Об установлении размеров должностного оклада, системы премирования и иного вознаграждения руководителя, его заместителей и главного бухгалтера медицинских организаций Западно-Казахстанской области, имеющих статус государственных коммунальных предприятий на праве хозяйственного ведения

Руководствуясь Трудовым кодексом Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года, Законами Республики Казахстан от 23 января 2001 года «О местном государственном управлении и самоуправлении в Республике Казахстан», от 1 марта 2011 года «О государственном имуществе», акимат Западно-Казахстанской области ПОСТАНОВЛЯЕТ:

1. Установить размеры должностного оклада, системы премирования и иного вознаграждения руководителя, его заместителей и главного бухгалтера медицинских организаций Западно-Казахстанской области, имеющих статус государственных коммунальных предприятий на праве хозяйственного ведения согласно приложению к настоящему постановлению.

2. Государственному учреждению «Управление здравоохранения Западно-Казахстанской области» (Ирменов К.М.) обеспечить государственную регистрацию данного постановления в органах юстиции, его официальное опубликование в информационно-правовой системе «Әділет» и в средствах массовой информации.

3. Контроль за исполнением настоящего постановления возложить на заместителя акима Западно-Казахстанской области Макен Б.М.

4. Настоящее постановление вводится в действие со дня первого официального опубликования.

Аким области

Н. Ногаев

Приложение к постановлению акимата Западно-Казахстанской области от 15 марта 2016 года № 65

Размеры должностного оклада, системы премирования и иного вознаграждения руководителя, его заместителей и главного бухгалтера медицинских организаций Западно-Казахстанской области, имеющих статус государственных коммунальных предприятий на праве хозяйственного ведения

1. Общие положения

1. Размеры должностного оклада, системы премирования и иного вознаграждения руководителя, его заместителей и главного бухгалтера медицинских организаций Западно-Казахстанской области, имеющих статус государственных коммунальных предприятий на праве хозяйственного ведения (далее - Порядок) разработаны на основании Трудового кодекса Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года, Закона Республики Казахстан от 1 марта 2011 года «О государственном имуществе», в целях обеспечения единых подходов в вопросах оплаты и мотивации труда руководящих работников и определяют систему, порядок и условия оплаты труда, премирования, а также выплаты вознаграждения по итогам работы руководящим работникам медицинских организаций Западно-Казахстанской области, имеющих статус ГКП на ПХВ (далее – Предприятие).

2. Основные понятия:

1) должностной оклад - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени;

2) оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением работодателем обязательной выплаты работнику вознаграждения за его труд в соответствии с Трудовым Кодексом Республики Казахстан и иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан, а также соглашениями, трудовым, коллективным договорами и актами работодателя;

3) ключевые показатели результативности (далее – КПР) – это показатель достижения успеха, мера степени достижения цели деятельности организации (или отдельного процесса);

4) мотивационные КПР – показатели, включенные в систему премирования руководящих работников для фокусирования их усилия на достижение приоритетных в данном отчетном периоде целей;

5) корпоративные КПР – вид мотивационных КПР, которые определяют размер премирования за результаты работы Предприятия (достижение показателей Плана развития) и являются едиными для всех руководящих работников Предприятия;

6) функциональные КПР – вид КПР, которые устанавливаются дифференцированно для каждого работника и определяют размер премирования за результативность руководящего работника;

7) вес КПР – коэффициент, определяющий значимость, приоритетность данного показателя по отношению к другим показателям;

8) порог – значение КПР, характеризующее минимальные ожидания от результата деятельности, которое с высокой вероятностью достижимо при условии добросовестного выполнения должностных обязанностей, как правило, соответствующее лучшему из следующих значений: пла новое значение на планируемый год (из плана развития) и фактическое значение за год, предшествуемый планируемому;

9) цель – значение КПР, характеризующее ожидаемый уровень высоких результатов деятельности;

10) вызов – значение КПР, характеризующее выдающиеся результаты деятельности, способствующее реализации амбициозных целей Предприятия;

11) результативность по КПР – величина, определяющая степень достижения целевых планок по КПР;

12) итоговая результативность – средневзвешенная результативность по всем мотивационным КПР с учетом их веса.

3. К руководящим работникам предприятий относятся:

первый руководитель;

заместитель руководителя по медицинской части (в зависимости от выполняемой функций медицинской организации);

заместитель руководителя по учебной работе;

заместитель руководителя по контролю качества медицинских услуг;

заместитель руководителя по учебно-воспитательной работе;

заместитель руководителя по учебно-производственной работе;

заместитель руководителя по профессиональному обучению;

заместитель руководителя по экономической работе (главный экономист);

главный бухгалтер;

заместитель руководителя по административно-хозяйственной части;

заместитель руководителя по сестринскому делу.

4. Оплата труда и иного вознаграждения руководящих работников предприятий производится за счет средств, предусмотренных на оплату труда в плане финансово-хозяйственной деятельности (план развития) предприятия на текущий финансовый год.

2. Медицинские организации области, города областного значения и района и размеры должностных окладов руководящих работников предприятий

5. Медицинские организации области, города областного значения:

1) медицинские организации области, города областного значения – организации, оказывающие стационарную, стационарозамещающую медицинскую помощь, организации, оказывающие медицинскую помощь с учетом приоритетных направлений:

первый руководитель от 19 до 29 базовых должностных окладов;

заместитель руководителя по медицинской части от 15 до 25 базовых должностных окладов;

заместитель руководителя по контролю качества медицинских услуг (внутренний аудит) от 13 до 23 базовых должностных окладов;

заместитель руководителя по экономической работе (главный экономист) от 11 до 21 базовых должностных окладов;

главный бухгалтер от 11 до 21 базовых должностных окладов;

заместитель руководителя по административно-хозяйственной части от 9 до 19 базовых должностных окладов;

заместитель руководителя по сестринскому делу от 8 до 18 базовых должностных окладов;

2) медицинские организации области, города областного значения - организации, оказывающие стационарную, стационарозамещающую помощь, амбулаторно-поликлиническую, консультативно-диагностическую помощь, первичную медико-санитарную, скорую и неотложную медицинскую помощь, заготовку крови и ее компонентов, а также осуществляющие подготовку и переподготовку медицинских кадров среднего звена:

первый руководитель от 15 до 25 базовых должностных окладов;

заместитель руководителя по медицинской части от 12 до 22 базовых должностных окладов;

заместитель руководителя по учебной работе от 12 до 22 базовых должностных окладов;

заместитель руководителя по контролю качества медицинских услуг (внутренний аудит) от 10 до 20 базовых должностных окладов;

заместитель руководителя по учебно-воспитательной работе от 10 до 20 базовых должностных окладов;

заместитель руководителя по учебно-производственной работе от 10 до 20 базовых должностных окладов;

заместитель руководителя по профессиональному обучению от 10 до 20 базовых должностных окладов;

заместитель руководителя по экономической работе (главный экономист) от 10 до 20 базовых должностных окладов;

главный бухгалтер от 10 до 20 базовых должностных окладов;

заместитель руководителя по административно-хозяйственной части от 9 до 19 базовых должностных окладов;

заместитель руководителя по сестринскому делу от 8 до 18 базовых должностных окладов.

6. Районные медицинские организации:

районные медицинские организации - организации, оказывающие стационарную, стационарозамещающую помощь, реабилитационную и восстановительную, амбулаторно-поликлиническую, первичную медико-санитарную помощь, неотложную медицинскую помощь:

первый руководитель от 12 до 22 базовых должностных окладов;

заместитель руководителя по медицинской части от 10 до 20 базовых должностных окладов;

заместитель руководителя заместитель руководителя по контролю качества медицинских услуг (внутренний аудит) от 9 до 19 базовых должностных окладов;

заместитель руководителя по экономической работе (главный экономист) от 9 до 19 базовых должностных окладов;

главный бухгалтер от 9 до 19 базовых должностных окладов;

заместитель руководителя по административно-хозяйственной части от 7 до 17 базовых должностных окладов.

7. Размер должностного оклада руководящих работников предприятий определяется дифференцированно с учетом сложности выполняемой работы, особенности и масштаба деятельности и связанных с ней рисков, специфики труда, роли и места предприятия в социально-экономическом развитии области. При определении размера должностных окладов учтены все доплаты и надбавки, установленные нормативными правовыми актами (за исключением доплат работникам, занятым на тяжелых (особо тяжелых) физических работах и работах с вредными (особо вредными) и опасными (особо опасными) условиями труда).

8. Разрешается доплата за совмещение должностей (расширение зоны обслуживания) в размере до 50% от должностного оклада специалиста соответствующей специальности в пределах рабочего времени по основной должности с учетом соответствующих доплат и надбавок.

9. Корректировка должностных окладов руководящих работников предприятий по результатам оценки их деятельности в организации определяется постоянно действующей комиссией ежеквартально согласно разработанных государственным учреждением «Управление здравоохранения Западно-Казахстанской области» индикаторов.

Корректировка должностных окладов руководящих работников предприятий устанавливается в соответствии с Трудовым кодексом Республики Казахстан.

10. Оплата труда руководящих работников предприятий, осуществляется в пределах фонда заработной платы.

3. Оценка эффективности деятельности руководящих работников

11. Процедура оценки эффективности деятельности руководящих работников состоит из следующих этапов:

1) определение мотивационных КПР, постановка целевых значений;

2) утверждение мотивационных КПР;

3) мониторинг результативности;

4) расчет и утверждение фактической результативности.

Мотивационные КПР разрабатываются в виде карты КПР по форме согласно приложению 1 к настоящему Порядку путем каскадирования стратегических целей Предприятия в конкретные показатели.

12. Карты КПР для руководящих работников разрабатываются ответственным подразделением Предприятия с участием Наблюдательного совета на предмет оптимальности и количества КПР (от 3 до 7) для расстановки весов и адекватности целевых значений.

13. Карты КПР выносятся Предприятием на согласование Наблюдательному совету или органу управления в установленном порядке не позднее 31 марта отчетного периода.

14. Мониторинг выполнения мотивационных КПР руководящими работниками осуществляется на ежеквартальной основе Наблюдательным советом Предприятия, в случае отсутствия органом управления.

15. Корректировка карты КПР осуществляется ответственным подразделением в случае возникновения непредвиденных обстоятельств, значительно влияющих на результативность по показателям, а также по причине:

1) появления новых/отказ от существующих бизнес-процессов/направлений деятельности;

2) корректировки долгосрочной стратегии развития Предприятия;

3) изменений организационной структуры Предприятия.

При этом, карты КПР не корректируются после 1 сентября отчетного года.

16. В случае замены работника, ответственного за определенный/ое бизнес-процесс/направление деятельности, ответственное подразделение незамедлительно доводит до сведения работника, назначенного ответственным за бизнес-процесс/направление деятельности утвержденную карту КПР для согласования/корректировки и последующего утверждения в установленном порядке.

17. По итогам завершения отчетного периода руководящие работники заполняют карты КПР с фактическими значениями по форме согласно приложению 2 к настоящему Порядку и передают их в ответственное подразделение Предприятия.

18. Ответственное подразделение Предприятия переводит фактическое значение КПР в проценты результативности, производит расчет размеров премирования и готовит рекомендации для последующего принятия органом управления Предприятия решения о выплате/невыплате премирования.

4. Порядок и условия выплаты премирования (премирования по итогам работы за год)

19. Порядок устанавливает условия и выплаты премирования руководящим работникам Предприятия и основываются на следующих принципах:

1) взаимосвязь премирования с выполнением задач, отвечающих интересам Предприятия и её органа управления;

2) зависимость размера премирования от результатов деятельности Предприятия и результативности работников.

20. Руководящим работникам Предприятий в целях повышения трудовой мотивации, в рамках фонда оплаты труда, может производиться выплата премий в фиксированном размере – не более 2 должностных окладов, установленной Законом Республики Казахстан о республиканском бюджете на соответствующий год к следующим праздничным датам:

1) ко Дню Медицинского работника;

2) ко Дню независимости Республики Казахстан.

21. Премирования по результатам деятельности выплачиваются в зависимости от результатов работы с целью материального поощрения за достигнутые успехи и повышения эффективности работы, не носят постоянного характера и не учитываются при исчислении средней заработной платы.

22. Премирование по результатам деятельности начисляются пропорционально фактически отработанному времени по соответствующей должности за исключением периода действия дисциплинарного взыскания. Для исчисления премирования время нахождения в очередном трудовом отпуске (рабочие дни), период нахождения в служебной командировке (в том числе на курсах повышения квалификации) включаются в фактически отработанное время.

23. Руководителям Предприятия не выплачивается премирование по результатам деятельности при:

отсутствии положительного финансового результата по итогам финансового года;

не выполнении пороговых значений отдельных корпоративных КПР по итогам года;

итоговой результативности выполнения функциональных КПР за отчетный год, которая составила – менее 50% (включительно).

24. По решению органа управления в случае прекращения (расторжения) трудового договора по основаниям, предусмотренным статьями 50, 51, подпунктами 2), 6), 19) (в случае отсутствия вины руководящего работника), 20) пункта 1 статьи 52, 56, подпунктами 1), 3), 5) и 6) пункта 1 статьи 57, 59 Трудового кодекса Республики Казахстан, премирование по результатам деятельности за отчетный период производится в соответствии с настоящим Порядком при наличии утвержденной в установленном порядке карты КПР пропорционально фактически отработанному времени.

25. Премирование по результатам деятельности выплачиваются в пределах денежных средств, предусмотренных на эти цели в Плане развития Предприятия, после утверждения в установленном порядке результатов финансово-хозяйственной деятельности на основе аудированной финансовой отчетности за отчетный период.

26. Размер премии по результатам деятельности рекомендуется рассчитывать в соответствии с методикой, приведенной в приложении 3 к настоящему Порядку.

27. По вопросам начисления и выплаты премии, не урегулированным настоящим Порядком, решения принимаются органом управления.

28. Формирование фактической суммы средств на выплату премии по результатам деятельности производится в бухгалтерском учете путем создания резерва.

29. Основным условием выплаты премии по итогам работы за год является наличие итоговой прибыли за отчетный год, рассчитанной с учетом запланированной суммы для выплаты премии.

30. Право на получение премии по итогам работы за год имеют руководящие работники, фактически отработавшие в отчетном периоде не менее 6 (шесть) месяцев, по итогам выполнения утвержденных КПР за отчетный год, а также вновь принятые руководящие работники, для которых утверждены карты КПР за отчетный год, а также вновь принятые руководящие работники, для которых утверждены карты КПР в срок до 1 августа отчетного года, не имеющие дисциплинарного взыскания.

31. Предельный размер премирования по итогам работы за год руководящих работников не может превышать 2 (два) должностных окладов руководящего работника.

32. Планирование средств на выплату премии по итогам работы за год производится исходя из запланированного показателя итоговой прибыли.

Приложение 1

к размерам должностного оклада, системы

премирования и иного вознаграждения

руководителя, его заместителей и главного

бухгалтера медицинских организаций

Западно-Казахстанской области, имеющих

статус государственных коммунальных

предприятий на праве хозяйственного

ведения

Карта КПР с целевыми значениями

Наименование должности, фамилия, имя, отчество_________________________

Дата заполнения «__» ________ 20__ год

Приложение 2

к размерам должностного оклада, системы

премирования и иного вознаграждения

руководителя, его заместителей и главного

бухгалтера медицинских организаций

Западно-Казахстанской области, имеющих

статус государственных коммунальных

предприятий на праве хозяйственного

ведения

Карта КПР с фактическими значениями

Наименование должности, фамилия, имя, отчество______________________

Дата заполнения «__» ________ 20__ год

Приложение 3

к размерам должностного оклада, системы

премирования и иного вознаграждения

руководителя, его заместителей и главного

бухгалтера медицинских организаций

Западно-Казахстанской области, имеющих

статус государственных коммунальных

предприятий на праве хозяйственного

ведения

Методика по расчету размера премирования по результатам деятельности

1. Базовый размер премирования по результатам деятельности (В) рассчитываются по формуле:

где:

О год – годовая сумма должностного оклада руководящего работника за фактически отработанное время в отчетном периоде;

Пр – коэффициент предельного размера премирования, кратное к годовому должностному окладу.

2. Размер премирования за результативность работы Предприятия (Вк) рассчитывается по формуле:

где:

В – базовый размер премирования;

Дк – доля премирования за выполнение корпоративных КПР;

К1 – коэффициент, зависящий от достигнутой руководящим работником результативности по корпоративным КПР.

3. Размер премирования за результативность руководящего работника (Вр) рассчитываются по формуле:

где:

В – базовый размер премирования;

Дф – доля премирования за выполнение функциональных КПР;

К2 – коэффициент, зависящий от достигнутой работником результативности по функциональным КПР.

4. Доля премирования за выполнения корпоративных и функциональных КПР зависит от уровней должностей в соответствии со степенью влияния должности на выполнение стратегических целей Предприятия и рекомендуется рассчитывать в соответствии с таблицей 1.

Таблица 1

Доли премирования за выполнения корпоративных и функциональных КПР

6. Оценка результативности работника рассчитывается по схеме, приведенной в таблице 2.

Таблица 2

Расчет результативности по КПР

где:

n-количество КПР;

i-порядковый номер КПР.