди­дат­тар­ды/жұ­мыс­кер­лер­ді ба­ға­ла­удың та­лап­та­рын, па­ра­метр­ле­рі мен өл­шем­шар­та­рын ай­қын­дау
    Ма­шық­тар:
    1. Ұй­ым­ның стра­те­ги­я­лық мін­дет­те­рі мен мақ­сат­та­рын, ұй­ым­ның биз­нес кон­тек­сін, кор­по­ра­тив­тік мә­де­ни­ет­ті және сырт­қы ор­та­ны тал­дау;
    2. Ұй­ым­да­ғы жұ­мыстар­дың маз­мұ­ны мен функ­ци­я­ла­ры, ла­у­а­зым неме­се бел­гі­лі бір қыз­мет тү­рі ту­ра­лы ақ­па­рат­ты жи­нау және тал­дау;
    3. Мін­сіз кан­ди­дат­тың про­фи­лін, кан­ди­дат­тар­ды/жұ­мыс­кер­лер­ді ба­ға­ла­удың па­ра­метр­ле­рі мен өл­шем­шар­тта­рын әзір­леу;
    4. Бел­гі­лі бір қыз­мет тү­ріне қой­ы­ла­тын бі­лік­ті­лік та­лап­та­рын әзір­ле­у­ге жәр­дем­де­су.
    Бі­лім­дер:
    1. ҚР ең­бек заң­на­ма­сы;
    2. Адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру са­ла­сын­да­ғы за­ма­на­уи да­му үр­ді­сте­рі және озық ха­лы­қа­ра­лық тех­но­ло­ги­я­лар;
    3. Ме­недж­мент, пси­хо­мет­ри­ка, ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық ди­зайн, ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық мі­нез-құлық, көш­бас­шы­лық және мо­ти­ва­ция тео­ри­я­ла­ры ту­ра­лы тео­ри­я­лық және прак­ти­ка­лық те­рең бі­лім.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Дағ­ды 2:
    Кан­ди­дат­тар­ды ба­ға­лау құ­рал­да­ры мен әді­сте­рін дай­ын­дау және таң­дау
    Ма­шық­тар:
    1. Биз­нес мін­дет­тер­ді, жұ­мыстар­ды, ла­у­а­зым­дар­ды тал­дау;
    2. Ба­ға­лау үшін те­сті­лер­ді, тест ма­те­ри­ал­да­рын, жат­тығ­у­лар­ды, кей­стер­ді, тап­сыр­ма­лар­ды таң­дау мен дай­ын­да­уды тал­дау, анық­тау;
    2. Ба­ға­лау ор­та­лы­ғы­ның ди­зай­нын әзір­леу, құ­зы­рет­тер­ді таң­дау және үй­ле­сті­ру, ба­ға­лау мат­ри­ца­сын жа­сау;
    3. Ба­ға­лау ор­та­лы­ғы­ның ло­ги­сти­ка­сын әзір­леу: кесте құ­ру, ма­те­ри­ал­дар дай­ын­дау, ба­ға­лау жүр­гі­зу үшін үй-жай­лар­ға қой­ы­ла­тын та­лап­тар­ды дай­ын­дау;
    4. Ба­ға­лау құ­рал­да­ры мен әді­сте­рі­нің се­нім­ді­лі­гін тал­дау.
    Бі­лім­дер:
    1. Ең­бек заң­на­ма­сы;
    2. Ста­ти­сти­ка, ме­недж­мент, ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық мі­нез-құлық, адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру негіз­де­рі;
    3. Пси­хо­мет­ри­ка, пси­хо­ди­а­гно­сти­ка, жал­пы және әле­умет­тік пси­хо­ло­гия, же­ке тұл­ға пси­хо­ло­ги­я­сы, жас ерекше­лік­те­рі пси­хо­ло­ги­я­сы­ның негіз­де­рі.
    4. Әле­ует­ті, қа­бі­лет­тер­ді, же­ке тұл­ға­ны, құ­зы­рет­ті­лік­ті, дағ­ды­лар­ды, ма­шық­тар­ды және бі­лім­ді ба­ға­ла­удың әді­сте­рі мен құ­рал­да­ры
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Ең­бек функ­ци­я­сы 2:
    Құ­зы­рет­ті­лік­ті мо­дель­деу
    Дағ­ды 1:
    Құ­зы­рет­ті­лік­ті мо­дель­деу үшін жұ­мыстар­дың си­патта­ма­сы және ақ­па­рат жи­нау
    Ма­шық­тар:
    1. Биз­нес мін­дет­тер­ді, жұ­мыстар­ды, ла­у­а­зым­дар­ды тал­дау;
    2. Ті­ке­лей ат­ри­бут­тар, ре­пер­ту­ар­лық тор­лар, сы­ни ин­ци­дент­тер, са­рап­та­ма­лық ба­ға­лау әді­сте­рін қол­да­на оты­рып, жұ­мыстар­дың орын­да­луы ту­ра­лы ақ­па­рат­ты жи­нау және тал­дау;
    3. Зерт­теу нәти­же­ле­рі бой­ын­ша де­ректер­ді тал­дау және тү­сін­ді­ру;
    4. Де­ректер­ге ста­ти­сти­ка­лық тал­дау жүр­гі­зу.
    Бі­лім­дер:
    1. Ме­недж­мент негіз­де­рі, ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық ди­зайн, ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық да­му, ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық мі­нез-құлық;
    2. Құ­зы­рет­ті­лік­ті мо­дель­деу және мі­нез-құлық­ты тал­дау тех­но­ло­ги­я­ла­ры;
    3. Пси­хо­ло­гия және пси­хо­ди­а­гно­сти­ка және пси­хо­мет­ри­ка негіз­де­рі;
    4. HR-про­це­стер­дің, адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру құ­рал­да­ры­ның тео­ри­я­ла­ры мен прак­ти­ка­сы.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Дағ­ды 2:
    Бі­лік­ті­лік мо­де­лін әзір­леу
    Ма­шық­тар:
    1. Стра­те­ги­я­ны, биз­нес мін­дет­тер­ді, биз­не­стің қа­жет­ті­лік­те­рін, ұй­ым­ның сырт­қы ор­та­сын тал­дау;
    2. Құ­зы­рет­тер ті­зі­мін, құ­зы­рет­тер про­фи­лін әзір­леу;
    3. Құ­зы­рет­ті­лік шка­ла­ла­рын, дең­гей­ле­рін және ин­ди­ка­тор­ла­рын әзір­леу.
    Бі­лім­дер:
    1. Ме­недж­мент негіз­де­рі;
    2. Ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық мі­нез-құлық;
    3. Пси­хо­мет­рия және пси­хо­ди­а­гно­сти­ка негіз­де­рі;
    4. Құ­зы­рет­ті­лік­ті мо­дель­деу және мі­нез-құлық­ты тал­дау тех­но­ло­ги­я­ла­ры;
    5. HR про­це­сте­рі­нің тео­ри­я­ла­ры мен прак­ти­ка­ла­ры.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Дағ­ды 3:
    Құ­зы­рет­ті­лік мо­де­лін ке­лі­су және бе­кі­ту, бар­лық мүд­де­лі та­рап­тар­ға құ­зы­рет­ті­лік мо­де­лі мен про­фи­лі бой­ын­ша, құ­зы­рет­ті­лік­ті ба­ға­лау фор­ма­ты бой­ын­ша кон­суль­та­ция бе­ру және оқы­ту
    Ма­шық­тар:
    1. Құ­зы­рет­ті­лік мо­де­лі бой­ын­ша ма­те­ри­ал­дар әзір­леу;
    2. Құ­зы­рет­ті­лік мо­де­лі бой­ын­ша та­ны­сты­ры­лым­дар дай­ын­дау және өт­кі­зу;
    3. Құ­зы­рет­тер про­фи­лі, құ­зы­рет­тер­ді ба­ға­лау ин­ди­ка­тор­ла­ры мен шка­ла­ла­ры бой­ын­ша оқы­ту­ды дай­ын­дау және жүр­гі­зу;
    4. Құ­зы­рет­ті­лік мо­де­лі бой­ын­ша мүд­де­лі та­рап­тар­мен ком­му­ни­ка­ци­я­лар­ды қам­та­ма­сыз ету.
    Бі­лім­дер:
    1. Ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық мі­нез-құлық, ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық ди­зайн, адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру, ме­недж­мент негіз­де­рі;
    2. Құ­зы­рет­тер­ді мо­дель­деу және ас­сес­смент-ор­та­лық­ты өт­кі­зу тех­но­ло­ги­я­ла­ры;
    3. Әле­умет­тік пси­хо­ло­гия, же­ке тұл­ға пси­хо­ло­ги­я­сы, пси­хо­ди­а­гно­сти­ка, жас ерекше­лік­те­рі пси­хо­ло­ги­я­сы­ның негіз­де­рі.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Ең­бек функ­ци­я­сы 3:
    Кан­ди­дат­тың/кан­ди­дат­тар­дың бел­гі­лі бір қыз­мет тү­ріне қой­ы­ла­тын та­лап­тар­ға сәй­кест­і­гін ба­ға­лау
    Дағ­ды 1:
    Кан­ди­дат/кан­ди­дат­тар ту­ра­лы ақ­па­рат­ты жи­нау және тал­дау
    Ма­шық­тар:
    1. Өмір­ба­ян­дық де­ректер­ді (же­ке де­ректер­ді қор­ғау та­лап­та­рын сақ­тай оты­рып) тал­дау;
    2. Мақ­сат­ты топ­тар­мен, мүд­де­лі та­рап­тар­мен бай­ла­ныс;
    3. Ұй­ым­ның кан­ди­дат­та­ры / жұ­мыс­кер­ле­рі ту­ра­лы мә­лі­мет­тер мен ақ­па­рат­тар ба­за­сын құ­ру (оны кей­ін­нен өзек­тен­ді­ріп оты­ру ке­рек).
    Бі­лім­дер:
    1. Ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық мі­нез-құлық, ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық ди­зайн, адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру, ме­недж­мент негіз­де­рі;
    2. Ас­сес­смент ор­та­лы­ғы­ның тех­но­ло­ги­я­ла­ры;
    3. Әле­умет­тік пси­хо­ло­гия, же­ке тұл­ға пси­хо­ло­ги­я­сы, жас ерекше­лік­те­рі пси­хо­ло­ги­я­сы, пси­хо­ло­ги­я­лық кон­суль­та­ция бе­ру ту­ра­лы бі­лім.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Дағ­ды 2:
    Кан­ди­дат­ты/кан­ди­дат­тар­ды ба­ға­ла­уды жүр­гі­зу
    Ма­шық­тар:
    1. Ас­сес­смент-ор­та­лық жұ­мысы­на жәр­дем­де­су, ба­ға қою, ин­те­грал­дық сес­си­я­лар­ға қа­ты­су, ин­те­грал­дық сес­си­я­лар­ға бас­шы­лық ету;
    2. Үміт­кер­лер­дің мі­нез-құл­қын, қа­бі­лет­те­рін, ма­шық­та­ры мен бі­лім­де­рін ба­қы­лау, жік­теу және ба­ға­лау;
    3. Әзір­лен­ген жат­тығ­у­лар кон­тек­стіне рөл­дік кейіп­кер ре­т­ін­де қа­ты­су;
    4. Құ­зы­рет­ті­лік бой­ын­ша сұх­бат, өмір­ба­ян­дық және си­ту­а­ци­я­лық сұх­бат жүр­гі­зу;
    5. Сұх­бат жүр­гі­зу, ба­қы­лау, топ­тық пі­кір­та­лас жүр­гі­зу және ой­тал­қы тә­сіл­де­рін қол­да­ну;
    6. Же­ке, топ­тық және бұ­қа­ра­лық ас­сес­смент ор­та­лы­ғы­ның тех­но­ло­ги­я­ла­рын қол­да­ну;
    7. Пси­хо­мет­ри­я­лық және кә­сі­би те­сті­леу нәти­же­ле­рін жүр­гі­зу, тал­дау және тү­сін­ді­ру
    Бі­лім­дер:
    1. Ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық мі­нез-құлық, ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық ди­зайн, адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру, ме­недж­мент негіз­де­рі;
    2. Жал­пы және әле­умет­тік пси­хо­ло­гия, же­ке тұл­ға пси­хо­ло­ги­я­сы, пси­хо­ди­а­гно­сти­ка, пси­хо­мет­ри­ка, жас ерекше­лік­те­рі пси­хо­ло­ги­я­сы, пси­хо­ло­ги­я­лық кон­суль­та­ция бе­ру, ста­ти­сти­ка ту­ра­лы бі­лім;
    3. Ас­сес­смент ор­та­лық­та­рын, пси­хо­мет­ри­я­лық және кә­сіп­тік те­сті­ле­уді өт­кі­зу тех­но­ло­ги­я­сын бі­лім.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Дағ­ды 3:
    Ба­ға­лау нәти­же­ле­рін тал­дау, ба­ға­ла­удың нәти­же­ле­рі бой­ын­ша ұсы­ны­стар дай­ын­дау
    Ма­шық­тар:
    1. Де­ректер­ді тал­дау және тү­сін­ді­ру;
    2. Де­ректер­ді тал­да­удың ста­ти­сти­ка­лық әді­сте­рін қол­да­ну;
    3. Же­ке және топ­тық мі­нез-құлық­ты жік­теу және ба­ға­лау;
    4. Ұсы­ны­стар­ды тұ­жы­рым­дау және ба­ға­лау нәти­же­ле­рі бой­ын­ша есеп­тер дай­ын­дау
    Бі­лім­дер:
    1. Ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық мі­нез-құлық, адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру, ме­недж­мент және ста­ти­сти­ка­лық тал­дау негіз­де­рі;
    2. Жал­пы және әле­умет­тік пси­хо­ло­гия, же­ке тұл­ға пси­хо­ло­ги­я­сы, пси­хо­ди­а­гно­сти­ка, пси­хо­мет­ри­ка, жас ерекше­лік­те­рі пси­хо­ло­ги­я­сы, пси­хо­ло­ги­я­лық кон­суль­та­ция бе­ру ту­ра­лы бі­лім.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Ең­бек функ­ци­я­сы 4:
    Ұй­ым­да ба­ға­ла­удың іш­кі функ­ци­я­сын (ас­сес­смент-ор­та­лық) жол­ға қою
    Дағ­ды 1:
    Тұ­жы­рым­да­ма­ны, ди­зайн­ды және іш­кі нор­ма­тив­тік құ­жат­тар­ды әзір­леу
    Ма­шық­тар:
    1. Ас­сес­смент-ор­та­лық­тың тұ­жы­рым­да­ма­ла­ры мен маз­мұн­дық бө­лі­гін әзір­леу;
    2. Ұй­ым үшін іш­кі ба­ға­лау про­це­ду­ра­ла­рын әзір­леу;
    3. Ба­ға­лау ор­та­лық­та­ры­ның ди­зай­нын әзір­леу;
    4. Қа­жет­ті іш­кі нор­ма­тив­тік құ­жат­тар­ды әзір­леу және ке­лі­су;
    5. Жұ­мыс­кер­лер­ді ба­ға­лау ке­зін­де нор­ма­тив­тік құқық­тық ак­ті­лер­ді сақ­тау мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша бас­шы­лық пен жұ­мыс­кер­лер­ге кон­суль­та­ция бе­ру.
    Бі­лім­дер:
    1. Ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық мі­нез-құлық, ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық ди­зайн, адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру, ме­недж­мент негіз­де­рі;
    2. Әле­умет­тік пси­хо­ло­гия, же­ке тұл­ға пси­хо­ло­ги­я­сы, пси­хо­ди­а­гно­сти­ка ту­ра­лы бі­лім;
    3. Ас­сес­смент ор­та­лық­та­рын, пси­хо­мет­ри­я­лық және кә­сіп­тік те­сті­ле­уді өт­кі­зу тех­но­ло­ги­я­сын бі­лу.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Дағ­ды 2:
    Іш­кі ас­сес­сор­лар­ды дай­ын­дау
    Ма­шық­тар:
    1. Іш­кі ас­сес­сор­лар­ды ірік­теу және оқы­ту;
    2. Нұс­қау бе­ру, бір­лес­кен ба­ға­лау өт­кі­зу, ба­ға­лау нәти­же­ле­рін ке­лі­су;
    3. Ас­сес­смент-ор­та­лық­қа қа­ты­су­шы­лар­ға нұс­қау бе­ру және олар­ды дай­ын­дау;
    4. Ас­сес­смент ор­та­лы­ғы­на қа­ты­са­тын са­рап­шы­лар мен рөл­дік ой­ын­шы­лар­дың жұ­мысын ұй­ым­да­сты­ру және үй­ле­сті­ру;
    5. Ба­ға­лау нәти­же­ле­рі бой­ын­ша ке­рі бай­ла­ныс пен ұсы­ны­стар бе­ру;
    6. Ас­сес­смент ор­та­лы­ғы­ның ба­ға­ла­уы және тех­но­ло­ги­я­ла­ры бой­ын­ша оқы­ту іс-ша­ра­ла­рын өт­кі­зу және тү­сін­ді­ру жұ­мыста­рын жүр­гі­зу.
    Бі­лім­дер:
    1. Ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық мі­нез-құлық, ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық ди­зайн, адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру;
    2. Әле­умет­тік пси­хо­ло­гия, же­ке тұл­ға пси­хо­ло­ги­я­сы, пси­хо­ди­а­гно­сти­ка ту­ра­лы бі­лім;
    3. Ас­сес­смент ор­та­лық­та­ры­ның пси­хо­мет­ри­я­лық және кә­сі­би те­сті­леу өт­кі­зу тех­но­ло­ги­я­сын, ере­сек­тер­ді оқы­ту тех­но­ло­ги­я­сын бі­лу.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Дағ­ды 3:
    Іш­кі ба­ға­лау ор­та­лық­та­рын өт­кі­зу
    Ма­шық­тар:
    1. Іш­кі ба­ға­лау ор­та­лық­та­ры­на фа­си­ли­та­ция жүр­гі­зу;
    2. Ба­ға­ла­у­ға қа­ты­су­шы­лар­дың мі­нез-құл­қын ба­ға­лау мен жік­те­уді қам­та­ма­сыз ету;
    3. Ас­сес­смент ор­та­лы­ғы­ның тех­ни­ка­лық бө­лі­гін дай­ын­дау және ба­қы­лау;
    4. Әзір­лен­ген жат­тығ­у­лар кон­тек­стіне рөл­дік кейіп­кер ре­т­ін­де қа­ты­су.
    Бі­лім­дер:
    1. Ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық мі­нез-құлық, ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық ди­зайн, адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру, ме­недж­мент негіз­де­рі;
    2. Әле­умет­тік пси­хо­ло­гия, же­ке тұл­ға пси­хо­ло­ги­я­сы, пси­хо­ди­а­гно­сти­ка ту­ра­лы бі­лім;
    3. Ас­сес­смент ор­та­лық­та­ры­ның пси­хо­мет­ри­я­лық және кә­сіп­тік те­сті­ле­уді өт­кі­зу тех­но­ло­ги­я­сын бі­лу
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Ең­бек функ­ци­я­сы 5:
    Ба­ға­лау нәти­же­ле­рі бой­ын­ша мүд­де­лі та­рап­тар­ға ке­рі бай­ла­ныс пен ұсы­ны­стар бе­ру
    Дағ­ды 1:
    Ба­ға­лау нәти­же­ле­рі бой­ын­ша ке­рі бай­ла­ны­сқа дай­ын­дық
    Ма­шық­тар:
    1. Ба­ға­лау нәти­же­ле­рі бой­ын­ша же­ке және шо­ғыр­лан­ды­ры­л­ған есеп­тер жа­зу­ды қам­та­ма­сыз ету;
    2. Ба­ға­лау нәти­же­ле­рін дай­ын­дау және оны мүд­де­лі та­рап­тар­ға та­ны­сты­ру;
    3. Ке­рі бай­ла­ныс ор­на­ту;
    4. Ба­ға­лау нәти­же­ле­рі бой­ын­ша оқы­ту және да­мы­ту бағ­дар­ла­ма­ла­рын жа­сау бой­ын­ша кон­суль­та­ция бе­ру;
    5. Ба­ға­лау нәти­же­ле­рі бой­ын­ша же­ке да­му жос­пар­ла­рын жа­са­у­ға жәр­дем­де­су;
    6. Ба­ға­лау нәти­же­ле­рі негі­зін­де жал­дау, та­ғай­ын­дау, ор­на­ла­сты­ру, орын ауы­сты­ру, ман­сап­ты да­мы­ту мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша кон­суль­та­ция бе­ру;
    7. Пер­со­нал­ды ба­ға­лау мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша кон­суль­та­ция бе­ру.
    Бі­лім­дер:
    1. Ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық мі­нез-құлық, көш­бас­шы­лық және мо­ти­ва­ция тео­ри­я­ла­ры, кор­по­ра­тив­тік бас­қа­ру, ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық ди­зайн, адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру, ме­недж­мент;
    2. Әле­умет­тік пси­хо­ло­гия, же­ке тұл­ға пси­хо­ло­ги­я­сы, пси­хо­ди­а­гно­сти­ка, пси­хо­мет­ри­я­лық құ­рал­дар, жас ерекше­лік­те­рі пси­хо­ло­ги­я­сы, пси­хо­ло­ги­я­лық кон­суль­та­ция бе­ру ту­ра­лы бі­лім
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Дағ­ды 2:
    Пер­со­нал­ды ба­ға­лау бой­ын­ша оқы­ту және тре­нинг­тер өт­кі­зу
    Ма­шық­тар:
    1. Пер­со­нал­ды ба­ға­лау бой­ын­ша оқу ма­те­ри­ал­да­рын дай­ын­дау;
    2. Тре­нинг­тер мен оқы­ту іс-ша­ра­ла­рын өт­кі­зу, ере­сек ауди­то­ри­я­лар­мен жұ­мыс іс­теу;
    3. Мүд­де­лі та­рап­тар­мен өза­ра әре­кет­те­су және қа­рым-қа­ты­нас ор­на­ту;
    4. Оқы­ту іс-ша­ра­ла­ры мен тре­нинг­тер­дің ти­ім­ді­лі­гіне мо­ни­то­ринг жүр­гі­зу.
    Бі­лім­дер:
    1. Адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру, ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық мі­нез-құлық, көш­бас­шы­лық және мо­ти­ва­ция тео­ри­я­ла­ры, ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық ди­зайн, ме­недж­мент;
    2. Пси­хо­ло­гия, же­ке тұл­ға пси­хо­ло­ги­я­сы, пси­хо­ди­а­гно­сти­ка, пси­хо­мет­ри­я­лық құ­рал­дар, жас ерекше­лік­те­рі пси­хо­ло­ги­я­сы, пси­хо­ло­ги­я­лық кон­суль­та­ция бе­ру, ере­сек­тер­ді оқы­ту ту­ра­лы бі­лім
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Ең­бек функ­ци­я­сы 6:
    Құ­зы­рет­тер жүй­е­сі­нің ауди­ті, әле­ует­ті ба­ға­лау және тү­зе­ту ша­ра­ла­рын қа­был­дау
    Дағ­ды 1:
    Пер­со­нал­ды ба­ға­лау жүй­е­сі­нің мо­ни­то­рин­гі және тал­да­уы
    Ма­шық­тар:
    1. Ла­у­а­зым­дар­дың, құ­зы­рет­тер­дің си­патта­ма­ла­рын тал­дау;
    2. Ре­сур­стар­ды тал­дау (пер­со­нал құ­ры­лы­мы, кә­сі­би-бі­лік­ті­лік құ­ра­мы);
    3. Жұ­мыс­кер­лер­дің шы­ғын­да­рын тал­дау;
    4. Жұ­мыс­кер­лер­дің бі­лі­мі мен дағ­ды­ла­рын, олар­ды прак­ти­ка­лық жұ­мыста қол­да­ну қа­бі­ле­тін ба­ға­лау нәти­же­ле­рін тал­дау;
    5. Құ­зы­рет­тер­дің, әле­ует­ті ба­ға­лау құ­ра­лы­ның сәй­кес­сіз­ді­гін, құ­рал­дар­ды пай­да­ла­ну­дың қор­ша­ған ор­та­ның ерекше­лі­гіне, биз­нес жағ­дай­ла­ры­на сәй­кес кел­ме­уін анық­тау;
    6. Ба­ға­лау рә­сім­де­рін жүр­гі­зу, ар­найы құ­рал­дар­ды, қа­бі­лет­ті­лік те­стте­рін, же­ке са­у­ал­на­ма­лар­ды, құ­зы­рет­тер бой­ын­ша сұх­бат­тар­ды, кей­стер­ді және бас­қа құ­рал­дар­ды пай­да­ла­ну ке­зін­де орын ала­тын қа­те­лер­ді анық­тау;
    7. Биз­не­сті да­мы­ту­дың нақ­ты ке­зе­ңін­де оқы­ту мен да­мы­ту, ба­сым мін­дет­тер­ді ше­шу үшін қа­жет­ті­лік­тер­ді анық­тау және ба­ға­лау өл­шем­шар­тта­рын, құ­зы­рет­тер жүй­е­сін қа­лып­та­сты­ру бой­ын­ша ұсы­ным­дар дай­ын­дау;
    8. Бас­қа­ру­шы­лық ше­шім­дер қа­был­дау үшін қол­да­ны­с­та­ғы неме­се ық­ти­мал про­бле­ма­лар­ды, оның ішін­де құқық­тық си­патта­ғы, HR-тәу­е­кел­дер­ді ұй­ым бас­шы­лы­ғы­на жет­кі­зу;
    9. Ұй­ым мен жұ­мыс­кер­лер ара­сын­да­ғы өза­ра қа­рым-қа­ты­на­стар­ды рет­те­у­ге бай­ла­ны­сты ҚР ең­бек заң­на­ма­сы­ның және өзге де нор­ма­тив­тік құқық­тық ак­ті­лер­дің нор­ма­ла­рын қол­да­ну;
    10. Жүр­гі­зі­л­ген әле­ует­ті ба­ға­лау нәти­же­ле­рі бой­ын­ша әле­ует­ті ба­ға­лау жүй­е­сі­нің аудит нәти­же­ле­рі бой­ын­ша ық­ти­мал өзге­рі­стер болған жағ­дай­да пер­со­нал­ға ар­нал­ған бюд­жет­ті (ұсы­ны­стар, ұсы­ным­дар) жос­пар­лау;
    11. Құ­зы­рет­тер­ді ба­ға­лау мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша ақ­па­рат­тық-тү­сін­ді­ру жұ­мыста­рын жүр­гі­зу және қа­рым-қа­ты­нас ор­на­ту
    Бі­лім­дер:
    1. Адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру са­ла­сын­да­ғы за­ма­на­уи да­му үр­ді­сте­рі және озық ха­лы­қа­ра­лық тех­но­ло­ги­я­лар;
    2. Стра­те­ги­я­лық ме­недж­мент, стра­те­ги­я­лық жос­пар­лау негіз­де­рі;
    2. Ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық мі­нез-құлық, көш­бас­шы­лық және мо­ти­ва­ция тео­ри­я­ла­ры, ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық ди­зайн, ме­недж­мент;
    3. Пер­со­нал­ды ба­ға­лау әді­сте­рі мен тех­но­ло­ги­я­ла­ры;
    4. Жал­пы және әле­умет­тік пси­хо­ло­гия, же­ке тұл­ға пси­хо­ло­ги­я­сы, пси­хо­ди­а­гно­сти­ка, пси­хо­мет­ри­я­лық құ­рал­дар, жас ерекше­лік­те­рі пси­хо­ло­ги­я­сы, пси­хо­ло­ги­я­лық кон­суль­та­ция бе­ру ту­ра­лы бі­лу;
    5. Тәу­е­кел­дер­ді бас­қа­ру;
    6. Пер­со­нал шы­ғын­да­рын жос­пар­лау және бюд­жет­теу
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Дағ­ды 2:
    Әле­ует­ті ба­ға­лау жүй­е­сін­де HR-тәу­е­кел­дер­ді азай­ту және ал­дын алу, тү­зе­ту ша­ра­ла­рын қа­был­дау
    Ма­шық­тар:
    1. Әле­ует­ті ба­ға­лау жүй­е­сін­де HR-тәу­е­кел­дер­ді бас­қа­ру жө­нін­де­гі іс-ша­ра­лар жос­па­рын әзір­леу және ке­лі­су;
    2. Тәу­е­кел­дер­ді азай­ту және ал­дын алу мақ­са­тын­да әле­ует­ті ба­ға­лау жүй­е­сін­де HR-тәу­е­кел­дер­ді бол­дыр­май­тын неме­се же­ңіл­де­те­тін ша­ра­лар­ды қа­был­дау бой­ын­ша ұсы­ны­стар­ды қа­лып­та­сты­ру және ке­лі­су;
    3. Әле­ует­ті ба­ға­лау жүй­е­сін­де, сон­дай-ақ өза­ра бай­ла­ны­сты про­це­стер­де тәу­е­кел­ді іс­ке асы­ру жағ­дай­ын­да ық­ти­мал сал­дар­лар­ды бо­лжау;
    4. Ме­недж­мент­пен, мүд­де­лі тұ­лға­лар­мен қа­рым-қа­ты­нас ор­на­ту, про­бле­ма­лар­ды бас­шы­лық­қа жет­кі­зу және олар­ды ше­шу жол­да­рын ұсы­ну;
    5. Бас­шы­лық пен жұ­мыс­кер­лер­ге әле­ует­ті ба­ға­лау мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша кон­суль­та­ция бе­ру;
    6. Пер­со­нал­мен жұ­мыс ба­ры­сын­да эти­ка­лық нор­ма­лар­ды қол­да­ну;
    7. Әле­ует­ті ба­ға­лау жүй­е­сі шең­бе­рін­де шы­ғын­дар­ды мо­ни­то­ринг­те­уді, ба­ға­ла­уды және бюд­жет­те­уді ба­қы­ла­уды қам­та­ма­сыз ету.
    Бі­лім­дер:
    1. Адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру;
    2. Ме­недж­мент, стра­те­ги­я­лық ме­недж­мент, стра­те­ги­я­лық жос­пар­лау негіз­де­рі, кор­по­ра­тив­тік бас­қа­ру;
    3. Ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық мі­нез-құлық, көш­бас­шы­лық және мо­ти­ва­ция тео­ри­я­ла­ры, ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық ди­зайн;
    4. Пси­хо­ди­а­гно­сти­ка, пси­хо­мет­ри­я­лық құ­рал­дар, жас ерекше­лік­те­рі пси­хо­ло­ги­я­сы, пси­хо­ло­ги­я­лық кон­суль­та­ция бе­ру ту­ра­лы бі­лу;
    5. Тәу­е­кел­дер­ді бас­қа­ру;
    6. Пер­со­нал шы­ғын­да­рын жос­пар­лау және бюд­жет­теу.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Же­ке құ­зы­рет­тер­ге қой­ы­ла­тын та­лап­тар:
    Биз­не­сті тү­сі­ну
    Нәти­же­ге бағ­дар­ла­ну
    Ын­ты­мақ­та­стық және өза­ра іс-қи­мыл
    Өзге­рі­стер­ді бас­қа­ру
    Ана­ли­ти­ка­лық ой­лау
    Кли­ент­ке бағ­дар­лау
    Тех­ни­ка­лық ре­гла­мент­тер мен ұлт­тық стан­дарт­тар­дың ті­зі­мі:
    СБШ -нің ішін­де­гі бас­қа кә­сіп­тер­мен бай­ла­ныс:
    СБШ-нің дең­гейі:
    Кә­сіп­тің ата­уы:
    6
    Та­лант­тар­ды (ман­сап­ты) бас­қа­ру жө­нін­де­гі ма­ман
    6
    Кадр­лық әле­ует­ті да­мы­ту жө­нін­де­гі ма­ман
    7
    Та­лант­тар­ды (ман­сап­ты) бас­қа­ру жө­нін­де­гі бас­шы
    7
    HR тал­да­у­шы

    4-ші тарау. Кәсіптік стандарттың техникалық деректері

    14. Мемлекеттік органның атауы:

    Қазакстан Республикасының Еңбек және халықты әлеуметтік қоргау министрлігі

    Орындаушы: Набиев Д., +7 (717) 274 29 81, [email protected]

    15. Әзірлеуге қатысатын ұйымдар (кәсіпорындар):

    Ассоциация HR-менеджеров

    Басшы: Раисова Г.Б.

    E-mail: [email protected]

    Телефон нөмірі: +7 (701) 214 08 58

    Орындаушылар:

    Кайсенова Г.К., +7 (701) 214 01 94, [email protected]

    Токаева Ж.С., +7 (702) 999 54 89, [email protected]

    16. Кәсіптік біліктілік жөніндегі салалық кеңес: 06.11.2024

    17. Кәсіптік біліктілік жөніндегі ұлттық орган: 04.04.2024 г.

    18. «Атамекен» Қазақстан Республикасының Ұлттық кәсіпкерлер палатасы: -

    19. Нұсқа нөмірі және шығарылған жылы: Нұсқа 2, 2024 г.

    20. Бағдарлы қайта қарау күні: 31.10.2027 г.

    Қазақстан Республикасы

    Еңбек және халықты әлеуметтік

    қорғау министрінің м.а. «HR

    саласындағы «Адам ресурстарын

    басқару» кәсіптік стандарттарды

    бекіту туралы» бұйрығы

    8-қосымша

    «Адам ресурстарын басқару (HR бизнес серіктесі)» кәсіптік стандарты

    1-тарау. Жалпы ережелер

    1. Кәсіптік стандарттың қолданылу аясы: «Адам ресурстарын басқару» саласындағы «Адам ресурстарын жалпы басқару (HR бизнес серіктесі)» кәсіби стандарты адам ресурстарын басқару саласындағы кадрларды бағалау, аттестаттау, сертификаттау және біліктілігін растау, даярлау және мамандандыру үшін негіз ретінде қолданылады және барынша көп пайдаланушылар қолдануға арналған:

    1) жұмыскерлер – саладағы мамандықтарға қойылатын талаптарды; өз біліктілігін арттыруды жоспарлауды және мансаптық ілгерілеуді түсіну үшін;

    2) жұмыс берушілер – жұмыскерлерге қойылатын пайдаланылатын талаптарды, нұсқаулықтарды, міндеттерді әзірлеу, персоналды жалдау және бағалау кезінде өлшемшарттарды қалыптастыру, сондай-ақ кадрлардың біліктілігін арттыру бағдарламаларын жасау, дамыту, кадрларды жоғарылату және алмастыру үшін;

    3) сертификаттау және біліктілік беру қызметін жүзеге асыратын ұйымдар (органдар) - персоналды сертификаттау кезінде бағалау материалдарын әзірлеу және сәйкестік деңгейі бойынша жұмыскерлердің біліктілік өлшемшарттарын әзірлеу үшін;

    4) мемлекеттік органдар – кәсіби стандартты еңбек нарығын мониторингтеу және болжау үшін өлшемшарттар ретінде пайдалануға арналған. Осы кәсіби стандарт адам ресурстарын басқаруды қамтиды (көп салалы бағыт), стратегиялық HR, HR дженералисінің, сондай-ақ HR бизнес серіктесінің рөлін анықтайды.

    2. Осы кәсіптік стандартта мынадай терминдер, анықтамалар мен қысқартулар қолданылады:

    1) адам ресурстарын басқару – персоналды басқарудағы тәсіл, онда жұмыскерлер бәсекелестікте компанияның игілігі ретінде, ұйымның стратегиялық мақсаттарына жету үшін ынталандыру және дамыту қажет адам әлеует ретінде қарастырылады;

    2) адам ресурстарына қажеттілікті жоспарлау (қысқа мерзімді және ұзақ мерзімді) – бизнестің ағымдағы және болашақ міндеттеріне қол жеткізу мақсатында ұйым үшін жұмыскерлердің қажетті саны мен сапасын айқындау;

    3) ақпаратты іздестіру – бұл кейбір көптеген құжаттарда (мәтіндерде) аталған тақырыпқа (мәнге) арналған, алдын ала анықталған іздеу шартын (сұрауды) қанағаттандыратын немесе қажетті (ақпараттық қажеттіліктерге сәйкес) фактілер, мәліметтер, деректер қамтылған барлық осындайды анықтау процесі. Қызығушылығы, құбылыстар, адамдар, күнделікті жұмыс міндеттерінің шеңберінен шығатын мәселелер туралы көбірек білуге ұмтылу, ақпаратты «анықтау» немесе нақты ақпарат алу, даулы мәселелерді түсіндіру, қажетті ақпаратты бере алатын барлық дереккөздерді пайдалана білу, сондай-ақ ақпарат алудың өзіндік қалыптасқан әдістері;

    4) әсер ету және ықпал ету – келісімге қол жеткізу және өз ұсыныстарын қолдауға басқаларды көндіру мақсатында әсер ету, ықпал ету немесе белгілі бір әсер қалдыру үшін әртүрлі әрекеттерді жүзеге асыру мүмкіндігі;

    5) басқару – төрт процестің жиынтығы – ұйым қызметінің болжау, жоспарлау, ұйымдастыру, үйлестіру және бақылау процесін жоспарлау, басқару, бақылау;

    6) бейімделу – жұмыскердің лауазымға кіру және ұйымда қолданылып жүрген нормалармен, қағидалармен және мәдениетпен ықпалдасу және жұмысқа құлшыныс пен тиімділіктің барынша жоғары деңгейіне қол жеткізу процесі;

    7) бизнесті түсіну – компания жұмысының ерекшелігін, оның бәсекелестік артықшылықтарын, нарықтағы позицияларын және стратегиялық басымдықтарын түсіну. Ішкі бизнес-процестерді, оларды іске асырудағы өзінің рөлін түсіну;

    8) еңбек нарығы – бұл жұмыс күшіне (еңбек қызметтеріне) сұраныс пен ұсынысты қалыптастыру саласы. Еңбек нарығы арқылы жұмыс істейтін халықтың көпшілігі жұмыс тауып, табыс табады. Еңбек нарығы жұмыс күшінің сұранысымен және ұсынысымен реттеледі;

    9) жалдау (Hiring) – жұмыскерді жұмыс орнына ресімдеу кезінде әкімшілік тарапынан ұйымдастырушылық-құқықтық нормаларды сақтау және психологиялық қолдау көрсету іс-шаралар кешені бар басқару қызметінің түрі;

    10) жалпы сыйақы – бұл жұмыскерлердің өздері жұмыс істейтін ұйымнан алатын жалақының тұрақты және өзгермелі бөлігін, сондай-ақ жеңілдіктер мен өтемақыларды қамтитын сыйақы;

    11) жұмыс берушінің бренді – әлеуетті жұмыс беруші тұрғысынан компанияның беделі мен танымалдылығын сипаттайтын және компания өз жұмыскерлеріне беретін құндылықтарды сипаттайтын термин;

    12) жұмысқа құлшыныс – жұмыскерді өз жұмысын мүмкіндігінше жақсы орындауға және ұйымның өркендеуіне үлес қосуға ынталандыратын ұйымның эмоционалды және интеллектуалдық міндеттемесінің жағдайы;

    13) жұмыскерлер қызметінің тиімділігін бағалау – жұмыскерлердің алдына қойылған мақсаттарға қол жеткізу және ресурстарды пайдалану дәрежесін айқындауға, сондай-ақ тікелей басшылармен өзара әрекеттесу және олардан тұрақты кері байланыс алу арқылы олардың тиімділігін қолдауға не жақсартуға бағытталған рәсімдер мен әрекеттер кешені;

    14) кәсіптік даму – жұмыскерлердің өз кәсіптік қызметінде пайдаланып жүрген немесе енді пайдаланатын жаңа құзыреттерді, білімді, дағдыларды игеруі. Кәсіби дамудың негізгі әдістері: кәсіптік оқыту, мансапты дамыту, білім беру;

    15) кадрлардың ауысуы – персоналдың жылдық мәндегі ауысу деңгейі;

    16) икемділік – әртүрлі жағдайларда, әртүрлі адамдармен немесе топтармен тиімді жұмыс істеуге бейімделу қабілеті, әртүрлі, оның ішінде қарама-қарсы пікірлерді түсіну және назарға алу қабілеті, өзгерген жағдайдың талаптарына сәйкес өз көзқарасын бейімдеу, бастамашылық ету немесе өз ұйымындағы немесе өз жұмысындағы өзгерістерді қабылдауға дайын болу қабілеті;

    17) кері байланыс (персоналмен жұмыс кезінде) – бұл кез-келген ұйымның барлық аспектілерінде ескерілетін адам ресурстарын басқару және бизнес-процестердің тиімділігін арттыру құралы. Бұл басшы мен бағыныштылар арасында ақпарат алмасу жүзеге асырылатын және менеджерге басқару шешімдерінің салдары туралы өзекті ақпарат алуға, жеке жұмыскерлер мен бүкіл бөлімшелердің жұмысын реттеуге мүмкіндік беретін қуатты ықпал ету құралы;

    18) клиентке бағдарлану – клиентке көмектесу, оның қажеттіліктерін анықтау және оның сұраныстарын қанағаттандыруға тілек білдіру, ұмтылу, клиентке қажетті қызмет көрсетуге дайын болуы, клиенттің проблемаларын дереу шешу үшін жеке жауапкершілікті қабылдауы, бұл ретте қорғаныс позицияларын алмауы, клиент күткеннен көп нәрсені істеуі;

    19) консалтинг (консультация беру) – қаржы, коммерциялық, заң, технологиялық, техникалық, сараптамалық қызмет саласындағы кең ауқымды мәселелер бойынша басшыларға, басқарушыларға консультация беру жөніндегі қызмет. Консалтингтің мақсаты- басқару жүйесіне (менеджментке) көрсетілген мақсаттарға жетуге көмектесу;

    20) корпоративтік әлеуметтік жауапкершілік (қысқартылған. КӘЖ, сондай-ақ - бизнестің әлеуметтік жауапкершілігі, корпоративтік жауапкершілік) – ұйымдар бизнесті жүргізу кезінде олардың қызметінің қоғамдық саланың мүдделі тараптарына әсері (қоршаған ортаға әсері, қоғамға әсері, ұйымның экономикалық тұрақтылығы және экономикаға әсері) үшін жауапкершілікті өзіне жүктей отырып, қоғамның мүдделерін ескеретін тұжырымдама;

    21) корпоративтік құндылықтар – ұйымның жұмыс істеуі кезінде ережелерде, нормаларда және қарым-қатынас тілінде жүзеге асырылатын, жұмыскерлер ерікті түрде қабылдайтын және бөлісетін қарым-қатынастардың сенімдері мен принциптері;

    22) корпоративтік мәдениет – қызметтің формальды және формальды емес қағидалары мен нормаларының, әдет-ғұрыптар мен дәстүрлердің, жеке және топтық мүдденің, осы ұйымдық құрылым жұмыскерлерінің мінез-құлық ерекшеліктерінің, басшылық стилінің, жұмыскерлердің еңбек жағдайына қанағаттану көрсеткішінің, өзара ынтымақтастық деңгейінің, жұмыскерлерді кәсіпорынмен сәйкестендірудің және оның даму перспективаларының жүйесі;

    23) медиация – тараптардың ерікті келісімі бойынша іске асырылатын, өзара қолайлы шешімге қол жеткізу мақсатында үшінші әділ бейтарап тараптың көмегімен дауларды соттан тыс шешу нысаны (еңбек дауларын шешу тәсілдерінің бірі);

    24) мүдделі тұлға/мүдделі тарап/стейкхолдерлер – қызметті жүзеге асыруға немесе шешім қабылдауға ықпал ете алатын, олардың әсеріне ұшырайтын немесе өздерін соңғысы ретінде қабылдай алатын тұлға немесе ұйым;

    25) нәтижеге бағдарлану – белгіленген стандарттарға сәйкес келуге немесе олардан асып түсуге ұмтылу, нәтижелерді өлшеу үшін өзіндік сапа өлшемдерін жасау, өз жұмысының тиімділік көрсеткіштерін арттыру, алдына өршіл мақсаттар қою, күрделі міндеттерді шешу, бюрократиялық кедергілерді жоя отырып өзін-өзі жетілдіруге ұмтылу, тапсырмаларды жақсырақ, қарапайым, тезірек және сапалы орындау тәсілдерін таба білу;

    26) оқыту және дамыту – жұмыста / лауазымда жоғары нәтижелерге қол жеткізуге ықпал ететін білімді, іскерлікті және дағдыларды, сондай-ақ тұлғалық сипаттамаларды / құзыреттерді мақсатты дамытуға бағытталған жұмыскердің ұйымдағы өмірлік циклінің бөлігі;

    27) орнықты даму – қоршаған орта мен ресурстарды сақтай отырып, адамның ағымдағы қажеттіліктерін қанағаттандыруға бағытталған шаралар кешені, яғни болашақ ұрпақтың өз қажеттіліктерін қанағаттандыру мүмкіндігіне нұқсан келтірмеу. Үш негізгі компоненттің тепе-теңдігі сақталса тұрақты даму мүмкін: экономикалық өсу, әлеуметтік жауапкершілік және экологиялық тепе-теңдік;

    28) өзгерістерді басқару – қажетті нәтижеге қол жеткізу үшін адамдардың өзгеру процесіне басшылық ету үшін құрылымдық процесті және құралдар жиынтығын қолдану, жеке тұлғаларды, командаларды және ұйымдарды ағымдағы күйден қалаған болашақ күйге ауыстыру тәсілі. Бұл процестің мақсаты жұмыскерлердің құқығын кеңейту және қазіргі бизнес-ортадағы өзгерістерді қабылдауға және қолдауға мүмкіндік беру;

    29) стратегиялық ойлау – адамның мақсатқа немесе мақсаттар кешеніне қол жеткізу контекстінде қолданатын ақыл-ой немесе ойлау процесі. Ұйымды стратегиялық басқару процесінде қолданған кезде стратегиялық ойлау фирма немесе ұйым үшін бәсекелестік артықшылықтар жасауға бағытталған бірегей идеялар мен мүмкіндіктерді құруды және қолдануды қамтиды. Стратегияға сәйкес алдағыны ойлау, ұйымды дамытудың жаңа мүмкіндіктерін табу, қысқа мерзімді негізде жоғары нәтижелерге қол жеткізуге ұмтылу және ұзақ мерзімді кезеңге ұйымның тұрақты дамуына ықпал ету; нарықтағы өзгерістерді болжау және проблемалық жағдайларды болжау;

    30) таланттарды басқару – ұйымның дамуына елеулі үлес қосатын жұмыскерлерді басқару құралдарын пайдалана отырып, жұмысқа тарту, жұмысқа қабылдау және жұмыста ұстап қалу процесі. Бұл процесте персоналды басқару мамандары мен басшылар қандай кандидаттардың белгілі бір лауазымға лайық екенін анықтайды;

    31) талдамалық ойлау – әртүрлі факторларды салыстыра отырып, олардың құрамдас бөліктерін бөліп көрсете отырып, жағдайларды, құбылыстар мен салдарларды қарау қабілеті; басымдықтарды ұтымды орналастыру қабілеті; уақытша өзара байланыстар мен дәйектіліктерді, себеп-салдарлық байланыстарды айқындау қабілеті;

    32) таңдау (Staffing) – бизнес–процесс, HR менеджментінің негізгі функцияларының бірі. Персоналға қажеттілікті есептеуді, жұмыс орындарының моделін құруды, кәсіби кадрларды іріктеуді қамтиды;

    33) тәуекелдерді басқару – қолайсыз нәтиженің туындау ықтималдығын азайтуға және оны іске асырудан туындаған жобаның ықтимал шығындарын барынша азайтуға бағытталған басқарушылық шешімдерді қабылдау және орындау процесі;

    34) ұйымдық дизайн – ұйымның стратегиясын іске асыру кезінде басқару элементтері (бизнес-процестер, ұйымдық құрылым, персонал, мотивация жүйесі) арасындағы сәйкестікке қол жеткізуге бағдарланған бірыңғай жүйе ретінде ұйымның жұмыс істеуін қамтамасыз ететін, еңбек бөлінісін ескере отырып, басқару құрылымын құру қағидаттары, әдістері және жобалау тәсілдері туралы білімдер жиынтығы;

    35) көшбасшылық – көшбасшы рөлін атқару, тапсырмаларды бөлу, өз командасын осы командаға қатысты барлық шешімдер туралы хабардар ету, командада ынтымақтастық рухын құру және тиімді жұмыс істеуге деген ұмтылысты нығайту, команда мүшесінің әрқайсысына оның үлесі бағаланатынын көрсету және команда мүшелері арасындағы өзара әрекеттестік пен ынтымақтастықты ынталандыру, командаға қамқорлық көрсету, команда мүшелері қалаған мінез құлықты көрсету арқылы жеке үлгі көрсету;

    36) ситуациялық шешімдер қабылдау – қажетті және объективті ақпарат көздерін анықтау, оны жүйелі талдау, логикалық қорытындылар жасау, содан кейін уақыт шеңбері мен бизнес-басымдықтарды ескере отырып шешім қабылдау процесі;

    37) іріктеу (Selection) – ең жақсы кандидатты қабылдау туралы шешім қабылдаудың кешенді процесі және көптеген кандидаттардың ішінен сәйкес келмейтіндерді қабылдаудан бас тарту;

    38) HR бизнес серіктес – HR бөлімшелерін құруда немесе дамытуда компанияларға және олардың басшылығына көмек көрсету үшін өз тәжірибесін пайдаланатын персоналды басқару саласындағы маман. Бұл стратегиялық рөлдің мақсаты-адамдарға бағытталған HR қызметінің жұмысын мақсаттар мен міндеттерге қол жеткізуге көмектесетін бизнеспен байланыстыру. Персоналды басқару бойынша іскери серіктестер көбінесе шешім қабылдау процесіне белсенді қатысады және HR қызметінің барлық түрлерін қолдай отырып, басшылармен тығыз байланыста жұмыс істейді. Олар Сіздің ұйымыңыздың көптеген жұмыскерлерінің жаттықтырушылары мен тәлімгерлері болуы мүмкін, бірақ жұмыскерлерге тікелей басшылық жасамайды;

    39) HR қызмет көрсету орталығы – жұмыскерлердің өзіне-өзі қызмет көрсетуімен және технологияларды пайдалану есебінен автоматтандырумен, сондай-ақ сервистің және жауап әрекеттерінің көп деңгейлі деңгейімен сипатталатын HR әкімшілік және операциялық функцияларының орталықтандырылған торабы. Бұл ұйымдарға стандартты HR қызметтерін тиімді түрде ұсынуға мүмкіндік береді;

    40) HR сараптама орталығы – қызметі HR саласында әдістемелік және сараптамалық-талдамалық қолдау көрсетуге, терең білім мен озық тәжірибені ұсынуға бағытталған, кадрларды таңдау және жалдау (жұмысқа алу), сыйақы және көтермелеу, өнімділікті басқару, персоналды оқыту және дамыту, талантты басқару, еңбек қатынастарын басқару, корпоративтік мәдениетті басқару және т.б. функционалдық бағыттары көшбасшылықты, шеберлікті, зерттеуді, қолдауды немесе оқытуды қамтамасыз ететін топ, ұйымды басшылық қамтамасыз етеді;

    41) HR саясат – бұл ұйым өз жұмыскерлерін басқаруда қолдануға ниетті тәсіл бойынша тұрақты нұсқаулық. Бұл еңбек қызметіне байланысты әртүрлі мәселелер бойынша персонал менеджерлеріне нақты нұсқаулар береді және қызмет, өтемақы, оқыту, іріктеу және т. б. туралы ниеттерді анықтайды - персоналмен жұмыс бағыты мен мазмұнын анықтайтын мақсаттар мен принциптердің жиынтығы;

    42) HR-инфрақұрылым – анықтамалықтарды (жұмыскерлер, басшылар үшін, қауіпсіздік техникасы бойынша және т.б.), адам ресурстарын басқару саласындағы саясатты, құжаттаманы сақтауды, еңбек заңнамасын, әдістемелерді, технологияларды, құралдарды сақтауды қамтиды;

    43) HR-тәуекелдер – бизнеске кері әсерін тигізуі мүмкін элементтердің кең ауқымы. Шешім қабылдау нәтижесінде туындауы ықтимал қолайсыз оқиғалар: талаптарға сәйкес келмейтін тәуекелдер, операциялық, қаржылық, беделді, стратегиялық;

    44) SMARTER – мақсаттарды тұжырымдауға және қойылған мақсаттарға қол жеткізу жөніндегі іс-қимыл жоспарын құруға мүмкіндік беретін басқару қызметінің қағидаты (құралы): ● s-Specific - нақты (мақсат жұмыскер мен басшыға 100% түсінікті болуы тиіс); ● m-Measurable - өлшенетін (міндетті түрде мақсаттың ішінде KPI қызметінің тиімділігінің негізгі көрсеткіші болуы тиіс); ● A-Achievable - қол жеткізуге болатын (мақсат қалағаныңызша күрделі болуы мүмкін, бірақ міндетті түрде шынайы; жұмыскерлерде бұл үшін қажетті ресурстар – уақыт пен бюджет т. б. болуы тиіс); ● R-Relevant — релевантты (жұмыскердің әсер ету аймағында 100% болуы керек); ● t-time bounded – шектеулі уақыт ішінде (уақыт шеңберін орнату қажет); ● e-Evaluated – бағалауға болады ( орындалуын бағалау үнемі және жиі бағалау) • R-Revised - қайта қаралады (әртүрлі тәсілдерді қолданып көру);

    3. Осы кәсіптік стандартта мынадай қысқартулар қолданылады

    1) HR – (ағылш. Human Resources) – Адам ресурстары немесе адам ресурстарын басқару (HR);

    2) PR – бұл «public relations» - «қоғамдық қатынастардың» аббревиатурасы, ол «қоғаммен байланыс» деп аударылады;

    3) SMART – (от англ. specific, measurable, achievable, relevant, time bound — ерекшелік, өлшемділік, қол жетімділік, өзектілік және уақыт шектеулері) - тілектерді, қажеттіліктер мен мүмкіндіктерді нақты, қол жеткізуге болатын мақсатқа біріктіруге көмектесетін мақсат қою әдісі;

    4) SWOT-талдауы – бұл компанияның күшті және әлсіз жақтарын анықтауға көмектесетін жоспарлау әдісі. Осылайша, бизнес оның нарықта қалай дамитынын, онда қандай мүмкіндіктер күтіп тұрғанын және не қауіп төндіретінін түсінеді.

    2-тарау. Кәсіптік стандарттың паспорты

    4. Кәсіптік стандарттың атауы: «Адам ресурстарын басқару (HR бизнес серіктесі)»

    5. Кәсіптік стандарттың коды: M70221023

    6. ЭҚЖЖ секциясын, бөлімін, тобын, сыныбын және кіші сыныбын көрсету:

    ● M Кәсіби, ғылыми және техникалық қызмет

    ● 70 Бас компаниялардың қызметі; басқару мәселелері бойынша консультация беру

    ● 70.2 Басқару мәселелері бойынша кеңес беру жөніндегі қызмет

    ● 70.22 Коммерциялық қызмет және басқару мәселелері бойынша өзге де консультация беру

    ● 70.22.1 «Коммерциялық қызмет және басқару мәселелері бойынша кеңес беру»

    7. Кәсіптік стандарттың қысқаша сипаттамасы: Ұйымның бизнес стратегиясын қалыптастыруға және енгізуге үлес қосу, тиімді бизнес-процестерді құру және персоналды басқару арқылы ұйымның мақсаттарына жету үшін ұйымның ұйымдық мақсаттары мен даму стратегиясымен HR міндеттері мен бастамаларын үйлестіру. Ұйымның бизнес стратегиясына сәйкес адам ресурстарын қамтамасыз ету және дамыту және адами капиталды қалыптастыру бойынша жоспарлар мен бағдарламалар құру.

    8. Кәсіптер карточкаларының тізімі:

    1) кадрлар (персонал) жөніндегі директор - 8 СБШ-нің деңгейі;

    2) адам ресурстарын басқару саласындағы консультант - 7 СБШ-нің деңгейі;

    3) HR бизнес-серіктес - 7 СБШ-нің деңгейі;

    4) HR-дженералист - 6 СБШ-нің деңгейі;

    5) жұмыскерлермен жұмыс жөніндегі маман - 5 СБШ-нің деңгейі

    3-тарау. Кәсіптер карточкалары

    9. Кә­сіп­тің кар­точ­ка­сы «Адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру жө­нін­де­гі ди­рек­тор»:
    Топ­тың ко­ды:
    1222-0
    Қыз­мет ата­уы­ның ко­ды:
    1222-0-013
    Кә­сіп­тің ата­уы:
    Адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру жө­нін­де­гі ди­рек­тор:
    СБШ бой­ын­ша бі­лік­ті­лік дең­гейі:
    8
    СБШ бой­ын­ша бі­лік­ті­лік іш­кі дең­гейі:
    БТ­БА, БА, үл­гі­лік бі­лік­ті­лік си­патта­ма­ла­ры бой­ын­ша бі­лік­ті­лік дең­гейі:
    Бас­шы­лар, ма­ман­дар және бас­қа да қыз­мет­ші­лер ла­у­а­зым­да­ры­ның бі­лік­ті­лік анық­та­ма­лы­ғы "Бас­шы­лар, ма­ман­дар және бас­қа да қыз­мет­ші­лер ла­у­а­зым­да­ры­ның бі­лік­ті­лік анық­та­ма­лы­ғын бе­кі­ту ту­ра­лы" 2020 жы­л­ғы 30 жел­тоқ­сан­да­ғы № 553 Қа­зақ­стан Рес­пуб­ли­ка­сы Ең­бек және ха­лық­ты әле­умет­тік қор­ғау ми­ни­стрі­нің бұй­ры­ғы. Қа­зақ­стан Рес­пуб­ли­ка­сы­ның Әді­лет ми­ни­стр­лі­гін­де 2020 жы­л­ғы 31 жел­тоқ­сан­да № 22003 бо­лып тір­кел­ді.
    80. Пер­со­нал­ды бас­қа­ру жө­нін­де­гі ди­рек­тор­дың орын­ба­са­ры (ди­рек­тор, ви­це-пре­зи­дент)
    Кә­сіп­тік бі­лім дең­гейі:
    Бі­лім дең­гейі:
    жо­ға­ры оқу ор­ны­нан кей­ін­гі бі­лім (ма­ги­стра­ту­ра, ре­зи­ден­ту­ра)
    Ма­ман­дық:
    Биз­нес және бас­қа­ру
    Бі­лік­ті­лік:
    -
    Жұ­мыс тә­жі­ри­бе­сіне қой­ы­ла­тын та­лап­тар:
    Ке­мін­де 7 жыл (оның ішін­де адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру са­ла­сын­да ке­мін­де 5 жыл неме­се бас­шы­лық ла­у­а­зым­дар­да)
    Фор­мал­ды емес және ин­фор­ма­лы бі­лім­мен бай­ла­ныс:
    Кә­сіп­тің бас­қа ық­ти­мал ата­у­ла­ры:
    1222-0-002 - Пер­со­нал жө­нін­де­гі ди­рек­тор
    1222-0-004 - Пер­со­нал­ды бас­қа­ру жө­нін­де­гі ди­рек­тор
    1222-0-003 - Ең­бек ре­сур­ста­ры жө­нін­де­гі ди­рек­тор
    Қыз­мет­тің негіз­гі мақ­са­ты:
    Функ­ци­о­нал­дық HR-стра­те­ги­я­лар­ды іс­ке асы­ру және ада­ми ка­пи­тал­ды да­мы­ту, сон­дай-ақ биз­не­стің ағым­да­ғы ба­сым мін­дет­те­рін ше­шу үшін HR-про­це­стер­ді ти­ім­ді бас­қа­ру ар­қы­лы ұй­ым­ның стра­те­ги­я­лық нәти­же­ле­ріне қол жет­кізу­ге жәр­дем­де­су
    Ең­бек функ­ци­я­лар­дың си­патта­ма­сы
    Ең­бек функ­ци­я­ла­ры­ның тіз­бе­сі:
    Мін­дет­ті ең­бек функ­ци­я­ла­ры:
    1. Ұй­ым­ның биз­нес стра­те­ги­я­сын әзір­ле­у­ге және ен­гізу­ге, іс­ке асы­ру­ға және ба­ға­ла­у­ға, қай­та қа­ра­у­ға жәр­дем­де­су
    2. Ұй­ым­ның биз­нес-стра­те­ги­я­сын қол­да­уды қам­та­ма­сыз ете­тін ұй­ым­ның HR стра­те­ги­я­сын/са­я­са­тын қа­лып­та­сты­ру және жү­зе­ге асы­ру, олар­дың ти­ім­ді­лі­гін ба­ға­лау және қай­та қа­рау
    3. Ұй­ым­ның HR стра­те­ги­я­сын іс­ке асы­ру­ды қам­та­ма­сыз ете­тін функ­ци­о­нал­дық HR стра­те­ги­я­ла­рын/са­я­сат­та­рын қа­лып­та­сты­ру, олар­дың ти­ім­ді­лі­гін ба­ға­лау және қай­та қа­рау
    4. Биз­не­сті да­мы­ту­дың нақ­ты ке­зе­ңін­де­гі ең ба­сым мін­дет­тер­ге на­зар ауда­ра оты­рып, HR-про­це­стер­ді бас­қа­ру
    Қо­сым­ша ең­бек функ­ци­я­ла­ры:
    1. Ұй­ым­ның кор­по­ра­тив­тік-әле­умет­тік жа­у­ап­кер­ші­лі­гін да­мы­ту стра­те­ги­я­сын әзір­леу, ен­гі­зу, ти­ім­ді­лі­гін ба­ға­лау және қай­та қа­рау
    Ең­бек функ­ци­я­сы 1:
    Ұй­ым­ның биз­нес стра­те­ги­я­сын әзір­ле­у­ге және ен­гізу­ге, іс­ке асы­ру­ға және ба­ға­ла­у­ға, қай­та қа­ра­у­ға жәр­дем­де­су
    Дағ­ды 1:
    Ұй­ым­ның мүд­де­лі биз­нес-ба­ғыт­та­ры­ның бас­шы­ла­ры­мен бір­ле­сіп, өкі­лет­тікте­рі ше­гін­де ұй­ым­ның сырт­қы және іш­кі ор­та­сын тал­дау және ағым­да­ғы ұста­ны­мын ай­қын­дау
    Ма­шық­тар:
    1. Ұй­ым­ның іш­кі және сырт­қы ор­та­сын зерт­теу, сырт­қы ор­та­да­ғы сын-қа­тер­лер­ді анық­тау;
    2. Ұй­ым жұ­мыс іс­тей­тін са­ла­ны және іс­кер­лік/бә­се­ке­ле­стік ор­та­ны тү­сі­ну, биз­нес ор­та­да­ғы да­му­дың ба­сым тен­ден­ци­я­ла­рын бө­ліп көр­се­ту;
    3.Ше­шім қа­был­дау үшін ұй­ым­дық көр­сет­кіш­тер­ді тал­дау де­ректе­рін пай­да­ла­ну;
    4. Ұй­ым­ның қол­да­ны­с­та­ғы биз­нес-стра­те­ги­я­сын (биз­нес-мақ­сат­тар, биз­нес-про­це­стер және биз­нес-қа­жет­ті­лік­тер, биз­нес-құ­зы­рет­тер, биз­не­стің іш­кі мүм­кін­дік­те­рі) тал­дау;
    5. Ұй­ым­ның бас­қа­ру қыз­ме­тіне, биз­нес-мін­дет­тер­ді ше­шу про­це­сіне және олар­ға қол жет­кі­зу үшін қа­жет­ті құ­рал­дар­ды құ­ру­ға тең та­рап (стра­те­ги­я­лық се­рік­тес) ре­т­ін­де қа­ты­су;
    6. Бас­қа биз­нес көш­бас­шы­ла­рын стра­те­ги­я­лық тал­дау мен жос­пар­ла­у­ға тар­ту;
    7. Ұй­ым­ның бас­шы­лы­ғы­на HR бас­қа­ру мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша кон­суль­та­ция бе­ру;
    8. Биз­не­спен, өзге де мүд­де­лі тұ­лға­лар­мен өза­ра әре­кет­те­су, ұй­ым­да ти­ім­ді іш­кі ком­му­ни­ка­ци­я­лар құ­ру.
    Бі­лім­дер:
    1. Стра­те­ги­я­лық ме­недж­мент, мар­ке­тинг, кор­по­ра­тив­тік қар­жы, мак­ро және мик­ро­эко­но­ми­ка, бас­қа­ру есе­бі, ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық да­му, тәу­е­кел-ме­недж­мент ту­ра­лы те­рең прак­ти­ка­лық және тео­ри­я­лық бі­лім;
    2. Стра­те­ги­я­лық жос­пар­ла­уда­ғы жал­пы тал­дау прин­ципте­рі (PESTLE, SWOT, SWOT, са­ла­лық тал­дау, сце­на­рий­лер­ді жос­пар­лау, BCG мат­ри­ца­сы және бас­қа тал­дау әді­сте­рі);
    3. Ұй­ым жұ­мыс іс­тей­тін сек­тор­ды және оның қыз­ме­тіне әсер ете­тін на­рық­тық фак­тор­лар­ды бі­лу;
    4. Ұй­ым­ның қыз­ме­тіне әсер ете­тін са­я­си, эко­но­ми­ка­лық, әле­умет­тік және тех­но­ло­ги­я­лық фак­тор­лар.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    жоқ
    Дағ­ды 2:
    Ұй­ым­ның мүд­де­лі биз­нес-көш­бас­шы­ла­ры­мен бір­ле­сіп ұй­ым­ның биз­нес-стра­те­ги­я­сын әзір­леу және ұй­ым­дық стра­те­гия мен мақ­сат­тар­ды тұ­жы­рым­дау ке­зін­де бас­қа биз­нес-көш­бас­шы­лар үшін HR-са­рап­та­ма­ны қам­та­ма­сыз ету
    Ма­шық­тар:
    1. Ұй­ым­ның пай­ым­да­уын, мис­си­я­сын, құн­ды­лық­та­рын және биз­нес мақ­сат­та­рын тұ­жы­рым­дау;
    2. Бә­се­ке­ле­стік ар­тық­шы­лық­тар­ды және ти­іс­ті көр­сет­кіш­тер­ді анық­тау;
    3. Да­му стра­те­ги­я­сын, ұй­ым­ның опе­ра­ци­я­лық мо­де­лін әзір­леу шең­бе­рін­де құ­рал­дар­ды пай­да­ла­ну;
    4. HR са­ла­сын­да қы­сқа мер­зім­ді, ор­та мер­зім­ді және ұзақ мер­зім­ді ке­зең­дер­ге ар­нал­ған стра­те­ги­я­лық биз­нес мақ­сат­тар­ға қол жет­кізу­ге ба­ғыт­тал­ған ұсы­ны­стар әзір­леу;
    5. Қы­сқа, ор­та және ұзақ мер­зім­ді ке­зең­дер­ге ар­нал­ған пер­со­нал бюд­же­тін жос­пар­лау;
    6. Ада­ми ка­пи­тал­ды бас­қа­ру бө­лі­гін­де ұй­ым­ның биз­нес стра­те­ги­я­сын әзір­ле­у­ге жәр­дем­де­су бой­ын­ша HR күш-жі­ге­рін үй­ле­сті­ру;
    7. Ұй­ым­ның биз­нес-көш­бас­шы­ла­ры­мен бір­ле­сіп стра­те­ги­я­лық жос­пар­ды, ком­му­ни­ка­ци­я­лар жос­па­рын әзір­леу;
    8. Ұй­ым биз­не­сі­нің қы­сқа, ор­та және ұзақ мер­зім­ді ке­зең­ге стра­те­ги­я­лық да­му пер­спек­ти­ва­ла­рын, биз­не­стің не кү­те­ті­нін тү­сі­ну және ба­ға­лау;
    9. Ұй­ым­ның же­ті­сті­гі үшін ма­ңы­зды нәти­же­ге ба­ғыт­тал­ған көр­сет­кіш­тер мен ба­ға­лау ве­до­мо­сын әзір­леу;
    10. Ре­сур­стар­ды жос­пар­лау;
    11. Өзге­рі­стер­ді бас­қа­ру­дың құ­ры­лым­дық тә­сі­ліне негіз­дел­ген өзге­рі­стер про­це­сте­рін бас­қа­ру;
    12. Ұй­ым­ның биз­нес бө­лім­ше­ле­рі­нің өза­ра әре­кет­те­су­ін үй­ле­сті­ру;
    13. Биз­не­спен, бас­қа мүд­де­лі та­рап­тар­мен бай­ла­ныс ор­на­ту;
    14. Ұй­ым­ның бас­шы­лы­ғы­на HR бас­қа­ру мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша кон­суль­та­ция бе­ру;
    15. Тәу­е­кел­ді ба­ға­ла­у­ға негіз­дел­ген іс­кер­лік ше­шім­дер қа­был­дау және ұй­ым­ның тәу­е­кел­ге тө­зім­ді­лік дең­гей­іне сәй­кес ұсы­ны­стар бе­ру үшін іш­кі және сырт­қы ақ­па­рат пен де­ректер­ді тү­сін­ді­ру;
    16. Қа­ты­су­шы та­рап­тар­мен ти­ім­ді ақ­па­рат ал­ма­су, олар­дың тәу­е­кел­ді азай­ту тә­сіл­де­рін тү­сі­ну­ін кү­шей­ту. Ық­ти­мал тәу­е­кел­дер­ді ба­ға­ла­ған­нан кей­ін ше­шім қа­был­дау;
    17. Тәу­е­кел­дер­ді бас­қа­ру­да­ғы ең­бек ре­сур­ста­ры­ның рө­лі ту­ра­лы өзек­ті бі­лім­ді сақ­тау және ұй­ым­ның тәу­е­кел­дер­ді бас­қа­ру стра­те­ги­я­сын әзір­леу үшін ақ­па­рат­ты қол­да­ну;
    18. Адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру­мен бай­ла­ны­сты тәу­е­кел­дер­ді бо­лжау;
    19. Жүй­е­лік негіз­де бар­лық ұй­ым­дық дең­гей­лер­де HR тәу­е­кел­де­рін бас­қа­ру про­це­сін құ­ру. HR тәу­е­кел­де­рін бас­қа­ру бой­ын­ша іс-ша­ра­лар жос­па­рын әзір­леу және бас­қа­ру.
    Бі­лім­дер:
    1. Стра­те­ги­я­лық жос­пар­лау, бюд­жет­теу және биз­нес-әкім­ші­лен­ді­ру негіз­де­рі;
    2. Биз­не­сті да­мы­ту стра­те­ги­я­сы, ұй­ым­ның мис­си­я­сы, көз­қа­ра­сы мен құн­ды­лық­та­ры және олар­дың стра­те­ги­я­лық ме­недж­мент­пен және жос­пар­ла­у­мен бай­ла­ны­сы;
    3. Бә­се­ке­ле­стік ар­тық­шы­лық­ты құ­ру мен сақ­та­уда­ғы стра­те­ги­я­лық ме­недж­мент пен жос­пар­ла­удың рө­лі;
    4. Ком­па­ни­я­ның өсу стра­те­ги­я­ла­ры;
    5. Жүй­е­лік ой­лау тұ­жы­рым­да­ма­ла­ры (ком­по­нент­тер­дің өза­ра бай­ла­ны­сы, кі­ріс-про­цесс-шы­ғыс) және ұй­ым­дық жүй­е­лер­дің ком­по­нент­те­рі (тәу­ел­сіз­дік, ке­рі бай­ла­ныс қа­жет­ті­лі­гі, бө­лік­тер бой­ын­ша са­ра­лау);
    6. Опе­ра­ци­я­лық биз­нес мо­дель­де­рі;
    7. Адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру са­ла­сын­да­ғы за­ма­на­уи үр­ді­стер мен озық ха­лы­қа­ра­лық тех­но­ло­ги­я­лар;
    8. Ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық ди­зайн;
    9. Стейк­хол­дер-ме­недж­мент.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    жоқ
    Дағ­ды 3:
    Ұй­ым­ның биз­нес-көш­бас­шы­ла­ры­мен бір­ле­сіп ұй­ым­ның биз­нес-стра­те­ги­я­сын ен­гі­зу
    Ма­шық­тар:
    1. Ұй­ым­ның мүд­де­сін іл­ге­рі­ле­ту мақ­са­тын­да іш­кі ком­му­ни­ка­ци­я­лар­ды бас­қа­ру және HR іш­кі және сырт­қы стейк­хол­дер­ле­рі­мен ти­ім­ді ком­му­ни­ка­ци­я­лар құ­ру;
    2. Бай­ла­ныс жос­па­рын іс­ке асы­ру;
    3. Өзге­рі­стер­ді ен­гі­зу ар­қы­лы транс­фор­ма­ци­я­лық көш­бас­шы рө­лін ат­қа­ру және ұй­ым­ның бас­қа транс­фор­ма­ци­я­лық көш­бас­шы­ла­ры­на қол­дау көр­се­ту;
    4. Ұй­ым­ның бас­қа биз­нес бө­лім­ше­ле­рін олар­дың стра­те­ги­я­лық рөл­де­рін жү­зе­ге асы­ру­да қол­дау;
    5. Өзге­рі­стер­ді бас­қа­ру, ақ­па­рат­тан­ды­ру және ке­рі бай­ла­ны­сты қам­та­ма­сыз ету.
    Бі­лім­дер:
    1. Жо­ба­лық бас­қа­ру және құ­ры­лым (ко­ман­да­ның рө­лі, ко­ман­да­ны бас­қа­ру, про­це­стер, ре­сур­стар, жұ­мыстар­ды бө­лу), жо­ба­лық жос­пар­лау, ба­қы­лау және есеп бе­ру әді­сте­рі мен құ­рал­да­ры;
    2. Өзге­рі­стер­ді бас­қа­ру­дың негіз­гі тә­сіл­де­рі;
    3. Бай­ла­ныс стра­те­ги­я­сы.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    жоқ
    Дағ­ды 4:
    Қол жет­кі­зі­л­ген стра­те­ги­я­лық нәти­же­лер­ді ба­ға­лау және ұй­ым­ның биз­нес-стра­те­ги­я­сын қай­та қа­рау
    Ма­шық­тар:
    1. Ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық көр­сет­кіш­тер­ді және олар­дың та­бысты биз­не­спен бай­ла­ны­сын тү­сі­ну, ше­шім қа­был­дау үшін ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық көр­сет­кіш­тер­ді қол­да­ну;
    2. Қол жет­кі­зі­л­ген стра­те­ги­я­лық нәти­же­лер­ді көр­се­ту, олар­ды ба­ға­лау, тал­дау және биз­нес стра­те­ги­я­сын қай­та қа­рау/тү­зе­ту.
    Бі­лім­дер:
    1. Жүй­е­лер және «кі­ріс-про­цесс-шы­ғыс» мо­дель­де­рі тео­ри­я­сы;
    2. Тең­десті­рі­л­ген көр­сет­кіш­тер жүй­е­сін қол­да­ну;
    3. HR-ана­ли­ти­ка және HR-мет­ри­ка тех­но­ло­ги­я­ла­ры, әді­сте­рі мен прин­ципте­рі.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    жоқ
    Ең­бек функ­ци­я­сы 2:
    Ұй­ым­ның биз­нес-стра­те­ги­я­сын қол­да­уды қам­та­ма­сыз ете­тін ұй­ым­ның HR стра­те­ги­я­сын/са­я­са­тын қа­лып­та­сты­ру және жү­зе­ге асы­ру, олар­дың ти­ім­ді­лі­гін ба­ға­лау және қай­та қа­рау
    Дағ­ды 1:
    Ұй­ым­ның адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру жүй­е­сін тал­дау
    Ма­шық­тар:
    1. Ең­бек ре­сур­ста­рын бас­қа­ру жө­нін­де­гі жа­һандық прак­ти­ка­лар­ға аудит жүр­гі­зу;
    2. Ұлт­тық биз­нес тә­жі­ри­бе­сіне әсер ете­тін жа­һандық сын-қа­тер­лер­ді та­ну және олар­ға жа­у­ап бе­ру;
    3. HR ба­ғыт­та­рын ди­а­гно­сти­ка­ла­уды және ұй­ым пер­со­на­лын ба­ға­ла­уды жүр­гі­зу, HR-аудит жүр­гі­зу;
    4. Тәу­е­кел­дер­ді ба­ға­лау, ұй­ым­ның адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру­дың SWOT-тал­да­уын жүр­гі­зу, ұй­ым­ның стра­те­ги­я­лық мақ­сат­та­ры­на сәй­кес HR про­це­сте­рі­нің же­ті­лу дең­гей­ін тал­дау;
    5. Ең­бек на­ры­ғын тал­дау, кадр­лар­да­ғы ағым­да­ғы және бо­ла­шақ ол­қы­лық­тар­ды/қиын­дық­тар­ды анық­тау үшін жұ­мыс кү­ші­нің сұ­ра­ны­сы мен ұсы­ны­сын ба­ға­лау;
    6. Ұй­ым­ның же­ті­сті­гі үшін ма­ңы­зды нәти­же­ге ба­ғыт­тал­ған көр­сет­кіш­тер мен ба­ға­лау ве­до­мо­сын әзір­леу, HR ана­ли­ти­ка­сы­ның нәти­же­сін тал­дау;
    7. HR-мет­ри­ка­сын ес­ке­ре оты­рып, жағ­дай­лар­ды бо­лжау (кадр ай­на­лы­мы, кадр­лар­ды ірік­теу және жұ­мыс­кер­лер­ді жұ­мыста ұстап қа­лу, жұ­мыс­ке­лер­дің құ­зы­рет­ті­лі­гі, қа­на­ғат­та­ну және жұым­сқа тар­ты­луы, адал­ды­ғы), бас­қа­ру ше­шім­де­рін жос­пар­лау және қа­был­дау;
    8. Қа­зақ­стан Рес­пуб­ли­ка­сы Ең­бек заң­на­ма­сы­ның және ұй­ым мен жұ­мы­кер­лер ара­сын­да­ғы өза­ра қа­рым-қа­ты­на­стар­ды рет­те­у­ге бай­ла­ны­сты өзге де нор­ма­тив­тік құқық­тық ак­ті­лер­дің нор­ма­ла­рын қол­да­ну;
    9. Эти­ка­лық нор­ма­лар­ды қол­да­ну;
    10. Ұй­ым­ның бас­шы­лы­ғы­на HR бас­қа­ру мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша кон­суль­та­ция бе­ру;
    11. Биз­не­спен, HR са­рап­та­ма ор­та­лы­ғы­мен, HR қыз­мет көр­се­ту ор­та­лы­ғы­мен, өзге де мүд­де­лі тұ­лға­лар­мен бай­ла­ныс, өза­ра әре­кет­те­су;
    12. Ұй­ым­ның HR стра­те­ги­я­сын әзір­леу және іс­ке асы­ру про­це­сін­де HR тәу­е­кел­де­рін бо­лжау, ба­ға­лау және бас­қа­ру.
    Бі­лім­дер:
    1. HR ауди­ті­нің прин­ципте­рі мен тех­но­ло­ги­я­ла­ры;
    2. HR-про­це­стер­дің ауди­тін, ди­а­гно­сти­ка­сын және ба­қы­ла­у­ын жүр­гі­зу, пер­со­нал­дың сан­дық және са­па­лық құ­ра­мын тал­дау әді­сте­рі;
    3. Ұй­ым­ның сырт­қы және іш­кі ор­та­сын ска­нер­леу әді­сте­рі.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    жоқ
    Дағ­ды 2:
    Ұй­ым­ның стра­те­ги­я­лық мақ­сат­та­ры мен мін­дет­те­рін ес­ке­ре оты­рып, HR жұ­мысы­ның бар­лық ба­ғыт­та­ры бой­ын­ша стра­те­ги­я­лық көз­қа­рас­ты қа­лып­та­сты­ру және ұй­ым­ның HR-стра­те­ги­я­сын ен­гі­зу
    Ма­шық­тар:
    1. Ұй­ым­ның стра­те­ги­я­лық көз­қа­ра­сын/адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру са­я­са­тын биз­нес стра­те­ги­я­сы­на сәй­кес тү­сі­ну және қа­лып­та­сты­ру;
    2. HR жал­пы кор­по­ра­тив­тік дең­гей­ін­де биз­не­сті жүр­гі­зу қа­ғи­дат­та­ры мен әді­сте­рін (мы­на­дай дең­гей­лер­де: жа­һандық, жер­гі­лік­ті неме­се гло­ка­ли­за­ци­я­лық), ұй­ым­ның биз­нес-мін­дет­те­рін ес­ке­ре оты­рып, са­я­сат­ты/стра­те­ги­я­ны, кор­по­ра­тив­тік әле­умет­тік жа­у­ап­кер­ші­лік са­я­са­тын қа­лып­та­сты­ру;
    3. Бә­се­ке­ле­стік ар­тық­шы­лық­тар­ды және ти­іс­ті көр­сет­кіш­тер­ді анық­тау, ұй­ым­ның бә­се­ке­ле­стік ар­тық­шы­лы­ғын құ­ру және қол­дау ар­қы­лы қо­сы­л­ған HR мәнін тұ­жы­рым­дау және көр­се­ту;
    4. Ше­шім­дер қа­был­дау және ұй­ым­ның мөл­ше­ріне, құ­ры­лы­мы­на қа­ты­сты ұсы­ны­стар бе­ру және құ­зы­рет­тер­ді, бі­лім­дер­ді, дағ­ды­лар мен қа­бі­лет­тер­ді (ұй­ым ішін­де да­мы­ған неме­се сырт­тан алын­ған) иге­ру ту­ра­лы ұсы­ным­дар әзір­леу мақ­са­тын­да ұй­ым­ның биз­не­сін өсі­ру неме­се қы­сқар­ту де­ректе­рі мен ба­ғыт­та­рын тү­сін­ді­ру;
    5. Ұй­ым­дық ти­ім­ді­лік са­ла­сын­да ти­ім­ді және нәти­же­лі биз­нес-ше­шім­дер қа­был­да­уды іс­ке асы­ру­ды қам­та­ма­сыз ету үшін биз­нес-есеп­ті­лік де­ректе­рін тү­сін­ді­ру;
    6.На­рық­тық де­ректер­ді және са­я­си, эко­но­ми­ка­лық, әле­умет­тік және тех­но­ло­ги­я­лық жағ­дай­дың бас­қа да сырт­қы көр­сет­кіш­те­рін ес­ке­ре оты­рып, ұй­ым­ның ағым­да­ғы және бо­ла­шақ қа­жет­ті­лік­те­рі негі­зін­де ұй­ым­ның ең­бек ре­сур­ста­рын бо­лжау, жос­пар­лау және құ­ры­лым­дау;
    7. Биз­неске кон­суль­та­ция бе­ру және ең­бек ұжы­мы­ның мөл­ше­рі мен құ­ры­лы­мын қо­са ал­ған­да, ағым­да­ғы және бо­ла­шақ ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық қа­жет­ті­лік­тер­ді қа­на­ғат­тан­ды­ру­ға қа­бі­лет­ті жұ­мыс кү­шін қам­та­ма­сыз ету­дің тұ­рақ­ты жос­па­рын құ­ру стра­те­ги­я­ла­рын ба­стау. Ең­бек на­ры­ғын, кө­ші-қон про­це­сте­рін цифр­лан­ды­ру және ав­то­мат­тан­ды­ру жағ­дай­ын­да адам ре­сур­ста­рын қай­та бө­лу­ді ес­ке­ре оты­рып, ең­бек ре­сур­ста­рын қы­сқа мер­зім­ді, ор­та мер­зім­ді және ұзақ мер­зім­ді ке­зең­дер­ге жос­пар­лау және бо­лжау;
    8. Дис­кри­ми­на­ци­я­ға қар­сы әре­кет­ке негіз­дел­ген, эти­ка­лық ор­та­ны (ел­дің ерекше­лік­те­рін, биз­нес-ор­та­ны, ең­бек на­ры­ғын, жұ­мыс­кер­лер­дің мен­та­ли­те­тін ес­ке­ре оты­рып) қа­лып­та­сты­ру­ға негіз­дел­ген жал­пы­кор­по­ра­тив­тік құн­ды­лық бағ­дар­ла­рын және кор­по­ра­тив­тік мә­де­ни­ет­ті қа­лып­та­сты­ру;
    9. Биз­нес мақ­сат­та­рын ес­ке­ре оты­рып, жұ­мыс­кер­лер үшін HR брен­дін, құн­ды­лық ұсы­ны­ста­рын қа­лып­та­сты­ру;
    10. Ұй­ым­дық құ­ры­лым­ды биз­нес мақ­сат­та­ры­на сәй­кес және биз­не­стің опе­ра­ци­я­лық мо­де­лін, жұ­мыс­кер­лер са­ны­ның нор­ма­ла­нуын ес­ке­ре оты­рып әзір­леу;
    11. Стра­те­ги­я­лық мақ­сат­тар­ды орын­дау үшін ла­у­а­зым­дар­дың рөл­де­рін, мін­дет­те­рі мен жа­у­ап­кер­ші­лік­те­рін бө­лу және биз­нес құ­зы­рет­те­рін анық­тау;
    12. Әр түр­лі жұ­мыс түр­ле­рі мен жұ­мыс ре­жим­де­рін қол­да­ну (қа­шық­тан жұ­мыс/фри­ланс, икем­ді жұ­мыс кесте­сі және т.б.);
    13. Стра­те­ги­я­лық және опе­ра­ци­я­лық мін­дет­тер­ді ти­ім­ді іс­ке асы­ру үшін дер­бес HR-бас­қа­ру ай­ма­ғын анық­тау, HR-функ­ци­я­лар­ды (HR биз­нес-се­рік­те­стер, HR са­рап­тау ор­та­лы­ғы, HR қыз­мет көр­се­ту ор­та­лы­ғы), пер­со­нал­ды аут­стаф­финг/аут­сор­синг­ті тү­сі­ну және құ­ру;
    14. Бюд­жет­ті жос­пар­лау және ада­ми ка­пи­тал­ға құй­ы­ла­тын ре­сур­стар мен ин­ве­сти­ци­я­лар­ды бө­лу;
    15. Ең­бек қа­ты­на­ста­рын бас­қа­ру;
    16. Жұ­мыс­кер­лер­дің мүд­де­сін қор­ғау, іш­кі және сырт­қы мүд­де­лі тұ­лға­лар­дың (стейк­хол­дер­лер­дің) мүд­де­сін сақ­тау;
    17. HR стра­те­ги­я­сын әзір­леу про­це­сіне мүд­де­лі та­рап­тар­ды тар­ту, ком­му­ни­ка­ци­я­лар құ­ру және HR стра­те­ги­я­сын әзір­леу шең­бе­рін­де ке­рі бай­ла­ныс алу;
    18. Бас­қа­ру­дың бар­лық дең­гей­ле­рін­де, бар­лық мақ­сат­ты топ­тар­мен, мүд­де­лі тұ­лға­лар­мен, со­ның ішін­де за­ма­на­уи құ­рал­дар­ды пай­да­ла­на оты­рып, пі­кір ал­ма­су; мүд­де­лі та­рап­тар­ға ке­рі бай­ла­ныс бе­ру;
    19. HR негіз­гі стейк­хол­дер­ле­рі­мен өза­ра әре­кет­те­су­ді құ­ру және те­рең ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық бі­лім мен са­рап­та­ма­лық ба­ға­ла­у­ға негіз­дел­ген ти­іс­ті ұсы­ны­стар мен ше­шім­дер ұсы­ну, ағым­да­ғы және бо­ла­шақ ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық ол­қы­лық­тар­ды/сын-қа­тер­лер­ді жою бой­ын­ша ти­іс­ті ұсы­ны­стар мен ше­шім­дер ұсы­ну;
    20. Мем­ле­кет­тік ор­ган­дар­да, ұй­ым­дар­да және кә­сі­би қа­уым­да­стық­тар­да HR мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша ұй­ым­ның мүд­де­сін біл­ді­ру;
    21. Қы­сқа мер­зім­ді, ор­та мер­зім­ді, ұзақ мер­зім­ді пер­спек­ти­ва­да ұй­ым­ның стра­те­ги­я­лық мақ­сат­та­рын іс­ке асы­ру үшін HR-іс-ша­ра­лар­ды жос­пар­лау.
    Бі­лім­дер:
    1. Ре­крут­мент, оқы­ту, пер­со­нал­ды да­мы­ту, өнім­ді­лік­ті бас­қа­ру, та­лант­ты бас­қа­ру, сый­а­қы­ны бас­қа­ру, жұ­мыс­шы­лар­дың әл-ауқа­тын бас­қа­ру, пер­со­нал­ды тар­ту, әр­түр­лі­лік және жал­пы­ға ор­тақ бір­лік (diversity&inclision), эти­ка және тұ­рақ­ты да­му, HR про­це­сте­рін ав­то­мат­тан­ды­ру са­ла­сын­да­ғы жа­һандық тен­ден­ци­я­лар;
    2. Ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық қа­жет­ті­лік­тер­ді тал­дау әді­сте­рі; ұй­ым­дық құ­ры­лым­дар­дың түр­ле­рі және олар­ды әзір­леу тә­сіл­де­рі (кли­ент­тік, функ­ци­о­нал­дық, гео­гра­фи­я­лық, мат­ри­ца­лық, бағ­дар­ла­ма­лық);
    3. Ұй­ым­ды қай­та құ­ры­лым­дау тә­сіл­де­рі;
    4. Ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық ти­ім­ді­лік­ті арт­ты­ру­дың ба­ла­ма жол­да­ры;
    5. Пер­со­нал­ға қа­жет­ті­лік­ті жос­пар­лау және бо­лжау әді­сте­рі;
    6. Пер­со­нал­дың қыз­ме­тін ба­ға­лау және са­бақ­та­стық­ты жос­пар­лау әді­сте­рі;
    7. Мо­ти­ва­ция және көш­бас­шы­лық жүй­е­сі­нің тео­ри­я­ла­ры мен тә­жі­ри­бе­ле­рі, HR про­це­сте­рі және биз­нес мақ­сат­та­ры мен опе­ра­ци­я­лық биз­нес үл­гі­сіне сәй­кес ке­ле­тін адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру құ­рал­да­ры;
    8. Ең­бек қа­ты­на­ста­ры са­ла­сын­да­ғы са­я­сат пен тә­жі­ри­бе­ні сақ­та­маудың сал­да­ры;
    9. Қа­ты­на­стар­ды ұжым­дық-шар­ттық рет­теу (ұжым­дық ке­ліс­сө­здер жүр­гі­зу, ұжым­дық шарт жа­са­су тәр­ті­бі, ұжым­дық шар­ттың маз­мұ­ны мен құ­ры­лы­мы);
    10. Жұ­мыс­кер­лер­дің тең­ді­гі мен әр­түр­лі­лі­гі са­ла­сын­да­ғы ұй­ым­ның са­я­са­ты мен прак­ти­ка­сы;
    11. Бюд­жет­ті жос­пар­лау, пер­со­нал шы­ғын­да­рын бас­қа­ру;
    12. HR са­ла­сын­да­ғы же­тек­ші цифр­лық плат­фор­ма­лар, HR-про­це­стер­ді ав­то­мат­тан­ды­ру, қыз­мет көр­се­ту қыз­мет­те­рі, ақ­па­рат­тық қа­уіп­сіз­дік.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    жоқ
    Дағ­ды 3:
    Стра­те­ги­я­лық биз­нес мақ­сат­тар­ды іс­ке асы­ру үшін HR-стра­те­ги­я­ны/ са­я­сат­ты, HR-про­це­стер­ді іс­ке асы­ру­дың ти­ім­ді­лі­гін ба­ға­лау, HR-функ­ци­я­ны және HR-ин­фра­құ­ры­лым­ды (әді­сте­ме­лер, тех­но­ло­ги­я­лар, құ­рал­дар) же­тіл­ді­ру және кә­сі­би­лен­ді­ру
    Ма­шық­тар:
    1. HR стра­те­ги­я­сы­ның/са­я­са­ты­ның ти­ім­ді­лі­гін ба­ға­лау, оның биз­нес стра­те­ги­я­сы­на сәй­кест­і­гін ба­ға­лау;
    2. HR функ­ци­я­сы­ның ти­ім­ді­лі­гін ба­ға­лау: HR биз­нес се­рік­те­сі, Са­рап­та­ма ор­та­лы­ғы және Қыз­мет көр­се­ту ор­та­лы­ғы;
    3. Ұй­ым­ның биз­нес - стра­те­ги­я­сы­на сәй­кес HR функ­ци­я­ла­рын құ­ру (са­рап­та­ма ор­та­лы­ғы, қыз­мет көр­се­ту ор­та­лы­ғы, аут­сор­синг, аут­стаф­финг және т. б.); HR функ­ци­я­ла­рын­да­ғы рөл­дер мен мін­дет­тер­ді бө­лу;
    4. HR функ­ци­я­сын жақ­сар­ту үшін тү­зе­ту ша­ра­ла­рын қол­да­ну;
    5. Жұ­мыс­кер­лер­дің HR қыз­мет­те­ріне қа­на­ғат­та­нуын зерт­те­уді ұй­ым­да­сты­ру;
    6. Тал­дау, ти­ім­ді­лік­ті ба­ға­лау және ше­шім қа­был­дау үшін HR ана­ли­ти­ка­сын қол­да­ну;
    7. Та­рап­тар­дың өза­ра әре­кет­те­суі ая­сын­да туын­дай­тын мә­се­ле­лер бой­ын­ша кон­суль­та­ция бе­ру, мүд­де­лі та­рап­тар­ға ке­рі бай­ла­ныс бе­ру;
    8. Ком­му­ни­ка­ци­я­лар­ды, ке­рі бай­ла­ныс мә­де­ни­е­тін да­мы­ту (ұсы­ны­стар, пі­кір­лер, ин­фо­сес­си­я­лар жи­нау, бас­шы­лық­пен көп­ші­лік кез­де­су­лер, ин­тер­нет-чат­тар, HR-әкім­ші­лік қол­дау);
    9. HR про­це­сте­рін үй­ле­сті­ру және ба­қы­лау үшін негіз­гі мет­ри­ка­лар­ды/көр­сет­кіш­тер­ді/ па­ра­метр­лер­ді қа­лып­та­сты­ру;
    10. HR функ­ци­я­сы­ның, HR про­це­сте­рі­нің, HR ана­ли­ти­ка­сы­ның же­ті­лу дең­гей­ін тал­дау.
    Бі­лім­дер:
    1. Биз­нес-про­це­стер­дің ти­ім­ді­лі­гін ба­ға­лау әді­сте­рі мен құ­рал­да­ры;
    2. HR-мет­ри­ка­лар;
    3. Ең­бек­ті ұй­ым­да­сты­ру қа­ғи­дат­та­ры (ұй­ым мен жұ­мыс­кер­дің мүд­де­ле­рін ес­ке­ре оты­рып, икем­ді тә­сіл) және қа­рым-қа­ты­на­стар­ды рет­теу;
    4. Ке­рі бай­ла­ныс бе­ру түр­ле­рі/әді­сте­рі.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    жоқ
    Ең­бек функ­ци­я­сы 3:
    Ұй­ым­ның HR стра­те­ги­я­сын іс­ке асы­ру­ды қам­та­ма­сыз ете­тін функ­ци­о­нал­дық HR стра­те­ги­я­ла­рын/са­я­сат­та­рын қа­лып­та­сты­ру, олар­дың ти­ім­ді­лі­гін ба­ға­лау және қай­та қа­рау
    Дағ­ды 1:
    Құн­ды­лық­тар­ды анық­тау, кор­по­ра­тив­тік мә­де­ни­ет­ті қа­лып­та­сты­ру және да­мы­ту
    Ма­шық­тар:
    1. Кор­по­ра­тив­тік мә­де­ни­ет ди­а­гно­сти­ка­сы­ның нәти­же­ле­рін тал­дау;
    2. Мақ­сат­ты кор­по­ра­тив­тік мә­де­ни­ет­тің да­муы­на ти­ім­ді әсер ете­тін HR тех­но­ло­ги­я­ла­ры мен тә­жі­ри­бе­ле­рін анық­тау;
    3. Кор­по­ра­тив­тік мә­де­ни­ет­ке қа­ты­сты ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық мүм­кін­дік­тер­ді, олар­дың мі­нез-құлық дең­гей­ін­де кө­рі­ніс та­буын анық­тау;
    4. Ұй­ым­ның мақ­сат­та­ры­на же­ту үшін стра­те­ги­я­лық сес­си­я­лар өт­кі­зу, мі­нез-құлық сце­на­рий­ле­рін әзір­леу;
    5. Құн­ды­лық­тар­ды, құ­зы­рет­ті­лік мо­де­лін (мақ­сат­тар­ға сәт­ті же­ту үшін қа­жет­ті қа­си­ет­тер мен дағ­ды­лар жиын­тығы), биз­нес стра­те­ги­я­сы­на сәй­кес кор­по­ра­тив­тік мә­де­ни­ет­ті анық­тау;
    6. Жа­у­ап­ты және эти­ка­лық ше­шім қа­был­да­уды қол­дай­тын ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық мә­де­ни­ет­ті әзір­леу және да­мы­ту;
    7. Ком­му­ни­ка­ци­я­лар жос­па­рын, кор­по­ра­тив­тік мә­де­ни­ет­ті қа­лып­та­сты­ру мен да­мы­ту­дың жол кар­та­сын әзір­леу және олар­ды іс­ке асы­ру;
    8. Ұй­ым­ның кор­по­ра­тив­тік мә­де­ни­е­тін көр­се­те­тін мі­нез-құлық/эти­ка ко­дек­сін әзір­леу; ұй­ым­ның мә­де­ни нор­ма­ла­ры мен құн­ды­лық­та­рын қол­дау үшін ин­фра­құ­ры­лым­ды әзір­леу; бар­лық HR тә­жі­ри­бе­ле­рін ұй­ым­ның эти­ка­лық нор­ма­ла­ры мен құн­ды­лық­та­ры­на сәй­кестен­ді­ру;
    9. Ұй­ым­да се­нім, топ­тық жұ­мыс және ашық ком­му­ни­ка­ция ар­қы­лы ти­ім­ді іс­кер­лік қа­ты­на­стар құ­ру;
    10. Сырт­қы мүд­де­лі тұ­лға­лар­мен (стейк­хол­дер­лер­мен) өза­ра әре­кет­те­су;
    11. Тұл­ға­ара­лық қа­ты­на­стар­ды бас­қа­ру әді­сте­рін қол­да­ну, ко­ман­да­мен жұ­мыс жа­сау;
    12. Жұ­мыс­кер­лер­дің қар­сы­лы­ғы­мен жұ­мыс іс­теу;
    13. Бас­шы­лық пен жұ­мыс­кер­лер­ге HR, ұй­ым­ның құн­ды­лық­та­ры­на сәй­кес ше­шім­дер қа­был­дау мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша кон­суль­та­ция бе­ру;
    14. Ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық мә­де­ни­ет­ке сәй­кес мі­нез-құлық­ты көр­се­ту және на­си­хат­тау;
    15. Кор­по­ра­тив­тік мә­де­ни­ет­ті да­мы­ту стра­те­ги­я­сы­ның ти­ім­ді­лі­гін ба­ға­лау ке­зін­де ти­іс­ті HR көр­сет­кіш­те­рін тал­дау;
    16. Кор­по­ра­тив­тік мә­де­ни­ет­ті да­мы­ту са­ла­сын­да­ғы HR-тәу­е­кел­дер­ді бо­лжау, ба­ға­лау және бас­қа­ру;
    17. Эти­ка­лық емес тә­жі­ри­бе­ден туын­да­ған ұй­ым­дық тәу­е­кел­дер­ді азай­ту үшін іш­кі ба­қы­лау әді­сте­рін әзір­леу.
    Бі­лім­дер:
    1. Кор­по­ра­тив­тік мә­де­ни­ет­ті бас­қа­ру, жұ­мыс­кер­лер­дің ти­ім­ді­лі­гін арт­ты­ру са­ла­сын­да­ғы ха­лы­қа­ра­лық прак­ти­ка;
    2. Кор­по­ра­тив­тік құн­ды­лық­тар және олар­ды HR про­це­стер мен про­це­ду­ра­лар ар­қы­лы бас­қа­ру ме­ха­низмде­рі;
    3. Кор­по­ра­тив­тік мә­де­ни­ет­ті зерт­те­уді жүр­гі­зу­дің тео­ри­я­лық тұ­жы­рым­да­ма­ла­ры;
    4. Зерт­теу әді­сте­ме­сі: ди­зайн, әді­стер, стра­те­гия, құ­рал­дар жиын­тығы;
    5. HR қыз­мет­те­ріне тар­ту­ды, қа­на­ғат­та­ну­ды зерт­теу әді­сте­рі, іс­кер­лік қа­рым-қа­ты­нас эти­ка­сы­ның нор­ма­ла­ры;
    6. Сан­дық және са­па­лық де­ректер­мен жұ­мыс іс­теу прин­ципте­рі (ма­те­ма­ти­ка, ста­ти­сти­ка негіз­де­рі, зерт­те­удің сан­дық және са­па­лық әді­сте­рі);
    7. Пси­хо­ло­гия, пси­хо­фи­зио­ло­гия, мә­де­ни­ет­та­ну және ең­бек әле­умет­та­нуы­ның негіз­де­рі;
    8. Жұ­мыс­кер­лер­дің ең­бек қыз­ме­ті­нің пси­хо­ло­ги­я­лық және мә­де­ни ерекше­лік­те­рін зерт­теу әді­сте­рі;
    9. Қақ­тығ­ы­стар­ды бас­қа­ру әді­сте­рі, про­це­ду­ра­лар және ме­ди­а­ция құ­рал­да­ры;
    10. Ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық мә­де­ни­ет түр­ле­рі, мә­де­ни мо­дель­дер (мы­са­лы, Холл, Хоф­стед, Шейн).
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    жоқ
    Дағ­ды 2:
    Ре­сур­стар­ды жос­пар­лау, ірік­теу және жал­дау, ұстап қа­лу және жы­л­жы­ту, боса­ту және то­лық­ты­ру са­я­са­тын анық­тау
    Ма­шық­тар:
    1. Ұй­ым­ның эво­лю­ци­я­лық ке­зең­де­рін тү­сі­ну (ен­гі­зу, өсу, же­ті­лу неме­се құл­ды­рау) және ең­бек ұжы­мы­ның мөл­ше­рі мен құ­ры­лы­мы­на қа­ты­сты әр ке­зең­де бі­ре­гей қа­жет­ті­лік­тер­ді қа­на­ғат­тан­ды­ру­ға ба­ғыт­тал­ған іс-әре­кет­тің стра­те­ги­я­лық жос­па­ры­на ен­гі­зу­ді қам­та­ма­сыз ету;
    2. Опе­ра­ци­я­лық ти­ім­ді­лік­ке қол жет­кі­зу үшін қа­жет ма­ңы­зды құ­зы­рет­тер­ді анық­тау үшін ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық қа­жет­ті­лік­тер­ді ба­ға­лау;
    ұй­ым­ның қа­жет­ті­лік­те­рін қа­на­ғат­тан­ды­ру үшін қа­жет­ті ең­бек ре­сур­ста­ры­ның дай­ынды­ғы мен жа­рам­ды­лы­ғын ба­ға­лау; Ең­бек ре­сур­ста­рын бө­лу бой­ын­ша ше­шім­дер қа­был­дау үшін пер­со­нал­дың жи­нақ­та­лу дең­гей­ле­рін тал­дау;
    3. Ең­бек ұжы­мы­ның мөл­ше­рі мен құ­ры­лы­мын қо­са ал­ған­да, ағым­да­ғы және бо­ла­шақ ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық қа­жет­ті­лік­тер­ді қа­на­ғат­тан­ды­ра ала­тын тұ­рақ­ты жұ­мыс кү­ші жос­па­рын құ­ру стра­те­ги­я­ла­рын ба­стау;
    4. Пер­со­нал­дың мақ­сат­ты құ­ра­мын қа­лып­та­сты­ру және қа­жет­ті құ­зы­рет­тер­ді да­мы­ту­ды жос­пар­лау;
    5. Қы­сқа мер­зім­ді, ор­та мер­зім­ді, ұзақ мер­зім­ді пер­спек­ти­ва­да пер­со­нал­ға қа­ты­сты сан­дық және са­па­лық қа­жет­ті­лік­тер­ді жос­пар­лау (пер­со­нал­дың негіз­гі са­нат­та­ры бой­ын­ша қа­жет­ті са­ны, құ­зы­ре­ті және т. б.);
    6. Ұй­ым­ның биз­нес мақ­сат­та­рын ес­ке­ре оты­рып, ре­сур­стар­ды жос­пар­лау, ірік­теу және жал­дау, ұстап қа­лу және жы­л­жы­ту, боса­ту және то­лық­ты­ру са­я­са­тын әзір­леу;
    7. Жұ­мыс­кер­лер­дің қа­зір­гі уа­қыт­та­ғы және ке­лер шақ ара­сын­да­ғы құ­зі­рет, бі­лім, дағ­ды және қа­бі­лет дең­гей­ін­де­гі ұй­ым­дық ол­қы­лық­ты тол­ты­ру үшін стра­те­ги­я­лар­ды ба­стау және да­мы­ту (мы­са­лы, көш­бас­шы­лық­ты да­мы­ту, са­бақ­та­стық­ты жос­пар­лау, оқы­ту);
    8. Іш­кі және сырт­қы ре­сур­стар­ды пай­да­ла­на оты­рып, жо­ға­ры ти­ім­ді бі­лік­ті жұ­мыс кү­шін ірік­теу және ұстап қа­лу стра­те­ги­я­сын әзір­леу және іс­ке асы­ру; биз­нес-стра­те­ги­я­ны іс­ке асы­ру үшін қа­жет­ті бі­лік­ті пер­со­нал­ды тар­ту, да­мы­ту және бас­қа­ру үшін іс-қи­мыл жос­па­рын әзір­леу және іс­ке асы­ру, exit-сұх­бат­ты тал­дау ар­қы­лы жұ­мыс­кер­лер­ді сақ­тап қа­лу әді­сте­рін тү­зе­ту;
    9. Ұй­ым­ды қай­та құ­ры­лым­дау стра­те­ги­я­сын әзір­леу (мы­са­лы, са­тып алу, қы­сқар­ту);
    Жұ­мыс орын­да­ры­ның икем­ді­лі­гін және ұй­ым­да­сты­ру ти­ім­ді­лі­гін қам­та­ма­сыз ету және же­тіл­ді­ру үшін ең жақ­сы тә­жі­ри­бе­лер­ді қол­да­ну;
    10. Ұй­ым­ның же­ті­сті­гін қол­дай­тын жұ­мыс бе­ру­ші­нің құн­ды­лық ұсы­ны­сын қа­лып­та­сты­ру; жұ­мыс бе­ру­ші­нің брен­дін да­мы­ту;
    11. Ұй­ым­ның же­ті­сті­гін қол­дай­тын жұ­мыс бе­ру­ші­нің құн­ды­лық ұсы­ны­ста­рын қа­лып­та­сты­ру; жұ­мыс бе­ру­ші­нің брен­дін да­мы­ту;
    12. Биз­нес стра­те­ги­я­ны та­бысты іс­ке асы­ру үшін пер­со­нал­дың бі­лік­ті­лі­гіне қой­ы­ла­тын негіз­гі та­лап­тар­ды ай­қын­дау;
    13. Жұ­мыс­шы­лар­дың бағ­дар­лау, он­бор­динг және бей­ім­де­лу про­це­сте­рін бас­қа­ру;
    14. Қой­ы­ла­тын та­лап­тар мен құ­зы­рет­тер­ді ес­ке­ре оты­рып, кадр­лар­ды із­деу және ірік­теу про­це­сі­нің ти­ім­ді­лі­гін, ла­у­а­зым­ға кі­ру ке­зін­де жұ­мыс­кер­лер­дің бей­ім­де­лу­ін ба­ға­лау;
    15. Пер­со­нал қыз­ме­ті­нің, жұ­мыс­кер­лер­ді оқы­ту мен да­мы­ту­дың ти­ім­ді­лі­гін бас­қа­ру про­це­сте­рі­нің ти­ім­ді­лі­гін ба­ға­лау;
    16. Жұ­мыс­кер­лер­дің өкіл­де­рі­мен жұ­мыс­кер­ді жұ­мыста ұстап қа­лу және іл­ге­рі­ле­ту, боса­ту және то­лық­ты­ру мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша ке­ліс­сө­здер жүр­гі­зу, бас­шы­лық пен жұ­мыс­кер­лер­ге кон­суль­та­ция бе­ру, ке­рі бай­ла­ныс бе­ру;
    17. Ақ­па­рат­тық жүй­е­лер­мен, HR цифр­лық плат­фор­ма­ла­ры­мен және де­ректер ба­за­сы­мен жұ­мыс жа­сау, озық тех­но­ло­ги­я­лар­ды, цифр­лық ше­шім­дер­ді (ре­крут­мент бот­тар, ро­бот­тан­ды­ру және т. б.) қол­да­ну­ды қам­та­ма­сыз ету;
    18. Ре­сур­стар­ды жос­пар­лау, ірік­теу және жал­дау, ұстап қа­лу және жы­л­жы­ту, боса­ту және то­лық­ты­ру са­ла­сын­да­ғы стра­те­ги­я­ның ти­ім­ді­лі­гін ба­ға­лау ке­зін­де ти­іс­ті HR көр­сет­кіш­те­рін тал­дау;
    19. Ре­сур­стар­ды жос­пар­лау, ірік­теу және жал­дау, ұстап қа­лу және жы­л­жы­ту, боса­ту және то­лық­ты­ру са­ла­сын­да­ғы HR тәу­е­кел­де­рін бо­лжау, ба­ға­лау және бас­қа­ру.
    Бі­лім­дер:
    1. Ұй­ым­дар­дың өсу стра­те­ги­я­ла­ры;
    2. Ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық мә­де­ни­ет пен кли­мат­ты тал­дау;
    3. Жұ­мыс бе­ру­ші­нің брен­ді, оны құ­ру және іл­ге­рі­ле­ту ке­зең­де­рі мен әді­сте­рі;
    4. Жұ­мыс бе­ру­ші­нің құн­ды­лық ұсы­ны­сы;
    5. Пер­со­нал­ды із­деу, таң­дау және ірік­теу әді­сте­рі, әр әді­стің ар­тық­шы­лық­та­ры мен кем­ші­лік­те­рі, сон­дай-ақ қол­да­ны­ла­тын әді­стер­дің ти­ім­ді­лі­гін ба­ға­лау үшін HR-мет­ри­ка­ны қол­да­ну; әң­гі­ме­ле­су жүр­гі­зу әді­сте­ме­ле­рі;
    6. Үміт­кер­лер­ді ба­ға­лау әді­сте­рі мен құ­рал­да­ры;
    7. Жұ­мыс­кер­дің өмір­лік цик­лі­нің ке­зең­де­рі;
    8. Мо­ти­ва­ция және көш­бас­шы­лық тео­ри­я­ла­ры;
    9. Қа­ты­су дең­гей­іне, жұ­мыс­кер­дің қа­ты­су дең­гейі мен әл-ауқа­ты­ның өза­ра бай­ла­ны­сы­на, жұ­мыс­кер­дің қа­ты­суы мен ти­ім­ді­лі­гіне оң/те­ріс әсер ете­тін фак­тор­лар;
    10. Жұ­мыс­кер­лер­ді жұ­мыста ұстап қа­лу әді­сте­рі; stay/exit-сұх­бат прин­циптер;
    11. Жиын­тық ын­та­лан­ды­ру жүй­е­сі­нің тео­ри­я­ла­ры мен прак­ти­ка­сы;
    12. Пер­со­нал­дың қыз­ме­тін ба­ға­лау, пер­со­нал­дың сан­дық және са­па­лық құ­ра­мын тал­дау және бо­лжау әді­сте­рі, ең­бек­ті ма­те­ри­ал­дық және ма­те­ри­ал­дық емес ын­та­лан­ды­ру ны­сан­да­ры;
    13. HR қыз­мет­те­ріне тар­ту­ды, қа­на­ғат­та­ну­ды зерт­теу әді­сте­рі, іс­кер­лік қа­рым-қа­ты­нас эти­ка­сы­ның нор­ма­ла­ры;
    14. Қақ­тығ­ы­стар­ды бас­қа­ру әді­сте­рі, про­це­ду­ра­лар және ме­ди­а­ция құ­рал­да­ры.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    жоқ
    Дағ­ды 3:
    Пер­со­нал қыз­ме­ті­нің ти­ім­ді­лі­гін, жиын­тық ын­та­лан­ды­ру­ды/ сый­а­қы­ны бас­қа­ру жө­нін­де­гі са­я­сат­ты ай­қын­дау
    Ма­шық­тар:
    1. Ұй­ым­да ұй­ым­ның мис­си­я­сы­на, мақ­са­ты­на және құн­ды­лық­та­ры­на сәй­кес ке­ле­тін өте­ма­қы және же­ңіл­дік­тер стра­те­ги­я­ла­рын әзір­леу; жұ­мыскр­лер­ге ұсы­ны­ла­тын ең жақ­сы ақ­ша­лай және ақ­ша­лай емес тө­лем­дер мен же­ңіл­дік­тер әзір­леу; же­ке өнім­ді­лік пен ұй­ым­ның та­бысын ті­ке­лей бай­ла­ны­сты­ра­тын топ-ме­не­джер­лер­ге сый­а­қы тө­леу тә­сіл­де­рін әзір­леу және ен­гі­зу;
    2. Да­му ке­зе­ңін және ауқы­мын ес­ке­ре оты­рып, биз­не­стің қа­жет­ті­лік­те­ріне сәй­кес пер­со­нал­ды ба­ға­лау жүй­е­сін анық­тау;
    3. Жиын­тық сый­а­қы бағ­дар­ла­ма­сын әзір­леу, іс­ке асы­ру және та­быс­қа же­ту ту­ра­лы ұтым­ды іс­кер­лік ше­шім­дер мен ұсы­ным­дар қа­был­дау мақ­са­тын­да сый­а­қы­лар­ға шо­лу­лар­ды, на­рық­тық де­ректер­ді және са­я­си, эко­но­ми­ка­лық, әле­умет­тік және тех­но­ло­ги­я­лық аху­ал­дың өзге де сырт­қы де­ректе­рін тал­дау және тү­сін­ді­ру;
    4. Ұй­ым­да­ғы сый­а­қы ту­ра­лы де­ректер­ді тал­дау (жи­нау, тал­дау, ұсы­ны­стар әзір­леу);
    5. Ең­бек на­ры­ғы­ның шо­лу­ла­рын ес­ке­ре оты­рып, сый­а­қы са­я­са­тын қа­лып­та­сты­ру, жиын­тық кө­тер­ме­леу/жиын­тық сый­а­қы жүй­е­сін анық­тау;
    6. Бас­қа биз­нес-көш­бас­шы­лар­мен бір­ле­сіп, есеп­ті­лік мә­де­ни­е­тін қа­лып­та­сты­ра­тын өл­ше­не­тін мақ­сат­тар­ды бел­гі­леу және ұй­ым­ның биз­нес-стра­те­ги­я­сын қол­дау мақ­са­тын­да қой­ы­л­ған мақ­сат­тар­ға қа­ты­сты нәти­же­лер­дің тұ­рақ­ты мо­ни­то­рин­гін орын­дау; нәти­же­лі­лі­гі ай­қын­да­ла­тын жұ­мыс­кер­лер­дің ти­ім­ді­лі­гі­нің негіз­гі көр­сет­кіш­те­рін (KPI) ай­қын­дау про­це­сін әзір­леу және сүй­е­мел­деу; жұ­мыс­кер­дің же­ке мақ­сат­та­ры­ның ұй­ым­ның мақ­сат­та­ры­мен бай­ла­ны­сын SMARTER қа­ғи­да­ты негі­зін­де құ­ру;
    7. Пер­со­нал­ды ба­ға­лау негі­зін­де ұй­ым­ның кадр­лық ре­зер­він қа­лып­та­сты­ру, ман­сап­тық ам­би­ци­я­лар­ды анық­тау, жұ­мыс­кер­лер үшін кә­сі­би өсу мін­дет­те­рін анық­тау;
    8. Жұ­мыс­кер­лер­ге ке­рі бай­ла­ныс бе­ру, ке­зең қо­ры­тындыс­ын шы­ға­ру, сәт­ті­лік пен сәт­сіз­дік­тің се­беп­те­рін тал­дау, бо­ла­шақ нәти­же­лер­ді бір­ле­сіп жос­пар­лау жүй­е­сін құ­ру;
    9. Мақ­сат­тар­ды бас­қа­ру жүй­е­сіне же­лі­лік бас­шы­лар­ды оқы­ту­ды ұй­ым­да­сты­ру;
    10. Жұ­мыс­кер­лер­дің ара­лық нәти­же­ле­рі­нің мо­ни­то­рин­гін қам­та­ма­сыз ету, же­лі­лік бас­шы­лар­дың ке­рі бай­ла­ныс бе­руі;
    11. Пер­со­нал­ды ын­та­лан­ды­ру мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша ком­му­ни­ка­ци­я­лар мен ақ­па­рат­тық-тү­сін­ді­ру жұ­мыста­рын құ­ру;
    12. Жал­пы нәти­же­ге қол жет­кі­зу үшін топ ішін­де ти­ім­ді өза­ра әре­кет­те­су­ді қам­та­ма­сыз ету;
    13. Жұ­мыс­кер­лер­дің ең­бе­гін та­ну және кө­тер­ме­леу бағ­дар­ла­ма­ла­рын қол­да­ну;
    14. Қыз­мет­ті ба­ға­лау жүй­е­ле­рі­нің ти­ім­ді­лі­гін ба­ға­лау, жиын­тық кө­тер­ме­леу/сый­а­қы, ең­бек­ті та­ну және кө­тер­ме­леу бағ­дар­ла­ма­ла­ры және т. б., ең­бек­ті ұй­ым­да­сты­ру стра­те­ги­я­сы мен сый­а­қы­ның та­бысты кор­по­ра­тив­тік прак­ти­ка­лар­ға сәй­кест­і­гін тал­дау;
    15. Пер­со­нал­дың шы­ғын­да­рын ба­ға­лау, ұй­ым­ның ең­бе­ка­қы тө­леу дең­гейі мен қар­жы­лық нәти­же­сі­нің сәй­кест­і­гін қам­та­ма­сыз ету;
    16. Пер­со­нал қыз­ме­ті­нің ти­ім­ді­лі­гін бас­қа­ру, жиын­тық кө­тер­ме­леу/ сый­а­қы са­ла­сын­да­ғы стра­те­ги­я­ның ти­ім­ді­лі­гін ба­ға­лау ке­зін­де ти­іс­ті HR-көр­сет­кіш­тер­ді тал­дау;
    17. Пер­со­нал қыз­ме­ті­нің ти­ім­ді­лі­гін бас­қа­ру, жиын­тық кө­тер­ме­леу/сый­а­қы са­ла­сын­да­ғы HR-тәу­е­кел­дер­ді бо­лжау, ба­ға­лау және бас­қа­ру.
    Бі­лім­дер:
    1. Ха­лы­қа­ра­лық ең­бек стан­дарт­та­ры, қа­зір­гі за­ман­ғы да­му тен­ден­ци­я­ла­ры және бас­қа­ру са­ла­сын­да­ғы озық ха­лы­қа­ра­лық тех­но­ло­ги­я­лар, пер­со­нал қыз­ме­ті­нің ти­ім­ді­лі­гі, жиын­тық кө­тер­ме­леу/ сый­а­қы;
    2. Пер­со­нал­дың қыз­ме­тін ба­ға­лау әді­сте­рі, мо­ти­ва­ция жүй­е­сі­нің тео­ри­я­сы мен прак­ти­ка­сы, ең­бек­ті ма­те­ри­ал­дық және ма­те­ри­ал­дық емес ын­та­лан­ды­ру ны­сан­да­ры;
    3. Сый­а­қы де­ректе­рін тал­дау тә­сіл­де­рі.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    жоқ
    Дағ­ды 4:
    Жұ­мыс­кер­лер­ді оқы­ту және да­мы­ту са­я­са­тын анық­тау
    Ма­шық­тар:
    1. Ұй­ым пер­со­на­лы­ның бі­лік­ті­лі­гін да­мы­ту үшін ұзақ мер­зім­ді стра­те­ги­я­лар­ды құ­ру;
    2. Же­ке бі­лім­ді, дағ­ды­лар мен құ­зы­рет­тер­ді сақ­тау және ке­ңей­ту ұй­ым­ның же­ті­сті­гіне оң әсер ете­тін оқы­ту және да­мы­ту жүй­е­сін құ­ру;
    3. Оқы­ту және да­мы­ту са­я­са­тын әзір­леу және бе­кі­ту;
    4. Же­ке және ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық мақ­сат­тар­ға қол жет­кі­зу­ді қол­дай­тын оқы­ту мен да­мы­ту­дың ең ти­ім­ді ше­шім­де­рін анық­тау мақ­са­тын­да ұй­ым­ның оқы­ту қа­жет­ті­лік­те­рін тал­дау;
    5. Бі­лім­нің иге­рі­лу­ін ба­қы­ла­уды және дағ­ды­лар­ды қа­лып­та­сты­ру­ды, оқы­ту нәти­же­ле­рін қол­дау жүй­е­сін қам­ти­тын оқы­ту іс-ша­ра­ла­ры­ның жүй­е­сін қа­лып­та­сты­ру;
    6. Көш­бас­шы­лық­ты да­мы­ту бағ­дар­ла­ма­ла­рын әзір­леу және іс­ке асы­ру (стра­те­ги­я­лық мін­дет­тер­ді ес­ке­ре оты­рып ба­са на­зар ауда­ру);
    7. Ұй­ым­ның қа­жет­ті­лік­те­рі мен ерекше­лік­те­ріне бей­ім­дел­ген оқы­ту іс-ша­ра­ла­рын (дә­рі­стер, се­ми­нар­лар, тре­нинг­тер, жұ­мыс топ­та­ры және т. б.) жос­пар­лау және ұй­ым­да­сты­ру;
    8. Ұй­ым­да бі­лім­ді сақ­тау стра­те­ги­я­сын әзір­леу және іс­ке асы­ру;
    9. Ти­іс­ті HR көр­сет­кіш­те­рін тал­дау және оқы­ту нәти­же­ле­рі бой­ын­ша «ке­рі бай­ла­ныс» алу ар­қы­лы оқы­ту және да­мы­ту стра­те­ги­я­сы­ның ти­ім­ді­лі­гін ба­ға­лау;
    10. Жұ­мыс­кер­лер­ді оқы­ту­дың ти­ім­ді­лі­гін ба­ға­ла­уды ұй­ым­да­сты­ру;
    11. Пер­со­нал­ды оқы­ту және да­мы­ту са­ла­сын­да­ғы HR тәу­е­кел­де­рін бо­лжау, ба­ға­лау және бас­қа­ру.
    Бі­лім­дер:
    1. Ха­лы­қа­ра­лық ең­бек стан­дарт­та­ры, негіз­гі да­му тен­ден­ци­я­ла­ры және пер­со­нал­ды оқы­ту мен да­мы­ту са­ла­сын­да­ғы озық ха­лы­қа­ра­лық тех­но­ло­ги­я­лар;
    2. Пер­со­нал­ды оқы­ту мен да­мы­ту­дың за­ма­на­уи прин­ципте­рі мен әді­сте­рі;
    3. Оқы­ту тео­ри­я­ла­ры, ұй­ым­да­ғы оқы­ту дең­гей­ле­рі;
    4. Бі­лім­ді сақ­тау стра­те­ги­я­ла­ры;
    5. Ман­сап­тық өсу әді­сте­рі, ман­сап­ты бас­қа­ру фи­ло­со­фи­я­сы;
    6. Ко­учинг негіз­де­рі, тә­лім­гер­лік мүм­кін­дік­те­рі;
    7. Құ­зы­рет­ті­лік мо­дель­де­рі, дағ­ды­лар мен құ­зы­рет­тер­ді да­мы­ту тә­сіл­де­рі;
    8. Жұ­мыс­кер­дің өмір­лік цик­лі­нің ке­зең­де­рі;
    9. Бі­лім ал­ма­су әді­сте­рі, көш­бас­шы­лық­ты да­мы­ту әді­сте­рі;
    10. Қа­жет­ті­лік­тер­ді ба­ға­лау әді­сте­рі (мы­са­лы, ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық, оқу);
    11. ADDIE мо­де­лі және пе­да­го­ги­ка­лық ди­зайн­ның бас­қа тә­сіл­де­рі;
    12. Са­бақ­та­стық­ты жос­пар­лау әді­сте­рі;
    13. Ең­бек ұжы­мын қа­лып­та­сты­ру әді­сте­рі мен тал­да­уы (ол­қы­лық­тар мен ше­шім­дер, іс­ке асы­ру және ба­ға­лау, сұ­ра­ныс пен ұсы­ныс, ең­бек ұжы­мы­ның про­фи­лі).
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    жоқ
    Дағ­ды 5:
    Іш­кі ком­му­ни­ка­ци­я­лар­ды бас­қа­ру, өзге­рі­стер­ді бас­қа­ру, ақ­па­рат­тан­ды­ру және ке­рі бай­ла­ны­сты қам­та­ма­сыз ету
    Ма­шық­тар:
    1. Бө­лім­ше­лер­дің биз­нес-көш­бас­шы­ла­ры­мен бір­ле­сіп ком­му­ни­ка­ци­я­лық стра­те­гия әзір­леу;
    2. HR-про­це­стер­ді, са­я­сат­тар мен тех­но­ло­ги­я­лар­ды және т. б. іс­ке асы­ру бой­ын­ша ком­му­ни­ка­ци­я­лар жос­па­рын әзір­леу;
    3. HR са­ла­сын­да­ғы бас­қа­ру ше­шім­де­ріне ақ­па­рат­тық қол­дау көр­се­ту­ді қам­та­ма­сыз ету;
    4. Өзге­рі­стер­ді бас­қа­ру шең­бе­рін­де ақ­па­рат­тық қол­да­уды қам­та­ма­сыз ету;
    5. Бай­ла­ныс және бас­қа­ру мә­се­ле­ле­рін ба­қы­лау және анық­тау;
    6. Ұй­ым ішін­де бай­ла­ныс құ­ру құ­рал­да­рын қол­да­ну;
    7. Жұ­мыс бе­ру­ші­нің брен­дін да­мы­ту, бренд­бук құ­ру­ды қам­та­ма­сыз ету;
    8. HR рө­лі ту­ра­лы дұ­рыс тү­сі­нік қа­лып­та­сты­ру;
    9. Мүд­де­лі тұ­лға­лар­мен (стейк­хол­дер­лер­мен), жұ­мыс­кер­лер­дің өкіл­де­рі­мен өза­ра әре­кет­те­су;
    10. Қа­был­дан­ған ше­шім­дер­ді жұ­мыс­кер­лер­дің на­за­ры­на жет­кі­зу­ді қам­та­ма­сыз ету;
    11. Бас­шы­лық­пен, жұ­мыс­кер­лер­мен же­ке кез­де­су­лер ар­қы­лы HR-ше­шім­дер­ді іл­ге­рі­ле­ту, кор­по­ра­ти­ві­ші­лік ба­сы­лым­дар­да ма­қа­ла­лар жа­ри­я­лау, ақ­па­рат­ты іш­кі сайт­та ор­на­ла­сты­ру, элек­трон­дық по­шта ар­қы­лы, ин­фо­сес­си­я­лар ар­қы­лы ха­бар­лау және т.б.;
    12. Іш­кі ком­му­ни­ка­ци­я­лар са­ла­сын­да­ғы HR тәу­е­кел­де­рін бо­лжау, ба­ға­лау және бас­қа­ру.
    Бі­лім­дер:
    1. Ти­ім­ді ком­му­ни­ка­ци­я­лар­ды құ­ру әді­сте­рі мен прин­ципте­рі;
    2. Эмо­ци­о­нал­ды ин­тел­лект.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    жоқ
    Дағ­ды 6:
    Ең­бек қа­ты­на­ста­рын бас­қа­ру
    Ма­шық­тар:
    1. HR қыз­ме­тін жұ­мыс­кер­лер өз алаң­да­у­шы­лы­ғын біл­ді­ре ала­тын­дай етіп ор­на­ла­сты­ру; ұй­ым­ның же­ті­сті­гі жұ­мыс­кер­лер­дің мүд­де­сін қор­ғауды те­ңе­сті­ру; ұй­ым мен жұ­мыс­кер­лер­дің қа­жет­ті­лік­те­рі тең­ге­рі­мі­нің өза­ра әре­кет­те­су­ін бас­қа­ру;
    2. Ұй­ым­ның жұ­мыс­кер­лер­дің алаң­да­у­шы­лы­ғы­на неме­се үшін­ші тұ­лға­лар­дың өкіл­ді­гіне ре­ак­ци­я­сы ту­ра­лы ти­іс­ті ше­шім­дер қа­был­дау үшін ең­бек қыз­ме­ті ту­ра­лы ақ­па­рат пен де­ректер­ді тү­сін­ді­ру;
    3. Эти­ка­лық емес неме­се заң­сыз мі­нез-құлық ту­ра­лы ха­бар­ла­ма­лар­ға де­реу жа­у­ап бе­ру; іс­кер­лік ше­шім­дер мен ұсы­ны­стар­ды қа­был­дау үшін нор­ма­тив­тік сәй­кест­ік ту­ра­лы ақ­па­рат пен де­ректер­ді тү­сін­ді­ру;
    4. Жұ­мыс­кер мен ұй­ым ара­сын­да­ғы өза­ра қа­ты­на­стар­ды рет­те­у­ге бай­ла­ны­сты шар­ттар­дың та­лап­та­рын қа­лып­та­сты­ру­ды/ке­лі­су­ді қам­та­ма­сыз ету;
    5. Заң­на­ма­ның, ха­лы­қа­ра­лық ең­бек стан­дарт­та­ры­ның сақ­та­луын ба­қы­лау;
    6. Ең­бек жан­жал­да­ры­ның ал­дын алу бой­ын­ша ал­дын алу ша­ра­ла­рын қам­та­ма­сыз ету;
    7. Ең­бек мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша тү­сін­ді­ру жұ­мыста­рын ұй­ым­да­сты­ру, қа­был­дан­ған ше­шім­дер­ді жұ­мыс­кер­лер­дің на­за­ры­на уақ­ты­лы жет­кі­зу;
    8. Ең­бек қа­ты­на­ста­ры са­ла­сын­да­ғы про­бле­ма­лар­ды мо­ни­то­ринг­те­уді және анық­та­уды ұй­ым­да­сты­ру;
    9. Мүд­де­лі тұ­лға­лар­мен (стейк­хол­дер­лер­мен), жұ­мыс­кер­лер­дің өкіл­де­рі­мен өза­ра әре­кет­те­су;
    10. Ең­бек мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша са­рап­та­ма­лық ба­ға бе­ру;
    11. Заң­на­ма нор­ма­ла­ры­на оқы­ту­ды ұй­ым­да­сты­ру;
    12. Ұжым­дық ке­ліс­сө­здер жүр­гі­зу;
    13. Ше­шім қа­был­да­уда­ғы фак­тор­лар­дың бі­рі ре­т­ін­де ең­бек ре­сур­ста­ры са­ла­сын­да­ғы нор­ма­тив­тік құқық­тық сәй­кест­ік мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша бас­шы­лар­ды ха­бар­дар ету және олар­ға кон­суль­та­ция бе­ру;
    14. Адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру­да ең­бек заң­на­ма­сы­ның қа­ғи­дат­та­ры мен нор­ма­ла­рын, эти­ка­лық нор­ма­лар­ды қол­да­ну;
    15. Ең­бек мә­се­ле­ле­рін рет­теу, ең­бек да­у­ла­рын сот­қа дей­ін және сот­та қа­ра­уда HR өкіл­ді­гін қам­та­ма­сыз ету;
    16. Заң­на­ма­ға сәй­кес жұ­мыс­кер­лер­дің дер­бес де­ректе­рін және қор­ғау және сақ­тау жө­нін­де­гі та­лап­тар­дың орын­да­луын қам­та­ма­сыз ету;
    17. Ең­бек қа­ты­на­ста­рын бас­қа­ру­дың ти­ім­ді­лі­гін ба­ға­лау ке­зін­де ти­іс­ті HR көр­сет­кіш­те­рін тал­дау;
    18. Ең­бек қа­ты­на­ста­рын бас­қа­ру са­ла­сын­да­ғы HR тәу­е­кел­де­рін бо­лжау, ба­ға­лау және бас­қа­ру.
    Бі­лім­дер:
    1. Адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру про­це­сте­рі, рә­сім­де­рі мен құ­рал­да­ры, кадр­лық іс жүр­гі­зу ту­ра­лы те­рең бі­лім;
    2. Адам ре­сур­ста­рын тар­ту­дың өзге де түр­ле­рі шең­бе­рін­де туын­дай­тын ең­бек қа­ты­на­ста­рын және өзге де қа­ты­на­стар­ды бас­қа­ру мә­се­ле­ле­рін рет­тей­тін нор­ма­тив­тік құқық­тық ак­ті­лер;
    3. Ха­лы­қа­ра­лық ең­бек прак­ти­ка­сы;
    4. Аудит жүр­гі­зу, про­це­стер­ді ба­қы­лау әді­сте­рі;
    5. Ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық мі­нез-құлық са­ла­сын­да­ғы бі­лім;
    6. Ти­ім­ді ком­му­ни­ка­ци­я­лар­ды құ­ру әді­сте­рі мен прин­ципте­рі;
    7. Әле­умет­тік зерт­те­улер жүр­гі­зу әді­сте­рі;
    8. Жан­жал­дар­ды бас­қа­ру әді­сте­рі, ме­ди­а­ция про­це­ду­ра­ла­ры мен құ­рал­да­ры; да­у­лар­ды ше­шу­дің ба­ла­ма әді­сте­рі;
    9. Ұжым­дық-шар­ттық рет­теу жүй­е­сі, ұжым­дық ке­ліс­сө­здер жүр­гі­зу рә­сім­де­рі мен әді­сте­рі;
    10. Ере­уіл­дер­дің түр­ле­рі мен се­беп­те­рі; ха­лы­қа­ра­лық ең­бек прак­ти­ка­сы, кә­сі­по­дақ­тар; ұжым­дық шар­ттар жа­са­су про­це­сі;
    11. Тер­геу әді­сте­рі, тәр­тіп­тік әді­стер;
    12. Ең­бек эко­но­ми­ка­сы;
    13. HR кә­сіп­тік стан­дарт­та­ры.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    жоқ
    Дағ­ды 7:
    HR қыз­ме­тін ав­то­мат­тан­ды­ру және цифр­лан­ды­ру
    Ма­шық­тар:
    1. Ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық стра­те­ги­я­лар­дың орын­да­луын және мақ­сат­тар­ға же­ту­ді қол­дай­тын тех­но­ло­ги­я­лық ше­шім­дер­ді анық­тау және қол­да­ну;
    2. Ағым­да­ғы көр­сет­кіш­тер­ді тал­дау және олар­ды одан әрі оң­тай­лан­ды­ру және ав­то­мат­тан­ды­ру/цифр­лан­ды­ру үшін функ­ци­я­лар­ды/про­це­стер­ді/қыз­мет түр­ле­рін анық­тау;
    3. HR Ав­то­мат­тан­ды­ру және цифр­лан­ды­ру са­ла­сын­да­ғы HR тәу­е­кел­де­рін бо­лжау, ба­ға­лау және бас­қа­ру;
    4 Ұй­ым­дық стра­те­ги­я­лар­ды орын­дау мен мақ­сат­қа же­ту­ді қол­дай­тын тех­но­ло­ги­я­лық ше­шім­дер­ді анық­тау және қол­да­ну; HR әр­бір функ­ци­о­нал­дық са­ла­сын оң­тай­лан­ды­ра­тын де­ректер­ді тал­дау үшін тех­но­ло­ги­я­лар­ды қол­да­ну;
    5. Жа­ңа тех­но­ло­ги­я­лар­ды ен­гі­зу­дің ық­ти­мал нәти­же­ле­рін бо­лжау;
    6. Қа­жет­ті ав­то­мат­тан­ды­ры­л­ған/цифр­лық ше­шім­дер­дің тұ­жы­рым­да­ма­ла­рын әзір­леу және қа­жет­ті ре­сур­стар­ды (ең­бек, қар­жы, уа­қыт­ша, тех­ни­ка­лық) анық­тау;
    7. Ұй­ым­ның HR-функ­ци­я­ла­ры мен жұ­мыс­кер­ле­рі­нің жұ­мысын ұй­ым­да­сты­ру үшін ав­то­мат­тан­ды­ры­л­ған/цифр­лық ше­шім­дер­дің жо­ба­ла­рын әзір­леу;
    8. Жа­ңа оң­тай­лан­ды­ры­л­ған/цифр­лық функ­ци­я­ға/про­цес­ке қыз­мет тү­ріне кө­шу­ді ұй­ым­да­сты­ру;
    9. Жұ­мыс­кер­лер мен бас­шы­лар­ға HR-про­це­стер­ді ұй­ым­да­сты­ру­дың, үй­ле­сті­ру­дің және ба­қы­ла­удың мақ­сат­ты па­ра­метр­ле­ріне (ба­қы­лау тақ­та­сы, мет­ри­ка­лар, көр­сет­кіш­тер) қа­ты­сты кон­суль­та­ция бе­ру;
    10. Жа­ңа оң­тай­лан­ды­ры­л­ған/цифр­лық функ­ци­я­ға/про­цес­ке/қыз­мет тү­ріне кө­шу­ге қа­ты­сты жұ­мыс­кер­лер мен бас­шы­лар­ға кон­суль­та­ция бе­ру; жұ­мыс­кер­лер­дің қа­на­ғат­та­нуы ту­ра­лы са­у­ал­на­ма нәти­же­ле­рін тал­дау;
    11. Іс-ша­ра­лар жос­па­рын әзір­леу, тү­зе­ту ша­ра­ла­рын қа­был­дау;
    12. Сан­дық HR плат­фор­ма­ла­рын пай­да­ла­ну және да­мы­ту, HR про­це­сте­рін ав­то­мат­тан­ды­ру; HR про­це­сте­рін стан­дарт­тау, бі­р­із­ден­ді­ру, ав­то­мат­тан­ды­ру бағ­дар­ла­ма­ла­ры мен прин­ципте­рін ен­гі­зу­ді ба­ға­лау;
    13. HR про­це­сте­рін ав­то­мат­тан­ды­ру және цифр­лан­ды­ру ти­ім­ді­лі­гін ба­ға­лау ке­зін­де ти­іс­ті HR көр­сет­кіш­те­рін тал­дау.
    Бі­лім­дер:
    1. Биз­нес-про­це­стер­ді ин­те­гра­ци­я­лау тә­сіл­де­рі;
    2. Адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру және HR-цифр­лан­ды­ру са­ла­сын­да­ғы озық ха­лы­қа­ра­лық тех­но­ло­ги­я­лар­ды да­мы­ту­дың за­ма­на­уи және озық үр­ді­сте­рі;
    3. Қа­зір­гі за­ман­ғы цифр­лық HR-плат­фор­ма­лар және олар­дың жұ­мыс прин­ципте­рі, HR-про­це­стер­ді ав­то­мат­тан­ды­ру, HR қыз­мет көр­се­ту қыз­мет­те­рі, ақ­па­рат­тық қа­уіп­сіз­дік;
    4. Қыз­мет­тің ти­ім­ді­лі­гін, сый­а­қы­ны бас­қа­ру мін­дет­те­рін ти­ім­ді ше­шу­ге ар­нал­ған бағ­дар­ла­ма­лық өнім­дер­ді ба­ға­лау кри­те­рий­ле­рі;
    5. Де­ректер­ді тал­дау әді­сте­рі;
    6. Де­ректер­дің тұ­та­стығ­ын қор­ғаудың ме­ха­низмде­рі мен тә­жі­ри­бе­ле­рі, де­ректер­ді бас­қа­ру мен жа­ри­я­ла­уды қор­ғау тә­сіл­де­рі;
    7. Элек­трон­дық есеп­тік жа­з­ба­лар­ды жүр­гі­зу тә­сіл­де­рі, элек­трон­дық қол­таң­ба­лар­ды қа­был­дау;
    8. Ақ­па­рат­тық жүй­е­лер және ең­бек ре­сур­ста­ры­ның көз­де­рі;
    9. Бас­қа­ру жүй­е­сі­нің құ­ры­лы­мы және ең­бек ре­сур­ста­ры ту­ра­лы ақ­па­рат;
    10. Ақ­па­рат­ты бас­қа­ру тео­ри­я­сы;
    11. Са­тып алу тә­сіл­де­рі;
    12. Жо­ба­ны бас­қа­ру тео­ри­я­ла­ры;
    13. Әле­умет­тік же­лі­лер­дің тә­жі­ри­бе­сі мен қол­да­ны­луы;
    14. Ақ­па­рат­тық жүй­е­лер­ді ин­те­гра­ци­я­лау тә­сіл­де­рі.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    жоқ
    Ең­бек функ­ци­я­сы 3:
    Биз­не­сті да­мы­ту­дың нақ­ты ке­зе­ңін­де­гі ең ба­сым мін­дет­тер­ге на­зар ауда­ра оты­рып, HR-про­це­стер­ді бас­қа­ру
    Дағ­ды 1:
    Биз­не­сті да­мы­ту­дың нақ­ты ке­зе­ңін­де ба­сым мін­дет­тер­ді ше­шу үшін қа­жет­ті­лік­тер­ді анық­тау
    Ма­шық­тар:
    1.Биз­не­стің/кли­ент­тер­дің/жұ­мыс­кер­лер­дің қа­жет­ті­лік­те­рін тү­сі­ну және анық­тау;
    2. HR ше­шім­де­рін ин­те­гра­ци­я­лау үшін
    ин­ве­сти­ци­я­лар­дың, пай­да­ның, кі­рі­стің және стра­те­ги­я­лық ти­ім­ді­лік­тің қай­та­рым­ды­лы­ғын ба­рын­ша арт­ты­ру мақ­са­тын­да бар­лық ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық мә­се­ле­лер­ді зерт­теу;
    3. Ше­шім қа­был­дау үшін ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық көр­сет­кіш­тер­ді қол­да­ну;
    4. Ше­шім қа­был­дау жүй­е­сі құ­ры­ла­тын ақ­па­рат­ты са­па­лы өң­де­у­ге ар­нал­ған HR жүй­е­сін тең­шеу;
    5. HR-ба­ста­ма­лар/жо­ба­лар са­ла­сын­да және олар­ды іс­ке асы­ру шең­бе­рін­де биз­нес-қа­жет­ті­лік­тер­ді қа­лып­та­сты­ру, қа­был­дан­ған ше­шім­дер­дің ти­ім­ді­лі­гін бо­лжау;
    6. Бас­қа­ру­шы­лық ше­шім­дер қа­был­дау үшін бар неме­се ық­ти­мал про­бле­ма­лар­ды, HR-тәу­е­кел­дер­ді ұй­ым бас­шы­лы­ғы­на жет­кі­зу.
    Бі­лім­дер:
    1. Негіз­гі биз­нес функ­ци­я­ла­ры;
    2. Ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық көр­сет­кіш­тер және олар­дың та­бысты биз­не­спен бай­ла­ны­сы;
    3. Бә­се­ке­ле­стік тал­дау әді­сте­рі;
    4. Ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық қа­жет­ті­лік­тер­ді тал­дау әді­сте­рі;
    5. Биз­нес-кейс құ­ру прин­ципте­рі, тә­сіл­де­рі, оны іс­ке асы­ру ке­зең­де­рі және ба­ға­лау.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    жоқ
    Дағ­ды 2:
    Биз­не­сті да­мы­ту­дың нақ­ты ке­зе­ңі үшін HR-ба­ста­ма­лар мен жо­ба­лар­ды әзір­леу және іс­ке асы­ру
    Ма­шық­тар:
    1. Биз­нес қа­жет­ті­лік­те­рін HR ба­ста­ма­ла­ры­на/ жо­ба­ла­ры­на түр­лен­ді­ру­ді қам­та­ма­сыз ету және олар­ды іс­ке асы­ру;
    2. HR-жо­ба­лар­ды іс­ке асы­ру үшін ти­ім­ді ко­ман­да­лар­ды қа­лып­та­сты­ру;
    3. Ұй­ым­ның биз­нес ше­шім­де­рін қол­дау үшін HR көр­сет­кіш­те­рі мен ағым­да­ғы HR ана­ли­ти­ка­сын пай­да­ла­ну;
    4. Тәу­е­кел­дер­ді ба­ға­лау, (егер олар ең­бек ка­пи­та­лы­на қа­ты­сты бол­са), ин­ве­сти­ци­я­лар­дың өте­лу­іне және қа­ты­су­шы та­рап­тар­дың есеп­ті­лі­гіне, биз­нес ба­ста­ма­лар­ға SWOT тал­да­уын жүр­гі­зу;
    5. Биз­не­стің мін­дет­те­рін ше­шу­ге ба­ғыт­тал­ған HR-ба­ста­ма­лар­ды/жо­ба­лар­ды іс­ке асы­ру ке­зін­де тәу­е­кел­дер­ді бо­лжау, ба­ға­лау, бас­қа­ру;
    6. Ин­ве­сти­ци­я­лар­дың қай­та­рым­ды­лы­ғы­на, пай­да­лы­лы­ғы­на, кі­рі­стер­ді, кі­рі­стер мен шы­ғы­стар­ды ба­ға­ла­у­ға және бас­қа да іс­кер­лік көр­сет­кіш­тер­ге әсе­рін тал­дай оты­рып, HR ба­ста­ма­ла­рын әзір­леу;
    7. HR-ба­ста­ма­лар­ды та­бысты іс­ке асы­ру жо­лын­да­ғы ық­ти­мал ке­дер­гі­лер­ді же­ңу үшін ше­шім­дер әзір­леу;
    8. Іш­кі және сырт­қы қа­ты­су­шы та­рап­тар­дың қа­был­да­уы мен қол­да­уын қам­та­ма­сыз ету үшін ком­му­ни­ка­ци­я­лар құ­ру;
    9.Бас­шы­лық­қа кон­суль­та­ция бе­ру, ұй­ым бө­лім­ше­ле­ріне са­рап­та­ма­лық қол­дау көр­се­ту және жұ­мыс­кер­лер­ге кон­суль­та­ция бе­ру;
    10. Жұ­мыс­кер­лер­дің мүд­де­ін қор­ғауды және ада­ми ка­пи­тал­ды да­мы­ту­ды қам­та­ма­сыз ету;
    11. Биз­нес бас­шы­ла­ры­ның қол­да­уы­мен ма­ңы­зды ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық өзге­рі­стер­дің ен­гі­зі­лу­ін ба­қы­лау;
    12. HR нәти­же­ле­рін көр­се­ту, «шы­ғын-са­тып алу», кі­рі­стер, «пай­да-шы­ғын» тал­да­у­ла­рын және бас­қа да озық және ке­шік­ті­рі­л­ген ин­ди­ка­тор­лар­ды пай­да­ла­на оты­рып, қо­сы­л­ған құн­ды­лық, әсер және пай­да­лы­лық тұр­ғы­сы­нан ма­ңы­зды HR әре­кет­те­рін ба­ға­лау; ұй­ым­ның же­ті­сті­гіне қол жет­кі­зу­де ең­бек ре­сур­ста­рын ұй­ым­да­сты­ру қыз­ме­ті­нің құн­ды­лы­ғын көр­се­ту үшін ти­іс­ті көр­сет­кіш­тер­ді әзір­леу.
    Бі­лім­дер:
    1. Биз­не­стің жұ­мысын­да­ғы HR рө­лі;
    2. HR-функ­ци­я­сы­ның ба­ла­ма­лы құ­ры­лым­да­ры (ор­та­лық­тан­ды­ры­л­ған/ор­та­лық­тан­ды­рыл­ма­ған, функ­ци­о­нал­дық, ма­ман­дан­ды­ры­л­ған, мат­ри­ца­лық, са­рап­та­ма ор­та­лық­та­ры, ЖҚ­КО және т. б.);
    3. Рөл­дер мен мін­дет­тер (ба­ғы­ны­шты­лық тәр­ті­бі, ба­қы­лау ауқы­мы);
    4. Ық­пал ету әді­сте­рі.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    жоқ
    Дағ­ды 3:
    Ти­ім­ді­лік­ті ба­ға­лау және HR про­це­стер­ді жақ­сар­ту
    Ма­шық­тар:
    1. Бар­лық HR ба­ста­ма­ла­рын­да ұй­ым үшін өл­ше­не­тін мән­ді көр­се­ту­ді қам­та­ма­сыз ету;
    2. HR қыз­ме­ті құ­ры­лы­мы­ның ти­ім­ді­лі­гін, бар­лық HR қыз­ме­ті мен же­ке HR жо­ба­ла­ры­ның ти­ім­ді­лі­гін, қол­да­ны­ла­тын әді­стер мен құ­рал­дар­ды, HR қыз­ме­ті­нің кә­сі­би дең­гей­ін ба­ға­лау;
    3. HR қыз­ме­ті­нің іш­кі тұ­ты­ну­шы­лар­ға қыз­мет көр­се­ту мә­де­ни­е­тін да­мы­ту, HR іш­кі тұ­ты­ну­шы­ла­ры­ның қа­на­ғат­та­ну­шы­лы­ғын ба­ға­лау;
    4. HR функ­ци­я­сы­ның ти­ім­ді­лі­гін арт­ты­ру мүм­кін­дік­те­рін анық­тау;
    5. Ти­ім­ді қам­та­ма­сыз ету үшін HR функ­ци­я­сы­ның опе­ра­ци­я­лық құ­ры­лы­мын әзір­леу және ен­гі­зу
    және ти­ім­ді қыз­мет көр­се­ту;
    6. HR-қыз­ме­ті­нің жұ­мыс­кер­ле­ріне ин­ве­сти­ция са­лу, ұй­ым­ның стра­те­ги­я­лық және опе­ра­ци­я­лық мін­дет­те­рін іс­ке асы­ру үшін қа­жет­ті оқы­ту мен құ­зы­рет­тер­ді да­мы­ту­ды қам­та­ма­сыз ету;
    7. Бюд­жет­ті жос­пар­лау және ре­сур­стар­ды бө­лу, ада­ми ка­пи­тал­ға ин­ве­сти­ция құю, ин­ве­сти­ци­я­лар­дың қай­та­рым дең­гей­ін ба­ға­лау, бар­лық HR қыз­ме­ті мен же­ке HR жо­ба­ла­ры­ның/про­це­сте­рі­нің ти­ім­ді­лі­гін өл­шеу, олар­ды на­рық­тық көр­сет­кіш­тер­мен са­лы­сты­ру.
    Бі­лім­дер:
    1. HR ауди­ті, HR мет­ри­ка­ла­ры;
    2. HR функ­ци­я­сы­ның да­му тен­ден­ци­я­ла­ры;
    3. HR ко­ман­да­сы­ның құ­ры­лы­мы;
    4. Са­па­ны ба­қы­лау әді­сте­рі.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    жоқ
    Қо­сым­ша ең­бек функ­ци­я­сы 1:
    Ұй­ым­ның кор­по­ра­тив­тік-әле­умет­тік жа­у­ап­кер­ші­лі­гін да­мы­ту стра­те­ги­я­сын әзір­леу, ен­гі­зу, ти­ім­ді­лі­гін ба­ға­лау және қай­та қа­рау
    Дағ­ды 1:
    Ұй­ым­ның биз­нес-көш­бас­шы­ла­ры­мен бір­ле­сіп кор­по­ра­тив­тік әле­умет­тік жа­у­ап­кер­ші­лік стра­те­ги­я­сын әзір­леу және іс­ке асы­ру
    Ма­шық­тар:
    1. Ұй­ым­ның қыз­ме­тіне әсер ете­тін са­я­си, эко­но­ми­ка­лық, әле­умет­тік, тех­но­ло­ги­я­лық, эко­ло­ги­я­лық және заң­на­ма­лық фак­тор­лар­ды тү­сі­ну және ес­ке­ру;
    2. Бас­қа биз­нес-көш­бас­шы­лар­мен бір­ле­сіп ұй­ым­ның кор­по­ра­тив­тік әле­умет­тік жа­у­ап­кер­ші­лі­гін да­мы­ту стра­те­ги­я­сын әзір­леу және іс­ке асы­ру, стра­те­ги­я­ның ұзақ мер­зім­ді және қы­сқа мер­зім­ді мақ­сат­та­рын, стра­те­ги­я­ны іс­ке асы­ру­дың ти­ім­ді­лі­гін ба­ға­лау үшін мет­ри­ка­лар­ды ай­қын­дау, есеп бе­ру жүй­е­сін әзір­леу, рөл­дер­ді бө­лу және жа­у­ап­кер­ші­лік ай­мақ­та­рын ай­қын­дау, іс-қи­мыл жос­па­рын әзір­леу және оны іс­ке асы­ру;
    3. Жа­у­ап­ты және эти­ка­лық ше­шім қа­был­да­уды қол­дай­тын ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық мә­де­ни­ет­ті да­мы­ту;
    4. Бас­қа биз­нес-көш­бас­шы­лар­мен бір­ле­сіп ком­пла­енс бағ­дар­ла­ма­ла­рын әзір­леу және ен­гі­зу және олар­дың ти­ім­ді жұ­мыс іс­те­уін қам­та­ма­сыз ету;
    5. Кор­по­ра­тив­тік бас­қа­ру­дың ти­іс­ті дең­гей­ін көр­се­те­тін мі­нез-құлық ко­дек­сін әзір­леу және ен­гі­зу;
    6. Жұ­мыс­кер­лер­дің құн­ды ұсы­ны­сын ны­ғай­ту үшін ұй­ым­ның кор­по­ра­тив­тік әле­умет­тік жа­у­ап­кер­ші­лік бағ­дар­ла­ма­ла­рын қол­да­ну.
    Бі­лім­дер:
    1. Кор­по­ра­тив­тік әле­умет­тік жа­у­ап­кер­ші­лік­тің үз­дік тә­жі­ри­бе­ле­рі;
    2. Кор­по­ра­тив­тік бас­қа­ру са­ла­сын­да­ғы заң­на­ма;
    3. Кор­по­ра­тив­тік қай­ы­рым­ды­лық тә­сіл­де­рі;
    4. Ерік­ті­лер бағ­дар­ла­ма­ла­ры;
    5. Сы­бай­лас жем­қор­лық тәу­е­кел­де­рін және мүд­де­лер қақ­тығ­ы­сы тәу­е­ке­лін азай­ту;
    6. Пер­со­нал­ды эти­ка­лық бас­қа­ру прак­ти­ка­сы;
    7. Қыз­мет­тік тер­геп-тек­се­ру жүр­гі­зу әді­сте­ме­ле­рі;
    8. ISO стан­дарт­та­ры;
    9. Қо­ғам­дық бір­лік­ке же­ту­дің кем­сі­ту­ші­лік­сіз тә­сіл­де­рі;
    10. Ком­пла­енс прин­ципте­рі
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    жоқ
    Дағ­ды 2:
    Қол жет­кі­зі­л­ген стра­те­ги­я­лық нәти­же­лер­ді ба­ға­лау және ұй­ым­ның кор­по­ра­тив­тік-әле­умет­тік жа­у­ап­кер­ші­лі­гін да­мы­ту стра­те­ги­я­сын қай­та қа­рау
    Ма­шық­тар:
    1. Бас­қа биз­нес көш­бас­шы­ла­ры­мен бір­ле­сіп, ұй­ым­ның кор­по­ра­тив­тік әле­умет­тік жа­у­ап­кер­ші­лік стра­те­ги­я­сын іс­ке асы­ру­дың ти­ім­ді­лі­гін ба­ға­лау үшін ма­ңы­зды ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық көр­сет­кіш­тер­ді тал­дау;
    2. Бас­қа биз­нес көш­бас­шы­ла­ры­мен бір­ле­сіп ұй­ым­ның тұ­рақ­ты да­муы­ның же­ті­лу дең­гей­ін ба­ға­лау;
    3. Бас­қа биз­нес көш­бас­шы­ла­ры­мен бір­ле­сіп қа­был­дан­ған ше­шім­дер­дің ти­ім­ді­лі­гін және стра­те­ги­я­ны іс­ке асы­ру­дың та­быст­ы­лы­ғын ба­ға­лау және биз­нес-қа­жет­ті­лік болған жағ­дай­да стра­те­ги­я­ны қай­та қа­рау/тү­зе­ту
    Бі­лім­дер:
    1. Ұй­ым­да­ғы тұ­рақ­ты да­му­дың же­ті­лу дең­гей­ле­рі;
    2. Кор­по­ра­тив­тік-әле­умет­тік жа­у­ап­кер­ші­лік са­ла­сын­да­ғы ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық мет­ри­ка және тал­дау.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    жоқ
    Же­ке құ­зы­рет­тер­ге қой­ы­ла­тын та­лап­тар:
    Биз­не­сті тү­сі­ну, си­ту­а­ци­я­лық ше­шім қа­был­дау
    Стра­те­ги­я­лық ой­лау, пай­ым­дау және кон­суль­та­ция бе­ру
    Нәти­же­ге бағ­дар­лау
    Көш­бас­шы­лық
    Кли­ент­ке бағ­дар­ла­ну
    Өза­ра әре­кет­те­су және бай­ла­ныс (ын­ты­мақ­та­стық және өза­ра іс-қи­мыл)
    Тех­ни­ка­лық ре­гла­мент­тер мен ұлт­тық стан­дарт­тар­дың ті­зі­мі:
    СБШ -нің ішін­де­гі бас­қа кә­сіп­тер­мен бай­ла­ныс:
    СБШ-нің дең­гейі:
    Кә­сіп­тің ата­уы:
    8
    Фир­ма ди­рек­то­ры
    8
    Фи­ли­ал­дың ди­рек­то­ры (мең­ге­ру­ші­сі)
    8
    Кә­сі­по­рын ди­рек­то­ры
    10. «Адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру са­ла­сын­да­ғы кон­суль­тант» кә­сіп­тің кар­точ­ка­сы:
    Топ­тың ко­ды:
    2422-1
    Қыз­мет ата­уы­ның ко­ды:
    -
    Кә­сіп­тің ата­уы:
    Адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру са­ла­сын­да­ғы кон­суль­тант
    СБШ бой­ын­ша бі­лік­ті­лік дең­гейі:
    7
    СБШ бой­ын­ша бі­лік­ті­лік іш­кі дең­гейі:
    БТ­БА, БА, үл­гі­лік бі­лік­ті­лік си­патта­ма­ла­ры бой­ын­ша бі­лік­ті­лік дең­гейі:
    Бас­шы­лар, ма­ман­дар және бас­қа да қыз­мет­ші­лер ла­у­а­зым­да­ры­ның бі­лік­ті­лік анық­та­ма­лы­ғы «Бас­шы­лар, ма­ман­дар және бас­қа да қыз­мет­ші­лер ла­у­а­зым­да­ры­ның бі­лік­ті­лік анық­та­ма­лы­ғын бе­кі­ту ту­ра­лы» Қа­зақ­стан Рес­пуб­ли­ка­сы Ең­бек және ха­лық­ты әле­умет­тік қор­ғау ми­ни­стрі­нің 2020 жы­л­ғы 30 жел­тоқ­сан­да­ғы № 553 бұй­ры­ғы. Қа­зақ­стан Рес­пуб­ли­ка­сы­ның Әді­лет ми­ни­стр­лі­гін­де 2020 жы­л­ғы 31 жел­тоқ­сан­да №22003 бо­лып тір­кел­ді.
    16. Биз­нес-кон­суль­тант
    Кә­сіп­тік бі­лім дең­гейі:
    Бі­лім дең­гейі:
    жо­ға­ры оқу ор­ны­нан кей­ін­гі бі­лім (ма­ги­стра­ту­ра, ре­зи­ден­ту­ра)
    Ма­ман­дық:
    Биз­нес және бас­қа­ру
    Бі­лік­ті­лік:
    -
    Жұ­мыс тә­жі­ри­бе­сіне қой­ы­ла­тын та­лап­тар:
    Ке­мін­де 5 жыл (оның ішін­де адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру са­ла­сын­да ке­мін­де 3 жыл)
    Фор­мал­ды емес және ин­фор­ма­лы бі­лім­мен бай­ла­ныс:
    Кә­сіп­тің бас­қа ық­ти­мал ата­у­ла­ры:
    2422-1-010 - Ең­бек шар­тта­ры жө­нін­де­гі кон­суль­тант
    2422-1-008 - Ка­рье­ра­лық өсу са­ла­сын­да­ғы кон­суль­тант
    2422-1-030 - HR тал­да­у­шы
    Қыз­мет­тің негіз­гі мақ­са­ты:
    Кли­ент­тер­дің сұ­ра­ны­ста­ры­на/қа­жет­ті­лік­те­ріне сәй­кес кон­сал­тинг­тік жо­ба­лар тү­рін­де ұсы­ны­л­ған адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру са­ла­сын­да кон­суль­та­ци­я­лық кө­мек көр­се­ту.
    Ең­бек функ­ци­я­лар­дың си­патта­ма­сы
    Ең­бек функ­ци­я­ла­ры­ның тіз­бе­сі:
    Мін­дет­ті ең­бек функ­ци­я­ла­ры:
    1. HR-кон­сал­тинг­тік ұй­ым­ның/ кон­суль­тант­тар­дың сырт­қы кли­ент­тер­мен және/неме­се кә­сі­би қа­уым­да­стық­тар­мен өза­ра әре­кет­те­суі
    2. HR са­ла­сын­да тал­да­ма­лық және са­рап­та­ма­лық қыз­мет­ті жү­зе­ге асы­ру
    3. Адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру са­ла­сын­да өзін­дік әдіс­на­ма­лар­ды әзір­леу және/неме­се сырт­қы әдіс­на­ма­лар­ды пай­да­ла­ну
    4. HR са­ла­сын­да кон­сал­тинг­тік қыз­мет­тер көр­се­ту ая­сын­да жо­ба­лар мен өзге­рі­стер­ді бас­қа­ру
    5. Кон­сал­тинг­тік ұй­ым­да іш­кі HR-про­це­стер­дің ти­ім­ді­лі­гін арт­ты­ру­ды қам­та­ма­сыз ету
    Қо­сым­ша ең­бек функ­ци­я­ла­ры:
    Ең­бек функ­ци­я­сы 1:
    HR-кон­сал­тинг­тік ұй­ым­ның/ кон­суль­тант­тар­дың сырт­қы кли­ент­тер­мен және/неме­се кә­сі­би қа­уым­да­стық­тар­мен өза­ра әре­кет­те­суі
    Дағ­ды 1:
    HR-мар­ке­тинг­тік зерт­те­улер жүр­гі­зу, кли­ент­тер­мен өза­ра әре­кет­те­сті­гі
    Ма­шық­тар:
    1. Кон­сал­тинг­тік қыз­мет­тер на­ры­ғы­ның мо­ни­то­рин­гін жүр­гі­зу және HR-кон­суль­тант­тар­дың қыз­ме­тіне негіз­гі, та­ны­мал сұ­ра­ны­стар­ды бел­гі­леу;
    2. HR-мар­ке­тинг­тік зерт­те­улер жүр­гі­зу;
    3. Әле­ует­ті кли­ент­тер­ді із­деу, олар­дың өзек­ті мә­се­ле­ле­рін тал­дау;
    4. Кли­ент­тер­ді қы­зық­ты­ра ала­тын кон­суль­та­ция бе­ру ұсы­ны­ста­ры­ның па­ке­тін әзір­леу, қыз­мет­тер­ді са­ту;
    5. PR жа­ри­я­ла­ным­да­рын, қыз­мет­тер­ді, өнім­дер­ді жар­на­ма­ла­уды пай­да­ла­ну;
    6. Сұ­ра­ны­сты нақ­ты­лау және одан әрі ын­ты­мақ­та­стық мүм­кін­дік­те­рін анық­тау үшін кли­ент­тер­мен кез­де­су ұй­ым­да­сты­ру;
    7. HR мә­се­ле­ле­рін зерт­теу, на­рық­та­ғы кли­ент­тер не кү­те­ті­нін тү­сі­ну, кли­ент­тер­дің қа­жет­ті­лік­те­рі мен ре­сур­ста­рын ес­ке­ру (ма­те­ри­ал­дық, ада­ми, кә­сі­би, уа­қыт­тық, тех­ни­ка­лық және т. б.), мә­се­ле­ні ше­шу­дің нақ­ты мүм­кін­дік­те­рін ба­ға­лау;
    8. Кли­ент­тер­ге ұсы­ны­ла­тын жо­ба­лар­дың/қыз­мет­тер­дің жа­ғым­ды жақ­та­ры ту­ра­лы ға­на емес, олар­ды іс­ке асы­ру/ен­гі­зу ке­зін­де­гі ық­ти­мал шы­ғын­дар ту­ра­лы да то­лық ақ­па­рат бе­ру;
    9. Кли­ент­тер­мен өза­ра әре­кет­те­су ны­сан­да­ры, кон­суль­тант­тың мүм­кін­дік­те­рі бой­ын­ша про­бле­ма­лық жағ­дай­ға әсер ету бой­ын­ша ұсы­ны­стар қа­лып­та­сты­ру;
    10. Кли­ент­тер ұсын­ған ақ­па­рат­ты өзі­нің ба­қы­ла­у­ы­мен, бі­лі­мі­мен және тә­жі­ри­бе­сі­мен сәй­кестен­ді­ру;
    11. Бар­лық мүд­де­лі та­рап­тар­мен/тұ­лға­лар­мен өза­ра әре­кет­те­су;
    12. Кор­по­ра­тив­тік және же­ке кли­ент­тер үшін се­ми­нар­лар, тре­нинг­тер, бі­лік­ті­лік­ті арт­ты­ру кур­ста­рын өт­кі­зу.
    Бі­лім­дер:
    1. Мар­ке­тинг, бас­қа­ру және зерт­теу са­ла­сын­да­ғы са­рап­та­ма­лық бі­лім;
    2. HR-кон­сал­тинг са­ла­сын­да­ғы қыз­мет прин­ципте­рі;
    3. Адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру са­ла­сын­да­ғы кон­сал­тинг­тік қыз­мет­тің әді­сте­рі, ба­ғыт­та­ры мен түр­ле­рі;
    4. Стра­те­ги­я­лық ме­недж­мент, кор­по­ра­тив­тік қар­жы мар­ке­тин­гі, мак­ро- және мик­ро­эко­но­ми­ка, бас­қа­ру­шы­лық есеп негіз­де­рі;
    5. Биз­не­сті да­мы­ту стра­те­ги­я­сы, ұй­ым­ның мис­си­я­сы мен ал­ға қой­ған мақ­са­ты, ти­ім­ді­лік­тің негіз­гі мақ­сат­та­ры мен көр­сет­кіш­те­рі, стра­те­ги­я­лық жос­пар­лау және биз­не­сті бас­қа­ру негіз­де­рі;
    6. Опе­ра­ци­я­лық биз­нес мо­дель­де­рі;
    7. Ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық да­му және ди­зайн прин­ципте­рі;
    8. Мо­ти­ва­ция жүй­е­сі­нің тео­ри­я­ла­ры мен тә­жі­ри­бе­ле­рі, HR про­це­сте­рі және биз­нес мақ­сат­та­ры мен опе­ра­ци­я­лық биз­нес үл­гі­сіне сәй­кес ке­ле­тін адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру құ­рал­да­ры;
    9. Адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру­дың негіз­гі мә­се­ле­ле­рін ди­а­гно­сти­ка­лау және тал­дау әді­сте­рі;
    10. Тәу­е­кел­дер­ді бас­қа­ру;
    11. Өзге­рі­стер­ді бас­қа­ру;
    12. Же­тек­ші цифр­лық тех­но­ло­ги­я­лар, HR са­ла­сын­да­ғы плат­фор­ма­лар, HR-про­це­стер­ді ав­то­мат­тан­ды­ру, за­ма­на­уи қыз­мет көр­се­ту қыз­мет­те­рі.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    жоқ
    Дағ­ды 2:
    Кон­сал­тинг­тік ұй­ым­ның/ кон­суль­тант­тар­дың кә­сі­би қа­уым­да­стық­тар­мен өза­ра әре­кет­те­сті­гі
    Ма­шық­тар:
    1. Кә­сі­би қа­уым­да­стық­тар­мен бір­ле­сіп мар­ке­тинг­тік зерт­те­улер жүр­гі­зу;
    2. Ең­бек ре­сур­ста­рын бас­қа­ру жө­нін­де­гі жа­һандық прак­ти­ка­лар­ға аудит жүр­гі­зу;
    3. HR функ­ци­я­сы­ның ти­ім­ді­лі­гін арт­ты­ру үшін ше­шім­дер­ді, за­ма­на­уи тех­но­ло­ги­я­лар­ды, мо­дель­дер­ді, мүм­кін­дік­тер­ді із­де­удің жа­ңа тә­сіл­де­рін тал­дау және бір­ле­сіп әзір­леу;
    4. Түр­лі бай­ла­ны­стар ор­на­ту және сер­вис дең­гей­ін арт­ты­ру мақ­са­тын­да бел­сен­ді қа­рым-қа­ты­нас үшін ке­ңі­стікті ұй­ым­да­сты­ру;
    5. Адам ка­пи­та­лын бас­қа­ру және ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық ти­ім­ді­лік ар­қы­лы биз­нес нәти­же­ле­рін арт­ты­ру мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша кә­сі­би қа­уым­да­стық­тар­мен бай­ла­ныс ор­на­ту, одан әрі ын­ты­мақ­та­стық мүм­кін­дік­те­рін анық­тау, бас­қа­ру­шы­лық кон­сал­тинг­ті да­мы­ту (кон­фе­рен­ци­я­лар, фо­рум­дар, кез­де­су­лер және өзге де та­қы­рып­тық іс-ша­ра­лар);
    6. Ең­бек на­ры­ғын­да HR-про­бле­ма­ла­ры бой­ын­ша ғы­лы­ми-зерт­теу жұ­мыста­ры­на қа­ты­су/жүр­гі­зу, ең­бек на­ры­ғын­да кли­ент­тер­дің не кү­те­ті­ні ту­ра­лы жал­пы тү­сі­нік қа­лып­та­сты­ру;
    7. Кә­сіп­тік стан­дарт­тар мен са­па стан­дарт­та­рын іл­ге­рі­ле­ту ар­қы­лы HR-кон­сал­тинг мәр­те­бе­сін арт­ты­ру­ды қам­та­ма­сыз ету;
    8. Ха­лы­қа­ра­лық ұй­ым­дар мен ин­сти­тут­тар­ды қо­са ал­ған­да, мүд­де­лі та­рап­тар­ды/тұ­лға­лар­ды із­деу және олар­мен өза­ра әре­кет­те­су.
    Бі­лім­дер:
    1. Кә­сі­би қа­уым­да­стық­тар­мен өза­ра әре­кет­те­су прин­ципте­рі;
    2. Адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру, ең­бек қа­ты­на­ста­ры са­ла­сын­да­ғы HR-функ­ци­я­ла­ры мен озық ха­лы­қа­ра­лық тех­но­ло­ги­я­лар­дың да­му тен­ден­ци­я­ла­ры.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    жоқ
    Ең­бек функ­ци­я­сы 2:
    HR са­ла­сын­да тал­да­ма­лық және са­рап­та­ма­лық қыз­мет­ті жү­зе­ге асы­ру
    Дағ­ды 1:
    Адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру са­ла­сын­да­ғы тал­дау/са­рап­та­ма
    Ма­шық­тар:
    1. Ашық алаң­дар­да адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру са­ла­сын­да­ғы өзек­ті мін­дет­тер­ді/про­бле­ма­лар­ды тал­қы­лау;
    2. Зерт­теу нәти­же­ле­рін тал­дау және бо­лжам­дар­ды жа­сау үшін қол­да­ны­ла­тын әді­стер­ді, бі­лім­дер­ді және ық­ти­мал әрі қа­рай да­мы­ту жол­да­рын тал­дау негі­зін­де адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру са­ла­сын­да­ғы кон­сал­тинг­тік қыз­мет­тер на­ры­ғы­ның да­му тен­ден­ци­я­ла­рын анық­тау;
    3. Адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру­дың оң­тай­лы те­тікте­рін әзір­леу.
    Бі­лім­дер:
    1. Мо­ти­ва­ция жүй­е­сі­нің тео­ри­я­ла­ры мен тә­жі­ри­бе­ле­рі, HR про­це­сте­рі және биз­нес мақ­сат­та­ры мен опе­ра­ци­я­лық биз­нес үл­гі­сіне сәй­кес ке­ле­тін адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру құ­рал­да­ры;
    2. Стра­те­ги­я­лық ме­недж­мент, мар­ке­тинг, кор­по­ра­тив­тік қар­жы, мак­ро- және мик­ро­эко­но­ми­ка, бас­қа­ру есе­бі, ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық да­му, тәу­е­кел-ме­недж­мент ту­ра­лы те­рең прак­ти­ка­лық және тео­ри­я­лық бі­лім;
    3. Стра­те­ги­я­лық жос­пар­ла­уда­ғы жал­пы тал­дау прин­ципте­рі (PESTLE, SWOT, SWOT, са­ла­лық тал­дау, сце­на­рий­лер­ді жос­пар­лау, BCG мат­ри­ца­сы және бас­қа тал­дау әді­сте­рі);
    4. «Кі­ріс-про­цесс-шы­ғыс» жүй­е­сі­нің мо­де­лі мен тео­ри­я­сы;
    5. Тең­десті­рі­л­ген көр­сет­кіш­тер жүй­е­сін қол­да­ну;
    6. HR-ана­ли­ти­ка және HR-мет­ри­ка тех­но­ло­ги­я­ла­ры, әді­сте­рі мен прин­ципте­рі;
    7. HR ауди­ті­нің прин­ципте­рі мен тех­но­ло­ги­я­ла­ры;
    8. HR-про­це­стер­дің ауди­тін, ди­а­гно­сти­ка­сын және ба­қы­ла­у­ын жүр­гі­зу, пер­со­нал­дың сан­дық және са­па­лық құ­ра­мын тал­дау әді­сте­рі;
    9. Ұй­ым­ның сырт­қы және іш­кі ор­та­сын ска­нер­леу әді­сте­рі;
    10. Ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық қа­жет­ті­лік­тер­ді тал­дау әді­сте­рі; ұй­ым­дық құ­ры­лым­дар­дың түр­ле­рі және олар­ды әзір­леу тә­сіл­де­рі (кли­ент­тік, функ­ци­о­нал­дық, гео­гра­фи­я­лық, мат­ри­ца­лық, бағ­дар­ла­ма­лық);
    11. Ұй­ым­ды қай­та құ­ры­лым­дау тә­сіл­де­рі;
    12. Биз­нес-про­це­стер­дің ти­ім­ді­лі­гін ба­ға­лау әді­сте­рі мен құ­рал­да­ры.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    жоқ
    Дағ­ды 2:
    Адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру са­ла­сын­да бо­лжам жа­сау
    Ма­шық­тар:
    1. Ашық алаң­дар­да адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру са­ла­сын­да­ғы өзек­ті мін­дет­тер­ді/про­бле­ма­лар­ды тал­қы­лау;
    2. Зерт­теу нәти­же­ле­рін тал­дау және бо­лжам­дар­ды, бі­лім­ді, мүм­кін бо­ла­тын одан әрі да­му жол­да­рын құ­ру­дың қол­да­ны­ла­тын әді­сте­ме­ле­рі негі­зін­де адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру са­ла­сын­да­ғы кон­суль­та­ци­я­лық қыз­мет­тер на­ры­ғы­ның да­му тен­ден­ци­я­ла­рын анық­тау;
    3. Ше­шім қа­был­дау үшін ұй­ым­дық көр­сет­кіш­тер­ді тал­дау де­ректе­рін пай­да­ла­ну;
    4. Ұлт­тық биз­нес тә­жі­ри­бе­сіне әсер ете­тін жа­һандық сын-қа­тер­лер­ді та­ну және олар­ға жа­у­ап бе­ру.
    Бі­лім­дер:
    1. Адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру са­ла­сын­да­ғы са­рап­та­ма­лық бі­лім;
    2. Ұй­ым­дар­дың өсу стра­те­ги­я­ла­ры;
    3. Жұ­мыс­кер­дің өмір­лік цик­лі­нің ке­зең­де­рі;
    4. Пер­со­нал­дың сан­дық және са­па­лық құ­ра­мын тал­дау және бо­лжау әді­сте­рі.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    жоқ
    Ең­бек функ­ци­я­сы 3:
    Адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру са­ла­сын­да өзін­дік әдіс­на­ма­лар­ды әзір­леу және/неме­се сырт­қы әдіс­на­ма­лар­ды пай­да­ла­ну
    Дағ­ды 1:
    Же­ке өзі­нің әді­сте­ме­ле­рін және өнім­де­рін әзір­леу
    Ма­шық­тар:
    1. Ақ­па­рат­ты із­деу, фак­ті­лер­ді жи­нау, иде­я­лар­ды, әдіс­на­ма­лық тә­сіл­дер­ді пы­сық­тау, іл­ге­рі­ле­ту және те­сті­леу үшін сұх­бат жүр­гі­зу;
    2. HR са­ла­сын­да­ғы за­ма­на­уи тренд­тер­ді зерт­теу;
    3. Же­ке өзі­нің әді­сте­ме­сін, өнім­де­рін әзір­леу, олар­ды сы­нап кө­ру және тә­жі­ри­бе­де қол­да­ну;
    4. HR са­ла­сын­да ха­лы­қа­ра­лық тех­но­ло­ги­я­лар мен әді­сте­ме­лер­ді іс жү­зін­де пай­да­ла­ну және қол­да­ну және олар­ды кли­ент­тер­ге бе­ру/та­ра­ту;
    5. Ха­лы­қа­ра­лық және ұлт­тық ба­сы­лым­дар­да HR-ма­қа­ла­лар жа­зу;
    6. Кор­по­ра­тив­тік және/неме­се же­ке кли­ент­тер үшін қа­ғи­дат­тар­ды тү­сін­ді­ру және әдіс­на­ма­лар­ды/өнім­дер­ді қол­да­ну, HR-құ­рал­дар­ды пай­да­ла­ну бой­ын­ша се­ми­нар­лар, тре­нинг­тер, бі­лік­ті­лік­ті арт­ты­ру кур­ста­рын өт­кі­зу;
    7. HR тәу­е­кел­де­рін азай­ту әді­сте­рін қол­да­ну.
    Бі­лім­дер:
    1. Мар­ке­тинг­тік қыз­мет прин­ципте­рі;
    2. Негіз­гі биз­нес функ­ци­я­ла­ры;
    3. Ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық көр­сет­кіш­тер және олар­дың та­бысты биз­не­спен бай­ла­ны­сы;
    4. Бә­се­ке­ле­стік тал­дау әді­сте­рі;
    5. Ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық қа­жет­ті­лік­тер­ді тал­дау әді­сте­рі;
    6. Биз­нес-кейс құ­ру прин­ципте­рі, тә­сіл­де­рі, оны іс­ке асы­ру ке­зең­де­рі және ба­ға­лау.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    жоқ
    Дағ­ды 2:
    HR са­ла­сын­да пы­сық­тал­ған ха­лы­қа­ра­лық тех­но­ло­ги­я­лар мен әді­сте­ме­лер­ді пай­да­ла­ну және бе­ру, олар­ды кли­ент­тер­ге бе­ру/та­ра­ту
    Ма­шық­тар:
    1. HR са­ла­сын­да мар­ке­тинг­тік зерт­те­улер жүр­гі­зу;
    2. Ақ­па­рат­ты із­деу, фак­ті­лер­ді жи­нау;
    3. HR са­ла­сын­да­ғы за­ма­на­уи тренд­тер­ді, ха­лы­қа­ра­лық тә­жі­ри­бе­лер­ді, тех­но­ло­ги­я­лар мен әді­сте­ме­лер­ді зер­де­леу;
    4. HR са­ла­сын­да­ғы әді­сте­ме­лер­ді, тех­но­ло­ги­я­лар­ды прак­ти­ка­да қол­да­ну/ ен­гі­зу;
    5. Кор­по­ра­тив­тік және/неме­се же­ке кли­ент­тер үшін прин­циптер­ді тү­сін­ді­ру және әдіс­на­ма­лар­ды/өнім­дер­ді қол­да­ну, құ­рал­дар­ды пай­да­ла­ну бой­ын­ша се­ми­нар­лар, тре­нинг­тер, бі­лік­ті­лік­ті арт­ты­ру кур­ста­рын өт­кі­зу;
    6. Кли­ент­пен бай­ла­ныс ор­на­ту, ақ­па­рат­тық-тү­сін­ді­ру жұ­мыста­рын жүр­гі­зу.
    Бі­лім­дер:
    1. HR са­ла­сын­да мар­ке­тинг­тік зерт­те­улер жүр­гі­зу;
    2. Ақ­па­рат­ты із­деу, фак­ті­лер­ді жи­нау;
    3. HR са­ла­сын­да­ғы за­ма­на­уи тренд­тер­ді, ха­лы­қа­ра­лық прак­ти­ка­лар­ды, тех­но­ло­ги­я­лар мен әді­сте­ме­лер­ді зер­де­леу;
    4. HR са­ла­сын­да әді­сте­ме­лер­ді, тех­но­ло­ги­я­лар­ды іс жү­зін­де қо­да­ну/ен­гі­зу;
    5. Кор­по­ра­тив­тік және/неме­се же­ке кли­ент­тер үшін әді­сте­ме­лер­ді/өнім­дер­ді қол­да­ну, құ­рал­дар­ды пай­да­ла­ну және прин­ципте­рін тү­сін­ді­ру бой­ын­ша се­ми­нар­лар, тре­нинг­тер, бі­лік­ті­лік­ті арт­ты­ру кур­ста­рын өт­кі­зу;
    6. HR тәу­е­кел­де­рін азай­ту әді­сте­рін қол­да­ну;
    7. Кли­ент­пен бай­ла­ныс, ақ­па­рат­тық-тү­сін­ді­ру жұ­мыста­рын жүр­гі­зу.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    жоқ
    Ең­бек функ­ци­я­сы 4:
    HR са­ла­сын­да кон­сал­тинг­тік қыз­мет­тер көр­се­ту ая­сын­да жо­ба­лар мен өзге­рі­стер­ді бас­қа­ру
    Дағ­ды 1:
    Жо­ба­ны бас­қа­ру­ды ұй­ым­да­сты­ру
    Ма­шық­тар:
    1. Кли­ент­пен ке­ліс­сө­здер жүр­гі­зу, кон­сал­тинг­тік қыз­мет­тер­ді са­ту рә­сім­де­рін жүр­гі­зу, ұсы­ны­стар әзір­леу, қыз­мет­тер көр­се­ту шар­тта­рын ке­лі­су және жа­са­су;
    2. HR-кон­сал­тинг­тің негіз­гі қа­ғи­дат­та­рын қол­да­ну (кон­суль­тант­тың объ­ек­тив­ті­лі­гі мен бей­та­рап­тығы, қол­же­тім­ді­лі­гі, нақ­ты­лы­ғы, жүй­е­лі­лі­гі, құ­пи­я­лы­лы­ғы, кон­суль­та­ция бе­ру шар­тта­рын сақ­тау, мі­нез-құлық­тың эти­ка­лық нор­ма­ла­рын сақ­тау);
    3. Кли­ент­тер­дің биз­нес қа­жет­ті­лік­те­рін тү­сі­ну және анық­тау, кли­ент­тің сұ­ра­ны­сын тү­сі­ну, ше­шім жол­да­рын та­бу, кли­ент­тің және кон­суль­тант­тың жа­у­ап­кер­ші­лік ай­мақ­та­рын, мә­се­ле­ні ше­шу­ге ар­нал­ған ре­сур­стар­ды, кли­ент­пен өза­ра әре­кет­те­стікті ұй­ым­да­сты­ру тә­сіл­де­рін анық­тау;
    4. Жұ­мыстың кө­ле­мін, ауқы­мын және маз­мұ­нын анық­тау;
    5. Кли­ент­ке өзге­рі­стер­дің қа­жет­ті­лі­гін және әре­кет­сіз­дік­тің ық­ти­мал сал­да­рын анық­та­уда кө­мек көр­се­ту;
    6. Жо­ба­ны іс­ке асы­ру/кон­суль­та­ция бе­ру про­це­сі­нің ке­зең­де­рін анық­тау;
    7. Кли­ент­пен тығ­ыз қа­рым-қа­ты­нас жа­сау. Өза­ра әре­кет­те­су жос­па­рын және жо­ба­ны іс­ке асы­ру жос­пар-кесте­сін әзір­леу, ке­лі­су;
    8. Жо­ба­ның нәти­же­ле­рін көр­се­ту, «шы­ғын-са­тып алу», кі­ріс, «пай­да-шы­ғын» тал­да­уын және бас­қа да озық және арт­та қал­ған ин­ди­ка­тор­лар­ды пай­да­ла­на оты­рып, ма­ңы­зды HR-іс-әре­кет­тер­ді қо­сы­л­ған құн­ды­лық, ық­пал және пай­да­лы­лық тұр­ғы­сы­нан ба­ға­лау; ұй­ым­ның та­бысы­на қол жет­кі­зу­де ең­бек ре­сур­ста­рын ұй­ым­да­сты­ру жө­нін­де­гі қыз­мет­тің құн­ды­лы­ғын көр­се­ту үшін ти­іс­ті мет­ри­ка­лар­ды әзір­леу;
    9. Биз­нес қа­жет­ті­лік­те­рін HR ба­ста­ма­ла­ры­на/жо­ба­ла­ры­на транс­фор­ма­ци­я­ла­уды қам­та­ма­сыз ету және олар­ды іс­ке асы­ру;
    10. HR-жо­ба­лар­ды іс­ке асы­ру үшін ти­ім­ді ко­ман­да­лар­ды қа­лып­та­сты­ру.
    Бі­лім­дер:
    1. Жо­ба­лық бас­қа­ру және құ­ры­лым (ко­ман­да­ның рөл­де­рі, ко­ман­да­ны бас­қа­ру, про­це­стер, ре­сур­стар, жұ­мыстар­ды бө­лу), жо­ба­лық жос­пар­лау, ба­қы­лау және есеп бе­ру әді­сте­рі мен құ­рал­да­ры;
    2. Ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық да­му және ди­зайн прин­ципте­рі.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    жоқ
    Дағ­ды 2:
    HR про­бле­ма­ла­рын ди­а­гно­сти­ка­лау, тал­дау және ше­шім­ді әзір­леу
    Ма­шық­тар:
    1. Адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру­дың негіз­гі мә­се­ле­ле­рін ди­а­гно­сти­ка­лау және тал­дау әді­сте­рін қол­да­ну;
    2. Кли­ент­тік ұй­ым­ның адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру жүй­е­ле­ріне ке­шен­ді аудит жүр­гі­зу әді­сте­рін қол­да­ну;
    3. Ақ­па­рат­ты/де­ректер­ді із­деу және жи­нау (сұх­бат, са­у­ал­на­ма, топ­тық пі­кір­та­лас, бей­ре­сми бай­ла­ныс), фак­ті­лер­ді са­лы­сты­ру, ба­қы­лау;
    4. Қыз­мет көр­се­ту шар­ты­на сәй­кес адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру са­ла­сын­да­ғы про­бле­ма­лар­дың көз­де­рін анық­тау және олар­ды ше­шу мүм­кін­дік­те­рін із­деу мақ­са­тын­да ұй­ым­дық жағ­дай­ды тал­дау;
    5. Ұй­ым­ның стра­те­ги­я­лық мақ­сат­та­ры мен мін­дет­те­ріне сәй­кес про­бле­ма­лар­ды тал­дау және сұ­рақ­тар­ды ірік­теу (HR стра­те­ги­я­сын/са­я­са­тын, ба­ға­лау, бей­ім­деу, оқы­ту және да­мы­ту жүй­е­ле­рін, пер­со­нал­ға мо­ти­ва­ция бе­ру мен ын­та­лан­ды­ру­ды, ман­сап­ты бас­қа­ру те­тікте­рін әзір­леу, пер­со­нал­дың шы­ғын­да­рын оң­тай­лан­ды­ру, ұй­ым­да­сты­ру про­це­сте­рін же­тіл­ді­ру, пси­хо­ло­ги­я­лық кли­мат­ты қа­лып­та­сты­ру және қол­дау, кор­по­ра­тив­тік мә­де­ни­ет­ті да­мы­ту, өзге­рі­стер­ді бас­қа­ру, кадр­лық аудит, биз­не­сті қай­та құ­ры­лым­дау және т. б);
    6. Фак­ті­лер­ді/де­ректер­ді тал­дау, есеп­те­улер жүр­гі­зу, жүй­е­лік бай­ла­ны­стар мен про­бле­ма­ның се­беп­те­рін анық­тау, пі­кір ал­ма­су және ұсы­ны­стар әзір­леу, ма­те­ри­ал дай­ын­дау (пре­зен­та­ция, құ­жат­тар және т. б.);
    7. Ұй­ым жұ­мыс іс­тей­тін са­ла­ны және іс­кер­лік/бә­се­ке­ле­стік ор­та­ны тү­сі­ну, биз­нес ор­та­да­ғы да­му­дың ба­сым тен­ден­ци­я­ла­рын бө­ліп көр­се­ту;
    8. Ұй­ым­дық көр­сет­кіш­тер­ді және олар­дың биз­не­сті сәт­ті жүр­гі­зу­мен бай­ла­ны­сын тү­сі­ну, ше­шім қа­был­дау үшін ұй­ым­дық көр­сет­кіш­тер­ді тал­дау де­ректе­рін пай­да­ла­ну;
    9. Кі­ріс және шы­ғыс де­ректе­рі­нің са­па­сын ба­қы­лау;
    10. Ма­ман­дан­ды­ры­л­ған бі­лім­ді, оның ішін­де жұ­мыс­кер­лер­ді оқы­ту ар­қы­лы із­де­уді, құ­ры­лым­да­уды және бе­ру­ді жү­зе­ге асы­ру;
    11. Ди­а­гно­сти­ка негі­зін­де қол жет­кі­зу қа­жет ағым­да­ғы көр­сет­кіш­тер мен ны­са­на­лы көр­сет­кіш­тер ара­сын­да­ғы ал­шақ­тық­ты анық­тау;
    12. Алын­ған нәти­же­лер­ді тү­сін­ді­ру тә­сіл­де­рін пы­сық­тау, әді­сте­рі мен құ­рал­да­рын қол­да­ну;
    13. Тұ­жы­рым­да­ма­ны/әдіс­на­ма­ны анық­тау, про­бле­ма­лар­ды ше­шу жол­да­рын әзір­леу, жо­ба­ны/өзге­рі­стер­ді ен­гі­зу, тал­қы­лау және ке­лі­су;
    14. Адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру са­ла­сын­да­ғы про­бле­ма­ны құ­ры­лым­дау және анық­тау ке­зін­де ақ­па­рат­ты ви­зу­а­ли­за­ци­я­лау құ­рал­да­рын қол­да­ну;
    15. Өзге­ру мүм­кін­дік­те­рін бо­лжау;
    16. Кли­ент­тік ұй­ым жұ­мыс­кер­ле­рі­нің жо­ба­лық то­бын – өзге­ріс жол­се­рік­те­рін қа­лып­та­сты­ру­ға қа­ты­су.
    Бі­лім­дер:
    1. Ұй­ым жұ­мыс іс­тей­тін сек­тор­ды және оның қыз­ме­тіне әсер ете­тін на­рық­тық фак­тор­лар­ды бі­лу;
    2. Ұй­ым­ның қыз­ме­тіне әсер ете­тін са­я­си, эко­но­ми­ка­лық, әле­умет­тік және тех­но­ло­ги­я­лық фак­тор­лар;
    3. Стра­те­ги­я­лық жос­пар­ла­уда­ғы жал­пы тал­дау прин­ципте­рі (PESTLE, SWOT, SWOT, са­ла­лық тал­дау, сце­на­рий­лер­ді жос­пар­лау, BCG мат­ри­ца­сы және бас­қа да тал­дау әді­сте­рі);
    4. Ұй­ым­дық өсу стра­те­ги­я­ла­ры, да­му ке­зең­де­рі және сәт­ті­лік фак­тор­ла­ры;
    5. Жүй­е­лік ой­лау тұ­жы­рым­да­ма­ла­ры (ком­по­нент­тер­дің өза­ра бай­ла­ны­сы, кі­ріс-про­цесс-шы­ғыс) және ұй­ым­дық жүй­е­лер­дің ком­по­нент­те­рі (тәу­ел­сіз­дік, ке­рі бай­ла­ны­стың қа­жет­ті­лі­гі, бө­лік­тер бой­ын­ша са­ра­лау).
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    жоқ
    Дағ­ды 3:
    Жо­ба­ны іс­ке асы­ру. Ұсы­ны­стар әзір­леу
    Ма­шық­тар:
    1. Жо­ба­ны/өзге­рі­стер­ді жү­зе­ге асы­ру үшін ұй­ым­ның ре­сур­ста­рын дай­ын­дау және ұтым­ды пай­да­ла­ну;
    2. Жо­ба­ны/өзге­рі­стер­ді ке­зең-ке­зе­ңі­мен ен­гі­зу­ді ұй­ым­да­сты­ру;
    3. Жо­ба­ны іс­ке асы­ру­дың/өзге­рі­стер ен­гі­зу­дің ара­лық нәти­же­ле­рін ба­қы­лау және бас­қа­ру­шы­лық ше­шім­дер қа­был­да­у­ға жәр­дем­де­су;
    4. Бас­шы­лық­тан, жұ­мыс­кер­лер­ден ке­рі бай­ла­ныс жи­нау және тал­дау жүр­гі­зу;
    5. Жо­ба­ны іс­ке асы­ру/өзге­рі­стер­ді бас­қа­ру бой­ын­ша тү­зе­ту ша­ра­ла­рын қа­был­дау;
    6. Жо­ба­ны/өзге­рі­стер­ді іс­ке асы­ру жос­па­ры­на тү­зе­ту­лер дай­ын­дау, ке­лі­су және ен­гі­зу;
    7. Мүд­де­лі та­рап­тар­мен бай­ла­ныс ор­на­ту;
    8. Қол жет­кі­зі­л­ген өзге­рі­стер­ді бе­кі­ту үшін (жұ­мысты жақ­сар­ту­да­ғы же­ке және топ­тық же­ті­стіктер) жұ­мыс­кер­лер­дің қол жет­кіз­ген нәти­же­ле­рі мен та­быст­а­рын та­ну­ға жәр­дем­де­су;
    9. Ұй­ым­ның құн­ды­лық­та­ры мен эти­ка­сы­на сәй­кес ке­ле­тін ше­шім­дер қа­был­да­уда кли­ент­ке ық­пал ету;
    10. Адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру­дың оң­тай­лы те­тікте­рін қа­лып­та­сты­ру үшін жағ­дай жа­са­у­ға жәр­дем­де­су;
    11. Жұ­мыс­кер­лер­ді өзге­рі­стер­ді бас­қа­ру қа­ғи­дат­та­ры мен тәр­ті­біне, ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық өзге­рі­стер­ге, жо­ба­лық бас­қа­ру­ға, ти­ім­ді­лік­ті ба­ға­ла­у­ға үй­ре­ту;
    12. HR про­це­сте­рін жақ­сар­ту үшін қо­сым­ша про­це­ду­ра­лар­ды әзір­ле­у­ге ық­пал ету;
    13. Кли­ент­пен тұ­рақ­ты ке­рі бай­ла­ны­сты сақ­тау;
    14. Мә­се­ле­ні ше­шу­дің оң­тай­лы құ­рал­да­ры мен әді­сте­рін анық­тау, ұсы­ны­стар жа­сау, олар­ды жү­зе­ге асы­ру­ды сүй­е­мел­деу;
    15. Мақ­сат­ты көр­сет­кіш­тер мен нақ­ты қол жет­кі­зі­л­ген өзге­рі­стер ара­сын­да­ғы сәй­кес­сіз­дік­тер­ді анық­тау;
    16. Ин­фра­құ­ры­лым­ды құ­ру­ға жәр­дем­де­су (ұй­ым­ның сырт­қы және іш­кі ақ­па­рат көз­де­рі­мен бай­ла­ны­сы: са­рап­шы­лар, кі­та­п­ха­на­лар, мә­лі­мет­тер ба­за­сы, са­ла­ның бас­қа ұй­ым­да­ры және т.б.);
    17. Бі­лім­ді бас­қа­ру жүй­е­сі­нің ти­ім­ді­лі­гін қам­та­ма­сыз ету;
    18. Орын­дал­ған жұ­мыстар­дың са­па­сын қам­та­ма­сыз ету;
    19. Жо­ба­ны аяқ­тау/өзге­рі­стер ен­гі­зу;
    20. Жо­ба­ны/өзге­рі­сті ен­гі­зу нәти­же­ле­рін тал­дау;
    21. Кли­ент­тен ке­рі бай­ла­ныс алу және жүр­гі­зі­л­ген жұ­мысты ба­ға­лау;
    22. Кли­ент­тің жа­ңа бі­лі­мін және оның жо­ба­ны одан әрі іс­ке асы­ру әді­сте­ріне қа­ты­сты тү­сі­ні­гін тек­се­ру;
    23. Қыз­мет көр­се­ту шар­ты негі­зін­де кли­ент­пен қар­жы­лық есеп ай­ы­ры­су­ды аяқ­тау.
    Бі­лім­дер:
    1. Опе­ра­ци­я­лық биз­нес мо­дель­де­рі;
    2. Ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық да­му және ди­зайн прин­ципте­рі;
    3. Стейк­хол­дер-ме­недж­мент;
    4. Өзге­рі­стер­ді бас­қа­ру­дың негіз­гі тә­сіл­де­рі;
    5. Бай­ла­ныс стра­те­ги­я­сы;
    6. Жүй­е­лер­дің және «кі­ріс-про­цесс-шы­ғыс» мо­дель­де­рі­нің тео­ри­я­сы;
    7. Тең­десті­рі­л­ген көр­сет­кіш­тер жүй­е­сін қол­да­ну;
    8. HR ана­ли­ти­ка­сы мен HR мет­ри­ка­сы­ның тех­но­ло­ги­я­ла­ры, әді­сте­рі мен прин­ципте­рі.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    жоқ
    Дағ­ды 4:
    Жо­ба­ны бас­қа­ру/қыз­мет көр­се­ту ке­зін­де тәу­е­кел­дер­ді азай­ту
    Ма­шық­тар:
    1. HR са­ла­сын­да се­нім­ді және ғы­лы­ми негіз­дел­ген әді­стер­ді қол­да­ну;
    2. Қыз­мет­тер­дің/жо­ба­ның сәт­ті іс­ке асы­ры­луы­на әсер ете­тін тәу­е­кел­дер­ді (мы­са­лы, уа­қыт пен бас­қа ре­сур­стар­дың же­тіс­пе­у­ші­лі­гі, ақ­па­рат­тың же­тіс­пе­у­ші­лі­гі, бә­се­ке­лес ба­ста­ма­лар, ұй­ым бас­шы­лы­ғы­ның жет­кі­лік­сіз қол­да­уы, оқы­ту­дың бол­мауы, мә­се­ле­нің ауқы­мы, кли­ент пен кон­суль­тант­тың пі­кі­рін­де­гі қай­шы­лық­тар және бас­қа фак­тор­лар), со­ның ішін­де кли­ент­тің тәу­е­кел­де­рін, кон­суль­тант­тың тәу­е­кел­де­рін анық­тау;
    3. Тәу­е­кел­дер­ді азай­ту жө­нін­де­гі іс-қи­мыл жос­па­рын, іш­кі және сырт­қы ком­му­ни­ка­ци­я­лар жос­па­рын әзір­леу/өзек­тен­ді­ру және үй­ле­сті­ру;
    4. Мә­се­ле­нің өт­кір­лі­гі, ұй­ым ре­сур­ста­ры­ның кө­ле­мін және кон­суль­тант­тың мүм­кін­дік­те­рін ес­ке­ре оты­рып, жо­ба­ны әзір­леу мен ен­гі­зу­дің оң­тай­лы мер­зім­де­рін кли­ент­пен тал­қы­лау;
    5. Кли­ент­ті бас­қа­ру­дың бар­лық дең­гей­ле­рін­де, бар­лық мақ­сат­ты топ­тар­мен бай­ла­ныс ор­на­ту, бай­ла­ны­сты/бай­ла­ныс ар­на­ла­рын, бағ­дар­ла­ма­лық-ақ­па­рат­тық плат­фор­ма­ны пай­да­ла­ну;
    6. Бір­лес­кен жұ­мыс нәти­же­ле­рі үшін кли­ент­пен жа­у­ап­кер­ші­лік­ті бө­лі­су, кли­ент­ке жағ­дай­ға өзін­дік әсер ету ше­гі ту­ра­лы, кли­ент­тің өзі ту­ра­лы және жо­ба­дан кү­ті­ле­тін нәти­же­ге қол жет­кі­зу­де­гі қо­сым­ша фак­тор­лар­дың рө­лі ту­ра­лы ес­кер­ту;
    7. Кли­ент­тің жұ­мыс­кер­ле­рі қар­сы­лық та­ны­тқан жағ­дай­да жұ­мыс іс­те­у­ге жәр­дем­де­су;
    8. Кли­ент­пен өза­ра әре­кет­те­су ке­зін­де мін­дет­тер­ді ше­шу са­па­сы­на әсер ете­тін тәу­е­кел фак­тор­ла­рын бей­та­рап­тан­ды­ру жө­нін­де ша­ра­лар қа­был­дау.
    Бі­лім­дер:
    1. Тәу­е­кел­дер­ді бас­қа­ру са­ла­сын­да­ғы за­ма­на­уи үр­ді­стер мен озық ха­лы­қа­ра­лық тех­но­ло­ги­я­лар;
    2. HR кон­текст­ін­де­гі тәу­е­кел са­нат­та­ры;
    3. ISO 31000 прин­ципте­рі.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    жоқ
    Дағ­ды 5:
    Жұ­мыс­кер­лер­дің қар­сы­лы­ғы­на және жа­ңа жағ­дай­лар­ға бей­ім­де­лу қиынды­ғы­на бай­ла­ны­сты тәу­е­кел­дер­ді азай­ту
    Ма­шық­тар:
    1. Бағ­дар­ла­ма­ның/өзге­рі­стер жос­па­ры­ның сәт­ті іс­ке асы­ры­луы­на әсер ете­тін кли­ент-тап­сы­рыс бе­ру­ші­нің жұ­мыс­кер­ле­рі­нің қар­сы­лы­ғы­на бай­ла­ны­сты ық­ти­мал тәу­е­кел­дер­ді анық­тау, тал­дау;
    2. Жұ­мыс­кер­лер­дің қар­сы­лық біл­ді­ру се­беп­те­рін зерт­теу, тү­сі­ні­стік та­ны­ту және жұ­мыс қар­сы­лы­ғы­мен жұ­мысты ұй­ым­да­сты­ру (күм­ән, на­ра­зы­лық, на­дан­дық, әре­кет­сіз­дік, құлық­сыздық және т. б.);
    3. Тәу­е­кел­дер­ді азай­ту жө­нін­де­гі іс-қи­мыл жос­па­рын, іш­кі және сырт­қы ком­му­ни­ка­ци­я­лар жос­па­рын әзір­леу/өзек­тен­ді­ру және үй­ле­сті­ру;
    4. Кли­ент­ті үне­мі ха­бар­дар етіп оты­ру және кли­ент­тің бар­лық мүд­де­лі мақ­сат­ты топ­та­рын мін­дет­тер­ді іс­ке асы­ру­ға тар­ту;
    5. Кли­ент­тік ұй­ым жұ­мыс­кер­ле­рі­нің өзге­рі­стер­ге дай­ынды­ғын қол­дау және алу;
    6. Жұ­мыс­кер­лер­ді кли­ент­ке уақ­ты­лы, өзек­ті, қа­жет­ті ақ­па­рат­ты, бі­лім­ді және олар­ды өзге­рі­стер­ге дай­ын­да­у­ға ар­нал­ған құ­рал­дар­ды ұсы­ну­ға үй­ре­ту;
    7. Бас­қа­ру­дың бар­лық дең­гей­ле­рін­де, бар­лық мақ­сат­ты топ­тар­мен бай­ла­ныс ор­на­ту, бай­ла­ныс/бай­ла­ныс ар­на­ла­рын, бағ­дар­ла­ма­лық-ақ­па­рат­тық плат­фор­ма­лар­ды пай­да­ла­ну;
    8. Кли­ент­тің жұ­мыс­кер­ле­ріне жо­ба­ны/өзге­рі­стер­ді бас­қа­ру мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша кон­суль­та­ция бе­ру;
    9. Жұ­мыс­кер­лер­дің қар­сы­лы­ғы­мен жұ­мыс іс­те­у­ге жәр­дем­де­су;
    10. Кли­ент­тік ұй­ым бас­шы­лы­ғы­ның ұй­ым­ның құн­ды­лық­та­ры мен эти­ка­сы­на сәй­кес ке­ле­тін ше­шім­дер қа­был­да­уы­на жәр­дем­де­су.
    Бі­лім­дер:
    1. Ха­лы­қа­ра­лық ең­бек стан­дарт­та­ры, негіз­гі да­му тен­ден­ци­я­ла­ры және ең­бек қа­ты­на­ста­ры са­ла­сын­да­ғы озық ха­лы­қа­ра­лық тех­но­ло­ги­я­лар;
    2. Ұй­ым жұ­мыс іс­тей­тін са­ла және оның қыз­ме­тіне әсер ете­тін на­рық­тық фак­тор­лар;
    3. Жұ­мыс­кер­лер­дің тең­ді­гі мен әр­түр­лі­лі­гі са­ла­сын­да­ғы ұй­ым­ның са­я­са­ты мен прак­ти­ка­сы (diversity);
    4. Ең­бек қа­ты­на­ста­рын бас­қа­ру са­ла­сын­да­ғы са­я­сат­тар мен тә­жі­ри­бе­лер­ді сақ­та­маудың сал­да­ры;
    5. Ке­рі бай­ла­ныс бе­ру түр­ле­рі/әді­сте­рі;
    6. Ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық мі­нез-құлық негіз­де­рі (көш­бас­шы­лық­ты ын­та­лан­ды­ру тео­ри­я­ла­ры);
    7. Адам ре­сур­ста­рын тар­ту­дың өзге де түр­ле­рі шең­бе­рін­де туын­дай­тын ең­бек қа­ты­на­ста­рын және өзге де қа­ты­на­стар­ды бас­қа­ру мә­се­ле­ле­рін рет­тей­тін нор­ма­тив­тік құқық­тық ак­ті­лер;
    8. Қақ­тығ­ы­стар­ды бас­қа­ру әді­сте­рі, про­це­ду­ра­лар және ме­ди­а­ция құ­рал­да­ры;
    9. Ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық мә­де­ни­е­ті­ің түр­ле­рі, мә­де­ни мо­дель­дер (мы­са­лы, Холл, Хоф­стед, Шейн);
    10. Ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық мә­де­ни­ет пен кли­мат­ты тал­дау.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    жоқ
    Ең­бек функ­ци­я­сы 5:
    Кон­сал­тинг­тік ұй­ым­да іш­кі HR-про­це­стер­дің ти­ім­ді­лі­гін арт­ты­ру­ды қам­та­ма­сыз ету
    Дағ­ды 1:
    Бас­қа­ру жүй­е­сін құ­ру
    Ма­шық­тар:
    1. Ре­сур­стар­ды жос­пар­лау, са­па­лы пер­со­нал­ды ірік­теу және жал­дау, жұ­мыста ұстап қа­лу және жы­л­жы­ту, боса­ту және то­лық­ты­ру бой­ын­ша іш­кі са­я­сат­ты анық­тау;
    2. Ең­бек қа­ты­на­ста­рын бас­қа­ру;
    3. Жұ­мыс­ке­лер­ді оқы­ту және да­мы­ту са­я­са­тын анық­тау;
    4. Пер­со­нал қыз­ме­ті­нің ти­ім­ді­лі­гін, жиын­тық кө­тер­ме­ле­уді/сый­а­қы­ны бас­қа­ру жө­нін­де­гі са­я­сат­ты ай­қын­дау;
    5. Кон­суль­тант­ты кә­сі­би же­тіл­ді­ру, оның кә­сі­би ре­га­ли­я­сын және құ­зы­рет­ті­лік­тің бас­қа да ку­ә­лік­те­рін рас­тау (кә­сі­би қа­уым­да­стық­тар­ға мү­ше­лік, сер­ти­фи­кат­тау және т. б.) ша­ра­ла­рын қа­был­дау/жәр­дем­де­су;
    6. Кон­сал­тинг­тік ұй­ым­ның/кон­суль­тант брен­ді­нің әсе­рін, кли­ент­тер­дің қыз­мет таң­да­уда­ғы пі­кір­ле­рін, бе­де­лін арт­ты­ру­ды анық­тау;
    7. Кон­суль­тант­тың әді­сте­ме­ле­рі­мен, құ­рал­да­ры­мен және жұ­мыс сти­лі­мен да­ра­лы­ғы негі­зін­де HR-кон­сал­тинг на­ры­ғын­да бә­се­ке­ге қа­бі­лет­ті­лік­ті арт­ты­ру­ды қам­та­ма­сыз ету;
    8. Құ­пи­я­лы­лық­тың сақ­та­луын қам­та­ма­сыз ету, кон­суль­тант­тың кли­ент-ұй­ым­ның пер­со­на­лы­мен өза­ра әре­кет­те­су са­я­са­ты­ның қа­ғи­дат­та­рын ұста­ну;
    9. Бі­лім­ді бас­қа­ру, же­дел әре­кет ету мә­де­ни­е­тін да­мы­ту (же­дел ке­рі бай­ла­ны­сты қол­дау, ақ­па­рат ал­ма­су мер­зім­де­рін сақ­тау және т. б.);
    10. Ин­но­ва­ци­я­лар­ды ен­гі­зу;
    11. Кон­сал­тинг­тік ұй­ым­нан тыс бі­лім алу­ға жәр­дем­де­су;
    12. Ке­рі бай­ла­ныс бе­ру.
    Бі­лім­дер:
    1. Жұ­мыс бе­ру­ші­нің брен­ді, оны құ­ру және іл­ге­рі­ле­ту ке­зең­де­рі мен әді­сте­рі;
    2. Жұ­мыс бе­ру­ші­нің құн­ды­лық ұсы­ны­сы;
    3. Пер­со­нал­ды із­деу, таң­дау және ірік­теу әді­сте­рі, әр әді­стің ар­тық­шы­лық­та­ры мен кем­ші­лік­те­рі, сон­дай-ақ қол­да­ны­ла­тын әді­стер­дің ти­ім­ді­лі­гін ба­ға­лау үшін HR-мет­ри­ка; әң­гі­ме­ле­су жүр­гі­зу әді­сте­ме­ле­рі;
    4. Үміт­кер­лер­ді ба­ға­лау әді­сте­рі мен құ­рал­да­ры;
    5. Жұ­мыс­кер­дің өмір­лік цик­лі­нің ке­зең­де­рі;
    6. Мо­ти­ва­ция және көш­бас­шы­лық тео­ри­я­сы;
    7. Қа­ты­су дең­гей­іне оң/те­ріс әсер ете­тін фак­тор­лар, қа­ты­су дең­гейі мен жұ­мыс­кер­дің әл-ауқа­ты­ның, жұ­мыс­кер­дің қа­ты­суы мен ти­ім­ді­лі­гі ара­сын­да­ғы бай­ла­ныс;
    8. Жұ­мыс­кер­лер­ді жұ­мыста ұстап қа­лу әді­сте­рі; stay/exit-сұх­бат прин­ципте­рі;
    9. Жиын­тық ын­та­лан­ды­ру жүй­е­сі­нің тео­ри­я­ла­ры мен прак­ти­ка­сы;
    10. Пер­со­нал­дың қыз­ме­тін ба­ға­лау, пер­со­нал­дың сан­дық және са­па­лық құ­ра­мын тал­дау және бо­лжау әді­сте­рі, ең­бек­ті ма­те­ри­ал­дық және ма­те­ри­ал­дық емес ын­та­лан­ды­ру ны­сан­да­ры;
    11. HR қыз­ме­тіне тар­ту, қа­на­ғат­та­ну­ды зерт­теу әді­сте­рі, іс­кер­лік қа­рым-қа­ты­нас эти­ка­сы­ның нор­ма­ла­ры;
    12. Қақ­тығ­ы­стар­ды бас­қа­ру әді­сте­рі, про­це­ду­ра­лар және ме­ди­а­ция құ­рал­да­ры;
    13. Ти­ім­ді ком­му­ни­ка­ци­я­лар­ды құ­ру әді­сте­рі мен прин­ципте­рі;
    14. Эмо­ци­о­нал­ды ин­тел­лект;
    15. Ха­лы­қа­ра­лық ең­бек стан­дарт­та­ры, негіз­гі да­му тен­ден­ци­я­ла­ры және пер­со­нал­ды оқы­ту мен да­мы­ту са­ла­сын­да­ғы озық ха­лы­қа­ра­лық тех­но­ло­ги­я­лар;
    16. Пер­со­нал­ды оқы­ту мен да­мы­ту­дың за­ма­на­уи прин­ципте­рі мен әді­сте­рі;
    17. Оқы­ту тео­ри­я­ла­ры, ұй­ым­да­ғы оқы­ту дең­гей­ле­рі;
    18. Бі­лім­ді сақ­тау стра­те­ги­я­ла­ры;
    19. Ман­сап­тық өсу әді­сте­рі, ман­сап­ты бас­қа­ру фи­ло­со­фи­я­сы;
    20. Ко­учинг негіз­де­рі, тә­лім­гер­лік мүм­кін­дік­те­рі;
    21. Құ­зы­рет­ті­лік мо­дель­де­рі, дағ­ды­лар мен құ­зы­рет­тер­ді да­мы­ту тә­сіл­де­рі;
    22. Жұ­мыс­кер­дің өмір­лік цик­лі­нің ке­зең­де­рі;
    23. Бі­лім ал­ма­су әді­сте­рі, көш­бас­шы­лық­ты да­мы­ту әді­сте­рі;
    24. Қа­жет­ті­лік­тер­ді ба­ға­лау әді­сте­рі (мы­са­лы, ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық, оқу);
    25. ADDIE мо­де­лі және пе­да­го­ги­ка­лық ди­зайн­ның өзге де тә­сіл­де­рі;
    26. Са­бақ­та­стық­ты жос­пар­лау әді­сте­рі;
    27. Ең­бек ұжы­мын қа­лып­та­сты­ру әді­сте­рі және тал­дау (ол­қы­лық­тар мен ше­шім­дер, іс­ке асы­ру және ба­ға­лау, сұ­ра­ныс пен ұсы­ныс, ең­бек ұжы­мы­ның про­фи­лі).
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    жоқ
    Дағ­ды 2:
    Кор­по­ра­тив­тік мә­де­ни­ет­ті да­мы­ту
    Ма­шық­тар:
    1. Кор­по­ра­тив­тік мә­де­ни­ет ди­а­гно­сти­ка­сы­ның нәти­же­ле­рін тал­дау;
    2. Мақ­сат­ты кор­по­ра­тив­тік мә­де­ни­ет­тің да­муы­на ти­ім­ді әсер ете­тін HR тех­но­ло­ги­я­ла­ры мен тә­жі­ри­бе­ле­рін анық­тау;
    3. Кор­по­ра­тив­тік мә­де­ни­ет­ке қа­ты­сты ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық мүм­кін­дік­тер­ді, олар­дың мі­нез-құлық дең­гей­ін­де­гі кө­рі­ні­сте­рін анық­тау;
    4. Ұй­ым ал­ға қой­ған мақ­сат­қа же­туі үшін стра­те­ги­я­лық сес­си­я­лар өт­кі­зу, мі­нез-құлық сце­на­рий­ле­рін әзір­леу;
    5. Құн­ды­лық­тар­ды, құ­зы­рет­ті­лік мо­дель­де­рін (мақ­сат­тар­ға сәт­ті же­ту үшін қа­жет­ті қа­си­ет­тер мен дағ­ды­лар жиын­тығы), биз­нес стра­те­ги­я­сы­на сәй­кес кор­по­ра­тив­тік мә­де­ни­ет­ті анық­тау;
    6. Тұл­ға­ара­лық қа­ты­на­стар­ды бас­қа­ру әді­сте­рін қол­да­ну, топ­та жұ­мыс жа­сау;
    7. Ком­му­ни­ка­ци­я­лар жос­па­рын, кор­по­ра­тив­тік мә­де­ни­ет­ті қа­лып­та­сты­ру мен да­мы­ту­дың жол кар­та­сын әзір­леу, олар­ды іс­ке асы­ру;
    8. Ұй­ым ішін­де де, одан тыс жер­лер­де де тұл­ға­ара­лық қа­ты­на­стар жүй­е­сін ұй­ым­да­сты­ра оты­рып, ұй­ым ішін­де бай­ла­ныс құ­ру;
    9. Сырт­қы мүд­де­лі тұ­лға­лар­мен (стейк­хол­дер­лер­мен) өза­ра әре­кет­те­су;
    10. Бас­шы­лық пен жұ­мыс­кер­лер­ге кон­суль­та­ция бе­ру.
    Бі­лім­дер:
    1. Кор­по­ра­тив­тік мә­де­ни­ет­ті бас­қа­ру, жұ­мыс­кер­лер­дің ти­ім­ді­лі­гін арт­ты­ру са­ла­сын­да­ғы ха­лы­қа­ра­лық прак­ти­ка;
    2. Кор­по­ра­тив­тік құн­ды­лық­тар және олар­ды HR про­це­сте­рі мен про­це­ду­ра­ла­ры ар­қы­лы бас­қа­ру ме­ха­низмде­рі;
    3. Кор­по­ра­тив­тік мә­де­ни­ет­ті зерт­те­уді жүр­гі­зу­дің тео­ри­я­лық тұ­жы­рым­да­ма­ла­ры;
    4. Зерт­теу әді­сте­ме­сі: ди­зайн, әді­стер, стра­те­гия, құ­рал­дар жиын­тығы;
    5. HR қыз­ме­тіне тар­ту, қыз­мет­ке қа­на­ғат­та­ну­ды зерт­теу әді­сте­рі, іс­кер­лік қа­рым-қа­ты­нас эти­ка­сы­ның нор­ма­ла­ры;
    6. Сан­дық және са­па­лық де­ректер­мен жұ­мыс іс­теу прин­ципте­рі (ма­те­ма­ти­ка, ста­ти­сти­ка негіз­де­рі, зерт­те­удің сан­дық және са­па­лық әді­сте­рі);
    7. Пси­хо­ло­гия, пси­хо­фи­зио­ло­гия, мә­де­ни­ет­та­ну және ең­бек әле­умет­та­нуы­ның негіз­де­рі;
    8. Жұ­мыс­кер­лер­дің ең­бек қыз­ме­ті­нің пси­хо­ло­ги­я­лық және мә­де­ни ерекше­лік­те­рін зерт­теу әді­сте­рі;
    9. Қақ­тығ­ы­стар­ды бас­қа­ру әді­сте­рі, про­це­ду­ра­лар және ме­ди­а­ция құ­рал­да­ры;
    10. Ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық мә­де­ни­ет­тер­дің түр­ле­рі, мә­де­ни мо­дель­дер (мы­са­лы, Холл, Хоф­стед, Шейн).
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    жоқ
    Дағ­ды 3:
    Шы­ғын­дар мен тәу­е­кел­дер­ді бас­қа­ру
    Ма­шық­тар:
    1. Іш­кі ком­му­ни­ка­ци­я­лар жос­па­рын әзір­леу, өзге­рі­стер­ді бас­қа­ру, ха­бар­дар­лық пен ке­рі бай­ла­ны­сты қам­та­ма­сыз ету;
    2. Кадр­лық аудит жүр­гі­зу;
    3. Өзге­рі­стер ен­гі­зу;
    4. Ав­то­мат­тан­ды­ру мүм­кін­ді­гін, цифр­лық мүм­кін­дік­тер­ді пай­да­ла­ну­ды қо­са ал­ған­да, анық­тал­ған ба­сым мін­дет­тер­ге қол жет­кізу­ге ба­ғыт­тал­ған ин­но­ва­ци­я­лар мен өзге­рі­стер­ді, пер­спек­ти­ва­лық ба­ста­ма­лар­ды әзір­леу және қол­дау;
    5. Жо­ба­лау топ­та­ры­ның қыз­ме­тін қа­лып­та­сты­ру және ба­қы­лау;
    6. Тұ­рақ­ты мо­раль­дық және ма­те­ри­ал­дық қол­да­у­сыз ең үл­кен тәу­е­кел­ге ұшы­рай­тын ба­ста­ма­лар мен жо­ба­лар­ға ба­сым­дық бе­ру­ді қо­са ал­ған­да, HR қыз­ме­тін ба­қы­лау және мо­ни­то­рин­гі­леу;
    7. Пер­со­нал шы­ғын­да­рын жос­пар­лау және бюд­жет­теу;
    8. Тұл­ға­ара­лық қа­рым-қа­ты­нас мә­се­ле­ле­рін ше­шу;
    9. Кли­ент­тер­ге қа­ты­сты кон­суль­тант­тар­дың мі­нез-құлық мә­се­ле­ле­рін ше­шу;
    10. Іш­кі ком­му­ни­ка­ци­я­лар­ды бас­қа­ру, өзге­рі­стер­ді бас­қа­ру, ха­бар­дар­лық пен ке­рі бай­ла­ны­сты қам­та­ма­сыз ету;
    11. Тәу­е­кел­дер­ді про­ак­тив­ті ба­ға­ла­уды, HR тәу­е­кел­де­рін азай­ту­ды және ал­дын алу­ды орын­дау.
    Бі­лім­дер:
    1. Ха­лы­қа­ра­лық және жер­гі­лік­ті ең­бек на­рық­та­рын­да­ғы үр­ді­стер­ді ба­ға­лау және т. б.;
    2. Адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру­мен бай­ла­ны­сты тәу­е­кел­дер­ді жік­теу және тұ­рақ­ты мо­ни­то­ринг жүр­гі­зу;
    3. HR қыз­ме­ті­нің ти­ім­ді­лі­гін ба­ға­лау, жақ­сар­ту бой­ын­ша ұсы­ны­стар әзір­леу;
    4. HR-тәу­е­кел­дер­ді бас­қа­ру және бас­қа­ру жө­нін­де­гі іс-ша­ра­лар жос­па­рын әзір­леу (яғ­ни олар­дың дең­гей­ін мо­ни­то­рин­гі­леу, тәу­е­кел­дік оқи­ға­лар­дың ба­ста­луын бол­дыр­мау және сал­да­рын жою жө­нін­де­гі іс-ша­ра­лар­ды іс­ке асы­ру);
    5. HR тәу­е­кел­де­рін бол­дыр­май­тын неме­се же­ңіл­де­те­тін са­я­сат­ты қа­лып­та­сты­ру/ша­ра­лар қа­был­дау;
    6. Адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру са­ла­сын­да тәу­е­кел­ді іс­ке асы­ру жағ­дай­ын­да ық­ти­мал сал­дар­лар­ды бо­лжау;
    7. Дағ­да­рыс­қа қар­сы ша­ра­лар қа­был­дау, тәу­е­кел­дер­ді азай­ту және ал­дын алу мақ­са­тын­да іс-ша­ра­лар өт­кі­зу;
    8. HR тәу­е­кел­де­рін ба­қы­лау;
    9. Өзге­рі­стер­ді бас­қа­ру, жұ­мыс­кер­лер­дің қар­сы­лы­ғы­мен жұ­мыс;
    10. Тұл­ға­ара­лық қа­ты­на­стар мен іш­кі ком­му­ни­ка­ци­я­лар жүй­е­сін жол­ға қою;
    11. Биз­нес ме­недж­мен­ті­мен, мүд­де­лі тұ­лға­лар­мен бай­ла­ныс ор­на­ту, про­бле­ма­лар­ды бас­шы­лық­қа алу және олар­ды ше­шу жол­да­рын ұсы­ну;
    12. Адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша бас­шы­лық пен жұ­мыс­кер­лер­ге кон­суль­та­ция бе­ру;
    13. За­ма­на­уи бас­қа­ру ше­шім­де­рін қа­был­дау;
    14. Эти­ка­лық нор­ма­лар­ды қол­да­ну;
    15. HR бюд­же­тін ба­қы­лау, шы­ғын­дар­ды ба­ға­лау және мо­ни­то­рин­гі­леу.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    жоқ
    Же­ке құ­зы­рет­тер­ге қой­ы­ла­тын та­лап­тар:
    Биз­не­сті тү­сі­ну, си­ту­а­ци­я­лық ше­шім қа­был­дау
    Ын­ты­мақ­та­стық және өза­ра әре­кет­те­су
    Стра­те­ги­я­лық ой­лау
    Кли­ент­ке бағ­дар­ла­ну
    Нәти­же­ге бағ­дар­лау
    Көш­бас­шы­лық
    Тех­ни­ка­лық ре­гла­мент­тер мен ұлт­тық стан­дарт­тар­дың ті­зі­мі:
    СБШ -нің ішін­де­гі бас­қа кә­сіп­тер­мен бай­ла­ныс:
    СБШ-нің дең­гейі:
    Кә­сіп­тің ата­уы:
    8
    Пер­со­нал жө­нін­де­гі ди­рек­тор
    7
    Пер­со­нал­ды із­деу және ірік­теу бө­лім­ше­сі­нің бас­шы­сы
    7
    Жұ­мыс­кер­лер қыз­ме­ті­нің ти­ім­ді­лі­гін (нәти­же­лі­лі­гін) бас­қа­ру жө­нін­де­гі бас­шы
    7
    Пер­со­нал­ды да­мы­ту жө­нін­де­гі бас­шы­сы
    7
    Биз­не­сті бас­қа­ру және жүр­гі­зу мә­се­ле­ле­рі жө­нін­де­гі кон­суль­тант
    7
    Та­лант­тар­ды (ман­сап­ты) бас­қа­ру жө­нін­де­гі бас­шы
    7
    Әле­умет­тік-ең­бек қа­ты­на­стар жө­нін­де­гі бас­шы
    7
    HR биз­нес се­рік­те­сі
    11. «HR биз­нес се­рік­те­сі» кә­сіп­тің кар­точ­ка­сы:
    Топ­тың ко­ды:
    2422-1
    Қыз­мет ата­уы­ның ко­ды:
    2422-1-031
    Кә­сіп­тің ата­уы:
    HR биз­нес се­рік­те­сі
    СБШ бой­ын­ша бі­лік­ті­лік дең­гейі:
    7
    СБШ бой­ын­ша бі­лік­ті­лік іш­кі дең­гейі:
    БТ­БА, БА, үл­гі­лік бі­лік­ті­лік си­патта­ма­ла­ры бой­ын­ша бі­лік­ті­лік дең­гейі:
    Кә­сіп­тік бі­лім дең­гейі:
    Бі­лім дең­гейі:
    жо­ға­ры оқу ор­ны­нан кей­ін­гі бі­лім (ма­ги­стра­ту­ра, ре­зи­ден­ту­ра)
    Ма­ман­дық:
    Биз­нес және бас­қа­ру
    Бі­лік­ті­лік:
    -
    Жұ­мыс тә­жі­ри­бе­сіне қой­ы­ла­тын та­лап­тар:
    Ке­мін­де 5 жыл (оның ішін­де адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру са­ла­сын­да неме­се бас­шы ла­у­а­зым­дар­да ке­мін­де 3 жыл) жұ­мыс тә­жі­ри­бе­сі
    Фор­мал­ды емес және ин­фор­ма­лы бі­лім­мен бай­ла­ныс:
    Кә­сіп­тің бас­қа ық­ти­мал ата­у­ла­ры:
    Пер­со­нал­ды бас­қа­ру са­ла­сын­да­ғы биз­нес-се­рік­те­стік жө­нін­де­гі ме­не­джер
    Жұ­мыс­кер­лер қыз­ме­ті­нің ти­ім­ді­лі­гін (нәти­же­лі­лі­гін) бас­қа­ру жө­нін­де­гі бас­шы
    Пер­со­нал­ды да­мы­ту жө­нін­де­гі бас­шы
    Пер­со­нал­ды бас­қа­ру жө­нін­де­гі биз­нес се­рік­те­стер то­бы­ның бас­шы­сы
    Қыз­мет­тің негіз­гі мақ­са­ты:
    Та­рап­тар­дың құқық­та­ры мен мүд­де­ле­рін қор­ғауды қам­та­ма­сыз ету мақ­са­тын­да биз­не­стің қа­жет­ті­лік­те­рін қа­на­ғат­тан­ды­ру үшін та­лант­тар­ды да­мы­ту­ға және өзге­рі­стер­дің ти­ім­ді­лі­гіне, ұй­ым­ның стра­те­ги­я­лық мақ­сат­та­ры мен ти­ім­ді­лі­гіне қол жет­кі­зу­де биз­нес стра­те­ги­я­сын іс­ке асы­ру­ға ба­рын­ша жәр­дем­де­су­ге на­зар ауда­ра оты­рып, адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру стра­те­ги­я­сын ба­қы­лау, үй­ле­сті­ру және іс­ке асы­ру, сон­дай-ақ адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру стра­те­ги­я­сын/са­я­са­тын ти­ім­ді орын­дау ар­қы­лы биз­нес нәти­же­ле­ріне қол жет­кі­зу мақ­са­тын­да биз­нес ме­недж­мен­тіне ық­пал ету және өза­ра іс-қи­мыл жа­сау үшін опе­ра­ци­я­лық биз­нес-мо­дель­ге (егер бі­лік­ті­лік­тің 8 дең­гей­і­мен қо­лай­лы бол­са) сәй­кес HR-биз­нес әріп­те­сі қыз­ме­тіне ба­шы­лық жа­сау және үй­ле­сті­ру
    Ең­бек функ­ци­я­лар­дың си­патта­ма­сы
    Ең­бек функ­ци­я­ла­ры­ның тіз­бе­сі:
    Мін­дет­ті ең­бек функ­ци­я­ла­ры:
    1. Адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру стра­те­ги­я­сын/са­я­са­тын әзір­ле­у­ге жәр­дем­де­су. Биз­нес стра­те­ги­я­сын және HR стра­те­ги­я­сын/са­я­са­тын көш­бас­шы­лар­дың та­лап еті­ле­тін мі­нез-құл­қы­на ауда­ру және биз­не­стің ти­ім­ді­лі­гін арт­ты­ру­ды қам­та­ма­сыз ету
    2. Стра­те­ги­я­лық биз­нес мақ­сат­тар­ды іс­ке асы­ру үшін HR-ин­фра­құ­ры­лым­ды (әді­сте­ме­лер, про­це­стер, тех­но­ло­ги­я­лар, құ­рал­дар) ен­гі­зу
    3. Биз­нес ме­недж­мен­ті­мен, кли­ент­тер­мен, мүд­де­лі та­рап­тар­мен қа­рым-қа­ты­нас құ­ру
    Қо­сым­ша ең­бек функ­ци­я­ла­ры:
    Ең­бек функ­ци­я­сы 1:
    1. Адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру стра­те­ги­я­сын/са­я­са­тын әзір­ле­у­ге жәр­дем­де­су. Биз­нес стра­те­ги­я­сын және HR стра­те­ги­я­сын/са­я­са­тын көш­бас­шы­лар­дың та­лап еті­ле­тін мі­нез-құл­қы­на ауда­ру және биз­не­стің ти­ім­ді­лі­гін арт­ты­ру­ды қам­та­ма­сыз ету
    Дағ­ды 1:
    Биз­нес стра­те­ги­я­сын ұй­ым­да­сты­ру­ды тал­дау
    Ма­шық­тар:
    1. Ұй­ым­ның көз­қа­ра­сын, мис­си­я­сын және биз­нес мақ­сат­та­рын ба­ға­лау;
    2. Ұй­ым­ның биз­нес-стра­те­ги­я­сын (биз­нес-мақ­сат­тар, биз­нес-про­це­стер және биз­нес-қа­жет­ті­лік­тер, биз­нес-құ­зы­рет­тер, биз­не­стің іш­кі мүм­кін­дік­те­рі) тал­дау;
    3. Ұй­ым­ның іш­кі және сырт­қы ор­та­сын зерт­теу, сырт­қы ор­та­ның қиын­дық­та­рын анық­тау;
    4. Биз­нес-ор­та­да­ғы да­му­дың ба­сым тен­ден­ци­я­ла­рын бө­ліп көр­се­ту;
    5. Қы­сқа мер­зім­ді, ор­та мер­зім­ді және ұзақ мер­зім­ді ке­зең­ге, биз­не­стің та­лап­та­ры­на ұй­ым­ның биз­не­сін да­мы­ту­дың стра­те­ги­я­лық көз­қа­ра­сын тү­сі­ну және ба­ға­лау;
    6. Ұй­ым­ның бас­қа­ру қыз­ме­тіне, биз­нес-мін­дет­тер­ді ше­шу про­це­сіне және олар­ға тең та­рап (стра­те­ги­я­лық әріп­тес) ре­т­ін­де қол жет­кі­зу үшін қа­жет­ті құ­рал­дар жа­сау про­це­сіне тар­ту;
    7. Ұй­ым­ның бас­шы­лы­ғы­на HR бас­қа­ру мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша ке­ңес бе­ру;
    8. Биз­не­спен, бас­қа мүд­де­лі тұ­лға­лар­мен қа­рым-қа­ты­нас жа­сау, өза­ра іс-қи­мыл жа­сау.
    Бі­лім­дер:
    1. Стра­те­ги­я­лық ме­недж­мент, мар­ке­тинг, кор­по­ра­тив­тік қар­жы, мак­ро және мик­ро­эко­но­ми­ка, бас­қа­ру есе­бі, ұй­ым­дық да­му, тәу­е­кел-ме­недж­мент ту­ра­лы те­рең прак­ти­ка­лық және тео­ри­я­лық бі­лім;
    2. Биз­не­сті да­мы­ту стра­те­ги­я­сы, ұй­ым­ның мис­си­я­сы мен көз­қа­ра­сы, ти­ім­ді­лік­тің негіз­гі мақ­сат­та­ры мен көр­сет­кіш­те­рі, стра­те­ги­я­лық жос­пар­лау және биз­не­сті бас­қа­ру негіз­де­рі;
    3. Опе­ра­ци­я­лық биз­нес мо­дель­де­рі;
    4. Ұй­ым­дық да­му және ди­зайн
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    жоқ
    Дағ­ды 2:
    Ұй­ым­ның адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру стра­те­ги­я­сын/са­я­са­тын тал­дау
    Ма­шық­тар:
    1. Ағым­да­ғы және бо­ла­шақ кадр­лық ол­қы­лық­тар­ды/қиын­дық­тар­ды анық­тау үшін ең­бек на­ры­ғын, жұ­мыс кү­ші­нің сұ­ра­ны­сы мен ұсы­ны­сын ба­ға­ла­уды тал­дау;
    2. HR ана­ли­ти­ка­сы­ның нәти­же­ле­рін тал­дау;
    3. HR-мет­ри­ка­лар­ды (кадр­лар­дың ауы­суы, ірік­теу және ұстап қа­лу, құ­зы­рет­ті­лік, жұ­мыс­кер­лер, қа­на­ғат­та­ну және жұ­мысқа құл­шы­ныс, адал­дық), жос­пар­ла­уды, бас­қа­ру­шы­лық ше­шім­дер қа­был­да­уды ес­ке­ре оты­рып, жағ­дай­ды бо­лжау;
    4. Ұй­ым­ның бас­шы­лы­ғы­на HR бас­қа­ру мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша ке­ңес бе­ру;
    5. Биз­нес ме­недж­мен­ті­мен, HR са­рап­та­ма ор­та­лы­ғы­мен, HR қыз­мет көр­се­ту ор­та­лы­ғы­мен, бас­қа да мүд­де­лі та­рап­тар­мен/стейк­хол­дер­лер­мен қа­рым-қа­ты­нас жа­сау, өза­ра іс-қи­мыл жа­сау
    Бі­лім­дер:
    1. Адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру са­ла­сын­да­ғы за­ма­на­уи да­му тен­ден­ци­я­ла­ры мен озық ха­лы­қа­ра­лық тех­но­ло­ги­я­лар, жиын­тық кө­тер­ме­леу тұ­жы­рым­да­ма­ла­ры;
    2. Опе­ра­ци­я­лық биз­нес мо­дель­де­рі;
    3. Ұй­ым­дық да­му және ди­зайн;
    4. Мо­ти­ва­ция жүй­е­сі­нің тео­ри­я­ла­ры мен тә­жі­ри­бе­ле­рі, HR про­це­сте­рі және биз­нес мақ­сат­та­ры мен опе­ра­ци­я­лық биз­нес үл­гі­сіне сәй­кес ке­ле­тін адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру құ­рал­да­ры;
    5. Ұй­ы­ық мі­нез-құлық са­ла­сын­да­ғы бі­лім (көш­бас­шы­лық­ты мо­ти­ва­ци­я­лау тео­ри­я­сы);
    6. HR са­ла­сын­да­ғы цифр­лық плат­фор­ма­лар, HR-про­це­стер­ді ав­то­мат­тан­ды­ру, қыз­мет көр­се­ту қыз­мет­те­рі, ақ­па­рат­тық қа­уіп­сіз­дік;
    7. Пер­со­нал­ға қа­жет­ті­лік­ті жос­пар­лау және бо­лжау әді­сте­рі;
    8. Пер­со­нал­дың қыз­ме­тін ба­ға­лау әді­сте­рі;
    9. Аудит жүр­гі­зу, про­це­стер­ді ба­қы­лау, пер­со­нал­дың сан­дық және са­па­лық құ­ра­мын тал­дау әді­сте­рі;
    10. Ұй­ым жұ­мыс іс­тей­тін сек­тор­лар және оның қыз­ме­тіне әсер ете­тін на­рық­тық фак­тор­лар
    11. Сан­дық және са­па­лық де­ректер­мен жұ­мыс іс­теу прин­ципте­рі (ма­те­ма­ти­ка, ста­ти­сти­ка негіз­де­рі, зерт­те­удің сан­дық және са­па­лық әді­сте­рі);
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    жоқ
    Дағ­ды 3:
    Биз­нес стра­те­ги­я­сын және HR са­я­са­тын/стра­те­ги­я­сын көш­бас­шы­лар­дың та­лап еті­ле­тін мі­нез-құл­қы­на ауда­ру және биз­не­стің ти­ім­ді­лі­гін арт­ты­ру­ды қам­та­ма­сыз ету
    Ма­шық­тар:
    1. Ұй­ым­ның бас­қа­ру қыз­ме­тіне, биз­нес-мін­дет­тер­ді іс­ке асы­ру про­це­сте­ріне қа­ты­су­ды және олар­ға тең та­рап ре­т­ін­де қол жет­кі­зу үшін қа­жет­ті құ­рал­дар жа­са­уды қам­та­ма­сыз ету.
    2. Ұй­ым­ның биз­нес мақ­сат­та­ры мен опе­ра­ци­я­лық мо­де­лін ес­ке­ре оты­рып, HR жұ­мысы­ның бар­лық ба­ғыт­та­ры бой­ын­ша стра­те­ги­я­лық көз­қа­рас­ты қа­лып­та­сты­ру­ға жәр­дем­де­су.
    3. Биз­нес мақ­сат­та­рын, биз­не­стің кадр­лар­ға қа­жет­ті­лік­те­рін ес­ке­ре оты­рып, ұй­ым­дық құ­ры­лым­ды құ­ру­ды, жұ­мыс­кер­лер мен бө­лім­ше­лер­дің жа­у­ап­кер­ші­лік ай­ма­ғын анық­та­уды қам­та­ма­сыз ету.
    4. Кли­ент­тер­дің биз­нес мақ­сат­та­ры мен қа­жет­ті­лік­те­рін ес­ке­ре оты­рып, адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру стра­те­ги­я­сын/са­я­са­тын әзір­ле­у­ге жәр­дем­де­су.
    5. Адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру стра­те­ги­я­сын/са­я­са­тын іс­ке асы­ру жө­нін­де­гі іс-ша­ра­лар­ды үй­ле­сті­ру және әзір­леу.
    6. Өзге­рі­стер­ді бас­қа­ру­ды қам­та­ма­сыз еті­ңіз.
    7. Биз­нес-қа­жет­ті­лік­тер­ді HR-ба­ста­ма­лар­ға түр­лен­ді­ру­ді және олар­ды іс­ке асы­ру­ды қам­та­ма­сыз ету.
    8. Биз­нес-ба­ғыт­тар бой­ын­ша HR биз­нес-се­рік­те­стер­дің ұсы­ны­ста­рын ес­ке­ре оты­рып, биз­нес-ба­ғыт­тар бой­ын­ша пер­со­нал­ға қа­жет­ті­лік­тер­ді жос­пар­лау.
    9. Көр­сет­кіш­тер­ді қол­да­ны­ңыз, нәти­же­лер­ді іс­ке­ри опе­ра­ци­я­лар­ға бі­рік­ті­рі­ңіз.
    10. ҚР ең­бек заң­на­ма­сы­ның және ұй­ым мен жұ­мыс­кер­лер ара­сын­да­ғы өза­ра қа­рым-қа­ты­на­стар­ды рет­те­у­ге бай­ла­ны­сты өзге де нор­ма­тив­тік құқық­тық ак­ті­лер­дің нор­ма­ла­рын сақ­тау және қол­да­ну.
    11. Адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру­да кор­по­ра­тив­тік және эти­ка­лық нор­ма­лар­ды қол­да­ну.
    12. Ұй­ым бас­шы­лы­ғы­на және жұ­мыс­кер­лер­ге адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша ке­ңес бе­рі­ңіз.
    13. Іш­кі кли­ент­тер­ге кор­по­ра­тив­тік са­я­сат және HR про­це­ду­ра­ла­ры бой­ын­ша ке­ңес бе­рі­ңіз.
    14. Бюд­жет­ті қа­лып­та­сты­ру­ға және ре­сур­стар­ды, ада­ми ка­пи­тал­ға ин­ве­сти­ци­я­лар­ды бө­лу­ге жәр­дем­де­су, ин­ве­сти­ци­я­лар­ды қай­та­ру дең­гей­ін ба­ға­лау, бар­лық HR-қыз­мет­тің және же­ке­ле­ген HR-жо­ба­лар­дың ти­ім­ді­лі­гін өл­шеу, олар­ды на­рық­тық көр­сет­кіш­тер­мен са­лы­сты­ру.
    Бі­лім­дер:
    1. Адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру­дың за­ма­на­уи про­це­сте­рі мен құ­рал­да­ры, кадр­лық іс жүр­гі­зу.
    2. Өзге­рі­стер­ді бас­қа­ру.
    3. Адам ре­сур­ста­рын тар­ту­дың өзге де түр­ле­рі шең­бе­рін­де туын­дай­тын ең­бек қа­ты­на­ста­рын және өзге де қа­ты­на­стар­ды бас­қа­ру мә­се­ле­ле­рін рет­тей­тін нор­ма­тив­тік құқық­тық ак­ті­лер.
    4. Да­му мен ти­ім­ді­лік­ті бас­қа­ру әді­сте­рі (SWOT тал­да­уы, ROI, EBITDA, profit, market share және т.б.), эко­но­ми­ка­лық ти­ім­ді­лік­ті анық­тау.
    5. Жо­ба­лар­ды жүр­гі­зу.
    6. Ұй­ым жұ­мыс іс­тей­тін сек­тор­ды және оның қыз­ме­тіне әсер ете­тін на­рық­тық фак­тор­лар­ды бі­лу.
    7. Жұ­мыс­кер­лер­дің тең­ді­гі мен әр­түр­лі­лі­гі са­ла­сын­да­ғы ұй­ым­ның са­я­са­ты мен тә­жі­ри­бе­сін бі­лу (diversity).
    8. Ең­бек қа­ты­на­ста­ры са­ла­сын­да­ғы са­я­сат­тар мен тә­жі­ри­бе­лер­ді сақ­та­маудың сал­да­ры.
    9. Ке­рі бай­ла­ныс бе­ру түр­ле­рі/әді­сте­рі
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    жоқ
    Ең­бек функ­ци­я­сы 2:
    Стра­те­ги­я­лық биз­нес мақ­сат­тар­ды іс­ке асы­ру үшін HR-ин­фра­құ­ры­лым­ды (әді­сте­ме­лер, про­це­стер, тех­но­ло­ги­я­лар, құ­рал­дар) ен­гі­зу
    Дағ­ды 1:
    Құн­ды­лық­тар­ды ен­гі­зу, кор­по­ра­тив­тік мә­де­ни­ет­ті қа­лып­та­сты­ру және да­мы­ту
    Ма­шық­тар:
    1. Кор­по­ра­тив­тік мә­де­ни­ет ди­а­гно­сти­ка­сы­ның нәти­же­ле­рін тал­дау;
    2. Мақ­сат­ты кор­по­ра­тив­тік мә­де­ни­ет­тің да­муы­на ти­ім­ді әсер ете­тін HR-тех­но­ло­ги­я­ла­ры мен тә­жі­ри­бе­ле­рін ен­гі­зу;
    3. Кор­по­ра­тив­тік мә­де­ни­ет­ке қа­ты­сты ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық мүм­кін­дік­тер­ді, олар­дың мі­нез-құлық дең­гей­ін­де кө­рі­ну­ін анық­тау;
    4. Стра­те­ги­я­лық сес­си­я­лар өт­кі­зу, HR биз­нес-се­рік­те­сте­рі­мен бір­ле­сіп ұй­ым­ның мақ­сат­та­ры­на же­ту үшін мі­нез-құлық сце­на­рий­ле­рін әзір­леу;
    5. Құн­ды­лық­тар­ды, құ­зы­рет­ті­лік мо­дель­де­рін (мақ­сат­тар­ға сәт­ті же­ту үшін қа­жет­ті қа­си­ет­тер мен дағ­ды­лар жиын­тығы), биз­нес стра­те­ги­я­сы­на сәй­кес кор­по­ра­тив­тік мә­де­ни­ет­тің мақ­сат­ты мо­де­лін анық­тау және ен­гі­зу;
    6. Тұл­ға­ара­лық қа­ты­на­стар­ды Бас­қа­ру, ко­ман­да­да жұ­мыс іс­теу әді­сте­рін қол­да­ну;
    7. Мі­нез-құлық/эти­ка ко­дек­сін ен­гі­зу;
    8. Жұ­мыс­шы­лар­дың қар­сы­лы­ғы­мен жұ­мыс іс­теу;
    9. Ком­му­ни­ка­ци­я­лар жос­па­рын, кор­по­ра­тив­тік мә­де­ни­ет­ті қа­лып­та­сты­ру мен да­мы­ту­дың Жол кар­та­сын әзір­леу, олар­дың іс­ке асы­ры­луын қам­та­ма­сыз ету;
    10. Жұ­мыс­кер­лер­дің қа­ты­су дең­гей­ін зерт­те­уді ұй­ым­да­сты­ру, зерт­теу нәти­же­ле­рін тал­дау;
    11. Ұй­ым ішін­де құн­ды­лық­тар мен кор­по­ра­тив­тік мә­де­ни­ет мә­се­ле­ле­рі, тұл­ға­ара­лық қа­ты­на­стар жүй­е­сін құ­ра оты­рып, қа­ты­су дең­гей­ін зерт­теу нәти­же­ле­рі бой­ын­ша қа­рым-қа­ты­нас жа­сау;
    12. Бас­шы­лық пен жұ­мыс­кер­лер­ге HR мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша ке­ңес бе­ру.
    Бі­лім­дер:
    1. Биз­не­сті да­мы­ту стра­те­ги­я­сы, мис­си­я­сы мен пай­ы­мы, Стра­те­ги­я­лық жос­пар­лау және биз­не­сті бас­қа­ру негіз­де­рі, бағ­дар­ла­ма­лар­дың эко­но­ми­ка­лық ти­ім­ді­лі­гін анық­тау;
    2. Өзге­рі­стер­ді бас­қа­ру;
    3. Кор­по­ра­тив­тік мә­де­ни­ет­ті бас­қа­ру, жұ­мыс­кер­лер­дің ти­ім­ді­лі­гін арт­ты­ру са­ла­сын­да­ғы ха­лы­қа­ра­лық прак­ти­ка;
    4. Кор­по­ра­тив­тік құн­ды­лық­тар және олар­ды бас­қа­ру ме­ха­низмде­рі HR про­це­стер мен про­це­ду­ра­лар;
    5. Кор­по­ра­тив­тік мә­де­ни­ет­ті зерт­те­уді жүр­гі­зу­дің тео­ри­я­лық тұ­жы­рым­да­ма­ла­ры;
    6. Зерт­теу әді­сте­ме­сі: ди­зайн, әді­стер, стра­те­гия, құ­рал­дар жиын­тығы;
    7. Сан­дық және са­па­лық де­ректер­мен жұ­мыс іс­теу прин­ципте­рі (ма­те­ма­ти­ка, ста­ти­сти­ка негіз­де­рі, зерт­те­удің сан­дық және са­па­лық әді­сте­рі);
    8. Пси­хо­ло­гия, пси­хо­фи­зио­ло­гия, мә­де­ни­ет­та­ну және ең­бек әле­умет­та­нуы­ның негіз­де­рі;
    9. Жұ­мыс­кер­лер­дің ең­бек қыз­ме­ті­нің пси­хо­ло­ги­я­лық және мә­де­ни ерекше­лік­те­рін зерт­теу әді­сте­рі;
    10. Адам ре­сур­ста­рын тар­ту­дың өзге де түр­ле­рі шең­бе­рін­де туын­дай­тын ең­бек қа­ты­на­ста­рын және өзге де қа­ты­на­стар­ды бас­қа­ру мә­се­ле­ле­рін рет­тей­тін нор­ма­тив­тік құқық­тық ак­ті­лер;
    11. Қақ­тығ­ы­стар­ды бас­қа­ру әді­сте­рі, про­це­ду­ра­лар және ме­ди­а­ция құ­рал­да­ры;
    12. HR са­ла­сын­да­ғы цифр­лық плат­фор­ма­лар, HR-про­це­стер­ді ав­то­мат­тан­ды­ру, HR қыз­мет көр­се­ту қыз­мет­те­рі, ақ­па­рат­тық, HR са­ла­сын­да­ғы қа­уіп­сіз­дік.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    жоқ
    Дағ­ды 2:
    Ре­сур­стар­ды жос­пар­лау, ірік­теу және жал­дау, ұстап қа­лу және жы­л­жы­ту, боса­ту және то­лық­ты­ру са­я­са­тын ен­гі­зу
    Ма­шық­тар:
    1. Биз­нес-стра­те­гия мен опе­ра­ци­я­лық мо­дель­дің қа­жет­ті­лік­те­рін ес­ке­ре оты­рып, ұй­ым­дық құ­ры­лым­ды, штат­тық кесте­ні құ­ру­ға, жұ­мыс­кер­лер мен бө­лім­ше­лер­дің жа­у­ап­кер­ші­лік ай­ма­ғын анық­та­у­ға жәр­дем­де­су (ере­же­лер, ла­у­а­зым­дық нұс­қа­улық­тар/ла­у­а­зым­дар­дың си­патта­ма­сы);
    2. Ұй­ым­ның биз­нес мақ­сат­та­рын ес­ке­ре оты­рып, ре­сур­стар­ды жос­пар­лау, ірік­теу және жал­дау, ұстап қа­лу және жы­л­жы­ту, боса­ту және то­лық­ты­ру са­я­са­тын ен­гі­зу;
    3. Ең­бек ре­сур­ста­рын қы­сқа мер­зім­ді, ор­та мер­зім­ді және ұзақ мер­зім­ді ке­зең­дер­ге жос­пар­ла­уды және бо­лжа­уды қам­та­ма­сыз ету, оның ішін­де про­це­стер­ді цифр­лан­ды­ру және ав­то­мат­тан­ды­ру жағ­дай­ын­да адам ре­сур­ста­рын қай­та бө­лу­ді ес­ке­ре оты­рып, ең­бек на­ры­ғы, кө­ші-қон про­це­сте­рі;
    4. Жұ­мыс бе­ру­ші­нің құн­ды­лық ұсы­ны­сын іс­ке асы­ру­ды, жұ­мыс бе­ру­ші­нің брен­дін да­мы­ту­ды қам­та­ма­сыз ету;
    5. Ең­бек қа­ты­на­ста­рын бас­қа­ру;
    6. Ұй­ым­ның биз­нес ше­шім­де­рін қол­дау үшін HR көр­сет­кіш­те­рі мен ағым­да­ғы HR ана­ли­ти­ка­сын пай­да­ла­ны­ңыз;
    7. Биз­нес қа­жет­ті­лік­те­рін HR ба­ста­ма­ла­ры­на/ жо­ба­ла­ры­на және олар­ды жү­зе­ге асы­ру­ға түр­лен­ді­ру­ге ық­пал ету;
    8. Ұй­ым­ның адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру бой­ын­ша бюд­жет шы­ғы­ста­рын жос­пар­ла­у­ға және ба­қы­ла­у­ға жәр­дем­де­су;
    9. Эти­ка­лық нор­ма­лар­ды сақ­тау және қол­да­ну;
    10. Мүд­де­лі тұ­лға­лар­мен өза­ра әре­кет­те­су;
    11. Жұ­мыс­кер­лер өкіл­де­рі­мен HR мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша ке­ліс­сө­здер жүр­гі­зу;
    12. Ақ­па­рат­тық жүй­е­лер­мен, HR сан­дық плат­фор­ма­ла­ры­мен және мә­лі­мет­тер ба­за­сы­мен жұ­мыс іс­теу, озық тех­но­ло­ги­я­лар­ды, цифр­лық ше­шім­дер­ді қол­да­ну (жал­дау бот­та­ры, ро­бот­тан­ды­ру және т. б.);
    13. Бас­шы­лық пен жұ­мыс­кер­лер­ге HR құ­зы­ре­тіне кі­ре­тін мә­се­ле­лер бой­ын­ша ке­ңес бе­ру. Ке­рі бай­ла­ныс бе­ру;
    14. Мем­ле­кет­тік ор­ган­дар­да, ұй­ым­дар­да және кә­сі­би қа­уым­да­стық­тар­да HR мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша ұй­ым­ның мүд­де­ле­рін біл­ді­ру.
    Бі­лім­дер:
    1. Кли­ент­тер­дің биз­нес мақ­сат­та­ры мен қа­жет­ті­лік­те­рін ес­ке­ре оты­рып, адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру стра­те­ги­я­сы/са­я­са­ты.
    2. Биз­нес мақ­сат­та­ры мен опе­ра­ци­я­лық биз­нес үл­гі­сіне сәй­кес ке­ле­тін адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру­дың жиын­тық ын­та­лан­ды­ру жүй­е­ле­рі, HR про­це­сте­рі және құ­рал­да­ры;
    3. Адам ре­сур­ста­рын тар­ту­дың өзге де түр­ле­рі шең­бе­рін­де туын­дай­тын ең­бек қа­ты­на­ста­рын және өзге де қа­ты­на­стар­ды бас­қа­ру мә­се­ле­ле­рін рет­тей­тін нор­ма­тив­тік құқық­тық ак­ті­лер;
    4. Қақ­тығ­ы­стар­ды бас­қа­ру әді­сте­рі, про­це­ду­ра­лар және ме­ди­а­ция құ­рал­да­ры
    5. Ке­рі бай­ла­ныс бе­ру түр­ле­рі/әді­сте­рі
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    жоқ
    Дағ­ды 3:
    HR-про­це­стер­ді, тех­но­ло­ги­я­лар­ды және құ­рал­дар­ды ен­гі­зу
    Ма­шық­тар:
    1. Құ­зы­рет­ті кадр­лар­ды мо­ти­ва­ци­я­лау, бей­ім­де­лу, ұстап тұ­ру, пер­со­нал­ды ба­ға­лау және да­мы­ту жүй­е­ле­рін, пер­со­нал­дың ти­ім­ді­лі­гі мен қа­ты­суын бас­қа­ру­ды, пер­со­нал ара­сын­да­ғы са­бақ­та­стық жүй­е­ле­рін және пер­со­нал­дың әле­уе­тін бас­қа­ру/та­лант­тар­ды бас­қа­ру, ең­бек тәр­ті­бі және қа­уіп­сіз ең­бек жағ­дай­ла­рын сақ­тау.
    2. Ең­бек­ті та­ну және кө­тер­ме­леу бағ­дар­ла­ма­ла­рын қол­да­ну.
    3. Өзге­рі­стер­ді бас­қа­ру.
    4. HR Тәу­е­кел­де­рін бас­қа­ру (тәу­е­кел­дер­ді ба­қы­лау, азай­ту және ал­дын алу).
    5. Жо­ба­лар­ды сәт­ті жү­зе­ге асы­ру үшін жо­ба­лар­ды жүр­гі­зу және жұ­мыстар­ды үй­ле­сті­ру.
    6. Жиын­тық ын­та­лан­ды­ру жүй­е­ле­рін ен­гі­зу және қол­дау.
    7. Мүд­де­лі та­рап­тар­дың мүд­де­ле­рін қор­ғау үшін бағ­дар­ла­ма­лар ен­гі­зу.
    8. Адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру про­це­сте­ріне өзге­рі­стер, стан­дарт­тау, бі­р­із­ден­ді­ру, ав­то­мат­тан­ды­ру бағ­дар­ла­ма­ла­рын ен­гі­зу. Бұ­зу­шы­лық­тар анық­тал­ған және рә­сім­дер сақ­тал­ма­ған жағ­дай­да тү­зе­ту іс-ша­ра­ла­ры­ның орын­да­луын қам­та­ма­сыз ету.
    9. Бай­ла­ны­стар­дың/ком­му­ни­ка­ци­я­лар­дың әр­түр­лі түр­ле­рін, олар­ды үй­ле­сті­ру­ді қол­да­ну
    10. Іш­кі кли­ент­тер­мен/ жұ­мыс­кер­лер­мен өза­ра әре­кет­те­су.
    11. HR са­рап­та­ма ор­та­лы­ғы­нан, қыз­мет көр­се­ту ор­та­лы­ғы­нан са­рап­та­ма­лық қол­дау және ке­ңес алу.
    12. Та­рап­тар­дың өза­ра іс-қи­мы­лы шең­бе­рін­де туын­дай­тын мә­се­ле­лер бой­ын­ша ке­ңес бе­ру.
    13. Адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру­да ең­бек заң­на­ма­сы­ның прин­ципте­рі мен нор­ма­ла­рын, эти­ка­лық нор­ма­лар­ды қол­да­ну.
    14. Тұл­ға­ара­лық қа­ты­на­стар­ды бас­қа­ру әді­сте­рін қол­да­ну, ко­ман­да­да жұ­мыс іс­теу, құ­зы­рет­ті­лік мо­дель­де­рін да­мы­ту, көш­бас­шы­лық­ты да­мы­ту, кадр­лар­ды ірік­теу, та­лант­тар­ды анық­тау.
    15. Ұй­ым­ның адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру бой­ын­ша бюд­жет шы­ғын­да­рын ба­қы­лау.
    16. HR са­ла­сын­да­ғы ақ­па­рат­тық жүй­е­лер­мен/цифр­лық плат­фор­ма­лар­мен және мә­лі­мет­тер ба­за­сы­мен жұ­мыс іс­теу.
    17. Ұй­ым­ның заң­на­ма­сы мен ак­ті­ле­ріне сәй­кес ең­бек­ті қор­ғау және қа­уіп­сіз­дік тех­ни­ка­сы та­лап­та­ры­ның орын­да­луын қам­та­ма­сыз ету жө­нін­де­гі іс-ша­ра­лар­ды ұй­ым­да­сты­ру.
    18. Ағым­да­ғы заң­на­ма­ның та­лап­та­рын өзге­ріс­сіз сақ­тай оты­рып, про­це­сті іс­ке асы­ру­ды қам­та­ма­сыз ету және HR биз­нес-се­рік­те­сте­рін­де ти­іс­ті заң­на­ма­да­ғы және іш­кі рә­сім­дер­де­гі кез кел­ген өзге­рі­стер ту­ра­лы өзек­ті ақ­па­рат­тың бо­луын қам­та­ма­сыз ету
    19. Кор­по­ра­тив­тік іс-ша­ра­лар жос­па­рын іс­ке асы­ру
    Бі­лім­дер:
    1. Адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру және құ­ры­лым­дық бө­лім­ше­лер­дің жұ­мысы са­ла­сын­да­ғы про­це­стер­ді ба­қы­лау, про­це­стер­ді, бас­қа­ру іс-ша­ра­ла­ры­ның нәти­же­ле­рін са­лы­сты­ру және тал­дау
    2. Адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру нәти­же­ле­рін құ­жат­тау.
    3. Жан­жал­ды жағ­дай­лар­ды құ­жат­тау
    4. Адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша шар­ттар­ды ке­лі­су және ба­қы­лау, олар­ды жа­са­су рә­сім­де­рін ұй­ым­да­сты­ру.
    5. Ұй­ым­ның та­бысты кор­по­ра­тив­тік HR-прак­ти­ка­лар­ға сәй­кест­і­гін тал­дау нәти­же­ле­рін дай­ын­дау.
    6. Әле­умет­тік - ең­бек мә­се­ле­ле­рін ше­шу бой­ын­ша жұ­мыс­кер­лер­дің өкіл­де­рі­мен, ке­ліс­сөз жүр­гі­зу­ші­лер­мен және/неме­се дел­дал­дар­мен өза­ра іс-қи­мыл жа­сау, ке­ліс­сө­здер жүр­гі­зу.
    7. Адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру про­це­сте­рі мен құ­рал­да­ры, кадр­лық іс жүр­гі­зу ту­ра­лы те­рең бі­лім.
    8. Ең­бек заң­на­ма­сы.
    9. Жұ­мыс­кер­лер­дің тең­ді­гі мен әр­түр­лі­лі­гі са­ла­сын­да­ғы ұй­ым­ның са­я­са­ты мен тә­жі­ри­бе­сі (diversity).
    10. Ең­бек қа­ты­на­ста­ры са­ла­сын­да­ғы са­я­сат­тар мен тә­жі­ри­бе­лер­ді сақ­та­маудың сал­да­ры.
    11. Ке­рі бай­ла­ныс бе­ру түр­ле­рі/әді­сте­рі.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    жоқ
    Дағ­ды 4:
    Әле­умет­тік-ең­бек қа­ты­на­ста­рын бас­қа­ру
    Ма­шық­тар:
    1. Ең­бек да­у­ла­ры­ның ал­дын алу бой­ын­ша ал­дын алу ша­ра­ла­рын үй­ле­сті­ру, ұй­ым­да­сты­ру және жүр­гі­зу;
    2. Әле­умет­тік-ең­бек мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша тү­сін­ді­ру жұ­мыста­рын жүр­гі­зу, қа­был­дан­ған ше­шім­дер­ді жұ­мыс­кер­лер­дің на­за­ры­на уақ­ты­лы жет­кі­зу;
    3. Әле­умет­тік-ең­бек қа­ты­на­ста­ры са­ла­сын­да­ғы про­бле­ма­лар­ды мо­ни­то­ринг­те­уді және анық­та­уды қам­та­ма­сыз ету;
    4. Мүд­де­лі тұ­лға­лар­мен (стейк­хол­дер­лер­мен) өза­ра іс-қи­мыл жа­сау;
    5. Ең­бек мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша са­рап­та­ма­лық ба­ға бе­ру;
    6. Ке­рі бай­ла­ныс ор­на­ту;
    7. Ең­бек заң­на­ма­сы­ның нор­ма­ла­рын оқы­ту;
    8. Ұжым­дық ке­ліс­сө­здер жүр­гі­зу;
    9. Бас­шы­лық пен жұ­мыс­кер­лер­ге әле­умет­тік-ең­бек мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша кон­суль­та­ция бе­ру;
    10. Адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру­да ең­бек заң­на­ма­сы­ның прин­ципте­рі мен нор­ма­ла­рын, эти­ка­лық нор­ма­лар­ды қол­да­ну;
    11. Ең­бек мә­се­ле­ле­рін рет­теу, ең­бек да­у­ла­рын сот­қа дей­ін­гі және сот­та қа­ра­у­ға қа­ты­су;
    12. Заң­на­ма­ға сәй­кес жұ­мыс­кер­лер­дің дер­бес де­ректе­рін қор­ғау және сақ­тау бой­ын­ша та­лап­тар­ды орын­дау.
    Бі­лім­дер:
    1. Биз­нес-мақ­сат­тар мен опе­ра­ци­я­лық биз­нес-мо­дель­ге сәй­кес ке­ле­тін мо­ти­ва­ция жүй­е­сі­нің, адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ра­тын HR-про­це­стер мен құ­рал­да­ры тео­ри­я­сы мен тә­жі­ри­бе­сі;
    2. Ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық мі­нез-құлық негіз­де­рі (көш­бас­шы­лық­ты мот­ва­ци­я­лау тео­ри­я­ла­ры);
    3. Өзге­рі­стер­ді бас­қа­ру;
    4. HR-тәу­е­кел­дер­ді бас­қа­ру (тәу­е­кел-ме­недж­мент);
    5. Ти­ім­ді ком­му­ни­ка­ци­я­лар құ­ру­дың әді­сте­рі мен прин­ципте­рі;
    6. Аудит жүр­гі­зу, про­це­стер­ді ба­қы­лау әді­сте­рі;
    7. Адам ре­сур­ста­рын тар­ту­дың өзге де түр­ле­рі шең­бе­рін­де туын­дай­тын ең­бек қа­ты­на­ста­рын және өзге де қа­ты­на­стар­ды бас­қа­ру мә­се­ле­ле­рін рет­тей­тін нор­ма­тив­тік құқық­тық ак­ті­лер.
    8. HR са­ла­сын­да­ғы цифр­лық плат­фор­ма­лар, HR-про­це­стер­ді ав­то­мат­тан­ды­ру, ақ­па­рат­тық қа­уіп­сіз­дік, кадр­лық қа­уіп­сіз­дік.
    9. Ұжым­дық-шар­ттық рет­теу жүй­е­сі, ұжым­дық ке­ліс­сө­здер жүр­гі­зу рә­сім­де­рі.
    10. Ең­бек да­у­ла­рын рет­теу, Ең­бек да­у­ла­рын сот­қа дей­ін­гі және сот­та қа­рау тәр­ті­бі. Қақ­тығ­ы­стар­ды бас­қа­ру әді­сте­рі, про­це­ду­ра­лар және ме­ди­а­ция құ­рал­да­ры.
    11. Ұй­ым жұ­мыс іс­тей­тін сек­тор­ды және оның қыз­ме­тіне әсер ете­тін на­рық­тық фак­тор­лар­ды бі­лу;
    12. Жұ­мыс­кер­лер­дің тең­ді­гі мен әр­түр­лі­лі­гі са­ла­сын­да­ғы ұй­ым­ның са­я­са­ты мен тә­жі­ри­бе­сін бі­лу (diversity);
    13. Ке­рі бай­ла­ныс бе­ру түр­ле­рі/әді­сте­рі.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    жоқ
    Ең­бек функ­ци­я­сы 3:
    Биз­нес ме­недж­мен­ті­мен, кли­ент­тер­мен, мүд­де­лі та­рап­тар­мен өза­ра қа­рым-қа­ты­на­стар құ­ру
    Дағ­ды 1:
    Биз­нес ме­недж­мен­ті­мен, кли­ент­тер­мен, мүд­де­лі та­рап­тар­мен/стейк­хол­дер­лер­мен бай­ла­ныс. Биз­нес ме­недж­мент­пен өза­ра іс-қи­мыл жа­сау және ық­пал ету үшін HR биз­нес се­рік­те­стер то­бын бас­қа­ру (егер қа­жет бол­са)
    Ма­шық­тар:
    1. Биз­нес-ба­ғыт­тар бой­ын­ша HR биз­нес-се­рік­те­стер то­бы­ның қыз­ме­тін бас­қа­ру, үй­ле­сті­ру және ба­қы­лау, олар­ға ке­ңес бе­ру. Биз­нес-нәти­же­лер­ге қол жет­кі­зу мақ­са­тын­да биз­нес ме­недж­мен­тіне ық­пал ету және өза­ра іс-қи­мыл жа­сау үшін HR биз­нес-се­рік­те­стер то­бы­ның жұ­мысын ұй­ым­да­сты­ру
    2. Ақ­па­рат­тық же­лі­лер ар­қы­лы ком­му­ни­ка­ци­я­лық құ­рал­дар ар­қы­лы Биз­не­стің стра­те­ги­я­лық мақ­сат­та­рын жұ­мыс­кер­лер дең­гей­іне жет­кі­зу.
    3. Биз­нес ме­недж­мен­ті­мен, HR функ­ци­я­ла­ры­мен, бар­лық кли­ент­тер­мен, мүд­де­лі та­рап­тар­мен/стейк­хол­дер­лер­мен се­рік­те­стік құ­ру. Адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша бас­шы­лар мен жұ­мыс­кер­лер­ге ке­ңес бе­ру.
    4. Жұ­мыс­кер­лер ара­сын­да ақ­па­рат­тық-тү­сін­ді­ру жұ­мыста­рын жүр­гі­зу;
    5. Іш­кі ком­му­ни­ка­ци­я­лар­ды тал­дау, про­бле­ма­лық ай­мақ­тар­ды анық­тау, бас­шы­лық пен жұ­мыс­кер­лер ара­сын­да­ғы тұл­ға­ара­лық қа­ты­на­стар мен бай­ла­ныс жүй­е­сін құ­ру;
    6. Іш­кі кли­ент­тер­мен ұзақ мер­зім­ді қа­рым-қа­ты­нас ор­на­ту және қол­дау;
    7. Өз жұ­мыс­кер­ле­рі­нің бар­лық әле­уе­тін пай­да­ла­ну­да биз­нес-ба­ғыт­қа қол­дау көр­се­ту, пер­со­нал­ды да­мы­ту жө­нін­де­гі ке­ңе­стер­ге / сес­си­я­лар­ға қа­ты­су;
    8. Биз­нес ме­не­джер­ле­рі­мен ке­ңе­су ар­қы­лы жұ­мыс­кер­лер­мен қа­рым-қа­ты­на­сқа қа­ты­сты күр­де­лі мә­се­ле­лер­ді бас­қа­ру және ше­шу;
    9. Адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру жүй­е­сін ав­то­мат­тан­ды­ру және цифр­лан­ды­ру мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша бас­шы­лар­ға ке­ңес бе­ру. Адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру са­ла­сын­да­ғы көр­сет­кіш­тер­ді қол­да­ны­ңыз.
    Бі­лім­дер:
    1. Биз­не­сті да­мы­ту стра­те­ги­я­сы, мис­си­я­сы, көз­қа­ра­сы, ти­ім­ді­лік­тің негіз­гі көр­сет­кіш­те­рі, стра­те­ги­я­лық жос­пар­лау және биз­не­сті әкім­ші­лен­ді­ру негіз­де­рі.
    2. Адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру са­ла­сын­да­ғы стра­те­гия/са­я­сат.
    3. Биз­не­сті және биз­нес-про­це­стер­ді да­мы­ту стра­те­ги­я­сын ес­ке­ре оты­рып, ұй­ым­дық да­му және ди­зайн, HR-про­це­стер және адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру құ­рал­да­ры
    4. Өзге­рі­стер­ді бас­қа­ру.
    5. HR-тәу­е­кел­дер­ді бас­қа­ру.
    6. Іс­кер­лік қа­рым-қа­ты­нас эти­ка­сы­ның нор­ма­ла­ры.
    7. Ең­бек заң­на­ма­сы.
    8. Қақ­тығ­ы­стар­ды бас­қа­ру әді­сте­рі, про­це­ду­ра­лар және ме­ди­а­ция құ­рал­да­ры.
    9. Әле­умет­тік әріп­те­стік қа­ғи­дат­та­ры, Ұжым­дық ке­ліс­сө­здер жүр­гі­зу тәр­ті­бі.
    10. Ұй­ым жұ­мыс іс­тей­тін сек­тор­ды және оның қыз­ме­тіне әсер ете­тін на­рық­тық фак­тор­лар­ды бі­лу
    11. Ке­рі бай­ла­ныс бе­ру түр­ле­рі/әді­сте­рі
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    жоқ
    Дағ­ды 2:
    HR функ­ци­я­сын ба­ға­лау
    Ма­шық­тар:
    1. HR қыз­мет­те­ріне қа­на­ғат­та­ну дең­гейі бой­ын­ша зерт­те­улер жүр­гі­зу, зерт­теу нәти­же­ле­рін тал­дау.
    2. Көр­сет­кіш­тер­ді таң­да­уды қам­та­ма­сыз ету, көр­сет­кіш­тер­дің сер­пі­нін тал­дау.
    3. HR функ­ци­я­сын­да­ғы про­бле­ма­лық ай­мақ­тар­ды, оның ішін­де биз­не­спен, HR са­рап­та­ма ор­та­лы­ғы­мен, HR қыз­мет көр­се­ту ор­та­лы­ғы­мен және бас­қа да мүд­де­лі тұ­лға­лар­мен қа­рым-қа­ты­на­ста­ғы про­бле­ма­лық ай­мақ­тар­ды анық­тау.
    4. Бюд­жет­тің орын­да­лу ти­ім­ді­лі­гін ба­ға­лау, ин­ве­сти­ци­я­лар­дың қай­та­ры­лу дең­гей­ін ба­ға­лау, бар­лық HR қыз­ме­ті мен HR жо­ба­ла­ры­ның ти­ім­ді­лі­гін өл­шеу.
    5. Тү­зе­ту іс-ша­ра­ла­ры­ның жос­па­рын бір­ле­сіп тал­қы­лау және қа­лып­та­сты­ру, іс­ке асы­ру
    Бі­лім­дер:
    1. Ұй­ым­дық да­му және ди­зайн, HR про­це­сте­рі және адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру құ­рал­да­ры, ұй­ым­ның кадр­лық жүр­гі­зуі.
    2. HR функ­ци­я­сын құ­ру мо­дель­де­рі.
    3. Өзге­рі­стер­ді бас­қа­ру.
    4. Тәу­е­кел­дер­ді бас­қа­ру.
    5. HR функ­ци­я­ла­ры­ның ти­ім­ді­лік көр­сет­кіш­те­рі
    6. Әле­умет­тік зерт­те­улер жүр­гі­зу әді­сте­рі, іс­кер­лік қа­рым-қа­ты­нас эти­ка­сы­ның нор­ма­ла­ры.
    7. HR са­ла­сын­да­ғы цифр­лық плат­фор­ма­лар, HR-про­це­стер­ді ав­то­мат­тан­ды­ру, ақ­па­рат­тық және кадр­лық қа­уіп­сіз­дік
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    жоқ
    Дағ­ды 3:
    HR-тәу­е­кел­дер­ді бас­қа­ру
    Ма­шық­тар:
    1. Пер­со­нал қыз­ме­тіне, әле­умет­тік-ең­бек қа­ты­на­ста­рын рет­те­у­ге, ақ­па­рат­тық қа­уіп­сіз­дік­ке, дер­бес де­ректер­ді қор­ғау­ға, сон­дай-ақ HR бас­қа­ру са­ла­сын­да­ғы сы­бай­лас жем­қор­лық, қар­жы­лық тәу­е­кел­дер­ге бай­ла­ны­сты тәу­е­кел­дер­ді тал­дау;
    2. Адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру­мен бай­ла­ны­сты тәу­е­кел­дер­ді жік­теу және тұ­рақ­ты ба­қы­ла­уды қам­та­ма­сыз ету;
    3. HR-тәу­е­кел­дер­ді бас­қа­ру және қам­ту жө­нін­де­гі іс-ша­ра­лар жос­па­рын әзір­леу (яғ­ни, олар­дың дең­гей­ін мо­ни­то­рин­гі­леу, тәу­е­кел­дік оқи­ға­лар­дың ба­ста­луын бол­дыр­мау және сал­да­рын жою жө­нін­де­гі іс-ша­ра­лар­ды іс­ке асы­ру);
    4. Адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру са­ла­сын­да тәу­е­кел­ді іс­ке асы­ру жағ­дай­ын­да ық­ти­мал сал­дар­лар­ды бо­лжау;
    5. Тәу­е­кел­дер­ді азай­ту және ал­дын алу мақ­са­тын­да іс-ша­ра­лар өт­кі­зу;
    6. Өзге­рі­стер­ді бас­қа­ру, жұ­мыс­кер­лер­дің на­ра­зы­лы­ғы­мен жұ­мыс іс­теу;
    7. Тұл­ға­ара­лық қа­ты­на­стар мен іш­кі ком­му­ни­ка­ци­я­лар жүй­е­сін құ­ру;
    8. Биз­нес ме­недж­мен­ті­мен, мүд­де­лі тұ­лға­лар­мен қа­рым-қа­ты­нас жа­сау, про­бле­ма­лар­ды бас­шы­лық­қа жет­кі­зу және олар­ды ше­шу жол­да­рын ұсы­ну;
    9. Адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша бас­шы­лық пен жұ­мыс­кер­лер­ге кон­суль­та­ция бе­ру;
    10. Эти­ка­лық нор­ма­лар­ды қол­да­ну;
    11. HR бюд­же­тін ба­қы­ла­уды, шы­ғын­дар­ды ба­ға­ла­уды және ба­қы­ла­уды қам­та­ма­сыз ету.
    Бі­лім­дер:
    1. Ұй­ым­дық да­му, адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру­дың негіз­гі про­це­сте­рі, тә­жі­ри­бе­ле­рі мен құ­рал­да­ры, кадр­лық іс жүр­гі­зу
    2. Ең­бек заң­на­ма­сы.
    3. Биз­нес мақ­сат­та­ры мен опе­ра­ци­я­лық биз­нес үл­гі­сіне сәй­кес ке­ле­тін мо­ти­ва­ция жүй­е­ле­рі, HR про­це­сте­рі және адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру құ­рал­да­ры;
    4. Өзге­рі­стер­ді бас­қа­ру;
    5. Ақ­па­рат­тық және кадр­лық қа­уіп­сіз­дік
    6. Пер­со­нал шы­ғын­да­рын жос­пар­лау және бюд­жет­теу;
    7. Кә­сі­би HR-стан­дарт­тар;
    8. Тәу­е­кел­дер­ді бас­қа­ру
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    жоқ
    Же­ке құ­зы­рет­тер­ге қой­ы­ла­тын та­лап­тар:
    Биз­не­сті тү­сі­ну, си­ту­а­ци­я­лық ше­шім­дер қа­был­дау
    Ын­ты­мақ­та­стық және өза­ра іс-қи­мыл
    Нәти­же­ге бағ­дар­лау
    Стра­те­ги­я­лық ой­лау
    Кли­ент­ке бағ­дар­ла­ну
    Көш­бас­шы­лық
    Тех­ни­ка­лық ре­гла­мент­тер мен ұлт­тық стан­дарт­тар­дың ті­зі­мі:
    СБШ -нің ішін­де­гі бас­қа кә­сіп­тер­мен бай­ла­ныс:
    СБШ-нің дең­гейі:
    Кә­сіп­тің ата­уы:
    8
    Адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру ди­рек­то­ры
    8
    Адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру жө­нін­де­гі бас­қа­ру­шы ди­рек­тор
    12. «HR-дже­не­ра­лист» кә­сіп­тік кар­точ­ка­сы:
    Топ­тың ко­ды:
    2422-0
    Қыз­мет ата­уы­ның ко­ды:
    -
    Кә­сіп­тің ата­уы:
    HR-дже­не­ра­лист
    СБШ бой­ын­ша бі­лік­ті­лік дең­гейі:
    6
    СБШ бой­ын­ша бі­лік­ті­лік іш­кі дең­гейі:
    БТ­БА, БА, үл­гі­лік бі­лік­ті­лік си­патта­ма­ла­ры бой­ын­ша бі­лік­ті­лік дең­гейі:
    Кә­сіп­тік бі­лім дең­гейі:
    Бі­лім дең­гейі:
    жо­ға­ры бі­лім (ба­ка­лаври­ат, ма­ман, ор­ди­на­ту­ра)
    Ма­ман­дық:
    Биз­нес және бас­қа­ру
    Бі­лік­ті­лік:
    -
    Бі­лім дең­гейі:
    -
    Ма­ман­дық:
    -
    Бі­лік­ті­лік:
    -
    Жұ­мыс тә­жі­ри­бе­сіне қой­ы­ла­тын та­лап­тар:
    Ке­мін­де 3 жыл жұ­мыс тә­жі­ри­бе­сі, оның ішін­де адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру са­ла­сын­да ке­мін­де 1 жыл
    Фор­мал­ды емес және ин­фор­ма­лы бі­лім­мен бай­ла­ныс:
    Кә­сіп­тің бас­қа ық­ти­мал ата­у­ла­ры:
    1222-0-007 - Кадр­лар бө­лім­нің ба­стығы (пер­со­нал­ды бас­қа­ру)
    Қыз­мет­тің негіз­гі мақ­са­ты:
    Ұй­ым­ның биз­нес стра­те­ги­я­сы­на сәй­кес HR функ­ци­я­сын қа­лып­та­сты­ру. Қа­жет­ті ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық нәти­же­лер­ге қол жет­кі­зу мақ­са­тын­да, ұй­ым­ның да­му ке­зе­ңіне сүй­ене оты­рып, ең­бек қыз­ме­тін бас­қа­ру, жос­пар­лау, үй­ле­сті­ру және адам ре­сур­ста­рын да­мы­ту
    Ең­бек функ­ци­я­лар­дың си­патта­ма­сы
    Ең­бек функ­ци­я­ла­ры­ның тіз­бе­сі:
    Мін­дет­ті ең­бек функ­ци­я­ла­ры:
    1. Ұй­ым­ның биз­нес стра­те­ги­я­сы­на сәй­кес HR функ­ци­я­сын қа­лып­та­сты­ру.
    2. HR стра­те­ги­я­сын/са­я­са­тын іс­ке асы­ру
    3. Әле­умет­тік-ең­бек қа­ты­на­ста­рын бас­қа­ру жүй­е­сін қа­лып­та­сты­ру, оны ұй­ым стра­те­ги­я­сы­мен және бас­қа­ру тә­жі­ри­бе­сі­мен бай­ла­ны­сты­ру
    Қо­сым­ша ең­бек функ­ци­я­ла­ры:
    Ең­бек функ­ци­я­сы 1:
    Ұй­ым­ның биз­нес стра­те­ги­я­сы­на сәй­кес HR са­я­са­тын қа­лып­та­сты­ру.
    Дағ­ды 1:
    Адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру жүй­е­сін және HR құ­жат­та­рын тал­дау
    Ма­шық­тар:
    1. Адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру мә­се­ле­ле­рін рет­тей­тін ҚР нор­ма­тив­тік құқық­тық ак­ті­ле­рін тал­дау;
    2. Ұй­ым­ның стра­те­ги­я­лық құ­жат­та­рын тал­дау;
    3. Ұй­ым­ның адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру­дың SWOT тал­да­уын қам­та­ма­сыз ету, ұй­ым­ның HR про­це­сте­рі­нің же­ті­лу дең­гей­ін тал­дау;
    5. HR ана­ли­ти­ка­сы­ның нәти­же­ле­рін тал­дау;
    6. Үз­дік әлем­дік тә­жі­ри­бе­лер­ді, сон­дай-ақ HR стра­те­ги­я­ла­ры мен про­це­сте­рін­де­гі үр­ді­стер­ді тал­дау;
    Бі­лім­дер:
    1. Адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру мә­се­ле­ле­рін рет­тей­тін ҚР нор­ма­тив­тік құқық­тық ак­ті­ле­рі;
    2. Ме­недж­мент, эко­но­ми­ка, пси­хо­ло­гия, ұй­ым­дық да­му және мі­нез-құлық, тәу­е­кел-ме­недж­мент негіз­де­рі;
    3. Биз­не­сті да­мы­ту стра­те­ги­я­сы, ұй­ым­ның мис­си­я­сы мен пай­ы­мы, ти­ім­ді­лік­тің негіз­гі мақ­сат­та­ры мен көр­сет­кіш­те­рі, стра­те­ги­я­лық ме­недж­мент және жос­пар­лау негіз­де­рі;
    4. Адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру са­ла­сын­да­ғы за­ма­на­уи үр­ді­стер мен озық ха­лы­қа­ра­лық тех­но­ло­ги­я­лар;
    5. Тұ­рақ­ты да­му тұ­жы­рым­да­ма­сы;
    6. Өзге­рі­стер­ді бас­қа­ру;
    7. Кадр­лық қа­уіп­сіз­дік­ті бас­қа­ру
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    Жоқ
    Дағ­ды 2:
    HR са­я­са­тын әзір­леу. Пер­со­нал­ды бас­қа­ру шы­ғын­да­рын жос­пар­лау
    Ма­шық­тар:
    1. ҚР ең­бек заң­на­ма­сы­ның нор­ма­ла­рын және өзге де нор­ма­тив­тік құқық­тық ак­ті­лер­ді қол­да­на оты­рып, ұй­ым­ның биз­нес-стра­те­ги­я­сы­на, ұй­ым­ның опе­ра­ци­я­лық мо­де­ліне және кор­по­ра­тив­тік мә­де­ни­е­тіне сәй­кес HR-са­я­сат­ты әзір­леу;
    2. HR про­це­сте­рін ав­то­мат­тан­ды­ру­ға, ақ­па­рат­тық жүй­е­лер­мен, сан­дық HR плат­фор­ма­ла­ры­мен және мә­лі­мет­тер ба­за­сы­мен жұ­мыс іс­те­у­ге ық­пал ету.
    3. Ұй­ым­ның жыл­дық бюд­же­тін қа­лып­та­сты­ру ке­зе­ңін­де қы­сқа мер­зім­ді, ор­та мер­зім­ді және ұзақ мер­зім­ді ке­зең­дер­ге ар­нал­ған HR-бюд­жет­ті әзір­ле­уді, бюд­жет­ті қор­ғауды қам­та­ма­сыз ету;
    4. Бюд­жет­тің ат­қа­ры­луы­на мо­ни­то­ринг пен ба­қы­ла­уды жү­зе­ге асы­ру
    5. Ұй­ым бас­шы­лы­ғы­на және бар­лық мүд­де­лі та­рап­тар­ға HR бас­қа­ру мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша ке­ңес бе­ру және ке­рі бай­ла­ныс ор­на­ту.
    Бі­лім­дер:
    1. Ең­бек ре­сур­ста­ры мен пер­со­нал шы­ғын­да­рын жос­пар­лау негіз­де­рі мен әді­сте­ме­ле­рі;
    2. Бюд­жет­теу негіз­де­рі;
    3. HR қыз­мет­те­рі на­ры­ғы;
    4. Ұй­ым­да­ғы HR про­це­сте­рі.
    5. Ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық да­му және ди­зайн, про­це­стер, тә­жі­ри­бе­лер және адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру құ­рал­да­ры;
    6. ҚР нор­ма­тив­тік құқық­тық ак­ті­ле­рі, адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру мә­се­ле­ле­рін рет­тей­тін іш­кі нор­ма­тив­тік құ­жат­тар;
    7. Биз­не­сті да­мы­ту стра­те­ги­я­сы, мис­си­я­сы,көз­қа­ра­сы, ти­ім­ді­лік­тің негіз­гі көр­сет­кіш­те­рі, Стра­те­ги­я­лық ме­недж­мент және жос­пар­лау негіз­де­рі, опе­ра­ци­я­лық ме­недж­мент.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    Жоқ
    Ең­бек функ­ци­я­сы 2:
    HR стра­те­ги­я­сын/ са­я­са­тын іс­ке асы­ру
    Дағ­ды 1:
    HR стра­те­ги­я­сын/са­я­са­тын ен­гі­зу
    Ма­шық­тар:
    1. Пер­со­нал­ды із­деу және ірік­теу (ре­кру­тинг) про­це­сін тал­дау, ен­гі­зу және бас­қа­ру, іс­ке асы­ру үшін пер­со­нал­ға қа­жет­ті­лік пен бюд­жет­ті анық­тау, әле­ует­ті кан­ди­дат­тар­ды із­де­удің ең ти­ім­ді көз­де­рін анық­тау, жұ­мыс бе­ру­ші­нің брен­діне сәй­кес із­деу плат­фор­ма­ла­ры, ар­на­лар, бай­ла­ныс құ­рал­да­ры және іс-ша­ра­лар ар­қы­лы әле­ует­ті кан­ди­дат­тар­ды тар­ту;
    2. Әр­түр­лі са­нат­та­ғы ла­у­а­зым­дар­ға бей­ім­де­лу жүй­е­сін құ­ру және ен­гі­зу
    3. Жұ­мыс­кер­лер қыз­ме­ті­нің ти­ім­ді­лі­гін бас­қа­ру жүй­е­сін қа­лып­та­сты­ру бой­ын­ша үз­дік тә­жі­ри­бе­лер­ді тал­дау және қыз­мет­тің ти­ім­ді­лі­гін (нәти­же­лі­лі­гін) бас­қа­ру про­це­сін ен­гі­зу. Ұй­ым­ның бас­шы­лы­ғы мен жұ­мыс­кер­ле­ріне мақ­сат қою рә­сі­мі бой­ын­ша оқы­ту және ке­ңес бе­ру (со­ның ішін­де SMART-тех­но­ло­ги­я­лар, жұ­мыс­кер­лер­ге мақ­сат қою және өз үміт­те­рін қа­лып­та­сты­ру, т.б.). Бас­шы­лық­қа бас­қа­ру ше­шім­де­рін қа­был­дау үшін жұ­мыс­кер­лер­дің және кан­ди­дат­тар­дың кә­сі­би және же­ке қа­си­ет­те­рі, құ­зы­рет­те­рі ту­ра­лы объ­ек­тив­ті ақ­па­рат бе­ру;
    4. Оқы­ту мен да­мы­ту­дың ти­ім­ді жүй­е­сін ен­гі­зу, жұ­мыс­кер­лер­ді оқы­ту мен да­мы­ту про­це­сі­нің прин­ципте­рін іс­ке асы­ру, жұ­мыс­кер­лер­ді оқы­ту үшін қо­лай­лы ор­та қа­лып­та­сты­ру, да­му жүй­е­сі­нің тұ­та­стығ­ын, оқы­ту­дың үз­дік­сіз­ді­гі мен жүй­е­лі­лі­гін қам­та­ма­сыз ету, оқы­ту про­це­сі­нің ти­ім­ді­лі­гін, нәти­же­лі­лі­гін және пер­со­нал­ды да­мы­ту­ды анық­тау үшін HR-мет­ри­ка­ла­рын анық­тау. Ком­па­ни­я­ның же­ті­лу дең­гей­іне сәй­кес оқы­ту мен да­мы­ту­дың озық әді­сте­рін, құ­рал­да­рын ен­гі­зу және оқы­ту мен да­мы­ту про­це­сін ав­то­мат­тан­ды­ру­ға және бі­лім ба­за­сын құ­ру­ға қа­ты­су;
    6. Ең­бек на­ры­ғын­да­ғы жиын­тық сый­а­қы­ны және жиын­тық сый­а­қы­ны да­мы­ту үр­ді­сте­рін бас­қа­ру бой­ын­ша HR прак­ти­ка­сын тал­дау. Жиын­тық сый­а­қы жүй­е­сі­нің бағ­дар­ла­ма­ла­ры мен қа­ғи­дат­та­рын ен­гі­зу­ді бас­қа­ру. Жиын­тық сый­а­қы бой­ын­ша ұй­ым­ның бюд­жет шы­ғы­ста­рын жос­пар­лау және ба­қы­лау.
    7. Ұй­ым­да­ғы та­лант­тар­ды (ман­сап­ты) бас­қа­ру­дың ағым­да­ғы тә­жі­ри­бе­ле­рі мен тә­сіл­де­рін тал­дау, биз­не­стің қа­жет­ті­лік­те­рін ба­рын­ша қа­на­ғат­тан­ды­ра­тын та­лант­тар­ды бас­қа­ру тә­сіл­де­рін ен­гі­зу. Са­бақ­та­стық бағ­дар­ла­ма­ла­рын іс­ке асы­ру­ды қам­та­ма­сыз ету, ман­сап­тық ко­учинг­тің же­ке сес­си­я­ла­рын өт­кі­зу, тә­лім­гер­лер­ді/тә­лім­гер­лер­ді анық­тау және олар­дың жұ­мысын ұй­ым­да­сты­ру;
    8. Жұ­мыс­шы­лар ара­сын­да бі­лім ал­ма­су, бі­лім ба­за­сы бой­ын­ша қол­да­ны­с­та­ғы ақ­па­рат­тық жүй­е­лер­ді, плат­фор­ма­лар­ды тал­дау;
    9. HR бас­қа­ру мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша мүд­де­лі та­рап­тар­ға ке­ңес бе­ру
    Бі­лім:
    1. Адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру мә­се­ле­ле­рін рет­тей­тін ҚР нор­ма­тив­тік құқық­тық ак­ті­ле­рі;
    2. Ме­недж­мент, Эко­но­ми­ка негіз­де­рі;
    3. HR тен­ден­ци­я­ла­ры мен үз­дік тә­жі­ри­бе­ле­рі (адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру про­це­сте­рі, про­це­ду­ра­ла­ры және құ­рал­да­ры);
    4. Өзге­рі­стер­ді бас­қа­ру негіз­де­рі;
    5. Биз­не­сті да­мы­ту стра­те­ги­я­сы, ұй­ым­ның мис­си­я­сы мен көз­қа­ра­сы, ти­ім­ді­лік­тің негіз­гі мақ­сат­та­ры мен көр­сет­кіш­те­рі, Стра­те­ги­я­лық ме­недж­мент және жос­пар­лау негіз­де­рі;
    6. Жұ­мыс бе­ру­ші­нің брен­дін қа­лып­та­сты­ру­дың негіз­гі құ­рал­да­ры мен прин­ципте­рі;
    7. Сан­дық тех­но­ло­ги­я­лар, HR-про­це­стер­ді ав­то­мат­тан­ды­ру негіз­де­рі­нің плат­фор­ма­ла­ры. Пер­со­нал бой­ын­ша ақ­па­рат­тық плат­фор­ма­мен және де­рекқор­мен жұ­мыс іс­теу негіз­де­рі;
    8. Пси­хо­ло­гия негіз­де­рі, ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық мі­нез-құлық;
    9. HR ана­ли­ти­ка­сы, HR мет­ри­ка­лар
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    Жоқ
    Дағ­ды 1: HR стра­те­ги­я­сын/са­я­са­тын және про­це­сте­рін үне­мі ба­ға­лау және ти­ім­ді­лі­гін арт­ты­ру
    Ма­шық­тар:
    1. HR стра­те­ги­я­сы­ның/са­я­са­тын ти­ім­ді­лі­гін ба­ға­лау, HR стра­те­ги­я­сы­ның/са­я­са­ты­ның ұй­ым­ның стра­те­ги­я­лық мақ­сат­та­ры­на сәй­кест­і­гін ба­ға­лау, HR стра­те­ги­я­сын/са­я­са­тын әзір­леу және же­тіл­ді­ру;
    2. Ұй­ым­ның HR функ­ци­я­сы­ның ти­ім­ді­лі­гін ба­ға­лау;
    3. HR стра­те­ги­я­сын және HR про­це­сте­рін, тех­но­ло­ги­я­ла­ры мен құ­рал­да­рын ен­гі­зу­ді ба­ға­лау;
    4. Қол­да­ны­с­та­ғы HR рә­сім­де­рі мен про­це­сте­рін­де­гі кем­ші­лік­тер мен про­бле­ма­лық ай­мақ­тар­ды тал­дау және анық­тау;
    5. HR-стра­те­ги­я­сын, про­це­сте­рін, рә­сім­де­рі мен тех­но­ло­ги­я­ла­рын ен­гі­зу, оны іс­ке асы­ру бой­ын­ша ком­му­ни­ка­ци­я­лар жос­па­рын әзір­ле­уді үй­ле­сті­ру және ба­қы­лау;
    6. HR са­ла­сын­да­ғы бас­қа­ру ше­шім­де­ріне ақ­па­рат­тық қол­дау көр­се­ту;
    7. Бар­лық бай­ла­ныс ар­на­ла­рын қол­да­на оты­рып, мар­ке­тинг­тік және PR құ­рал­да­ры ар­қы­лы HR ше­шім­де­рін на­си­хат­тау;
    8. Бас­қа­ру­шы­лық ше­шім­дер қа­был­дау мақ­са­тын­да бар неме­се ық­ти­мал про­бле­ма­лар, HR-тәу­е­кел­дер ту­ра­лы ұй­ым бас­шы­лы­ғы­на ха­бар­лау;
    9. Ұй­ым бас­шы­лы­ғы­на және бар­лық мүд­де­лі та­рап­тар­ға HR бас­қа­ру мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша кон­суль­та­ция бе­ру және ке­рі бай­ла­ныс ор­на­ту;
    10. Бай­ла­ныс және ке­рі бай­ла­ныс ор­на­ту мә­де­ни­е­тін да­мы­ту (ес­кер­ту­лер, ұсы­ны­стар, пі­кір­лер, ин­фо­сес­си­я­лар жи­нау, бас­шы­лық­пен көп­ші­лік кез­де­су­лер, ин­тер­нет-чат­тар, HR қол­дау);
    11. Жұ­мыс­кер­лер­дің HR қыз­мет­те­ріне қа­на­ғат­та­нуы­на зерт­теу жүр­гі­зу­ді қам­та­ма­сыз ету;
    12. HR функ­ци­я­сын жақ­сар­ту үшін тү­зе­ту ша­ра­ла­рын қол­да­ну.
    13. Жал­пы­кор­по­ра­тив­тік құн­ды­лық бағ­дар­ла­рын қа­лып­та­сты­ру және кем­сі­ту­ші­лік­ке қар­сы іс-қи­мы­л­ға негіз­дел­ген, эти­ка­лық ор­та­ны қа­лып­та­сты­ру­ға негіз­дел­ген кор­по­ра­тив­тік мә­де­ни­ет­ті да­мы­ту (ел­дің ерекше­лік­те­рін, биз­нес-ор­та­ны, ең­бек на­ры­ғын, жұ­мыс­кер­лер­дің мен­та­ли­те­тін ес­ке­ре оты­рып);
    Бі­лім­дер:
    1. HR стра­те­ги­я­сы/са­я­са­ты және про­це­сте­рі са­ла­сын­да­ғы үр­ді­стер мен үз­дік тә­жі­ри­бе­лер;
    2. Ме­недж­мент­ті, эко­но­ми­ка­ны, пси­хо­ло­ги­я­ны, ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық мі­нез-құлық­ты ұй­ым­дық да­мы­ту, тәу­е­кел­дер­ді бас­қа­ру негіз­де­рі;
    3. Өзге­рі­стер­ді бас­қа­ру;
    4. Жо­ба­лар­ды бас­қа­ру;
    5. Мар­ке­тинг және PR негіз­де­рі;
    6. Ке­рі бай­ла­ныс ор­на­ту әді­сте­рі мен тех­ни­ка­ла­ры;
    7. Әле­умет­та­ну және әле­умет­тік пси­хо­ло­гия негіз­де­рі.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    Жоқ
    Дағ­ды 3:
    HR тәу­е­кел­де­рін бас­қа­ру
    Ма­шық­тар:
    1. HR тәу­е­кел­де­рі­нің мо­ни­то­рин­гі мен тал­да­уын қам­та­ма­сыз ету;
    2. HR ауди­тін жүр­гі­зу­ді ұй­ым­да­сты­ру;
    3. HR көр­сет­кіш­те­рін тал­дау, HR ана­ли­ти­ка­сын қам­та­ма­сыз ету;
    4. Жұ­мыс­кер­лер­дің HR қыз­мет­те­ріне қа­на­ғат­та­ну дең­гей­ін зерт­те­уді, са­у­ал­на­ма нәти­же­ле­рін тал­да­уды қам­та­ма­сыз ету;
    5. HR-про­це­стер­ді, тех­но­ло­ги­я­лар­ды және құ­рал­дар­ды ен­гі­зу­ді ба­ға­лау нәти­же­ле­рін тал­дау;
    6. Пер­со­нал қыз­ме­тіне, ең­бек қа­ты­на­ста­рын рет­те­у­ге, ақ­па­рат­тық және кадр­лық қа­уіп­сіз­дік­ке, дер­бес де­ректер­ді қор­ғау­ға, сон­дай-ақ HR бас­қа­ру са­ла­сын­да­ғы сы­бай­лас жем­қор­лық, қар­жы­лық тәу­е­кел­дер­ге бай­ла­ны­сты тәу­е­кел­дер­ді тал­дау;
    7. Оң­тай­лы бас­қа­ру ше­шім­де­рін таң­дау мақ­са­тын­да тәу­е­кел­дер­ді, сон­дай-ақ тәу­е­кел­дер­дің туын­да­уы­на әсер ете­тін фак­тор­лар­ды сәй­кестен­ді­ру­ді және тал­да­уды қам­та­ма­сыз ету;
    8. HR-тәу­е­кел­дер­дің ба­ста­луы­ның әсе­рін ба­ға­лау, сон­дай-ақ бо­лжам­ды әсер­дің ба­ста­луын азай­ту жө­нін­де­гі рә­сім­дер­ді әзір­леу мен үй­ле­сті­ру­ді үй­ле­сті­ру;
    9. Тәу­е­кел­дер­ді про­ак­тив­ті ба­ға­ла­уды, HR-тәу­е­кел­дер­ді ба­рын­ша азай­ту­ды және ал­дын алу­ды жү­зе­ге асы­ру;
    10. Ұй­ым­ның HR тәу­е­кел­де­рі­нің дең­гей­ін ба­қы­лау.
    Бі­лім­дер:
    1. Адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру са­ла­сын­да­ғы тәу­е­кел-ме­недж­мент (кадр­лық тәу­е­кел­дер, сырт­қы және іш­кі тәу­е­кел фак­тор­ла­ры), кадр­лық тәу­е­кел­дер­ді бас­қа­ру қа­ғи­дат­та­ры, тәу­е­кел­дер­ді бас­қа­ру ти­ім­ді­лі­гін ба­қы­лау және мо­ни­то­рин­гі­леу;
    2. Адам ре­сур­ста­рын тар­ту­дың өзге де түр­ле­рі шең­бе­рін­де туын­дай­тын ең­бек қа­ты­на­ста­рын және өзге де қа­ты­на­стар­ды бас­қа­ру мә­се­ле­ле­рін рет­тей­тін нор­ма­тив­тік құқық­тық ак­ті­лер;
    3. Әле­умет­та­ну және әле­умет­тік пси­хо­ло­гия негіз­де­рі;
    4. Үл­кен де­ректер­мен жұ­мыс іс­теу негіз­де­рі;
    5. Кадр­лық қа­уіп­сіз­дік­ті қам­та­ма­сыз ету тео­ри­я­ла­ры мен құ­рал­да­ры;
    6. Тұ­рақ­ты да­му тұ­жы­рым­да­ма­сы
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    жоқ
    Ең­бек функ­ци­я­сы 3:
    Әле­умет­тік-ең­бек қа­ты­на­ста­рын бас­қа­ру жүй­е­сін қа­лып­та­сты­ру, оны ұй­ым стра­те­ги­я­сы­мен және бас­қа­ру прак­ти­ка­сы­мен бай­ла­ны­сты­ру
    Дағ­ды 1:
    Әле­умет­тік-ең­бек қа­ты­на­ста­рын рет­теу жүй­е­сін ен­гі­зу, оны ұй­ым стра­те­ги­я­сы­мен және бас­қа­ру прак­ти­ка­сы­мен бай­ла­ны­сты­ру
    Ма­шық­тар:
    1. Әле­умет­тік зерт­те­улер­дің нәти­же­ле­рін (ең­бек­ті ұй­ым­да­сты­ру­ды, жұ­мыс орын­да­рын­да­ғы жағ­дай­лар­ды, жұ­мыс­кер­лер­дің әле­умет­тік әл-ауқа­тын және т.б. ба­ға­лау), ең­бек қа­ты­на­ста­ры­мен бай­ла­ны­сты ық­ти­мал HR тәу­е­кел­де­рін тал­дау;
    2. Жұ­мысқа ор­на­ла­су­ға және қа­рым-қа­ты­на­сты қа­лып­та­сты­ру­ға әсер ете­тін фак­тор­лар­ды тал­дау;
    3. Құн­ды­лық­тар мен мі­нез-құлық нор­ма­ла­ры­на, заң­на­ма та­лап­та­ры­на және ха­лы­қа­ра­лық ең­бек стан­дарт­та­ры­на, ең­бек нор­ма­ла­ры­на сәй­кес қа­рым-қа­ты­на­стар­ды бас­қа­ру мә­се­ле­ле­рін рет­тей­тін тә­сіл­дер мен рә­сім­дер­ді әзір­леу;
    4. Ұй­ым­да­ғы ұй­ым­дық мә­де­ни­ет пен кли­мат бой­ын­ша ұсы­ны­стар бе­ру;
    5. Ең­бек қа­ты­на­ста­рын рет­теу, әле­умет­тік әріп­те­стікті мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша жұ­мыс­кер­лер­дің өкіл­де­рі­мен ке­ліс­сө­здер жүр­гі­зу;
    6. Ұжым­дық ке­ліс­сө­здер­ге, әле­умет­тік әріп­те­стік жө­нін­де­гі үш­жақ­ты ко­мис­си­я­лар­ға қа­ты­су;
    7. Ла­у­а­зым­дар­дың рөл­де­рін, мін­дет­те­рі мен жа­у­ап­кер­ші­лік­те­рін бө­лу, стра­те­ги­я­лық мақ­сат­тар­ды орын­дау үшін өза­ра ұтым­ды қа­рым-қа­ты­нас жа­сау;
    8. Функ­ци­о­нал­дық бө­лім­ше­лер­дің/топ­тар­дың оң­тай­лы са­нын анық­тау;
    9. Пер­со­нал­дың ны­са­на­лы құ­ра­мын (сан­дық, са­па­лық) қам­та­ма­сыз ету;
    10. Жос­пар­ға сәй­кес жұ­мыс­кер­лер­дің қа­жет­ті құ­зы­рет­те­рін да­мы­ту­ға жәр­дем­де­су;
    11. Ин­но­ва­ци­я­лар­ды ен­гі­зу негі­зін­де ең­бек про­це­сте­рін жаң­ғыр­ту­ға жәр­дем­де­су, нор­ма­лар­дың са­па­сын арт­ты­ру;
    12. Жұ­мыс­кер­лер­дің ең­бек қыз­ме­тін жақ­сар­ту және ұй­ым­ның биз­нес ше­шім­де­рін қол­дау үшін HR-мет­ри­ка­лар­ды, өзек­ті HR-тал­да­удың және әле­умет­та­нулық зерт­те­улер­дің нәти­же­ле­рін пай­да­ла­ну;
    13. Жұ­мыс­кер­лер­дің ең­бек қыз­ме­тін, әле­умет­тік әл-ауқа­тын жақ­сар­ту жө­нін­де­гі іс-қи­мыл жос­па­рын қа­лып­та­сты­ру;
    14. Жұ­мыс орын­да­рын ұй­ым­да­сты­ру мен олар­ға қыз­мет көр­се­ту­ді жақ­сар­ту жө­нін­де ша­ра­лар қа­был­дау, ең­бек­ті қор­ғауды және қа­уіп­сіз­дік тех­ни­ка­сын қам­та­ма­сыз ету, жұ­мыс орын­да­рын ат­те­стат­та­уды жүр­гі­зу, ең­бек жағ­дай­ла­рын жақ­сар­ту, жұ­мыс­кер­лер­дің ден­са­улы­ғы мен ең­бек­ке қа­бі­лет­ті­лі­гін, әле­умет­тік әл-ауқа­тын сақ­тау;
    15. Ке­лі­сім/ та­ту­ла­сты­ру ко­мис­си­я­сы­ның бас­шы­ла­рын, мү­ше­ле­рін ең­бек заң­на­ма­сы­ның негіз­де­ріне, ке­ліс­сө­здер жүр­гі­зу қа­бі­ле­тін да­мы­ту­ға, ең­бек да­у­ла­рын­да кон­сен­сус­қа қол жет­кізу­ге, ме­ди­а­тив­тік құ­зы­рет­тер­ге үй­ре­ту;
    16. Мүд­де­лі та­рап­тар­ға әле­умет­тік-ең­бек қа­ты­на­ста­рын рет­теу мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша кон­суль­та­ция бе­ру;
    17. Өзге­рі­стер­ді бас­қа­ру, жұ­мыс­шы­лар­дың қар­сы­лы­ғы­мен жұ­мысты жос­пар­лау;
    18. Тәу­е­кел­дер­ді бас­қа­ру, HR тәу­е­кел­де­рін азай­ту және ал­дын алу ша­ра­ла­рын жос­пар­лау;
    19. Мем­ле­кет­тік ор­ган­дар мен ұй­ым­дар­да ең­бек қа­ты­на­ста­рын бас­қа­ру мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша ұй­ым­ның мүд­де­ле­рін біл­ді­ру
    Бі­лім­дер:
    1. Стра­те­ги­я­лық ме­недж­мент­ті, мар­ке­тинг­ті, кор­по­ра­тив­тік қар­жы­ны ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық мі­нез-құлық, мак­ро-және мик­ро­эко­но­ми­ка, бас­қа­ру­шы­лық есеп негіз­де­рі;
    2. Ха­лы­қа­ра­лық ең­бек стан­дарт­та­ры, негіз­гі да­му үр­ді­сте­рі және ең­бек қа­ты­на­ста­ры са­ла­сын­да­ғы озық ха­лы­қа­ра­лық тех­но­ло­ги­я­лар;
    3. Адам ре­сур­ста­рын тар­ту­дың өзге де түр­ле­рі шең­бе­рін­де туын­дай­тын ең­бек қа­ты­на­ста­рын және өзге де қа­ты­на­стар­ды бас­қа­ру мә­се­ле­ле­рін рет­тей­тін нор­ма­тив­тік құқық­тық ак­ті­лер;
    4. Биз­не­сті да­мы­ту стра­те­ги­я­сы, ұй­ым­ның мис­си­я­сы мен пай­ы­мы, ти­ім­ді­лік­тің негіз­гі мақ­сат­та­ры мен көр­сет­кіш­те­рі, стра­те­ги­я­лық жос­пар­лау негіз­де­рі;
    5. Ең­бек қа­ты­на­ста­рын бас­қа­ру са­ла­сын­да­ғы са­я­сат­тар мен тә­жі­ри­бе­лер­ді сақ­та­маудың сал­да­ры;
    6. Опе­ра­ци­я­лық биз­нес мо­дель­де­рі;
    7. Ұй­ым­дық ди­зайн;
    8. Биз­нес мақ­сат­та­ры опе­ра­ци­я­лық биз­нес үл­гі­сіне сәй­кес ке­ле­тін HR про­це­стер мен адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру құ­рал­да­ры­ның мо­ти­ва­ция жүй­е­сі­нің тео­ри­я­ла­ры мен тә­жі­ри­бе­ле­рі;
    9. Ке­рі бай­ла­ныс ор­на­ту әді­сте­рі мен тех­ни­ка­ла­ры;
    10. Ген­дер­лік тең­дік­ті іл­ге­рі­ле­ту;
    11. HR са­ла­сын­да­ғы же­тек­ші цифр­лық плат­фор­ма­лар, HR-про­це­стер­ді ав­то­мат­тан­ды­ру, қыз­мет көр­се­ту, ақ­па­рат­тық қа­уіп­сіз­дік.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    жоқ
    Дағ­ды 2:
    Жұ­мыс­кер­лер мен ұй­ым­ның мүд­де­ле­рін қор­ғауды қам­та­ма­сыз ету
    Ма­шық­тар:
    1. Ұй­ым мен жұ­мыс­кер­лер ара­сын­да­ғы өза­ра қа­рым-қа­ты­на­стар­ды рет­те­у­ге бай­ла­ны­сты ак­ті­лер­дің заң­на­ма та­лап­та­ры­на сәй­кест­і­гіне кадр­лық аудит жүр­гі­зу­ді үй­ле­сті­ру және ба­қы­лау;
    2. Кадр­лық құ­жат­та­ма­ның және әкім­ші­лен­ді­ру­дің жай-күй­ін ба­ға­ла­уды жү­зе­ге асы­ру;
    3. Пер­со­нал­ға аудит жүр­гі­зу (кадр әле­уе­ті­нің ұй­ым­ның да­му мақ­сат­та­ры мен стра­те­ги­я­сы­на сәй­кест­і­гін ба­ға­лау, пер­со­нал қыз­ме­ті­нің және ұй­ым­ның бас­қа­ру құ­ры­лым­да­ры­ның қол­да­ны­с­та­ғы нор­ма­тив­тік ба­за­ға сәй­кест­і­гі, пер­со­нал қыз­ме­ті­нің ти­ім­ді­лі­гі мен өнім­ді­лі­гін ба­ға­лау, ық­ти­мал боса­ту);
    4. Әле­умет­тік-ең­бек қа­ты­на­ста­рын рет­те­удің үз­дік тә­жі­ри­бе­ле­рін зер­де­леу және тал­дау, про­це­стер­ді, құ­рал­дар­ды жақ­сар­ту, олар­ды ұй­ым­да­сты­ру стра­те­ги­я­сы­мен және бас­қа­ру тә­жі­ри­бе­ле­рі­мен бай­ла­ны­сты­ру бой­ын­ша ұсы­ны­стар ен­гі­зу;
    5. Ең­бек са­ла­сын­да­ғы ба­за­лық ең тө­мен­гі ке­піл­дік­тер­дің сақ­та­луын ба­қы­ла­уды және мо­ни­то­ринг­ті жү­зе­ге асы­ру;
    6. Кадр ауди­ті­нің, HR-тал­да­удың, әле­умет­тік-пси­хо­ло­ги­я­лық зерт­те­улер­дің нәти­же­ле­рін, әле­умет­та­нулық зерт­те­улер­дің өза­ра қа­рым-қа­ты­нас са­ла­сы­на әсер ете­тін іш­кі және сырт­қы фак­тор­лар­ды зерт­те­уді, нор­ма­тив­тік ак­ті­лер­ді заң­на­ма­ға сәй­кес кел­ті­ру, қа­ты­на­стар­ды рет­те­уді жақ­сар­ту жө­нін­де­гі ша­ра­лар­ды ес­ке­ре оты­рып, тү­зе­ту ша­ра­ла­рын қа­был­дау;
    7. Ме­ри­то­кра­тия және әді­лет­ті­лік қа­ғи­дат­та­ры негі­зін­де ең­бек да­у­ла­рын, ша­ғым­дар мен кел­іс­пе­у­ші­лік­тер­ді ше­шу про­це­сте­рін да­мы­ту;
    8. Бел­гі­лен­ген рә­сім­дер­ге, құ­пи­я­лы­лық­ты қам­та­ма­сыз ету­ге сәй­кес тер­геу жүр­гі­зу;
    9. Жан­жал­ды жағ­дай­лар­ды, про­бле­ма­лар­ды, фак­ті­лер­ді, жан­жал­дар­дың кө­пм­ә­де­ни­ет­ті ас­пек­ті­ле­рін, пай­ым­дар­ды, про­бле­ма­лар­ды ше­шу­дің ба­ла­ма ұсы­ны­ста­рын зерт­теу, мүд­де­лі та­рап­тар­мен сын­дар­лы диа­лог жүр­гі­зу;
    10. Ең­бек да­у­ла­рын, жан­жал­дар­ды ең­бек заң­на­ма­сы­на сәй­кес рә­сім­дер ар­қы­лы қа­рау (ке­лі­сім ко­мис­си­я­сы/ та­ту­ла­сты­ру ко­мис­си­я­сы, тө­ре­лік және т. б.), заң­на­ма нор­ма­ла­ры­на сәй­кес ше­шім қа­был­дау;
    11. Ең­бек заң­на­ма­сы­на сәй­кес рә­сім­дер ар­қы­лы тәр­тіп­тік те­ріс қы­лық­тар­ды қа­рау, заң­на­ма нор­ма­ла­ры­на сәй­кес ше­шім қа­был­дау;
    12. Өті­ніш­тер­ді/өті­ніш­тер­ді қа­рау нәти­же­ле­рі бой­ын­ша ке­рі бай­ла­ныс бе­ру, қа­был­дан­ған ше­шім­дер­ді жұ­мыс­кер­лер­дің на­за­ры­на жет­кі­зу;
    13. Ұй­ым­да­ғы ұй­ым­дық мә­де­ни­ет пен кли­мат бой­ын­ша ұсы­ны­стар бе­ру;
    14. Бас­қа­ру­дың бар­лық дең­гей­ле­рін­де, бар­лық ны­са­на­лы топ­тар­мен ком­му­ни­ка­ци­я­лар­ды, жұ­мыс­кер­лер­дің өкіл­де­рі­мен, мүд­де­лі та­рап­тар­мен өза­ра іс-қи­мыл­ды қам­та­ма­сыз ету;
    15. Ұй­ым бас­шы­лы­ғы­на әле­умет­тік-ең­бек қа­ты­на­ста­рын бас­қа­ру мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша кон­суль­та­ция бе­ру.
    Бі­лім­дер:
    1. Ең­бек қа­ты­на­ста­рын бас­қа­ру мә­се­ле­ле­рін рет­тей­тін нор­ма­тив­тік құқық­тық ак­ті­лер;
    2. Биз­не­сті да­мы­ту стра­те­ги­я­сы, ұй­ым­ның мис­си­я­сы мен пай­ы­мы, ти­ім­ді­лік­тің негіз­гі мақ­сат­та­ры мен көр­сет­кіш­те­рі, стра­те­ги­я­лық жос­пар­лау негіз­де­рі;
    3. Ең­бек қа­ты­на­ста­рын бас­қа­ру са­ла­сын­да­ғы са­я­сат­тар мен тә­жі­ри­бе­лер­ді сақ­та­маудың сал­да­ры;
    4. Опе­ра­ци­я­лық биз­нес мо­дель­де­рі;
    5. Ұй­ым­дық ди­зайн;
    6. Мо­ти­ва­ция жүй­е­сі­нің тео­ри­я­ла­ры мен тә­жі­ри­бе­ле­рі, HR про­це­сте­рі және биз­нес мақ­сат­та­ры мен опе­ра­ци­я­лық биз­нес үл­гі­сіне сәй­кес ке­ле­тін адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру құ­рал­да­ры;
    7. Ке­рі бай­ла­ныс ор­на­а­ту әді­сте­рі мен тә­сіл­де­рі;
    8. HR са­ла­сын­да­ғы цифр­лық плат­фор­ма­лар, HR-про­це­стер­ді ав­то­мат­тан­ды­ру, қыз­мет көр­се­ту қыз­мет­те­рі, ақ­па­рат­тық, кадр­лық қа­уіп­сіз­дік.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    жоқ
    Же­ке құ­зы­рет­тер­ге қой­ы­ла­тын та­лап­тар:
    Биз­не­сті тү­сі­ну, си­ту­а­ци­я­лық ше­шім­дер қа­был­дау
    Ын­ты­мақ­та­стық және өза­ра іс-қи­мыл
    Нәти­же­ге бағ­дар­ла­ну
    Стра­те­ги­я­лық ой­лау
    Кли­ент­ке бағ­дар­лау
    Көш­бас­шы­лық
    Тех­ни­ка­лық ре­гла­мент­тер мен ұлт­тық стан­дарт­тар­дың ті­зі­мі:
    СБШ -нің ішін­де­гі бас­қа кә­сіп­тер­мен бай­ла­ныс:
    СБШ-нің дең­гейі:
    Кә­сіп­тің ата­уы:
    7
    HR биз­нес се­рік­те­сі
    7
    HR тал­да­у­шы
    7
    Өн­ді­рі­стік қа­ты­на­стар жө­нін­де­гі бас­шы
    8
    Пер­со­нал­ды бас­қа­ру жө­нін­де­гі ди­рек­тор
    13. «Пер­со­нал­мен жұ­мыс жө­нін­де­гі ма­ман» кә­сіп­тің кар­точ­ка­сы:
    Топ­тың ко­ды:
    2422-0
    Қыз­мет ата­уы­ның ко­ды:
    -
    Кә­сіп­тің ата­уы:
    Пер­со­нал­мен жұ­мыс жө­нін­де­гі ма­ман
    СБШ бой­ын­ша бі­лік­ті­лік дең­гейі:
    5
    СБШ бой­ын­ша бі­лік­ті­лік іш­кі дең­гейі:
    БТ­БА, БА, үл­гі­лік бі­лік­ті­лік си­патта­ма­ла­ры бой­ын­ша бі­лік­ті­лік дең­гейі:
    Кә­сіп­тік бі­лім дең­гейі:
    Бі­лім дең­гейі:
    ор­та бі­лім­нен кей­ін­гі (қол­дан­ба­лы ба­ка­лаври­ат)
    Ма­ман­дық:
    Ме­недж­мент (са­ла­лар және қол­да­ну ая­сы бой­ын­ша)
    Бі­лік­ті­лік:
    -
    Жұ­мыс тә­жі­ри­бе­сіне қой­ы­ла­тын та­лап­тар:
    Та­лап етіл­мей­ді
    Фор­мал­ды емес және ин­фор­ма­лы бі­лім­мен бай­ла­ныс:
    Кә­сіп­тің бас­қа ық­ти­мал ата­у­ла­ры:
    2422-2-017 – Ең­бек ре­сур­ста­ры жө­нін­де­гі ма­ман
    Қыз­мет­тің негіз­гі мақ­са­ты:
    Қа­жет­ті ұй­ым­дық нәти­же­лер­ге қол жет­кі­зу мақ­са­тын­да ком­па­ния кө­ле­міне, биз­не­сті да­мы­ту ке­зе­ңіне сүй­ене оты­рып, адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру са­я­са­тын іс­ке асы­ру, адам ре­сур­ста­рын жос­пар­лау және да­мы­ту
    Ең­бек функ­ци­я­лар­дың си­патта­ма­сы
    Ең­бек функ­ци­я­ла­ры­ның тіз­бе­сі:
    Мін­дет­ті ең­бек функ­ци­я­ла­ры:
    1. HR про­це­сте­рін, жа­ңа тех­но­ло­ги­я­лар­ды іс­ке асы­ру
    2. HR құ­рал­да­рын әзір­леу және ен­гі­зу
    Ең­бек функ­ци­я­сы 1:
    HR про­це­сте­рін, жа­ңа тех­но­ло­ги­я­лар­ды іс­ке асы­ру
    Дағ­ды 1:
    HR са­я­са­ты, HR про­це­сте­рін, HR тех­но­ло­ги­я­лар­ды іс­ке асы­ру
    Ма­шық­тар:
    1. Пер­со­нал­ды тар­ту және ұстап қа­лу про­це­сте­рін же­тіл­ді­ру ұсы­ны­ста­рын тал­дау және әзір­леу, пер­со­нал­ды із­деу мен ірік­те­уді жү­зе­ге асы­ру (кан­ди­дат­тар­ға қой­ы­ла­тын та­лап­тар­ды қо­са ал­ған­да, ла­у­а­зым­дар­дың си­патта­ма­сы, таң­дау және ірік­те­удің әр ке­зе­ңін­де кан­ди­дат­тар­ды ба­ға­ла­удың қо­лай­лы әді­сте­рі мен рә­сім­де­рін таң­дау, кан­ди­дат­тар­ды ірік­теу про­це­сі­нің бар­лық қа­ты­су­шы­ла­ры­мен қа­рым-қа­ты­нас ор­на­ту, про­цес­ке қа­ты­су­шы­лар­ға ке­рі бай­ла­ныс бе­ру және т.б.).
    Рә­сім­дер­ге сәй­кес бей­ім­деу іс-ша­ра­ла­рын іс­ке асы­ру;
    2. Жұ­мыс­кер­лер қыз­ме­ті­нің ти­ім­ді­лі­гін бас­қа­ру жүй­е­сін, жұ­мыс­кер­лер қыз­ме­ті­нің ти­ім­ді­лі­гін ба­ға­ла­уды жүр­гі­зу­дің тә­сіл­де­рі мен әді­сте­рін ен­гізу­ге жәр­дем­де­су, мақ­сат қою рә­сі­мі (оның ішін­де SMART-тех­но­ло­ги­я­лар) бой­ын­ша ұй­ым жұ­мыс­кер­ле­рін оқы­ту­ды ұй­ым­да­сты­ру­ды және олар­ға кон­суль­та­ция бе­ру­ді қам­та­ма­сыз ету,;
    3. Ұй­ым­ның ағым­да­ғы пер­со­на­лы­ның да­му дең­гей­ін және кә­сі­би бі­лік­ті­лі­гін тал­дау (оның ішін­де қыз­мет ти­ім­ді­лі­гін ба­ға­лау/ат­те­стат­тау нәти­же­ле­рін негіз­ге ала оты­рып); жұ­мыс­кер­лер­ді оқы­ту жос­па­ры­ның ұй­ым­ның биз­нес-қа­жет­ті­лік­те­ріне сәй­кест­і­гін қам­та­ма­сыз ету; ком­па­ни­я­ның же­ті­лу дең­гей­іне сәй­кес оқы­ту мен да­мы­ту­дың озық әді­сте­рін, құ­рал­да­рын ен­гізу­ге жәр­дем­де­су және оқы­ту мен да­му про­це­сін ав­то­мат­тан­ды­ру­ға, бі­лім ба­за­сын құ­ру­ға жәр­дем­де­су; жұ­мыс­кер­лер­дің ке­рі бай­ла­ны­сы және оқы­ту­ға қа­на­ғат­та­ну­шы­лық­ты ба­ға­лау нәти­же­ле­рі бой­ын­ша пер­со­нал­ды оқы­ту және да­мы­ту про­це­сі­нің ти­ім­ді­лі­гін арт­ты­ру;
    4. Жиын­тық сый­а­қы­ны бас­қа­ру бой­ын­ша ұсы­ны­стар әзір­леу, жиын­тық сый­а­қы бой­ын­ша бюд­жет шы­ғы­ста­рын ай­қын­дау және ба­қы­лау;
    5. Әле­умет­тік зерт­те­улер­дің нәти­же­ле­рін (ең­бек­ті ұй­ым­да­сты­ру­ды, жұ­мыс орын­да­рын­да­ғы жағ­дай­лар­ды, жұ­мыс­кер­лер­дің әле­умет­тік әл-ауқа­тын және т.б. ба­ға­лау), ең­бек қа­ты­на­ста­ры­мен бай­ла­ны­сты ық­ти­мал HR-тәу­е­кел­дер­ді тал­дау; ең­бек са­ла­сын­да­ғы ба­за­лық ең тө­мен­гі ке­піл­дік­тер­дің сақ­та­луы­на мо­ни­то­ринг пен ба­қы­ла­уды жү­зе­ге асы­ру;
    6. Өті­нім­дер­ді/өті­ніш­тер­ді қа­рау нәти­же­ле­рі бой­ын­ша ке­рі бай­ла­ныс бе­ру­ді қам­та­ма­сыз ету, қа­был­дан­ған ше­шім­дер­ді жұ­мыс­кер­лер­дің на­за­ры­на жет­кі­зу
    Бі­лім­дер:
    1. HR стра­те­ги­я­сы/са­я­са­ты, ұй­ым­да­ғы адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру­дың негіз­гі про­це­сте­рі мен құ­рал­да­ры;
    2. НR стра­те­ги­я­ла­ры мен про­це­сте­рін­де­гі тен­ден­ци­я­лар мен үз­дік тә­жі­ри­бе­лер;
    3. Кә­сі­би бі­лім­ді, іс­кер­лік­ті және құ­зы­рет­ті­лік­ті ай­қын­дау тех­но­ло­ги­я­ла­ры мен әді­сте­рі;
    4. HR көр­сет­кіш­те­рі;
    5. Жұ­мыс­кер­лер­дің ең­бе­гін ма­те­ри­ал­дық және ма­те­ри­ал­дық емес ын­та­лан­ды­ру ны­сан­да­ры, әле­умет­та­ну зерт­те­уле­рін жүр­гі­зу әді­сте­рі, эти­ка және іс­кер­лік қа­рым-қа­ты­нас нор­ма­ла­ры;
    6. Ком­па­ни­я­ның ұй­ым­дық/кор­по­ра­тив­тік мә­де­ни­е­ті­нің кор­по­ра­тив­тік құн­ды­лық­та­ры мен ерекше­лік­те­рі;
    7. Тәу­е­кел­дер­ді бас­қа­ру негіз­де­рі;
    8. Өзге­рі­стер­ді бас­қа­ру негіз­де­рі
    9. HR са­ла­сын­да­ғы цифр­лық плат­фор­ма­лар, HR-про­це­стер­ді ав­то­мат­тан­ды­ру, қыз­мет көр­се­ту қыз­мет­те­рі;
    10. Ке­рі бай­ла­ныс бе­ру әді­сте­рі мен тех­ни­ка­ла­ры
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    жоқ
    Дағ­ды 2:
    HR про­це­сі­нің ти­ім­ді­лі­гін ба­ға­лау
    Ма­шық­тар:
    1. HR са­ла­сын­да­ғы бас­қа­ру ше­шім­де­ріне ақ­па­рат­тық қол­дау көр­се­ту;
    2. Бас­қа­ру­шы­лық ше­шім­дер қа­был­дау мақ­са­тын­да, бар неме­се ық­ти­мал про­бле­ма­лар, HR-тәу­е­кел­дер ту­ра­лы бас­шы­лық­ты ха­бар­дар ету;
    3. Өкі­лет­тік ше­гін­де HR про­це­сте­рін іс­ке асы­ру мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша мүд­де­лі та­рап­тар­ға кон­суль­та­ция бе­ру және ке­рі бай­ла­ныс ор­на­ту;
    4. Жұ­мыс­кер­лер­дің HR қыз­мет­те­ріне қа­на­ғат­та­нуы бой­ын­ша зерт­те­улер жүр­гі­зу;
    5. HR функ­ци­я­сы мен про­це­сте­рін жақ­сар­ту­ға қа­ты­сты тү­зе­ту ша­ра­ла­рын ен­гізу­ге жәр­дем­де­су
    Бі­лім­дер:
    1. НR стра­те­ги­я­ла­ры мен про­це­сте­рін­де­гі үр­ді­стер мен үз­дік тә­жі­ри­бе­лер;
    2. Тәу­е­кел­дер­ді бас­қа­ру негіз­де­рі;
    3. Өзге­рі­стер­ді бас­қа­ру негіз­де­рі;
    4. Жо­ба­лар­ды бас­қа­ру негіз­де­рі;
    5. Ке­рі бай­ла­ныс бе­ру әді­сте­рі мен тех­ни­ка­ла­ры;
    6. Әле­умет­та­ну және әле­умет­тік пси­хо­ло­гия негіз­де­рі.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    жоқ
    Дағ­ды 3:
    Пер­со­нал­ды із­деу және ірік­теу
    Ма­шық­тар:
    1. Пер­со­нал­ды бас­қа­ру мә­се­ле­ле­рін рет­тей­тін құ­жат­тар­дың заң­на­ма нор­ма­ла­ры мен та­лап­та­ры­на сәй­кест­і­гін ба­ға­лау;
    2. Қа­ты­су дең­гей­ін, әле­умет­тік тұ­рақ­ты­лық­ты әле­умет­тік зерт­теу нәти­же­ле­рін тал­дау;
    3. Ең­бек шар­тта­рын­да, ұжым­дық шар­тта, ке­лі­сім­дер­де және ұй­ым­ның өзге де ак­ті­ле­рін­де қа­был­дан­ған мін­дет­те­ме­лер­дің орын­да­луын тал­дау;
    4. HR-тәу­е­кел­дер­ді азай­ту және ал­дын алу іс-ша­ра­ла­ры жос­па­рын әзір­леп, іс­ке асы­ру­ды жү­зе­ге асы­ру;
    5. Жұ­мыс­кер­лер­дің өкі­лет­ті­гі ше­гін­де пер­со­нал­ды бас­қа­ру мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша кон­суль­та­ция бе­ру.
    Бі­лім­дер:
    1. Адам ре­сур­ста­рын тар­ту­дың өзге де түр­ле­рі шең­бе­рін­де туын­дай­тын ең­бек қа­ты­на­ста­ры мен өзге де қа­ты­на­стар­ды бас­қа­ру мә­се­ле­ле­рін рет­тей­тін, оның ішін­де әле­умет­тік се­рік­те­стік, дер­бес де­ректер­ді қор­ғау, сы­бай­лас жем­қор­лық­қа қар­сы іс-қи­мыл, ме­ди­а­ция, ең тө­мен­гі стан­дарт­тар мен олар­дың ке­піл­дік­те­рі және т.б. мә­се­ле­лер­ді рет­тей­тін нор­ма­тив­тік құқық­тық ак­ті­лер;
    2. Тәу­е­кел­дер-ме­недж­мент негіз­де­рі
    3. Пси­хо­ло­гия және ұй­ым­дық мі­нез-құлық негіз­де­рі
    4. Әле­умет­тік зерт­те­улер мен нәти­же­лер­ді тал­дау негіз­де­рі
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    жоқ
    2. HR құ­рал­да­рын әзір­леу және ен­гі­зу
    Дағ­ды 1:
    HR құ­рал­да­рын әзір­леу
    Ма­шық­тар:
    1. Құ­зы­рет­ті­лік мо­де­лін, кә­сі­би және же­ке қа­си­ет­тер­ді ба­ға­ла­у­ға ар­нал­ған са­у­ал­на­ма­лар­ды, Гайд-сұх­бат­тар­ды, ба­ға­лау ны­сан­да­рын әзір­леу;
    2. Қыз­мет­кер­лер­ге ар­нал­ған же­ке да­му жос­пар­ла­рын, кә­сі­би тре­нинг бағ­дар­ла­ма­ла­рын әзір­леу; 3. Де­ректер­ді жи­на­у­ға, тал­да­у­ға ар­нал­ған құ­рал­дар­ды әзір­леу: са­у­ал­на­ма­лар, қа­ты­су са­у­ал­на­ма­ла­ры, кор­по­ра­тив­тік мә­де­ни­ет, жұ­мыс­шы­лар­дың әл-ауқа­ты, жұ­мыс бе­ру­ші­нің брен­ді, ке­рі бай­ла­ныс
    Бі­лім­дер:
    1. HR стра­те­ги­я­сы/са­я­са­ты, ұй­ым­да­ғы адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру­дың негіз­гі про­це­сте­рі мен құ­рал­да­ры;
    2. НR стра­те­ги­я­ла­ры мен про­це­сте­рін­де­гі тен­ден­ци­я­лар мен үз­дік тә­жі­ри­бе­лер;
    3. Кә­сі­би бі­лім­ді, іс­кер­лік­ті және құ­зы­рет­ті­лік­ті ай­қын­дау тех­но­ло­ги­я­ла­ры мен әді­сте­рі;
    4. HR көр­сет­кіш­те­рі;
    5. Әле­умет­та­нулық зерт­те­улер жүр­гізу­ге ар­нал­ған құ­рал­дар;
    6. Ком­па­ни­я­ның ұй­ым­дық/кор­по­ра­тив­тік мә­де­ни­е­ті­нің кор­по­ра­тив­тік құн­ды­лық­та­ры мен ерекше­лік­те­рі;
    7. Ке­рі бай­ла­ныс бе­ру әді­сте­рі мен тех­ни­ка­ла­ры
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    жоқ
    Дағ­ды 2:
    HR құ­рал­да­рын ен­гі­зу
    Ма­шық­тар:
    1. Са­у­ал­на­ма­лар/сұх­бат­тар жүр­гі­зу;
    2. Оқы­ту / тре­нинг­тер / ко­учинг сес­си­я­ла­рын ұй­ым­да­сты­ру;
    3. Ба­ға­лау рә­сім­де­рін жүр­гі­зу;
    4. Алын­ған де­ректер­ді тал­дау және өт­кі­зі­л­ген іс-ша­ра­лар бой­ын­ша есеп­тер дай­ын­дау;
    5. Өкі­лет­тік ше­гін­де HR бас­қа­ру мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша қыз­мет­кер­лер­ге және бар­лық мүд­де­лі та­рап­тар­ға ке­ңес бе­ру және ке­рі бай­ла­ныс бе­ру
    Бі­лім­дер:
    1. Ұй­ым­да­ғы адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру­дың негіз­гі HR про­це­сте­рі мен құ­рал­да­ры;
    2. Де­ректер­ді жи­нау және тал­дау әді­сте­рі­нің негіз­де­рі;
    3. Ақ­па­рат­ты қор­ғау стан­дарт­та­рын сақ­тау үшін құ­пи­я­лы­лық прин­ципте­рі және де­ректер­ді өң­деу эти­ка­сы;
    4. Ба­ға­лау рә­сім­де­рін ұй­ым­да­сты­ру, оқы­ту/тре­нинг­тер/ко­уч-сес­си­я­лар өт­кі­зу қа­ғи­да­ла­ры мен тәр­ті­бі;
    5. HR са­ла­сын­да­ғы цифр­лық плат­фор­ма­лар, HR-про­це­стер­ді ав­то­мат­тан­ды­ру, қыз­мет көр­се­ту қыз­мет­те­рі, ақ­па­рат­тық қа­уіп­сіз­дік
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    жоқ
    Же­ке құ­зы­рет­тер­ге қой­ы­ла­тын та­лап­тар:
    Ын­ты­мақ­та­стық және өза­ра іс-қи­мыл
    Нәти­же­ге бағ­дар­лау
    Ана­ли­ти­ка­лық ой­лау
    Кли­ент­ке бағ­дар­ла­ну
    Тех­ни­ка­лық ре­гла­мент­тер мен ұлт­тық стан­дарт­тар­дың ті­зі­мі:
    СБШ -нің ішін­де­гі бас­қа кә­сіп­тер­мен бай­ла­ныс:
    СБШ-нің дең­гейі:
    Кә­сіп­тің ата­уы:
    7
    HR биз­нес-се­рік­тес
    7
    HR тал­да­у­шы
    6
    HR дже­не­ра­лист
    7
    Өн­ді­рі­стік қа­ты­на­стар жө­нін­де­гі бас­шы
    8
    Пер­со­нал­ды бас­қа­ру жө­нін­де­гі ди­рек­тор

    4-тарау. Кәсіптік стандарттың техникалық деректері

    12. Мемлекеттік органның атауы:

    Қазакстан Республикасының Еңбек және халықты әлеуметтік қоргау министрлігі

    Орындаушы: Нәбиев Данат Күдерұлы, +7 (717) 274 29 81, [email protected]

    13. Әзірлеуге қатысатын ұйымдар (кәсіпорындар):

    «Қазақстанның HR-менеджерлер қауымдастығы» ҚБ

    Басшы: Райысова Гүлмира Болатқызы

    E-mail: [email protected]

    Телефон нөмірі: +7 (701) 214 08 58

    Орындаушылар:

    Өтеғалиева Анар Әмірбекқызы, +7 (776) 706 01 85, [email protected]

    Башарина Татьяна Владимировна, +7 (701) 741 56 71, [email protected]

    Қайсенова Гүлжихан Қабдылқайырқызы +7 (701) 214 01 94, [email protected]

    Әлирахым Салтанат, +7 (701) 228 67 28, [email protected]

    14. Кәсіптік біліктілік жөніндегі салалық кеңес: 06.11.2024

    15. Кәсіптік біліктілік жөніндегі ұлттық орган: 09.04.2024 ж.

    16. «Атамекен» Қазақстан Республикасының Ұлттық кәсіпкерлер палатасы: -

    17. Нұсқа нөмірі және шығарылған жылы: 2-нұсқа, 2024 ж.

    18. Бағдарлы қайта қарау күні: 31.10.2027 ж.

    Қазақстан Республикасы

    Еңбек және халықты әлеуметтік

    қорғау министрінің м.а. «HR

    саласындағы «Адам ресурстарын

    басқару» кәсіптік стандарттарды

    бекіту туралы» бұйрығы

    9-қосымша

    Кәсіптік стандарт: «Жиынтық сыйақыны басқару»

    1-ші тарау. Жалпы ережелер

    1. Кәсіптік стандарттың қолданылу аясы: Кәсіби стандарт жиынтық сыйақыны басқару жөніндегі кадрларды бағалау, аттестаттау, сертификаттау және біліктілігін растау, даярлау және мамандандыру үшін негіз ретінде қолданылады және пайдаланушылардың кең ауқымы:

    1) жұмыскерлерге – саладағы мамандыққа қойылатын талаптарды түсіну үшін, өз біліктілігін арттыруды және мансаптық өсуді жоспарлау үшін;

    2) жұмыс берушілерге – жұмыскерлерге қолданылатын талаптарды, нұсқаулықтарды, міндеттерді әзірлеу үшін, персоналды жалдау және бағалау кезінде өлшемшарттарды қалыптастыру үшін, сондай-ақ кадрлардың біліктілігін арттыру, дамыту, ілгерілету және ротациялау бағдарламаларын жасау үшін;

    3) сертификаттау және біліктілік беру жөніндегі қызметті жүзеге асыратын ұйымдарға (органдарға) – персоналды сертификаттау кезінде бағалау материалдарын әзірлеу үшін және сәйкестік деңгейі бойынша жұмыскерлердің біліктілік өлшемшарттарын әзірлеу үшін;

    4) мемлекеттік органдарға – еңбек нарығын мониторингілеу және болжау үшін өлшемшарттар ретінде кәсіби стандартты пайдалануға арналған

    2. Осы кәсіптік стандартта мынадай терминдер, анықтамалар мен қысқартулар қолданылады:

    1) әсер ету және ықпал ету – келісімге қол жеткізу және өз ұсыныстарын қолдауға басқаларды көндіру мақсатында әсер ету, ықпал ету немесе белгілі бір әсер қалдыру үшін әртүрлі әрекеттерді жүзеге асыру мүмкіндігі;

    2) бенчмаркинг – бұл компанияның өз жұмысын жақсарту мақсатында оның тиімді жұмыс істеуінің бар мысалдарын анықтау, түсіну және бейімдеу процесі;

    3) бизнесті түсіну – компания жұмысының ерекшелігін, оның бәсекелестік артықшылықтарын, нарықтағы позицияларын және стратегиялық басымдықтарын түсіну. Ішкі бизнес-процестерді, олардың еңбек дауын шешу;

    4) грейд – балдық-факторлық бағалау негізінде айқындалған, ұйымға салымның маңыздылығы мен құндылығы бойынша жақын және тең лауазымдар мен кәсіптердің деңгейі;

    5) жалақының тұрақты бөлігі – Қазақстан Республикасының еңбек заңнамасында, салалық келісімде, ұжымдық және (немесе) еңбек шарттарында көзделген базалық жалақыны (тарифтік мөлшерлемелер, лауазымдық жалақылар, кесімді бағалар бойынша төлемді) және басқа да тұрақты сипаттағы төлемдерді қамтиды;

    6) жалақының өзгермелі бөлігі – еңбек, ұжымдық шарттарда немесе жұмыс берушінің актілерінде айқындалған біржолғы, тұрақты немесе мерзімді сипаттағы ынталандыру төлемдерін (сыйлықақылар, үстемеақылар) қамтиды;

    7) жеңілдіктер – еңбек, ұжымдық шарттарда немесе жұмыс берушінің актілерінде айқындалған, олардың тиімді жұмыс істеуі үшін қолайлы жағдайлар жасау мақсатында, жұмыс беруші жұмыскерлерге жалақыға қосымша беретін әлеуметтік төлемдер (әлеуметтік пакет);

    8) жиынтық сыйақы – жалақының тұрақты және өзгермелі бөлігін қамтитын және жеңілдіктерден тұратын сыйақы;

    9) жиынтық сыйақыны басқару саласындағы көрсеткіштер – жиынтық сыйақыны басқару саласындағы мақсаттар мен міндеттерге қол жеткізу дәрежесін көрсететін арнайы өлшемдер (мысалы, қызметкерлердің мотивация жүйесіне қанағаттану деңгейі, жұмыстан шыққан қызметкерлердің пайызы сыйақы деңгейіне қанағаттанбау және т.б.);

    10) клиентке бағдарлану – клиентке көмектесу, оның қажеттіліктерін анықтау және оның сұраныстарын қанағаттандыруға тілек білдіру, ұмтылу, клиентке қажетті қызмет көрсетуге дайын болуы, клиенттің проблемаларын дереу шешу үшін жеке жауапкершілікті қабылдауы, бұл ретте қорғаныс позицияларын алмауы, клиент күткеннен көп нәрсені істеуі;

    11) көшбасшылық – көшбасшы рөлін атқару, тапсырмаларды бөлу, өз командасын осы командаға қатысты барлық шешімдер туралы хабардар ету, командада ынтымақтастық рухын құру және тиімді жұмыс істеуге деген ұмтылысты нығайту, команда мүшесінің әрқайсысына оның үлесі бағаланатынын көрсету және команда мүшелері арасындағы өзара әрекеттестік пен мен ынтымақтастықты ынталандыру, командаға қамқорлық көрсету, команда мүшелері қалаған мінез құлықты көрсету арқылы жеке үлгі көрсету;

    12) нәтижеге бағдарлану – белгіленген стандарттарға сәйкес келуге немесе олардан асып түсуге ұмтылу, нәтижелерді өлшеу үшін өзіндік сапа өлшемдерін жасау, өз жұмысының тиімділік көрсеткіштерін арттыру, алдына өршіл мақсаттар қою, күрделі міндеттерді шешу, бюрократиялық кедергілерді жоя отырып өзін-өзі жетілдіруге ұмтылу, тапсырмаларды жақсырақ, қарапайым, тезірек және сапалы орындау тәсілдерін таба білу;

    13) ситуациялық шешім қабылдау – қажетті және объективті ақпарат көздерін анықтау, оны жүйелі талдау, логикалық қорытындылар жасау, содан кейін уақыт шеңбері мен бизнес-басымдықтарды ескере отырып шешім қабылдау процесі;

    14) стратегиялық ойлау – адамның мақсатқа немесе мақсаттар кешеніне қол жеткізу контекстінде қолданатын ақыл-ой немесе ойлау процесі. Ұйымды стратегиялық басқару процесінде қолданған кезде стратегиялық ойлау фирма немесе ұйым үшін бәсекелестік артықшылықтар жасауға бағытталған бірегей идеялар мен мүмкіндіктерді құруды және қолдануды қамтиды. Стратегияға сәйкес алдағыны ойлау, ұйымды дамытудың жаңа мүмкіндіктерін табу, қысқа мерзімді негізде жоғары нәтижелерге қол жеткізуге ұмтылу және ұзақ мерзімді кезеңге ұйымның тұрақты дамуына ықпал ету; нарықтағы өзгерістерді болжау және проблемалық жағдайларды болжау;

    15) талдамалық ойлау – әртүрлі факторларды салыстыра отырып, олардың құрамдас бөліктерін бөліп көрсете отырып, жағдайларды, құбылыстар мен салдарларды қарау қабілеті; басымдықтарды ұтымды орналастыру қабілеті; уақытша өзара байланыстар мен дәйектіліктерді, себеп-салдарлық байланыстарды айқындау қабілеті;

    3. Осы кәсіптік стандартта мынадай қысқартулар қолданылады

    1) HR – (ағыл. Human Resources) – Адам ресурстары немесе адам ресурстарын басқару (HR)

    2-ші тарау. Кәсіптік стандарттың паспорты

    4. Кәсіптік стандарттың атауы: Жиынтық сыйақыны басқару

    5. Кәсіптік стандарттың коды: M70221025

    6. ЭҚЖЖ секциясын, бөлімін, тобын, сыныбын және кіші сыныбын көрсету:

    ● M Кәсіби, ғылыми және техникалық қызмет

    ● 70 Бас компаниялардың қызметі; басқару мәселелері бойынша консультация беру

    ● 70.2 Басқару мәселелері бойынша кеңес беру жөніндегі қызмет

    ● 70.22 Коммерциялық қызмет және басқару мәселелері бойынша өзге де консультация беру

    ● 70.22.1 «Коммерциялық қызмет және басқару мәселелері бойынша кеңес беру»

    7. Кәсіптік стандарттың қысқаша сипаттамасы: Еңбекақы төлеу стратегиясын әзірлеу және жүзеге асыру, жалақының тұрақты және ауыспалы бөліктерін басқару, сондай-ақ жеңілдік төлемдерін басқару

    8. Кәсіптер карточкаларының тізімі:

    1) адам ресурстарын басқару жөніндегі атқарымдық басшы (басқарушы) - 7 СБШ-нің деңгейі;

    2) жиынтық сыйақы, өтемақы және жеңілдіктер (еңбекақы) жөніндегі маман - 6 СБШ-нің деңгейі;

    3) ақы төлеу жөніндегі қызметкер – 5 СБШ-нің деңгейі;

    3-ші тарау. Кәсіптер карточкалары

    9. Кә­сіп­тің кар­точ­ка­сы «Адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру жө­нін­де­гі ат­қа­рым­дық бас­шы (бас­қа­ру­шы)»:
    Топ­тың ко­ды:
    1222-0
    Қыз­мет ата­уы­ның ко­ды:
    -
    Кә­сіп­тің ата­уы:
    Адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру жө­нін­де­гі ат­қа­рым­дық бас­шы (бас­қа­ру­шы)
    СБШ бой­ын­ша бі­лік­ті­лік дең­гейі:
    7
    СБШ бой­ын­ша бі­лік­ті­лік іш­кі дең­гейі:
    БТ­БА, БА, үл­гі­лік бі­лік­ті­лік си­патта­ма­ла­ры бой­ын­ша бі­лік­ті­лік дең­гейі:
    Бас­шы­лар, ма­ман­дар және бас­қа да қыз­мет­ші­лер ла­у­а­зым­да­ры­ның бі­лік­ті­лік анық­та­ма­лы­ғы "Бас­шы­лар, ма­ман­дар және бас­қа да қыз­мет­ші­лер ла­у­а­зым­да­ры­ның бі­лік­ті­лік анық­та­ма­лы­ғын бе­кі­ту ту­ра­лы" 2020 жы­л­ғы 30 жел­тоқ­сан­да­ғы № 553 Қа­зақ­стан Рес­пуб­ли­ка­сы Ең­бек және ха­лық­ты әле­умет­тік қор­ғау ми­ни­стрі­нің бұй­ры­ғы. Қа­зақ­стан Рес­пуб­ли­ка­сы­ның Әді­лет ми­ни­стр­лі­гін­де 2020 жы­л­ғы 31 жел­тоқ­сан­да № 22003 бо­лып тір­кел­ді.
    Ең­бек­ті ұй­ым­да­сты­ру және ең­бе­ка­қы тө­леу бө­лі­мі­нің бас­шы­сы
    Кә­сіп­тік бі­лім дең­гейі:
    Бі­лім дең­гейі:
    жо­ға­ры оқу ор­ны­нан кей­ін­гі бі­лім (ма­ги­стра­ту­ра, ре­зи­ден­ту­ра)
    Ма­ман­дық:
    Биз­нес және бас­қа­ру
    Бі­лік­ті­лік:
    -
    Жұ­мыс тә­жі­ри­бе­сіне қой­ы­ла­тын та­лап­тар:
    ке­мін­де 5 жыл, оның ішін­де 3 жыл­дан кем емес адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру са­ла­сын­да
    Фор­мал­ды емес және ин­фор­ма­лы бі­лім­мен бай­ла­ныс:
    Кә­сіп­тің бас­қа ық­ти­мал ата­у­ла­ры:
    1222-0-013 - Бас­қа­ру­шы (кадр­лар және ең­бек қа­ты­на­ста­ры жө­нін­де­гі бас­қар­ма бө­лім­ше­ле­рін­де (қыз­мет­те­рін­де))
    Қыз­мет­тің негіз­гі мақ­са­ты:
    Кә­сіп­кер­лік қыз­мет­тің стра­те­ги­я­лық мақ­сат­та­ры­на сәй­кест­і­гіне тал­дау және жал­пы сый­а­қы­ны бас­қа­ру са­ла­сын­да­ғы же­тек­ші тә­жі­ри­бе­ні тал­дау ар­қы­лы жиын­тық сый­а­қы стра­те­ги­я­сын әзір­леу, сон­дай-ақ жиын­тық сый­а­қы/ын­та­лан­ды­ру жүй­е­сін ен­гі­зу, оны заң­на­ма­ға, биз­неске қой­ы­ла­тын та­лап­тар­ға сәй­кес үне­мі жа­ңар­тып оты­ру
    Ең­бек функ­ци­я­лар­дың си­патта­ма­сы
    Ең­бек функ­ци­я­ла­ры­ның тіз­бе­сі:
    Мін­дет­ті ең­бек функ­ци­я­ла­ры:
    1. Жиын­тық сый­а­қы стра­те­ги­я­сын әзір­леу
    2. Жиын­тық сый­а­қы стра­те­ги­я­сын іс­ке асы­ру
    Қо­сым­ша ең­бек функ­ци­я­ла­ры:
    Ең­бек функ­ци­я­сы 1:
    Жиын­тық сый­а­қы стра­те­ги­я­сын әзір­леу
    Дағ­ды 1:
    Жиын­тық сый­а­қы­ны бас­қа­ру са­ла­сын­да­ғы биз­нес стра­те­ги­я­сы мен же­тек­ші тә­жі­ри­бе­лер­ді тал­дау
    Ма­шық­тар:
    1. Ұй­ым­ның стра­те­ги­я­лық мақ­сат­та­рын және қыз­мет ти­ім­ді­лі­гі­нің түй­ін­ді көр­сет­кіш­те­рі­нің же­ті­стікте­рін тал­дау;
    2. Ұй­ым­ның ең­бек өнім­ді­лі­гі мен қар­жы­лық нәти­же­ле­рі­нің көр­сет­кіш­те­рін тал­дау;
    3. Жиын­тық сый­а­қы­ны бас­қа­ру бой­ын­ша HR тә­жі­ри­бе­ле­рін және ең­бек на­ры­ғын­да­ғы жиын­тық сый­а­қы­ны да­мы­ту үр­ді­сте­рін зерт­теу;
    4. Жиын­тық сый­а­қы­ны бас­қа­ру­да­ғы HR тәу­е­кел­де­рін ба­ға­лау;
    5. HR ма­те­рик көр­сет­кіш­те­рін тал­да­уды ес­ке­ре оты­рып, жағ­дай­лар­ды бо­лжау (кадр­лар­дың тұ­рақ­та­мауы, пер­со­нал­ды із­деу және жал­дау көр­сет­кіш­те­рі, пер­со­нал­дың жұ­мысқа құ­штар­лық дең­гейі және т.б.);
    6. ҚР ең­бек заң­на­ма­сы­ның және ең­бе­ка­қы тө­ле­уді рет­те­у­ге бай­ла­ны­сты өзге де нор­ма­тив­тік құқық­тық ак­ті­лер­дің нор­ма­ла­рын қол­да­ну;
    7. Әле­умет­тік же­ңіл­дік­тер бой­ын­ша ең­бек на­ры­ғы­ның тә­жі­ри­бе­ле­рі мен тен­ден­ци­я­ла­рын тал­дау;
    8. Әле­умет­тік же­ңіл­дік­тер­ді рет­тей­тін са­ла­лық ке­лі­сім­дер­ді, ұжым­дық және/неме­се ең­бек шар­тта­рын, жұ­мыс бе­ру­ші­нің ак­ті­ле­рін тал­дау;
    9. Әле­умет­тік же­ңіл­дік­тер бе­ру шы­ғын­да­рын ба­ға­лау
    Бі­лім­дер:
    1. Ме­недж­мент және стра­те­ги­я­лық жос­пар­лау негіз­де­рі, тұ­рақ­ты да­му, өзге­рі­стер­ді бас­қа­ру қа­ғи­дат­та­ры;
    2. Жиын­тық сый­а­қы­ны бас­қа­ру са­ла­сын­да­ғы негіз­гі да­му тен­ден­ци­я­ла­ры мен озық ха­лы­қа­ра­лық тех­но­ло­ги­я­лар, жиын­тық ын­та­лан­ды­ру тұ­жы­рым­да­ма­ла­ры;
    3. Биз­не­сті да­мы­ту стра­те­ги­я­сы, ұй­ым­ның мис­си­я­сы мен пай­ы­мы, негіз­гі мақ­сат­та­ры мен ти­ім­ді­лік көр­сет­кіш­те­рі;
    4. Опе­ра­ци­я­лық биз­нес мо­дель­де­рі;
    5. Ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық да­му және ди­зайн прин­ципте­рі;
    6. Жиын­тық сый­а­қы­ны бас­қа­ру­дың мо­ти­ва­ция жүй­е­сі, про­це­сте­рі және құ­рал­да­ры;
    7. ҚР ең­бек заң­на­ма­сы­ның нор­ма­ла­ры және ең­бек қа­ты­на­ста­рын бас­қа­ру са­ла­сын­да­ғы негіз­гі ере­же­лер;
    8. Жиын­тық сый­а­қы­ны бас­қа­ру мә­се­ле­ле­рін рет­тей­тін нор­ма­тив­тік құқық­тық ак­ті­лер;
    9. HR са­ла­сын­да­ғы же­тек­ші цифр­лық плат­фор­ма­лар, HR-про­це­стер­ді ав­то­мат­тан­ды­ру, қыз­мет көр­се­ту сер­ви­сте­рі, ақ­па­рат­тық қа­уіп­сіз­дік;
    10. Ұй­ым­да­ғы ең­бек қа­ты­на­ста­рын бас­қа­ру жө­нін­де­гі іш­кі нор­ма­тив­тік құ­жат­тар
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Дағ­ды 2:
    Сый­а­қы стра­те­ги­я­сын әзір­леу
    Ма­шық­тар:
    1. Жиын­тық сый­а­қы жүй­е­сін құ­ру­дың тұ­жы­рым­да­ма­сы мен қа­ғи­дат­та­рын анық­тау;
    2. Мүд­де­лі та­рап­тар­мен өза­ра әре­кет­те­су;
    3. Жиын­тық сый­а­қы­ны бас­қа­ру са­ла­сын­да­ғы озық ха­лы­қа­ра­лық тех­но­ло­ги­я­лар­ды зер­де­леу;
    4. Жиын­тық сый­а­қы жүй­е­сін құ­ру жос­па­рын қа­лып­та­сты­ру;
    5. Өзге­рі­стер­ді, тәу­е­кел­дер­ді бас­қа­ру;
    6. Мүд­де­лі тұ­лға­лар­мен ке­ліс­сө­здер жүр­гі­зу және үй­ле­сті­ру;
    7. Биз­нес ме­недж­мен­ті­мен, жұ­мыс­кер­лер­дің өкіл­де­рі­мен және өзге де стейк­хол­дер­лер­мен се­рік­те­стік қа­ты­на­стар құ­ру;
    8. Сый­а­қы стра­те­ги­я­сын әзір­лей­ді және биз­не­спен ке­лі­су;
    9. Ұжым­дық шарт әзір­леу және жа­са­су­ды ұй­ым­да­сты­ру
    Бі­лім­дер:
    1. Тұ­рақ­ты да­му, өзге­рі­стер­ді бас­қа­ру қа­ғи­дат­та­ры;
    2. Биз­нес пен пер­со­нал­дың қа­жет­ті­лік­те­рін жос­пар­лау және бо­лжау әді­сте­рі;
    3. Кор­по­ра­тив­тік мә­де­ни­ет­ті ба­ға­лау, пер­со­нал­дың сан­дық және са­па­лық құ­ра­мын тал­дау әді­сте­рі;
    4. Жұ­мыс­кер­лер­дің ең­бе­гін ма­те­ри­ал­дық және ма­те­ри­ал­дық емес ын­та­лан­ды­ру фор­ма­ла­ры, со­цио­ло­ги­я­лық зерт­те­улер жүр­гі­зу әді­сте­рі, әдеп және іс­кер­лік қа­рым-қа­ты­нас нор­ма­ла­ры;
    5. Ұй­ым­ның тех­но­ло­ги­я­сы мен өн­ді­рі­стік қыз­ме­ті­нің негіз­де­рі;
    6. Ең­бек эко­но­ми­ка­сы және жал­пы және әле­умет­тік пси­хо­ло­гия, әле­умет­та­ну және ең­бек пси­хо­ло­ги­я­сы­ның негіз­де­рі;
    7. Ин­фор­ма­ти­ка және ақ­па­рат­тық жүй­е­лер негіз­де­рі
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Ең­бек функ­ци­я­сы 2:
    Жиын­тық сый­а­қы стра­те­ги­я­сын іс­ке асы­ру
    Дағ­ды 1:
    Жиын­тық сый­а­қы жүй­е­сін ен­гі­зу
    Ма­шық­тар:
    1. Жиын­тық сый­а­қы жүй­е­сін (мо­не­тар­лық және мо­не­тар­лық емес) ен­гі­зу жос­па­ры­ның орын­да­луын әзір­леу және ба­қы­лау;
    2. Жиын­тық сый­а­қы жүй­е­сі бағ­дар­ла­ма­ла­рын ен­гі­зу;
    3. Ең­бе­ка­қы тө­леу жүй­е­сін рет­теу бой­ын­ша жұ­мыс бе­ру­ші­нің ак­ті­ле­рін әзір­леу;
    4. Са­ла­лық ке­лі­сім­ге және ұжым­дық шар­тқа ұсы­ны­стар әзір­леу;
    5. Ең­бе­ка­қы тө­леу про­це­сте­рін ав­то­мат­тан­ды­ру­ды бас­қа­ру;
    6. Ең­бе­ка­қы тө­леу шы­ғын­да­рын тал­дау және оң­тай­лан­ды­ру;
    7. Ең­бек өнім­ді­лі­гін бас­қа­ру;
    8. Өзге­рі­стер­ді, тәу­е­кел­дер­ді бас­қа­ру, уақ­ты­лы ке­рі бай­ла­ныс бе­ру;
    9. Мүд­де­лі тұ­лға­лар­мен өза­ра әре­кет­те­су про­це­сін үй­ле­сті­ру;
    10. Бас­шы­лық пен жұ­мыс­кер­лер­ге кон­суль­та­ция бе­ру және оқы­ту;
    11. Жиын­тық сый­а­қы­ны бас­қа­ру­да ең­бек заң­на­ма­сы­ның қа­ғи­дат­та­ры мен нор­ма­ла­ры­ның, әдеп нор­ма­ла­ры­ның сақ­та­луын ба­қы­лау;
    12. Ең­бек да­у­ла­рын қа­рау және рет­теу
    Бі­лім­дер:
    1. Ең­бе­ка­қы тө­ле­уді ұй­ым­да­сты­ру тәр­ті­бі;
    2. Ең­бек және ең­бе­ка­қы тө­леу көр­сет­кіш­те­рін есеп­ке алу және тал­дау әді­сте­рі;
    3. Ең­бек өнім­ді­лі­гін анық­тау, ба­ға­лау және тал­дау әді­сте­рі;
    4. Ең­бек­ті нор­ма­лау әді­сте­рі;
    5. Ең­бек шы­ғын­да­ры­ның са­ла­лық нор­ма­тив­те­рі;
    6. Ең­бе­ка­қы тө­ле­удің за­ма­на­уи фор­ма­ла­ры, жүй­е­ле­рі;
    7. Пер­со­нал­дың ең­бе­гін ма­те­ри­ал­дық және ма­те­ри­ал­дық емес ын­та­лан­ды­ру­дың жүй­е­ле­рі, әді­сте­рі мен фор­ма­ла­ры;
    8. Ұжым­дық ке­ліс­сө­здер жүр­гі­зу тәр­ті­бі
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Дағ­ды 2:
    Ең­бе­ка­қы тө­ле­удің, ма­те­ри­ал­дық және мо­раль­дық ын­та­лан­ды­ру­дың қол­да­ны­с­та­ғы ны­сан­да­ры мен жүй­е­ле­рін қол­да­ну­дың ти­ім­ді­лі­гін ба­ға­лау
    Ма­шық­тар:
    1. Ең­бе­ка­қы тө­леу және ең­бек­ті ын­та­лан­ды­ру жүй­е­сіне тұ­рақ­ты аудит жүр­гі­зу;
    2. Ең­бе­ка­қы тө­леу қо­ры­ның тұ­рақ­ты және ауы­спа­лы бө­лік­те­рі­нің ара­қа­ты­на­сын, же­ңіл­дік­тер мен өте­ма­қы­лар­ға ар­нал­ған шы­ғын­дар­ды ба­қы­лау;
    3. Пер­со­нал­ға тө­лем­дер со­ма­сы­ның өнім­нің өзін­дік құ­ны­на қа­ты­на­сын тал­дау;
    4. Ең­бек өнім­ді­лі­гі мен жа­ла­қы­ның өсу қар­қы­нын тал­дау;
    5. Ең­бе­ка­қы тө­леу жүй­е­сі­нің нәти­же­лі­лі­гін ба­ға­лау кри­те­рий­ле­рін анық­тау;
    6. Ең­бек­ке ақы тө­леу қо­ры­ның жұм­са­луы­на, жа­ла­қы­ның ны­сан­да­ры мен жүй­е­ле­рі­нің, ла­у­а­зым­дық ай­лы­қа­қы­лар­дың (та­риф­тік став­ка­лар­дың) және ба­ға­лар­дың дұ­рыс қол­да­ны­луы­на, жұ­мыс­шы­лар­дың раз­ря­дын бел­гі­ле­у­ге тұ­рақ­ты ба­қы­ла­уды жү­зе­ге асы­ру;
    7. Пер­со­нал­ды бас­қа­ру ти­ім­ді­лі­гін тал­дау нәти­же­ле­рін зерт­теу;
    8. Пер­со­нал­ды, ең­бе­ка­қы тө­леу қо­рын ұста­у­ға жұм­са­ла­тын шы­ғын­дар­дың өсу сер­пі­нін қа­да­ға­лау;
    9. Ең­бе­ка­қы тө­ле­удің, ма­те­ри­ал­дық және мо­раль­дық ын­та­лан­ды­ру­дың қол­да­ны­с­та­ғы ны­сан­да­ры мен жүй­е­ле­рін жақ­сар­ту бой­ын­ша ұсы­ны­стар мен ұсы­ным­дар әзір­леу.
    Бі­лім­дер:
    1. Пер­со­нал­дың ең­бе­гін ма­те­ри­ал­дық және ма­те­ри­ал­дық емес ын­та­лан­ды­ру­дың жүй­е­ле­рі, әді­сте­рі мен ны­сан­да­ры
    2. Ең­бек және ең­бе­ка­қы көр­сет­кіш­те­рін есеп­ке алу және тал­дау әді­сте­рі
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Же­ке құ­зы­рет­тер­ге қой­ы­ла­тын та­лап­тар:
    Жа­у­ап­кер­ші­лік
    Биз­не­сті тү­сі­ну
    Ын­ты­мақ­та­стық және өза­ра іс-қи­мыл
    Стра­те­ги­я­лық ой­лау
    Өзге­рі­стер­ді бас­қа­ру
    Көш­бас­шы­лық
    Нәти­же­ге бағ­дар­ла­ну
    Тех­ни­ка­лық ре­гла­мент­тер мен ұлт­тық стан­дарт­тар­дың ті­зі­мі:
    СБШ -нің ішін­де­гі бас­қа кә­сіп­тер­мен бай­ла­ныс:
    СБШ-нің дең­гейі:
    Кә­сіп­тің ата­уы:
    8
    Пер­со­нал­ды бас­қа­ру жө­нін­де­гі ди­рек­тор
    7
    HR биз­нес-се­рік­тес
    7
    Жұ­мыс­кер­лер қыз­ме­ті­нің ти­ім­ді­лі­гін (нәти­же­лі­лі­гін) бас­қа­ру жө­нін­де­гі бас­шы
    10. Кә­сіп­тің кар­точ­ка­сы «Жиын­тық сый­а­қы, өте­ма­қы және же­ңіл­дік­тер (ең­бе­ка­қы) жө­нін­де­гі ма­ман»:
    Топ­тың ко­ды:
    2422-3
    Қыз­мет ата­уы­ның ко­ды:
    -
    Кә­сіп­тің ата­уы:
    Жиын­тық сый­а­қы, өте­ма­қы және же­ңіл­дік­тер (ең­бе­ка­қы) жө­нін­де­гі ма­ман
    СБШ бой­ын­ша бі­лік­ті­лік дең­гейі:
    6
    СБШ бой­ын­ша бі­лік­ті­лік іш­кі дең­гейі:
    БТ­БА, БА, үл­гі­лік бі­лік­ті­лік си­патта­ма­ла­ры бой­ын­ша бі­лік­ті­лік дең­гейі:
    Бас­шы­лар, ма­ман­дар және бас­қа да қыз­мет­ші­лер ла­у­а­зым­да­ры­ның бі­лік­ті­лік анық­та­ма­лы­ғы "Бас­шы­лар, ма­ман­дар және бас­қа да қыз­мет­ші­лер ла­у­а­зым­да­ры­ның бі­лік­ті­лік анық­та­ма­лы­ғын бе­кі­ту ту­ра­лы" 2020 жы­л­ғы 30 жел­тоқ­сан­да­ғы № 553 Қа­зақ­стан Рес­пуб­ли­ка­сы Ең­бек және ха­лық­ты әле­умет­тік қор­ғау ми­ни­стрі­нің бұй­ры­ғы. Қа­зақ­стан Рес­пуб­ли­ка­сы­ның Әді­лет ми­ни­стр­лі­гін­де 2020 жы­л­ғы 31 жел­тоқ­сан­да № 22003 бо­лып тір­кел­ді.
    Ең­бек жө­нін­де­гі эко­но­мист
    Кә­сіп­тік бі­лім дең­гейі:
    Бі­лім дең­гейі:
    ор­та бі­лім­нен кей­ін­гі (қол­дан­ба­лы ба­ка­лаври­ат)
    Ма­ман­дық:
    Ме­недж­мент (са­ла­лар және қол­да­ну ая­сы бой­ын­ша)
    Бі­лік­ті­лік:
    Жұ­мыс тә­жі­ри­бе­сіне қой­ы­ла­тын та­лап­тар:
    Ке­мін­де 3 жыл жұ­мыс тә­жі­ри­бе­сі, оның ішін­де адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру са­ла­сын­да ке­мін­де 1 жыл
    Фор­мал­ды емес және ин­фор­ма­лы бі­лім­мен бай­ла­ныс:
    Кә­сіп­тің бас­қа ық­ти­мал ата­у­ла­ры:
    2422-1-019 - Ең­бек­ке ақы тө­леу жө­нін­де­гі ма­ман
    Қыз­мет­тің негіз­гі мақ­са­ты:
    Жа­ла­қы­ның тұ­рақ­ты және өзгер­ме­лі бө­лік­те­рін әзір­леу, ең­бек­ті ұй­ым­да­сты­ру, әле­умет­тік же­ңіл­дік­тер жүй­е­сін әзір­леу және ен­гі­зу ар­қы­лы заң­на­ма та­лап­та­ры­на және ұй­ым­ның мақ­сат­та­ры­на сәй­кес жиын­тық сый­а­қы жүй­е­сін же­тіл­ді­ру және ұй­ым­да­сты­ру
    Ең­бек функ­ци­я­лар­дың си­патта­ма­сы
    Ең­бек функ­ци­я­ла­ры­ның тіз­бе­сі:
    Мін­дет­ті ең­бек функ­ци­я­ла­ры:
    1. Ең­бе­ка­қы тө­леу жүй­е­сін әзір­леу және же­тіл­ді­ру
    2. Әле­умет­тік же­ңіл­дік­тер жүй­е­сін қа­лып­та­сты­ру
    Қо­сым­ша ең­бек функ­ци­я­ла­ры:
    Ең­бек функ­ци­я­сы 1:
    Ең­бе­ка­қы тө­леу жүй­е­сін әзір­леу және же­тіл­ді­ру
    Дағ­ды 1:
    Ең­бе­ка­қы тө­ле­уді ұй­ым­да­сты­ру
    Ма­шық­тар:
    1. Жұ­мыс­шы кә­сіп­те­рі­нің та­риф­тік-бі­лік­ті­лік си­патта­ма­ла­рын, ұй­ым бас­шы­ла­ры, ма­ман­да­ры және бас­қа да қыз­мет­ші­ле­рі ла­у­а­зым­да­ры­ның үл­гі­лік бі­лік­ті­лік си­патта­ма­ла­рын тал­дау;
    2. Жұ­мыс нұс­қа­улық­та­рын, ла­у­а­зым­дық нұс­қа­улық­тар­ды және ең­бек жағ­дай­ла­рын тал­дау;
    3. Ең­бек­ті нор­ма­лау жүй­е­сін тал­дау;
    4. Бі­лік­ті­лік­ке қой­ы­ла­тын та­лап­тар­ды тал­дау;
    5. Жұ­мыс ре­жим­де­рін және жұ­мыс уа­қы­тын есеп­ке алу­ды тал­дау;
    6. Орын­да­ла­тын жұ­мыстар­дың күр­де­лі­лі­гін және бі­лік­ті­лік дең­гей­ле­рі/раз­ряд­та­ры мен са­нат­та­рын бе­ру­ді тал­дау;
    7. Ла­у­а­зым­дар мен кә­сіп­тер­дің си­патта­ма­ла­рын әзір­леу;
    8. Грейдтер­ді кей­ін­нен бе­ру үшін балл­дық-фак­тор­лық әдіс бой­ын­ша ла­у­а­зым­дар мен кә­сіп­тер­ді ба­ға­лау;
    9. Заң­на­ма та­лап­та­ры­на және ұй­ым­ның іш­кі нор­ма­тив­тік құ­жат­та­ры­на сәй­кес грейдтер­ді, бі­лік­ті­лік раз­ряд­та­ры мен са­нат­та­рын бе­кі­ту про­це­сін ұй­ым­да­сты­ру
    Бі­лім­дер:
    1. Ме­недж­мент негіз­де­рі, тұ­рақ­ты да­му қа­ғи­дат­та­ры;
    2. Жиын­тық сый­а­қы­ны бас­қа­ру про­це­сте­рі мен құ­рал­да­ры;
    3. Өн­ді­рі­стік қар­қын­ды­лық пен ең­бек қар­қын­ды­лы­ғын анық­тау, ба­ға­лау және са­лы­сты­ру әді­сте­рі;
    4. Ең­бек­ті нор­ма­лау әді­сте­рі;
    5. Ең­бек шы­ғын­да­ры­ның са­ла­лық нор­ма­тив­те­рі;
    6. Пер­со­нал­дың ең­бек өнім­ді­лі­гін есеп­ке алу­дың және тө­ле­удің за­ма­на­уи фор­ма­ла­ры, жүй­е­ле­рі;
    7. Ұй­ым­ның құ­ры­лы­мы мен стра­те­ги­я­сы;
    8. Ең­бек заң­на­ма­сы және ең­бек құқы­ғы нор­ма­ла­рын қам­ти­тын өзге де ак­ті­лер;
    9. Ең­бек­ті ұй­ым­да­сты­ру және нор­ма­лау тәр­ті­бін рет­тей­тін ұй­ым­ның іш­кі нор­ма­тив­тік ак­ті­ле­рі;
    10. HR бағ­дар­ла­ма­лық өнім­де­рі мен сер­ви­сте­рі­нің негіз­де­рі
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Дағ­ды 2:
    Ең­бе­ка­қы­ның тұ­рақ­ты бө­лі­гін әзір­леу
    Ма­шық­тар:
    1. Та­риф­тік кесте­ні, та­риф­тік мөл­шер­ле­ме­лер­ді (са­ғат­тық та­риф­тік мөл­шер­ле­ме­лер­ді, ке­лі­сім­ді ба­ға­ла­ма), ла­у­а­зым­дық жа­ла­қы­лар­дың схе­ма­ла­рын әзір­леу;
    2. Ла­у­а­зым­дар құ­ры­лы­мын/иерар­хи­я­сын әзір­леу;
    3. Ең­бек на­ры­ғын тал­дау және ең­бек на­ры­ғын­да­ғы жа­ла­қы­лар­ды шо­лу;
    4. Жа­ла­қы тал­дау және құ­ры­лы­мын әзір­леу;
    5. Заң­на­ма­ның нор­ма­ла­ры мен та­лап­та­ры­на сәй­кес қо­сым­ша тө­лем­дер мен үсте­ме­а­қы­лар­ды анық­тау (мер­зім­нен тыс уа­қыт­та­ғы жұ­мыс үшін, ме­ре­ке және де­ма­лыс күн­дер­де­гі жұ­мыс үшін, түн­гі жұ­мыс үшін, жұ­мыс тоқ­тап қал­ған уа­қыт­қа тө­лем, ла­у­а­зым­дар­ды қо­са ат­қар­ға­ны үшін қо­сым­ша тө­лем және т.б.);
    6. Ең­бе­ка­қы тө­леу жүй­е­сін рет­теу бой­ын­ша жұ­мыс бе­ру­ші­нің ак­ті­ле­рін әзір­леу;
    7. Са­ла­лық ке­лі­сім­ге және ұжым­дық шар­тқа ұсы­ны­стар әзір­леу;
    8. Ұй­ым жұ­мыс­кер­ле­ріне кон­суль­та­ци­я­лар мен тү­сін­дір­ме­лер бе­ру;
    9. Ең­бе­ка­қы тө­леу про­це­сте­рін ав­то­мат­тан­ды­ру бой­ын­ша ұсы­ны­стар бе­ру;
    10. Ең­бе­ка­қы тө­леу қо­рын тал­дау және оң­тай­лан­ды­ру;
    11. Ең­бе­ка­қы тө­леу шы­ғы­ста­ры бой­ын­ша бюд­жет­ті әзір­леу
    Бі­лім­дер:
    1. Жа­ла­қы фор­ма­ла­ры мен жүй­е­ле­рі;
    2. Жұ­мыстар­ды және жұ­мыс­шы­лар­ды та­риф­теу, ла­у­а­зым­дық жа­ла­қы­лар­ды, қо­сым­ша тө­лем­дер­ді, үсте­ме­а­қы­лар мен жа­ла­қы­ға ко­эф­фи­ци­ент­тер­ді бел­гі­леу, жа­ла­қы­ны есеп­теу тәр­ті­бі;
    3. Жұ­мыс­шы­лар­дың кә­сіп­те­рі­нің және жұ­мыстар­дың та­риф­тік-бі­лік­ті­лік анық­та­ма­лық­та­ры және қыз­мет­ші­лер ла­у­а­зым­да­ры­ның бі­лік­ті­лік си­патта­ма­ла­ры
    4. Ең­бек және жа­ла­қы көр­сет­кіш­те­рін есеп­ке алу және тал­дау әді­сте­рі;
    5. ҚР са­лық заң­на­ма­сы­ның негіз­де­рі;
    6. Өн­ді­ріс тех­но­ло­ги­я­сы және ұй­ым қыз­ме­ті­нің негіз­де­рі;
    7. Жал­пы және әле­умет­тік пси­хо­ло­гия, ең­бек әле­умет­та­нуы негіз­де­рі;
    8. Ин­фор­ма­ти­ка мен ақ­па­рат­тық жүй­е­лер­дің ба­за­лық негіз­де­рі
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Дағ­ды 3:
    Ең­бе­ка­қы­ның өзгер­ме­лі бө­лі­гін әзір­леу
    Ма­шық­тар:
    1. Ұй­ым­ның мақ­сат­та­ры­на сәй­кес жиын­тық сый­а­қы құ­ры­лым­да­рын анық­тау;
    2. Пер­со­нал са­нат­та­ры бой­ын­ша ең­бе­ка­қы тө­ле­удің тұ­рақ­ты және өзгер­ме­лі бө­лік­те­рі­нің оң­тай­лы ара­қа­ты­на­сын анық­тау;
    3. Қыз­мет ти­ім­ді­лі­гі­нің түй­ін­ді көр­сет­кіш­те­ріне қол жет­кі­зу­ді тал­дау;
    4. Ұй­ым­ның ең­бек өнім­ді­лі­гі мен қар­жы­лық нәти­же­ле­рін тал­дау;
    5. Ең­бек­ті ын­та­лан­ды­ру жүй­е­ле­рін әзір­леу;
    6. Сый­лы­қа­қы­лар­ды тө­леу шар­тта­рын әзір­леу;
    7. Ұзақ мер­зім­ді сый­а­қы бағ­дар­ла­ма­ла­рын әзір­леу;
    8. Сый­лы­қа­қы­лар­ды/бо­ну­стар­ды тө­леу шы­ғын­да­рын тал­дау;
    9. Қы­сқа мер­зім­ді және ұзақ мер­зім­ді сый­лы­қа­қы жүй­е­сін ав­то­мат­тан­ды­ру бой­ын­ша ұсы­ны­стар бе­ру;
    10. Бай­ла­ныс және кон­суль­та­ци­я­лар бе­ру;
    11. Ең­бек­ті ын­та­лан­ды­ру­ға шы­ғы­стар бой­ын­ша бюд­жет­ті әзір­леу
    Бі­лім­дер:
    1. Пер­со­нал са­нат­та­ры бой­ын­ша ең­бек­ті ын­та­лан­ды­ру­дың фор­ма­ла­ры, әді­сте­рі мен жүй­е­ле­рі;
    2. Ең­бек­ті ын­та­лан­ды­ру жүй­е­сін рет­тей­тін нор­ма­тив­тік ак­ті­лер;
    3. Өзге­рі­стер­ді бас­қа­ру
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Ең­бек функ­ци­я­сы 2:
    Әле­умет­тік же­ңіл­дік­тер жүй­е­сін қа­лып­та­сты­ру
    Дағ­ды 1:
    Әле­умет­тік же­ңіл­дік­тер жүй­е­сін тал­дау және бенч­мар­кинг
    Ма­шық­тар:
    1. Әле­умет­тік же­ңіл­дік­тер бой­ын­ша ең­бек на­ры­ғы­ның тә­жі­ри­бе­ле­рі мен тен­ден­ци­я­ла­рын тал­дау;
    2. Іш­кі нор­ма­тив­тік құ­жат­тар­дың заң­на­ма та­лап­та­ры­на сәй­кест­і­гін ба­ға­лау;
    3. Әле­умет­тік же­ңіл­дік­тер­ді рет­тей­тін са­ла­лық ке­лі­сім­дер­ді, ұжым­дық және/неме­се ең­бек шар­тта­рын, жұ­мыс бе­ру­ші­нің ак­ті­ле­рін тал­дау;
    4. Әле­умет­тік же­ңіл­дік­тер бе­ру­ге жұм­са­ла­тын шы­ғын­дар­ды ба­ға­лау
    Бі­лім­дер:
    1. ҚР ең­бек заң­на­ма­сы­ның нор­ма­ла­ры және оның қыз­мет са­ла­сын­да қа­жет­ті ең­бек қа­ты­на­ста­рын бас­қа­ру са­ла­сын­да­ғы негіз­гі заң­дар/ере­же­лер (дер­бес де­ректер­ді қор­ғау ту­ра­лы, сы­бай­лас жем­қор­лық­қа қар­сы іс-қи­мыл ту­ра­лы, ең тө­мен­гі әле­умет­тік стан­дарт­тар және олар­дың ке­піл­дік­те­рі ту­ра­лы);
    2. Ұй­ым­да­ғы ең­бек қа­ты­на­ста­рын бас­қа­ру, кадр­лық құ­жат­та­ма бой­ын­ша ең­бек тәр­ті­бі қа­ғи­да­ла­ры және өзге де іш­кі нор­ма­тив­тік құ­жат­тар;
    3. Ең­бек да­у­ла­рын рет­теу, ең­бек да­у­ла­рын сот­қа дей­ін қа­рау тәр­ті­бі
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Дағ­ды 2:
    Ұй­ым­да әле­умет­тік же­ңіл­дік­тер жүй­е­сін әзір­леу және ен­гі­зу
    Ма­шық­тар:
    1. Әле­умет­тік же­ңіл­дік­тер жүй­е­сін әзір­леу және же­тіл­ді­ру бой­ын­ша ұсы­ны­стар әзір­леу;
    2. Әле­умет­тік же­ңіл­дік­тер бе­ру бой­ын­ша жұ­мыстар­ды ұй­ым­да­сты­ру;
    3. Әле­умет­тік же­ңіл­дік­тер­ді рет­тей­тін нор­ма­тив­тік құ­жат­тар­ды әзір­леу;
    4. Ұжым­дық шар­тқа ен­гі­зу үшін ұсы­ны­стар әзір­леу;
    5. Ұй­ым жұ­мыс­кер­ле­ріне әле­умет­тік же­ңіл­дік­тер бе­ру мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша кон­суль­та­ция бе­ру;
    6. Заң­на­ма­ның және іш­кі нор­ма­тив­тік құ­жат­тар­дың та­лап­та­ры­на сәй­кес жұ­мыс бе­ру­ші мен жұ­мыс­кер­лер­дің мүд­де­ле­рін қор­ғауды қам­та­ма­сыз ету;
    7. Әле­умет­тік же­ңіл­дік­тер бе­ру про­це­сін ав­то­мат­тан­ды­ру­ды қам­та­ма­сыз ету
    Бі­лім­дер:
    1. Әле­умет­тік же­ңіл­дік­тер жүй­е­сі бой­ын­ша құ­жат­та­ма­ны ре­сім­деу, жүр­гі­зу және сақ­тау тәр­ті­бі;
    2. Ең­бе­ка­қы тө­леу және әле­умет­тік же­ңіл­дік­тер жүй­е­сін рет­тей­тін ұй­ым­ның жер­гі­лік­ті нор­ма­тив­тік ак­ті­ле­рі;
    3. Де­ректер бан­кін қа­лып­та­сты­ру, жүр­гі­зу және жиын­тық сый­а­қы жүй­е­сі бой­ын­ша есеп­ті­лік­ті ұсы­ну тәр­ті­бі;
    4. Ең­бек­ті ұй­ым­да­сты­ру тәр­ті­бі;
    5. Шар­ттар (ке­лі­сім­шар­ттар) жа­са­су тәр­ті­бі;
    6. Са­тып алу рә­сім­де­рін жүр­гі­зу және іле­с­пе құ­жат­та­ма­ны ре­сім­деу тәр­ті­бі;
    7. Ұжым­дық ке­ліс­сө­здер жүр­гі­зу тәр­ті­бі
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Же­ке құ­зы­рет­тер­ге қой­ы­ла­тын та­лап­тар:
    Жа­у­ап­кер­ші­лік
    Биз­не­сті тү­сі­ну
    Нәти­же­ге бағ­дар­ла­ну
    Өзге­рі­стер­ді бас­қа­ру
    Ана­ли­ти­ка­лық ой­лау
    Тех­ни­ка­лық ре­гла­мент­тер мен ұлт­тық стан­дарт­тар­дың ті­зі­мі:
    СБШ -нің ішін­де­гі бас­қа кә­сіп­тер­мен бай­ла­ныс:
    СБШ-нің дең­гейі:
    Кә­сіп­тің ата­уы:
    7
    Жиын­тық сый­а­қы жө­нін­де­гі бас­шы
    7
    HR тал­да­у­шы
    11. Кә­сіп­тің кар­точ­ка­сы « Ақы тө­леу жө­нін­де­гі қыз­мет­ші»:
    Топ­тың ко­ды:
    4311-4
    Қыз­мет ата­уы­ның ко­ды:
    4311-4-002
    Кә­сіп­тің ата­уы:
    Ақы тө­леу жө­нін­де­гі қыз­мет­ші
    СБШ бой­ын­ша бі­лік­ті­лік дең­гейі:
    5
    СБШ бой­ын­ша бі­лік­ті­лік іш­кі дең­гейі:
    БТ­БА, БА, үл­гі­лік бі­лік­ті­лік си­патта­ма­ла­ры бой­ын­ша бі­лік­ті­лік дең­гейі:
    Кә­сіп­тік бі­лім дең­гейі:
    Бі­лім дең­гейі:
    ор­та бі­лім­нен кей­ін­гі (қол­дан­ба­лы ба­ка­лаври­ат)
    Ма­ман­дық:
    Ме­недж­мент (са­ла­лар және қол­да­ну ая­сы бой­ын­ша)
    Бі­лік­ті­лік:
    Жұ­мыс тә­жі­ри­бе­сіне қой­ы­ла­тын та­лап­тар:
    қа­жет емес
    Фор­мал­ды емес және ин­фор­ма­лы бі­лім­мен бай­ла­ныс:
    Кә­сіп­тің бас­қа ық­ти­мал ата­у­ла­ры:
    4311-4-007 - Жа­ла­қы­ны есеп­теу жө­нін­де­гі ма­ман
    Қыз­мет­тің негіз­гі мақ­са­ты:
    Ба­за­лық жа­ла­қы­ны, ын­та­лан­ды­ру­шы және өтем­дік тө­лем­дер­ді, сон­дай-ақ әле­умет­тік же­ңіл­дік­тер­ді есеп­те­уді жүр­гі­зу ар­қы­лы заң­на­ма­да және ұй­ым­ның іш­кі нор­ма­тив­тік құ­жат­та­рын­да бел­гі­лен­ген та­лап­тар мен нор­ма­лар­ға сәй­кес жа­ла­қы мен әле­умет­тік же­ңіл­дік­тер­ді әкім­ші­лен­ді­ру
    Ең­бек функ­ци­я­лар­дың си­патта­ма­сы
    Ең­бек функ­ци­я­ла­ры­ның тіз­бе­сі:
    Мін­дет­ті ең­бек функ­ци­я­ла­ры:
    1. Жа­ла­қы­ны әкім­ші­лен­ді­ру
    2. Әле­умет­тік же­ңіл­дік­тер­ді әкім­ші­лен­ді­ру
    Қо­сым­ша ең­бек функ­ци­я­ла­ры:
    Ең­бек функ­ци­я­сы 1:
    Жа­ла­қы­ны әкім­ші­лен­ді­ру
    Дағ­ды 1:
    Ба­за­лық жа­ла­қы­ны есеп­теу
    Ма­шық­тар:
    1. Жұ­мыс уа­қы­тын есеп­ке алу та­бе­лін жүр­гі­зу және тек­се­ру;
    2. Жұ­мыс бе­ру­ші­нің жұ­мыста бол­мау, мер­зім­нен тыс жұ­мыс, де­ма­лыс/ме­ре­ке күн­де­рін­де­гі жұ­мыстар, іс­са­пар­лар және т.б. бой­ын­ша ак­ті­ле­ріне ба­қы­лау жүр­гі­зу;
    3. Заң­на­ма­лық ак­ті­лер­ге, жұ­мыс бе­ру­ші­нің ак­ті­ле­ріне, ұжым­дық және ең­бек шар­тта­ры­на өзге­рі­стер­ді ба­қы­лау;
    4. Орын­да­ла­тын жұ­мыстар­дың та­риф­тік раз­ряд­тар­ға/бі­лік­ті­лік са­нат­та­ры­на/грейдтер­ге сәй­кест­і­гін қам­та­ма­сыз ету мақ­са­тын­да тех­но­ло­ги­я­лық биз­нес про­це­стер­дің, ла­у­а­зым­дар си­патта­ма­ла­ры­ның/ла­у­а­зым­дық нұс­қа­улық­тар­дың өзге­ру­іне ба­қы­лау жүр­гі­зу;
    5. Ла­у­а­зым­дық жа­ла­қы­лар­дың та­риф­тік тор­ла­ры­на/ схе­ма­ла­ры­на өзге­рі­стер ен­гі­зу;
    6. Штат кесте­сін әзір­леп, өзге­рі­стер ен­гі­зу;
    7. Ба­за­лық жа­ла­қы­ны есеп­те­уді жү­зе­ге асы­ру;
    8. HR бағ­дар­ла­ма­лық өнім­де­рі мен сер­ви­сте­ріне де­ректер­ді ен­гі­зу;
    9. Ең­бе­ка­қы тө­леу шы­ғы­ста­рын тал­дау, есеп­теу және ба­қы­лау
    Бі­лім­дер:
    1. Ең­бек заң­на­ма­сы және ең­бек қа­ты­на­ста­ры нор­ма­ла­рын қам­ти­тын өзге де ак­ті­лер;
    2. ҚР са­лық заң­на­ма­сы­ның негіз­де­рі;
    3. Ең­бе­ка­қы тө­ле­уді рет­тей­тін ұй­ым­ның іш­кі нор­ма­тив­тік ак­ті­ле­рі;
    4. Құ­жат ай­на­лы­мы және құ­жат­та­ма­лық қам­та­ма­сыз ету негіз­де­рі;
    5. Іс­кер­лік қа­рым-қа­ты­нас эти­ка­сы­ның нор­ма­ла­ры;
    6. Ақ­па­рат­тық жүй­е­лер және олар­мен жұ­мыс іс­теу ерекше­лік­те­рі
    7. Ең­бе­ка­қы тө­леу жүй­е­ле­рі мен фор­ма­ла­ры;
    8. Ұй­ым­ның тех­но­ло­ги­я­сы мен өн­ді­рі­стік қыз­ме­ті­нің негіз­де­рі;
    9. Жұ­мыстар­ды және жұ­мыс­шы­лар­ды та­риф­теу, ла­у­а­зым­дық жа­ла­қы­лар­ды, қо­сым­ша тө­лем­дер­ді, үсте­ме­а­қы­лар­ды және жа­ла­қы­ға ко­эф­фи­ци­ент­тер­ді бел­гі­леу тәр­ті­бі;
    10. Жұ­мыс­шы­лар­дың жұ­мыста­ры мен кә­сіп­те­рі­нің та­риф­тік-бі­лік­ті­лік анық­та­ма­лық­та­ры және қыз­мет­ші­лер ла­у­а­зым­да­ры­ның бі­лік­ті­лік си­патта­ма­ла­ры;
    11. Құ­жат­тар мен ақ­па­рат­ты тал­дау және жүй­е­леу тех­но­ло­ги­я­ла­ры, әді­сте­рі мен әді­сте­ме­ле­рі.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Дағ­ды 2:
    Өтем­дік және ын­та­лан­ды­ру­шы тө­лем­дер­ді есеп­теу
    Ма­шық­тар:
    1. Ерекше ең­бек жағ­дай­ла­рын есеп­ке ала­тын құ­жат­та­ма­лар­ды жүр­гі­зу;
    2. Өте­ма­қы тө­лем­де­рін есеп­те­уді жү­зе­ге асы­ру;
    3. Қыз­мет нәти­же­ле­рін ба­ға­ла­уды ба­қы­лау;
    4. Сый­лы­қа­қы тө­леу бой­ын­ша жұ­мыс бе­ру­ші­нің ак­ті­ле­рін дай­ын­да­уды жү­зе­ге асы­ру;
    5. Сый­лы­қа­қы мөл­ше­рін есеп­те­уді жү­зе­ге асы­ру;
    6. Сый­лы­қа­қы тө­леу шы­ғын­да­рын тал­дау және ба­қы­лау;
    7. Сый­лы­қа­қы­лар­ды тө­леу үшін нақ­ты жұ­мыс іс­те­ген күн­дер­ді ба­қы­лау;
    8. Сый­лы­қа­қы­лар­ды есеп­теу бой­ын­ша HR бағ­дар­ла­ма­лық өнім­де­рі мен сер­ви­сте­рін­де жұ­мыс іс­теу
    Бі­лім­дер:
    1. Пер­со­нал­дың ең­бе­гін ма­те­ри­ал­дық және ма­те­ри­ал­дық емес ын­та­лан­ды­ру­дың жүй­е­ле­рі, әді­сте­рі мен фор­ма­ла­ры;
    2. Ын­та­лан­ды­ру тө­лем­де­рін есеп­теу тәр­ті­бі;
    3. Ең­бек және жа­ла­қы бой­ын­ша өн­ді­рі­стік көр­сет­кіш­тер мен көр­сет­кіш­тер;
    4. Жиын­тық сый­а­қы стра­те­ги­я­сы және ұй­ым­ның ұй­ым­дық құ­ры­лы­мы.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Ең­бек функ­ци­я­сы 2:
    Әле­умет­тік же­ңіл­дік­тер­ді әкім­ші­лен­ді­ру
    Дағ­ды 1:
    Әле­умет­тік же­ңіл­дік­тер бой­ын­ша шы­ғын­дар­ды тал­дау және бюд­жет­теу
    Ма­шық­тар:
    1. Әле­умет­тік же­ңіл­дік­тер­ді рет­тей­тін жұ­мыс бе­ру­ші­нің ак­ті­ле­рін тал­дау;
    2. На­рық­ты және жұ­мыс­кер­лер­дің қа­жет­ті­лік­те­рін же­ңіл­дік­тер бой­ын­ша тал­дау;
    3. Әле­умет­тік же­ңіл­дік­тер бе­ру­ге жұм­са­ла­тын шы­ғын­дар­ды тал­дау;
    4. Заң­на­ма та­лап­та­ры­на, ұй­ым­ның мақ­сат­та­ры мен қар­жы­лық мүм­кін­дік­те­ріне сәй­кес әле­умет­тік же­ңіл­дік­тер жүй­е­сін же­тіл­ді­ру жө­нін­де ұсы­ны­стар дай­ын­да­уды жү­зе­ге асы­ру;
    5. Әле­умет­тік же­ңіл­дік­тер­ді рет­тей­тін жұ­мыс бе­ру­ші­нің ак­ті­ле­ріне өзге­рі­стер ен­гі­зу;
    6. Бюд­жет­ті жос­пар­лау үшін әле­умет­тік же­ңіл­дік­тер бе­ру­ге шы­ғы­стар­дың бап­та­рын жа­сау және ба­қы­лау;
    7. Шы­ғын­дар ба­бы­ның орын­да­луын ба­қы­лау;
    8. Әле­умет­тік же­ңіл­дік­тер бой­ын­ша ақ­па­рат­тық жүй­е­лер­мен және де­рекқор­лар­мен жұ­мыс іс­теу
    Бі­лім­дер:
    1. Әле­умет­тік же­ңіл­дік­тер­дің фор­ма­ла­ры мен түр­ле­рі, бюд­жет­тер­ді жа­сау тәр­ті­бі;
    2. Бюд­жет­тер мен қор­лар­ды қа­лып­та­сты­ру және ба­қы­лау тех­но­ло­ги­я­ла­ры мен әді­сте­рі;
    3. Әле­умет­тік же­ңіл­дік­тер­ді бел­гі­леу тәр­ті­бі;
    4. Ең­бек және жа­ла­қы көр­сет­кіш­те­рін есеп­ке алу және тал­дау әді­сте­рі
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Дағ­ды 2:
    Әле­умет­тік же­ңіл­дік­тер­ді бе­ру­ді ұй­ым­да­сты­ру
    Ма­шық­тар:
    1. Әле­умет­тік же­ңіл­дік­тер бе­ру бой­ын­ша жұ­мыс бе­ру­ші­нің бас­қа­ру­шы­лық ше­шім­де­рін/ак­ті­ле­рін қа­был­да­уды ұй­ым­да­сты­ру;
    2. Әле­умет­тік же­ңіл­дік­тер бе­ру бой­ын­ша жұ­мыс бе­ру­ші­нің бас­қа­ру­шы­лық ше­шім­де­рі­нің / ак­ті­ле­рі­нің орын­да­луы­на ба­қы­лау жүр­гі­зу;
    3. Әле­умет­тік же­ңіл­дік­тер бе­ру бой­ын­ша жұ­мыс бе­ру­ші­нің ше­шім­де­рі­нің/ак­ті­ле­рі­нің жо­ба­ла­рын дай­ын­да­уды жү­зе­ге асы­ру;
    4. Әле­умет­тік же­ңіл­дік­тер бе­ру есе­бін жүр­гі­зу­ді ұй­ым­да­сты­ру;
    5. Әле­умет­тік же­ңіл­дік­тер бой­ын­ша HR бағ­дар­ла­ма­лық өнім­де­рі мен сер­ви­сте­рін­де жұ­мыс іс­теу;
    6. Жұ­мыс­кер­лер­ге кон­суль­та­ция бе­ру және ком­му­ни­ка­ци­я­лар­ды ұй­ым­да­сты­ру
    Бі­лім­дер:
    1. Әле­умет­тік же­ңіл­дік­тер бе­ру бой­ын­ша құ­жат­та­ма­ны ре­сім­деу, жүр­гі­зу және сақ­тау тәр­ті­бі;
    2. Ұй­ым­ның және қыз­мет­кер­лер­дің әле­умет­тік же­ңіл­дік­тер бе­ру жө­нін­де­гі құқық­та­ры мен мін­дет­те­рін рет­тей­тін нор­ма­тив­тік құқық­тық ак­ті­лер;
    3. Құ­жат­тар мен ақ­па­рат­ты тал­дау және жүй­е­леу тех­но­ло­ги­я­ла­ры, әді­сте­рі мен әді­сте­ме­ле­рі;
    4. Шар­ттар (ке­лі­сім­шар­ттар) жа­са­су тәр­ті­бі;
    5. Са­тып алу рә­сім­де­рін жүр­гі­зу және іле­с­пе құ­жат­та­ма­ны ре­сім­деу тәр­ті­бі;
    6. Әле­умет­тік же­ңіл­дік­тер бе­ру бой­ын­ша бағ­дар­ла­ма­лық өнім­дер мен сер­ви­стер
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Же­ке құ­зы­рет­тер­ге қой­ы­ла­тын та­лап­тар:
    Ын­ты­мақ­та­стық және өза­ра әре­кет­те­су
    Нәти­же­ге бағ­дар­ла­ну
    Кли­ент­ке бағ­дар­лау
    Тех­ни­ка­лық ре­гла­мент­тер мен ұлт­тық стан­дарт­тар­дың ті­зі­мі:
    СБШ -нің ішін­де­гі бас­қа кә­сіп­тер­мен бай­ла­ныс:
    СБШ-нің дең­гейі:
    Кә­сіп­тің ата­уы:
    6
    Жиын­тық сый­а­қы, өте­ма­қы және жәр­де­ма­қы (ең­бе­ка­қы) жө­нін­де­гі ма­ман
    6
    Жұ­мыс­кер­лер қыз­ме­ті­нің ти­ім­ді­лі­гін (нәти­же­лі­лі­гін) бас­қа­ру жө­нін­де­гі ма­ман

    4-ші тарау. Кәсіптік стандарттың техникалық деректері

    12. Мемлекеттік органның атауы:

    Қазакстан Республикасының Еңбек және халықты әлеуметтік қоргау министрлігі

    Орындаушы: Набиев Д.К., +7 (717) 274 29 81, [email protected]

    13. Әзірлеуге қатысатын ұйымдар (кәсіпорындар):

    Ассоциация HR менеджеров Республики Казахстан

    Басшы: Раисова Г.Б.

    E-mail: [email protected]

    Телефон нөмірі: +7 (701) 214 08 58

    Орындаушылар:

    Ордабаева А.Т., +7 (701) 977 60 56, [email protected]

    14. Кәсіптік біліктілік жөніндегі салалық кеңес: 06.11.2024

    15. Кәсіптік біліктілік жөніндегі ұлттық орган: 09.04.2024 г.

    16. «Атамекен» Қазақстан Республикасының Ұлттық кәсіпкерлер палатасы: -

    17. Нұсқа нөмірі және шығарылған жылы: Нұсқа 2, 2024 г.

    18. Бағдарлы қайта қарау күні: 31.10.2027 г.

    Қазақстан Республикасы

    Еңбек және халықты әлеуметтік

    қорғау министрінің м.а. «HR

    саласындағы «Адам ресурстарын

    басқару» кәсіптік стандарттарды

    бекіту туралы» бұйрығы

    10-қосымша

    Кәсіптік стандарт: «Еңбек қатынастарын басқару»

    1-ші тарау. Жалпы ережелер

    1. Кәсіптік стандарттың қолданылу аясы: Кәсіби стандартты қолдану саласы: «Адами ресурстарды басқару» саласындағы «Әлеуметтік-еңбек қатынастарын басқару» кәсіби стандарты білім беру бағдарламаларын қалыптастыруға, оның ішінде біліктілікті арттыруға, білім беру ұйымдарының жұмыскерлері мен түлектерінің кәсіби біліктілігін тануға қойылатын талаптарды белгілейді, сондай-ақ біліктілік пен құзыреттілік деңгейіне қойылатын талаптарды айқындауға, сонымен қатар ұйымдардағы және кәсіпорындардағы адам ресурстарын басқару саласындағы кең ауқымды міндеттерді шешуге арналған. Осы кәсіби стандарт өзара қарым-қатынастар мен қарым-қатынастардың барлық қатысушыларының мүдделерін теңгерімдеуді және қорғауды қамтамасыз етуге, еңбек өмірінің сапасын арттыруға арналған

    2. Осы кәсіптік стандартта мынадай терминдер, анықтамалар мен қысқартулар қолданылады:

    1) әлеуметтік-еңбек қатынастары – еңбек қызметімен шартталған процестерде дара адамдар мен олардың топтары арасында болатын өзара байланыстар мен өзара қатынастар. Әлеуметтік-еңбек қатынастары еңбек өмірінің сапасын реттеу мақсатында пайда болады және дамиды;

    2) әлеуметтік тұрақтылық – өзінің құрылымы мен негізгі сапалық параметрлерін сақтай отырып, сыртқы және ішкі әсерлер жағдайында оның тиімді жұмыс істеуіне және дамуына мүмкіндік беретін әлеуметтік жүйенің орнықты жай-күйі;

    3) Әсер ету және ықпал ету – келісімге қол жеткізу және өз ұсыныстарын қолдауға басқаларды көндіру мақсатында әсер ету, ықпал ету немесе белгілі бір әсер қалдыру үшін әртүрлі әрекеттерді жүзеге асыру мүмкіндігі

    4) Бизнесті түсіну – компания жұмысының ерекшелігін, оның бәсекелестік артықшылықтарын, нарықтағы позицияларын және стратегиялық басымдықтарын түсіну. Ішкі бизнес-процестерді, олардың еңбек дауын шешу

    5) кері байланыс – бұл кез-келген ұйымның барлық аспектілерінде ескерілетін адами ресурстарды басқару және бизнес-процестердің тиімділігін арттыру құралы. Бұл көшбасшы мен бағыныштылар арасында ақпарат алмасу жүзеге асырылатын ықпал ету құралы және менеджерге басқару шешімдерінің салдары туралы өзекті ақпарат алуға, жеке жұмысшылар мен бүкіл бөлімшелердің жұмысын реттеуге мүмкіндік береді;

    6) Клиентке бағдарлану – клиентке көмектесу, оның қажеттіліктерін анықтау және оның сұраныстарын қанағаттандыруға тілек білдіру, ұмтылу, клиентке қажетті қызмет көрсетуге дайын болуы, клиенттің проблемаларын дереу шешу үшін жеке жауапкершілікті қабылдауы, бұл ретте қорғаныс позицияларын алмауы, клиент күткеннен көп нәрсені істеуі;

    7) Көшбасшылық – көшбасшы рөлін атқару, тапсырмаларды бөлу, өз командасын осы командаға қатысты барлық шешімдер туралы хабардар ету, командада ынтымақтастық рухын құру және тиімді жұмыс істеуге деген ұмтылысты нығайту, команда мүшесінің әрқайсысына оның үлесі бағаланатынын көрсету және команда мүшелері арасындағы өзара әрекеттестік пен мен ынтымақтастықты ынталандыру, командаға қамқорлық көрсету, команда мүшелері қалаған мінез құлықты көрсету арқылы жеке үлгі көрсету;

    8) медиация – тараптардың ерікті келісімі бойынша іске асырылатын, өзара қолайлы шешімге қол жеткізу мақсатында үшінші бейтарап тараптың көмегімен дауларды соттан тыс шешу нысаны (еңбек дауларын шешу тәсілдерінің бірі);

    9) Нәтижеге бағдарлану – белгіленген стандарттарға сәйкес келуге немесе олардан асып түсуге ұмтылу, нәтижелерді өлшеу үшін өзіндік сапа өлшемдерін жасау, өз жұмысының тиімділік көрсеткіштерін арттыру, алдына өршіл мақсаттар қою, күрделі міндеттерді шешу, бюрократиялық кедергілерді жоя отырып өзін-өзі жетілдіруге ұмтылу, тапсырмаларды жақсырақ, қарапайым, тезірек және сапалы орындау тәсілдерін таба білу;

    10) Ситуациялық шешім қабылдау – қажетті және объективті ақпарат көздерін анықтау, оны жүйелі талдау, логикалық қорытындылар жасау, содан кейін уақыт шеңбері мен бизнес-басымдықтарды ескере отырып шешім қабылдау процесі;

    11) Стратегиялық ойлау – адамның мақсатқа немесе мақсаттар кешеніне қол жеткізу контекстінде қолданатын ақыл-ой немесе ойлау процесі. Ұйымды стратегиялық басқару процесінде қолданған кезде стратегиялық ойлау фирма немесе ұйым үшін бәсекелестік артықшылықтар жасауға бағытталған бірегей идеялар мен мүмкіндіктерді құруды және қолдануды қамтиды. Стратегияға сәйкес алдағыны ойлау, ұйымды дамытудың жаңа мүмкіндіктерін табу, қысқа мерзімді негізде жоғары нәтижелерге қол жеткізуге ұмтылу және ұзақ мерзімді кезеңге ұйымның тұрақты дамуына ықпал ету; нарықтағы өзгерістерді болжау және проблемалық жағдайларды болжау;

    12) Талдамалық ойлау – әртүрлі факторларды салыстыра отырып, олардың құрамдас бөліктерін бөліп көрсете отырып, жағдайларды, құбылыстар мен салдарларды қарау қабілеті; басымдықтарды ұтымды орналастыру қабілеті; уақытша өзара байланыстар мен дәйектіліктерді, себеп-салдарлық байланыстарды айқындау қабілеті;

    13) этикалық нормалар – бұл басқалармен қарым-қатынас жасау және өзара әрекеттесу кезіндегі мінез-құлық ережелері, олардың сақталуы басқалармен қарым-қатынасты барлығына ыңғайлы етеді;

    14) HR-тәуекелдер – адам ресурстарын басқару саласында шешімдер қабылдау нәтижесінде адамдар тарапынан болатын қоқан-лоқы салдарынан қолайсыз оқиғалардың туындау ықтималдығы

    3. Осы кәсіптік стандартта мынадай қысқартулар қолданылады

    1) HR – (ағылш. Human Resources) – Адам ресурстары немесе адам ресурстарын басқару (HR)

    2-ші тарау. Кәсіптік стандарттың паспорты

    4. Кәсіптік стандарттың атауы: Еңбек қатынастарын басқару

    5. Кәсіптік стандарттың коды: M70221018

    6. ЭҚЖЖ секциясын, бөлімін, тобын, сыныбын және кіші сыныбын көрсету:

    ● M Кәсіби, ғылыми және техникалық қызмет

    ● 70 Бас компаниялардың қызметі; басқару мәселелері бойынша консультация беру

    ● 70.2 Басқару мәселелері бойынша кеңес беру жөніндегі қызмет

    ● 70.22 Коммерциялық қызмет және басқару мәселелері бойынша өзге де консультация беру

    ● 70.22.1 «Коммерциялық қызмет және басқару мәселелері бойынша кеңес беру»

    7. Кәсіптік стандарттың қысқаша сипаттамасы: Кәсіби стандарттың қысқаша сипаттамасы: еңбек қатынастарын басқару, топтық және жеке қатынастарды, еңбек дауларын/жанжалдарын реттеу, зерттеу нәтижелерін талдау және бағалау, еңбек дауларының және өзге де HR-тәуекелдер мен олардың салдарларының алдын алу және азайту жөнінде шаралар қабылдау, әлеуметтік тұрақтылықты қамтамасыз ету, өзара қарым-қатынастардың этикалық нормаларын сақтау, жұмыскерлермен, олардың өкілдерімен, өзге стейкхолдерлермен (ішкі және сыртқы)/ мүдделі тұлғалармен өзара әрекеттестік.

    8. Кәсіптер карточкаларының тізімі:

    1) Еңбек қатынастарын басқару жөніндегі басшы - 7 СБШ-нің деңгейі;

    2) Еңбек қатынастары жөніндегі маман - 6 СБШ-нің деңгейі;

    3) Еңбек қарым-қатынасы жөніндегі қызметші - 5 СБШ-нің деңгейі;

    3-ші тарау. Кәсіптер карточкалары

    9. Кә­сіп­тің кар­точ­ка­сы «Ең­бек қа­ты­на­ста­рын бас­қа­ру жө­нін­де­гі бас­шы»:
    Топ­тың ко­ды:
    1222-0
    Қыз­мет ата­уы­ның ко­ды:
    -
    Кә­сіп­тің ата­уы:
    Ең­бек қа­ты­на­ста­рын бас­қа­ру жө­нін­де­гі бас­шы
    СБШ бой­ын­ша бі­лік­ті­лік дең­гейі:
    7
    СБШ бой­ын­ша бі­лік­ті­лік іш­кі дең­гейі:
    БТ­БА, БА, үл­гі­лік бі­лік­ті­лік си­патта­ма­ла­ры бой­ын­ша бі­лік­ті­лік дең­гейі:
    Кә­сіп­тік бі­лім дең­гейі:
    Бі­лім дең­гейі:
    жо­ға­ры оқу ор­ны­нан кей­ін­гі бі­лім (ма­ги­стра­ту­ра, ре­зи­ден­ту­ра)
    Ма­ман­дық:
    Биз­нес және бас­қа­ру
    Бі­лік­ті­лік:
    -
    Жұ­мыс тә­жі­ри­бе­сіне қой­ы­ла­тын та­лап­тар:
    Ке­мін­де 5 жыл жұ­мыс тә­жі­ри­бе­сі, оның ішін­де адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру са­ла­сын­да және/неме­се құқық­та­ну, пси­хо­ло­гия және әле­умет­та­ну ма­манды­ғы бой­ын­ша ке­мін­де 3 жыл
    Фор­мал­ды емес және ин­фор­ма­лы бі­лім­мен бай­ла­ныс:
    Кә­сіп­тің бас­қа ық­ти­мал ата­у­ла­ры:
    1222-0-009 - Өн­ді­рі­стік қа­ты­на­стар жө­нін­де­гі бас­шы
    Қыз­мет­тің негіз­гі мақ­са­ты:
    Жұ­мыс бе­ру­ші мен қыз­мет­кер­лер ара­сын­да­ғы қа­рым-қа­ты­нас са­я­са­тын / стра­те­ги­я­сын қа­лып­та­сты­ру және іс­ке асы­ру, Та­рап­тар­дың құқық­та­ры мен мүд­де­ле­рін қор­ғауды қам­та­ма­сыз ету, ең­бек қа­ты­на­ста­ры са­ла­сын­да кә­сі­би қыз­мет­тер көр­се­ту, ұй­ым­ның тұ­рақ­ты да­муы­на қол жет­кі­зу, ұй­ым мен оның қыз­мет­кер­ле­рі­нің мүд­де­ле­рі ара­сын­да­ғы оң­тай­лы ара­қа­ты­на­сқа қол жет­кі­зу, әле­умет­тік тұ­рақ­ты­лық­ты қам­та­ма­сыз ету үшін ең­бек қа­ты­на­ста­рын бас­қа­ру про­це­сін бас­қа­ру және әле­умет­тік-ең­бек қа­ты­на­ста­рын рет­теу
    Ең­бек функ­ци­я­лар­дың си­патта­ма­сы
    Ең­бек функ­ци­я­ла­ры­ның тіз­бе­сі:
    Мін­дет­ті ең­бек функ­ци­я­ла­ры:
    1. Әле­умет­тік-ең­бек қа­ты­на­ста­рын бас­қа­ру стра­те­ги­я­сын қа­лып­та­сты­ру, оны ұй­ым­да­сты­ру стра­те­ги­я­сы­мен және бас­қа­ру тә­жі­ри­бе­сі­мен бай­ла­ны­сты­ру­ти­ка­ми
    2. Әле­умет­тік-ең­бек қа­ты­на­ста­рын бас­қа­ру жүй­е­сін ен­гі­зу
    3. Әле­умет­тік тұ­рақ­ты­лық­ты қам­та­ма­сыз ету
    Қо­сым­ша ең­бек функ­ци­я­ла­ры:
    Ең­бек функ­ци­я­сы 1:
    Әле­умет­тік-ең­бек қа­ты­на­ста­рын бас­қа­ру стра­те­ги­я­сын қа­лып­та­сты­ру, оны ұй­ым­да­сты­ру стра­те­ги­я­сы­мен және бас­қа­ру тә­жі­ри­бе­сі­мен бай­ла­ны­сты­ру­ти­ка­ми
    Дағ­ды 1:
    Жұ­мыс­кер­лер мен ұй­ым ара­сын­да­ғы әле­умет­тік-ең­бек қа­ты­на­ста­ры­ның қа­лып­та­суы­на әсер ете­тін фак­тор­лар­ды тал­дау және ба­ға­лау
    Ма­шық­тар:
    1. Ұй­ым­ның стра­те­ги­я­сы мен ұй­ым­дық да­муын тал­дау;
    2. Әле­умет­тік зерт­те­улер­дің нәти­же­ле­рін (ең­бек­ті ұй­ым­да­сты­ру­ды, жұ­мыс орын­да­рын­да­ғы жағ­дай­лар­ды, жұ­мыс­кер­лер­дің әле­умет­тік әл-ауқа­тын және т. б. ба­ға­лау), әле­умет­тік-ең­бек қа­ты­на­ста­ры­мен бай­ла­ны­сты ық­ти­мал HR-тәу­е­кел­дер­ді тал­дау және ба­ға­лау;
    3. ҚР ең­бек заң­на­ма­сы­ның нор­ма­ла­рын және ұй­ым мен жұ­мыс­кер­лер ара­сын­да­ғы өза­ра қа­рым-қа­ты­на­стар­ды рет­те­у­ге бай­ла­ны­сты өзге де нор­ма­тив­тік құқық­тық ак­ті­лер­ді қол­да­ну прак­ти­ка­сын тал­дау және ба­ға­лау;
    4. Әле­умет­тік-ең­бек қа­ты­на­ста­рын бас­қа­ру­дың үз­дік тә­жі­ри­бе­ле­рін зер­де­леу және тал­дау, HR-про­це­стер­ді, құ­рал­дар­ды жақ­сар­ту бой­ын­ша ұсы­ны­стар әзір­леу;
    5. Әле­умет­тік әріп­те­стік қа­ғи­да­тын ен­гі­зу прак­ти­ка­сын зер­де­леу.
    Бі­лім­дер:
    1. Қа­зақ­стан Рес­пуб­ли­ка­сы­ның Ең­бек ко­дек­сі, ада­ми ре­сур­стар­ды бас­қа­ру мә­се­ле­ле­рін рет­тей­тін өзге де нор­ма­тив­тік құқық­тық ак­ті­лер және әле­умет­тік-ең­бек қа­ты­на­ста­ры бас­қар­ма­сы­на бай­ла­ны­сты бас­қа да құ­жат­тар;
    2. Стра­те­ги­я­лық ме­недж­мент, кор­по­ра­тив­тік қар­жы мар­ке­тин­гі, мак­ро - және мик­ро­эко­но­ми­ка, бас­қа­ру­шы­лық есеп негіз­де­рі;
    3. Ха­лы­қа­ра­лық ең­бек стан­дарт­та­ры, да­му­дың негіз­гі тен­ден­ци­я­ла­ры және әле­умет­тік-ең­бек қа­ты­на­ста­рын бас­қа­ру са­ла­сын­да­ғы озық тех­но­ло­ги­я­лар мен тә­жі­ри­бе­лер;
    4. Әле­умет­тік-ең­бек қа­ты­на­ста­рын бас­қа­ру са­ла­сын­да­ғы са­я­сат пен прак­ти­ка­ны сақ­та­маудың сал­да­ры;
    5. Іш­кі ком­му­ни­ка­ци­я­лар.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Дағ­ды 2:
    Ұй­ым­да­ғы құн­ды­лық­тар мен мі­нез-құлық нор­ма­ла­ры­на сәй­кес әле­умет­тік-ең­бек қа­ты­на­ста­рын бас­қа­ру стра­те­ги­я­сын / са­я­са­тын әзір­леу
    Ма­шық­тар:
    1. Тал­дау нәти­же­ле­рі мен қол­да­ну прак­ти­ка­сын, ха­лы­қа­ра­лық ең­бек стан­дарт­та­рын, ең­бек және эти­ка­лық нор­ма­лар­ды сақ­та­уды пай­да­ла­на оты­рып, әле­умет­тік-ең­бек қа­ты­на­ста­рын бас­қа­ру стра­те­ги­я­сын/са­я­са­тын әзір­леу;
    2.Кор­по­ра­тив­тік мә­де­ни­ет­ті да­мы­ту, кор­по­ра­тив­тік құн­ды­лық­тар­ды іл­ге­рі­ле­ту;
    3.Эти­ка­лық нор­ма­лар­ды қол­да­ну және сақ­тау.
    4. Ең­бек қа­ты­на­ста­рын бас­қа­ру про­це­сін бас­қа­ры­ңыз
    5. ҚР ең­бек заң­на­ма­сын­да­ғы өзге­рі­стер­дің мо­ни­то­рин­гін және осы өзге­рі­стер­ге бай­ла­ны­сты ти­іс­ті ша­ра­лар­ды әзір­ле­уді қам­та­ма­сыз ету
    6. Қа­жет­ті­лі­гіне қа­рай қол­да­ны­с­та­ғы іш­кі ак­ті­лер­ге тү­зе­ту­лер ен­гі­зу­ді және жа­ңа іш­кі ак­ті­лер­ді әзір­ле­уді және ен­гі­зу­ді қам­та­ма­сыз ету
    Бі­лім­дер:
    1. Қа­зақ­стан Рес­пуб­ли­ка­сы­ның Ең­бек ко­дек­сі, сон­дай-ақ әле­умет­тік-ең­бек қа­ты­на­ста­ры бас­қар­ма­сы­ның мә­се­ле­ле­рін рет­тей­тін өзге де нор­ма­тив­тік құқық­тық ак­ті­лер;
    2. Ұй­ым жұ­мыс іс­тей­тін сек­тор­лар және оның қыз­ме­тіне әсер ете­тін на­рық­тық фак­тор­лар;
    3. Жұ­мыс­кер­лер­дің тең­ді­гі мен әр­түр­лі­лі­гі са­ла­сын­да­ғы ұй­ым­ның са­я­са­ты мен прак­ти­ка­сы;
    4. Әле­умет­тік-ең­бек қа­ты­на­ста­рын бас­қа­ру са­ла­сын­да­ғы са­я­сат пен прак­ти­ка­ны сақ­та­маудың сал­да­ры;
    5. Ке­рі бай­ла­ныс түр­ле­рі/әді­сте­рі;
    6. Өзге­рі­стер­ді бас­қа­ру
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Дағ­ды 3:
    Жұ­мыс­кер­лер­дің ең­бе­гін ұй­ым­да­сты­ру қа­рым-қа­ты­нас пен өза­ра әре­кет­те­су жүй­е­сі ре­т­ін­де
    Ма­шық­тар:
    1. Стра­те­ги­я­лық мақ­сат­тар­ды орын­дау үшін ла­у­а­зым­дар, құ­ры­лым­дық бө­лім­ше­лер ара­сын­да өза­ра ұтым­ды әре­кет­те­стік , ұй­ым­ның бір­лес­кен нор­ма­ла­ры мен стан­дарт­та­рын әзір­леу және ре­сім­деу мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша ұй­ым­да­сты­ру;
    2. Жос­пар­ға сәй­кес жұ­мыс­кер­лер­дің қа­жет­ті құ­зы­рет­те­рін да­мы­ту­ға жәр­дем­де­су;
    3. Ин­но­ва­ци­я­лар­ды, тех­но­ло­ги­я­лар­ды ен­гі­зу, нор­ма­лар­дың са­па­сын арт­ты­ру негі­зін­де ең­бек про­це­сте­рін жаң­ғыр­ту­ға жәр­дем­де­су;
    4. Жа­ңар­ту/ав­то­мат­тан­ды­ру жос­па­ры­на сәй­кес HR про­це­сте­рін ав­то­мат­тан­ды­ру­ға ық­пал ету;
    5. Жұ­мыс­кер­лер­дің ең­бек қыз­ме­тін жақ­сар­ту және ұй­ым­ның биз­нес ше­шім­де­рін қол­дау үшін HR көр­сет­кіш­те­рін, HR ана­ли­ти­ка­сын және со­цио­ло­ги­я­лық зерт­теу нәти­же­ле­рін пай­да­ла­ну;
    6. Жұ­мыс­кер­лер­дің ең­бек қыз­ме­тін, әле­умет­тік әл-ауқа­тын жақ­сар­ту жө­нін­де­гі іс-қи­мыл жос­па­рын үй­ле­сті­ру және әзір­леу;
    7. Әле­умет­тік-ең­бек қа­ты­на­ста­рын бас­қа­ру мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша бас­шы­лық­қа кон­суль­та­ция бе­ру, ең­бек қа­ты­на­ста­ры са­ла­сын­да кә­сі­би қыз­мет­тер көр­се­ту;
    8. Ұй­ым­ның құн­ды­лық­та­ры мен эти­ка­сы­на сәй­кес ке­ле­тін ше­шім­дер қа­был­дау;
    9. Ең­бек тәр­ті­бі­нің сақ­та­луын ба­қы­лау, тәр­тіп­тік про­це­сті бас­қа­ру, кей­ін­нен мүд­де­лі та­рап­тар­дың на­за­ры­на жет­кі­зе оты­рып, нор­ма­тив­тік ак­ті­лер­ді же­тіл­ді­ру;
    10. Ұй­ым­ның және заң­на­ма­ның та­лап­та­ры­на сәй­кес кадр қа­уіп­сіз­ді­гін қам­та­ма­сыз ету, қыз­мет­кер­лер­дің дер­бес де­ректе­рін қор­ғауды сақ­тау жө­нін­де­гі жұ­мысты ба­қы­лау және үй­ле­сті­ру;
    11. ҚР ең­бек заң­на­ма­сы­ның нор­ма­ла­рын және ұй­ым мен жұ­мыс­кер­лер ара­сын­да­ғы өза­ра қа­рым-қа­ты­на­стар­ды рет­те­у­ге бай­ла­ны­сты өзге де нор­ма­тив­тік құқық­тық ак­ті­лер­ді қол­да­ну­ды ба­қы­лау және сақ­тау;
    12. Эти­ка­лық нор­ма­лар­ды қол­да­ну
    Бі­лім­дер:
    Ал­дың­ғы дағ­ды­лар­ға бе­рі­л­ген бі­лім­ге қо­сым­ша:
    1. Биз­не­сті да­мы­ту стра­те­ги­я­сы, ұй­ым­ның мис­си­я­сы мен көз­қа­ра­сы, ти­ім­ді­лік­тің негіз­гі мақ­сат­та­ры мен көр­сет­кіш­те­рі, стра­те­ги­я­лық жос­пар­лау негіз­де­рі және биз­не­сті бас­қа­ру;
    2. Мо­ти­ва­ция жүй­е­сі­нің тео­ри­я­ла­ры мен тә­жі­ри­бе­ле­рі, HR про­це­сте­рі және биз­нес мақ­сат­та­ры мен опе­ра­ци­я­лық биз­нес үл­гі­сіне сәй­кес ке­ле­тін адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру құ­рал­да­ры;
    3. HR са­ла­сын­да­ғы цифр­лық плат­фор­ма­лар, HR-про­це­стер­ді ав­то­мат­тан­ды­ру, қыз­мет көр­се­ту қыз­мет­те­рі, кадр­лық және ақ­па­рат­тық қа­уіп­сіз­дік;
    4. Іс­кер­лік эти­ка / мі­нез-құлық ко­дек­сі
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Ең­бек функ­ци­я­сы 2:
    Әле­умет­тік-ең­бек қа­ты­на­ста­рын бас­қа­ру жүй­е­сін ен­гі­зу
    Дағ­ды 1:
    Әле­умет­тік-ең­бек қа­ты­на­ста­рын бас­қа­ру прак­ти­ка­сын тал­дау, кадр­лық аудит нәти­же­ле­рін тал­дау
    Ма­шық­тар:
    1. Заң­ды­лық­тың сақ­та­луын қам­та­ма­сыз ету мақ­са­тын­да кадр­лық аудит жүр­гі­зу;
    2. Әле­умет­тік-ең­бек қа­ты­на­ста­рын рет­тей­тін HR-про­це­стер­ді ен­гі­зу тә­жі­ри­бе­сін тал­дау және ба­ға­лау;
    3. Ең­бек шар­тын­да, ұжым­дық шар­тта та­рап­тар қа­был­да­ған мін­дет­те­ме­лер­дің орын­да­луын тал­дау;
    4. Іш­кі нор­ма­тив­тік ак­ті­лер­дің ұй­ым стра­те­ги­я­сы­на, адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру стра­те­ги­я­сы­на/ са­я­са­ты­на сәй­кест­і­гіне са­рап­та­ма­ны жү­зе­ге асы­ру;
    5. Бел­гі­лен­ген та­лап­тар­ға сәй­кес әле­умет­тік-ең­бек қа­ты­на­ста­рын құ­жат­та­удың дұ­ры­стығ­ын ба­ға­лау;
    6. Жұ­мыс­кер­лер­дің өкіл­де­рі­мен, өзге де мүд­де­лі та­рап­тар­мен өза­ра әре­кет­те­стік.
    Бі­лім­дер:
    1. Қа­зақ­стан Рес­пуб­ли­ка­сы­ның Ең­бек ко­дек­сі, сон­дай-ақ әле­умет­тік-ең­бек қа­ты­на­ста­ры бас­қар­ма­сы­ның мә­се­ле­ле­рін рет­тей­тін өзге де нор­ма­тив­тік құқық­тық ак­ті­лер;
    2. Ұй­ым жұ­мыс іс­тей­тін сек­тор­лар және оның қыз­ме­тіне әсер ете­тін на­рық­тық фак­тор­лар;
    3. Жұ­мыс­кер­лер­дің тең­ді­гі мен әр­түр­лі­лі­гі са­ла­сын­да­ғы ұй­ым­ның са­я­са­ты мен прак­ти­ка­сы;
    4. HR про­це­сте­рі­нің іш­кі ин­те­гра­ци­я­сын тү­сі­ну;
    5. Ұй­ым­ның биз­нес мақ­сат­та­ры мен опе­ра­ци­я­лық биз­нес мо­де­ліне сәй­кес ке­ле­тін мо­ти­ва­ция жүй­е­сі, HR про­це­сте­рі мен құ­рал­да­ры;
    6. Әле­умет­тік-ең­бек қа­ты­на­ста­рын бас­қа­ру са­ла­сын­да­ғы са­я­сат пен прак­ти­ка­ны сақ­та­маудың сал­да­ры;
    7. Ке­рі бай­ла­ныс түр­ле­рі/әді­сте­рі.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Дағ­ды 2:
    Ұй­ым мен оның жұ­мыс­кер­ле­рі­нің мүд­де­ле­рі ара­сын­да­ғы оң­тай­лы қа­ты­на­сты қам­та­ма­сыз
    Ма­шық­тар:
    1. Ең­бек қа­ты­на­ста­ры та­рап­та­ры ен­гі­зе­тін әле­умет­тік-ең­бек қа­ты­на­ста­рын бас­қа­ру мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша ұсы­ны­стар­ды зер­де­леу, әле­умет­тік-ең­бек қа­ты­на­ста­рын рет­теу мә­се­ле­сі бой­ын­ша са­рап­та­ма ұсы­ну;
    2. Адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру­да эти­ка­лық нор­ма­лар­ды қол­да­ну;
    3. Адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша биз­не­спен, HR-биз­нес-се­рік­те­стер­мен, бас­қа бө­лім­ше­лер­мен өза­ра әре­кет­те­стік;
    4. Жұ­мыс­кер­лер мен же­лі­лік бас­шы­лар ара­сын­да ақ­па­рат ал­ма­су­ды ұй­ым­да­сты­ру (іш­кі ком­му­ни­ка­ци­я­лар);
    5. Бюд­жет­ті жос­пар­лау (қа­был­дан­ған мін­дет­те­ме­лер­ді орын­дау шең­бе­рін­де);
    6. Тал­дау нәти­же­ле­рі бой­ын­ша, заң­на­ма­ға сәй­кес кел­ті­ру мақ­са­тын­да нор­ма­тив­тік ак­ті­лер­ді өзек­тен­ді­ру бой­ын­ша, HR-про­це­стер­ді жақ­сар­ту бой­ын­ша іс-ша­ра­лар жос­па­рын әзір­леу, іс­ке асы­ру­ды үй­ле­сті­ру.
    Бі­лім­дер:
    Ал­дың­ғы дағ­ды­лар­ға бе­рі­л­ген бі­лім­ге қо­сым­ша:
    1. Әле­умет­тік әріп­те­стік мә­се­ле­ле­рін рет­тей­тін Қа­зақ­стан Рес­пуб­ли­ка­сы­ның заң­на­ма­сы;
    2. Да­у­лар­ды бас­қа­ру әді­сте­рі, ме­ди­а­ци­я­ның рә­сім­де­рі және құ­рал­да­ры;
    3. Ұжым­дық ке­ліс­сө­здер жүр­гі­зу, ұжым­дық шар­тты әзір­леу және жа­са­су тәр­ті­бі.
    4. Іс­кер­лік эти­ка / мі­нез-құлық ко­дек­сі
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Дағ­ды 3:
    Стейк­хол­дер­лер­мен (әле­умет­тік әріп­те­стер­мен, мем­ле­кет­тік ор­ган­дар­дың өкіл­де­рі­мен және бас­қа да мүд­де­лі тұ­лға­лар­мен) өза­ра әре­кет­те­стік
    Ма­шық­тар:
    1. Әле­умет­тік-ең­бек қа­ты­на­ста­рын рет­теу мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша өза­ра кон­суль­та­ци­я­лар (ке­ліс­сө­здер) өт­кі­зу;
    2. Жұ­мыс­кер­лер­дің өкіл­де­рі­мен және/неме­се әле­умет­тік-ең­бек қа­ты­на­ста­рын рет­теу жө­нін­де­гі дел­дал­дар­мен өза­ра әре­кет­те­стік;
    3. Мем­ле­кет­тік ор­ган­дар­дың өкіл­де­рі­мен өза­ра әре­кет­те­стік (ұй­ым мен мем­ле­кет­тік ор­ган­дар­дың өкіл­де­рі ара­сын­да­ғы ақ­па­рат ал­ма­су, әле­умет­тік-ең­бек қа­ты­на­ста­рын бас­қа­ру, іс­кер­лік эти­ка, ең­бек заң­на­ма­сы­ның нор­ма­ла­рын сақ­тау, ең­бек да­у­ла­рын рет­теу, әле­умет­тік тұ­рақ­ты­лық­ты қам­та­ма­сыз ету мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша өза­ра ын­ты­мақ­та­стық).
    Бі­лім­дер:
    Ал­дың­ғы дағ­ды­лар­ға бе­рі­л­ген бі­лім­ге қо­сым­ша:
    1. Қа­зақ­стан Рес­пуб­ли­ка­сы­ның Ең­бек ко­дек­сі, адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру мә­се­ле­ле­рін рет­тей­тін өзге де нор­ма­тив­тік құқық­тық ак­ті­лер;
    2. Бас ке­лі­сім;
    3. Са­ла­лық ке­лі­сім (бар бол­са);
    4. Ұжым­дық шарт (бар бол­са);
    5. Ха­лы­қа­ра­лық ең­бек стан­дарт­та­ры;
    6. Іс­кер­лік эти­ка / мі­нез-құлық ко­дек­сі
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Ең­бек функ­ци­я­сы 3:
    Әле­умет­тік тұ­рақ­ты­лық­ты қам­та­ма­сыз ету
    Дағ­ды 1:
    Әле­умет­тік-ең­бек қа­ты­на­ста­рын бас­қа­ру са­ла­сын­да­ғы HR-тәу­е­кел­дер­дің ал­дын алу және азай­ту жө­нін­де­гі ал­дын алу ша­ра­ла­рын ба­қы­лау және іс­ке асы­ру
    Ма­шық­тар:
    1. Жұ­мыс­кер­лер­дің қа­ты­су дә­ре­же­сін, әле­умет­тік тұ­рақ­ты­лық­ты, жұ­мыс­кер­лер­дің қа­на­ғат­та­ну­шы­лы­ғын әле­умет­тік зерт­теу нәти­же­ле­рін тал­дау;
    2. Ең­бек да­у­ла­ры­на/жан­жа­лы­на әке­ле­тін HR тәу­е­кел­де­рін, тип­тік қа­те­лік­тер­ді тал­дау және ба­ға­лау;
    3. Күр­де­лі ең­бек мә­се­ле­ле­рін, HR-тәу­е­кел­дер­ді рет­теу прак­ти­ка­сын зер­де­леу;
    4. Жан­жал­ды жағ­дай­лар­ды құ­жат­тау рә­сім­де­рін үй­ле­сті­ру;
    5. Адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру­да эти­ка­лық нор­ма­лар­ды қол­да­ну және сақ­тау;
    6. Әле­умет­тік-ең­бек қа­ты­на­ста­рын рет­теу мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша жұ­мыс­кер­лер мен жұ­мыс бе­ру­ші­нің мүд­де­ле­рін ке­лі­су;
    7. Туын­да­ған қай­шы­лық­тар­ды ше­шу­де және HR тәу­е­кел­де­рі­нің ал­дын алу­да ымы­рал­ды ше­шім­дер­ді із­деу про­це­сін да­мы­ту;
    8. Ұжым­дық шар­ттар­дың, ке­лі­сім­дер­дің жо­ба­ла­рын дай­ын­дау және жа­са­су бой­ын­ша ұжым­дық ке­ліс­сө­здер жүр­гі­зу;
    9. Та­рап­тар ен­гі­зе­тін ұжым­дық шар­тқа ұсы­ны­стар­ды зер­де­леу;
    10. Әле­умет­тік ши­е­ле­ні­стер мен ең­бек да­у­ла­ры­ның туын­дау HR-тәу­е­кел­де­рін анық­тау және ба­ға­лау;
    11. Іс-ша­ра­лар жос­па­рын әзір­леу, әле­умет­тік-ең­бек жан­жал­да­ры­ның және бас­қа да HR-тәу­е­кел­дер­дің ал­дын алу бой­ын­ша ал­дын алу ша­ра­ла­рын қа­был­дау, оның іс­ке асы­ры­луын ба­қы­лау
    Бі­лім­дер:
    1. Әле­умет­тік-ең­бек қа­ты­на­ста­рын бас­қа­ру мә­се­ле­ле­рін рет­тей­тін нор­ма­тив­тік құқық­тық ак­ті­лер;
    2. Ең­бек да­у­ла­рын рет­теу, ең­бек да­у­ла­рын сот­қа дей­ін қа­рау тәр­ті­бі;
    3. Да­у­лар­ды бас­қа­ру әді­сте­рі, ме­ди­а­ция рә­сім­де­рі және құ­рал­да­ры;
    4. Іш­кі ком­му­ни­ка­ци­я­лар;
    5. Тәу­е­кел­дер­ді бас­қа­ру;
    6. Әле­умет­тік-ең­бек қа­ты­на­ста­рын бас­қа­ру са­ла­сын­да­ғы са­я­сат пен прак­ти­ка­ны сақ­та­маудың сал­да­ры;
    7. Ке­рі бай­ла­ныс түр­ле­рі/әді­сте­рі
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Дағ­ды 2:
    Шарт шең­бе­рін­де мер­ді­гер­лік ұй­ым­дар­да әле­умет­тік-ең­бек қа­ты­на­ста­рын рет­теу мә­се­ле­ле­ріне мо­ни­то­ринг жа­сау және ба­қы­лау
    Ма­шық­тар:
    1. Мер­ді­гер­лік ұй­ым­мен шарт шең­бе­рін­де ұсы­ны­ла­тын пер­со­нал­дың ең­бек да­у­ла­ры­на әкеп соқ­ты­ра­тын HR-тәу­е­кел­дер­ді, тип­тік қа­те­лік­тер­ді тал­дау және ба­ға­лау;
    2. Мер­ді­гер­лік ұй­ым­да шарт шең­бе­рін­де туын­дай­тын күр­де­лі ең­бек мә­се­ле­ле­рін, HR-тәу­е­кел­дер­ді рет­теу прак­ти­ка­сын зер­де­леу;
    3. Мер­ді­гер­лік ұй­ым­мен шарт шең­бе­рін­де HR-тәу­е­кел­дер­дің ал­дын алу және азай­ту бой­ын­ша ұсы­ным­дар дай­ын­дау;
    4. Мер­ді­гер ұй­ым­мен шарт шең­бе­рін­де әле­умет­тік-ең­бек мә­се­ле­ле­рін рет­теу бой­ын­ша қа­был­дан­ған ше­шім­дер­дің орын­да­луын ба­қы­лау
    5. Ұй­ым­ның мүд­де­ле­рін ес­ке­ре оты­рып, әле­умет­тік-ең­бек қа­ты­на­ста­рын рет­теу мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша мер­ді­гер ұй­ым­мен шарт шең­бе­рін­де өза­ра әре­кет­те­стік;
    6. Үй­ле­сім­ді қа­рым-қа­ты­на­сты да­мы­ту, ұжым­дық өн­ді­рі­стік да­у­лар­ды/жан­жал­дар­ды, ең­бек да­у­ла­рын неме­се ық­ти­мал ең­бек тәу­е­кел­де­рін бол­дыр­мау, ұжым­дық на­ра­зы­лық пен ша­ғым­дар­ды ше­шу үшін бар­лық мүм­кін күш-жі­гер­ді жою неме­се азай­ту үшін мер­ді­гер­лік ұй­ым­дар­мен, қо­сал­қы мер­ді­гер­лік ұй­ым­дар­мен өза­ра тү­сі­ні­стік пен із­гі ни­ет­тің жо­ға­ры дең­гей­ін қам­та­ма­сыз ету;
    7. Өнім­ді қа­ты­на­стар­ды қол­дау мақ­са­тын­да мер­ді­гер­лік ұй­ым­ның/қо­сал­қы мер­ді­гер­лік ұй­ым­ның жа­у­ап­кер­ші­лік дең­гей­ін ба­ға­лау үшін әле­умет­тік тұ­рақ­ты­лық­ты жақ­сар­ту жө­нін­де­гі іс-ша­ра­лар­ды ен­гі­зу және өт­кі­зу бой­ын­ша қа­жет­ті іс-ша­ра­лар­ды әзір­леу және іс­ке асы­ру­ды қам­та­ма­сыз ету
    Бі­лім­дер:
    1. Мер­ді­гер ұй­ым­мен шарт шең­бе­рін­де адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру мә­се­ле­ле­рін рет­тей­тін нор­ма­тив­тік құқық­тық ак­ті­лер;
    2. Ұй­ым жұ­мыс іс­тей­тін сек­тор­лар және оның қыз­ме­тіне әсер ете­тін на­рық­тық фак­тор­лар;
    3. Мер­ді­гер ұй­ым­мен шарт шең­бе­рін­де әле­умет­тік-ең­бек қа­ты­на­ста­рын бас­қа­ру са­ла­сын­да­ғы са­я­сат­тар мен прак­ти­ка­лар­ды сақ­та­маудың сал­да­ры;
    4. Жұ­мыс­кер­лер­дің қа­на­ғат­та­ну дең­гей­ін, жұ­мысқа тар­ты­луын, әле­умет­тік тұ­рақ­ты­лы­ғын зерт­теу бой­ын­ша әді­сте­ме­лік ұсы­ным­дар;
    5.Тәу­е­кел­дер­ді бас­қа­ру;
    6. Өзге­рі­стер­ді бас­қа­ру
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Же­ке құ­зы­рет­тер­ге қой­ы­ла­тын та­лап­тар:
    Жа­у­ап­кер­ші­лік
    Биз­не­сті тү­сі­ну
    Стра­те­ги­я­лық ой­лау
    Кли­ент­ке бағ­дар­лау
    Көш­бас­шы­лық
    Ын­ты­мақ­та­стық және өза­ра әре­кет­те­су
    Тех­ни­ка­лық ре­гла­мент­тер мен ұлт­тық стан­дарт­тар­дың ті­зі­мі:
    СБШ -нің ішін­де­гі бас­қа кә­сіп­тер­мен бай­ла­ныс:
    СБШ-нің дең­гейі:
    Кә­сіп­тің ата­уы:
    7
    HR биз­нес се­рік­те­сі
    7
    HR тал­да­у­шы
    8
    Адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру жө­нін­де­гі Ди­рек­тор
    10. Кә­сіп­тің кар­точ­ка­сы «Ең­бек қа­ты­на­ста­ры жө­нін­де­гі ма­ман»:
    Топ­тың ко­ды:
    2422-1
    Қыз­мет ата­уы­ның ко­ды:
    2422-1-022
    Кә­сіп­тің ата­уы:
    Ең­бек қа­ты­на­ста­ры жө­нін­де­гі ма­ман
    СБШ бой­ын­ша бі­лік­ті­лік дең­гейі:
    6
    СБШ бой­ын­ша бі­лік­ті­лік іш­кі дең­гейі:
    БТ­БА, БА, үл­гі­лік бі­лік­ті­лік си­патта­ма­ла­ры бой­ын­ша бі­лік­ті­лік дең­гейі:
    Кә­сіп­тік бі­лім дең­гейі:
    Бі­лім дең­гейі:
    жо­ға­ры бі­лім (ба­ка­лаври­ат, ма­ман дә­ре­же­сі, ор­ди­на­ту­ра)
    Ма­ман­дық:
    Биз­нес және бас­қа­ру
    Бі­лік­ті­лік:
    -
    Жұ­мыс тә­жі­ри­бе­сіне қой­ы­ла­тын та­лап­тар:
    Ке­мін­де 3 жыл жұ­мыс тә­жі­ри­бе­сі, оның ішін­де адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру са­ла­сын­да және/неме­се құқық­та­ну, пси­хо­ло­гия және әле­умет­та­ну ма­манды­ғы бой­ын­ша ке­мін­де 1 жыл
    Фор­мал­ды емес және ин­фор­ма­лы бі­лім­мен бай­ла­ныс:
    Кә­сіп­тің бас­қа ық­ти­мал ата­у­ла­ры:
    2422-1-021 - Пер­со­нал­мен жұ­мыс жө­нін­де­гі ма­ман
    Қыз­мет­тің негіз­гі мақ­са­ты:
    Ең­бек қа­ты­на­ста­рын бас­қа­ру стра­те­ги­я­сын/са­я­са­тын үй­ле­сті­ру және іс­ке асы­ру, жұ­мыс бе­ру­ші мен жұ­мыс­кер­лер ара­сын­да­ғы қа­рым-қа­ты­на­сты рет­теу, ұй­ым­ның тұ­рақ­ты да­муы­на қол жет­кі­зу үшін Та­рап­тар­дың құқық­та­ры мен мүд­де­ле­рін қор­ғауды қам­та­ма­сыз ету, әле­умет­тік тұ­рақ­ты­лық­ты қам­та­ма­сыз ету, ық­ти­мал HR-тәу­е­кел­дер­дің ал­дын алу және азай­ту
    Ең­бек функ­ци­я­лар­дың си­патта­ма­сы
    Ең­бек функ­ци­я­ла­ры­ның тіз­бе­сі:
    Мін­дет­ті ең­бек функ­ци­я­ла­ры:
    1. Әле­умет­тік-ең­бек қа­ты­на­ста­рын бас­қа­ру жүй­е­сін ен­гі­зу
    2. Әле­умет­тік тұ­рақ­ты­лық­ты қам­та­ма­сыз ету
    Қо­сым­ша ең­бек функ­ци­я­ла­ры:
    Ең­бек функ­ци­я­сы 1:
    Әле­умет­тік-ең­бек қа­ты­на­ста­рын бас­қа­ру жүй­е­сін ен­гі­зу
    Дағ­ды 1:
    Әле­умет­тік-ең­бек қа­ты­на­ста­рын бас­қа­ру жүй­е­сін ен­гі­зу прак­ти­ка­сын тал­дау
    Ма­шық­тар:
    1. Әле­умет­тік зерт­те­улер­дің нәти­же­ле­рін (ең­бек­ті ұй­ым­да­сты­ру­ды, жұ­мыс орын­да­рын­да­ғы жағ­дай­лар­ды, жұ­мыс­кер­лер­дің әле­умет­тік әл-ауқа­тын және т. б. ба­ға­лау), әле­умет­тік-ең­бек қа­ты­на­ста­ры­мен бай­ла­ны­сты ық­ти­мал HR-тәу­е­кел­дер­ді тал­дау және ба­ға­лау;
    2. Әле­умет­тік-ең­бек қа­ты­на­ста­рын рет­те­удің озық тә­жі­ри­бе­ле­рін зер­де­леу және тал­дау, HR-про­це­стер мен құ­рал­дар­ды жақ­сар­ту бой­ын­ша ұсы­ны­стар дай­ын­дау;
    3. Ұй­ым­да­ғы әле­умет­тік-ең­бек қа­ты­на­ста­рын бас­қа­ру­дың ағым­да­ғы тә­жі­ри­бе­сін тал­дау және ба­ға­лау, жүй­е­ні одан әрі жақ­сар­ту үшін жа­ғым­ды және жа­ғым­сыз жақ­та­рын са­лы­сты­ру және анық­тау;
    4. Әле­умет­тік-ең­бек қа­ты­на­ста­рын бас­қа­ру мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша ке­ліп түс­кен ұсы­ны­стар­ды зер­де­леу, ұсы­ным­дар дай­ын­дау.
    Бі­лім­дер:
    1. Қа­зақ­стан Рес­пуб­ли­ка­сы­ның Ең­бек ко­дек­сі, адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру мә­се­ле­ле­рін рет­тей­тін өзге де нор­ма­тив­тік құқық­тық ак­ті­лер;
    2. Әле­умет­тік зерт­те­улер жүр­гі­зу әді­сте­ме­сі (ең­бек­ті ұй­ым­да­сты­ру­ды, жұ­мыс орын­да­рын­да­ғы жағ­дай­лар­ды, жұ­мыс­кер­лер­дің әле­умет­тік әл-ауқа­тын және т. б. ба­ға­лау), әле­умет­тік-ең­бек қа­ты­на­ста­ры­мен бай­ла­ны­сты ық­ти­мал HR-тәу­е­кел­дер
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Дағ­ды 2:
    Ең­бек шар­тта­ры, ұжым­дық шарт және өза­ра қа­ты­на­стар­ды рет­тей­тін өзге де шар­ттар шең­бе­рін­де қа­был­дан­ған мін­дет­те­ме­лер­дің сақ­та­луын қам­та­ма­сыз ету
    Ма­шық­тар:
    1. HR-рә­сім­дер­дің заң­на­ма та­лап­та­ры­на және қа­был­дан­ған іш­кі нор­ма­тив­тік құ­жат­тар­ға сәй­кест­і­гіне кадр­лық аудит жүр­гі­зу;
    2. Ең­бек шар­тын­да, ұжым­дық шар­тта және ұй­ым­ның бас­қа да нор­ма­тив­тік құ­жат­та­рын­да қа­был­дан­ған мін­дет­те­ме­лер­дің орын­да­луын тал­дау және ба­ға­лау;
    3. Әле­умет­тік-ең­бек қа­ты­на­ста­рын құ­жат­тау рә­сі­мін ба­ға­лау;
    4. Қой­ы­л­ған мақ­сат­тар­ды іс­ке асы­ру және мін­дет­тер­ді ше­шу үшін қа­жет­ті кө­лем­де ақ­па­рат (оның ішін­де құ­пия) жи­на­уды ұй­ым­да­сты­ру;
    5. Бас­қа­ру­шы­лық ше­шім­дер қа­был­дау үшін әле­умет­тік-ең­бек қа­ты­на­ста­рын бас­қа­ру рә­сім­де­рін тал­дау нәти­же­ле­рін және олар­ды жақ­сар­ту жө­нін­де­гі ұсы­ны­стар­ды бас­шы­лық­қа уақ­ты­лы жет­кі­зу;
    6. Стейк­хол­дер­лер­мен (жұ­мыс­кер­лер­дің өкіл­де­рі­мен, өзге де мүд­де­лі та­рап­тар­мен) өза­ра әре­кет­те­су;
    7. Бас, са­ла­лық және өңір­лік ке­лі­сім­дер­дің орын­да­луын ба­қы­лау (бар бол­са), ұсы­ны­стар­ды, тү­зе­ту­лер мен өзге­рі­стер­ді ұй­ым­ның мүд­де­ле­ріне сәй­кестен­ді­ру үшін тал­да­уды жү­зе­ге асы­ру (қа­жет болған жағ­дай­да);
    8. Әле­умет­тік-ең­бек қа­ты­на­ста­рын бас­қа­ру мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша жұ­мыс­кер­лер­ге кон­суль­та­ция бе­ру;
    9. Бюд­жет­ті жос­пар­лау (мін­дет­те­ме­лер­ді орын­дау шең­бе­рін­де);
    10. Жұ­мыс бе­ру­ші мен жұ­мыс­кер­лер­дің өкіл­де­рі ара­сын­да ақ­па­рат ал­ма­су­ды ұй­ым­да­сты­ру;
    11. Бас­шы­лар­ды, ке­лі­сім ко­мис­си­я­сы­ның мү­ше­ле­рін және бас­қа да жа­у­ап­ты жұ­мыс­кер­лер­ді ең­бек заң­на­ма­сы­ның негіз­де­ріне, ке­ліс­сө­здер жүр­гі­зу қа­бі­ле­тіне, ме­ди­а­тив­тік құ­зы­рет­тер­ге үй­ре­ту.
    Бі­лім­дер:
    1. Әле­умет­тік-ең­бек қа­ты­на­ста­рын бас­қа­ру мә­се­ле­ле­рін рет­тей­тін нор­ма­тив­тік құқық­тық ак­ті­лер;
    2. Жұ­мыс­кер­лер­дің тең­ді­гі мен әр­түр­лі­лі­гі са­ла­сын­да­ғы ұй­ым­ның са­я­са­ты мен прак­ти­ка­сы;
    3. Ке­рі бай­ла­ныс түр­ле­рі/әді­сте­рі;
    4. Кадр­лық аудит­ті жүр­гі­зу әді­сте­ме­сі мен қа­ғи­дат­та­рыҢ
    5. Ұжым­дық ке­ліс­сө­здер, ұжым­дық шар­тты әзір­леу, ке­лі­су және жа­са­су рә­сім­де­рі
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Дағ­ды 3:
    Әле­умет­тік-ең­бек қа­ты­на­ста­рын бас­қа­ру рә­сім­де­рін же­тіл­ді­ру
    Ма­шық­тар:
    1. Жұ­мыс­кер­лер­дің өкіл­де­рі­мен және/неме­се әле­умет­тік - ең­бек мә­се­ле­ле­рін рет­теу жө­нін­де­гі дел­дал­дар­мен өза­ра әре­кет­те­стік;
    2. Әле­умет­тік-ең­бек қа­ты­на­ста­рын бас­қа­ру мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша биз­не­спен, HR-биз­нес-се­рік­те­стер­мен, бас­қа да бө­лім­ше­лер­мен өза­ра әре­кет­те­стік;
    3. Заң­ды­лық­тың, ең­бек тәр­ті­бі­нің сақ­та­луын қам­та­ма­сыз ету;
    4. Ең­бек тәр­ті­бін сақ­тау бой­ын­ша іс-ша­ра­лар­ды әзір­леу және іс­ке асы­ру;
    5. Әле­умет­тік-ең­бек қа­ты­на­ста­рын бас­қа­ру­да эти­ка­лық нор­ма­лар­ды қол­да­ну;
    6. Биз­нес ұсы­ны­ста­рын зер­де­леу, әле­умет­тік-ең­бек қа­ты­на­ста­рын рет­теу жүй­е­сі бой­ын­ша са­рап­та­ма ұсы­ну;
    7. Заң­на­ма­ға сәй­кес кел­ті­ру, әле­умет­тік-ең­бек қа­ты­на­ста­рын бас­қа­ру про­це­сте­рін же­тіл­ді­ру және жақ­сар­ту мақ­са­тын­да тал­дау, ак­ті­лер­ді өзек­тен­ді­ру нәти­же­ле­рі бой­ын­ша іс-ша­ра­лар жос­па­рын әзір­леу және іс­ке асы­ру;
    8. Жұ­мыс­кер­лер мен же­лі­лік бас­шы­лар ара­сын­да ақ­па­рат ал­ма­су­ды ұй­ым­да­сты­ру.
    Бі­лім­дер:
    1. Қа­зақ­стан Рес­пуб­ли­ка­сы­ның Ең­бек ко­дек­сі, адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру мә­се­ле­ле­рін рет­тей­тін өзге де нор­ма­тив­тік құқық­тық ак­ті­лер;
    2. Негіз­гі HR-про­це­стер, кадр­лық әкім­ші­лен­ді­ру;
    3. HR про­це­сте­рі­нің іш­кі ин­те­гра­ци­я­сын тү­сі­ну;
    4. Ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық да­му және ұй­ым­ның ди­зай­ны;
    5. Биз­нес мақ­сат­та­ры мен опе­ра­ци­я­лық биз­нес-мо­дель­ге сәй­кес ке­ле­тін мо­ти­ва­ция жүй­е­сі, HR-про­це­стер мен құ­рал­дар, қол­да­ну тә­жі­ри­бе­сі;
    6. Кор­по­ра­тив­тік мә­де­ни­ет, кор­по­ра­тив­тік құн­ды­лық­тар;
    7. Да­у­лар­ды бас­қа­ру әді­сте­рі, ме­ди­а­ци­я­ның рә­сім­де­рі және құ­рал­да­ры;
    8. Өзге­рі­стер­ді бас­қа­ру;
    9. Тәу­е­кел­дер­ді бас­қа­ру
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Ең­бек функ­ци­я­сы 2:
    Әле­умет­тік тұ­рақ­ты­лық­ты қам­та­ма­сыз ету
    Дағ­ды 1:
    Әле­умет­тік-ең­бек қа­ты­на­ста­ры­ның жай-күй­іне мо­ни­то­ринг жүр­гі­зу
    Ма­шық­тар:
    1. Жос­пар­дың орын­да­лу ба­ры­сын ба­қы­лау, бел­гі­лен­ген стан­дарт­тар мен әле­умет­тік-ең­бек қа­ты­на­ста­рын бас­қа­ру жүй­е­сі­нің та­лап­та­ры­на сәй­кест­і­гін тек­се­ру үшін тұ­рақ­ты негіз­де ақ­па­рат жи­на­уды жү­зе­ге асы­ру;
    2. Ақ­па­рат­ты өң­деу, тал­дау және тү­сін­ді­ру, қа­рым-қа­ты­на­стың нақ­ты жағ­дай­ын ба­ға­лау, ауыт­қу­лар­ды тір­кеу және олар­ды жою үшін уақ­ты­лы ша­ра­лар қа­был­дау;
    3. Әле­умет­тік-ең­бек қа­ты­на­ста­рын бас­қа­ру мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша биз­не­спен, HR-биз­нес-се­рік­те­стер­мен, жұ­мыс­кер­лер­мен неме­се олар­дың өкіл­де­рі­мен, бас­қа да мүд­де­лі тұ­лға­лар­мен өза­ра әре­кет­те­стік;
    4. Стейк­хол­дер­лер­дің (іш­кі және сырт­қы) ұсы­ны­ста­рын зер­де­леу, әле­умет­тік-ең­бек қа­ты­на­ста­рын рет­теу бой­ын­ша са­рап­та­ма ұсы­ну;
    5. Жұ­мыс­кер­лер мен же­лі­лік ме­не­джер­лер ара­сын­да­ғы ақ­па­рат ал­ма­су­ға ық­пал ету.
    Бі­лім­дер:
    1. Ең­бек қа­ты­на­ста­рын бас­қа­ру са­ла­сын­да­ғы са­я­сат пен тә­жі­ри­бе­лер­ді сақ­та­маудың сал­да­ры;
    2. Ке­рі бай­ла­ныс түр­ле­рі/әді­сте­рі;
    3. Іш­кі бай­ла­ныс құ­рал­да­ры;
    4. HR са­ла­сын­да­ғы цифр­лық плат­фор­ма­лар, HR-про­це­стер­ді ав­то­мат­тан­ды­ру, қыз­мет көр­се­ту қыз­мет­те­рі, кадр­лық, ақ­па­рат­тық қа­уіп­сіз­дік;
    5. Ұй­ым­да эти­ка­лық нор­ма­лар мен құн­ды­лық­тар­ды қол­да­ну.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Дағ­ды 2:
    Ең­бек да­у­ла­рын, HR-тәу­е­кел­дер­ді рет­теу, ес­кер­ту және ал­дын алу. HR тәу­е­кел­де­рі­нің ал­дын алу және азай­ту
    Ма­шық­тар:
    1. Ең­бек шар­ты, Ұжым­дық шарт шең­бе­рін­де мін­дет­те­ме­лер­ді орын­дау бой­ын­ша ақ­па­рат жи­на­уды жү­зе­ге асы­ру, про­бле­ма­лар мен олар­ды орын­да­мау се­беп­те­рін зер­де­леу, ти­іс­ті ша­ра­лар қа­был­дау;
    2. Бас­шы­лық­тың негіз­дел­ген ше­шім қа­был­да­уы үшін ашық­тық­ты, құр­мет пен әділ­дік­ті қол­дай­тын ке­шен­ді тә­сіл негі­зін­де туын­да­ған ең­бек да­уы бой­ын­ша, іс­кер­лік эти­ка мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша фак­ті­лер мен ақ­па­рат­ты жи­на­уды, тал­да­уды жү­зе­ге асы­ру;
    3. Фак­ті­лер­ді са­лы­сты­ру және тек­се­ру, құ­жат­та­ма­ны зер­де­леу және қа­жет болған жағ­дай­да заң­на­ма­ға сәй­кес қа­ты­су­шы та­рап­тар­мен бет­пе-бет кез­де­су­лер/тал­қы­ла­у­лар өт­кі­зу;
    4. Ере­же­лер мен рә­сім­дер­ге сүй­ене оты­рып, жан­жал­ды ше­шу­дің стан­дарт­ты жол­да­рын қол­да­на оты­рып, ең­бек да­уын ше­шу бой­ын­ша ұсы­ны­стар­ды қа­рау, ба­ға­лау және ке­лі­су;
    5. Ұй­ым­да ең­бек да­у­ла­рын сот­қа дей­ін­гі рет­теу мүм­кін­дік­те­рін (ке­лі­сім ко­мис­си­я­сы, ең­бек тө­ре­лі­гі, та­ту­ла­сты­ру ко­мис­си­я­сы, ме­ди­а­ция рә­сім­де­рі) пай­да­ла­ну;
    6.Қа­лып­тас­қан жағ­дай ту­ра­лы бас­шы­лық­қа уақ­ты­лы жет­кі­зу және ұй­ым­ның заң­на­ма­сы­на, эти­ка­лық нор­ма­ла­ры мен құн­ды­лық­та­ры­на сәй­кес ең­бек да­уын ше­шу бой­ын­ша ұсы­ны­стар / ше­шім­дер ен­гі­зу;
    7. Әле­умет­тік-ең­бек мә­се­ле­ле­рі, іс­кер­лік эти­ка/мі­нез-құлық мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша ше­шім қа­был­дау үшін бас­шы­лық­қа өзге де бар неме­се ық­ти­мал про­бле­ма­лар­ды жет­кі­зу;
    8. Жұ­мыс нәти­же­ле­рі, бас­шы­лық­пен кез­де­су­лер бой­ын­ша ком­му­ни­ка­ци­я­лар жос­па­рын іс­ке асы­ру;
    9. Әле­умет­тік-ең­бек қа­ты­на­ста­рын рет­теу мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша жұ­мыс­кер­лер мен жұ­мыс бе­ру­ші­нің мүд­де­ле­рін ке­лі­су;
    10. Туын­да­ған қай­шы­лық­тар­ды ше­шу­де және HR тәу­е­кел­де­рі­нің ал­дын алу­да ымы­ра­лы ше­шім­дер­ді із­деу про­це­сін да­мы­ту;
    11. Ұжым­дық шар­ттар­дың, ке­лі­сім­дер­дің жо­ба­ла­рын дай­ын­дау және олар­ды жа­са­су бой­ын­ша ұжым­дық ке­ліс­сө­здер жүр­гі­зу;
    12. Әле­умет­тік-ең­бек қа­ты­на­ста­рын рет­теу мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша өза­ра кон­суль­та­ци­я­лар (ке­ліс­сө­здер) жүр­гі­зу;
    13. Та­рап­тар ен­гіз­ген ұжым­дық шар­тқа ұсы­ны­стар­ды зер­де­леу;
    14. Бас­шы­лар­ды, ке­лі­сім ко­мис­си­я­сы­ның мү­ше­ле­рін және бас­қа да жа­у­ап­ты жұ­мыс­кер­лер­ді ең­бек заң­на­ма­сы­ның негіз­де­ріне, ке­ліс­сө­здер жүр­гі­зу қа­бі­ле­тін да­мы­ту­ға, ең­бек да­у­ла­рын­да кон­сен­сус­қа қол жет­кізу­ге, ме­ди­а­тив­тік құ­зы­рет­тер­ге үй­ре­ту.
    Бі­лім­дер:
    1. Қа­зақ­стан Рес­пуб­ли­ка­сы­ның Ең­бек ко­дек­сі, ең­бек қа­ты­на­ста­рын бас­қа­ру мә­се­ле­ле­рін рет­тей­тін өзге де нор­ма­тив­тік құқық­тық ак­ті­лер;
    2. Ке­рі бай­ла­ныс түр­ле­рі/әді­сте­рі;
    3. Іш­кі бай­ла­ныс;
    4. Әле­умет­тік зерт­те­улер жүр­гі­зу әді­сте­ме­сі (са­у­ал­на­ма­лар, са­у­ал­на­ма­лар), нәти­же­лер­ді тал­дау және ба­ға­лау (ең­бек­ті ұй­ым­да­сты­ру, жұ­мыс орын­да­рын­да­ғы жағ­дай­лар, жұ­мыс­кер­лер­дің әле­умет­тік әл-ауқа­ты, әле­умет­тік-ең­бек қа­ты­на­ста­ры­мен бай­ла­ны­сты өзге де ық­ти­мал HR-тәу­е­кел­дер);
    5. Тәу­е­кел­дер­ді бас­қа­ру;
    6. Ұжым­дық шарт;
    7. Ұжым­дық ке­ліс­сө­здер, ұжым­дық шар­тты әзір­леу, ке­лі­су және жа­са­су рә­сім­де­рі
    8. Іс­кер­лік эти­ка / мі­нез-құлық ко­дек­сі
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Же­ке құ­зы­рет­тер­ге қой­ы­ла­тын та­лап­тар:
    Ын­ты­мақ­та­стық және өза­ра іс-қи­мыл
    Нәти­же­ге бағ­дар­ла­ну
    Ана­ли­ти­ка­лық ой­лау
    Ке­ліс­сөз жүр­гі­зу ше­бер­лі­гі
    Кли­ент­ке бағ­дар­лау
    Көш­бас­шы­лық
    Тех­ни­ка­лық ре­гла­мент­тер мен ұлт­тық стан­дарт­тар­дың ті­зі­мі:
    СБШ -нің ішін­де­гі бас­қа кә­сіп­тер­мен бай­ла­ныс:
    СБШ-нің дең­гейі:
    Кә­сіп­тің ата­уы:
    6
    Пер­со­нал­ды із­деу және ірік­теу жө­нін­де­гі ма­ман (ре­кру­тинг бой­ын­ша)
    6
    Пер­со­нал­ды оқы­ту және да­мы­ту жө­нін­де­гі ма­ман
    6
    Жиын­тық сый­а­қы, өте­ма­қы­лар және же­ңіл­дік­тер жө­нін­де­гі ма­ман (ең­бе­ка­қы тө­леу бой­ын­ша)
    6
    Жұ­мыс­кер­лер қыз­ме­ті­нің ти­ім­ді­лі­гін (нәти­же­лі­лі­гін) бас­қа­ру жө­нін­де­гі ма­ман
    7
    HR биз­нес се­рік­те­сі
    7
    Ең­бек қа­ты­на­ста­рын бас­қа­ру жө­нін­де­гі бас­шы
    8
    Адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру жө­нін­де­гі Ди­рек­тор
    11. Кә­сіп­тің кар­точ­ка­сы «Ең­бек қа­рым-қа­ты­на­сы жө­нін­де­гі қыз­мет­ші»:
    Топ­тың ко­ды:
    3345-0
    Қыз­мет ата­уы­ның ко­ды:
    3345-0-007
    Кә­сіп­тің ата­уы:
    Ең­бек қа­рым-қа­ты­на­сы жө­нін­де­гі қыз­мет­ші
    СБШ бой­ын­ша бі­лік­ті­лік дең­гейі:
    5
    СБШ бой­ын­ша бі­лік­ті­лік іш­кі дең­гейі:
    БТ­БА, БА, үл­гі­лік бі­лік­ті­лік си­патта­ма­ла­ры бой­ын­ша бі­лік­ті­лік дең­гейі:
    Кә­сіп­тік бі­лім дең­гейі:
    Бі­лім дең­гейі:
    ор­та бі­лім­нен кей­ін­гі (қол­дан­ба­лы ба­ка­лаври­ат)
    Ма­ман­дық:
    Ме­недж­мент (са­ла­лар және қол­да­ну ая­сы бой­ын­ша)
    Бі­лік­ті­лік:
    -
    Жұ­мыс тә­жі­ри­бе­сіне қой­ы­ла­тын та­лап­тар:
    Жұ­мыс тә­жі­ри­бе­сі та­лап етіл­мей­ді
    Фор­мал­ды емес және ин­фор­ма­лы бі­лім­мен бай­ла­ныс:
    Кә­сіп­тің бас­қа ық­ти­мал ата­у­ла­ры:
    3345-0-001 - Ең­бек қа­ты­на­ста­ры жө­нін­де­гі агент
    Қыз­мет­тің негіз­гі мақ­са­ты:
    Ең­бек қа­ты­на­ста­рын бас­қа­ру стра­те­ги­я­сын/са­я­са­тын іс­ке асы­ру, та­рап­тар­дың құқық­та­ры мен мүд­де­ле­рі­нің сақ­та­луын қам­та­ма­сыз ету, әле­умет­тік-ең­бек қа­ты­на­ста­рын бас­қа­ру жүй­е­сі­нің мо­ни­то­рин­гі және әле­умет­тік-ең­бек қа­ты­на­ста­рын бас­қа­ру про­цес­сте­рін әкім­ші­лен­ді­ру
    Ең­бек функ­ци­я­лар­дың си­патта­ма­сы
    Ең­бек функ­ци­я­ла­ры­ның тіз­бе­сі:
    Мін­дет­ті ең­бек функ­ци­я­ла­ры:
    1. Әле­умет­тік-ең­бек қа­ты­на­ста­рын бас­қа­ру жүй­е­сі­нің заң­на­ма және іш­кі нор­ма­тив­тік құ­жат­тар нор­ма­ла­ры­на сәй­кест­і­гіне са­рап­та­ма жа­сау
    2. Ең­бек да­у­ла­рын рет­теу, ес­кер­ту және ал­дын алу
    Қо­сым­ша ең­бек функ­ци­я­ла­ры:
    Ең­бек функ­ци­я­сы 1:
    Әле­умет­тік-ең­бек қа­ты­на­ста­рын бас­қа­ру жүй­е­сі­нің заң­на­ма және іш­кі нор­ма­тив­тік құ­жат­тар нор­ма­ла­ры­на сәй­кест­і­гіне са­рап­та­ма жа­сау
    Дағ­ды 1:
    Әле­умет­тік-ең­бек қа­ты­на­ста­рын бас­қа­ру мә­се­ле­ле­рін рет­тей­тін ак­ті­лер­дің кадр­лық ауди­ті
    Ма­шық­тар:
    1. Әле­умет­тік-ең­бек қа­ты­на­ста­рын бас­қа­ру са­ла­сын­да­ғы қол­да­ны­с­та­ғы заң­на­ма­ның та­лап­та­ры­на сәй­кест­і­гіне ак­ті­лер­дің мо­ни­то­рин­гін жүр­гі­зу (кадр­лық аудит);
    2. Әле­умет­тік-ең­бек қа­ты­на­ста­рын бас­қа­ру про­це­сін әкім­ші­лен­ді­ру­ді жү­зе­ге асы­ру;
    3. Ада­ми ре­сур­стар­ды бас­қа­ру құ­рал­да­ры­ның, әле­умет­тік-ең­бек қа­ты­на­ста­рын рет­тей­тін нор­ма­тив­тік ак­ті­лер­дің прак­ти­ка­лық қол­да­ны­луын тал­дау;
    4. Әле­умет­тік зерт­те­улер­дің нәти­же­ле­рін (ең­бек­ті ұй­ым­да­сты­ру­ды, жұ­мыс орын­да­рын­да­ғы жағ­дай­лар­ды, жұ­мыс­кер­лер­дің әле­умет­тік әл-ауқа­тын және т. б. ба­ға­лау), әле­умет­тік-ең­бек қа­ты­на­ста­ры­мен бай­ла­ны­сты ық­ти­мал HR-тәу­е­кел­дер­ді тал­дау және ба­ға­лау
    Бі­лім­дер:
    1. Қа­зақ­стан Рес­пуб­ли­ка­сы­ның Ең­бек ко­дек­сі, адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру мә­се­ле­ле­рін рет­тей­тін өзге де нор­ма­тив­тік құқық­тық ак­ті­лер;
    2. Әле­умет­тік зерт­те­улер жүр­гі­зу әді­сте­ме­сі (ең­бек­ті ұй­ым­да­сты­ру­ды, жұ­мыс орын­да­рын­да­ғы жағ­дай­лар­ды, жұ­мыс­кер­лер­дің әле­умет­тік әл-ауқа­тын және т. б. ба­ға­лау), әле­умет­тік-ең­бек қа­ты­на­ста­ры­мен бай­ла­ны­сты ық­ти­мал HR-тәу­е­кел­дер;
    3. Іш­кі бай­ла­ныс, ке­рі бай­ла­ныс түр­ле­рі/әді­сте­рі.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Дағ­ды 2:
    Әле­умет­тік-ең­бек қа­ты­на­ста­рын бас­қа­ру­да­ғы ық­ти­мал тәу­е­кел­дер­ді анық­тау
    Ма­шық­тар:
    1. Әле­умет­тік-ең­бек қа­ты­на­ста­ры­ның жай-күй­іне мо­ни­то­ринг жүр­гі­зу, туын­да­ған ең­бек мә­се­ле­ле­рі, күр­де­лі жағ­дай­лар ту­ра­лы ақ­па­рат­ты жи­нау және тал­дау, про­цес­сті әкім­ші­лен­ді­ру;
    2. Ең­бек қақ­тығ­ы­ста­ры­на әке­ле­тін тип­тік қа­те­лік­тер­ді тал­дау;
    3. Әле­умет­тік ши­е­ле­ні­стің, ең­бек да­у­ла­ры­ның және күр­де­лі жағ­дай­лар­дың туын­дау тәу­е­кел­де­рін анық­тау және ба­ға­лау;
    4. Әле­умет­тік-ең­бек қа­ты­на­ста­рын бас­қа­ру про­цесс­сте­рін, құ­рал­да­рын жақ­сар­ту бой­ын­ша ұсы­ны­стар әзір­леу және ен­гі­зу;
    5. Жұ­мыс­кер­лер­мен неме­се жұ­мыс­кер­лер­дің өкіл­де­рі­мен, өзге де стейк­хол­дер­лер­мен (іш­кі және сырт­қы) өза­ра әре­кет еу
    Бі­лім­дер:
    1. Қа­зақ­стан Рес­пуб­ли­ка­сы­ның Ең­бек ко­дек­сі, адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру мә­се­ле­ле­рін рет­тей­тін өзге де нор­ма­тив­тік құқық­тық ак­ті­лер;
    2. Әле­умет­тік-ең­бек қа­ты­на­ста­рын бас­қа­ру са­ла­сын­да­ғы са­я­сат пен прак­ти­ка­ны сақ­та­маудың сал­да­ры
    3. Іш­кі ком­му­ни­ка­ци­я­лар. Ке­рі бай­ла­ныс түр­ле­рі/әді­сте­рі;
    4. HR са­ла­сын­да­ғы цифр­лық плат­фор­ма­лар, HR-про­цес­стер­ді ав­то­мат­тан­ды­ру, қыз­мет көр­се­ту қыз­мет­те­рі, кадр­лық, ақ­па­рат­тық қа­уіп­сіз­дік;
    5. Тәу­е­кел­дер­ді бас­қа­ру.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Ең­бек функ­ци­я­сы 2:
    Ең­бек да­у­ла­рын рет­теу, ес­кер­ту және ал­дын алу
    Дағ­ды 1:
    Ең­бек да­у­ла­рын қа­рау және рет­теу
    Ма­шық­тар:
    1. Бас­шы­лық негіз­дел­ген бас­қа­ру ше­ші­мін қа­был­дау үшін фак­ті­лер мен ақ­па­рат­ты жи­на­уды, тал­да­уды жү­зе­ге асы­ру;
    2. Фак­ті­лер­ді са­лы­сты­ру және тек­се­ру, құ­жат­та­ма­ны зер­де­леу және қа­жет болған жағ­дай­да заң­на­ма­ға сәй­кес қа­ты­су­шы та­рап­тар­мен бет­пе-бет кез­де­су­лер/тал­қы­ла­у­лар өт­кі­зу;
    3. Ере­же­лер мен рә­сім­дер­ге сүй­ене оты­рып, жан­жал­ды ше­шу­дің стан­дарт­ты жол­да­рын қол­да­на оты­рып, ең­бек да­уын ше­шу бой­ын­ша ұсы­ны­стар­ды қа­рау, ба­ға­лау және ке­лі­су;
    4. Ұй­ым­да ең­бек да­у­ла­рын сот­қа дей­ін рет­теу мүм­кін­дік­те­рі мен жол­да­рын (ке­лі­сім ко­мис­си­я­сы, ең­бек тө­ре­лі­гі, та­ту­ла­сты­ру ко­мис­си­я­сы, ме­ди­а­ция рә­сім­де­рі) пай­да­ла­ну;
    5. Қа­лып­тас­қан жағ­дай ту­ра­лы ақ­па­рат­ты бас­шы­лық­қа жет­кі­зу және ұй­ым­ның заң­на­ма­сы мен құн­ды­лық­та­ры және эти­ка­сы­на сәй­кес ең­бек да­уын ше­шу бой­ын­ша ұсы­ны­стар/ше­шім­дер ен­гі­зу;
    6. Жұ­мыс нәти­же­ле­рі бой­ын­ша ком­му­ни­ка­ция жос­па­рын іс­ке асы­ру, бас­шы­лық­пен кез­де­су­лер, іш­кі ком­му­ни­ка­ци­я­лар өт­кі­зу, ре­сми жа­у­ап­тар дай­ын­дау;
    7. Заң­на­ма­ға сәй­кес ең­бек да­уын қа­рау рә­сім­де­ріне сәй­кес аху­ал­ды тү­сін­ді­ру­мен, аху­ал­ды тал­дау ту­ра­лы және қа­жет болған жағ­дай­да ке­ле­сі қа­дам­дар ту­ра­лы жұ­мыс­кер­лер­дің өті­ні­шіне жа­з­ба­ша жа­у­ап дай­ын­дау;
    8. Мүд­де­лі бө­лім­ше­ні тар­та оты­рып, ең­бек да­уын рет­теу жө­нін­де­гі ша­ра­лар­ды әзір­леу, ме­ди­а­ци­я­ның рә­сім­де­рі мен құ­рал­да­рын пай­да­ла­ну;
    9. Та­лап­тар­ға сәй­кес құ­жат­тар­ды ре­сім­де­удің, жан­жал­ды жағ­дай­лар­ды құ­жат­та­удың прак­ти­ка­лық дағ­ды­ла­ры­на ие бо­лу
    Бі­лім­дер:
    1. Қа­зақ­стан Рес­пуб­ли­ка­сы­ның Ең­бек ко­дек­сі, адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру мә­се­ле­ле­рі жө­нін­де­гі өзге де нор­ма­тив­тік құқық­тық ак­ті­лер;
    2. HR-про­це­стер, кадр­лар­ды бас­қа­ру;
    3.​HR-про­це­сте­рі­нің іш­кі ин­те­гра­ци­я­сын тү­сі­ну;
    4. Ын­та­лан­ды­ру жүй­е­сі­нің, HR про­це­сте­рі­нің және құ­рал­да­ры­ның тә­жі­ри­бе­сі;
    5.Кор­по­ра­тив­тік мә­де­ни­ет және құн­ды­лық­тар, эти­ка­лық нор­ма­лар;
    6.Жан­жал­ды бас­қа­ру әді­сте­рі, про­це­ду­ра­лар және ме­ди­а­ция құ­рал­да­ры.
    7. Іш­кі ком­му­ни­ка­ци­я­лар. Ке­рі бай­ла­ныс түр­ле­рі/әді­сте­рі.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Дағ­ды 2:
    Ең­бек да­у­ла­рын ес­кер­ту және ал­дын алу, HR-тәу­е­кел­дер­дің сал­да­рын ал­дын алу және азай­ту
    Ма­шық­тар:
    1.Ең­бек қа­ты­на­ста­рын бас­қа­ру­да анық­тал­ған тәу­е­кел­дер­ді ба­ға­лау нәти­же­ле­рін пай­да­ла­ну, тәу­е­кел­дер­ді бас­қа­ру құ­рал­да­рын қол­да­ну;
    2. Ең­бек да­у­ла­ры­на әке­ле­тін тип­тік қа­те­лік­тер­ді тал­дау;
    3. Күр­де­лі ең­бек мә­се­ле­ле­рін/да­у­ла­рын ше­шу прак­ти­ка­сын тал­дау (сот­қа дей­ін­гі рет­теу, сот ор­ган­да­рын­да рет­теу);
    4. Ұй­ым­ның құн­ды­лық­та­ры мен эти­ка­сын ес­ке­ре оты­рып, бас­шы­лық­тың негіз­дел­ген ше­шім қа­был­да­уы үшін жан­жал­ды жағ­дай­лар ту­ра­лы ақ­па­рат­ты жи­нау және тал­дау;
    5. Ше­шім қа­был­дау үшін ық­ти­мал мә­се­ле­лер­ді бас­шы­лық­қа жет­кі­зу;
    6. Бас­шы­лар­ға, ке­лі­сім ко­мис­си­я­сы­ның мү­ше­ле­ріне және бас­қа да жа­у­ап­ты тұ­лға­лар­ға ең­бек заң­на­ма­сы­ның негіз­де­рін оқы­ту, олар­дың ке­ліс­сөз жүр­гі­зу қа­бі­ле­тін да­мы­ту­ға, ең­бек да­у­ла­рын­да кон­сен­сус­қа қол жет­кізу­ге, ме­ди­а­тив­тік құ­зы­рет­тер­ге оқы­ту­ды ұй­ым­да­сты­ру;
    7. Әле­умет­тік-ең­бек да­у­ла­ры­ның ал­дын алу және ұй­ым­да­ғы әле­умет­тік тұ­рақ­ты­лық­ты қол­дау жө­нін­де­гі ал­дын алу ша­ра­ла­ры­ның жос­па­рын әзір­леу және ке­лі­су, оны іс­ке асы­ру және мо­ни­то­ринг;
    8. Әле­умет­тік тұ­рақ­ты­лық­ты қам­та­ма­сыз ету бой­ын­ша про­фи­лак­ти­ка­лық іс-ша­ра­лар­ды іс­ке асы­ру үшін бюд­жет­ті қа­лып­та­сты­ру бой­ын­ша ұсы­ны­стар әзір­леу;
    9. Ұй­ым жұ­мыс­кер­ле­ріне ақ­па­рат­тық-тү­сін­ді­ру жұ­мыста­рын жүр­гі­зу.
    Бі­лім­дер:
    1. Қа­зақ­стан Рес­пуб­ли­ка­сы­ның Ең­бек ко­дек­сі, сон­дай-ақ мә­се­ле­лер­ді рет­тей­тін нор­ма­тив­тік құқық­тық ак­ті­лер;
    2. Ең­бек да­у­ла­рын рет­теу, Ең­бек да­у­ла­рын сот­қа дей­ін қа­рау тәр­ті­бі;
    3. Да­у­лар­ды бас­қа­ру әді­сте­рі, ме­ди­а­ци­я­ның рә­сім­де­рі және құ­рал­да­ры;
    4. Тәу­е­кел­дер­ді бас­қа­ру
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Дағ­ды 3:
    Ұжым­дық қа­ты­на­стар­ды рет­теу
    Ма­шық­тар:
    1. Әле­умет­тік се­рік­те­стер­мен өза­ра әре­кет­те­су, бай­ла­ныс;
    2. Ұжым­дық шар­тты орын­дау жө­нін­де ақ­па­рат жи­нау, оның орын­дал­мау мә­се­ле­ле­рі мен се­беп­те­рін тал­дау, ти­іс­ті ша­ра­лар қа­был­дау жө­нін­де ұсы­ны­стар дай­ын­дау;
    3. Ко­мис­сия құ­ру, ұжым­дық ке­ліс­сө­здер жүр­гі­зу, ен­гі­зі­ле­тін өзге­рі­стер мен то­лық­ты­ру­лар­ды, дәлел­дер­мен мін­дет­те­ме­лер­ді тал­қы­лау жө­нін­де­гі жұ­мысты ұй­ым­да­сты­ру;
    4. Ұжым­дық шарт жа­са­су тәр­ті­бін сақ­тау;
    5. Ең­бек заң­на­ма­сын­да бел­гі­лен­ген тәр­тіп­пен ұжым­дық шар­тты өзек­тен­ді­ру жө­нін­де ұсы­ны­стар дай­ын­дау;
    6. Та­рап­тар ен­гі­зе­тін ұжым­дық шар­тқа ұсы­ны­стар­ды зер­де­леу;
    7. Жұ­мыс­кер­лер­ге ең­бек қа­ты­на­ста­рын рет­теу мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша кон­суль­та­ция бе­ру;
    8. Бюд­жет­ке ұсы­ны­стар дай­ын­дау (ұжым­дық шар­тты орын­дау шең­бе­рін­де);
    9. Жұ­мыс бе­ру­ші мен жұ­мыс­кер­лер­дің өкіл­де­рі, өзге де стейк­хол­дер­лер (іш­кі және сырт­қы) ара­сын­да ақ­па­рат ал­ма­су­ды ұй­ым­да­сты­ру.
    Бі­лім­дер:
    1. Адам ре­сур­ста­рын бас­қа­ру мә­се­ле­ле­рін рет­тей­тін нор­ма­тив­тік құқық­тық ак­ті­лер.
    2. Ұжым­дық ке­ліс­сө­здер жүр­гі­зу, ұжым­дық шар­тты әзір­леу және жа­са­су тәр­ті­бі, ұжым­дық шар­ттың маз­мұ­ны мен құ­ры­лы­мы;
    3. Ең­бек да­у­ла­рын рет­теу, ең­бек да­у­ла­рын сот­қа дей­ін қа­рау тәр­ті­бі;
    4. Да­у­лар­ды бас­қа­ру әді­сте­рі, ме­ди­а­ци­я­ның рә­сім­де­рі және құ­рал­да­ры;
    5. HR са­ла­сын­да­ғы цифр­лық плат­фор­ма­лар, HR-про­це­стер­ді ав­то­мат­тан­ды­ру, қыз­мет көр­се­ту қыз­мет­те­рі, ақ­па­рат­тық, кадр­лық қа­уіп­сіз­дік;
    6. Ұй­ым жұ­мыс іс­тей­тін сек­тор және оның қыз­ме­тіне әсер ете­тін на­рық­тық фак­тор­лар;
    7. Іш­кі ком­му­ни­ка­ци­я­лар. Ке­рі бай­ла­ныс түр­ле­рі/әді­сте­рі.
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Же­ке құ­зы­рет­тер­ге қой­ы­ла­тын та­лап­тар:
    Ын­ты­мақ­та­стық және өза­ра іс-қи­мыл
    Нәти­же­ге бағ­дар­ла­ну
    Ана­ли­ти­ка­лық ой­лау
    Кли­ент­ке бағ­дар­лау
    Ком­пью­тер­лік са­у­ат­ты­лық
    Тех­ни­ка­лық ре­гла­мент­тер мен ұлт­тық стан­дарт­тар­дың ті­зі­мі:
    СБШ -нің ішін­де­гі бас­қа кә­сіп­тер­мен бай­ла­ныс:
    СБШ-нің дең­гейі:
    Кә­сіп­тің ата­уы:
    6
    Ең­бек қа­ты­на­ста­ры жө­нін­де­гі ма­ман
    6
    Пер­со­нал­мен жұ­мыс жө­нін­де­гі ма­ман
    6
    Пер­со­нал­ды із­деу және ірік­теу жө­нін­де­гі ма­ман (ре­кру­тинг бой­ын­ша)
    6
    Пер­со­нал­ды оқы­ту және да­мы­ту жө­нін­де­гі ма­ман
    6
    Жиын­тық сый­а­қы, өте­ма­қы­лар және же­ңіл­дік­тер жө­нін­де­гі ма­ман (ең­бе­ка­қы тө­леу бой­ын­ша);
    6
    Жұ­мыс­кер­лер қыз­ме­ті­нің ти­ім­ді­лі­гін (нәти­же­лі­лі­гін) бас­қа­ру жө­нін­де­гі ма­ман;
    7
    HR биз­нес-се­рік­тес

    4-ші тарау. Кәсіптік стандарттың техникалық деректері

    12. Мемлекеттік органның атауы:

    Қазакстан Республикасының Еңбек және халықты әлеуметтік қоргау министрлігі

    Орындаушы: Набиев Д., +7 (717) 274 29 81, [email protected]

    13. Әзірлеуге қатысатын ұйымдар (кәсіпорындар):

    HR менеджерлер қауымдастығы

    Басшы: Раисова Г.Б.

    E-mail: [email protected]

    Телефон нөмірі: +7 (701) 214 08 58

    Орындаушылар:

    Кайсенова Г.К., +7 (701) 214 01 94, [email protected]

    Байкулова Гульнара, +7 (701) 148 00 01, [email protected]

    14. Кәсіптік біліктілік жөніндегі салалық кеңес: 06.11.2024

    15. Кәсіптік біліктілік жөніндегі ұлттық орган: 04.04.2024 г.

    16. «Атамекен» Қазақстан Республикасының Ұлттық кәсіпкерлер палатасы: -

    17. Нұсқа нөмірі және шығарылған жылы: Нұсқа 2, 2024 г.

    18. Бағдарлы қайта қарау күні: 31.10.2027 г.

    Қазақстан Республикасы

    Еңбек және халықты әлеуметтік

    қорғау министрінің м.а. «HR

    саласындағы «Адам ресурстарын

    басқару» кәсіптік стандарттарды

    бекіту туралы» бұйрығы

    11-қосымша

    Кәсіптік стандарт: «Қызметтің тиімділігін басқару»

    1-ші тарау. Жалпы ережелер

    1. Кәсіптік стандарттың қолданылу аясы: Кәсіптік стандарт ұйым жұмыскерлері қызметінің тиімділігін басқару бойынша кадрларды бағалау, аттестаттау, сертификаттау және біліктілігін растау, даярлау және мамандандыру үшін негіз ретінде қолданылады және пайдаланушылардың кең ауқымында пайдалануға арналған:

    1) жұмыскерлерге - саладағы мамандыққа қойылатын талаптарды түсіну, өз біліктілігін арттыруды жоспарлау және мансаптық ілгерілету үшін;

    2) жұмыс берушілерге – жұмыскерлерге қойылатын пайдаланылатын талаптарды, нұсқаулықтарды, міндеттерді әзірлеу, персоналды жалдау және бағалау кезінде өлшемшарттарды қалыптастыру, сондай-ақ кадрлардың біліктілігін арттыру, дамыту, ілгерілету және ротациялау бағдарламаларын жасау үшін;

    3) сертификаттау және біліктілік беру жөніндегі қызметті жүзеге асыратын ұйымдарға (органдарға) - персоналды сертификаттау кезінде бағалау материалдарын әзірлеу және сәйкестік деңгейі бойынша жұмыскерлердің біліктілік өлшемшарттарын әзірлеу үшін;

    4) мемлекеттік органдарға – кәсіби стандартты еңбек нарығын мониторингілеу және болжау үшін өлшемшарттар ретінде пайдалану үшін

    2. Осы кәсіптік стандартта мынадай терминдер, анықтамалар мен қысқартулар қолданылады:

    1) әсер ету және ықпал ету – келісімге қол жеткізу және өз ұсыныстарын қолдауға басқаларды көндіру мақсатында әсер ету, ықпал ету немесе белгілі бір әсер қалдыру үшін әртүрлі әрекеттерді жүзеге асыру мүмкіндігі;

    2) бизнесті түсіну – компания жұмысының ерекшелігін, оның бәсекелестік артықшылықтарын, нарықтағы позицияларын және стратегиялық басымдықтарын түсіну. Ішкі бизнес-процестерді, олардың еңбек дауын шешу;

    3) грейдинг – балдық-факторлық бағалау негізінде ұйымға қосатын үлесінің маңыздылығы мен құндылығына қарай тең лауазымдарды топтастыру;

    4) жұмыскерлер қызметінің тиімділігін бағалау – жұмыскерлердің алдына қойылған мақсаттар мен міндеттерге қол жеткізу дәрежесін айқындауға, сондай-ақ тікелей басшымен өзара әрекеттесу және олардан тұрақты кері байланыс алу арқылы олардың тиімділігін қолдауға не жақсартуға бағытталған рәсімдер мен іс-қимылдар кешені;

    5) кәсіби құзырет – белгілі бір мамандық саласындағы білімінің, машығының және дағдысының деңгейі;

    6) кері байланыс – бағалау процесі нәтижесінде алынған нәтижелерді оқуды жеңілдету себепті олар үшін орынды және пайдалы болып табылатын тараптарға беру;

    7) клиентке бағдарлану – клиентке көмектесу, оның қажеттіліктерін анықтау және оның сұраныстарын қанағаттандыруға тілек білдіру, ұмтылу, клиентке қажетті қызмет көрсетуге дайын болуы, клиенттің проблемаларын дереу шешу үшін жеке жауапкершілікті қабылдауы, бұл ретте қорғаныс позицияларын алмауы, клиент күткеннен көп нәрсені істеуі;

    8) көшбасшылық – көшбасшы рөлін атқару, тапсырмаларды бөлу, өз командасын осы командаға қатысты барлық шешімдер туралы хабардар ету, командада ынтымақтастық рухын құру және тиімді жұмыс істеуге деген ұмтылысты нығайту, команда мүшесінің әрқайсысына оның үлесі бағаланатынын көрсету және команда мүшелері арасындағы өзара әрекеттестік пен мен ынтымақтастықты ынталандыру, командаға қамқорлық көрсету, команда мүшелері қалаған мінез құлықты көрсету арқылы жеке үлгі көрсету;

    9) құзыреттер моделі – белгілі бір лауазымдағы жұмысты орындау үшін қажетті құзыреттер жиынтығы;

    10) нәтижеге бағдарлану – белгіленген стандарттарға сәйкес келуге немесе олардан асып түсуге ұмтылу, нәтижелерді өлшеу үшін өзіндік сапа өлшемдерін жасау, өз жұмысының тиімділік көрсеткіштерін арттыру, алдына өршіл мақсаттар қою, күрделі міндеттерді шешу, бюрократиялық кедергілерді жоя отырып өзін-өзі жетілдіруге ұмтылу, тапсырмаларды жақсырақ, қарапайым, тезірек және сапалы орындау тәсілдерін таба білу;

    11) ситуациялық шешім қабылдау – қажетті және объективті ақпарат көздерін анықтау, оны жүйелі талдау, логикалық қорытындылар жасау, содан кейін уақыт шеңбері мен бизнес-басымдықтарды ескере отырып шешім қабылдау процесі;

    12) стратегиялық ойлау – адамның мақсатқа немесе мақсаттар кешеніне қол жеткізу контекстінде қолданатын ақыл-ой немесе ойлау процесі. Ұйымды стратегиялық басқару процесінде қолданған кезде стратегиялық ойлау фирма немесе ұйым үшін бәсекелестік артықшылықтар жасауға бағытталған бірегей идеялар мен мүмкіндіктерді құруды және қолдануды қамтиды. Стратегияға сәйкес алдағыны ойлау, ұйымды дамытудың жаңа мүмкіндіктерін табу, қысқа мерзімді негізде жоғары нәтижелерге қол жеткізуге ұмтылу және ұзақ мерзімді кезеңге ұйымның тұрақты дамуына ықпал ету; нарықтағы өзгерістерді болжау және проблемалық жағдайларды болжау;

    13) таланттарды басқару – бизнес үшін жоғары әлеуеті мен құндылығы бар негізгі мамандарды дамыту және ұстап қалу;

    14) талдамалық ойлау – әртүрлі факторларды салыстыра отырып, олардың құрамдас бөліктерін бөліп көрсете отырып, жағдайларды, құбылыстар мен салдарларды қарау қабілеті; басымдықтарды ұтымды орналастыру қабілеті; уақытша өзара байланыстар мен дәйектіліктерді, себеп-салдарлық байланыстарды айқындау қабілеті;

    15) ұйымдастырушылық дизайн – ұйымның стратегиясын іске асыру кезінде басқару элементтері (бизнес-процестер, ұйымдық құрылым, персонал, ынталандыру жүйесі) арасындағы сәйкестікке қол жеткізуге бағытталған біртұтас жүйе ретінде ұйымның жұмыс істеуін қамтамасыз ететін еңбек бөлінісін ескере отырып, басқару құрылымын жобалау принциптері, әдістері және құру тәсілдері туралы білім жиынтығы;

    16) HR-метрикалары – ұйымның адам ресурстарын басқару саласындағы мақсаттар мен міндеттерге қол жеткізу дәрежесін куәландыратын арнайы өлшемдер (мысалы, персоналдың қанағаттану/қатысу деңгейі, кадрлардың тұрақтамауы, кадр резервінен шығарылған жұмыскерлердің пайызы және т.б.);

    17) Smart өлшемшарттары – мақсаттар қою өлшемшарттары: Specific (Шынайы), Measurable (Өлшенетін), Achievable (Қолжетімді және компанияның мақсаттарымен келісілген), Relevant (Нақты), Time bound (Уақытпен шектелген)

    3. Осы кәсіптік стандартта мынадай қысқартулар қолданылады:

    1) ТНК – тиімділіктің негізгі көрсеткіштері

    2-ші тарау. Кәсіптік стандарттың паспорты

    4. Кәсіптік стандарттың атауы: Қызметтің тиімділігін басқару

    5. Кәсіптік стандарттың коды: M70221024

    6. ЭҚЖЖ секциясын, бөлімін, тобын, сыныбын және кіші сыныбын көрсету:

    ● M Кәсіби, ғылыми және техникалық қызмет

    ● 70 Бас компаниялардың қызметі; басқару мәселелері бойынша консультация беру

    ● 70.2 Басқару мәселелері бойынша кеңес беру жөніндегі қызмет

    ● 70.22 Коммерциялық қызмет және басқару мәселелері бойынша өзге де консультация беру

    ● 70.22.1 Коммерциялық қызмет және басқару мәселелері бойынша кеңес беру

    7. Кәсіптік стандарттың қысқаша сипаттамасы: Ұйымның мақсаттарына жету үшін жұмыс орнындағы әрбір адамның дағдыларын, мінез-құлқын және үлесін үздіксіз жақсарту арқылы қызметкерлердің жұмысын басқару процесін ұйымдастыру және қолдау

    8. Кәсіптер карточкаларының тізімі:

    1) жұмыскерлер қызметінің тиімділігін (нәтижелілігін) басқару жөніндегі басшы - 7 СБШ-нің деңгейі;

    2) жұмыскерлер қызметінің тиімділігін (нәтижелілігін) басқару жөніндегі маман - 6 СБШ-нің деңгейі;

    3-ші тарау. Кәсіптер карточкалары

    9. Кә­сіп­тің кар­точ­ка­сы «Жұ­мыс­кер­лер қыз­ме­ті­нің ти­ім­ді­лі­гін (нәти­же­лі­лі­гін) бас­қа­ру жө­нін­де­гі бас­шы»:
    Топ­тың ко­ды:
    1222-0
    Қыз­мет ата­уы­ның ко­ды:
    1222-0-012
    Кә­сіп­тің ата­уы:
    Жұ­мыс­кер­лер қыз­ме­ті­нің ти­ім­ді­лі­гін (нәти­же­лі­лі­гін) бас­қа­ру жө­нін­де­гі бас­шы
    СБШ бой­ын­ша бі­лік­ті­лік дең­гейі:
    7
    СБШ бой­ын­ша бі­лік­ті­лік іш­кі дең­гейі:
    БТ­БА, БА, үл­гі­лік бі­лік­ті­лік си­патта­ма­ла­ры бой­ын­ша бі­лік­ті­лік дең­гейі:
    Кә­сіп­тік бі­лім дең­гейі:
    Бі­лім дең­гейі:
    жо­ға­ры оқу ор­ны­нан кей­ін­гі бі­лім (ма­ги­стра­ту­ра, ре­зи­ден­ту­ра)
    Ма­ман­дық:
    Биз­нес және бас­қа­ру
    Бі­лік­ті­лік:
    -
    Жұ­мыс тә­жі­ри­бе­сіне қой­ы­ла­тын та­лап­тар:
    ке­мін­де 5 жыл (оның ішін­де 3 жыл­дан кем емес HR са­ла­сын­да)
    Фор­мал­ды емес және ин­фор­ма­лы бі­лім­мен бай­ла­ныс:
    Кә­сіп­тің бас­қа ық­ти­мал ата­у­ла­ры:
    1222-0-009 - Өн­ді­рі­стік қа­ты­на­стар жө­нін­де­гі бас­шы
    Қыз­мет­тің негіз­гі мақ­са­ты:
    Ұй­ым­ның стра­те­ги­я­лық мақ­сат­та­ры­на қол жет­кізу­ге жәр­дем­де­су мақ­са­тын­да жұ­мыс­кер­лер­дің мақ­сат­та­рын қою, олар­ға қол жет­кі­зу­ін мо­ни­то­рин­гі­леу, уақ­ты­лы ке­рі бай­ла­ныс бе­ру про­це­сте­рін әзір­леу және ен­гі­зу ар­қы­лы жұ­мыс­кер­лер қыз­ме­ті­нің ти­ім­ді­лі­гін бас­қа­ру жүй­е­сін құ­ру
    Ең­бек функ­ци­я­лар­дың си­патта­ма­сы
    Ең­бек функ­ци­я­ла­ры­ның тіз­бе­сі:
    Мін­дет­ті ең­бек функ­ци­я­ла­ры:
    1. Жұ­мыс­кер­лер қыз­ме­ті­нің ти­ім­ді­лі­гін бас­қа­ру жүй­е­сін қа­лып­та­сты­ру
    2. Жұ­мыс­кер­лер қыз­ме­ті­нің ти­ім­ді­лі­гін бас­қа­ру про­це­сін ен­гі­зу
    Қо­сым­ша ең­бек функ­ци­я­ла­ры:
    Ең­бек функ­ци­я­сы 1:
    Жұ­мыс­кер­лер қыз­ме­ті­нің ти­ім­ді­лі­гін бас­қа­ру жүй­е­сін қа­лып­та­сты­ру
    Дағ­ды 1:
    Қыз­мет ти­ім­ді­лі­гін бас­қа­ру тә­сі­лін әзір­леу
    Ма­шық­тар:
    1. Бенч­марк жи­на­уды жү­зе­ге асы­ру және ұй­ым жұ­мыс­кер­ле­рі қыз­ме­ті­нің ти­ім­ді­лі­гін бас­қа­ру бой­ын­ша негіз­гі үр­ді­стер мен озық тә­жі­ри­бе­лер­ді зер­де­леу;
    2. Жұ­мыс­кер­лер қыз­ме­ті­нің ти­ім­ді­лі­гін ба­ға­ла­удың қол­да­ны­с­та­ғы әді­сте­рі мен түр­ле­рін тал­дау;
    3. Ұй­ым­ның стра­те­ги­я­лық мақ­сат­та­рын, ұй­ым­дық құ­ры­лы­мын және қыз­мет ба­ғыт­та­ры бой­ын­ша биз­нес-про­це­стер­ді тал­дау;
    4. Ұй­ым­ның кор­по­ра­тив­тік мә­де­ни­е­тіне, ком­па­ни­я­ның стра­те­ги­я­лық мақ­сат­та­ры­на сәй­кест­і­гі тұр­ғы­сы­нан қыз­мет­тің ти­ім­ді­лі­гін ба­ға­ла­удың тә­сіл­де­рі мен про­це­сте­рін тал­дау;
    5. Қыз­мет­тің ти­ім­ді­лі­гін бас­қа­ру про­це­сі­нің негіз­гі мүд­де­лі та­рап­та­рын ай­қын­дау;
    6. Биз­не­стің қа­жет­ті­лік­те­рін ба­рын­ша қа­на­ғат­тан­ды­ра­тын ұй­ым­да­ғы қыз­мет­тің ти­ім­ді­лі­гін бас­қа­ру тә­сіл­де­рін қа­лып­та­сты­ру;
    7. Мүд­де­лі та­рап­тар­мен ұй­ым­да­ғы қыз­мет­тің ти­ім­ді­лі­гін бас­қа­ру тә­сіл­де­рін ке­лі­су;
    8. Биз­не­стің озық тә­жі­ри­бе­ле­рі мен қа­жет­ті­лік­те­рін негіз­ге ала оты­рып, ұй­ым­да­ғы қыз­мет­тің ти­ім­ді­лі­гін бас­қа­ру жө­нін­де­гі про­це­стің кар­та­сын әзір­леу;
    9. Қыз­мет­тің ти­ім­ді­лі­гін бас­қа­ру про­це­сі­нің HR-мет­ри­ка­сын анық­тау;
    10. Ав­то­мат­тан­ды­ры­л­ған қыз­мет­тер­ді, қыз­мет ти­ім­ді­лі­гін бас­қа­ру мо­дуль­де­рін тал­дау және про­це­сті ав­то­мат­тан­ды­ру үшін ұсы­ны­стар қа­лып­та­сты­ру
    Бі­лім­дер:
    1. ҚР ең­бек заң­на­ма­сы­ның нор­ма­ла­ры;
    2. Стра­те­ги­я­лық ме­недж­мент, кор­по­ра­тив­тік қар­жы, мак­ро - және мик­ро­эко­но­ми­ка, бас­қа­ру­шы­лық есеп негіз­де­рі;
    3. Ада­ми ре­сур­стар­ды бас­қа­ру, ең­бек қа­ты­на­ста­ры са­ла­сын­да­ғы негіз­гі да­му үр­ді­сте­рі және озық ха­лы­қа­ра­лық тех­но­ло­ги­я­лар;
    4. Қыз­мет­тің ти­ім­ді­лі­гін бас­қа­ру, оқы­ту және да­мы­ту, ең­бек ре­сур­ста­рын жос­пар­лау, ла­у­а­зым­дар­ды грейдтеу тә­сіл­де­рі са­ла­сын­да­ғы са­рап­та­ма­лық бі­лім;
    5. Ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық да­му және ди­зайн прин­ципте­рі
    6. Мо­ти­ва­ция жүй­е­сі­нің, ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық мі­нез-құлық тео­ри­я­ла­ры мен прак­ти­ка­ла­ры, көш­бас­шы­лық, кор­по­ра­тив­тік мә­де­ни­ет тео­ри­я­ла­ры;
    7. HR-тал­дау негіз­де­рі;
    8. Же­тек­ші цифр­лық тех­но­ло­ги­я­лар, HR са­ла­сын­да­ғы плат­фор­ма­лар, HR-про­це­стер­ді ав­то­мат­тан­ды­ру, за­ма­на­уи қыз­мет көр­се­ту қыз­мет­те­рі
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Дағ­ды 2:
    Жұ­мыс­кер­лер қыз­ме­ті­нің ти­ім­ді­лі­гін бас­қа­ру жүй­е­сін әзір­леу
    Ма­шық­тар:
    1. Жұ­мыс­кер­лер қыз­ме­ті­нің ти­ім­ді­лі­гін ба­ға­ла­уды жүр­гі­зу әді­сте­рін ай­қын­дау;
    2. Жұ­мыс­кер­лер қыз­ме­ті­нің ти­ім­ді­лі­гін ба­ға­лау рә­сі­мін жүр­гі­зу цик­л­де­рін ай­қын­дау;
    3. Кор­по­ра­тив­тік ТНК және жұ­мыс­кер­лер­дің же­ке мақ­сат­та­рын қою әдіс­на­ма­сын әзір­леу;
    4. Адал, әділ және объ­ек­тив­ті ба­ға­лау қа­ғи­дат­та­ры­на негіз­дел­ген жұ­мыс­кер­лер қыз­ме­ті­нің ти­ім­ді­лі­гін ба­ға­лау өл­шем­шар­тта­ры мен ин­ди­ка­тор­ла­рын си­паттау;
    5. Есеп­ті ке­зең шең­бе­рін­де пер­со­нал­дың бар­лық дең­гей­ле­рі үшін кор­по­ра­тив­тік және же­ке мақ­сат­тар­ды қай­та қа­рау қа­ғи­дат­та­ры мен тә­сіл­де­рін қа­лып­та­сты­ру
    Бі­лім­дер:
    1. Ұй­ым­ның стра­те­ги­я­сы, кор­по­ра­тив­тік мақ­сат­та­ры, да­му бағ­дар­ла­ма­ла­ры, нор­ма­тив­тік құқық­тық құ­жат­та­ры;
    2. Ұй­ым­ның ұй­ым­дық / кор­по­ра­тив­тік мә­де­ни­е­ті­нің кор­по­ра­тив­тік құн­ды­лық­та­ры мен ерекше­лік­те­рі;
    3. Кә­сі­би бі­лім­ді, іс­кер­лік­ті және құ­зы­рет­тер­ді ай­қын­дау тех­но­ло­ги­я­ла­ры мен әді­сте­рі;
    4. Ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық мә­де­ни­ет пен ти­ім­ді­лік­ті ба­ға­лау жүй­е­сі­нің құ­зы­рет­тер мен ТНК ар­қы­лы бай­ла­ны­сы.
    5. Про­це­стер­ді ав­то­мат­тан­ды­ру бой­ын­ша озық қыз­мет­тер мен мо­дуль­дер және олар­мен жұ­мыс іс­теу ерекше­лік­те­рі;
    6. Қыз­мет­тің ти­ім­ді­лі­гін ба­ға­лау са­ла­сын­да­ғы мет­ри­ка­лар;
    7. Ти­ім­ді­лік­тің негіз­гі көр­сет­кіш­те­рі (қар­жы­лық және қар­жы­лық емес көр­сет­кіш­тер­дің үй­ле­сі­мі);
    8. Бюд­жет­тер­ді қа­лып­та­сты­ру және ба­қы­лау әді­сте­рі, құ­рал­да­ры
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Ең­бек функ­ци­я­сы 2:
    Жұ­мыс­кер­лер қыз­ме­ті­нің ти­ім­ді­лі­гін бас­қа­ру про­це­сін ен­гі­зу
    Дағ­ды 1:
    Қыз­мет­тің ти­ім­ді­лі­гін ба­ға­лау тә­сіл­де­рі бой­ын­ша ком­му­ни­ка­ци­я­лар
    Ма­шық­тар:
    1. Жұ­мыс­кер­лер­ге қыз­мет ти­ім­ді­лі­гін ба­ға­ла­удың бар­лық цик­лі және тә­сіл­де­рі бой­ын­ша оқы­ту сес­си­я­ла­рын өт­кі­зу;
    2. Бас­шы­лық пен жұ­мыс­кер­лер­ге мақ­сат қою рә­сі­мі бой­ын­ша оқы­ту жүр­гі­зу және кон­суль­та­ция бе­ру (со­ның ішін­де SMART-өл­шем­шар­тта­ры бой­ын­ша, жұ­мыс­кер­лер­ге мақ­сат қою және өз үміт­те­рін қа­лып­та­сты­ру, т. б.);
    3. Ақ­па­рат­тық сес­си­я­лар, жұ­мыс­кер­лер­мен тү­сін­ді­ру кез­де­су­ле­рін өт­кі­зу, қыз­мет­тің ти­ім­ді­лі­гін тұ­рақ­ты арт­ты­ру мә­де­ни­е­тін ен­гі­зу және қол­дау мақ­са­тын­да ұй­ым­да­ғы қыз­мет­тің ти­ім­ді­лі­гін бас­қа­ру про­це­сі бой­ын­ша бар­лық жұ­мыс­кер­лер үшін ашық қол­же­тім­ді­лік­те ақ­па­рат­тың ор­на­ла­сты­ры­луын ба­қы­лау;
    4. Бар­лық жұ­мыс­кер­лер үшін же­ке ман­сап­тық ко­учинг сес­си­я­ла­рын өт­кі­зу (сұ­ра­ныс бой­ын­ша);
    5. Бас­шы­лар­ды үз­дік­сіз ке­рі бай­ла­ныс бе­ру тә­жі­ри­бе­сін ен­гі­зу және ба­ғы­ны­сты­лар­мен жұ­мыс іс­теу, жұ­мыс ор­нын­да ко­учинг және мен­то­ринг про­це­сін ен­гі­зу мә­се­ле­ле­рі бой­ын­ша оқы­ту
    Бі­лім­дер:
    1. Ұй­ым қыз­ме­ті­нің ти­ім­ді­лі­гін ба­ға­ла­уды жүр­гі­зу әді­сте­рі мен тә­сіл­де­рі;
    2. Пер­со­нал­дың ең­бе­гін ма­те­ри­ал­дық және ма­те­ри­ал­дық емес ын­та­лан­ды­ру жүй­е­ле­рі, әді­сте­рі мен ны­сан­да­ры;
    3. Өзге­рі­стер­ді бас­қа­ру;
    4. Іш­кі және сырт­қы ком­му­ни­ка­ци­я­лар;
    5. Жо­ба­лар­ды бас­қа­ру негіз­де­рі
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Дағ­ды 2:
    Қыз­мет­тің ти­ім­ді­лі­гін ба­ға­лау про­це­сін ен­гі­зу­ді ұй­ым­да­сты­ру және ба­қы­лау
    Ма­шық­тар:
    1. Кор­по­ра­тив­тік ТНК кас­кад­тау бой­ын­ша стра­те­ги­я­лық сес­си­я­лар өт­кі­зу­ді ұй­ым­да­сты­ру;
    2. Жұ­мыс­кер­лер­ге же­ке мақ­сат­тар қо­ю­дың уақ­ты­лы­ғын ба­қы­лау;
    3. Мақ­сат қою әдіс­на­ма­сы­ның са­па­сы мен сақ­та­луын қам­та­сыз ету, оның ішін­де ұй­ым­ның стра­те­ги­я­лық мақ­сат­та­ры­на қол жет­кі­зу­ді қол­да­уды қам­та­ма­сыз ету;
    4. Ав­то­мат­тан­ды­ры­л­ған жүй­е­ге ТНК мен же­ке мақ­сат­тар­ды уақ­ты­лы ен­гі­зу­ді қам­та­ма­сыз ету;
    5. Бе­кі­ті­л­ген қа­ғи­дат­тар мен тә­сіл­дер­ге сәй­кес жұ­мыс­кер­дің же­ке мақ­сат­та­рын қай­та қа­ра­уды қам­та­ма­сыз ету;
    6. Қыз­мет­тің ти­ім­ді­лі­гін ба­ға­лау про­це­сі­мен бай­ла­ны­сты HR-тәу­е­кел­дер­ді анық­тау және ба­қы­лау;
    7. Та­лант­тар­ды бас­қа­ру, сый­а­қы­ны бас­қа­ру, оқы­ту және да­мы­ту сек­тор­ла­ры­мен өза­ра әре­кет­те­су;
    8. Бас­шы­лар­ға ба­ға­лау рә­сім­де­рі­нің қо­ры­тын­ды­ла­ры бой­ын­ша ке­рі бай­ла­ныс бе­ру;
    9. Қыз­мет ти­ім­ді­лі­гін ба­ға­лау қо­ры­тын­ды­ла­ры бой­ын­ша жұ­мыс­кер­лер­дің де­рекқо­рын құ­ру­ды және жүр­гі­зу­ді ұй­ым­да­сты­ру және ба­қы­лау;
    10. Бас­шы­лық пен бар­лық мүд­де­лі та­рап­тар үшін тал­да­ма­лық анық­та­ма­лар­ды, ба­ға­лау қо­ры­тын­ды­ла­ры­ның пре­зен­та­ци­я­ла­рын дай­ын­да­уды жү­зе­ге асы­ру;
    11. Қыз­мет­тің ти­ім­ді­лі­гін бас­қа­ру тә­сіл­де­рін ен­гі­зу­ді , қа­жет­ті тү­зе­ту ша­ра­ла­рын қа­был­дау мақ­са­тын­да, оның ішін­де бе­кі­ті­л­ген HR-мет­ри­ка­лар бой­ын­ша қыз­мет­тің ти­ім­ді­лі­гін бас­қа­ру про­це­сі­нің ти­ім­ді­лі­гін тал­дау
    Бі­лім­дер:
    1. Тең­десті­рі­л­ген көр­сет­кіш­тер жүй­е­сі­нің прин­ципте­рі;
    2. Мақ­сат қою прин­ципте­рі;
    3. Мо­ти­ва­ция жүй­е­сі­нің, ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық мі­нез-құлық тео­ри­я­ла­ры мен прак­ти­ка­ла­ры, көш­бас­шы­лық­тың, кор­по­ра­тив­тік мә­де­ни­ет­тің тео­ри­я­ла­ры
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Же­ке құ­зы­рет­тер­ге қой­ы­ла­тын та­лап­тар:
    Биз­не­сті тү­сі­ну
    Ын­ты­мақ­та­стық және өза­ра іс-қи­мыл
    Стра­те­ги­я­лық ой­лау
    Нәти­же­ге бағ­дар­ла­ну
    Кли­ент­ке бағ­дар­ла­ну
    Көш­бас­шы­лық
    Тех­ни­ка­лық ре­гла­мент­тер мен ұлт­тық стан­дарт­тар­дың ті­зі­мі:
    СБШ -нің ішін­де­гі бас­қа кә­сіп­тер­мен бай­ла­ныс:
    СБШ-нің дең­гейі:
    Кә­сіп­тің ата­уы:
    8
    Пер­со­нал­ды бас­қа­ру жө­нін­де­гі ди­рек­тор
    7
    Та­лант­тар­ды бас­қа­ру жө­нін­де­гі бас­шы
    7
    Пер­со­нал­ды да­мы­ту жө­нін­де­гі бас­шы
    10. Кә­сіп­тің кар­точ­ка­сы «Жұ­мыс­кер­лер қыз­ме­ті­нің ти­ім­ді­лі­гін (нәти­же­лі­лі­гін) бас­қа­ру жө­нін­де­гі ма­ман »:
    Топ­тың ко­ды:
    2422-1
    Қыз­мет ата­уы­ның ко­ды:
    2422-1-025
    Кә­сіп­тің ата­уы:
    Жұ­мыс­кер­лер қыз­ме­ті­нің ти­ім­ді­лі­гін (нәти­же­лі­лі­гін) бас­қа­ру жө­нін­де­гі ма­ман
    СБШ бой­ын­ша бі­лік­ті­лік дең­гейі:
    6
    СБШ бой­ын­ша бі­лік­ті­лік іш­кі дең­гейі:
    БТ­БА, БА, үл­гі­лік бі­лік­ті­лік си­патта­ма­ла­ры бой­ын­ша бі­лік­ті­лік дең­гейі:
    Кә­сіп­тік бі­лім дең­гейі:
    Бі­лім дең­гейі:
    жо­ға­ры бі­лім (ба­ка­лаври­ат, ма­ман дә­ре­же­сі, ор­ди­на­ту­ра)
    Ма­ман­дық:
    Биз­нес және бас­қа­ру
    Бі­лік­ті­лік:
    Жұ­мыс тә­жі­ри­бе­сіне қой­ы­ла­тын та­лап­тар:
    Ке­мін­де 3 жыл (со­ның ішін­де HR са­ла­сын­да ке­мін­де 1 жыл)
    Фор­мал­ды емес және ин­фор­ма­лы бі­лім­мен бай­ла­ныс:
    Кә­сіп­тің бас­қа ық­ти­мал ата­у­ла­ры:
    2422-1-021 - Пер­со­нал­мен жұ­мыс жө­нін­де­гі ма­ман
    Қыз­мет­тің негіз­гі мақ­са­ты:
    Жұ­мыс­кер­лер­дің же­ке мақ­сат­та­рын қою про­це­сін ұй­ым­да­сты­ру, мақ­сат­тар­ға қол жет­кі­зі­лу­ін мо­ни­то­рин­гі­леу, қыз­мет­тің ти­ім­ді­лі­гін ба­ға­лау және олар­дың кей­ін­гі да­муы мен уәж­де­ме­сі үшін ке­рі бай­ла­ныс бе­ру ар­қы­лы жұ­сыс­кер­лер қыз­ме­ті­нің ти­ім­ді­лі­гін бас­қа­ру про­це­сін сүй­е­мел­деу
    Ең­бек функ­ци­я­лар­дың си­патта­ма­сы
    Ең­бек функ­ци­я­ла­ры­ның тіз­бе­сі:
    Мін­дет­ті ең­бек функ­ци­я­ла­ры:
    1. Жұ­мыс­кер­лер қыз­ме­ті­нің ти­ім­ді­лі­гін бас­қа­ру про­це­сін ұй­ым­да­сты­ру
    2. Қыз­мет­тің ти­ім­ді­лі­гін ба­ға­ла­уды жүр­гі­зу
    Қо­сым­ша ең­бек функ­ци­я­ла­ры:
    Ең­бек функ­ци­я­сы 1:
    Жұ­мыс­кер­лер қыз­ме­ті­нің ти­ім­ді­лі­гін бас­қа­ру про­це­сін ұй­ым­да­сты­ру
    Дағ­ды 1:
    Жұ­мыс­кер­лер­дің мақ­сат­та­рын қою про­це­сін ұй­ым­да­сты­ру
    Ма­шық­тар:
    1. Жұ­мыс­кер­лер­ге же­ке мақ­сат­тар қою әдіс­на­ма­сын әзір­леу;
    2. Ком­па­ния жұ­мыс­кер­ле­рін мақ­сат қою рә­сі­мі бой­ын­ша оқы­ту­ды жүр­гі­зу (со­ның ішін­де SMART-тех­но­ло­ги­я­лар, жұ­сыс­кер­лер­ге мақ­сат қою және өз үміт­те­рін қа­лып­та­сты­ру, т.б.);
    3. Жұ­мыс­кер­лер­дің мақ­сат­та­рын уақ­ты­лы қою мо­ни­то­рин­гі;
    4. Же­ке мақ­сат­тар қою әдіс­на­ма­сы­ның сақ­та­луын, оның ішін­де ұй­ым­ның стра­те­ги­я­лық мақ­сат­та­ры­на қол жет­кі­зу­ді қол­да­уды қам­та­ма­сыз ету тұр­ғы­сы­нан тек­се­ру;
    5. Ав­то­мат­тан­ды­ры­л­ған жүй­е­ге же­ке мақ­сат­тар­дың уақ­ты­лы ен­гі­зі­лу­ін ба­қы­лау
    Бі­лім­дер:
    1. Ком­па­ни­я­ның ұй­ым­дық мә­де­ни­е­ті­нің кор­по­ра­тив­тік құн­ды­лық­та­ры мен ерекше­лік­те­рін бі­лу;
    2. Ұй­ым қыз­ме­ті­нің ти­ім­ді­лі­гін ба­ға­ла­уды жүр­гі­зу әді­сте­рі мен тә­сіл­де­рі;
    3. Қыз­мет ти­ім­ді­лі­гін ба­ға­лау са­ла­сын­да­ғы мет­ри­ка­лар;
    4. Мақ­сат­тар бой­ын­ша бас­қа­ру прин­ципте­рі (Management by Objectives, МВО);
    5. Құ­зы­рет­тер мен қыз­мет­тің негіз­гі көр­сет­кіш­те­рі ар­қы­лы ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық мә­де­ни­ет пен ти­ім­ді­лік­ті ба­ға­лау жүй­е­сі­нің бай­ла­ны­сы
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Дағ­ды 2:
    Жұ­мыс­кер­лер­дің же­ке мақ­сат­та­ры­ның орын­да­луын мо­ни­то­рин­гі­леу
    Ма­шық­тар:
    1. Жұ­мыс­кер­лер­дің мақ­сат­тар­ға же­ту­іне тал­дау және қа­да­ға­лау жүр­гі­зу;
    2. Жұ­мыс­кер­лер­дің қыз­ме­тін әділ және объ­ек­тив­ті ба­ға­лау прин­ци­те­рі­нің сақ­та­луын мо­ни­то­рин­гі­леу;
    3. Қыз­мет­тің кор­по­ра­тив­тік негіз­гі көр­сет­кіш­те­ріне қол жет­кі­зу нәти­же­ле­рін және әр­бір қыз­мет­кер­дің жал­пы нәти­же­лер­ге қо­с­қан үле­сін тал­дау;
    4. Есеп­ті ке­зең­нің қо­ры­тын­ды­ла­ры бой­ын­ша жұ­мыс­кер­лер­дің же­ті­стікте­рі / құ­зы­рет­те­рі ту­ра­лы ақ­па­рат жи­на­уды / жи­нақ­та­уды жү­зе­ге асы­ру;
    5. Алын­ған қо­ры­тын­ды­лар­ды бас­шы­лар­мен тал­қы­ла­уды ұй­ым­да­сты­ру және фа­си­ли­та­ци­я­лау;
    6. Бас­шы­лық­қа мақ­сат­тар­дың орын­да­луы ту­ра­лы жиын­тық ақ­па­рат бе­ру
    Бі­лім­дер:
    1. Жұ­мыс­кер­лер­дің құ­зы­ре­тін ба­ға­лау әді­сте­ме­сі;
    2. Мә­лі­мет­тер ба­за­сы­мен, кесте­лер­мен, ны­сан­дар­мен және есеп­тер­мен жұ­мыс
    3. Ти­ім­ді­лік­тің негіз­гі көр­сет­кіш­те­рі (қар­жы­лық және қар­жы­лық емес көр­сет­кіш­тер­дің үй­ле­сі­мі);
    4. Та­лант­тар­ды бас­қа­ру, оқы­ту және да­мы­ту, ең­бек ре­сур­ста­рын жос­пар­лау, ла­у­а­зым­дар­ды ба­ға­лау тә­сіл­де­рі, ман­сап­тық ко­учинг са­ла­сын­да­ғы са­рап­та­ма­лық бі­лім;
    5. Ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық да­му және ди­зайн прин­ципте­рі;
    6. Мо­ти­ва­ция жүй­е­сі­нің тео­ри­я­ла­ры мен прак­ти­ка­сы, ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық мі­нез-құлық, көш­бас­шы­лық тео­ри­я­сы, кор­по­ра­тив­тік мә­де­ни­ет;
    7. Бюд­жет­тер­ді қа­лып­та­сты­ру және ба­қы­лау әді­сте­рі, құ­рал­да­ры
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Ең­бек функ­ци­я­сы 2:
    Қыз­мет­тің ти­ім­ді­лі­гін ба­ға­ла­уды жүр­гі­зу
    Дағ­ды 1:
    Қыз­мет­тің ти­ім­ді­лі­гін ба­ға­ла­уды ұй­ым­да­сты­ру
    Ма­шық­тар:
    1. Жұ­мыс­кер­лер қыз­ме­ті­нің ти­ім­ді­лі­гін қо­ры­тын­ды ба­ға­ла­уды жүр­гі­зу­дің жос­пар-кесте­сін әзір­леу және бас­шы­лар­мен ке­лі­су;
    2. Қыз­мет ти­ім­ді­лі­гін ба­ға­лау жө­нін­де­гі ко­мис­сия құ­ру ту­ра­лы жұ­мыс бе­ру­ші­нің ак­ті­сін дай­ын­дау;
    3. Қыз­мет­тің ти­ім­ді­лі­гін ба­ға­лау жө­нін­де­гі ко­мис­си­я­ның оты­ры­ста­рын өт­кі­зу­ді ұй­ым­да­сты­ру;
    4. Қа­ра­ма­ғын­да­ғы­лар­ға уақ­ты­лы ке­рі бай­ла­ныс бе­ру бой­ын­ша бас­шы­лар­ға оқы­ту сес­си­я­ла­рын ұй­ым­да­сты­ру;
    5. Же­ке ти­ім­ді­лік­ті арт­ты­ру үшін ор­тақ жа­у­ап­кер­ші­лік мә­де­ни­е­тін, ке­рі бай­ла­ныс бе­ру мә­де­ни­е­тін қол­да­у­ға ба­ғыт­тал­ған ақ­па­рат­тық сес­си­я­лар, іш­кі ком­му­ни­ка­ци­я­лар өт­кі­зу;
    6. Ке­рі бай­ла­ныс бе­ру про­це­сіне мо­ни­то­ринг жүр­гі­зу;
    7. Бас­шы­лар­дың ке­рі бай­ла­ныс бе­ру про­це­сі бой­ын­ша жұ­мыс­кер­лер­ден ке­рі бай­ла­ныс жи­нау
    Бі­лім­дер:
    1. Ұй­ым жұ­мыс іс­тей­тін ұй­ым мен эко­но­ми­ка сек­то­рын да­мы­ту­дың стра­те­ги­я­лық мақ­сат­та­ры;
    2. Мақ­сат қою әді­сте­рі мен прин­ципте­рі;
    3. Мақ­сат­тар­ды бас­қа­ру са­ла­сын­да­ғы негіз­гі тен­ден­ци­я­лар
    4. Қыз­мет ти­ім­ді­лі­гін ба­ға­лау са­ла­сын­да­ғы мет­ри­ка­лар;
    5. Пер­со­нал­дың ең­бе­гін ма­те­ри­ал­дық және ма­те­ри­ал­дық емес ын­та­лан­ды­ру­дың жүй­е­ле­рі, әді­сте­рі мен ны­сан­да­ры;
    6. Құ­зы­рет­тер мен қыз­мет­тің негіз­гі көр­сет­кіш­те­рі ар­қы­лы ұй­ым­да­сты­ру­шы­лық мә­де­ни­ет пен ти­ім­ді­лік­ті ба­ға­лау жүй­е­сі­нің бай­ла­ны­сы
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Дағ­ды 2:
    Қо­ры­тын­ды ке­рі бай­ла­ныс бе­ру рә­сі­мін өт­кі­зу­ді ұй­ым­да­сты­ру
    Ма­шық­тар:
    1. Жұ­мыс­кер­лер­ді іл­ге­рі­ле­ту неме­се бас­қа рөл­ге ауы­сты­ру, ұй­ым­ның қар­жы­лық мүм­кін­дік­те­рін ес­ке­ре оты­рып, жұ­мыс­кер­лер қыз­ме­ті­нің ти­ім­ді­лі­гін ба­ға­лау қо­ры­тын­ды­ла­ры бой­ын­ша жа­ла­қы­ны қай­та қа­рау бой­ын­ша ұсы­ны­стар­ды қа­лып­та­сты­ру­ға және бас­шы­лар­мен тал­қы­ла­уды ұй­ым­да­сты­ру;
    2. Жұ­мыс­кер­лер­дің қыз­ме­ті мен құ­зы­ре­тін ба­ға­лау нәти­же­ле­рі бой­ын­ша қыз­мет­кер­лер­ге қо­ры­тын­ды ке­рі бай­ла­ныс бе­ру рә­сі­мін өт­кі­зу­ді ұй­ым­да­сты­ру;
    3. Қа­жет­ті тү­зе­ту ша­ра­ла­рын қа­был­дау мақ­са­тын­да, оның ішін­де бе­кі­ті­л­ген HR-мет­ри­ка­лар бой­ын­ша қыз­мет­тің ти­ім­ді­лі­гін бас­қа­ру про­це­сі­нің ти­ім­ді­лі­гін тал­дау;
    4. Қыз­мет­тің ти­ім­ді­лі­гін бас­қа­ру про­це­сіне дай­ын­дық­ты, ке­лі­су­ді және тү­зе­ту­лер ен­гі­зу;
    5. Ав­то­мат­тан­ды­ры­л­ған жүй­е­де қыз­мет­тің ти­ім­ді­лі­гін бас­қа­ру, де­ректер­ді уақ­ты­лы жа­ңар­ту және ен­гі­зу про­це­сін жүр­гі­зу
    Бі­лім­дер:
    1. Мақ­сат­тар­ға қол жет­кі­зу қо­ры­тын­ды­ла­ры бой­ын­ша ке­рі бай­ла­ныс бе­ру әді­сте­ме­сі;
    2. Про­це­стер­ді ав­то­мат­тан­ды­ру бой­ын­ша озық қыз­мет­тер мен мо­дуль­дер және олар­мен жұ­мыс іс­теу ерекше­лік­те­рі
    Дағ­ды­ны та­ну мүм­кін­ді­гі:
    -
    Же­ке құ­зы­рет­тер­ге қой­ы­ла­тын та­лап­тар:
    Жа­у­ап­кер­ші­лік
    Биз­не­сті тү­сі­ну
    Тал­да­ма­лық ой­лау
    Ын­ты­мақ­та­стық және өза­ра іс-қи­мыл
    Кли­ент­ке бағ­дар­ла­ну
    Тех­ни­ка­лық ре­гла­мент­тер мен ұлт­тық стан­дарт­тар­дың ті­зі­мі:
    СБШ -нің ішін­де­гі бас­қа кә­сіп­тер­мен бай­ла­ныс:
    СБШ-нің дең­гейі:
    Кә­сіп­тің ата­уы:
    7
    Пер­со­нал қыз­ме­ті­нің ти­ім­ді­лі­гін бас­қа­ру жө­нін­де­гі бас­шы
    6
    Пер­со­нал­ды да­мы­ту жө­нін­де­гі ма­ман
    7
    Та­лант­тар­ды бас­қа­ру жө­нін­де­гі бас­шы

    4-ші тарау. Кәсіптік стандарттың техникалық деректері

    11. Мемлекеттік органның атауы: Қазакстан Республикасының Еңбек және халықты әлеуметтік қоргау министрлігі

    Орындаушы: Набиев Д., +7 (717) 274 29 81, [email protected]

    12. Әзірлеуге қатысатын ұйымдар (кәсіпорындар):

    Ассоциация HR менеджеров Казахстана

    Басшы: Раисова Г.Б.

    E-mail: [email protected]

    Телефон нөмірі: +7 (071) 214 08 58

    Орындаушылар: Ордабаева А.Т., +7 (701) 977 60 56, [email protected]

    13. Кәсіптік біліктілік жөніндегі салалық кеңес: 06.11.2024

    14. Кәсіптік біліктілік жөніндегі ұлттық орган: 31.10.2024 г.

    15. «Атамекен» Қазақстан Республикасының Ұлттық кәсіпкерлер палатасы: -

    16. Нұсқа нөмірі және шығарылған жылы: Нұсқа 2, 2024 г.

    17. Бағдарлы қайта қарау күні: 31.10.2027 г.

    Мәтін танысу мақсатында ұсынылған; ресми қолдану үшін Қазақстан Республикасы заңнамасының қолданыстағы редакциясымен салыстырыңыз.