memleket.kz

    Об утверждении профессиональных стандартов в сфере HR «Управление человеческими ресурсами»

    НовыйАкт Министерства или ведомства, не подлежащего гос. регистрацию в МЮ
    Актуальность версии
    Актуальная версия от 5 дек. 2024 г.

    Об утверждении профессиональных стандартов в сфере HR «Управление человеческими ресурсами»

    В соответствии с пунктом 5 статьи 5 Закона Республики Казахстан «О профессиональных квалификациях» ПРИКАЗЫВАЮ:

    1. Утвердить:

    1) «HR-аналитика и технологии» согласно приложению 1 к настоящему приказу;

    2) «Адаптация, обучение и развитие персонала» согласно приложению 2 к настоящему приказу;

    3) «Организационное развитие и планирование трудовых ресурсов организации» согласно приложению 3 к настоящему приказу);

    4) «Кадровое администрирование» согласно приложению 4 к настоящему приказу;

    5) «Поиск и подбор персонала (рекрутинг)» согласно приложению 5 к настоящему приказу;

    6) «Управление корпоративной культурой и благополучием работников» согласно приложению 6 к настоящему приказу;

    7) «Управление талантами (карьерой)» согласно приложению 7 к настоящему приказу;

    8) «Управление человеческими ресурсами (HR бизнес-партнер)» согласно приложению 8 к настоящему приказу;

    9) «Управление совокупным вознаграждением» согласно приложению 9 к настоящему приказу;

    10) «Управление трудовыми отношениями» согласно приложению 10 к настоящему приказу;

    11) «Управление эффективностью деятельности» согласно приложению 11 к настоящему приказу;

    2. Департаменту труда и социального партнерства Министерства труда и социальной защиты населения Республики Казахстан в установленном законодательством порядке обеспечить:

    1) в течение пяти календарных дней после подписания настоящего приказа направление его на казахском и русском языках в Республиканское государственное предприятие на праве хозяйственного ведения «Институт законодательства и правовой информации Республики Казахстан» Министерства юстиции Республики Казахстан для официального опубликования и включения в Эталонный контрольный банк нормативных правовых актов Республики Казахстан;

    2) размещение настоящего приказа на интернет-ресурсе Министерства труда и социальной защиты населения Республики Казахстан.

    3. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на первого вице-министра труда и социальной защиты населения Республики Казахстан.

    4. Настоящий приказ вводится в действие со дня его подписания.

    Исполняющий обязанности министра труда и социальной защиты населения Республики Казахстан

    А. Сарбасов

    Приложение 1

    к приказу и.о. Министра труда и

    социальной защиты населения

    Республики Казахстан «Об

    утверждении профессиональных

    стандартов в сфере HR

    «Управление человеческими

    ресурсами»

    Профессиональный стандарт: «HR-аналитика и технологии»

    Глава 1. Общие положения

    1. Область применения профессионального стандарта: Профессиональный стандарт «HR-аналитика и технологии» в сфере «Управления человеческими ресурсами» устанавливает требования к формированию образовательных программ, в том числе повышения квалификации, признания профессиональной квалификации работников и выпускников организаций образования, а также предназначен для определения требований к уровню квалификации и компетентности, а также решения широкого круга задач в области управления человеческими ресурсами в организациях и на предприятиях. Настоящий профессиональный стандарт предусматривает:

    1) проведение процесса обнаружения значимых закономерностей в данных, их интерпретацию и дальнейшее использование данных в сфере управления человеческими ресурсами. HR-аналитика является стратегическим ресурсом, который обеспечивает эффективное управление персоналом и принятие управленческих решений в зависимости от решаемых задач и бизнес целей и уровня развития организации;

    2) управление, планирование и координация HR функции в цифровом формате, а также формирование и расширение опыта работников с помощью цифровых платформ. Профессиональный стандарт соответствует Концепции развития рынка труда Республики Казахстан на 2024-2029 годы, утвержденный Постановлением Правительства Республики Казахстан от 29 ноября 2023 года №1050

    2. В настоящем профессиональном стандарте применяются следующие термины и определения:

    1) Поиск информации – любознательность, стремление больше знать о явлениях, людях, проблемах, выходящих за рамки повседневных рабочих обязанностей, умение “раскопать” информацию или добиться точных сведений, прояснение спорных моментов, использование всех источников, которые могут дать нужную информацию, а также собственных налаженных методов получения информации;

    2) Воздействие и влияние – способность предпринимать разнообразные действия и коммуникации с целью убедить, повлиять, оказать воздействие или заинтересовать, чтобы добиться согласия и поддержки своих предложений;

    3) Понимание бизнеса – понимание специфики работы компании, ее конкурентных преимуществ, позиций на рынке и стратегических приоритетов. Понимание внутренних бизнес-процессов, своей роли в их реализации, умение анализировать показатели компании и операционную деятельность, отраслевые тренды и возможные регуляторные требования;

    4) Прогнозный анализ – используется в целях прогнозирования развития событий в будущем, опираясь на существующие тренды, исторические данные, с целью минимизации рисков или максимизации возможностей, а также измерения успеха этих прогнозов;

    5) Диагностический анализ – сбор данных и анализ, оценка текущего состояния и поиск причин, возникающих проблем и недостатков или возможностей для улучшения;

    6) Дизайн-мышление – методология решения инженерных, деловых и прочих задач, основывающаяся на творческом, а не аналитическом подходе;

    7) Гибкость – способность адаптироваться и эффективно работать в различных ситуациях, с разными людьми или группами, способность понимать и принимать во внимание различные, в том числе противоположные мнения, адаптацию собственного подхода в соответствии с требованиями изменившейся ситуации, способность инициировать или с готовностью воспринимать изменения в своей организации или в своей работе;

    8) Вовлеченность – состояние эмоциональной и интеллектуальной приверженности сотрудников своей работе, проекту, продукту, команде или организации, которое побуждает работника выполнять его работу как можно лучше и вносить вклад в процветание организации;

    9) Клиентоориентированность – способность и желание помочь как внутреннему, так и внешнему клиенту, выявить его потребности, и удовлетворить его запросы, готовность предоставить клиенту желаемое обслуживание, принять личную ответственность за немедленное решение проблем клиента, не занимая при этом оборонительных позиций, делать больше, чем от него ожидает клиент;

    10) Консалтинг (консультирование) – профессиональная деятельность, направленная на предоставление экспертных знаний, рекомендаций, консультирования руководителей, управленцев по широкому кругу вопросов в сфере финансовой, коммерческой, юридической, технологической, технической, экспертной деятельностей с целью улучшения бизнес-процессов, повышения эффективности, достижения бизнес целей, стратегий;

    11) Метрики – количественные показатели, используемые для оценки, измерения, анализа и отслеживания эффективности процессов, свидетельствующие о степени достижения целей и задач по соответствующему направлению в области управления человеческими ресурсами;

    12) Заинтересованное лицо/заинтересованная сторона/стейкхолдеры – лицо или организация, которые могут воздействовать на осуществление деятельности или принятие решения, быть подверженными их воздействию или воспринимать себя в качестве последних;

    13) Ориентация на результат – стремление соответствовать установленным стандартам или превосходить их, способность создавать собственные критерии качества для измерения результатов, повышать показатели эффективности своей работы, ставить перед собой амбициозные цели, решать сложные задачи, стремление к самосовершенствованию – умение находить способы выполнения задач лучше, проще, быстрее и качественнее, устраняя бюрократические преграды;

    14) Аналитический дашборд – инструмент управления бизнесом, который позволяет визуально отображать ключевые показатели эффективности компании и анализировать данные в режиме реального времени;

    15) Стратегическое мышление – способность думать на несколько шагов вперед, находить новые возможности для развития организации, стремление к достижению высоких результатов на краткосрочной основе и способствование устойчивому развитию организации на долгосрочный период; предвидение изменений на рынке и предвосхищает проблемных ситуаций, способность видеть «большую картину», оценку рисков и возможностей;

    16) Аналитическое мышление – способность рассматривать ситуации, явления и последствия, выделяя структурируя и систематизируя их составные части, сопоставляя различные факторы; способность к рациональной расстановке приоритетов; способность к определению взаимосвязей и последовательностей, причинно-следственных связей, выявления проблем, формирование гипотез и проверку их на основе доступных фактов и логических рассуждений;

    17) Лидерство – способность брать на себя роль лидера, распределять задания, информировать свою команду о всех затрагивающих ее решениях, создавать и укреплять в команде дух сотрудничества и стремление работать эффективно, показывать каждому, что его вклад ценится и поощрять взаимодействие и сотрудничество между членами команды, проявлять заботу о команде, подавать личный пример, демонстрируя желаемое поведение;

    18) Ситуационное принятие решений – это способность выявлять источники нужной и объективной информации, системно их анализировать, делать логические выводы, а затем принимать решения с учетом временных рамок и бизнес-приоритетов;

    19) Цифровизация – это средство получения желаемого исхода, а именно гибкого производства, приносящего клиентам отличный результат, а владельцам – более высокую прибыль

    20) Форсайт-анализ – систематические попытки оценить долгосрочные перспективы науки, технологий, экономики и общества, чтобы определить стратегические направления исследований и новые технологии, способные принести наибольшие социально-экономические блага

    21) HR-процесс – бизнес-процессы, охватывающие весь цикл управления персоналом и жизнедеятельности сотрудников в организации

    3. В настоящем профессиональном стандарте применяются следующие сокращения:

    1) HR – (англ. Human Resources) – человеческие ресурсы или управление человеческими ресурсами (HR)

    Глава 2. Паспорт профессионального стандарта

    4. Название профессионального стандарта: HR-аналитика и технологии

    5. Код профессионального стандарта: M70221014

    6. Указание секции, раздела, группы, класса и подкласса согласно ОКЭД:

    ● M Профессиональная, научная и техническая деятельность

    ● 70 Деятельность головных компаний; консультирование по вопросам управления

    ● 70.2 Деятельность по консультированию по вопросам управления

    ● 70.22 Консультирование по вопросам коммерческой деятельности и прочее консультирование по вопросам управления

    ● 70.22.1 Консультирование по вопросам коммерческой деятельности и управления

    7. Краткое описание профессионального стандарта: Применение структурированного процесса и набора инструментов анализа HR-данных для принятия эффективных и взвешенных бизнес-решений. Развитие и внедрение цифровых технологий в управлении человеческими ресурсами, дизайн HR процессов и их автоматизация

    8. Перечень карточек профессий:

    1) HR аналитик - 7 уровень ОРК

    2) Руководитель по HR цифровизации - 7 уровень ОРК

    3) HR аналитик - 6 уровень ОРК

    4) Специалист по HR цифровизации - 6 уровень ОРК

    Глава 3. Карточки профессий

    9. Кар­точ­ка про­фес­сии «HR ана­ли­тик»:
    Код груп­пы:
    2422-1
    Код на­име­но­ва­ния за­ня­тия:
    2422-1-030
    На­име­но­ва­ние про­фес­сии:
    HR ана­ли­тик
    Уро­вень ква­ли­фи­ка­ции по ОРК:
    7
    под­уро­вень ква­ли­фи­ка­ции по ОРК:
    Уро­вень ква­ли­фи­ка­ции по ЕТКС, КС и др ти­по­вых ква­ли­фи­ка­ци­он­ных ха­рак­те­ри­стик:
    Уро­вень про­фес­си­о­наль­но­го об­ра­зо­ва­ния:
    Уро­вень об­ра­зо­ва­ния:
    по­сле­ву­зов­ское об­ра­зо­ва­ние (ма­ги­стра­ту­ра, ре­зи­ден­ту­ра)
    Спе­ци­аль­ность:
    Биз­нес и управ­ле­ние
    Ква­ли­фи­ка­ция:
    -
    Тре­бо­ва­ния к опы­ту ра­бо­ты:
    Не ме­нее 5 лет опы­та ра­бо­ты, из них не ме­нее 2 го­да в сфе­ре управ­ле­ния че­ло­ве­че­ски­ми ре­сур­са­ми или по спе­ци­аль­но­сти по про­филь­но­му об­ра­зо­ва­нию (ма­те­ма­ти­ка, фи­нан­сы и аудит, ста­ти­сти­ка, ИТ)
    Связь с нефор­маль­ным и ин­фор­маль­ным об­ра­зо­ва­ни­ем:
    Дру­гие воз­мож­ные на­име­но­ва­ния про­фес­сии:
    2422-1-001 - Ана­ли­тик биз­нес и тру­до­вых про­цес­сов
    2422-1-002 - Ана­ли­тик по управ­ле­нию пер­со­на­лом
    Ос­нов­ная цель де­я­тель­но­сти:
    Вы­стра­и­ва­ние си­сте­мы HR-ана­ли­ти­ки, управ­ле­ние, пла­ни­ро­ва­ние и ко­ор­ди­на­ция про­цес­са сбо­ра, об­ра­бот­ки и ана­ли­за HR-про­цес­сов и дан­ных пу­тем при­ме­не­ния пра­виль­ных ме­то­дов ана­ли­ти­ки, для при­ня­тия эф­фек­тив­ных и взве­шен­ных управ­лен­че­ских ре­ше­ний, на­прав­лен­ных на улуч­ше­ние HR-про­цес­сов, эф­фек­тив­ное управ­ле­ние че­ло­ве­че­ски­ми ре­сур­са­ми и до­сти­же­ние стра­те­ги­че­ских це­лей
    Опи­са­ние тру­до­вых функ­ций
    Пе­ре­чень тру­до­вых функ­ций:
    Обя­за­тель­ные тру­до­вые функ­ции:
    1. Вы­стра­и­ва­ние си­сте­мы HR ана­ли­ти­ки
    2. Пла­ни­ро­ва­ние и про­ве­де­ние HR-ана­ли­за (опи­са­тель­ный (де­скрип­тив­ный), ди­а­гно­сти­че­ский и про­гноз­ный ана­лиз)
    3. Кон­суль­ти­ро­ва­ние и обу­че­ние ру­ко­во­ди­те­лей, ра­бот­ни­ков по во­про­сам HR-ана­ли­ти­ки. Внед­ре­ние под­хо­дов при­ня­тия ре­ше­ний на ос­но­ве дан­ных
    До­пол­ни­тель­ные тру­до­вые функ­ции:
    1. Раз­ра­бот­ка ана­ли­ти­че­ских даш­бор­дов и под­го­тов­ка к сда­че
    Тру­до­вая функ­ция 1:
    Вы­стра­и­ва­ние си­сте­мы HR ана­ли­ти­ки
    Уме­ния:
    На­вык 1:
    Раз­ви­тие си­сте­мы HR ана­ли­ти­ки
    1. Изу­чать, по­ни­мать и ана­ли­зи­ро­вать HR си­сте­му, про­цес­сы ор­га­ни­за­ции;
    2. Изу­чать со­вре­мен­ные ме­то­ды об­ра­бот­ки и ис­сле­до­ва­ния ин­фор­ма­ции в биз­не­се;
    3. Опре­де­лять биз­нес-во­про­сы, тре­бу­ю­щие ре­ше­ния, про­бле­мы, це­ли, це­ле­вую ауди­то­рию и клю­че­вых за­ин­те­ре­со­ван­ных сто­рон;
    4. Фор­ми­ро­вать си­сте­му HR мет­рик;
    5. Фор­ми­ро­вать со­от­вет­ству­ю­щую ре­гу­ляр­ную от­чет­ность;
    6. Опре­де­лять ин­фор­ма­цию, ко­то­рая долж­на хра­нить­ся в ба­зах ком­па­нии по­сто­ян­но;
    7. Ана­ли­зи­ро­вать при­ме­не­ние от­чет­но­сти;
    8. Раз­ра­ба­ты­вать ре­ко­мен­да­ции по кад­ро­во­му ме­недж­мен­ту с уче­том ре­а­ли­за­ции за­дач стра­те­гии биз­не­са
    Зна­ния:
    1. Стра­те­гия раз­ви­тия биз­не­са, мис­сия и ви­де­ние ор­га­ни­за­ции, ос­нов­ные це­ли и по­ка­за­те­ли эф­фек­тив­но­сти;
    2. Ос­но­вы стра­те­ги­че­ско­го ме­недж­мен­та, мар­ке­тин­га кор­по­ра­тив­ных фи­нан­сов, мак­ро- и мик­ро­эко­но­ми­ки, управ­лен­че­ско­го уче­та;
    Экс­перт­ные зна­ния HR-мет­рик и ин­стру­мен­тов рас­че­та;
    2. Экс­перт­ные зна­ния ста­ти­сти­че­ско­го ана­ли­за / ана­ли­за дан­ных и ди­а­гно­сти­че­ской ста­ти­сти­ки;
    3. Прин­ци­пы ра­бо­ты с дан­ны­ми;
    4. По­ни­ма­ние прин­ци­пов ра­бо­ты с за­ин­те­ре­со­ван­ны­ми сто­ро­на­ми;
    5. Ме­то­ды ди­а­гно­сти­ки и ана­ли­за клю­че­вых про­блем управ­ле­ния че­ло­ве­че­ски­ми ре­сур­са­ми;
    6. Спе­ци­а­ли­зи­ро­ван­ные про­грамм­ные про­дук­ты по ана­ли­зу дан­ных;
    7. Циф­ро­вые тех­но­ло­гии, плат­фор­мы в об­ла­сти HR, ав­то­ма­ти­за­ция HR-про­цес­сов, со­вре­мен­ные сер­ви­сы об­слу­жи­ва­ния;
    8. Ос­но­вы со­цио­ло­гии, ста­ти­сти­че­ско­го ана­ли­за, ма­те­ма­ти­че­ско­го мо­де­ли­ро­ва­ния, управ­ле­ния боль­ши­ми дан­ны­ми.
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    Нет
    На­вык 2:
    По­ря­док сбо­ра, си­сте­ма­ти­за­ции и об­ра­бот­ки дан­ных по пер­со­на­лу
    Уме­ния:
    1. Осу­ществ­лять ин­вен­та­ри­за­цию всех ис­точ­ни­ков ин­фор­ма­ции, ко­то­рые со­дер­жат дан­ные по пер­со­на­лу (от­че­ты, ба­зы дан­ных, си­сте­мы, таб­ли­цы);
    2. Про­во­дить ва­ли­да­цию и си­сте­ма­ти­за­цию дан­ных в ис­точ­ни­ках ин­фор­ма­ции на пред­мет на­ли­чия оши­бок, дуб­ли­ро­ва­ния, недо­ста­ю­щих дан­ных;
    3. Обес­пе­чить ка­че­ство и при­ве­де­ние дан­ных в фор­мат, при­ем­ле­мый для ав­то­ма­ти­че­ской под­груз­ки дан­ных в ана­ли­ти­че­ские про­грамм­ные про­дук­ты
    Зна­ния:
    1. Зна­ние обя­за­тель­ной ста­ти­сти­че­ской от­чет­но­сти по во­про­сам пер­со­на­ла
    2. По­ни­ма­ние прин­ци­пов ра­бо­ты учет­ных си­стем по во­про­сам пер­со­на­ла
    3. Зна­ние ана­ли­ти­че­ских про­грам­ных про­дук­тов (на­при­мер, MS Power BI, ClickView, Tableau)
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    Нет
    Тру­до­вая функ­ция 2:
    Пла­ни­ро­ва­ние и про­ве­де­ние HR-ана­ли­за (опи­са­тель­ный (де­скрип­тив­ный), ди­а­гно­сти­че­ский и про­гноз­ный ана­лиз)
    Уме­ния:
    На­вык 1:
    Опи­са­тель­ный (де­скрип­тив­ный) HR-ана­лиз
    1. По­ни­мать HR-про­цес­сы, опре­де­лять пе­ре­чень HR-по­ка­за­те­лей, по ко­то­рым необ­хо­ди­мо ве­сти сбор и ана­лиз;
    2. Со­гла­со­вы­вать с ру­ко­вод­ством и все­ми за­ин­те­ре­со­ван­ны­ми сто­ро­на­ми пе­ре­чень HR- по­ка­за­те­лей;
    3. Опре­де­лить ис­точ­ни­ки дан­ных для про­ве­де­ния рас­че­та по вы­бран­ным HR- по­ка­за­те­лям;
    4. Опре­де­лить пе­ри­о­дич­ность сбо­ра дан­ных и ре­гу­ляр­ность про­ве­де­ния рас­че­та HR- по­ка­за­те­лей;
    5. Ко­ор­ди­ни­ро­вать ра­бо­ту и осу­ществ­лять сбор дан­ных для про­ве­де­ния HR-ана­ли­за по вы­бран­ным HR- по­ка­за­те­лям;
    6. Про­во­дить рас­чет HR-по­ка­за­те­лей;
    7. При­ме­нять ин­стру­мен­ты рас­че­та;
    8. Предо­став­лять дан­ные по HR-по­ка­за­те­лям ор­га­ни­за­ции по за­про­су;
    9. Обес­пе­чи­вать кон­со­ли­да­цию и си­сте­ма­ти­за­цию со­бран­ных HR-дан­ных в еди­ную ав­то­ма­ти­зи­ро­ван­ную си­сте­му/ ба­зу дан­ных;
    10. Ис­поль­зо­вать спе­ци­а­ли­зи­ро­ван­ное про­грамм­ное обес­пе­че­ние для рас­че­та HR- по­ка­за­те­лей;
    11. Вза­и­мо­дей­ство­вать со все­ми за­ин­те­ре­со­ван­ны­ми сто­ро­на­ми / ли­ца­ми;
    12. Ана­ли­зи­ро­вать дан­ные о пер­со­на­ле для обес­пе­че­ния со­от­вет­ствия тру­до­во­му за­ко­но­да­тель­ству и нор­ма­тив­ным ак­там ор­га­ни­за­ции
    Зна­ния:
    1. Экс­перт­ные зна­ния HR-мет­рик и их фор­мул, и ин­стру­мен­тов рас­че­та;
    2. Экс­перт­ные зна­ния ста­ти­сти­че­ско­го ана­ли­за / ана­ли­за дан­ных и ди­а­гно­сти­че­ской ста­ти­сти­ки;
    3. Тео­ре­ти­че­ские кон­цеп­ции про­ве­де­ния ис­сле­до­ва­ний в сфе­ре тру­до­вых от­но­ше­ний;
    4. Прин­ци­пы ра­бо­ты с дан­ны­ми;
    5. Ме­то­до­ло­гия про­ве­де­ния ис­сле­до­ва­ния: ди­зайн, ме­то­ды, стра­те­гия, ин­стру­мен­та­рий;
    6. Стра­те­гия раз­ви­тия биз­не­са, мис­сия и ви­де­ние ор­га­ни­за­ции, ос­нов­ные це­ли и по­ка­за­те­ли эф­фек­тив­но­сти;
    7. Ос­но­вы стра­те­ги­че­ско­го ме­недж­мен­та, мар­ке­тин­га кор­по­ра­тив­ных фи­нан­сов, мак­ро- и мик­ро­эко­но­ми­ки, управ­лен­че­ско­го уче­та;
    8. Ос­нов­ные тен­ден­ции раз­ви­тия и пе­ре­до­вые меж­ду­на­род­ные тех­но­ло­гии в об­ла­сти управ­ле­ния че­ло­ве­че­ски­ми ре­сур­са­ми, тру­до­вых от­но­ше­ний;
    9. Ме­то­ды ди­а­гно­сти­ки и ана­ли­за клю­че­вых про­блем управ­ле­ния че­ло­ве­че­ски­ми ре­сур­са­ми;
    10. Спе­ци­а­ли­зи­ро­ван­ные про­грамм­ные про­дук­ты по ана­ли­зу дан­ных;
    11. Ос­но­вы пси­хо­ло­гии, пси­хо­фи­зио­ло­гии, куль­ту­ро­ло­гии и со­цио­ло­гии тру­да;
    13. Ос­но­вы со­цио­ло­гии, ста­ти­сти­че­ско­го ана­ли­за, ма­те­ма­ти­че­ско­го мо­де­ли­ро­ва­ния, управ­ле­ния боль­ши­ми дан­ны­ми.
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    Нет
    На­вык 2:
    Про­гноз­ный HR-ана­лиз
    Уме­ния:
    1. От­сле­жи­вать гло­баль­ные и стра­но­вые трен­ды на рын­ке тру­да;
    2. Ана­ли­зи­ро­вать трен­ды в об­ла­сти управ­ле­ния че­ло­ве­че­ски­ми ре­сур­са­ми, стра­те­ги­че­ское ви­де­ние и по­ни­ма­ние при­чин и тен­ден­ций в об­ла­сти управ­ле­ния че­ло­ве­че­ски­ми ре­сур­са­ми, в том чис­ле от­дель­ных со­ци­аль­ных-де­мо­гра­фи­че­ских групп (по­ко­ле­ний, про­фес­сий, долж­но­стей, ин­сти­ту­ци­о­наль­ных под­раз­де­ле­ний );
    3. Ана­ли­зи­ро­вать от­рас­ле­вые трен­ды, ре­ги­о­наль­ные и спе­ци­фи­ку биз­не­са;.
    4. Опре­де­лять клю­че­вую про­бле­му и от­би­рать во­про­сы, ка­са­ю­щи­е­ся управ­ле­ния че­ло­ве­че­ски­ми ре­сур­са­ми, для ана­ли­за и ис­сле­до­ва­ния в со­от­вет­ствии со стра­те­ги­че­ски­ми це­ля­ми и за­да­ча­ми ор­га­ни­за­ции, вли­я­ю­щих на улуч­ше­ние биз­нес-по­ка­за­те­лей ор­га­ни­за­ции в сред­не­сроч­ной и дол­го­сроч­ной пер­спек­ти­ве;
    5. Опре­де­лять ос­нов­ные HR-по­ка­за­те­ли, HR-мет­ри­ки для ана­ли­за;
    6. Осу­ществ­лять сбор те­ку­щих и ис­то­ри­че­ских дан­ных для про­ве­де­ния HR-ана­ли­за;
    7. Про­во­дить ста­ти­сти­че­ские рас­че­ты, мо­де­ли­ро­ва­ние и про­гно­зи­ро­ва­ние дан­ных и их за­ви­си­мо­стей;
    8. Обес­пе­чи­вать ве­ро­ят­ност­ное опре­де­ле­ние тен­ден­ций раз­ви­тия со­бы­тий, со­сто­я­ния HR-сре­ды, опре­де­лен­ных фак­то­ров на ос­но­ве ана­ли­за ре­зуль­та­тов ис­сле­до­ва­ний и ис­поль­зу­е­мых ме­то­дик со­став­ле­ния про­гно­зов, зна­ний, преду­га­ды­ва­ния даль­ней­ше­го раз­ви­тия;
    9. Раз­ра­ба­ты­вать ва­ри­а­тив­но­сти сце­на­ри­ев на ос­но­ве раз­лич­ных тен­ден­ций во внеш­ней сре­де и про­гно­зов для при­ня­тий ре­ше­ний;
    10. Осу­ществ­лять по­стро­е­ние сво­ей ги­по­те­зы и те­сти­ро­ва­ние ре­ше­ния про­бле­мы, про­счет эф­фек­тив­ных сце­на­ри­ев, нестан­дарт­ных и слож­ных за­дач;
    11. Про­ра­ба­ты­вать под­хо­ды, при­ме­нять ме­то­ды и ин­стру­мен­ты ин­тер­пре­та­ции по­лу­чен­ных ре­зуль­та­тов;
    12. Вы­стра­и­вать про­гно­зы в об­ла­сти управ­ле­ния че­ло­ве­че­ски­ми ре­сур­са­ми в ор­га­ни­за­ции на ос­но­ва­нии ре­зуль­та­тов ис­сле­до­ва­ний; при­ме­нять раз­лич­ные тех­ни­ки и ме­то­ды про­гно­зи­ро­ва­ния, вклю­чая ка­че­ствен­ные и ко­ли­че­ствен­ные ме­то­ды;
    13. Ана­ли­зи­ро­вать рис­ки, свя­зан­ные с внед­ре­ни­ем но­вых под­хо­дов;
    14. Об­суж­дать по­лу­чен­ные про­гно­зы и от­кры­ва­ю­щи­е­ся воз­мож­но­сти, а та­к­же свя­зан­ные с этим рис­ки со все­ми за­ин­те­ре­со­ван­ны­ми сто­ро­на­ми;
    15. Вы­ра­ба­ты­вать окон­ча­тель­ные ре­ко­мен­да­ции по улуч­ше­нию HR-мет­рик/ HR-под­хо­дов, предо­став­лять экс­перт­ное за­клю­че­ние/ ана­ли­ти­че­ский от­чет, на ос­но­ве по­лу­чен­ных ана­ли­ти­че­ских дан­ных и про­ве­ден­ных об­суж­де­ний;
    16. При­ме­нять ин­стру­мен­ты ви­зу­а­ли­за­ции ин­фор­ма­ции при струк­ту­ри­ро­ва­нии и иден­ти­фи­ка­ции про­бле­мы в об­ла­сти управ­ле­ния че­ло­ве­че­ски­ми ре­сур­са­ми;
    17. Да­вать ре­ко­мен­да­ции и кон­суль­ти­ро­вать ру­ко­вод­ство, все за­ин­те­ре­со­ван­ные сто­ро­ны по ме­то­дам про­ве­де­ния про­гноз­но­го HR-ана­ли­за, ин­тер­пре­та­ции по­лу­чен­ных дан­ных, воз­мож­но­стям ис­поль­зо­ва­ния по­лу­чен­ных HR-дан­ных при при­ня­тии стра­те­ги­че­ских биз­нес- и управ­лен­че­ских ре­ше­ний;
    18. Кон­со­ли­ди­ро­вать и си­сте­ма­ти­зи­ро­вать со­бран­ные HR-дан­ные, биз­нес- по­ка­за­те­ли и др. ста­ти­сти­че­ские дан­ные, ис­поль­зу­е­мые в HR-ана­ли­ти­ке, в ав­то­ма­ти­зи­ро­ван­ной си­сте­ме/ ба­зе дан­ных;
    19. Ис­поль­зо­вать спе­ци­а­ли­зи­ро­ван­ное про­грамм­ное обес­пе­че­ние по ана­ли­зу дан­ных.
    Зна­ния:
    1. Зна­ние HR биз­нес-про­цес­сов, фор­ми­ро­ва­ние и ис­поль­зо­ва­ние от­чет­но­стей ор­га­ни­за­ции, в том чис­ле ба­зо­вые зна­ния при­ме­не­ния дан­ных из фи­нан­со­вой от­чет­но­сти;
    2. Экс­перт­ные зна­ния HR-мет­рик и их фор­мул, и ин­стру­мен­тов рас­че­та;
    3. Экс­перт­ные зна­ния ста­ти­сти­че­ско­го ана­ли­за / ана­ли­за дан­ных и де­скрип­тив­ной ста­ти­сти­ка;
    4. Прин­ци­пы ра­бо­ты с дан­ны­ми;
    6. Ме­то­до­ло­гия про­ве­де­ния ис­сле­до­ва­ния: ди­зайн, ме­то­ды, стра­те­гия, ин­стру­мен­та­рий;
    7. Стра­те­гия раз­ви­тия биз­не­са, мис­сия и ви­де­ние ор­га­ни­за­ции, ос­нов­ные це­ли и по­ка­за­те­ли эф­фек­тив­но­сти;
    8. Ос­но­вы стра­те­ги­че­ско­го ме­недж­мен­та, мар­ке­тин­га кор­по­ра­тив­ных фи­нан­сов, мак­ро- и мик­ро­эко­но­ми­ки, управ­лен­че­ско­го уче­та;
    9. Ос­нов­ные тен­ден­ции раз­ви­тия и пе­ре­до­вые меж­ду­на­род­ные тех­но­ло­гии в об­ла­сти управ­ле­ния че­ло­ве­че­ски­ми ре­сур­са­ми, тру­до­вых от­но­ше­ний;
    10. Ме­то­ды ди­а­гно­сти­ки и ана­ли­за клю­че­вых про­блем управ­ле­ния че­ло­ве­че­ски­ми ре­сур­са­ми;
    11. Спе­ци­а­ли­зи­ро­ван­ные про­грамм­ные про­дук­ты по ана­ли­зу дан­ных;
    12. Ме­то­ды фор­сай­тин­га;
    13. Ос­но­вы пси­хо­ло­гии, пси­хо­фи­зио­ло­гии, куль­ту­ро­ло­гии и со­цио­ло­гии тру­да;
    14. Ос­но­вы со­цио­ло­гии, ста­ти­сти­че­ско­го ана­ли­за, ма­те­ма­ти­че­ско­го мо­де­ли­ро­ва­ния, управ­ле­ния боль­ши­ми дан­ны­ми;
    15. Тех­ни­ки и ме­то­ды про­гно­зи­ро­ва­ния, вклю­чая ка­че­ствен­ные и ко­ли­че­ствен­ные ме­то­ды
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    Нет
    Тру­до­вая функ­ция 3:
    Кон­суль­ти­ро­ва­ние и обу­че­ние ру­ко­во­ди­те­лей, ра­бот­ни­ков по во­про­сам HR-ана­ли­ти­ки. Внед­ре­ние под­хо­дов при­ня­тия ре­ше­ний на ос­но­ве дан­ных
    Уме­ния:
    На­вык 1:
    Кон­суль­ти­ро­ва­ние ру­ко­во­ди­те­лей, со­труд­ни­ков по во­про­сам HR-ана­ли­ти­ки, предо­став­ле­ние ре­ко­мен­да­ций
    1. Оце­ни­вать уро­вень го­тов­но­сти ру­ко­вод­ства/ ра­бот­ни­ков при­ня­тия под­хо­да к при­ня­тию ре­ше­ний на ос­но­ве дан­ных;
    2. Раз­ра­ба­ты­вать план ме­ро­при­я­тий по внед­ре­нию под­хо­да в ор­га­ни­за­ции к при­ня­тию ре­ше­ний на ос­но­ве дан­ных;
    3. Раз­ра­ба­ты­вать и пре­зен­то­вать биз­нес-кейс ор­га­ни­за­ции по при­ня­тию ре­ше­ний на ос­но­ве дан­ных;
    4. Кон­суль­ти­ро­вать ру­ко­вод­ство/ ра­бот­ни­ков по су­ще­ству­ю­щим прак­ти­кам, HR-мет­ри­кам, об­ще­му под­хо­ду к при­ня­тию ре­ше­ний на ос­но­ве дан­ных;
    5. Да­вать ре­ко­мен­да­ции по улуч­ше­нию биз­нес-про­цес­сов, кад­ро­вой по­ли­ти­ки и улуч­ше­нию HR по­ка­за­те­лей, в том чис­ле улуч­ше­нию во­вле­че­ния и удо­вле­тво­рен­но­сти пер­со­на­ла на ос­но­ве HR дан­ных, про­гно­зов и мет­рик.
    Зна­ния:
    1. Зна­ние HR биз­нес-про­цес­сов, фор­ми­ро­ва­ние и ис­поль­зо­ва­ние от­чет­но­стей ор­га­ни­за­ции, в том чис­ле ба­зо­вые зна­ния при­ме­не­ния дан­ных из фи­нан­со­вой от­чет­но­сти;
    2. Экс­перт­ные зна­ния HR-мет­рик и их фор­мул, и ин­стру­мен­тов рас­че­та,
    3. Управ­ле­ние из­ме­не­ни­я­ми;
    4. Внут­рен­няя экс­пер­ти­за, ме­то­ды по­вы­ше­ния эф­фек­тив­но­сти управ­ле­ния лю­дь­ми в ком­па­ни­ях;
    5. Ме­то­ды мо­ти­ва­ции пер­со­на­ла, по­вы­ше­ния во­вле­чен­но­сти
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    Нет
    На­вык 2:
    Обу­че­ние ру­ко­во­ди­те­лей, ра­бот­ни­ков по во­про­сам HR-ана­ли­ти­ки
    Уме­ния:
    1. Вы­яв­лять по­треб­но­сти ор­га­ни­за­ции в обу­че­нии и раз­ви­тии и во­вле­че­ние ра­бот­ни­ков в обу­че­ние но­вым на­вы­кам;
    2. Раз­ра­ба­ты­вать про­грам­мы обу­че­ния ос­но­вам про­ве­де­ния HR-ана­ли­ти­ки в ор­га­ни­за­ции с це­лью при­ня­тия ре­ше­ний на ос­но­ве ана­ли­за дан­ных;
    3. Про­во­дить обу­че­ние ру­ко­во­ди­те­лей и ра­бот­ни­ков ор­га­ни­за­ции ос­но­вам про­ве­де­ния HR-ана­ли­ти­ки с це­лью при­ня­тия ре­ше­ний на ос­но­ве ана­ли­за дан­ных;
    4. Оце­ни­вать эф­фек­тив­ность обу­че­ния
    Зна­ния:
    1. Экс­перт­ные зна­ния HR-мет­рик и их фор­мул, и ин­стру­мен­тов рас­че­та;
    2. Экс­перт­ные зна­ния ста­ти­сти­че­ско­го ана­ли­за / ана­ли­за дан­ных и ди­а­гно­сти­че­ской ста­ти­сти­ки;
    3. Тео­ре­ти­че­ские кон­цеп­ции про­ве­де­ния ис­сле­до­ва­ний в сфе­ре тру­до­вых от­но­ше­ний;
    4. Управ­ле­ние из­ме­не­ни­я­ми;
    5. Ос­но­вы, тео­рии и прак­ти­ки со­вре­мен­но­го мар­ке­тин­га;
    6. Внут­рен­няя экс­пер­ти­за, ме­то­ды по­вы­ше­ния эф­фек­тив­но­сти управ­ле­ния лю­дь­ми в ком­па­ни­ях;
    7. Ме­то­ды мо­ти­ва­ции пер­со­на­ла, по­вы­ше­ния во­вле­чен­но­сти
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    Нет
    До­пол­ни­тель­ная тру­до­вая функ­ция 1:
    Раз­ра­бот­ка ана­ли­ти­че­ских даш­бор­дов и под­го­тов­ка к сда­че
    На­вык 1:
    Со­зда­ние ана­ли­ти­че­ских даш­бор­дов
    Уме­ния:
    1. Ис­хо­дя из це­ли и за­да­чи, вы­стра­и­вать мо­де­ли (ар­хи­тек­ту­ры) дан­ных из ото­бран­ных ис­точ­ни­ков;
    3. Обес­пе­чи­вать ин­те­гра­цию ис­точ­ни­ков ин­фор­ма­ции;
    4. Обес­пе­чи­вать ви­зу­а­ли­за­цию дан­ных;
    5. Обес­пе­чи­вать за­щи­ту дан­ных;
    6. Обес­пе­чи­вать ак­ту­аль­ность дан­ных;
    7. По­лу­чить тре­бо­ва­ния по до­сту­пу к дан­ным в за­ви­си­мо­сти от поль­зо­ва­те­ля
    8. Вза­и­мо­дей­ствие с ИТ-спе­ци­а­ли­ста­ми по ав­то­ма­ти­за­ции ра­бо­ты с дан­ны­ми, циф­ро­вым плат­фор­мам
    Зна­ния:
    1. Зна­ние ана­ли­ти­че­ских про­грам­ных про­дук­тов (на­при­мер, MS Power BI, ClickView, Tableau);
    2. По­ни­ма­ние воз­мож­но­стей и ин­стру­мен­тов ин­те­гра­ции си­стем;
    3. По­ни­ма­ние ин­стру­мен­тов за­щи­ты и об­нов­ле­ния дан­ных;
    4. Ав­то­ма­ти­за­ция ра­бо­ты с дан­ны­ми;
    5. Ос­но­вы ста­ти­сти­ки
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    Нет
    На­вык 2:
    Тех­ни­че­ская под­го­тов­ка, на­строй­ка внеш­не­го ви­да к сда­че даш­бор­да
    Уме­ния:
    1. Обес­пе­чить стиль оформ­ле­ния, со­от­вет­ству­ю­щий при­ня­тым стан­дар­там и/или тре­бо­ва­ни­ям кли­ен­та;
    2. Обес­пе­чить про­вер­ку на на­ли­чие "му­со­ра" на даш­бор­де;
    3. Обес­пе­чить на­ли­чие спра­воч­ной ин­фор­ма­ции в до­ста­точ­ном для по­ни­ма­ния как ра­бо­тать с даш­бор­дом объ­е­ме;
    4. Обес­пе­чить кор­рект­ную на­строй­ку;
    5. Про­ве­рить вы­пол­не­ние всех тре­бо­ва­ний к даш­бор­ду
    Зна­ния:
    1. Зна­ние ана­ли­ти­че­ских про­грам­ных про­дук­тов (на­при­мер, MS Power BI, ClickView, Tableau)
    2. Прин­ци­пы ви­зу­аль­но­го ко­ди­ро­ва­ния дан­ных;
    3. Прин­ци­пы оформ­ле­ния гра­фи­ков;
    4. Гра­фи­че­ский ди­зайн;
    5. Тех­ни­че­ские зна­ния ин­стру­мен­та
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    Нет
    Тре­бо­ва­ния к лич­ност­ным ком­пе­тен­ци­ям:
    По­ни­ма­ние биз­не­са
    Стра­те­ги­че­ское мыш­ле­ние
    Со­труд­ни­че­ство и вза­и­мо­дей­ствие
    Кли­ен­то­ори­ен­ти­ро­ван­ность
    Ли­дер­ство
    Спи­сок тех­ни­че­ских ре­гла­мен­тов и на­ци­о­наль­ных стан­дар­тов:
    Связь с дру­ги­ми про­фес­си­я­ми в рам­ках ОРК:
    Уро­вень ОРК:
    На­име­но­ва­ние про­фес­сии:
    7
    Ру­ко­во­ди­тель по тру­до­вым от­но­ше­ни­ям
    7
    Ру­ко­во­ди­тель по управ­ле­нию та­лан­та­ми (ка­рье­рой)
    7
    Ме­не­джер по раз­ви­тию кор­по­ра­тив­ной куль­ту­ры
    7
    HR биз­нес-парт­нер
    8
    Ди­рек­тор по управ­ле­нию че­ло­ве­че­ски­ми ре­сур­са­ми
    10. Кар­точ­ка про­фес­сии «HR ана­ли­тик»:
    Код груп­пы:
    2422-1
    Код на­име­но­ва­ния за­ня­тия:
    2422-1-030
    На­име­но­ва­ние про­фес­сии:
    HR ана­ли­тик
    Уро­вень ква­ли­фи­ка­ции по ОРК:
    6
    под­уро­вень ква­ли­фи­ка­ции по ОРК:
    Уро­вень ква­ли­фи­ка­ции по ЕТКС, КС и др ти­по­вых ква­ли­фи­ка­ци­он­ных ха­рак­те­ри­стик:
    Уро­вень про­фес­си­о­наль­но­го об­ра­зо­ва­ния:
    Уро­вень об­ра­зо­ва­ния:
    выс­шее об­ра­зо­ва­ние (ба­ка­лаври­ат, спе­ци­а­ли­тет, ор­ди­на­ту­ра)
    Спе­ци­аль­ность:
    Биз­нес и управ­ле­ние
    Ква­ли­фи­ка­ция:
    Тре­бо­ва­ния к опы­ту ра­бо­ты:
    Не ме­нее 3 лет опы­та ра­бо­ты, из них не ме­нее 1 го­да в сфе­ре управ­ле­ния че­ло­ве­че­ски­ми ре­сур­са­ми или по спе­ци­аль­но­сти по про­филь­но­му об­ра­зо­ва­нию (ма­те­ма­ти­ка, фи­нан­сы и аудит, ста­ти­сти­ка, ИТ)
    Связь с нефор­маль­ным и ин­фор­маль­ным об­ра­зо­ва­ни­ем:
    Дру­гие воз­мож­ные на­име­но­ва­ния про­фес­сии:
    2422-1-001 - Ана­ли­тик биз­нес и тру­до­вых про­цес­сов
    2422-1-002 - Ана­ли­тик по управ­ле­нию пер­со­на­лом
    Ос­нов­ная цель де­я­тель­но­сти:
    Управ­ле­ние, пла­ни­ро­ва­ние и ко­ор­ди­на­ция про­цес­са сбо­ра, об­ра­бот­ки и ана­ли­за HR-про­цес­сов и дан­ных, предо­став­ле­ние ком­па­нии объ­ек­тив­ной ин­фор­ма­ции для при­ня­тия управ­лен­че­ских ре­ше­ний, на­прав­лен­ных на улуч­ше­ние HR-про­цес­сов, эф­фек­тив­ное управ­ле­ние че­ло­ве­че­ски­ми ре­сур­са­ми и до­сти­же­ние стра­те­ги­че­ских це­лей
    Опи­са­ние тру­до­вых функ­ций
    Пе­ре­чень тру­до­вых функ­ций:
    Обя­за­тель­ные тру­до­вые функ­ции:
    1. Сбор, си­сте­ма­ти­за­ция и об­ра­бот­ка дан­ных по пер­со­на­лу
    2. Пла­ни­ро­ва­ние и про­ве­де­ние HR-ана­ли­за (опи­са­тель­ный (де­скрип­тив­ный), ди­а­гно­сти­че­ский и про­гноз­ный ана­лиз)
    3. Пред­став­ле­ние ре­зуль­та­тов ана­ли­за дан­ных и ре­ко­мен­да­ций. Раз­ра­бот­ка ана­ли­ти­че­ских даш­бор­дов
    До­пол­ни­тель­ные тру­до­вые функ­ции:
    Тру­до­вая функ­ция 1:
    Сбор, си­сте­ма­ти­за­ция и об­ра­бот­ка дан­ных по пер­со­на­лу
    Уме­ния:
    На­вык 1:
    Опре­де­ле­ние ис­точ­ни­ков дан­ных
    1. По­ни­мать биз­нес-про­цес­сы ор­га­ни­за­ции;
    2. По­ни­мать HR-про­цес­сы;
    3. Изу­чить до­ку­мен­та­цию, от­чет­ность и ар­хи­вы ор­га­ни­за­ции, необ­хо­ди­мые для ана­ли­за;
    4. Осу­ществ­лять ин­вен­та­ри­за­цию всех ис­точ­ни­ков ин­фор­ма­ции, ко­то­рые со­дер­жат дан­ные по пер­со­на­лу (от­че­ты, ба­зы дан­ных, си­сте­мы, таб­ли­цы);
    5. Вы­брать ме­то­ды сбо­ра дан­ных, та­кие как ан­ке­ти­ро­ва­ние, ин­тер­вью и ана­лиз до­ку­мен­тов
    Зна­ния:
    1. Зна­ние обя­за­тель­ной ста­ти­сти­че­ской от­чет­но­сти по во­про­сам пер­со­на­ла
    2. По­ни­ма­ние прин­ци­пов ра­бо­ты учет­ных си­стем по во­про­сам пер­со­на­ла
    3. Стра­те­гия раз­ви­тия биз­не­са, мис­сия и ви­де­ние ор­га­ни­за­ции, ос­нов­ные це­ли и по­ка­за­те­ли эф­фек­тив­но­сти;
    4. Стра­те­гия/по­ли­ти­ка по управ­ле­нию че­ло­ве­че­ски­ми ре­сур­са­ми
    5. Зна­ние ана­ли­ти­че­ских про­грам­ных про­дук­тов (на­при­мер, MS Power BI, ClickView, Tableau)
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    Нет
    На­вык 2:
    Сбор и об­ра­бот­ка дан­ных, обес­пе­че­ние их ка­че­ство
    Уме­ния:
    1. По­ни­мать HR-про­цес­сы, опре­де­лять пе­ре­чень HR-по­ка­за­те­лей, по ко­то­рым необ­хо­ди­мо ве­сти сбор и ана­лиз;
    2. Со­гла­со­вы­вать с ру­ко­вод­ством и все­ми за­ин­те­ре­со­ван­ны­ми сто­ро­на­ми пе­ре­чень HR- по­ка­за­те­лей;
    3. Про­во­дить ва­ли­да­цию и си­сте­ма­ти­за­цию дан­ных в ис­точ­ни­ках ин­фор­ма­ции на пред­мет на­ли­чия оши­бок, дуб­ли­ро­ва­ния, недо­ста­ю­щих дан­ных;
    4. Со­брать мак­си­маль­но пол­ные и до­сто­вер­ные дан­ные для даль­ней­ше­го ана­ли­за;
    5. Обес­пе­чить ка­че­ство и при­ве­де­ние дан­ных в фор­мат, при­ем­ле­мый для ав­то­ма­ти­че­ской под­груз­ки дан­ных в ана­ли­ти­че­ские про­грамм­ные про­дук­ты;
    6. Уметь ра­бо­тать с раз­лич­ны­ми про­грам­ма­ми и ин­стру­мен­та­ми для об­ра­бот­ки дан­ных.
    Зна­ния:
    1. Зна­ние ста­ти­сти­ки, по­ни­ма­ние по­ка­за­те­лей сред­не­го зна­че­ния, ме­ди­а­ны, мо­ды, дис­пер­сии и кор­ре­ля­ции.
    2. По­ни­ма­ние прин­ци­пов ра­бо­ты учет­ных си­стем по во­про­сам пер­со­на­ла 3. Зна­ние HR-про­цес­сов и HR-до­ку­мен­тов;
    4. Зна­ние ана­ли­ти­че­ских про­грам­ных про­дук­тов (на­при­мер, MS Power BI, ClickView, Tableau)
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    Нет
    Тру­до­вая функ­ция 2:
    Пла­ни­ро­ва­ние и про­ве­де­ние HR-ана­ли­за (опи­са­тель­ный (де­скрип­тив­ный), ди­а­гно­сти­че­ский и про­гноз­ный ана­лиз)
    Уме­ния:
    На­вык 1:
    Опи­са­тель­ный (де­скрип­тив­ный) HR-ана­лиз
    1. Про­во­дить рас­чет по вы­бран­ным HR- по­ка­за­те­лям;
    2. Опре­де­лить пе­ри­о­дич­ность сбо­ра дан­ных и ре­гу­ляр­ность про­ве­де­ния рас­че­та HR- по­ка­за­те­лей;
    3. Ко­ор­ди­ни­ро­вать ра­бо­ту и осу­ществ­лять сбор дан­ных для про­ве­де­ния HR-ана­ли­за по вы­бран­ным HR- по­ка­за­те­лям;
    4. Про­во­дить рас­чет HR-по­ка­за­те­лей;
    5. При­ме­нять ин­стру­мен­ты рас­че­та;
    6. Предо­став­лять дан­ные по HR-по­ка­за­те­лям ор­га­ни­за­ции по за­про­су;
    7. Обес­пе­чи­вать кон­со­ли­да­цию и си­сте­ма­ти­за­цию со­бран­ных HR-дан­ных в еди­ную ав­то­ма­ти­зи­ро­ван­ную си­сте­му/ ба­зу дан­ных;
    8. Ис­поль­зо­вать спе­ци­а­ли­зи­ро­ван­ное про­грамм­ное обес­пе­че­ние для рас­че­та HR- по­ка­за­те­лей;
    9. Вза­и­мо­дей­ство­вать со все­ми за­ин­те­ре­со­ван­ны­ми сто­ро­на­ми / ли­ца­ми;
    10. Ана­ли­зи­ро­вать дан­ные о пер­со­на­ле для обес­пе­че­ния со­от­вет­ствия тру­до­во­му за­ко­но­да­тель­ству и нор­ма­тив­ным ак­там ор­га­ни­за­ции
    Зна­ния:
    1. Экс­перт­ные зна­ния HR-мет­рик и их фор­мул, и ин­стру­мен­тов рас­че­та;
    2. Экс­перт­ные зна­ния ста­ти­сти­че­ско­го ана­ли­за / ана­ли­за дан­ных и ди­а­гно­сти­че­ской ста­ти­сти­ки;
    3. Тео­ре­ти­че­ские кон­цеп­ции про­ве­де­ния ис­сле­до­ва­ний в сфе­ре тру­до­вых от­но­ше­ний;
    4. Прин­ци­пы ра­бо­ты с дан­ны­ми;
    5. Ме­то­до­ло­гия про­ве­де­ния ис­сле­до­ва­ния: ди­зайн, ме­то­ды, стра­те­гия, ин­стру­мен­та­рий;
    6. Стра­те­гия раз­ви­тия биз­не­са, мис­сия и ви­де­ние ор­га­ни­за­ции, ос­нов­ные це­ли и по­ка­за­те­ли эф­фек­тив­но­сти;
    7. Ос­но­вы стра­те­ги­че­ско­го ме­недж­мен­та, мар­ке­тин­га кор­по­ра­тив­ных фи­нан­сов, мак­ро- и мик­ро­эко­но­ми­ки, управ­лен­че­ско­го уче­та;
    8. Ос­нов­ные тен­ден­ции раз­ви­тия и пе­ре­до­вые меж­ду­на­род­ные тех­но­ло­гии в об­ла­сти управ­ле­ния че­ло­ве­че­ски­ми ре­сур­са­ми, тру­до­вых от­но­ше­ний;
    9. Ме­то­ды ди­а­гно­сти­ки и ана­ли­за клю­че­вых про­блем управ­ле­ния че­ло­ве­че­ски­ми ре­сур­са­ми;
    10. Спе­ци­а­ли­зи­ро­ван­ные про­грамм­ные про­дук­ты по ана­ли­зу дан­ных;
    11. Ос­но­вы пси­хо­ло­гии, пси­хо­фи­зио­ло­гии, куль­ту­ро­ло­гии и со­цио­ло­гии тру­да;
    12. Ос­но­вы со­цио­ло­гии, ста­ти­сти­че­ско­го ана­ли­за, ма­те­ма­ти­че­ско­го мо­де­ли­ро­ва­ния, управ­ле­ния боль­ши­ми дан­ны­ми.
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    Нет
    На­вык 2:
    Про­гноз­ный HR-ана­лиз
    Уме­ния:
    1. От­сле­жи­вать гло­баль­ные и стра­но­вые трен­ды на рын­ке тру­да;
    2. Ана­ли­зи­ро­вать трен­ды в об­ла­сти управ­ле­ния че­ло­ве­че­ски­ми ре­сур­са­ми, стра­те­ги­че­ское ви­де­ние и по­ни­ма­ние при­чин и тен­ден­ций в об­ла­сти управ­ле­ния че­ло­ве­че­ски­ми ре­сур­са­ми, в том чис­ле от­дель­ных со­ци­аль­ных-де­мо­гра­фи­че­ских групп (по­ко­ле­ний, про­фес­сий, долж­но­стей, ин­сти­ту­ци­о­наль­ных под­раз­де­ле­ний );
    3. Ана­ли­зи­ро­вать от­рас­ле­вые трен­ды, ре­ги­о­наль­ные и спе­ци­фи­ку биз­не­са;.
    4. Опре­де­лять клю­че­вую про­бле­му и от­би­рать во­про­сы, ка­са­ю­щи­е­ся управ­ле­ния че­ло­ве­че­ски­ми ре­сур­са­ми, для ана­ли­за и ис­сле­до­ва­ния в со­от­вет­ствии со стра­те­ги­че­ски­ми це­ля­ми и за­да­ча­ми ор­га­ни­за­ции, вли­я­ю­щих на улуч­ше­ние биз­нес-по­ка­за­те­лей ор­га­ни­за­ции в сред­не­сроч­ной и дол­го­сроч­ной пер­спек­ти­ве;
    5. Опре­де­лять ос­нов­ные HR-по­ка­за­те­ли, HR-мет­ри­ки для ана­ли­за;
    6. Осу­ществ­лять сбор те­ку­щих и ис­то­ри­че­ских дан­ных для про­ве­де­ния HR-ана­ли­за;
    7. Про­во­дить ста­ти­сти­че­ские рас­че­ты, мо­де­ли­ро­ва­ние и про­гно­зи­ро­ва­ние дан­ных и их за­ви­си­мо­стей;
    8. Обес­пе­чи­вать ве­ро­ят­ност­ное опре­де­ле­ние тен­ден­ций раз­ви­тия со­бы­тий, со­сто­я­ния HR-сре­ды, опре­де­лен­ных фак­то­ров на ос­но­ве ана­ли­за ре­зуль­та­тов ис­сле­до­ва­ний и ис­поль­зу­е­мых ме­то­дик со­став­ле­ния про­гно­зов, зна­ний, преду­га­ды­ва­ния даль­ней­ше­го раз­ви­тия;
    9. Раз­ра­ба­ты­вать ва­ри­а­тив­но­сти сце­на­ри­ев на ос­но­ве раз­лич­ных тен­ден­ций во внеш­ней сре­де и про­гно­зов для при­ня­тий ре­ше­ний;
    10. Осу­ществ­лять по­стро­е­ние сво­ей ги­по­те­зы и те­сти­ро­ва­ние ре­ше­ния про­бле­мы, про­счет эф­фек­тив­ных сце­на­ри­ев, нестан­дарт­ных и слож­ных за­дач;
    11. Про­ра­ба­ты­вать под­хо­ды, при­ме­нять ме­то­ды и ин­стру­мен­ты ин­тер­пре­та­ции по­лу­чен­ных ре­зуль­та­тов;
    12. Вы­стра­и­вать про­гно­зы в об­ла­сти управ­ле­ния че­ло­ве­че­ски­ми ре­сур­са­ми в ор­га­ни­за­ции на ос­но­ва­нии ре­зуль­та­тов ис­сле­до­ва­ний; при­ме­нять раз­лич­ные тех­ни­ки и ме­то­ды про­гно­зи­ро­ва­ния, вклю­чая ка­че­ствен­ные и ко­ли­че­ствен­ные ме­то­ды;
    13. Ана­ли­зи­ро­вать рис­ки, свя­зан­ные с внед­ре­ни­ем но­вых под­хо­дов;
    14. Об­суж­дать по­лу­чен­ные про­гно­зы и от­кры­ва­ю­щи­е­ся воз­мож­но­сти, а та­к­же свя­зан­ные с этим рис­ки со все­ми за­ин­те­ре­со­ван­ны­ми сто­ро­на­ми;
    15. Вы­ра­ба­ты­вать окон­ча­тель­ные ре­ко­мен­да­ции по улуч­ше­нию HR-мет­рик/ HR-под­хо­дов, предо­став­лять экс­перт­ное за­клю­че­ние/ ана­ли­ти­че­ский от­чет, на ос­но­ве по­лу­чен­ных ана­ли­ти­че­ских дан­ных и про­ве­ден­ных об­суж­де­ний;
    16. Уметь ин­тер­пре­ти­ро­вать по­лу­чен­ные ре­зуль­та­ты и при­ни­мать ин­фор­ми­ро­ван­ные ре­ше­ния на их ос­но­ве. По­нять, ка­кие про­цес­сы и прак­ти­ки ра­бо­та­ют наи­луч­шим об­ра­зом и ка­кие тре­бу­ют из­ме­не­ний;
    17. При­ме­нять ин­стру­мен­ты ви­зу­а­ли­за­ции ин­фор­ма­ции при струк­ту­ри­ро­ва­нии и иден­ти­фи­ка­ции про­бле­мы в об­ла­сти управ­ле­ния че­ло­ве­че­ски­ми ре­сур­са­ми;
    18. Да­вать ре­ко­мен­да­ции и кон­суль­ти­ро­вать ру­ко­вод­ство, все за­ин­те­ре­со­ван­ные сто­ро­ны по ме­то­дам про­ве­де­ния про­гноз­но­го HR-ана­ли­за, ин­тер­пре­та­ции по­лу­чен­ных дан­ных, воз­мож­но­стям ис­поль­зо­ва­ния по­лу­чен­ных HR-дан­ных при при­ня­тии стра­те­ги­че­ских биз­нес- и управ­лен­че­ских ре­ше­ний;
    19. Кон­со­ли­ди­ро­вать и си­сте­ма­ти­зи­ро­вать со­бран­ные HR-дан­ные, биз­нес- по­ка­за­те­ли и др. ста­ти­сти­че­ские дан­ные, ис­поль­зу­е­мые в HR-ана­ли­ти­ке, в ав­то­ма­ти­зи­ро­ван­ной си­сте­ме/ ба­зе дан­ных;
    20. Ис­поль­зо­вать спе­ци­а­ли­зи­ро­ван­ное про­грамм­ное обес­пе­че­ние по ана­ли­зу дан­ных.
    Зна­ния:
    1. Зна­ние HR биз­нес-про­цес­сов, фор­ми­ро­ва­ние и ис­поль­зо­ва­ние от­чет­но­стей ор­га­ни­за­ции, в том чис­ле ба­зо­вые зна­ния при­ме­не­ния дан­ных из фи­нан­со­вой от­чет­но­сти;
    2. Экс­перт­ные зна­ния HR-мет­рик и их фор­мул, и ин­стру­мен­тов рас­че­та;
    3. Экс­перт­ные зна­ния ста­ти­сти­че­ско­го ана­ли­за / ана­ли­за дан­ных и де­скрип­тив­ной ста­ти­сти­ка;
    4. Прин­ци­пы ра­бо­ты с дан­ны­ми;
    6. Ме­то­до­ло­гия про­ве­де­ния ис­сле­до­ва­ния: ди­зайн, ме­то­ды, стра­те­гия, ин­стру­мен­та­рий;
    7. Стра­те­гия раз­ви­тия биз­не­са, мис­сия и ви­де­ние ор­га­ни­за­ции, ос­нов­ные це­ли и по­ка­за­те­ли эф­фек­тив­но­сти;
    8. Ос­но­вы стра­те­ги­че­ско­го ме­недж­мен­та, мар­ке­тин­га кор­по­ра­тив­ных фи­нан­сов, мак­ро- и мик­ро­эко­но­ми­ки, управ­лен­че­ско­го уче­та;
    9. Ос­нов­ные тен­ден­ции раз­ви­тия и пе­ре­до­вые меж­ду­на­род­ные тех­но­ло­гии в об­ла­сти управ­ле­ния че­ло­ве­че­ски­ми ре­сур­са­ми, тру­до­вых от­но­ше­ний;
    10. Ме­то­ды ди­а­гно­сти­ки и ана­ли­за клю­че­вых про­блем управ­ле­ния че­ло­ве­че­ски­ми ре­сур­са­ми;
    11. Спе­ци­а­ли­зи­ро­ван­ные про­грамм­ные про­дук­ты по ана­ли­зу дан­ных;
    12. Ме­то­ды фор­сай­тин­га;
    13. Ос­но­вы пси­хо­ло­гии, пси­хо­фи­зио­ло­гии, куль­ту­ро­ло­гии и со­цио­ло­гии тру­да;
    14. Ос­но­вы со­цио­ло­гии, ста­ти­сти­че­ско­го ана­ли­за, ма­те­ма­ти­че­ско­го мо­де­ли­ро­ва­ния, управ­ле­ния боль­ши­ми дан­ны­ми;
    15. Тех­ни­ки и ме­то­ды про­гно­зи­ро­ва­ния, вклю­чая ка­че­ствен­ные и ко­ли­че­ствен­ные ме­то­ды
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    Нет
    Тру­до­вая функ­ция 3:
    Пред­став­ле­ние ре­зуль­та­тов ана­ли­за дан­ных и ре­ко­мен­да­ций. Раз­ра­бот­ка ана­ли­ти­че­ских даш­бор­дов
    Уме­ния:
    На­вык 1:
    HR-от­чет­ность. Со­зда­ние ана­ли­ти­че­ских даш­бор­дов
    1. По­ни­мать ме­то­ды об­ра­бот­ки и ана­ли­за боль­ших объ­е­мов дан­ных;
    2. Ис­хо­дя из це­ли и за­да­чи, вы­стра­и­вать мо­де­ли (ар­хи­тек­ту­ры) дан­ных из ото­бран­ных ис­точ­ни­ков;
    3. Обес­пе­чи­вать ин­те­гра­цию ис­точ­ни­ков ин­фор­ма­ции;
    4. Обес­пе­чи­вать ви­зу­а­ли­за­цию дан­ных;
    5. Обес­пе­чи­вать за­щи­ту дан­ных;
    6. Обес­пе­чи­вать ак­ту­аль­ность дан­ных;
    7. От­сле­жи­вать про­блем­ные зо­ны, осу­ществ­лять мо­ни­то­ринг про­блем­ных зон;
    8. По­лу­чить тре­бо­ва­ния по до­сту­пу к дан­ным в за­ви­си­мо­сти от поль­зо­ва­те­ля
    9. Вза­и­мо­дей­ствие с ИТ-спе­ци­а­ли­ста­ми по ав­то­ма­ти­за­ции ра­бо­ты с дан­ны­ми, циф­ро­вым плат­фор­мам, ин­фор­ма­ци­он­ной без­опас­но­сти
    Зна­ния:
    1. Зна­ние ана­ли­ти­че­ских про­грам­ных про­дук­тов (на­при­мер, MS Power BI, ClickView, Tableau);
    2. По­ни­ма­ние воз­мож­но­стей и ин­стру­мен­тов ин­те­гра­ции си­стем;
    3. По­ни­ма­ние ин­стру­мен­тов за­щи­ты и об­нов­ле­ния дан­ных;
    4. Ав­то­ма­ти­за­ция ра­бо­ты с дан­ны­ми;
    5. Ос­но­вы ста­ти­сти­ки;
    6. Управ­ле­ние из­ме­не­ни­я­ми
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    Нет
    На­вык 2:
    Тех­ни­че­ская под­го­тов­ка, фи­наль­ные на­строй­ки и ди­зайн даш­бор­да
    Уме­ния:
    1. Обес­пе­чить стиль оформ­ле­ния ма­ке­та, со­от­вет­ству­ю­щий при­ня­тым стан­дар­там и/или тре­бо­ва­ни­ям кли­ен­та, учесть по­же­ла­ния/идеи;
    2. Обес­пе­чить про­вер­ку на на­ли­чие "му­со­ра" на даш­бор­де;
    3. Обес­пе­чить на­ли­чие спра­воч­ной ин­фор­ма­ции в до­ста­точ­ном для по­ни­ма­ния как ра­бо­тать с даш­бор­дом объ­е­ме;
    4. Обес­пе­чить кор­рект­ную на­строй­ку;
    5. Про­ве­рить вы­пол­не­ние всех тре­бо­ва­ний к даш­бор­ду;
    6. Во­влечь IT-кол­лег для ре­ше­ния тех­ни­че­ских во­про­сов
    Зна­ния:
    1. Зна­ние ана­ли­ти­че­ских про­грам­ных про­дук­тов (на­при­мер, MS Power BI, ClickView, Tableau)
    2. Прин­ци­пы ви­зу­аль­но­го ко­ди­ро­ва­ния дан­ных;
    3. Прин­ци­пы оформ­ле­ния гра­фи­ков;
    4. Гра­фи­че­ский ди­зайн;
    5. Тех­ни­че­ские зна­ния ин­стру­мен­та
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    Нет
    Тре­бо­ва­ния к лич­ност­ным ком­пе­тен­ци­ям:
    По­ни­ма­ние биз­не­са
    Со­труд­ни­че­ство и вза­и­мо­дей­ствие
    Ана­ли­ти­че­ское мыш­ле­ние
    Кли­ен­то­ори­ен­ти­ро­ван­ность
    Спи­сок тех­ни­че­ских ре­гла­мен­тов и на­ци­о­наль­ных стан­дар­тов:
    Связь с дру­ги­ми про­фес­си­я­ми в рам­ках ОРК:
    Уро­вень ОРК:
    На­име­но­ва­ние про­фес­сии:
    6
    Спе­ци­а­лист по тру­до­вым от­но­ше­ни­ям
    6
    Спе­ци­а­лист по по­ис­ку и под­бо­ру пер­со­на­ла (по ре­кру­тин­гу)
    6
    Спе­ци­а­лист по HR-циф­ро­ви­за­ции
    7
    HR биз­нес-парт­нер
    11. Кар­точ­ка про­фес­сии «Ру­ко­во­ди­тель по HR циф­ро­ви­за­ции»:
    Код груп­пы:
    1222
    Код на­име­но­ва­ния за­ня­тия:
    -
    На­име­но­ва­ние про­фес­сии:
    Ру­ко­во­ди­тель по HR циф­ро­ви­за­ции
    Уро­вень ква­ли­фи­ка­ции по ОРК:
    7
    под­уро­вень ква­ли­фи­ка­ции по ОРК:
    Уро­вень ква­ли­фи­ка­ции по ЕТКС, КС и др ти­по­вых ква­ли­фи­ка­ци­он­ных ха­рак­те­ри­стик:
    Уро­вень про­фес­си­о­наль­но­го об­ра­зо­ва­ния:
    Уро­вень об­ра­зо­ва­ния:
    по­сле­ву­зов­ское об­ра­зо­ва­ние (ма­ги­стра­ту­ра, ре­зи­ден­ту­ра)
    Спе­ци­аль­ность:
    Биз­нес и управ­ле­ние
    Ква­ли­фи­ка­ция:
    -
    Тре­бо­ва­ния к опы­ту ра­бо­ты:
    не ме­нее 5 лет опы­та ра­бо­ты, из них не ме­нее 3 лет в сфе­ре управ­ле­ния че­ло­ве­че­ски­ми ре­сур­са­ми
    Связь с нефор­маль­ным и ин­фор­маль­ным об­ра­зо­ва­ни­ем:
    Дру­гие воз­мож­ные на­име­но­ва­ния про­фес­сии:
    Ос­нов­ная цель де­я­тель­но­сти:
    Управ­ле­ние, пла­ни­ро­ва­ние и ко­ор­ди­на­ция HR функ­ции в циф­ро­вом фор­ма­те, а та­к­же фор­ми­ро­ва­ние и рас­ши­ре­ние опы­том ра­бот­ни­ков с по­мо­щью циф­ро­вых плат­форм. При­ме­не­ние ме­то­дик и про­це­дур си­сте­мы ме­недж­мен­та ка­че­ства и/или ав­то­ма­ти­зи­ро­ван­ных си­стем управ­ле­ния. Ко­ор­ди­на­ция циф­ро­ви­за­ции про­цес­сов HR, необ­хо­ди­мо­го для раз­ви­тия че­ло­ве­че­ских ре­сур­сов.
    Опи­са­ние тру­до­вых функ­ций
    Пе­ре­чень тру­до­вых функ­ций:
    Обя­за­тель­ные тру­до­вые функ­ции:
    1. Раз­ра­бот­ка про­ек­та ав­то­ма­ти­зи­ро­ван­ных / циф­ро­вых ре­ше­ний для ин­те­гра­ции HR-тех­но­ло­гий и биз­нес-по­треб­но­стей
    2. Внед­ре­ние и под­держ­ка HR-про­цес­сов c по­мо­щью циф­ро­вых плат­форм;
    3. Оцен­ка эф­фек­тив­но­сти про­цес­са
    4. Кон­суль­ти­ро­ва­ние и обу­че­ние ру­ко­во­ди­те­лей и ра­бот­ни­ков по во­про­сам HR-циф­ро­ви­за­ции.
    До­пол­ни­тель­ные тру­до­вые функ­ции:
    Тру­до­вая функ­ция 1:
    Раз­ра­бот­ка про­ек­та ав­то­ма­ти­зи­ро­ван­ных / циф­ро­вых ре­ше­ний для ин­те­гра­ции HR-тех­но­ло­гий и биз­нес-по­треб­но­стей
    На­вык 1:
    По­иск и ана­лиз но­вых ин­стру­мен­тов в об­ла­сти HR-тех­но­ло­гий
    Уме­ния:
    1. Ана­ли­зи­ро­вать стра­те­ги­че­ские и биз­нес-це­ли, по­треб­но­сти биз­не­са
    2. Ана­ли­зи­ро­вать ры­нок но­вых тех­но­ло­гий
    3. Ана­ли­зи­ро­вать уро­вень зре­ло­сти ор­га­ни­за­ции, HR-функ­ций, HR-про­цес­сов, HR-ана­ли­ти­ки
    4. Ана­ли­зи­ро­вать HR-рис­ки, свя­зан­ных с циф­ро­ви­за­ци­ей HR-функ­ции
    5. Про­гно­зи­ро­вать воз­мож­ные ре­зуль­та­ты от внед­ре­ния но­вых тех­но­ло­гий
    6. При­ни­мать ре­ше­ния на ос­но­ва­нии ана­ли­ти­че­ских дан­ных и с уче­том прин­ци­пов ди­зайн-мыш­ле­ния
    7. Кон­суль­ти­ро­вать ру­ко­вод­ство ор­га­ни­за­ции по во­про­сам HR-циф­ро­ви­за­ции
    Зна­ния:
    1. Ос­нов­ные тен­ден­ции раз­ви­тия пе­ре­до­вых меж­ду­на­род­ных тех­но­ло­гий в об­ла­сти управ­ле­ния че­ло­ве­че­ски­ми ре­сур­са­ми и HR-циф­ро­ви­за­ции
    2. Стра­те­гия раз­ви­тия биз­не­са, мис­сия и ви­де­ние ор­га­ни­за­ции, ос­нов­ные це­ли и по­ка­за­те­ли эф­фек­тив­но­сти
    3. Ос­но­вы ме­недж­мен­та, стра­те­ги­че­ско­го пла­ни­ро­ва­ния, управ­ле­ние про­ек­та­ми, управ­ле­ние рис­ка­ми
    4. Со­вре­мен­ные циф­ро­вых HR-плат­форм и прин­ци­пов их ра­бо­ты
    5. Прин­ци­пы и ме­то­ды ди­зайн- мыш­ле­ния
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    Нет
    На­вык 2:
    Ана­лиз функ­ций/про­цес­сов для их даль­ней­шей оп­ти­ми­за­ции и циф­ро­ви­за­ции с уче­том биз­нес-по­треб­но­стей
    Уме­ния:
    1. Ана­ли­зи­ро­вать HR-стра­те­гии, вклю­чая циф­ро­вую HR-стра­те­гии и биз­нес-по­треб­но­сти ор­га­ни­за­ции
    2. Ана­ли­зи­ро­вать и ис­сле­до­вать дан­ные, ин­тер­пре­ти­ро­вать по­лу­чен­ные ре­зуль­та­ты
    3. Ана­ли­зи­ро­вать карт/схе­мы биз­нес-про­цес­сов с уче­том на­пол­не­ния и по­сле­до­ва­тель­но­сти дей­ствия (схе­ма­ти­че­ское мыш­ле­ние) в рам­ках еди­ной си­сте­мы
    4. При­ме­нять ме­то­ди­ки и про­це­дур си­сте­мы ме­недж­мен­та ка­че­ства и/или ав­то­ма­ти­зи­ро­ван­ных си­стем управ­ле­ния
    Зна­ния:
    1. Ос­но­вы ме­недж­мен­та, стра­те­ги­че­ско­го пла­ни­ро­ва­ния, управ­ле­ние про­ек­та­ми
    2. HR-стра­те­гия, вклю­чая циф­ро­вую HR-стра­те­гию
    3. Ос­но­вы биз­нес-мо­де­ли­ро­ва­ния
    4. Ос­но­вы си­сте­мы ме­недж­мен­та ка­че­ства
    5. Ос­но­вы ав­то­ма­ти­зи­ро­ван­ных си­стем управ­ле­ния
    6. Со­вре­мен­ные циф­ро­вые HR-плат­форм и прин­ци­пы их ра­бо­ты
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    Нет
    На­вык 3:
    Раз­ра­бот­ка кон­цеп­ции ав­то­ма­ти­зи­ро­ван­ных / циф­ро­вых ре­ше­ний и опре­де­ле­ние необ­хо­ди­мых ре­сур­сов (тру­до­вые, фи­нан­со­вые, вре­мен­ные, тех­ни­че­ские)
    Уме­ния:
    1. Ана­ли­зи­ро­вать стра­те­ги­че­ские и биз­нес-це­ли, по­треб­но­стей биз­не­са
    2. Ана­ли­зи­ро­вать уров­ни зре­ло­сти ор­га­ни­за­ции, HR-функ­ций, HR-про­цес­сов, HR-ана­ли­ти­ки
    3. Ана­ли­зи­ро­вать HR-рис­ки, свя­зан­ных с циф­ро­ви­за­ци­ей HR-функ­ции
    4. Про­гно­зи­ро­вать воз­мож­ных ре­зуль­та­тов от внед­ре­ния но­вых тех­но­ло­гий
    5. Раз­ра­ба­ты­вать кон­цеп­ции при­ме­не­ния раз­лич­ных ин­стру­мен­тов, мо­де­лей и тех­но­ло­гий на ос­но­ве ди­зайн-мыш­ле­ния
    6. Раз­ра­ба­ты­вать карт/схе­мы биз­нес-про­цес­сов с уче­том на­пол­не­ния и по­сле­до­ва­тель­но­сти дей­ствия (схе­ма­ти­че­ское мыш­ле­ние) в рам­ках еди­ной си­сте­мы
    7. При­ме­нять ме­то­ди­ки и про­це­ду­ры си­сте­мы ме­недж­мен­та ка­че­ства и/или ав­то­ма­ти­зи­ро­ван­ных си­стем управ­ле­ния
    8. Раз­ра­бо­тать кон­цеп­ту­аль­ную ар­хи­тек­ту­ру в циф­ро­вых ре­ше­ни­ях
    Зна­ния:
    1. Управ­ле­ние рис­ка­ми
    2. Про­цесс­ное управ­ле­ние
    3. Про­ект­ное управ­ле­ние
    4. Ос­но­вы си­сте­мы ме­недж­мен­та ка­че­ства / Ос­но­вы ав­то­ма­ти­зи­ро­ван­ных си­стем управ­ле­ния
    5. Прин­ци­пы и ме­то­ды ди­зайн-мыш­ле­ния
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    Нет
    На­вык 4:
    Опи­са­ние и про­ек­ти­ро­ва­ние струк­ту­ры ав­то­ма­ти­зи­ро­ван­ных / циф­ро­вых ре­ше­ний
    Уме­ния:
    1. Ана­лиз HR-рис­ков, свя­зан­ных с циф­ро­ви­за­ци­ей HR-функ­ции
    8. Раз­ра­бот­ка тех­ни­че­ско­го за­да­ния про­ек­та, вклю­чая фор­ми­ро­ва­ние ре­зуль­та­тов кон­тро­ля в ви­де си­сте­мы мет­рик, по­ка­за­те­лей и ино­го ин­стру­мен­та­рия
    9. Про­гно­зи­ро­ва­ние воз­мож­ных ре­зуль­та­тов от внед­ре­ния но­вых тех­но­ло­гий
    10. Раз­ра­бот­ка кон­цеп­ций, при­ме­не­ние раз­лич­ных ин­стру­мен­тов, мо­де­лей и тех­но­ло­гий на ос­но­ве ди­зайн-мыш­ле­ния
    11. Раз­ра­бот­ка карт/схем биз­нес-про­цес­сов с уче­том на­пол­не­ния и по­сле­до­ва­тель­но­сти дей­ствия (схе­ма­ти­че­ское мыш­ле­ние) в рам­ках еди­ной си­сте­мы
    12. При­ме­не­ние ме­то­дик и про­це­дур си­сте­мы ме­недж­мен­та ка­че­ства и/или ав­то­ма­ти­зи­ро­ван­ных си­стем управ­ле­ния
    13. Ана­лиз и ис­сле­до­ва­ние дан­ных, ин­тер­пре­та­ция ре­зуль­та­тов
    Зна­ния:
    1. Управ­ле­ние по­тен­ци­а­лом про­ек­та
    2. HR-стра­те­гия, вклю­чая циф­ро­вую HR-стра­те­гию
    3. Ар­хи­тек­ту­ра про­цес­сов
    4. Ос­но­вы ав­то­ма­ти­зи­ро­ван­ных си­стем управ­ле­ния
    5. Прин­ци­пы и ме­то­ды ди­зайн-мыш­ле­ния
    6. Со­вре­мен­ные циф­ро­вые HR-плат­форм и прин­ци­пы их ра­бо­ты
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    Нет
    Тру­до­вая функ­ция 2:
    Внед­ре­ние и под­держ­ка HR-про­цес­сов c по­мо­щью циф­ро­вых плат­форм;
    На­вык 1:
    Ор­га­ни­за­ция пе­ре­хо­да на но­вую оп­ти­ми­зи­ро­ван­ную / циф­ро­вую функ­цию/про­цесс
    Уме­ния:
    1. Ана­лиз и ис­сле­до­ва­ние дан­ных о функ­ции /про­цес­се и ин­тер­пре­та­ция по­лу­чен­ных ре­зуль­та­тов
    2. При­ня­тие ре­ше­ний на ос­но­ва­нии ана­ли­ти­че­ских дан­ных и с уче­том прин­ци­пов ди­зайн-мыш­ле­ния
    3. Вза­и­мо­дей­ствие с за­ин­те­ре­со­ван­ны­ми сто­ро­на­ми
    4. Кон­суль­ти­ро­ва­ние и обу­че­ние ру­ко­во­ди­те­лей и ра­бот­ни­ков по про­цес­су
    5. Сбор и ана­лиз об­рат­ной свя­зи об эф­фек­тив­но­сти функ­ции /про­цес­се
    6. При­ме­не­ние ин­стру­мен­тов ви­зу­а­ли­за­ции ин­фор­ма­ции
    Зна­ния:
    1. Ме­то­ды управ­ле­ния кон­флик­та­ми, про­це­ду­ры и ин­стру­мен­ты ме­ди­а­ции
    2. HR-стра­те­гия, вклю­чая циф­ро­вую HR-стра­те­гию
    3. Де­ло­вая эти­ка и эти­че­ские нор­мы
    4. Со­вре­мен­ные циф­ро­вые HR-плат­фор­мы и прин­ци­пы их ра­бо­ты
    5. Прин­ци­пы и ме­то­ды ди­зайн-мыш­ле­ния
    6. Ос­но­вы под­го­тов­ки и про­ве­де­ния пре­зен­та­ций и ора­тор­ско­го ма­стер­ства
    7. Ос­но­вы ме­недж­мен­та, стра­те­ги­че­ско­го пла­ни­ро­ва­ния, управ­ле­ние про­ек­та­ми, управ­ле­ние рис­ка­ми
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    Нет
    На­вык 2:
    Ана­лиз по­ка­за­те­лей в ди­на­ми­ке оп­ти­ми­зи­ро­ван­ной / циф­ро­вой функ­ции/ про­цес­са и ее ре­дак­ти­ро­ва­ние/ кор­рек­ти­ров­ка с уче­том це­ле­вых па­ра­мет­ров
    Уме­ния:
    1. Ана­лиз и ис­сле­до­ва­ние дан­ных, ин­тер­пре­та­ция ре­зуль­та­тов
    2. Ана­лиз боль­ших дан­ных
    3. Уме­ние вы­де­лить клю­че­вые по­ка­за­те­ли (ре­пер­ные точ­ки) про­цес­са
    4. Уме­ние вы­брать оп­ти­маль­ные ме­то­ды и ин­стру­мен­ты ана­ли­за
    5. Раз­ра­бот­ка карт/схем биз­нес-про­цес­сов с уче­том на­пол­не­ния и по­сле­до­ва­тель­но­сти дей­ствия (схе­ма­ти­че­ское мыш­ле­ние) в рам­ках еди­ной си­сте­мы
    6. Фор­ми­ро­ва­ние пла­на ме­ро­при­я­тий, раз­ра­бот­ка гра­фи­ков, до­рож­ных карт и т.д.
    Зна­ния:
    1. Ос­но­вы ста­ти­сти­че­ско­го ана­ли­за
    2. Ос­но­вы ме­недж­мен­та, стра­те­ги­че­ско­го пла­ни­ро­ва­ния, управ­ле­ние про­ек­та­ми, управ­ле­ние рис­ка­ми
    3. Ос­но­вы си­сте­мы ме­недж­мен­та ка­че­ства / Ос­но­вы ав­то­ма­ти­зи­ро­ван­ных си­стем управ­ле­ния
    4. Прин­ци­пы и ме­то­ды ди­зайн-мыш­ле­ния
    5. Со­вре­мен­ные циф­ро­вые HR-плат­форм и прин­ци­пы их ра­бо­ты
    6. Де­ло­вая эти­ка и нор­мы эти­че­ско­го об­ще­ния
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    Нет
    На­вык 3:
    Раз­ра­бот­ка циф­ро­вой HR-стра­те­гии
    Уме­ния:
    1. Ана­лиз стра­те­ги­че­ских и биз­нес-це­лей, по­треб­но­стей биз­не­са
    2. Ана­лиз уров­ня зре­ло­сти ор­га­ни­за­ции, HR-функ­ций, HR-про­цес­сов, HR-ана­ли­ти­ки
    3. Ана­лиз HR-рис­ков, свя­зан­ных с циф­ро­ви­за­ци­ей HR-функ­ций
    4. Про­гно­зи­ро­ва­ние воз­мож­ных ре­зуль­та­тов от внед­ре­ния но­вых тех­но­ло­гий
    5. При­ня­тие ре­ше­ний на ос­но­ва­нии ана­ли­ти­че­ских дан­ных и с уче­том прин­ци­пов ди­зайн-мыш­ле­ния
    Зна­ния:
    1. Ос­нов­ные тен­ден­ции раз­ви­тия пе­ре­до­вых меж­ду­на­род­ных тех­но­ло­гии в об­ла­сти управ­ле­ния че­ло­ве­че­ски­ми ре­сур­са­ми и HR-циф­ро­ви­за­ции
    2. Ос­но­вы ме­недж­мен­та, стра­те­ги­че­ско­го пла­ни­ро­ва­ния, управ­ле­ние про­ек­та­ми, управ­ле­ние рис­ка­ми
    3. Зна­ние со­вре­мен­ных циф­ро­вых HR-плат­форм и прин­ци­пов их ра­бо­ты
    4. Прин­ци­пы и ме­то­ды ди­зайн-мыш­ле­ния
    5. Тех­но­ло­гии по­ис­ка ин­фор­ма­ции он­лайн и оф­флайн
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    Нет
    Тру­до­вая функ­ция 3:
    Оцен­ка эф­фек­тив­но­сти про­цес­са
    На­вык 1:
    Оцен­ка эф­фек­тив­но­сти про­цес­са ав­то­ма­ти­за­ции/ циф­ро­ви­за­ции и ана­лиз опы­та поль­зо­ва­те­лей
    Уме­ния:
    1. Вы­де­ле­ние клю­че­вых по­ка­за­те­лей (ре­пер­ные точ­ки) про­цес­са / зо­ны ис­сле­до­ва­ния
    2. Сбор и ана­лиз об­рат­ной свя­зи поль­зо­ва­те­лей
    3. Ана­лиз и ис­сле­до­ва­ние дан­ных, ин­тер­пре­та­ция по­лу­чен­ных ре­зуль­та­тов
    4. При­ме­не­ние ме­то­дов ди­а­гно­сти­ки и ана­ли­за клю­че­вых про­блем про­цес­са ав­то­ма­ти­за­ции/циф­ро­ви­за­ции
    5. При­ме­не­ние ме­то­дов про­ве­де­ния ком­плекс­но­го ауди­та циф­ро­вой си­сте­мы
    6. При­ня­тие ре­ше­ний на ос­но­ва­нии ана­ли­ти­че­ских дан­ных
    7. Про­ве­де­ние со­цио­ло­ги­че­ских опро­сов
    Зна­ния:
    1. Ос­но­вы со­цио­ло­гии и со­ци­аль­ной пси­хо­ло­гии
    2. Ме­то­ды и ин­стру­мен­ты ра­бо­ты с боль­ши­ми дан­ным
    3. Де­ло­вая эти­ка и нор­мы эти­че­ско­го об­ще­ния
    4. Ос­но­вы ор­га­ни­за­ции и про­ве­де­ния со­цио­ло­ги­че­ских опро­сов
    5. Прин­ци­пы и ме­то­ды ди­зайн-мыш­ле­ния
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    Нет
    Тру­до­вая функ­ция 4:
    Кон­суль­ти­ро­ва­ние и обу­че­ние ру­ко­во­ди­те­лей и ра­бот­ни­ков по во­про­сам HR-циф­ро­ви­за­ции.
    На­вык 1:
    Кон­суль­ти­ро­ва­ние со­труд­ни­ков и ру­ко­во­ди­те­лей по во­про­сам HR- циф­ро­ви­за­ции, HR-стра­те­гии, це­ле­вых па­ра­мет­ров (дэш­борд, мет­ри­ки, по­ка­за­те­ли)
    Уме­ния:
    1. Кон­суль­ти­ро­ва­ние и обу­че­ние по во­про­сам HR-циф­ро­ви­за­ции, HR-стра­те­гии, це­ле­вых па­ра­мет­ров (дэш­борд, мет­рик, по­ка­за­те­лей)
    2. При­ме­не­ние ин­стру­мен­тов ви­зу­а­ли­за­ции ин­фор­ма­ции
    3. Вза­и­мо­дей­ствие со все­ми за­ин­те­ре­со­ван­ны­ми сто­ро­на­ми/ли­ца­ми
    4. Про­ве­де­ние се­ми­на­ров, тре­нин­гов, кур­сов для поль­зо­ва­те­лей циф­ро­вой си­сте­мой
    Зна­ния:
    1. Ос­нов­ные тен­ден­ции раз­ви­тия пе­ре­до­вых меж­ду­на­род­ных тех­но­ло­гии в об­ла­сти управ­ле­ния че­ло­ве­че­ски­ми ре­сур­са­ми и HR-циф­ро­ви­за­ции
    2. Ос­но­вы ме­недж­мен­та, стра­те­ги­че­ско­го пла­ни­ро­ва­ния, управ­ле­ние про­ек­та­ми, управ­ле­ние рис­ка­ми
    3. Ос­нов­ные ин­стру­мен­ты PR и мар­ке­тин­га
    4. Ме­то­ды со­зда­ния ин­фор­ма­ци­он­ных по­во­дов
    5. Внут­рен­ние ка­на­лы ком­му­ни­ка­ции и их ха­рак­те­ри­сти­ки
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    Нет
    Тре­бо­ва­ния к лич­ност­ным ком­пе­тен­ци­ям:
    По­ни­ма­ние биз­не­са
    Стра­те­ги­че­ское мыш­ле­ние
    Ори­ен­та­ция на ре­зуль­тат
    Со­труд­ни­че­ство и вза­и­мо­дей­ствие
    Кли­ен­то­ори­ен­ти­ро­ван­ность
    Ли­дер­ство
    Спи­сок тех­ни­че­ских ре­гла­мен­тов и на­ци­о­наль­ных стан­дар­тов:
    Связь с дру­ги­ми про­фес­си­я­ми в рам­ках ОРК:
    Уро­вень ОРК:
    На­име­но­ва­ние про­фес­сии:
    7
    Ме­не­джер по внут­рен­ним ком­му­ни­ка­ци­ям
    7
    Ме­не­джер по управ­ле­нию кор­по­ра­тив­ной куль­ту­рой
    7
    Ме­не­джер по управ­ле­нию HR-брен­дом
    7
    HR-ана­ли­тик
    7
    Кон­суль­тант по управ­ле­нию че­ло­ве­че­ски­ми ре­сур­са­ми
    6
    Ана­ли­тик биз­нес и тру­до­вых про­цес­сов
    12. Кар­точ­ка про­фес­сии «Спе­ци­а­лист по HR циф­ро­ви­за­ции»:
    Код груп­пы:
    2422-1
    Код на­име­но­ва­ния за­ня­тия:
    -
    На­име­но­ва­ние про­фес­сии:
    Спе­ци­а­лист по HR циф­ро­ви­за­ции
    Уро­вень ква­ли­фи­ка­ции по ОРК:
    6
    под­уро­вень ква­ли­фи­ка­ции по ОРК:
    Уро­вень ква­ли­фи­ка­ции по ЕТКС, КС и др ти­по­вых ква­ли­фи­ка­ци­он­ных ха­рак­те­ри­стик:
    Уро­вень про­фес­си­о­наль­но­го об­ра­зо­ва­ния:
    Уро­вень об­ра­зо­ва­ния:
    выс­шее об­ра­зо­ва­ние (ба­ка­лаври­ат, спе­ци­а­ли­тет, ор­ди­на­ту­ра)
    Спе­ци­аль­ность:
    Биз­нес и управ­ле­ние
    Ква­ли­фи­ка­ция:
    -
    Тре­бо­ва­ния к опы­ту ра­бо­ты:
    не ме­нее 3 лет опы­та ра­бо­ты, из них не ме­нее 1 го­да в сфе­ре управ­ле­ния че­ло­ве­че­ски­ми ре­сур­са­ми
    Связь с нефор­маль­ным и ин­фор­маль­ным об­ра­зо­ва­ни­ем:
    Дру­гие воз­мож­ные на­име­но­ва­ния про­фес­сии:
    Ос­нов­ная цель де­я­тель­но­сти:
    Опре­де­лить тех­ни­че­ские тре­бо­ва­ния к раз­ра­ба­ты­ва­е­мо­му про­ек­ту и про­ве­сти ана­лиз опре­де­лен­ных тре­бо­ва­ний к HR про­цес­сам для циф­ро­ви­за­ции. Со­про­вож­дать про­цесс циф­ро­ви­за­ции по HR про­ек­там и ауди­ро­вать на со­от­вет­ствие нор­ма­тив­ных до­ку­мен­тов в рам­ках За­ко­но­да­тель­ства РК.
    Опи­са­ние тру­до­вых функ­ций
    Пе­ре­чень тру­до­вых функ­ций:
    Обя­за­тель­ные тру­до­вые функ­ции:
    1. Сбор тре­бо­ва­ний, необ­хо­ди­мых для ана­ли­за HR биз­нес- про­цес­сов и/или циф­ро­ви­за­ции HR про­ек­тов ор­га­ни­за­ции.
    2. Ана­лиз и до­ку­мен­ти­ро­ва­ние тре­бо­ва­ний к HR биз­нес-про­цес­сам и/или к HR-про­ек­там ор­га­ни­за­ции.
    До­пол­ни­тель­ные тру­до­вые функ­ции:
    Тру­до­вая функ­ция 1:
    Сбор тре­бо­ва­ний, необ­хо­ди­мых для ана­ли­за HR биз­нес- про­цес­сов и/или циф­ро­ви­за­ции HR про­ек­тов ор­га­ни­за­ции.
    На­вык 1:
    вза­и­мо­дей­ствие с за­каз­чи­ка­ми и кли­ен­та­ми
    Уме­ния:
    1. Ана­ли­зи­ро­вать те­ку­щую си­ту­а­цию в срав­не­нии с про­шлой
    2. Опре­де­лить цель и за­да­чу HR про­ек­та
    3.Ор­га­ни­зо­вы­вать встре­чи с по­тен­ци­аль­ны­ми за­каз­чи­ка­ми
    Зна­ния:
    1. Ме­то­до­ло­гии сбо­ра, ана­ли­за и фор­ма­ли­за­ции
    2. Ос­но­вы биз­нес-мо­де­ли­ро­ва­ния
    3. Де­ло­вая эти­ка и эти­че­ские нор­мы
    4. Про­ект­ное управ­ле­ние
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    Нет
    На­вык 2:
    Фик­са­ция HR биз­нес-за­дач
    Уме­ния:
    1. Ве­сти учет и мо­ни­то­рить HR биз­нес-за­дач
    2. Ана­ли­зи­ро­вать те­ку­щую си­ту­а­цию в срав­не­нии с про­шлой
    Зна­ния:
    1. Ме­то­до­ло­гии мо­ни­то­рин­га и оцен­ки
    2. Пред­мет­ную об­ласть, ко­то­рую нуж­но ана­ли­зи­ро­вать
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    Нет
    Тру­до­вая функ­ция 2:
    Ана­лиз и до­ку­мен­ти­ро­ва­ние тре­бо­ва­ний к HR биз­нес-про­цес­сам и/или к HR-про­ек­там ор­га­ни­за­ции.
    На­вык 1:
    Изу­че­ние внеш­ней и внут­рен­ней нор­ма­тив­ной до­ку­мен­та­ции (за­ко­ны, ме­то­ди­ки, рас­по­ря­же­ния, стан­дар­ты, ре­гла­мен­ты и т. д.)
    Уме­ния:
    1. Ана­ли­зи­ро­вать тех­ни­че­скую до­ку­мен­та­цию
    2. Ана­ли­зи­ро­вать те­ку­щую си­ту­а­цию в срав­не­нии с про­шлой
    3. Мо­ни­то­рить HR биз­нес-про­цес­сы на со­от­вет­ствие норм и за­ко­нов
    Зна­ния:
    1. Пред­мет­ную об­ласть, ко­то­рую нуж­но ана­ли­зи­ро­вать
    2. Ме­то­ды си­стем­но­го ана­ли­за
    3. Стан­дар­тов по раз­ра­бот­ке тех­ни­че­ской до­ку­мен­та­ции
    4. Ос­но­вы биз­нес-мо­де­ли­ро­ва­ния
    5. Си­сте­мы ме­недж­мен­ты ка­че­ства
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    Нет
    На­вык 2:
    Фор­ма­ли­за­ция и си­сте­ма­ти­за­ция со­бран­ной ин­фор­ма­ции
    Уме­ния:
    1. Фор­ми­ро­вать тех­ни­че­скую спе­ци­фи­ка­цию к со­зда­нию HR биз­нес-про­цес­сов и/или HR-про­ек­тов ор­га­ни­за­ции.
    2. Фор­ми­ро­вать от­чет­ную до­ку­мен­та­цию по ре­зуль­та­там про­ве­ден­ных ра­бот
    Зна­ния:
    1. Про­грамм­ные сред­ства и ИТ-ин­фра­струк­ту­ра ор­га­ни­за­ции
    2. Ос­но­вы биз­нес-мо­де­ли­ро­ва­ния
    3. Ме­то­ды си­стем­но­го ана­ли­за
    4. Стан­дар­тов по раз­ра­бот­ке тех­ни­че­ской до­ку­мен­та­ции
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    Нет
    Тре­бо­ва­ния к лич­ност­ным ком­пе­тен­ци­ям:
    Ори­ен­та­ция на ре­зуль­тат
    Со­труд­ни­че­ство и вза­и­мо­дей­ствие
    Кли­ен­то­ори­ен­ти­ро­ван­ность
    Ана­ли­ти­че­ское мыш­ле­ние
    Спи­сок тех­ни­че­ских ре­гла­мен­тов и на­ци­о­наль­ных стан­дар­тов:
    Связь с дру­ги­ми про­фес­си­я­ми в рам­ках ОРК:
    Уро­вень ОРК:
    На­име­но­ва­ние про­фес­сии:
    6
    Биз­нес-ана­ли­тик

    Глава 4. Технические данные профессионального стандарта

    12. Наименование государственного органа:

    Министерство труда и социальной защиты населения Республики Казахстан

    Исполнитель:

    Набиев Д., +7 (717) 274 29 81, [email protected]

    13. Организации (предприятия) участвующие в разработке:

    Ассоциация HR-менеджеров Казахстана

    Руководитель: Раисова Г.Б.

    E-mail: [email protected]

    Номер телефона: +7 (701) 214 08 58

    Исполнители:

    Кайсенова Г.К., +7 (701) 214 01 94, [email protected]

    Микулич Т., +7 (778) 443 56 48, [email protected]

    Урумбаева А., +7 (701) 135 90 08, [email protected]

    Байкулова Гульнара Сулеймановна, +7 (701) 148 00 01, [email protected]

    Тажиева Гульзира Советбековна, +7 (701) 765 70 08, [email protected]

    14. Отраслевой совет по профессиональным квалификациям: 06.11.2024

    15. Национальный орган по профессиональным квалификациям: 11.03.2024

    16. Экспертный совет: - 15.06.2024 г

    17. Номер версии и год выпуска: версия 2, 2024 г.

    18. Дата ориентировочного пересмотра: 31.10.2027 г.

    Приложение 2

    к приказу и.о. Министра труда и

    социальной защиты населения

    Республики Казахстан «Об

    утверждении профессиональных

    стандартов в сфере HR

    «Управление человеческими

    ресурсами»

    Профессиональный стандарт: «Адаптация, обучение и развитие персонала»

    Глава 1. Общие положения

    1. Область применения профессионального стандарта: Профессиональный стандарт «Адаптация, обучение и развитие персонала» предназначен для определения требований к уровню квалификации и компетентности работников в сфере управления человеческими ресурсами организации, отвечающих за вопросы адаптации, развития и обучения персонала организации, и применяется в качестве основы для оценки, аттестации, сертификации и подтверждения квалификации и подготовки кадров в области обучения и развития персонала. Профессиональный стандарт предназначен для использования:

    1) работниками – для понимания предъявляемых требований к профессии в отрасли, планирования повышения своей квалификации и карьерного продвижения;

    2) работодателями – для разработки используемых требований, инструкций, обязанностей к работникам, формирования критериев при найме и аттестации персонала, а также составления программ повышения квалификации, развития, продвижения и ротации кадров;

    3) организациями (органами), осуществляющими деятельность по сертификации и присвоению квалификации – для разработки оценочных материалов при сертификации персонала и выработки критериев квалификации работников по уровню соответствия;

    4) государственными органами – для использования профессионального стандарта в качестве критериев для мониторинга и прогнозирования рынка труда.

    2. В настоящем профессиональном стандарте применяются следующие термины и определения:

    1) Планирование потребностей в человеческих ресурсах (краткосрочное и долгосрочное) – определение необходимого количества и качества работников для организации с целью достижения текущих и будущих задач бизнеса;

    2) Аналитическое мышление – способность рассматривать ситуации, явления и последствия, выделяя, структурируя и систематизируя их составные части, сопоставляя различные факторы; способность к рациональной расстановке приоритетов; способность к определению временных взаимосвязей и последовательностей, причинно-следственных связей;

    3) Ассесмент-центр – метод комплексной оценки личностных и профессиональных свойств и характеристик, необходимых в определенном виде деятельности, предполагающий использование нескольких методик или подходов, в том числе, изучение кейсов, ролевые игры, психометрическую оценку личности и др;

    4) Воздействие и влияние – способность предпринимать разнообразные действия с целью убедить, повлиять, оказать воздействие или произвести на других определенное впечатление, чтобы добиться согласия и поддержки своих предложений;

    5) Адаптация – процесс вхождения работника в должность и интеграции с действующими в организации нормами, правилами и культурой для достижения максимального уровня вовлеченности и эффективности;

    6) Адаптант – приспосабливать. О том, кто проходит период адаптации (привыкания к иным условиям жизни, новой работы и т. п.);

    7) Бенчмаркинг – это процесс определения, понимания и адаптации имеющихся примеров эффективного функционирования компании с целью улучшения собственной работы;

    8) Понимание бизнеса – понимание специфики работы компании, ее конкурентных преимуществ, позиций на рынке и стратегических приоритетов. Понимание внутренних бизнес-процессов, своей роли в их реализации отношений для оказания услуг по разрешению трудового спора;

    9) Знание – изученная и усвоенная информация, необходимая для выполнения действий в рамках профессиональной задачи;

    10) Навык – способность применять знания и умения, позволяющая выполнять профессиональную задачу целиком;

    11) Администрирование – оказание вспомогательных либо консультационных услуг;

    12) Справочник нового работника (хэндбук) – формализованное описание минимальных норм и правил об организационной среде организации-работодателя и ожидаемого от работников поведения на рабочем месте;

    13) План развития работника – детальное описание целей и действий работника, направленных на совершенствование его навыков, умений, компетенций, с целью раскрытия его возможностей и содействия в достижении целей организации;

    14) Оценка эффективности деятельности работников – комплекс процедур и действий, направленных на определение степени достижения поставленных перед работниками целей, а также поддержание либо улучшение их эффективности посредством взаимодействия с непосредственным руководителем и получения от них регулярной обратной связи;

    15) Опыт сотрудников – чувства и мысли работников, сопровождающие их в период пребывания в организации и влияющие на их эффективность;

    16) Вовлеченность – состояние эмоциональной и интеллектуальной приверженности организации, которое побуждает работника выполнять его работу как можно лучше и вносить вклад в процветание организации, готовность работников прикладывать дополнительные усилия / произвольные усилия;

    17) Кейс – метод оценки личностных и профессиональных свойств и характеристик, необходимых в определенном виде деятельности, предполагающий изучение заданной ситуации проблемного характера и нахождение путей ее решения;

    18) Профессионализм (саморазвитие) – берет на себя инициативу по реализации своих идей и добивается их внедрения; призывает других к применению нестандартного подхода к решению рабочих задач для повышения эффективности; побуждает других развивать собственные знания и навыки всеми возможными способами и оказывает в этом поддержку;

    19) Клиентоориентированность – способность и желание помочь клиенту, выявить его потребности, и удовлетворить его запросы, готовность предоставить клиенту желаемое обслуживание, принять личную ответственность за немедленное решение проблем клиента, не занимая при этом оборонительных позиций, делать больше, чем от него ожидает клиент;

    20) Консалтинг (консультирование) – способность внедрять HR программы, политики и процедуры для поддержки реализации HR стратегии; обеспечивает согласованность и поддержку HR инициатив на всех уровнях в организации, используя навыки внутреннего консультанта; самостоятельно принимает решения на уровне своего подразделения; развивает своих подчиненных, предоставляет им возможность принимать решения, делегирует задачи, в том числе для их развития;

    21) Коучинг – процесс целенаправленного консультирования либо тренинга, в котором взаимодействие коуча (коучем можем вступать линейный менеджер) и его клиента (работника) приводит к достижению поставленных клиентом (работником) личностных либо профессиональных целей, согласно определенным правилам;

    22) Лидерство – способность внедрять HR программы, политики и процедуры для поддержки реализации HR стратегии; обеспечивает согласованность и поддержку HR инициатив на всех уровнях в организации, используя навыки внутреннего консультанта; самостоятельно принимает решения на уровне своего подразделения; развивает своих подчиненных, предоставляет им возможность принимать решения, делегирует задачи, в том числе для их развития;

    23) Профиль компетенций – это набор или перечень компетенций, которыми должен обладать работник, соответствующий занимаемой должности. Перечень должен определять необходимый уровень развития каждой компетенции для конкретной должности;

    24) Ценности – это добровольно воспринимаемые и разделяемые работниками убеждения и принципы взаимоотношений, реализуемые в правилах, нормах, языке общения при функционировании организации;

    25) Поведение – это совокупность поступков и действий, объединенных единым стилем, совершаемых согласно убеждениям, взглядам, знаниям;

    26) Мотивация – совокупность процедур и действий, нацеленных на побуждение работников к достижению желаемых организационных / бизнес результатов;

    27) Заинтересованное лицо/ заинтересованная сторона/ стейкхолдеры – лицо или организация, которые могут воздействовать на осуществление деятельности или принятие решения, быть подверженными их воздействию или воспринимать себя в качестве последних;

    28) Ориентация на результат – для достижения необходимого результата принимает на себя дополнительные функции и ответственность. Своевременно принимает решения в пределах своих полномочий. Настойчиво добивается результата и не отступает перед препятствиями; действует как владелец бизнеса на своем участке работы: обеспечивает необходимое качество работы и полностью принимает на себя ответственность за конечный результат; доводит решение рабочих задач до конца; демонстрирует высокую стабильность, добивается исполнения задач вне зависимости от степени стресса и давления;

    29) Обучение и развитие – часть жизненного цикла работника в организации, направленная на целенаправленное развитие знаний, умений и навыков, а также личностных характеристик / компетенций, способствующих достижению высоких результатов на работе / в должности;

    30) Программы обучения и развития – детализированное описание действий организации в отношении обучающих и развивающих мероприятий для работников;

    31) Культура обучения – это совокупность устоявшихся механизмов, ценностей, практик и процессов в организации, связанных с развитием персонала. Все они призваны мотивировать сотрудников развивать свои навыки и получать знания, чтобы способствовать процветанию компании;

    32) Управление изменениями – это структурный подход к переводу индивидов, команд и организаций из текущего состояния в желаемое будущее состояние, то есть процесс, инструменты и техники, применяющиеся для эффективного управления человеческим фактором, с целью достижения требуемых результатов, и осуществления успешных изменений в социальной инфраструктуре коллектива;

    33) Оценка потенциала персонала – оценка возможностей профессионально-должностного продвижения работника или зачисления его в кадровый резерв;

    34) Автоматизация процесса – перевод процедур из ручного формата в автоматизированный / цифровой формат;

    35) Симуляция – метод оценки личностных и профессиональных свойств и характеристик, необходимых в определенном виде деятельности, предполагающий создание ситуаций, в которых кандидаты могут продемонстрировать свои умения и навыки в действии;

    36) Ситуационное принятие решений – это способность выявлять источники нужной и объективной информации, системно их анализировать, делать логические выводы, а затем принимать решения с учетом временных рамок и бизнес-приоритетов;

    37) Стратегическое мышление – умственный или мыслительный процесс, применяемый человеком в контексте достижения цели или комплекса целей. При использовании в процессе стратегического управления организацией стратегическое мышление предполагает генерирование и применение уникальных идей и возможностей, направленных на создание конкурентных преимуществ для фирмы или организации. Способность думать на несколько шагов вперед в соответствии со стратегией, находить новые возможности для развития организации, стремление к достижению высоких результатов на краткосрочной основе и способствование устойчивому развитию организации на долгосрочный период; предвидение изменений на рынке и предвосхищает проблемных ситуаций;

    38) Аналитическое мышление – способность рассматривать ситуации, явления и последствия, выделяя структурируя и систематизируя их составные части, сопоставляя различные факторы; способность к рациональной расстановке приоритетов; способность к определению временных взаимосвязей и последовательностей, причинно-следственных связей;

    39) Управление рисками – процесс принятия и выполнения управленческих решений, направленных на снижение вероятности возникновения неблагоприятного результата и минимизацию возможных потерь проекта, вызванных его реализацией;

    40) Показатель эффективности – измеряет степень достижения поставленных целей и задач;

    41) Групповая динамика – процессы взаимодействия членов группы в течение времени в условиях трудовой деятельности;

    42) Тренинг – метод обучения, предполагающий решение практических задач и изменение поведения;

    43) Лучшие практики – самые эффективные подходы к достижению поставленных целей, признаваемые всеми участниками рынка / отрасли;

    44) Маркетинг обучающих и развивающих мероприятий среди работников организации – целенаправленное воздействие организации либо HR команды на мотивацию работников принять участие в обучающих и развивающих мероприятиях или программах с целью повышения их эффективности;

    45) Организационное поведение – базисная научная дисциплина о причинах и факторах поведения людей в организации; область научных исследований, при которых используют теорию, методы и принципы различных дисциплин, с целью изучения индивидуальных представлений, ценностей, поступков при работе в группах и в целой организации;

    46) Сотрудничество и взаимодействие – вдохновляет и побуждает окружающих на сотрудничество независимо от наличия формального влияния;

    47) Строгое следование этическим нормам – берет на себя ответственность, защищая сотрудников и\или свои убеждения, ценности компании. Высказывает свое мнение даже в неблагоприятной обстановке. Идет на риск, выступая в защиту сотрудников и\или своих убеждений, ценности организации;

    48) HR-риски – вероятность наступления неблагоприятных событий реализации угроз, исходящих от людей, в результате принятия решений.

    3. В настоящем профессиональном стандарте применяются следующие сокращения:

    1) HR – человеческие ресурсы или управление человеческими ресурсами

    Глава 2. Паспорт профессионального стандарта

    4. Название профессионального стандарта: Адаптация, обучение и развитие персонала

    5. Код профессионального стандарта: M70221020

    6. Указание секции, раздела, группы, класса и подкласса согласно ОКЭД:

    ● M Профессиональная, научная и техническая деятельность

    ● 70 Деятельность головных компаний; консультирование по вопросам управления

    ● 70.2 Деятельность по консультированию по вопросам управления

    ● 70.22 Консультирование по вопросам коммерческой деятельности и прочее консультирование по вопросам управления

    ● 70.22.1 Консультирование по вопросам коммерческой деятельности и управления

    7. Краткое описание профессионального стандарта: Профессиональный стандарт «Адаптация, обучение и развитие персонала» предназначен для внедрения, планирования и управления процессами адаптации вновь принятых работников в организацию, обеспечения обучения и развития работников в соответствии с корпоративными целями и бизнес-потребностью организации. Профессиональный стандарт содержит описание профессий в сфере управления человеческими ресурсами, отвечающих за вопросы адаптации, развития и обучения персонала организации.

    8. Перечень карточек профессий:

    1) Руководитель по развитию персонала - 7 уровень ОРК

    2) Специалист по обучению и развитию персонала - 6 уровень ОРК

    3) Служащий по обучению и развитию персонала - 5 уровень ОРК

    4) Инженер по профессиональной адаптации - 6 уровень ОРК

    Глава 3. Карточки профессий

    9. Кар­точ­ка про­фес­сии «Ру­ко­во­ди­тель по раз­ви­тию пер­со­на­ла»:
    Код груп­пы:
    1222-0
    Код на­име­но­ва­ния за­ня­тия:
    1222-0-010
    На­име­но­ва­ние про­фес­сии:
    Ру­ко­во­ди­тель по раз­ви­тию пер­со­на­ла
    Уро­вень ква­ли­фи­ка­ции по ОРК:
    7
    под­уро­вень ква­ли­фи­ка­ции по ОРК:
    Уро­вень ква­ли­фи­ка­ции по ЕТКС, КС и др ти­по­вых ква­ли­фи­ка­ци­он­ных ха­рак­те­ри­стик:
    Ква­ли­фи­ка­ци­он­ный спра­воч­ник долж­но­стей ру­ко­во­ди­те­лей, спе­ци­а­ли­стов и иных слу­жа­щих При­каз Ми­ни­стра тру­да и со­ци­аль­ной за­щи­ты на­се­ле­ния Рес­пуб­ли­ки Ка­зах­стан от 30 де­каб­ря 2020 го­да № 553 "Об утвер­жде­нии Ква­ли­фи­ка­ци­он­но­го спра­воч­ни­ка долж­но­стей ру­ко­во­ди­те­лей, спе­ци­а­ли­стов и дру­гих слу­жа­щих". За­ре­ги­стри­ро­ван в Ми­ни­стер­стве юс­ти­ции Рес­пуб­ли­ки Ка­зах­стан 31 де­каб­ря 2020 го­да № 22003.
    На­чаль­ник от­де­ла под­го­тов­ки кад­ров
    Уро­вень про­фес­си­о­наль­но­го об­ра­зо­ва­ния:
    Уро­вень об­ра­зо­ва­ния:
    по­сле­ву­зов­ское об­ра­зо­ва­ние (ма­ги­стра­ту­ра, ре­зи­ден­ту­ра)
    Спе­ци­аль­ность:
    Биз­нес и управ­ле­ние
    Ква­ли­фи­ка­ция:
    -
    Тре­бо­ва­ния к опы­ту ра­бо­ты:
    Не ме­нее 5 лет опы­та ра­бо­ты, из них не ме­нее 3 лет в сфе­ре HR
    Связь с нефор­маль­ным и ин­фор­маль­ным об­ра­зо­ва­ни­ем:
    Дру­гие воз­мож­ные на­име­но­ва­ния про­фес­сии:
    1222-0-011 - Ру­ко­во­ди­тель по управ­ле­нию та­лан­та­ми
    Ос­нов­ная цель де­я­тель­но­сти:
    Фор­ми­ро­ва­ние куль­ту­ры обу­че­ния и си­сте­мы управ­ле­ния зна­ни­я­ми, ре­а­ли­за­ция стра­те­гии обу­че­ния и раз­ви­тия пер­со­на­ла, ис­хо­дя из по­треб­но­стей биз­не­са, по­стро­е­ние эф­фек­тив­ной си­сте­мы адап­та­ции, обу­че­ния и раз­ви­тия в ор­га­ни­за­ции.
    Опи­са­ние тру­до­вых функ­ций
    Пе­ре­чень тру­до­вых функ­ций:
    Обя­за­тель­ные тру­до­вые функ­ции:
    1. Фор­ми­ро­ва­ние куль­ту­ры обу­че­ния и раз­ви­тия, си­сте­мы управ­ле­ния зна­ни­я­ми в ор­га­ни­за­ции;
    2. Ди­зайн и оформ­ле­ние про­цес­са обу­че­ния и раз­ви­тия пер­со­на­ла
    3. Оцен­ка эф­фек­тив­но­сти про­цес­сов адап­та­ции, обу­че­ния и раз­ви­тия
    До­пол­ни­тель­ные тру­до­вые функ­ции:
    Тру­до­вая функ­ция 1:
    Фор­ми­ро­ва­ние куль­ту­ры обу­че­ния и раз­ви­тия, си­сте­мы управ­ле­ния зна­ни­я­ми в ор­га­ни­за­ции;
    На­вык 1:
    Фор­ми­ро­ва­ние по­треб­но­сти в обу­че­нии и раз­ви­тии ра­бот­ни­ков в ор­га­ни­за­ции
    Уме­ния:
    1. Ана­ли­зи­ру­ет с уче­том кон­тек­ста ор­га­ни­за­ции, биз­нес стра­те­гии и пла­нов раз­ви­тия, ис­точ­ни­ков воз­ник­но­ве­ния по­треб­но­сти в обу­че­нии (из­ме­не­ния во внеш­ней сре­де ор­га­ни­за­ции, тех­но­ло­ги­че­ском про­грес­се, из­ме­не­ния стра­те­гии, струк­ту­ры ор­га­ни­за­ции, дви­же­ние пер­со­на­ла внут­ри ор­га­ни­за­ции и т.д.) и мо­жет са­мо­сто­я­тель­но раз­ра­бо­тать или адап­ти­ро­вать луч­шие меж­ду­на­род­ные прак­ти­ки в об­ла­сти обу­че­ния и раз­ви­тия;
    2. Про­во­дит ана­лиз со­ци­аль­но-пси­хо­ло­ги­че­ско­го кли­ма­та в ор­га­ни­за­ции, сте­пе­ни обу­ча­е­мо­сти и го­тов­но­сти ра­бот­ни­ков к обу­че­нию и на ос­но­ве ана­ли­за го­то­вит пред­ло­же­ния по кон­цеп­ции обу­че­ния и раз­ви­тия;
    3. Ана­ли­зи­ру­ет про­цес­сы и функ­ции в ор­га­ни­за­ции, осо­бен­но­сти ра­бо­ты на раз­лич­ных участ­ках про­из­вод­ства и кон­крет­ных ра­бо­чих ме­стах, тре­бо­ва­ния к зна­ни­ям и ком­пе­тен­ци­ям пер­со­на­ла и мо­жет предо­ста­вить экс­пер­ти­зу ка­ким об­ра­зом оце­нить раз­рыв меж­ду тре­бо­ва­ни­я­ми к долж­но­стям в ор­га­ни­за­ции и фак­ти­че­ски су­ще­ству­ю­щим уров­нем ра­бот­ни­ков (в т.ч. ис­хо­дя из ре­зуль­та­тов оцен­ки эф­фек­тив­но­сти де­я­тель­но­сти/ ат­те­ста­ции);
    4. Обес­пе­чи­ва­ет сбор об­рат­ной свя­зи от стейк­хол­де­ров об ожи­да­ни­ях и по­треб­но­стях биз­не­са в ча­сти обу­че­ния и раз­ви­тия пер­со­на­ла.
    Зна­ния:
    1. Ос­но­вы ме­недж­мен­та, стра­те­ги­че­ско­го пла­ни­ро­ва­ния, ор­га­ни­за­ци­он­но­го по­ве­де­ния, управ­ле­ние из­ме­не­ни­я­ми, эко­но­ми­ка тру­да;
    2. Ор­га­ни­за­ци­он­ный ди­зайн;
    3. Ос­но­вы, тео­рии и прак­ти­ки со­вре­мен­но­го мар­ке­тин­га;
    4. Ме­то­ды ка­рьер­но­го кон­суль­ти­ро­ва­ния и ос­но­вы про­фес­си­о­наль­ной ори­ен­та­ции пер­со­на­ла;
    5. Ин­стру­мен­ты оцен­ки зна­ний и ком­пе­тен­ций пер­со­на­ла.
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    -
    На­вык 2:
    Раз­ра­бот­ка стра­те­гии обу­че­ния и раз­ви­тия ра­бот­ни­ков
    Уме­ния:
    1. Фор­ми­ру­ет с уче­том вы­яв­лен­ной по­треб­но­сти в обу­че­нии и раз­ви­тии стра­те­ги­че­ское ви­де­ние, це­ли, прин­ци­пы обу­че­ния и раз­ви­тия ра­бот­ни­ков;
    2. Обес­пе­чи­ва­ет це­лост­ность си­сте­мы адап­та­ции, раз­ви­тия, непре­рыв­но­сти и си­сте­ма­тич­но­сти обу­че­ния, при­ме­няя раз­лич­ные ин­стру­мен­ты и под­хо­ды к обу­че­нию, а та­к­же связь меж­ду обу­ча­ю­щи­ми ме­ро­при­я­ти­я­ми и це­ле­вой кор­по­ра­тив­ной куль­ту­рой ор­га­ни­за­ции;
    3. Опре­де­ля­ет при­о­ри­тет­ные на­прав­ле­ния обу­че­ния ра­бот­ни­ков, со­глас­но стра­те­ги­че­ским це­лям биз­не­са, фор­ми­ру­ет со­от­но­ше­ние учеб­ных за­дач со стра­те­ги­че­ски­ми при­о­ри­те­та­ми, те­ку­щи­ми про­цес­са­ми, уров­нем го­тов­но­сти ра­бот­ни­ков, дру­ги­ми учеб­ны­ми про­грам­ма­ми;
    4. Пла­ни­ру­ет HR-мет­ри­ки для опре­де­ле­ния эф­фек­тив­но­сти, ре­зуль­та­тив­но­сти про­цес­са обу­че­ния и раз­ви­тия пер­со­на­ла;
    5. Раз­ра­ба­ты­ва­ет пла­ны ком­му­ни­ка­ции, во­вле­че­ния ра­бот­ни­ков и стейк­хол­де­ров для со­зда­ния бла­го­при­ят­ной сре­ды и куль­ту­ры обу­че­ния в ор­га­ни­за­ции;
    6. Иден­ти­фи­ци­ру­ет и мо­жет про­счи­тать име­ю­щи­е­ся рис­ки, свя­зан­ные с обу­че­ни­ем и раз­ви­ти­ем пер­со­на­ла;
    7. Предо­став­ля­ет за­ин­те­ре­со­ван­ным сто­ро­нам экс­пер­ти­зу в ча­сти обу­че­ния и раз­ви­тия.
    Зна­ния:
    1. Со­вре­мен­ные трен­ды и луч­шие прак­ти­ки в об­ла­сти обу­че­ния и раз­ви­тия пер­со­на­ла;
    2. Ме­то­ды мо­ти­ва­ции и по­вы­ше­ния во­вле­чен­но­сти пер­со­на­ла;
    3. По­ли­ти­ки и прак­ти­ки в об­ла­сти ра­вен­ства ра­бот­ни­ков;
    4. Прин­ци­пы устой­чи­во­го раз­ви­тия;
    5. Ин­стру­мен­ты обу­че­ния и раз­ви­тия и их ха­рак­те­ри­сти­ки;
    6. HR-мет­ри­ки эф­фек­тив­но­сти и ре­зуль­та­тив­но­сти про­цес­са обу­че­ния и раз­ви­тия;
    7. Нор­мы тру­до­во­го за­ко­но­да­тель­ства РК;
    8. Кор­по­ра­тив­ные цен­но­сти и осо­бен­но­сти ор­га­ни­за­ци­он­ной/ кор­по­ра­тив­ной куль­ту­ры ком­па­нии.
    9. Управ­ле­ние рис­ка­ми.
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    -
    На­вык 3:
    Фор­ми­ро­ва­ние си­сте­мы управ­ле­ния зна­ни­я­ми в ор­га­ни­за­ции
    Уме­ния:
    1. Вы­стра­и­ва­ет си­сте­му по управ­ле­нию зна­ни­я­ми (knowledge management): про­цес­сы сбо­ра, оцен­ки, си­сте­ма­ти­за­ции, на­коп­ле­ния и со­хра­не­ния ин­фор­ма­ци­он­ных ак­ти­вов ор­га­ни­за­ции (knowledge management);
    2. Вы­яв­ля­ет и клас­си­фи­ци­ру­ет фор­ма­ли­зо­ван­ные зна­ния ор­га­ни­за­ции и неяв­ные зна­ния, ис­хо­дя из опы­та и ком­пе­тен­ций ра­бот­ни­ков;
    3. Внед­ря­ет ин­стру­мен­ты на­став­ни­че­ства для пе­ре­да­чи опы­та и зна­ний;
    4. Внед­ря­ет си­сте­му раз­ви­тия ра­бот­ни­ков пу­тем со­став­ле­ния пла­нов раз­ви­тия ра­бот­ни­ков и пе­ри­о­ди­че­ско­го кон­тро­ля за их ис­пол­не­ни­ем;
    5. Вла­де­ет ин­стру­мен­та­ми транс­ля­ции зна­ний и ор­га­ни­зо­вы­ва­ет ком­му­ни­ка­цию с за­ин­те­ре­со­ван­ны­ми сто­ро­на­ми по си­сте­ме управ­ле­ния зна­ни­я­ми в ор­га­ни­за­ции.
    Зна­ния:
    1. Со­вре­мен­ные тен­ден­ции и прак­ти­ки фор­ми­ро­ва­ния си­стем управ­ле­ния зна­ни­я­ми;
    2. Ос­но­вы мен­тор­ства и на­став­ни­че­ства.
    3. Ме­то­ды ко­учин­га и кон­сал­тин­га.
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    -
    Тру­до­вая функ­ция 2:
    Ди­зайн и оформ­ле­ние про­цес­са обу­че­ния и раз­ви­тия пер­со­на­ла
    На­вык 1:
    Раз­ра­бот­ка и внед­ре­ние про­цес­сов адап­та­ции, обу­че­ния и раз­ви­тия пер­со­на­ла в ор­га­ни­за­ции
    Уме­ния:
    1. Ини­ци­и­ру­ет сбор бенч­ма­рок по луч­шим прак­ти­кам и ме­то­дам в об­ла­сти адап­та­ции, обу­че­ния и раз­ви­тия пер­со­на­ла и раз­ра­ба­ты­ва­ет кон­цеп­цию и под­хо­ды к адап­та­ции и обу­че­нию в ор­га­ни­за­ции.
    2. Со­став­ля­ет мат­ри­цу от­вет­ствен­но­сти сто­рон, участ­ву­ю­щих в про­цес­сах адап­та­ции, обу­че­ния и раз­ви­тия;
    3. Обес­пе­чи­ва­ет со­зда­ние и эф­фек­тив­ное функ­ци­о­ни­ро­ва­ние си­сте­мы, циф­ро­вых сер­ви­сов для непре­рыв­но­го и ре­гу­ляр­но­го обу­че­ния и раз­ви­тия ра­бот­ни­ков, в т.ч. адап­та­ции вновь при­ня­тых;
    4. Кон­тро­ли­ру­ет фор­ми­ро­ва­ние и со­гла­со­ва­ние бюд­же­та для ре­а­ли­за­ции пла­на обу­ча­ю­щих ме­ро­при­я­тий;
    5. Ана­ли­зи­ру­ет об­ра­зо­ва­тель­ный ры­нок для вы­бо­ра по­став­щи­ков внеш­не­го обу­че­ния и фор­ми­ру­ет кри­те­рии их от­бо­ра;
    6. Ор­га­ни­зу­ет свое­вре­мен­ную озна­ко­ми­тель­ную ком­му­ни­ка­цию (про­ве­де­ние ин­фо-сес­сии для раз­ных уров­ней) по про­цес­сам адап­та­ции, обу­че­ния и раз­ви­тия пер­со­на­ла;
    7. Внед­ря­ет рас­чет HR-мет­рик для опре­де­ле­ния эф­фек­тив­но­сти, ре­зуль­та­тив­но­сти про­цес­сов адап­та­ции, обу­че­ния и раз­ви­тия пер­со­на­ла;
    8. Ини­ци­и­ру­ет ав­то­ма­ти­за­цию про­цес­са обу­че­ния и раз­ра­бот­ку ин­фор­ма­ци­он­ных си­стем/плат­форм.
    Зна­ния:
    1. Ос­но­вы ме­недж­мен­та, стра­те­ги­че­ско­го пла­ни­ро­ва­ния, ор­га­ни­за­ци­он­но­го по­ве­де­ния, управ­ле­ние из­ме­не­ни­я­ми и управ­ле­ние рис­ка­ми, эко­но­ми­ка тру­да;
    2. Ос­но­вы, тео­рии и прак­ти­ки со­вре­мен­но­го мар­ке­тин­га;
    3. Со­вре­мен­ные трен­ды и бенч­мар­ки в об­ла­сти обу­че­ния и раз­ви­тия пер­со­на­ла;
    4. Ме­то­ды мо­ти­ва­ции и по­вы­ше­ния во­вле­чен­но­сти пер­со­на­ла;
    5. Ме­то­ды по­вы­ше­ния эф­фек­тив­но­сти управ­ле­ния лю­дь­ми в ком­па­ни­ях;
    6. Кор­по­ра­тив­ные цен­но­сти и осо­бен­но­сти ор­га­ни­за­ци­он­ной/ кор­по­ра­тив­ной куль­ту­ры ком­па­нии.
    7. HR мет­ри­ки.
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    -
    На­вык 2:
    Фор­ми­ро­ва­ние про­грам­мы адап­та­ции, обу­че­ния и раз­ви­тия ра­бот­ни­ков
    Уме­ния:
    1. Фор­ми­ру­ет про­грам­мы и сце­на­рии для обу­ча­ю­щих ме­ро­при­я­тий, адап­та­ции; ре­ко­мен­да­ции о необ­хо­ди­мо­сти про­ве­де­ния ин­ди­ви­ду­аль­ных, ко­ман­до­об­ра­зу­ю­щих, кор­по­ра­тив­ных обу­ча­ю­щих ме­ро­при­я­тий на ос­но­ва­нии по­треб­но­сти ор­га­ни­за­ции и бу­ду­щих из­ме­не­ний на рын­ке;
    2. Пла­ни­ру­ет обу­ча­ю­щие ме­ро­при­я­тия в со­от­вет­ствии с це­ля­ми ком­па­нии, биз­нес-по­треб­но­стя­ми, со­вре­мен­ны­ми тре­бо­ва­ни­я­ми и тех­но­ло­ги­я­ми обу­че­ния;
    3. Преду­смат­ри­ва­ет обу­че­ние на ра­бо­чем ме­сте че­рез ре­ше­ние слож­ных за­дач, уча­стие в про­ек­тах, ро­та­цию и т.д.;
    4. От­би­ра­ет и фор­ми­ру­ет пул внут­рен­них тре­не­ров ор­га­ни­за­ции, ор­га­ни­зо­вы­ва­ет тре­нинг для тре­не­ров, раз­ра­ба­ты­ва­ет ме­то­ди­че­ские по­со­бия для внут­рен­них тре­не­ров и кон­суль­ти­ру­ет по со­став­ле­нию про­грамм тре­нин­гов;
    5. При­ме­ня­ет мар­ке­тинг для про­дви­же­ния обу­ча­ю­щих ме­ро­при­я­тий;
    6. Кон­тро­ли­ру­ет бюд­жет и ли­ми­ты, вы­де­лен­ные на обу­че­ние и раз­ви­тие пер­со­на­ла ор­га­ни­за­ции.
    Зна­ния:
    1. Ос­но­вы про­фес­си­о­наль­ной ори­ен­та­ции пер­со­на­ла;
    2. Ин­стру­мен­ты обу­че­ния и раз­ви­тия и их ха­рак­те­ри­сти­ки;
    3. Ос­но­вы пе­да­го­ги­ки и ор­га­ни­за­ции тру­да;
    4. Мо­дель обу­че­ния 70/20/10;
    5. Груп­по­вая ди­на­ми­ка, осо­бен­но­сти обу­че­ния взрос­лых;
    6. Ос­но­вы мен­тор­ства, на­став­ни­че­ства.
    7. Мар­ке­тинг обу­ча­ю­щих и раз­ви­ва­ю­щих ме­ро­при­я­тий;
    8. Пе­ре­до­вые сер­ви­сы и мо­ду­ли по ав­то­ма­ти­за­ции про­цес­сов уче­та
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    -
    На­вык 3:
    Обес­пе­че­ние внут­рен­не­го нор­ма­тив­но­го со­про­вож­де­ния про­цес­сов адап­та­ции, обу­че­ния и раз­ви­тия пер­со­на­ла
    Уме­ния:
    1. Опре­де­ля­ет до­ку­мен­ты, ре­гла­мен­ти­ру­ю­щие и опре­де­ля­ю­щие по­ря­док ор­га­ни­за­ции про­цес­са адап­та­ции, обу­че­ния и раз­ви­тия пер­со­на­ла;
    2. Кон­тро­ли­ру­ет на­ли­чие ак­тов ра­бо­то­да­те­ля/ти­по­во­го до­го­во­ра на обу­че­ние (до­го­во­ра обу­че­ния) в со­от­вет­ствии с тре­бо­ва­ни­я­ми Тру­до­во­го ко­дек­са РК;
    3. Про­во­дит аудит и кон­троль про­цес­са на со­от­вет­ствие внут­рен­ним нор­ма­тив­ным до­ку­мен­там и Тру­до­во­му ко­дек­су РК;
    4. Осу­ществ­ля­ет кон­троль по по­ряд­ку про­ве­де­ния за­ку­поч­ных про­це­дур и оформ­ле­ния со­пут­ству­ю­щей до­ку­мен­та­ции;
    6. Про­во­дит экс­пер­ти­зу контр­аген­тов (ли­цен­зий биз­нес-тре­не­ров, сбор от­зы­вов и ре­ко­мен­да­ции).
    Зна­ния:
    1. Нор­мы тру­до­во­го за­ко­но­да­тель­ства РК;
    2. Нор­мы и по­ря­док, преду­смот­рен­ный за­ко­но­да­тель­ством РК по ин­струк­ти­ро­ва­нию и обу­че­нию пер­со­на­ла по без­опас­но­сти и охране тру­да;
    3. Эко­но­ми­ка тру­да;
    4. Пра­ви­ла про­ве­де­ния и оформ­ле­ния за­ку­поч­ных про­це­дур.
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    -
    Тру­до­вая функ­ция 3:
    Оцен­ка эф­фек­тив­но­сти про­цес­сов адап­та­ции, обу­че­ния и раз­ви­тия
    На­вык 1:
    Оцен­ка эф­фек­тив­но­сти про­грам­мы адап­та­ции
    Уме­ния:
    1. Внед­ря­ет оцен­ку удо­вле­тво­рен­но­сти про­грам­мой адап­та­ции;
    2. Кон­тро­ли­ру­ет про­ве­де­ние про­ме­жу­точ­ных ито­гов в пе­ри­од адап­та­ции ра­бот­ни­ка;
    3. Ана­ли­зи­ру­ет об­рат­ную связь по ито­гам про­ве­ден­ной про­грам­мы от адап­тан­тов, ру­ко­во­ди­те­лей, на­став­ни­ков;
    4. Ини­ци­и­ру­ет из­ме­не­ния в про­цес­сы ор­га­ни­за­ции, ос­но­вы­ва­ясь на ре­зуль­та­тах об­рат­ной свя­зи и опы­те со­труд­ни­ков.
    5. Кон­суль­ти­ру­ет за­ин­те­ре­со­ван­ные сто­ро­ны по во­про­сам адап­та­ции.
    Зна­ния:
    1. Тех­но­ло­гии адап­та­ции, спо­со­бы и ме­то­ды по­лу­че­ния и ана­ли­за ин­фор­ма­ции;
    2. Со­вре­мен­ные трен­ды и но­вей­шие тен­ден­ции в сфе­ре адап­та­ции ра­бот­ни­ков;
    3. Ос­но­вы пси­хо­ло­гии, пси­хо­мет­ри­ки;
    4. HR ана­ли­ти­ка, HR мет­ри­ки;
    5. Ме­то­ды сбо­ра об­рат­ной свя­зи.
    6. Управ­ле­ние опы­том со­труд­ни­ка.
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    -
    На­вык 2:
    Ана­лиз об­рат­ной свя­зи по эф­фек­тив­но­сти про­цес­са обу­че­ния и раз­ви­тия пер­со­на­ла
    Уме­ния:
    1. Внед­ря­ет оцен­ку удо­вле­тво­рен­но­сти обу­че­ни­ем и раз­ви­ти­ем;
    2. Ин­тер­пре­ти­ру­ет ре­зуль­та­ты об­рат­ной свя­зи, опро­сов по обу­че­нию и раз­ви­тию;
    3. Ана­ли­зи­ру­ет вли­я­ние обу­че­ния и раз­ви­тия пер­со­на­ла на те­ку­честь, мо­ти­ва­цию, по­ка­за­тель ROI (воз­врат ин­ве­сти­ции), про­из­во­ди­тель­ность ком­па­нии, раз­ви­тие ком­пе­тен­ций ра­бот­ни­ков;
    4. Ини­ци­и­ру­ет фор­ми­ро­ва­ние пла­нов улуч­ша­ю­щих/ кор­рек­ти­ру­ю­щих ме­ро­при­я­тий по про­цес­су обу­че­ния и раз­ви­тия пер­со­на­ла на ос­но­ва­нии об­рат­ной свя­зи ра­бот­ни­ков и оцен­ки удо­вле­тво­рен­но­сти.
    Зна­ния:
    1. Прин­ци­пы и под­хо­ды к оцен­ке эф­фек­тив­но­сти про­грамм обу­че­ния и раз­ви­тия ра­бот­ни­ков (мо­дель Д. Кирк­пат­ри­ка);
    2. Ме­то­ды оцен­ки эф­фек­тив­но­сти обу­че­ния (ко­ли­че­ствен­ные и ка­че­ствен­ные по­ка­за­те­ли);
    3. Ме­то­ды по­вы­ше­ния во­вле­чен­но­сти пер­со­на­ла и по­се­ща­е­мо­сти обу­ча­ю­щих ме­ро­при­я­тий;
    4. Оцен­ка эф­фек­тив­но­сти де­я­тель­но­сти ра­бот­ни­ков;
    5. HR ана­ли­ти­ка, HR мет­ри­ки;
    6. Ви­ды/ме­то­ди­ки предо­став­ле­ния об­рат­ной свя­зи.
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    -
    Тре­бо­ва­ния к лич­ност­ным ком­пе­тен­ци­ям:
    По­ни­ма­ние биз­не­са
    Со­труд­ни­че­ство и вза­и­мо­дей­ствие
    Стра­те­ги­че­ское мыш­ле­ние
    Ли­дер­ство
    Ори­ен­та­ция на ре­зуль­тат
    Кли­ен­то­ори­ен­ти­ро­ван­ность
    Спи­сок тех­ни­че­ских ре­гла­мен­тов и на­ци­о­наль­ных стан­дар­тов:
    Связь с дру­ги­ми про­фес­си­я­ми в рам­ках ОРК:
    Уро­вень ОРК:
    На­име­но­ва­ние про­фес­сии:
    6
    Спе­ци­а­лист по обу­че­нию и раз­ви­тию пер­со­на­ла
    6
    Ин­же­нер по про­фес­си­о­наль­ной адап­та­ции
    7
    Ру­ко­во­ди­тель (под­раз­де­ле­ния) по управ­ле­нию та­лан­та­ми
    8
    Ди­рек­тор по управ­ле­нию че­ло­ве­че­ски­ми ре­сур­са­ми
    10. Кар­точ­ка про­фес­сии «Спе­ци­а­лист по обу­че­нию и раз­ви­тию пер­со­на­ла»:
    Код груп­пы:
    2422-2
    Код на­име­но­ва­ния за­ня­тия:
    2422-2-005
    На­име­но­ва­ние про­фес­сии:
    Спе­ци­а­лист по обу­че­нию и раз­ви­тию пер­со­на­ла
    Уро­вень ква­ли­фи­ка­ции по ОРК:
    6
    под­уро­вень ква­ли­фи­ка­ции по ОРК:
    Уро­вень ква­ли­фи­ка­ции по ЕТКС, КС и др ти­по­вых ква­ли­фи­ка­ци­он­ных ха­рак­те­ри­стик:
    Ква­ли­фи­ка­ци­он­ный спра­воч­ник долж­но­стей ру­ко­во­ди­те­лей, спе­ци­а­ли­стов и иных слу­жа­щих При­каз Ми­ни­стра тру­да и со­ци­аль­ной за­щи­ты на­се­ле­ния Рес­пуб­ли­ки Ка­зах­стан от 30 де­каб­ря 2020 го­да № 553 "Об утвер­жде­нии Ква­ли­фи­ка­ци­он­но­го спра­воч­ни­ка долж­но­стей ру­ко­во­ди­те­лей, спе­ци­а­ли­стов и дру­гих слу­жа­щих". За­ре­ги­стри­ро­ван в Ми­ни­стер­стве юс­ти­ции Рес­пуб­ли­ки Ка­зах­стан 31 де­каб­ря 2020 го­да № 22003.
    Спе­ци­а­лист по кад­рам
    Уро­вень про­фес­си­о­наль­но­го об­ра­зо­ва­ния:
    Уро­вень об­ра­зо­ва­ния:
    выс­шее об­ра­зо­ва­ние (ба­ка­лаври­ат, спе­ци­а­ли­тет, ор­ди­на­ту­ра)
    Спе­ци­аль­ность:
    Биз­нес и управ­ле­ние
    Ква­ли­фи­ка­ция:
    Тре­бо­ва­ния к опы­ту ра­бо­ты:
    Не ме­нее 3 лет опы­та ра­бо­ты, из них не ме­нее 1 го­да в сфе­ре HR
    Связь с нефор­маль­ным и ин­фор­маль­ным об­ра­зо­ва­ни­ем:
    Дру­гие воз­мож­ные на­име­но­ва­ния про­фес­сии:
    2422-2-002 - Ко­ор­ди­на­тор по обу­че­нию
    2422-2-003 - Ко­ор­ди­на­тор учеб­ной ра­бо­ты
    2422-2-006 - Спе­ци­а­лист по под­го­тов­ке кад­ров
    2422-2-007 - Спе­ци­а­лист по под­го­тов­ке тру­до­вых ре­сур­сов
    2422-2-009 - Спе­ци­а­ли­сты по про­фес­си­о­наль­но­му обу­че­нию
    2422-2-004 - Кор­по­ра­тив­ный спе­ци­а­лист
    Ос­нов­ная цель де­я­тель­но­сти:
    Обес­пе­че­ние со­от­вет­ствия ква­ли­фи­ка­ции ра­бот­ни­ков c те­ку­щи­ми по­треб­но­стя­ми ор­га­ни­за­ции, про­ве­де­ние обу­ча­ю­щих ме­ро­при­я­тий для удо­вле­тво­ре­ния стра­те­ги­че­ских це­лей и бу­ду­щих по­треб­но­стей ор­га­ни­за­ции.
    Опи­са­ние тру­до­вых функ­ций
    Пе­ре­чень тру­до­вых функ­ций:
    Обя­за­тель­ные тру­до­вые функ­ции:
    1. Уча­стие в фор­ми­ро­ва­нии стра­те­гии обу­че­ния и раз­ви­тия ра­бот­ни­ков в ор­га­ни­за­ции;
    2. Ди­зайн про­цес­са и ак­ту­а­ли­за­ция внут­рен­них нор­ма­тив­ных до­ку­мен­тов по про­цес­су обу­че­ния
    3. Оцен­ка эф­фек­тив­но­сти про­цес­са обу­че­ния и раз­ви­тия пер­со­на­ла
    До­пол­ни­тель­ные тру­до­вые функ­ции:
    Тру­до­вая функ­ция 1:
    Уча­стие в фор­ми­ро­ва­нии стра­те­гии обу­че­ния и раз­ви­тия ра­бот­ни­ков в ор­га­ни­за­ции;
    На­вык 1:
    Сбор и ана­лиз ин­фор­ма­ции о по­треб­но­сти в обу­че­нии и раз­ви­тии пер­со­на­ла
    Уме­ния:
    1. Участ­ву­ет в ана­ли­зе биз­нес стра­те­гии и пла­нов раз­ви­тия ор­га­ни­за­ции, ис­точ­ни­ков воз­ник­но­ве­ния по­треб­но­сти в обу­че­нии (из­ме­не­ния во внеш­ней сре­де ор­га­ни­за­ции, тех­но­ло­ги­че­ском про­грес­се, из­ме­не­ния стра­те­гии, струк­ту­ры ор­га­ни­за­ции, дви­же­ние пер­со­на­ла внут­ри ор­га­ни­за­ции и т.д.);
    2. Про­во­дит ана­лиз со­ци­аль­но-пси­хо­ло­ги­че­ско­го кли­ма­та в ор­га­ни­за­ции, сте­пе­ни обу­ча­е­мо­сти и го­тов­но­сти ра­бот­ни­ков к обу­че­нию;
    3. Ана­ли­зи­ру­ет про­цес­сы и функ­ции в ор­га­ни­за­ции, осо­бен­но­сти ра­бо­ты на раз­лич­ных участ­ках про­из­вод­ства и кон­крет­ных ра­бо­чих ме­стах, тре­бо­ва­ния к зна­ни­ям и ком­пе­тен­ци­ям пер­со­на­ла;
    4. Оце­ни­ва­ет раз­ни­цу меж­ду тре­бо­ва­ни­я­ми к долж­но­стям в ор­га­ни­за­ции и фак­ти­че­ски су­ще­ству­ю­щим уров­нем ра­бот­ни­ков (в т.ч. ис­хо­дя из ре­зуль­та­тов оцен­ки эф­фек­тив­но­сти де­я­тель­но­сти/ ат­те­ста­ции);
    5. Со­би­ра­ет об­рат­ную связь от стейк­хол­де­ров об ожи­да­ни­ях и по­треб­но­стях биз­не­са в ча­сти обу­че­ния и раз­ви­тия пер­со­на­ла.
    Зна­ния:
    1. Ос­но­вы ме­недж­мен­та, стра­те­ги­че­ско­го пла­ни­ро­ва­ния, ор­га­ни­за­ци­он­но­го по­ве­де­ния, управ­ле­ние из­ме­не­ни­я­ми, эко­но­ми­ка тру­да;
    2. Ор­га­ни­за­ци­он­ный ди­зайн;
    3. Ос­но­вы, тео­рии и прак­ти­ки со­вре­мен­но­го мар­ке­тин­га;
    4. Ме­то­ды ка­рьер­но­го кон­суль­ти­ро­ва­ния и ос­но­вы про­фес­си­о­наль­ной ори­ен­та­ции пер­со­на­ла;
    5. Ин­стру­мен­ты оцен­ки зна­ний и ком­пе­тен­ций пер­со­на­ла.
    6. Пла­ни­ро­ва­ние по­треб­но­стей в че­ло­ве­че­ских ре­сур­сах.
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    -
    На­вык 2:
    Уча­стие в раз­ра­бот­ке стра­те­гии обу­че­ния и раз­ви­тия ра­бот­ни­ков
    Уме­ния:
    1. Участ­ву­ет в фор­ми­ро­ва­нии стра­те­ги­че­ско­го ви­де­ния, це­лей, прин­ци­пов обу­че­ния и раз­ви­тия ра­бот­ни­ков;
    2. При­ме­ня­ет раз­лич­ные ин­стру­мен­ты и под­хо­ды к обу­че­нию, да­ет пред­ло­же­ния по со­вер­шен­ство­ва­нию сво­ей ра­бо­ты;
    3. Ана­ли­зи­ру­ет при­о­ри­тет­ные на­прав­ле­ния обу­че­ния ра­бот­ни­ков, со­глас­но стра­те­ги­че­ским це­лям биз­не­са, фор­ми­ру­ет со­от­но­ше­ние учеб­ных за­дач со стра­те­ги­че­ски­ми при­о­ри­те­та­ми, те­ку­щи­ми про­цес­са­ми, уров­нем го­тов­но­сти ра­бот­ни­ков, дру­ги­ми учеб­ны­ми про­грам­ма­ми;
    4. Ис­поль­зу­ет HR-мет­ри­ки для опре­де­ле­ния эф­фек­тив­но­сти, ре­зуль­та­тив­но­сти про­цес­са обу­че­ния и раз­ви­тия пер­со­на­ла;
    5. Ре­а­ли­зу­ет пла­ны ком­му­ни­ка­ции, во­вле­че­ния ра­бот­ни­ков и всех за­ин­те­ре­со­ван­ных лиц для со­зда­ния бла­го­при­ят­ной сре­ды и куль­ту­ры обу­че­ния в ор­га­ни­за­ции;
    6. Иден­ти­фи­ци­ру­ет и мо­жет про­счи­тать име­ю­щи­е­ся рис­ки, свя­зан­ные с обу­че­ни­ем и раз­ви­ти­ем пер­со­на­ла;
    7. Предо­став­ля­ет за­ин­те­ре­со­ван­ным сто­ро­нам экс­пер­ти­зу в ча­сти обу­че­ния и раз­ви­тия.
    Зна­ния:
    1. Со­вре­мен­ные трен­ды и луч­шие прак­ти­ки в об­ла­сти обу­че­ния и раз­ви­тия пер­со­на­ла;
    2. Ме­то­ды мо­ти­ва­ции и по­вы­ше­ния во­вле­чен­но­сти пер­со­на­ла;
    3. По­ли­ти­ки и прак­ти­ки в об­ла­сти ра­вен­ства ра­бот­ни­ков;
    4. Прин­ци­пы устой­чи­во­го раз­ви­тия;
    5. Ин­стру­мен­ты обу­че­ния и раз­ви­тия и их ха­рак­те­ри­сти­ки;
    6. HR-мет­ри­ки эф­фек­тив­но­сти и ре­зуль­та­тив­но­сти про­цес­са обу­че­ния и раз­ви­тия;
    7. Нор­мы тру­до­во­го за­ко­но­да­тель­ства РК;
    8. Кор­по­ра­тив­ные цен­но­сти и осо­бен­но­сти ор­га­ни­за­ци­он­ной/ кор­по­ра­тив­ной куль­ту­ры ком­па­нии;
    9. Управ­ле­ние рис­ка­ми.
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    -
    На­вык 3:
    Уча­стие в фор­ми­ро­ва­нии си­сте­мы управ­ле­ния зна­ни­я­ми в ор­га­ни­за­ции
    Уме­ния:
    1. Вы­стра­и­ва­ет си­сте­му по управ­ле­нию зна­ни­я­ми (knowledge management): про­цес­сы сбо­ра, оцен­ки, си­сте­ма­ти­за­ции, на­коп­ле­ния и со­хра­не­ния ин­фор­ма­ци­он­ных ак­ти­вов ор­га­ни­за­ции (knowledge management);
    2. Вы­яв­ля­ет и клас­си­фи­ци­ру­ет фор­ма­ли­зо­ван­ные зна­ния ор­га­ни­за­ции и неяв­ные зна­ния, ис­хо­дя из опы­та и ком­пе­тен­ций ра­бот­ни­ков;
    3. Внед­ря­ет ин­сти­тут на­став­ни­че­ства для пе­ре­да­чи опы­та и зна­ний;
    4. Внед­ря­ет си­сте­му раз­ви­тия ра­бот­ни­ков че­рез со­став­ле­ние пла­нов раз­ви­тия ра­бот­ни­ков и пе­ри­о­ди­че­ско­го кон­тро­ля за их ис­пол­не­ни­ем;
    5. Вла­де­ет ин­стру­мен­та­ми транс­ля­ции зна­ний и про­во­дит ком­му­ни­ка­цию с за­ин­те­ре­со­ван­ны­ми сто­ро­на­ми по си­сте­ме управ­ле­ния зна­ни­я­ми в ор­га­ни­за­ции.
    Зна­ния:
    1. Со­вре­мен­ные тен­ден­ции и прак­ти­ки фор­ми­ро­ва­ния си­стем управ­ле­ния зна­ни­я­ми;
    2. Ос­но­вы мен­тор­ства и на­став­ни­че­ства.
    3. Ме­то­ды ко­учин­га и кон­сал­тин­га.
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    -
    Тру­до­вая функ­ция 2:
    Ди­зайн про­цес­са и ак­ту­а­ли­за­ция внут­рен­них нор­ма­тив­ных до­ку­мен­тов по про­цес­су обу­че­ния
    На­вык 1:
    Раз­ра­бот­ка и внед­ре­ние про­цес­са обу­че­ния и раз­ви­тия пер­со­на­ла в ор­га­ни­за­ции
    Уме­ния:
    1. Участ­ву­ет в сбо­ре бенч­ма­рок по луч­шим прак­ти­кам и ме­то­дам в об­ла­сти обу­че­ния и раз­ви­тия пер­со­на­ла и раз­ра­ба­ты­ва­ет кон­цеп­цию и под­хо­ды к обу­че­нию в ор­га­ни­за­ции;
    2. Со­став­ля­ет мат­ри­цу от­вет­ствен­но­сти сто­рон, участ­ву­ю­щих в про­цес­сах обу­че­ния и раз­ви­тия;
    3. Обес­пе­чи­ва­ет со­зда­ние и эф­фек­тив­ное функ­ци­о­ни­ро­ва­ние си­сте­мы, циф­ро­вых сер­ви­сов для непре­рыв­но­го и ре­гу­ляр­но­го обу­че­ния и раз­ви­тия ра­бот­ни­ков;
    4. Фор­ми­ру­ет и со­гла­со­вы­ва­ет бюд­жет для ре­а­ли­за­ции пла­на обу­ча­ю­щих ме­ро­при­я­тий;
    5. Ана­ли­зи­ру­ет об­ра­зо­ва­тель­ный ры­нок для вы­бо­ра по­став­щи­ков внеш­не­го обу­че­ния и фор­ми­ру­ет кри­те­рии их от­бо­ра;
    6. Ор­га­ни­зу­ет свое­вре­мен­ную озна­ко­ми­тель­ную ком­му­ни­ка­цию (про­ве­де­ние ин­фо-сес­сий для раз­ных уров­ней) по про­цес­су адап­та­ции, обу­че­ния и раз­ви­тия пер­со­на­ла;
    7. Про­во­дит рас­чет HR-мет­рик для опре­де­ле­ния эф­фек­тив­но­сти, ре­зуль­та­тив­но­сти про­цес­сов адап­та­ции, обу­че­ния и раз­ви­тия пер­со­на­ла;
    8. Ини­ци­и­ру­ет ав­то­ма­ти­за­цию про­цес­са обу­че­ния и раз­ви­тия и раз­ра­бот­ку ин­фор­ма­ци­он­ных си­стем/плат­форм для со­зда­ния/по­пол­не­ния ба­зы зна­ний.
    Зна­ния:
    1. Ос­но­вы ме­недж­мен­та, стра­те­ги­че­ско­го пла­ни­ро­ва­ния, ор­га­ни­за­ци­он­но­го по­ве­де­ния, управ­ле­ние из­ме­не­ни­я­ми и управ­ле­ние рис­ка­ми, эко­но­ми­ка тру­да;
    2. Ос­но­вы, тео­рии и прак­ти­ки со­вре­мен­но­го мар­ке­тин­га;
    3. Со­вре­мен­ные трен­ды и бенч­мар­ки в об­ла­сти обу­че­ния и раз­ви­тия пер­со­на­ла;
    4. Ме­то­ды мо­ти­ва­ции и по­вы­ше­ния во­вле­чен­но­сти пер­со­на­ла;
    5. Ме­то­ды по­вы­ше­ния эф­фек­тив­но­сти управ­ле­ния лю­дь­ми в ком­па­ни­ях;
    6. Кор­по­ра­тив­ные цен­но­сти и осо­бен­но­сти ор­га­ни­за­ци­он­ной/ кор­по­ра­тив­ной куль­ту­ры ком­па­нии;
    7. HR мет­ри­ки.
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    -
    На­вык 2:
    Фор­ми­ро­ва­ние и ре­а­ли­за­ция пла­на обу­ча­ю­щих про­грамм
    Уме­ния:
    1. Со­став­ля­ет про­грам­мы и сце­на­рии для обу­ча­ю­щих ме­ро­при­я­тий, го­то­вит ре­ко­мен­да­ции о необ­хо­ди­мо­сти про­ве­де­ния ин­ди­ви­ду­аль­ных, ко­ман­до­об­ра­зу­ю­щих, кор­по­ра­тив­ных обу­ча­ю­щих ме­ро­при­я­тий на ос­но­ва­нии по­треб­но­сти ор­га­ни­за­ции и бу­ду­щих из­ме­не­ний на рын­ке;
    2. Пла­ни­ру­ет обу­ча­ю­щие ме­ро­при­я­тия в со­от­вет­ствии с це­ля­ми ком­па­нии, биз­нес-по­треб­но­стя­ми, со­вре­мен­ны­ми тре­бо­ва­ни­я­ми и тех­но­ло­ги­я­ми обу­че­ния;
    3. Преду­смат­ри­ва­ет обу­че­ние на ра­бо­чем ме­сте че­рез ре­ше­ние слож­ных за­дач, уча­стие в про­ек­тах, ро­та­цию и т.д.;
    4. Участ­ву­ет в от­бо­ре и фор­ми­ро­ва­нии пу­ла внут­рен­них тре­не­ров ор­га­ни­за­ции, ор­га­ни­за­ции тре­нин­га для тре­не­ров, раз­ра­ба­ты­ва­ет ме­то­ди­че­ские по­со­бия для внут­рен­них тре­не­ров, по­мо­га­ет со­став­ле­нию про­грамм тре­нин­гов;
    5. При­ме­ня­ет мар­ке­тинг для про­дви­же­ния обу­ча­ю­щих ме­ро­при­я­тий;
    6. Осу­ществ­ля­ет кон­троль бюд­же­та и ли­ми­тов, вы­де­лен­ных на обу­че­ние и раз­ви­тие пер­со­на­ла ор­га­ни­за­ции.
    Зна­ния:
    1. Ос­но­вы про­фес­си­о­наль­ной ори­ен­та­ции пер­со­на­ла;
    2. Ин­стру­мен­ты обу­че­ния и раз­ви­тия и их ха­рак­те­ри­сти­ки;
    3. Ос­но­вы пе­да­го­ги­ки и ор­га­ни­за­ции тру­да;
    4. Мо­дель обу­че­ния 70/20/10;
    5. Груп­по­вая ди­на­ми­ка, осо­бен­но­сти обу­че­ния взрос­лых;
    6. Ос­но­вы мен­тор­ства, на­став­ни­че­ства.
    7. Мар­ке­тинг обу­ча­ю­щих и раз­ви­ва­ю­щих ме­ро­при­я­тий;
    8. Пе­ре­до­вые сер­ви­сы и мо­ду­ли по ав­то­ма­ти­за­ции про­цес­сов уче­та
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    -
    На­вык 3:
    Раз­ра­бот­ка внут­рен­них нор­ма­тив­ных до­ку­мен­тов, ре­гу­ли­ру­ю­щих про­цесс обу­че­ния и раз­ви­тия пер­со­на­ла
    Уме­ния:
    1. Фор­ми­ру­ет до­ку­мен­ты, ре­гла­мен­ти­ру­ю­щие и опре­де­ля­ю­щие по­ря­док ор­га­ни­за­ции про­цес­са обу­че­ния и раз­ви­тия пер­со­на­ла;
    2. Со­став­ля­ет акт ра­бо­то­да­те­ля/ти­по­вой до­го­вор на обу­че­ние (до­го­вор обу­че­ния) в со­от­вет­ствии с тре­бо­ва­ни­я­ми Тру­до­во­го ко­дек­са РК;
    3. Про­во­дит аудит и кон­троль про­цес­са на со­от­вет­ствие внут­рен­ним нор­ма­тив­ным до­ку­мен­там и Тру­до­во­му ко­дек­су РК;
    4. Про­во­дит за­ку­поч­ные про­це­ду­ры и оформ­ля­ет со­пут­ству­ю­щую до­ку­мен­та­цию;
    6. Про­во­дит экс­пер­ти­зу контр­аген­тов (ли­цен­зий биз­нес-тре­не­ров, сбор от­зы­вов и ре­ко­мен­да­ций).
    Зна­ния:
    1. Нор­мы тру­до­во­го за­ко­но­да­тель­ства РК;
    2. Нор­мы и по­ря­док, преду­смот­рен­ный за­ко­но­да­тель­ством РК по ин­струк­ти­ро­ва­нию и обу­че­нию пер­со­на­ла по без­опас­но­сти и охране тру­да;
    3. Эко­но­ми­ка тру­да;
    4. Пра­ви­ла про­ве­де­ния и оформ­ле­ния за­ку­поч­ных про­це­дур.
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    -
    Тру­до­вая функ­ция 3:
    Оцен­ка эф­фек­тив­но­сти про­цес­са обу­че­ния и раз­ви­тия пер­со­на­ла
    На­вык 1:
    Ана­лиз об­рат­ной свя­зи по эф­фек­тив­но­сти про­цес­са обу­че­ния и раз­ви­тия пер­со­на­ла
    Уме­ния:
    1. Внед­ря­ет оцен­ку эф­фек­тив­но­сти про­цес­са обу­че­ния и раз­ви­тия;
    2. Опре­де­ля­ет ме­то­ды сбо­ра об­рат­ной свя­зи от ра­бот­ни­ков по ито­гам прой­ден­но­го обу­че­ния;
    3. Ана­ли­зи­ру­ет ре­зуль­та­ты об­рат­ной свя­зи, опро­сов по обу­че­нию и раз­ви­тию;
    4. Ана­ли­зи­ру­ет эф­фек­тив­ность обу­че­ния с при­ме­не­ни­ем HR ана­ли­ти­ки и HR мет­рик;
    5. Го­то­вит пред­ло­же­ния по улуч­ше­нию про­цес­са обу­че­ния и раз­ви­тия пер­со­на­ла на ос­но­ва­нии об­рат­ной свя­зи ра­бот­ни­ков и оцен­ки удо­вле­тво­рен­но­стью про­шед­шим обу­че­ни­ем;
    6. Ана­ли­зи­ру­ет вли­я­ние обу­че­ния и раз­ви­тия пер­со­на­ла на те­ку­честь, мо­ти­ва­цию, по­ка­за­тель ROI (воз­врат ин­ве­сти­ции), про­из­во­ди­тель­ность ком­па­нии, раз­ви­тие ком­пе­тен­ции ра­бот­ни­ков;
    7. Фор­ми­ру­ет пла­ны улуч­ша­ю­щих/кор­рек­ти­ру­ю­щих ме­ро­при­я­тий по про­цес­су обу­че­ния и раз­ви­тия пер­со­на­ла.
    Зна­ния:
    1. Прин­ци­пы и под­хо­ды к оцен­ке эф­фек­тив­но­сти про­грамм обу­че­ния и раз­ви­тия ра­бот­ни­ков (мо­дель Д. Кирк­пат­ри­ка);
    2. Ме­то­ды оцен­ки эф­фек­тив­но­сти обу­че­ния (ко­ли­че­ствен­ные и ка­че­ствен­ные по­ка­за­те­ли);
    3. Ме­то­ды по­вы­ше­ния во­вле­чен­но­сти пер­со­на­ла и по­се­ща­е­мо­сти обу­ча­ю­щих ме­ро­при­я­тий;
    4. Ме­то­ды оцен­ки эф­фек­тив­но­сти де­я­тель­но­сти ра­бот­ни­ков;
    5. HR ана­ли­ти­ка, HR мет­ри­ки;
    6. Ви­ды/ме­то­ди­ки предо­став­ле­ния об­рат­ной свя­зи.
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    -
    Тре­бо­ва­ния к лич­ност­ным ком­пе­тен­ци­ям:
    По­ни­ма­ние биз­не­са
    Со­труд­ни­че­ство и вза­и­мо­дей­ствие
    Ана­ли­ти­че­ское мыш­ле­ние
    Ли­дер­ство
    Ори­ен­та­ция на ре­зуль­тат
    Кли­ен­то­ори­ен­ти­ро­ван­ность
    Спи­сок тех­ни­че­ских ре­гла­мен­тов и на­ци­о­наль­ных стан­дар­тов:
    Связь с дру­ги­ми про­фес­си­я­ми в рам­ках ОРК:
    Уро­вень ОРК:
    На­име­но­ва­ние про­фес­сии:
    7
    Ру­ко­во­ди­тель (под­раз­де­ле­ния) по обу­че­нию и раз­ви­тию пер­со­на­ла
    5
    Слу­жа­щий по обу­че­нию и раз­ви­тию
    6
    Ин­же­нер по про­фес­си­о­наль­ной адап­та­ции
    11. Кар­точ­ка про­фес­сии «Слу­жа­щий по обу­че­нию и раз­ви­тию пер­со­на­ла»:
    Код груп­пы:
    3345-0
    Код на­име­но­ва­ния за­ня­тия:
    3345-0-003
    На­име­но­ва­ние про­фес­сии:
    Слу­жа­щий по обу­че­нию и раз­ви­тию пер­со­на­ла
    Уро­вень ква­ли­фи­ка­ции по ОРК:
    5
    под­уро­вень ква­ли­фи­ка­ции по ОРК:
    Уро­вень ква­ли­фи­ка­ции по ЕТКС, КС и др ти­по­вых ква­ли­фи­ка­ци­он­ных ха­рак­те­ри­стик:
    Ква­ли­фи­ка­ци­он­ный спра­воч­ник долж­но­стей ру­ко­во­ди­те­лей, спе­ци­а­ли­стов и иных слу­жа­щих При­каз Ми­ни­стра тру­да и со­ци­аль­ной за­щи­ты на­се­ле­ния Рес­пуб­ли­ки Ка­зах­стан от 30 де­каб­ря 2020 го­да № 553 "Об утвер­жде­нии Ква­ли­фи­ка­ци­он­но­го спра­воч­ни­ка долж­но­стей ру­ко­во­ди­те­лей, спе­ци­а­ли­стов и дру­гих слу­жа­щих". За­ре­ги­стри­ро­ван в Ми­ни­стер­стве юс­ти­ции Рес­пуб­ли­ки Ка­зах­стан 31 де­каб­ря 2020 го­да № 22003.
    Ин­спек­тор по кад­рам
    Уро­вень про­фес­си­о­наль­но­го об­ра­зо­ва­ния:
    Уро­вень об­ра­зо­ва­ния:
    по­сле­сред­нее об­ра­зо­ва­ние (при­клад­ной ба­ка­лаври­ат)
    Спе­ци­аль­ность:
    Ме­недж­мент (по от­рас­лям и об­ла­стям при­ме­не­ния)
    Ква­ли­фи­ка­ция:
    Тре­бо­ва­ния к опы­ту ра­бо­ты:
    без предъ­яв­ле­ния тре­бо­ва­ний к опы­ту ра­бо­ты
    Связь с нефор­маль­ным и ин­фор­маль­ным об­ра­зо­ва­ни­ем:
    Дру­гие воз­мож­ные на­име­но­ва­ния про­фес­сии:
    Ос­нов­ная цель де­я­тель­но­сти:
    Ад­ми­ни­стри­ро­ва­ние про­цес­са обу­че­ния и раз­ви­тия, ор­га­ни­за­ция обу­ча­ю­щих ме­ро­при­я­тий, оцен­ка эф­фек­тив­но­сти про­цес­са обу­че­ния и раз­ви­тия пер­со­на­ла
    Опи­са­ние тру­до­вых функ­ций
    Пе­ре­чень тру­до­вых функ­ций:
    Обя­за­тель­ные тру­до­вые функ­ции:
    1. Ад­ми­ни­стри­ро­ва­ние про­цес­са и ор­га­ни­за­ция обу­ча­ю­щих ме­ро­при­я­тий;
    2. Уча­стие в оцен­ке эф­фек­тив­но­сти про­цес­са обу­че­ния и раз­ви­тия пер­со­на­ла
    До­пол­ни­тель­ные тру­до­вые функ­ции:
    Тру­до­вая функ­ция 1:
    Ад­ми­ни­стри­ро­ва­ние про­цес­са и ор­га­ни­за­ция обу­ча­ю­щих ме­ро­при­я­тий;
    На­вык 1:
    Фор­ми­ро­ва­ние пла­на обу­ча­ю­щих ме­ро­при­я­тий
    Уме­ния:
    1. Фор­ми­ру­ет и сле­дит за ре­а­ли­за­ци­ей пла­на обу­ча­ю­щих про­грамм на ос­но­ва­нии по­треб­но­сти в обу­че­нии;
    2. Про­во­дит мар­ке­тинг рын­ка об­ра­зо­ва­тель­ных услуг, вза­и­мо­дей­ству­ет с тре­не­ра­ми и ком­па­ни­я­ми, про­вай­де­ра­ми обу­ча­ю­щих ме­ро­при­я­тий;
    3. Про­во­дит про­це­ду­ры по за­куп­кам и за­клю­че­ние до­го­во­ров с про­вай­де­ра­ми обу­че­ния, спе­ци­а­ли­зи­ро­ван­ны­ми учеб­ны­ми цен­тра­ми на обу­че­ние и ста­жи­ров­ку пер­со­на­ла, ор­га­ни­за­цию на­прав­ле­ния ра­бот­ни­ков к ко­ман­ди­ров­ку на обу­че­ние.
    4. От­ве­ча­ет за оформ­ле­ние до­го­во­ров обу­че­ния с со­труд­ни­ка­ми по ТК РК и внут­рен­ним до­ку­мен­там ор­га­ни­за­ции;
    5. Про­дви­га­ет обу­ча­ю­щие и раз­ви­ва­ю­щие ме­ро­при­я­тия сре­ди ра­бот­ни­ков ор­га­ни­за­ции;
    6. Ве­дет учет за рас­пре­де­ле­ни­ем средств на обу­че­ние в со­от­вет­ствии с утвер­жден­ны­ми бюд­же­та­ми и пла­на­ми за­ку­пок, а та­к­же фор­ми­ру­ет необ­хо­ди­мую от­чет­ность (вклю­чая ко­ман­ди­ров­ки по обу­че­нию);
    7. Участ­ву­ет во внед­ре­нии в учеб­ный про­цесс ав­то­ма­ти­зи­ро­ван­ных сер­ви­сов и плат­форм для обу­че­ния.
    Зна­ния:
    1. Нор­мы тру­до­во­го за­ко­но­да­тель­ства РК;
    2. Ос­но­вы управ­ле­ния про­ек­та­ми;
    3. Ос­но­вы, тео­рии и прак­ти­ки со­вре­мен­но­го мар­ке­тин­га;
    4. Ме­то­ды по­вы­ше­ния эф­фек­тив­но­сти обу­ча­ю­щих ме­ро­при­я­тии;
    5. Кор­по­ра­тив­ные цен­но­сти и осо­бен­но­сти ор­га­ни­за­ци­он­ной куль­ту­ры ком­па­нии;
    6. Пе­ре­до­вые сер­ви­сы и мо­ду­ли по ав­то­ма­ти­за­ции про­цес­сов.
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    -
    На­вык 2:
    Ор­га­ни­за­ция и про­ве­де­ние обу­ча­ю­ще­го ме­ро­при­я­тия
    Уме­ния:
    1. Ко­ор­ди­ни­ру­ет про­цесс ре­а­ли­за­ции пла­на обу­ча­ю­щих ме­ро­при­я­тий;
    2. Вза­и­мо­дей­ству­ет с за­ин­те­ре­со­ван­ны­ми сто­ро­на­ми;
    3. Кон­суль­ти­ру­ет и про­во­дит разъ­яс­ни­тель­ные ме­ро­при­я­тия по во­про­сам обу­че­ния и раз­ви­тия пер­со­на­ла;
    4. При­вле­ка­ет про­вай­де­ров обу­че­ний и ко­ор­ди­ни­ро­вать ра­бо­ту с ни­ми;
    5. Обес­пе­чи­ва­ет по­се­ща­е­мость обу­ча­е­мо­го ме­ро­при­я­тия, по­вы­ше­ние во­вле­чен­но­сти пер­со­на­ла.
    6. Оформ­ля­ет до­ку­мен­ты, ре­гу­ли­ру­ю­щие про­цесс обу­че­ния;
    7. Вно­сит дан­ные в си­сте­му уче­та ор­га­ни­за­ции, вы­ра­ба­ты­ва­ет пред­ло­же­ния по ав­то­ма­ти­за­ция про­цес­са уче­та.
    Зна­ния:
    1. Внут­рен­ние про­це­ду­ры по про­ве­де­нию обу­ча­ю­щих ме­ро­при­я­тии и за­ку­па услуг у внеш­них по­став­щи­ков.
    2. Ин­фор­ма­ци­он­ные си­сте­мы и ба­зы дан­ных по пер­со­на­лу.
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    -
    Тру­до­вая функ­ция 2:
    Уча­стие в оцен­ке эф­фек­тив­но­сти про­цес­са обу­че­ния и раз­ви­тия пер­со­на­ла
    На­вык 1:
    Ор­га­ни­за­ция про­цес­са сбо­ра об­рат­ной свя­зи по обу­че­нию и раз­ви­тию пер­со­на­ла
    Уме­ния:
    1. Со­би­ра­ет ре­зуль­та­ты оцен­ки эф­фек­тив­но­сти обу­че­ния ра­бот­ни­ка­ми;
    2. Участ­ву­ет в ана­ли­зе эф­фек­тив­но­сти обу­че­ния с при­ме­не­ни­ем HR ана­ли­ти­ки и HR мет­рик;
    3. Участ­ву­ет в ре­а­ли­за­ции пла­на кор­рек­ти­ру­ю­щих ме­ро­при­я­тий по ре­зуль­та­там ана­ли­за эф­фек­тив­но­сти обу­че­ния и раз­ви­тия пер­со­на­ла;
    4. Вно­сит пред­ло­же­ния по улуч­ше­нию про­цес­са обу­че­ния и раз­ви­тия на ос­но­ва­нии ре­зуль­та­тов опро­са удо­вле­тво­рен­но­стью;
    5. Го­то­вит ре­ли­зы по про­ве­ден­ным обу­че­ни­ям;
    6. Кон­со­ли­ди­ру­ет и си­сте­ма­ти­зи­ру­ет обу­ча­ю­щие ма­те­ри­а­лы на кор­по­ра­тив­ных ре­сур­сах ор­га­ни­за­ции;
    7. При­ме­ня­ет ин­стру­мен­ты ви­зу­а­ли­за­ции ин­фор­ма­ции.
    Зна­ния:
    1.Прин­ци­пы и под­хо­ды к оцен­ке эф­фек­тив­но­сти про­грамм обу­че­ния и раз­ви­тия ра­бот­ни­ков (мо­дель Д. Кирк­пат­ри­ка);
    2. Ме­то­ды оцен­ки эф­фек­тив­но­сти обу­че­ния (ко­ли­че­ствен­ные и ка­че­ствен­ные по­ка­за­те­ли);
    3. Ви­ды ин­тер­вью и их ха­рак­те­ри­сти­ки, пси­хо­мет­ри­че­ская оцен­ка лич­ност­ных ха­рак­те­ри­стик, изу­че­ние кей­сов, ас­се­смент-центр, си­му­ля­ции, оцен­ка по­тен­ци­а­ла ра­бот­ни­ка;
    4. Ме­то­ды по­вы­ше­ния во­вле­чен­но­сти пер­со­на­ла и по­се­ща­е­мо­сти обу­ча­ю­щих ме­ро­при­я­тий;
    5. Прин­ци­пы и под­хо­ды к оцен­ке эф­фек­тив­но­сти про­грамм обу­че­ния и раз­ви­тия ра­бот­ни­ков;
    6. HR ана­ли­ти­ка, HR мет­ри­ки.
    7. Про­грам­мы ви­зу­а­ли­за­ции ин­фор­ма­ции.
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    -
    Тре­бо­ва­ния к лич­ност­ным ком­пе­тен­ци­ям:
    Со­труд­ни­че­ство и вза­и­мо­дей­ствие
    Ори­ен­та­ция на ре­зуль­тат
    Кли­ен­то­ори­ен­ти­ро­ван­ность
    Ана­ли­ти­че­ское мыш­ле­ние
    Спи­сок тех­ни­че­ских ре­гла­мен­тов и на­ци­о­наль­ных стан­дар­тов:
    Связь с дру­ги­ми про­фес­си­я­ми в рам­ках ОРК:
    Уро­вень ОРК:
    На­име­но­ва­ние про­фес­сии:
    7
    Ру­ко­во­ди­тель (под­раз­де­ле­ния) по обу­че­нию и раз­ви­тию пер­со­на­ла
    6
    Спе­ци­а­лист по обу­че­нию и раз­ви­тию пер­со­на­ла
    12. Кар­точ­ка про­фес­сии «Ин­же­нер по про­фес­си­о­наль­ной адап­та­ции»:
    Код груп­пы:
    2422-2
    Код на­име­но­ва­ния за­ня­тия:
    2422-2-001
    На­име­но­ва­ние про­фес­сии:
    Ин­же­нер по про­фес­си­о­наль­ной адап­та­ции
    Уро­вень ква­ли­фи­ка­ции по ОРК:
    6
    под­уро­вень ква­ли­фи­ка­ции по ОРК:
    Уро­вень ква­ли­фи­ка­ции по ЕТКС, КС и др ти­по­вых ква­ли­фи­ка­ци­он­ных ха­рак­те­ри­стик:
    Ква­ли­фи­ка­ци­он­ный спра­воч­ник долж­но­стей ру­ко­во­ди­те­лей, спе­ци­а­ли­стов и иных слу­жа­щих При­каз Ми­ни­стра тру­да и со­ци­аль­ной за­щи­ты на­се­ле­ния Рес­пуб­ли­ки Ка­зах­стан от 30 де­каб­ря 2020 го­да № 553 "Об утвер­жде­нии Ква­ли­фи­ка­ци­он­но­го спра­воч­ни­ка долж­но­стей ру­ко­во­ди­те­лей, спе­ци­а­ли­стов и дру­гих слу­жа­щих". За­ре­ги­стри­ро­ван в Ми­ни­стер­стве юс­ти­ции Рес­пуб­ли­ки Ка­зах­стан 31 де­каб­ря 2020 го­да № 22003.
    Ин­же­нер по под­го­тов­ке кад­ров (по про­фа­дап­та­ции)
    Уро­вень про­фес­си­о­наль­но­го об­ра­зо­ва­ния:
    Уро­вень об­ра­зо­ва­ния:
    выс­шее об­ра­зо­ва­ние (ба­ка­лаври­ат, спе­ци­а­ли­тет, ор­ди­на­ту­ра)
    Спе­ци­аль­ность:
    Биз­нес и управ­ле­ние
    Ква­ли­фи­ка­ция:
    Тре­бо­ва­ния к опы­ту ра­бо­ты:
    Не ме­нее 3 лет опы­та ра­бо­ты, из них не ме­нее 1 го­да в сфе­ре HR
    Связь с нефор­маль­ным и ин­фор­маль­ным об­ра­зо­ва­ни­ем:
    Дру­гие воз­мож­ные на­име­но­ва­ния про­фес­сии:
    2422-2-007 - Спе­ци­а­лист по под­го­тов­ке тру­до­вых ре­сур­сов
    Ос­нов­ная цель де­я­тель­но­сти:
    Раз­ра­бот­ка про­цес­са адап­та­ции ра­бот­ни­ков в ор­га­ни­за­ции и оцен­ка эф­фек­тив­но­сти про­цес­са адап­та­ции
    Опи­са­ние тру­до­вых функ­ций
    Пе­ре­чень тру­до­вых функ­ций:
    Обя­за­тель­ные тру­до­вые функ­ции:
    1. Раз­ра­бот­ка про­цес­са адап­та­ции ра­бот­ни­ков
    2. Оцен­ка эф­фек­тив­но­сти про­цес­са адап­та­ции ра­бот­ни­ков
    До­пол­ни­тель­ные тру­до­вые функ­ции:
    Тру­до­вая функ­ция 1:
    Раз­ра­бот­ка про­цес­са адап­та­ции ра­бот­ни­ков
    На­вык 1:
    Сбор бенч­мар­ка су­ще­ству­ю­щих прак­тик по адап­та­ции пер­со­на­ла в ор­га­ни­за­ци­ях
    Уме­ния:
    1. Про­во­дит ана­лиз биз­нес за­дач и стра­те­гии ор­га­ни­за­ции;
    2. Со­би­ра­ет бенч­марк по про­грам­мам адап­та­ции в раз­лич­ных ор­га­ни­за­ци­ях;
    3. Про­во­дит срав­ни­тель­ный ана­лиз про­грамм адап­та­ции пер­со­на­ла и раз­ра­ба­ты­ва­ет ре­ко­мен­да­ции по внед­ре­нию про­цес­са адап­та­ции;
    4. Про­во­дит ана­лиз осо­бен­но­стей ра­бо­ты на раз­лич­ных участ­ках про­из­вод­ства и кон­крет­ных ра­бо­чих ме­стах;
    5. Про­во­дит ана­лиз су­ще­ству­ю­щих ин­фор­ма­ци­он­ных си­стем/ плат­форм по ба­зе зна­ний, об­ме­ну зна­ни­я­ми сре­ди ра­бот­ни­ков.
    Зна­ния:
    1. Нор­мы тру­до­во­го за­ко­но­да­тель­ства РК;
    2. Ос­но­вы ор­га­ни­за­ци­он­но­го по­ве­де­ния, управ­ле­ния из­ме­не­ни­я­ми;
    3. Тех­но­ло­гии адап­та­ции, спо­со­бы и ме­то­ды по­лу­че­ния и ана­ли­за ин­фор­ма­ции;
    4. Со­вре­мен­ные трен­ды и но­вей­шие тен­ден­ции в сфе­ре адап­та­ции ра­бот­ни­ков;
    5. Ор­га­ни­за­ци­он­ная струк­ту­ра ор­га­ни­за­ции, долж­ност­ные обя­зан­но­сти ра­бот­ни­ков раз­ных уров­ней и на раз­лич­ных участ­ках про­из­вод­ства;
    6. Стра­те­гия, кор­по­ра­тив­ные це­ли, про­грам­мы раз­ви­тия, нор­ма­тив­ные пра­во­вые до­ку­мен­ты ор­га­ни­за­ции.
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    -
    На­вык 2:
    Ор­га­ни­за­ция и про­ве­де­ние адап­та­ци­он­ных про­грамм
    Уме­ния:
    1. Транс­ли­ру­ет цен­но­сти, по­ли­ти­ку и пре­иму­ще­ства ор­га­ни­за­ции но­вым ра­бот­ни­кам, под­дер­жи­вать ат­мо­сфе­ру от­кры­то­сти и пре­ем­ствен­но­сти зна­ний;
    2. Обес­пе­чи­ва­ет по­ни­ма­ние сво­ей ро­ли адап­тан­том, ор­га­ни­зо­вы­вать прак­ти­че­ское озна­ком­ле­ние адап­тан­та с обя­зан­но­стя­ми и тре­бо­ва­ни­я­ми кон­крет­ной долж­но­сти;
    3. Обес­пе­чи­ва­ет про­ве­де­ние обу­че­ние адап­тан­та;
    4. Кон­тро­ли­ру­ет ор­га­ни­за­цию ра­бо­че­го про­стран­ства для но­во­го ра­бот­ни­ка;
    5. Кон­тро­ли­ру­ет со­блю­де­ние сро­ков адап­та­ции и ана­ли­зи­ру­ет при­чи­ны от­кло­не­ний;
    6. Про­во­дит мо­ни­то­ринг про­хож­де­ния адап­та­ции но­вых ра­бот­ни­ков;
    7. Вза­и­мо­дей­ству­ет с за­ин­те­ре­со­ван­ны­ми сто­ро­на­ми по ор­га­ни­за­ции и про­ве­де­нию адап­та­ци­он­ных ме­ро­при­я­тий.
    Зна­ния:
    1. Кор­по­ра­тив­ные цен­но­сти и осо­бен­но­сти ор­га­ни­за­ци­он­ной/ кор­по­ра­тив­ной куль­ту­ры ор­га­ни­за­ции;
    2. Тех­ни­ки и ин­стру­мен­ты ком­му­ни­ка­ции с ра­бот­ни­ка­ми.
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    -
    Тру­до­вая функ­ция 2:
    Оцен­ка эф­фек­тив­но­сти про­цес­са адап­та­ции ра­бот­ни­ков
    На­вык 1:
    Сбор и ана­лиз об­рат­ной свя­зи
    Уме­ния:
    1. Внед­ря­ет оцен­ку удо­вле­тво­рен­но­сти про­грам­мой адап­та­ции;
    2. Ор­га­ни­зо­вы­ва­ет про­ве­де­ние про­ме­жу­точ­ных ито­гов в пе­ри­од адап­та­ции ра­бот­ни­ка;
    3. Со­би­ра­ет и ана­ли­зи­ру­ет об­рат­ную связь по ито­гам про­ве­ден­ной про­грам­мы от адап­тан­тов, ру­ко­во­ди­те­лей, на­став­ни­ков;
    4. Предо­став­ля­ет пред­ло­же­ния по из­ме­не­нию в про­цес­сы ор­га­ни­за­ции, ос­но­вы­ва­ясь на ре­зуль­та­тах об­рат­ной свя­зи и опы­те со­труд­ни­ков.
    5. Кон­суль­ти­ру­ет за­ин­те­ре­со­ван­ные сто­ро­ны по во­про­сам адап­та­ции.
    Зна­ния:
    1. Тех­но­ло­гии адап­та­ции, спо­со­бы и ме­то­ды по­лу­че­ния и ана­ли­за ин­фор­ма­ции;
    2. Со­вре­мен­ные трен­ды и но­вей­шие тен­ден­ции в сфе­ре адап­та­ции ра­бот­ни­ков;
    3. Ос­но­вы пси­хо­ло­гии, пси­хо­мет­ри­ки;
    4. HR ана­ли­ти­ка, HR мет­ри­ки;
    5. Ме­то­ды сбо­ра об­рат­ной свя­зи;
    6. Управ­ле­ние опы­том со­труд­ни­ка.
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    -
    На­вык 2:
    Улуч­ше­ние про­грам­мы адап­та­ции ра­бот­ни­ков
    Уме­ния:
    1. Про­во­дит ана­лиз ре­зуль­та­тов про­хож­де­ния про­грам­мы адап­та­ции;
    2. Фор­ми­ру­ет план кор­рек­ти­ру­ю­щих ме­ро­при­я­тий по ре­зуль­та­там ана­ли­за эф­фек­тив­но­сти про­грам­мы адап­та­ции и об­рат­ной свя­зи от при­част­ных ра­бот­ни­ков;
    3. Об­нов­ля­ет ин­фор­ма­цию и кор­рек­ти­ру­ет про­грам­мы адап­та­ции в ор­га­ни­за­ции;
    4. Кон­суль­ти­ру­ет и обу­ча­ет ру­ко­во­ди­те­лей под­раз­де­ле­ний по про­бле­мам адап­та­ции.
    5. Го­то­вит и ре­а­ли­зу­ет пред­ло­же­ния по ав­то­ма­ти­за­ции про­цес­сов адап­та­ции, на­став­ни­че­ства и по­лу­че­ния об­рат­ной свя­зи.
    Зна­ния:
    1. Ос­но­вы управ­ле­ния из­ме­не­ни­я­ми, ор­га­ни­за­ци­он­но­го по­ве­де­ния, управ­ле­ния рис­ка­ми;
    2. Прин­ци­пы и под­хо­ды к оцен­ке эф­фек­тив­но­сти адап­та­ци­он­ных про­грамм;
    3. Ви­ды ин­тер­вью и их ха­рак­те­ри­сти­ки, пси­хо­мет­ри­че­ская оцен­ка лич­ност­ных ха­рак­те­ри­стик, изу­че­ние кей­сов, ас­се­смент-центр, си­му­ля­ции, оцен­ка по­тен­ци­а­ла;
    4. Тех­ни­ки ин­тер­вью­и­ро­ва­ния и ан­ке­ти­ро­ва­ния для сбо­ра ин­фор­ма­ции по об­рат­ной свя­зи.
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    -
    Тре­бо­ва­ния к лич­ност­ным ком­пе­тен­ци­ям:
    По­ни­ма­ние биз­не­са
    Со­труд­ни­че­ство и вза­и­мо­дей­ствие
    Кли­ен­то­ори­ен­ти­ро­ван­ность
    Ори­ен­та­ция на ре­зуль­тат
    Ана­ли­ти­че­ское мыш­ле­ние
    Спи­сок тех­ни­че­ских ре­гла­мен­тов и на­ци­о­наль­ных стан­дар­тов:
    Связь с дру­ги­ми про­фес­си­я­ми в рам­ках ОРК:
    Уро­вень ОРК:
    На­име­но­ва­ние про­фес­сии:
    7
    Ру­ко­во­ди­тель (под­раз­де­ле­ния) по обу­че­нию и раз­ви­тию пер­со­на­ла
    6
    Спе­ци­а­лист по обу­че­нию и раз­ви­тию пер­со­на­ла
    5
    Слу­жа­щий по обу­че­нию и раз­ви­тию пер­со­на­ла

    Глава 4. Технические данные профессионального стандарта

    13. Наименование государственного органа:

    Министерство труда и социальной защиты населения Республики Казахстан

    Исполнитель:

    Набиев Данат Кудерович, +7 (717) 274 29 81, [email protected]

    14. Организации (предприятия) участвующие в разработке:

    ОО «Ассоциация HR (ЭйчАр) – менеджеров»

    Руководитель:

    Раисова Г.Б.

    Номер телефона: +7 (701) 214 08 58

    Исполнители:

    Садуакасова М., +7 (777) 666 85 31, [email protected]

    Руководитель:

    Кайсенова Г.

    Номер телефона: +7 (701) 214 01 94

    15. Отраслевой совет по профессиональным квалификациям: 06.11.2024

    16. Национальный орган по профессиональным квалификациям: 04.04.2024 г.

    17. Национальная палата предпринимателей Республики Казахстан «Атамекен»: -

    18. Номер версии и год выпуска: версия 2, 2024 г.

    19. Дата ориентировочного пересмотра: 31.10.2027 г.

    Приложение 3

    к приказу и.о. Министра труда

    и социальной защиты населения

    Республики Казахстан «Об

    утверждении профессиональных

    стандартов в сфере HR

    «Управление человеческими

    ресурсами»

    Профессиональный стандарт: «Организационное развитие и планирование трудовых ресурсов организации»

    Глава 1. Общие положения

    1. Область применения профессионального стандарта: Профессиональный стандарт применяется в качестве основы для оценки, аттестации, сертификации и подтверждения квалификации, подготовки и специализации кадров по управлению персоналом и предназначены для использования широким кругом пользователей:

    1) работниками – для понимания предъявляемых требований к профессии в отрасли, планирования повышения своей квалификации и карьерного продвижения;

    2) работодателями – для разработки используемых требований, инструкций, обязанностей к работникам, формирования критериев при найме и оценке персонала, а также составления программ повышения квалификации, развития, продвижения и ротации кадров;

    3) организациями (органами), осуществляющими деятельность по сертификации и присвоению квалификации – для разработки оценочных материалов при сертификации персонала и выработки критериев квалификации работников по уровню соответствия;

    4) государственными органами – для использования профессионального стандарта в качестве критериев для мониторинга и прогнозирования рынка труда.

    2. В настоящем профессиональном стандарте применяются следующие термины и определения:

    1) Бизнес-процессы – совокупность последовательных и взаимосвязанных действий или работ, направленных на создание определённого продукта или услуги

    2) Понимание бизнеса – понимание специфики работы компании, ее конкурентных преимуществ, позиций на рынке и стратегических приоритетов. Понимание внутренних бизнес-процессов, своей роли в их реализации;

    3) Воздействие и влияние – способность предпринимать разнообразные действия с целью убедить, повлиять, оказать воздействие или произвести на других определенное впечатление, чтобы добиться согласия и поддержки своих предложений;

    4) Трудовые ресурсы – человеческие ресурсы, обладающие физическим развитием и интеллектуальными (умственными) способностями, необходимыми для трудовой деятельности. В трудовые ресурсы входят как занятые, так и потенциальные работники

    5) Планирование трудовых ресурсов – процесс определения текущего состояния и перспективной прогнозной потребности в трудовых ресурсах в количественном и качественном выражении с целью обеспечения организации необходимыми трудовыми ресурсами в нужное время и в нужном месте для достижения поставленных целей с наибольшей эффективностью и качеством

    6) Организация труда – система мероприятий, обеспечивающих рациональное использование трудовых ресурсов, в том числе расстановку людей в процессе производства, разделение и кооперацию, рациональные методы и приемы труда, нормирование и стимулирование его, организацию рабочих мест, их обслуживание и необходимые условия труда

    7) Рынок труда – сфера формирования спроса и предложения рабочей силы (трудовых услуг), через которой большинство работающего населения получает работу и доходы. Рынок труда регулируется спросом и предложением рабочей силы

    8) Клиентоориентированность – способность и желание помочь клиенту, выявить его потребности, и удовлетворить его запросы, готовность предоставить клиенту желаемое обслуживание, принять личную ответственность за немедленное решение проблем клиента, не занимая при этом оборонительных позиций, делать больше, чем от него ожидает клиент;

    9) Лидерство – способность брать на себя роль лидера, распределять задания, информировать свою команду о всех затрагивающих ее решениях, создавать и укреплять в команде дух сотрудничества и стремление работать эффективно, показывать каждому, что его вклад ценится и поощрять взаимодействие и сотрудничество между членами команды, проявлять заботу о команде, подавать личный пример, демонстрируя желаемое поведение;

    10) Ситуационное принятие решений – это способность выявлять источники нужной и объективной информации, системно их анализировать, делать логические выводы, а затем принимать решения с учетом временных рамок и бизнес-приоритетов;

    11) Ориентация на результат – стремление соответствовать установленным стандартам или превосходить их, способность создавать собственные критерии качества для измерения результатов, повышать показатели эффективности своей работы, ставить перед собой амбициозные цели, решать сложные задачи, стремление к самосовершенствованию – умение находить способы выполнения задач лучше, проще, быстрее и качественнее, устраняя бюрократические преграды;

    12) Стратегическое мышление – умственный или мыслительный процесс, применяемый человеком в контексте достижения цели или комплекса целей. При использовании в процессе стратегического управления организацией стратегическое мышление предполагает генерирование и применение уникальных идей и возможностей, направленных на создание конкурентных преимуществ для фирмы или организации. Способность думать на несколько шагов вперед в соответствии со стратегией, находить новые возможности для развития организации, стремление к достижению высоких результатов на краткосрочной основе и способствование устойчивому развитию организации на долгосрочный период; предвидение изменений на рынке и предвосхищает проблемных ситуаций;

    13) Аналитическое мышление – способность рассматривать ситуации, явления и последствия, выделяя структурируя и систематизируя их составные части, сопоставляя различные факторы; способность к рациональной расстановке приоритетов; способность к определению временных взаимосвязей и последовательностей, причинно-следственных связей;

    14) Организационный дизайн – совокупность знаний о принципах, методах построения и подходах проектирования структуры управления с учетом разделения труда, обеспечивающей функционирование организации как единой системы, ориентированной на достижение соответствия между элементами управления (бизнес-процессы, организационная структура, персонал, система мотивации) при реализации стратегии организации

    15) Организационная структура – совокупность организационных единиц (подразделения, должностные позиции) и их взаимосвязей, в рамках которой между подразделениями распределяются задачи и функции, определяются полномочия и ответственность руководителей. Как правило, она отображается в виде графической схемы, элементами которой являются иерархически упорядоченные организационные единицы

    16) Организационные отношения – включает в себя формулировку целей и задач, определение состава и места подразделений, их ресурсное обеспечение (включая численность работающих), разработку регламентирующих процедур, документов, положений, закрепляющих и регулирующих формы, методы, процессы, которые осуществляются в организационной системе управления

    17) Функциональная модель – "дерево" основных функций, реализуемых в организации. Модель строится иерархически — от верхнего уровня функций к нижнему (через декомпозицию). При этом на самом верхнем уровне приводится классификация бизнес-процессов и их объединение в группы

    18) Функциональный блок – одно или несколько структурных подразделений в организационной структуре, ответственных за однородные по природе и целям бизнес-процессы, и находящихся под управлением одного функционального руководителя

    3. В настоящем профессиональном стандарте применяются следующие сокращения:

    1) HR – (англ. Human Resources) – человеческие ресурсы или управление человеческими ресурсами (HR)

    Глава 2. Паспорт профессионального стандарта

    4. Название профессионального стандарта: Организационное развитие и планирование трудовых ресурсов организации

    5. Код профессионального стандарта: M70221021

    6. Указание секции, раздела, группы, класса и подкласса согласно ОКЭД:

    ● M Профессиональная, научная и техническая деятельность

    ● 70 Деятельность головных компаний; консультирование по вопросам управления

    ● 70.2 Деятельность по консультированию по вопросам управления

    ● 70.22 Консультирование по вопросам коммерческой деятельности и прочее консультирование по вопросам управления

    ● 70.22.1 Консультирование по вопросам коммерческой деятельности и управления

    7. Краткое описание профессионального стандарта: Разработка новой и оптимизация действующей организационной структуры в целях эффективного и устойчивого функционирования организации, а также определение потребности организации в трудовых ресурсах и разработка плана по укомплектованию или высвобождению трудовых ресурсов

    8. Перечень карточек профессий:

    1) Руководитель (подразделения) по организационному развитию и планированию трудовых ресурсов - 7 уровень ОРК

    2) Специалист по трудовым ресурсам - 6 уровень ОРК

    Глава 3. Карточки профессий

    9. Кар­точ­ка про­фес­сии «Ру­ко­во­ди­тель (под­раз­де­ле­ния) по ор­га­ни­за­ци­он­но­му раз­ви­тию и пла­ни­ро­ва­нию тру­до­вых ре­сур­сов»:
    Код груп­пы:
    1222-0
    Код на­име­но­ва­ния за­ня­тия:
    -
    На­име­но­ва­ние про­фес­сии:
    Ру­ко­во­ди­тель (под­раз­де­ле­ния) по ор­га­ни­за­ци­он­но­му раз­ви­тию и пла­ни­ро­ва­нию тру­до­вых ре­сур­сов
    Уро­вень ква­ли­фи­ка­ции по ОРК:
    7
    под­уро­вень ква­ли­фи­ка­ции по ОРК:
    Уро­вень ква­ли­фи­ка­ции по ЕТКС, КС и др ти­по­вых ква­ли­фи­ка­ци­он­ных ха­рак­те­ри­стик:
    Ква­ли­фи­ка­ци­он­ный спра­воч­ник долж­но­стей ру­ко­во­ди­те­лей, спе­ци­а­ли­стов и иных слу­жа­щих При­каз Ми­ни­стра тру­да и со­ци­аль­ной за­щи­ты на­се­ле­ния Рес­пуб­ли­ки Ка­зах­стан от 30 де­каб­ря 2020 го­да № 553 «Об утвер­жде­нии Ква­ли­фи­ка­ци­он­но­го спра­воч­ни­ка долж­но­стей ру­ко­во­ди­те­лей, спе­ци­а­ли­стов и дру­гих слу­жа­щих». За­ре­ги­стри­ро­ван в Ми­ни­стер­стве юс­ти­ции Рес­пуб­ли­ки Ка­зах­стан 31 де­каб­ря 2020 го­да № 22003.
    Ме­не­джер по пер­со­на­лу (HR-Ме­не­джер)
    Уро­вень про­фес­си­о­наль­но­го об­ра­зо­ва­ния:
    Уро­вень об­ра­зо­ва­ния:
    по­сле­ву­зов­ское об­ра­зо­ва­ние (ма­ги­стра­ту­ра, ре­зи­ден­ту­ра)
    Спе­ци­аль­ность:
    Биз­нес и управ­ле­ние
    Ква­ли­фи­ка­ция:
    -
    Тре­бо­ва­ния к опы­ту ра­бо­ты:
    не ме­нее 5 лет, из них не ме­нее 3 лет в сфе­ре управ­ле­ния че­ло­ве­че­ски­ми ре­сур­са­ми
    Связь с нефор­маль­ным и ин­фор­маль­ным об­ра­зо­ва­ни­ем:
    Дру­гие воз­мож­ные на­име­но­ва­ния про­фес­сии:
    1222-0-003 - Ди­рек­тор по тру­до­вым ре­сур­сам
    Ос­нов­ная цель де­я­тель­но­сти:
    Про­ек­ти­ро­ва­ние и раз­ра­бот­ка ор­га­ни­за­ци­он­ной струк­ту­ры, от­ве­ча­ю­щей ос­нов­ным це­лям ор­га­ни­за­ции и пла­ни­ро­ва­ние обес­пе­че­ния по­треб­но­сти ор­га­ни­за­ции в че­ло­ве­че­ских ре­сур­сах для до­сти­же­ния крат­ко­сроч­ных и стра­те­ги­че­ских це­лей ор­га­ни­за­ции
    Опи­са­ние тру­до­вых функ­ций
    Пе­ре­чень тру­до­вых функ­ций:
    Обя­за­тель­ные тру­до­вые функ­ции:
    1. Про­ек­ти­ро­ва­ние и раз­ра­бот­ка ор­га­ни­за­ци­он­ной струк­ту­ры
    2. Пла­ни­ро­ва­ние че­ло­ве­че­ских ре­сур­сов ор­га­ни­за­ции
    3. Пла­ни­ро­ва­ние обес­пе­че­ния по­треб­но­сти ор­га­ни­за­ции в че­ло­ве­че­ских ре­сур­сах
    До­пол­ни­тель­ные тру­до­вые функ­ции:
    Тру­до­вая функ­ция 1:
    Про­ек­ти­ро­ва­ние и раз­ра­бот­ка ор­га­ни­за­ци­он­ной струк­ту­ры
    На­вык 1:
    Мо­де­ли­ро­ва­ние биз­нес-про­цес­сов и опре­де­ле­ние ти­па ор­га­ни­за­ци­он­ной струк­ту­ры
    Уме­ния:
    1. Изу­ча­ет стра­те­ги­че­ские при­о­ри­те­ты и ини­ци­а­ти­вы ор­га­ни­за­ции;
    2. При­ни­ма­ет уча­стие в ди­а­гно­сти­ке су­ще­ству­ю­щей си­сте­мы управ­ле­ния, кор­по­ра­тив­ной куль­ту­ры и ор­га­ни­за­ци­он­ной струк­ту­ры ор­га­ни­за­ции;
    3. Ана­ли­зи­ру­ет внут­рен­нюю и внеш­нюю сре­ды ор­га­ни­за­ции;
    4. Ана­ли­зи­ру­ет прак­ти­ки ана­ло­гич­ных ком­па­ний на меж­ду­на­род­ном и ло­каль­ном рын­ках;
    5. Вно­сит пред­ло­же­ния по фор­ми­ро­ва­нию це­ле­вой функ­ци­о­наль­ной мо­де­ли и опре­де­ле­нию оп­ти­маль­но­го ти­па ор­га­ни­за­ци­он­ной струк­ту­ры;
    6. Опре­де­ля­ет оп­ти­маль­ное ко­ли­че­ство уров­ней управ­ле­ния с уче­том нор­мы управ­ля­е­мо­сти;
    7. Ор­га­ни­зу­ет про­цесс опи­са­ния и со­гла­со­ва­ния биз­нес-про­цес­сов
    8. Обес­пе­чи­ва­ет внед­ре­ние и раз­ви­тие ин­фор­ма­ци­он­ных си­стем по про­ек­ти­ро­ва­нию и раз­ра­бот­ке ор­га­ни­за­ци­он­ной струк­ту­ры
    Зна­ния:
    1. Ос­но­вы стра­те­ги­че­ско­го ме­недж­мен­та, мар­ке­тин­га, мак­ро- и мик­ро­эко­но­ми­ки;
    2. Опе­ра­ци­он­ные биз­нес-мо­де­ли;
    3. Тео­рия ор­га­ни­за­ци­он­но­го ди­зай­на;
    4. Со­вре­мен­ные кон­цеп­ции управ­ле­ния ор­га­ни­за­ци­я­ми и ос­нов­ные тен­ден­ции в раз­ви­тии ор­га­ни­за­ци­он­но­го ди­зай­на;
    5. Ин­стру­мен­ты и ме­то­ды про­ве­де­ния ор­га­ни­за­ци­он­ных из­ме­не­ний;
    6. Ме­то­ды и ин­стру­мен­ты по­стро­е­ния функ­ци­о­наль­ных мо­де­лей;
    7. Ти­пы ор­га­ни­за­ци­он­ных струк­тур;
    8. Ос­нов­ные нор­ма­тив­ные и пра­во­вые ак­ты в сфе­ре управ­ле­ния тру­до­вы­ми ре­сур­са­ми;
    9. Меж­ду­на­род­ные стан­дар­ты тру­да, ос­нов­ные тен­ден­ции раз­ви­тия и пе­ре­до­вые меж­ду­на­род­ные тех­но­ло­гии в об­ла­сти управ­ле­ния че­ло­ве­че­ски­ми ре­сур­са­ми
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    Нет
    На­вык 2:
    Раз­ра­бот­ка це­ле­вой ор­га­ни­за­ци­он­ной струк­ту­ры
    Уме­ния:
    1. Ор­га­ни­зу­ет ра­бо­ту в про­ек­те по раз­ра­бот­ке мат­ри­цы рас­пре­де­ле­ния ро­лей по биз­нес-про­цес­сам;
    2. Раз­ра­ба­ты­ва­ет раз­де­ле­ние от­вет­ствен­но­сти по функ­ци­о­наль­ным бло­кам и струк­тур­ным под­раз­де­ле­ни­ям с уче­том со­блю­де­ния прин­ци­па чет­ко­го раз­гра­ни­че­ния функ­ций меж­ду фронт, мидл и бэк офи­са­ми;
    3. Опре­де­ля­ет вспо­мо­га­тель­ные функ­ции, со­про­вож­да­ю­щие ос­нов­ные биз­нес-про­цес­сы, для воз­мож­ной пе­ре­да­чи в аут­сор­синг;
    4. Раз­ра­ба­ты­ва­ет план внед­ре­ния ор­га­ни­за­ци­он­ной струк­ту­ры;
    5. Со­про­вож­да­ет и мо­ни­то­рит внед­ре­ние;
    6. Вза­и­мо­дей­ству­ет с за­ин­те­ре­со­ван­ны­ми сто­ро­на­ми
    Зна­ния:
    1. Стра­те­гия раз­ви­тия биз­не­са, мис­сия и ви­де­ние ор­га­ни­за­ции, ос­нов­ные це­ли и по­ка­за­те­ли эф­фек­тив­но­сти;
    2. Ос­но­вы стра­те­ги­че­ско­го пла­ни­ро­ва­ния и биз­нес-ад­ми­ни­стри­ро­ва­ния;
    3. Прин­ци­пы, ме­то­ды и про­цес­сы по­стро­е­ния ор­га­ни­за­ци­он­ной струк­ту­ры;
    4. Внут­рен­няя ин­те­гра­ция про­цес­сов управ­ле­ния че­ло­ве­че­ски­ми ре­сур­са­ми;
    5. Управ­ле­ние из­ме­не­ни­я­ми;
    6. Про­ект­ное управ­ле­ние;
    7. Ин­стру­мен­ты управ­ле­ния че­ло­ве­че­ски­ми ре­сур­са­ми
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    Нет
    На­вык 3:
    Внед­ре­ние це­ле­вой ор­га­ни­за­ци­он­ной струк­ту­ры
    Уме­ния:
    1. Ор­га­ни­зу­ет ра­бо­ту в про­ек­те:
    - по опре­де­ле­нию ста­ту­са участ­ни­ков ор­га­ни­за­ци­он­ных от­но­ше­ний;
    - на­де­ле­нию субъ­ек­тов ор­га­ни­за­ци­он­ных от­но­ше­ний пол­но­мо­чи­я­ми по управ­ле­нию в рам­ках дей­ству­ю­ще­го за­ко­но­да­тель­ства;
    - опи­са­нию клю­че­вых ком­пе­тен­ций ра­бот­ни­ков для их про­ак­тив­но­го раз­ви­тия;
    2. Раз­ра­ба­ты­ва­ет функ­ци­о­наль­ные кар­ты и ти­по­вые тре­бо­ва­ния к ква­ли­фи­ка­ции;
    3. Ор­га­ни­зу­ет и кон­тро­ли­ру­ет за­креп­ле­ние в со­от­вет­ству­ю­щих до­ку­мен­тах (по­ло­же­ни­ях, до­го­во­рах, долж­ност­ных ин­струк­ци­ях) от­вет­ствен­но­сти и кон­крет­ной фор­мы за­ви­си­мо­сти меж­ду субъ­ек­та­ми ор­га­ни­за­ци­он­ных от­но­ше­ний;
    4. Кон­тро­ли­ру­ет во­вле­чен­ность от­вет­ствен­ных ра­бот­ни­ков
    Зна­ния:
    1. Ос­но­вы про­из­вод­ствен­ной де­я­тель­но­сти ор­га­ни­за­ции;
    2. Ос­но­вы об­щей и со­ци­аль­ной пси­хо­ло­гии, со­цио­ло­гии и пси­хо­ло­гии тру­да, эко­но­ми­ки тру­да, без­опас­ных усло­вий тру­да;
    3. Ме­то­ды оцен­ки ра­бо­ты струк­тур­ных под­раз­де­ле­ний, ре­зуль­та­тов тру­да пер­со­на­ла;
    4. Кор­по­ра­тив­ная куль­ту­ра, со­ци­аль­ная по­ли­ти­ка, си­сте­мы мо­ти­ва­ции и эф­фек­тив­но­сти управ­ле­ния пер­со­на­лом;
    5. Ме­то­ды про­ве­де­ния ауди­та, кон­тро­ля опе­ра­тив­ных управ­лен­че­ских про­цес­сов, со­цио­ло­ги­че­ских ис­сле­до­ва­ний;
    6. Ор­га­ни­за­ци­он­ное про­ек­ти­ро­ва­ние
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    Нет
    На­вык 4:
    Из­ме­не­ние ор­га­ни­за­ци­он­ной струк­ту­ры
    Уме­ния:
    1. Ор­га­ни­зу­ет ра­бо­ту в про­ек­те:
    - по ди­а­гно­сти­ке су­ще­ству­ю­щей ор­га­ни­за­ци­он­ной струк­ту­ры ор­га­ни­за­ции;
    - по ана­ли­зу внут­рен­ней и внеш­ней сре­ды ор­га­ни­за­ций;
    - по ана­ли­зу из­ме­нив­ших­ся усло­вий, при­о­ри­те­тов и ини­ци­а­тив ор­га­ни­за­ции;
    - по ана­ли­зу про­из­во­ди­тель­но­сти тру­да и вы­яв­ле­нию ре­зер­вов для ее по­вы­ше­ния;
    2. Ана­ли­зи­ру­ет рас­пре­де­ле­ния от­вет­ствен­но­сти за биз­нес-про­цес­сы меж­ду уров­ня­ми управ­ле­ния;
    3. Ор­га­ни­зу­ет ра­бо­ту по опи­са­нию име­ю­щих­ся биз­нес-про­цес­сов (си­ту­а­ция as is /как есть) и опре­де­ле­нию дуб­ли­ру­ю­щих функ­ций ра­бот­ни­ков и под­раз­де­ле­ний;
    4. Опре­де­ля­ет сла­бые ме­ста в ор­га­ни­за­ци­он­ной струк­ту­ре (из­лиш­нее ко­ли­че­ство уров­ней управ­ле­ния, неболь­шое ко­ли­че­ство под­чи­нен­ных, при­хо­дя­щих­ся на каж­до­го ру­ко­во­ди­те­ля, из­бы­точ­ная чис­лен­ность ру­ко­вод­ства и чис­лен­но­сти пер­со­на­ла как в це­лом по ор­га­ни­за­ции, так и по от­дель­ным функ­ци­ям);
    5. Кон­тро­ли­ру­ет ана­лиз тру­до­ем­ко­сти биз­нес-про­цес­сов/функ­ции и вы­яв­ле­ние ре­зер­вов для оп­ти­ми­за­ции дей­ству­ю­щих про­цес­сов;
    6. Осу­ществ­ля­ет ра­бо­ту в про­ек­те:
    - по по­стро­е­нию но­вой опе­ра­ци­он­ной мо­де­ли;
    - по пе­ре­рас­пре­де­ле­нию функ­ций и биз­нес-про­цес­сов меж­ду раз­лич­ны­ми уров­ня­ми управ­ле­ния;
    - по опи­са­нию но­вой струк­ту­ры с уче­том ре­ор­га­ни­за­ции под­раз­де­ле­ний и на­прав­ле­ний;
    - по опи­са­нию но­вых биз­нес-про­цес­сов (си­ту­а­ция to be/ как долж­но быть);
    7. Вза­и­мо­дей­ству­ет с за­ин­те­ре­со­ван­ны­ми сто­ро­на­ми по со­зда­нию и раз­ви­тию но­вых ор­га­ни­за­ци­он­ных от­но­ше­ний, спо­соб­ству­ю­щих эф­фек­тив­но­му управ­ле­нию из­ме­не­ни­я­ми;
    8. Кон­тро­ли­ру­ет во­вле­чен­ность от­вет­ствен­ных ра­бот­ни­ков
    Зна­ния:
    1. Си­сте­мы стан­дар­тов по биз­нес-про­цес­сам, про­фес­си­ям (спе­ци­аль­но­стям), нор­мы тру­да;
    2. По­ря­док ре­гу­ли­ро­ва­ния тру­до­вых от­но­ше­ний;
    3. Це­ли, стра­те­гия и кад­ро­вая по­ли­ти­ка ор­га­ни­за­ции;
    4. Ме­то­ды управ­ле­ния раз­ви­ти­ем и эф­фек­тив­но­стью ор­га­ни­за­ции;
    5. Ме­то­ды ана­ли­за вы­пол­не­ния пла­нов и про­грамм, опре­де­ле­ния их эко­но­ми­че­ской эф­фек­тив­но­сти
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    Нет
    Тру­до­вая функ­ция 2:
    Пла­ни­ро­ва­ние че­ло­ве­че­ских ре­сур­сов ор­га­ни­за­ции
    На­вык 1:
    Пла­ни­ро­ва­ние чис­лен­но­сти на сред­не­сроч­ный и дол­го­сроч­ный пе­ри­о­ды
    Уме­ния:
    1. Ана­ли­зи­ру­ет те­ку­щую обес­пе­чен­ность ор­га­ни­за­ции че­ло­ве­че­ски­ми ре­сур­са­ми;
    2. Ана­ли­зи­ру­ет тре­бу­е­мые ква­ли­фи­ка­ции/про­фи­ли ра­бот­ни­ков с уче­том сце­на­ри­ев стра­те­гии раз­ви­тия ор­га­ни­за­ции;
    3. Ана­ли­зи­ру­ет ор­га­ни­за­цию тру­да и по­ка­за­те­ли по про­из­во­ди­тель­но­сти тру­да;
    4. Ана­ли­зи­ру­ет ры­нок тру­да и мо­ни­то­рит внеш­нюю и внут­рен­нюю сре­ды ор­га­ни­за­ции на сред­не­сроч­ный и дол­го­сроч­ный пе­ри­о­ды;
    5. Пла­ни­ру­ет оп­ти­маль­ное ка­че­ствен­ный и ко­ли­че­ствен­ный со­ста­ва пер­со­на­ла на сред­не­сроч­ный пе­ри­од;
    6. Со­став­ля­ет дол­го­сроч­ный план по че­ло­ве­че­ским ре­сур­сам, ко­то­рый вклю­ча­ет тре­бу­е­мый про­филь пер­со­на­ла на пе­ри­од, аль­тер­на­тив­ные сце­на­рии из­ме­не­ния в со­ста­ве пер­со­на­ла в со­от­вет­ствии со сце­на­ри­ем стра­те­гии раз­ви­тия ор­га­ни­за­ции;
    7. Про­гно­зи­ру­ет чис­лен­ность че­ло­ве­че­ских ре­сур­сов на дол­го­сроч­ный пе­ри­од пу­тем:
    - ин­те­гра­ции стра­те­гии по управ­ле­нию по­тен­ци­а­лом пер­со­на­ла в дол­го­сроч­ное стра­те­ги­че­ское пла­ни­ро­ва­ние тру­до­вых ре­сур­сов;
    - ве­де­ния кон­струк­тив­но­го диа­ло­га с ру­ко­во­ди­те­ля­ми биз­нес-под­раз­де­ле­ний для про­вер­ки/со­по­став­ле­ния за­пла­ни­ро­ван­ной чис­лен­но­сти тру­до­вых ре­сур­сов с объ­е­ма­ми ра­бот с уче­том пла­на пре­ем­ствен­но­сти/за­ме­ще­ния ино­стран­ных спе­ци­а­ли­стов ка­зах­стан­ски­ми кад­ра­ми;
    8. Утвер­жда­ет фор­мы по­треб­но­сти на пер­со­нал с це­лью обес­пе­че­ния най­ма пер­со­на­ла
    Зна­ния:
    1. Тру­до­вое за­ко­но­да­тель­ство РК, ос­нов­ные нор­ма­тив­ные и пра­во­вые ак­ты в сфе­ре управ­ле­ния тру­до­вы­ми ре­сур­са­ми;
    2. Фор­мы и ме­то­ды ор­га­ни­за­ции тру­да;
    3. Ме­то­ды и ин­стру­мен­ты пла­ни­ро­ва­ния тру­до­вых ре­сур­сов, в т.ч. ме­то­ды по­стро­е­ния мо­де­лей про­гно­за по­треб­но­сти в тру­до­вых ре­сур­сах;
    4. Ос­нов­ные про­цес­сы пла­ни­ро­ва­ния че­ло­ве­че­ских ре­сур­сов
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    Нет
    На­вык 2:
    Пла­ни­ро­ва­ние вы­сво­бож­де­ния тру­до­вых ре­сур­сов
    Уме­ния:
    1. Опре­де­ля­ет пла­ни­ру­е­мое вы­сво­бож­де­ние че­ло­ве­че­ских ре­сур­сов по ка­те­го­ри­ям пер­со­на­ла, про­фес­сий\спе­ци­аль­но­стей с уче­том воз­мож­ных из­ме­не­ний со­дер­жа­ния и объ­е­ма ра­бот внут­ри ор­га­ни­за­ции, обу­слов­лен­ных но­вой тех­но­ло­ги­ей, со­вер­шен­ство­ва­ни­ем ор­га­ни­за­ции тру­да, струк­тур­ны­ми из­ме­не­ни­я­ми про­из­вод­ства, циф­ро­ви­за­ци­ей про­из­вод­ства и дру­ги­ми фак­то­ра­ми;
    2. Пла­ни­ру­ет со­кра­ще­ние чис­лен­но­сти и пе­ре­ме­ще­ния пер­со­на­ла;
    3. Пла­ни­ру­ет за­тра­ты на вы­сво­бож­де­ние пер­со­на­ла;
    4. Ана­ли­зи­ру­ет ры­нок тру­да, ин­фор­ма­ции по со­здан­ным ра­бо­чим ме­стам;
    5. Пла­ни­ру­ет фи­нан­со­вые за­тра­ты на тру­до­устрой­ство вы­сво­бож­ден­но­го пер­со­на­ла;
    6. Пла­ни­ру­ет сов­мест­но с сек­то­ром по обу­че­нию и раз­ви­тию пер­со­на­ла пе­ре­под­го­тов­ку кад­ров;
    7. Вза­и­мо­дей­ству­ет с за­ин­те­ре­со­ван­ны­ми сто­ро­на­ми (проф­со­ю­зы, цен­тры за­ня­то­сти, го­сор­га­ны, СМИ и др.)
    Зна­ния:
    1. Спе­ци­фи­ка про­из­вод­ствен­ной де­я­тель­но­сти ор­га­ни­за­ции, пер­спек­ти­вы ее раз­ви­тия;
    2. Внут­рен­няя и внеш­няя сре­да ор­га­ни­за­ции, ее по­тре­би­те­лей и дру­гих стейк­хол­де­ров;
    3. Эф­фек­тив­ные си­сте­мы управ­ле­ния пер­со­на­лом в ор­га­ни­за­ции;
    4. Про­цес­сы пла­ни­ро­ва­ния че­ло­ве­че­ских ре­сур­сов;
    5. Ос­но­вы нор­ми­ро­ва­ния тру­да
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    Нет
    Тру­до­вая функ­ция 3:
    Пла­ни­ро­ва­ние обес­пе­че­ния по­треб­но­сти ор­га­ни­за­ции в че­ло­ве­че­ских ре­сур­сах
    На­вык 1:
    Раз­ра­бот­ка про­грам­мы по за­кры­тию по­треб­но­сти ор­га­ни­за­ции в че­ло­ве­че­ских ре­сур­сах из внут­рен­них ис­точ­ни­ков
    Уме­ния:
    1. Ана­ли­зи­ру­ет по­тен­ци­ал внут­рен­них тру­до­вых ре­сур­сов и со­от­вет­ствия их тре­бу­е­мым ква­ли­фи­ка­ци­ям;
    2. Ана­ли­зи­ру­ет сов­мест­но с сек­то­ром по обу­че­нию и раз­ви­тию пер­со­на­ла по­треб­но­сти в под­го­тов­ке и пе­ре­под­го­тов­ке кад­ров;
    3. Опре­де­ля­ет сов­мест­но с сек­то­ром по обу­че­нию и раз­ви­тию пер­со­на­ла за­тра­ты на раз­ви­тие/по­вы­ше­ние ква­ли­фи­ка­ции ра­бот­ни­ков;
    4. Пла­ни­ру­ет на­бор из внут­рен­не­го ис­точ­ни­ка;
    5. Пла­ни­ру­ет ро­та­ции кад­ров;
    6. Пла­ни­ру­ет пе­ре­ме­ще­ния пер­со­на­ла и сов­ме­ще­ния про­фес­сий\долж­но­стей;
    7. Участ­ву­ет в пла­ни­ро­ва­нии пре­ем­ствен­но­сти пер­со­на­ла;
    8. Пла­ни­ру­ет за­тра­ты на осу­ществ­ле­ние про­грам­мы по при­вле­че­нию пер­со­на­ла из внут­рен­них ис­точ­ни­ков;
    9. Пла­ни­ру­ет оп­ти­маль­ный ко­ли­че­ствен­ный и ка­че­ствен­ный со­став пер­со­на­ла
    Зна­ния:
    1. Внут­рен­няя ин­те­гра­ции про­цес­сов управ­ле­ния че­ло­ве­че­ски­ми ре­сур­са­ми;
    2. Ин­стру­мен­ты управ­ле­ния че­ло­ве­че­ски­ми ре­сур­са­ми;
    3. Ос­но­вы эко­но­ми­ки тру­да;
    4. Внут­рен­ние нор­ма­тив­ные до­ку­мен­ты ор­га­ни­за­ции
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    Нет
    На­вык 2:
    Раз­ра­бот­ка про­грам­мы по за­кры­тию по­треб­но­сти ор­га­ни­за­ции в че­ло­ве­че­ских ре­сур­сах из внеш­них ис­точ­ни­ков
    Уме­ния:
    1. Опре­де­ля­ет внеш­ние ис­точ­ни­ки за­кры­тия по­треб­но­сти ор­га­ни­за­ции в че­ло­ве­че­ских ре­сур­сах;
    2. Сов­мест­но с со­от­вет­ству­ю­щи­ми сек­то­ра­ми HR:
    - ана­ли­зи­ру­ет на­ли­чия пред­ло­же­ния на рын­ке тру­да;
    - ана­ли­зи­ру­ет по­треб­но­сти в мо­ло­дых спе­ци­а­ли­стах с необ­хо­ди­мо­стью до­пол­ни­тель­но­го обу­че­ния;
    - пла­ни­ру­ет про­грам­мы под­го­тов­ки спе­ци­а­ли­стов, в т.ч. по ду­аль­но­му обу­че­нию;
    - пла­ни­ру­ет при­вле­че­ние мо­ло­дых спе­ци­а­ли­стов;
    3. Осу­ществ­ля­ет оцен­ку за­трат на осу­ществ­ле­ние про­грамм по при­вле­че­нию пер­со­на­ла из внеш­них ис­точ­ни­ков
    Зна­ния:
    1. Ме­то­ды рас­че­та нор­ма­тив­ной чис­лен­но­сти;
    2. Ме­то­ды ана­ли­за ко­ли­че­ствен­но­го и ка­че­ствен­но­го со­ста­ва пер­со­на­ла;
    3. Фор­мы, ме­то­ды и си­сте­мы ма­те­ри­аль­но­го и нема­те­ри­аль­но­го сти­му­ли­ро­ва­ния тру­да пер­со­на­ла
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    Нет
    Тре­бо­ва­ния к лич­ност­ным ком­пе­тен­ци­ям:
    По­ни­ма­ние биз­не­са
    Ори­ен­та­ция на ре­зуль­тат
    Стра­те­ги­че­ское мыш­ле­ние
    Со­труд­ни­че­ство и вза­и­мо­дей­ствие
    Ли­дер­ство
    Кли­ен­то­ори­ен­ти­ро­ван­ность
    Спи­сок тех­ни­че­ских ре­гла­мен­тов и на­ци­о­наль­ных стан­дар­тов:
    Связь с дру­ги­ми про­фес­си­я­ми в рам­ках ОРК:
    Уро­вень ОРК:
    На­име­но­ва­ние про­фес­сии:
    8
    Ди­рек­тор по управ­ле­нию пер­со­на­лом
    7
    HR биз­нес-парт­нер
    7
    Ру­ко­во­ди­тель по про­из­вод­ствен­ным от­но­ше­ни­ям
    7
    Ру­ко­во­ди­тель по раз­ви­тию пер­со­на­ла
    10. Кар­точ­ка про­фес­сии «Спе­ци­а­лист по тру­до­вым ре­сур­сам»:
    Код груп­пы:
    2422-1
    Код на­име­но­ва­ния за­ня­тия:
    2422-1-023
    На­име­но­ва­ние про­фес­сии:
    Спе­ци­а­лист по тру­до­вым ре­сур­сам
    Уро­вень ква­ли­фи­ка­ции по ОРК:
    6
    под­уро­вень ква­ли­фи­ка­ции по ОРК:
    Уро­вень ква­ли­фи­ка­ции по ЕТКС, КС и др ти­по­вых ква­ли­фи­ка­ци­он­ных ха­рак­те­ри­стик:
    Ква­ли­фи­ка­ци­он­ный спра­воч­ник долж­но­стей ру­ко­во­ди­те­лей, спе­ци­а­ли­стов и иных слу­жа­щих При­каз Ми­ни­стра тру­да и со­ци­аль­ной за­щи­ты на­се­ле­ния Рес­пуб­ли­ки Ка­зах­стан от 30 де­каб­ря 2020 го­да № 553 «Об утвер­жде­нии Ква­ли­фи­ка­ци­он­но­го спра­воч­ни­ка долж­но­стей ру­ко­во­ди­те­лей, спе­ци­а­ли­стов и дру­гих слу­жа­щих». За­ре­ги­стри­ро­ван в Ми­ни­стер­стве юс­ти­ции Рес­пуб­ли­ки Ка­зах­стан 31 де­каб­ря 2020 го­да № 22003.
    Спе­ци­а­лист по кад­рам
    Уро­вень про­фес­си­о­наль­но­го об­ра­зо­ва­ния:
    Уро­вень об­ра­зо­ва­ния:
    выс­шее об­ра­зо­ва­ние (ба­ка­лаври­ат, спе­ци­а­ли­тет, ор­ди­на­ту­ра)
    Спе­ци­аль­ность:
    Биз­нес и управ­ле­ние
    Ква­ли­фи­ка­ция:
    Тре­бо­ва­ния к опы­ту ра­бо­ты:
    не ме­нее 3 лет, из них не ме­нее 1 го­да в сфе­ре управ­ле­ния че­ло­ве­че­ски­ми ре­сур­са­ми
    Связь с нефор­маль­ным и ин­фор­маль­ным об­ра­зо­ва­ни­ем:
    Дру­гие воз­мож­ные на­име­но­ва­ния про­фес­сии:
    2422-1-001 - Ана­ли­тик биз­нес и тру­до­вых про­цес­сов
    Ос­нов­ная цель де­я­тель­но­сти:
    Внед­ре­ние це­ле­вой ор­га­ни­за­ци­он­ной струк­ту­ры пу­тем про­ве­де­ния ана­ли­за ор­га­ни­за­ции тру­да, фор­ми­ро­ва­ния вза­и­мо­дей­ствии меж­ду эле­мен­та­ми ор­га­ни­за­ци­он­ной струк­ту­ры, а та­к­же опре­де­ле­ние до­пол­ни­тель­ной по­треб­но­сти в че­ло­ве­че­ских ре­сур­сах для эф­фек­тив­ной де­я­тель­но­сти ор­га­ни­за­ции
    Опи­са­ние тру­до­вых функ­ций
    Пе­ре­чень тру­до­вых функ­ций:
    Обя­за­тель­ные тру­до­вые функ­ции:
    1. Внед­ре­ние це­ле­вой ор­га­ни­за­ци­он­ной струк­ту­ры
    2. Опре­де­ле­ние по­треб­но­сти ор­га­ни­за­ции в че­ло­ве­че­ских ре­сур­сах
    До­пол­ни­тель­ные тру­до­вые функ­ции:
    Тру­до­вая функ­ция 1:
    Внед­ре­ние це­ле­вой ор­га­ни­за­ци­он­ной струк­ту­ры
    На­вык 1:
    Ана­лиз ор­га­ни­за­ции тру­да и уча­стие в про­ек­те по­стро­е­ния/из­ме­не­ния ор­га­ни­за­ци­он­ной струк­ту­ры
    Уме­ния:
    1. Ана­ли­зи­ру­ет вли­я­ние из­ме­не­ний во внеш­ней эко­но­ми­че­ской сре­де на ор­га­ни­за­цию тру­да;
    2. Ана­ли­зи­ру­ет вли­я­ние ор­га­ни­за­ци­он­ных из­ме­не­ний (ре­струк­ту­ри­за­ция и при­ва­ти­за­ция ак­ти­вов, сни­же­ние объ­е­мов про­из­вод­ства, ре­ор­га­ни­за­ция и т.д.) на ор­га­ни­за­цию тру­да;
    3. Раз­ра­ба­ты­ва­ет эф­фек­тив­ные фор­мы и ме­то­ды ор­га­ни­за­ции тру­да;
    4. Ана­ли­зи­ру­ет фак­то­ры ро­ста про­из­во­ди­тель­но­сти тру­да;
    5. Ана­ли­зи­ру­ет усло­вия тру­да и ор­га­ни­за­ций ра­бо­чих мест (в том чис­ле усло­вия ра­бо­чих мест ин­ва­ли­дов с уче­том их ин­ди­ви­ду­аль­ных воз­мож­но­стей);
    6. Участ­ву­ет в ана­ли­зе:
    - ор­га­ни­за­ции нор­ми­ро­ва­ния тру­да;
    - дви­же­ния тру­до­вых ре­сур­сов (ко­эф­фи­ци­ен­та обо­ро­та по при­е­му, ко­эф­фи­ци­ен­та те­ку­че­сти, ко­эф­фи­ци­ен­та ста­биль­но­сти тру­до­вых ре­сур­сов, ко­эф­фи­ци­ен­та за­ме­ще­ния и др.);
    7. Ана­ли­зи­ру­ет про­из­вод­ствен­ные/ биз­нес-про­цес­сы с уче­том внед­ре­ния но­вых тех­но­ло­гий, ав­то­ма­ти­за­ции/ циф­ро­ви­за­ции про­цес­сов и др. фак­то­ров;
    8. На ос­но­ве ана­ли­за ор­га­ни­за­ци­он­ных из­ме­не­ний раз­ра­ба­ты­ва­ет про­ект ор­га­ни­за­ци­он­ной струк­ту­ры (в рам­ках со­от­вет­ству­ю­ще­го мо­ду­ля ин­фор­ма­ци­он­ной си­сте­мы);
    9. Осу­ществ­ля­ет мо­ни­то­ринг и свое­вре­мен­ные об­нов­ле­ния, ак­ту­а­ли­за­цию ор­га­ни­за­ци­он­ной струк­ту­ры
    Зна­ния:
    1. Тру­до­вое за­ко­но­да­тель­ство РК, ос­нов­ные нор­ма­тив­ные и пра­во­вые ак­ты в сфе­ре управ­ле­ния тру­до­вы­ми ре­сур­са­ми;
    2. Си­сте­мы стан­дар­тов по биз­нес-про­цес­сам, про­фес­си­ям (спе­ци­аль­но­стям), нор­мы тру­да;
    3. По­ря­док ре­гу­ли­ро­ва­ния тру­до­вых от­но­ше­ний;
    4. Це­ли, стра­те­гия и кад­ро­вая по­ли­ти­ка ор­га­ни­за­ции;
    5. Ме­то­ды управ­ле­ния раз­ви­ти­ем и эф­фек­тив­но­стью ор­га­ни­за­ции;
    6. Ме­то­ды ана­ли­за вы­пол­не­ния пла­нов и про­грамм, опре­де­ле­ния их эко­но­ми­че­ской эф­фек­тив­но­сти
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    Нет
    На­вык 2:
    Фор­ми­ро­ва­ние вза­и­мо­дей­ствии меж­ду эле­мен­та­ми ор­га­ни­за­ци­он­ной струк­ту­ры
    Уме­ния:
    1. Ана­ли­зи­ру­ет рас­пре­де­ле­ние от­вет­ствен­но­сти за биз­нес-про­цес­сы меж­ду уров­ня­ми управ­ле­ния;
    2. Опре­де­ля­ет дуб­ли­ру­ю­щие функ­ции ра­бот­ни­ков и под­раз­де­ле­ний;
    3. Опре­де­ля­ет из­лиш­нее ко­ли­че­ство уров­ней управ­ле­ния, ко­ли­че­ство под­чи­нен­ных, при­хо­дя­щих­ся на каж­до­го ру­ко­во­ди­те­ля, чис­лен­ность ру­ко­вод­ства и чис­лен­ность пер­со­на­ла как в це­лом по ор­га­ни­за­ции, так и по от­дель­ным функ­ци­ям;
    4. Участ­ву­ет в ана­ли­зе тру­до­ем­ко­сти биз­нес-про­цес­сов/функ­ции для вы­яв­ле­ния ре­зер­вов по­вы­ше­ния про­из­во­ди­тель­но­сти тру­да;
    5. Раз­ра­ба­ты­ва­ет на ос­но­ве функ­ци­о­наль­ных карт и ти­по­вых тре­бо­ва­ний к ква­ли­фи­ка­ции фор­мы и внут­рен­ние стан­дар­ты долж­ност­ных/ра­бо­чих ин­струк­ций, по­ло­же­ний о струк­тур­ных под­раз­де­ле­ни­ях;
    6. Раз­ра­ба­ты­ва­ет рас­пре­де­ле­ние пол­но­мо­чий меж­ду субъ­ек­та­ми ор­га­ни­за­ци­он­ных от­но­ше­ний в рам­ках внут­рен­них нор­ма­тив­ных до­ку­мен­тов;
    7. Участ­ву­ет в опи­са­нии клю­че­вых ком­пе­тен­ций ра­бот­ни­ков для их про­ак­тив­но­го раз­ви­тия;
    8. Мо­ни­то­рит раз­ра­бот­ку от­вет­ствен­ны­ми ра­бот­ни­ка­ми внут­рен­них до­ку­мен­тов по ор­га­ни­за­ци­он­но­му раз­ви­тию (по­ло­же­ния, до­го­во­ра, долж­ност­ные/ра­бо­чие ин­струк­ции);
    9. Про­во­дит ин­фор­ма­ци­он­ные сес­сии по раз­ра­бот­ке внут­рен­них до­ку­мен­тов по ор­га­ни­за­ци­он­но­му ди­зай­ну;
    10. Вза­и­мо­дей­ству­ет с за­ин­те­ре­со­ван­ны­ми сто­ро­на­ми
    Зна­ния:
    1. Ос­но­вы про­из­вод­ствен­ной де­я­тель­но­сти ор­га­ни­за­ции;
    2. Ос­но­вы об­щей и со­ци­аль­ной пси­хо­ло­гии, со­цио­ло­гии и пси­хо­ло­гии тру­да, эко­но­ми­ки тру­да, без­опас­ных усло­вий тру­да;
    3. Струк­ту­ра ор­га­ни­за­ции;
    4. Ме­то­ды оцен­ки ра­бо­ты струк­тур­ных под­раз­де­ле­ний, ре­зуль­та­тов тру­да пер­со­на­ла;
    5. Кор­по­ра­тив­ная куль­ту­ра, со­ци­аль­ная по­ли­ти­ка, си­сте­мы мо­ти­ва­ции и эф­фек­тив­но­сти управ­ле­ния пер­со­на­лом;
    6. Ме­то­ды про­ве­де­ния ауди­та, кон­тро­ля опе­ра­тив­ных управ­лен­че­ских про­цес­сов, со­цио­ло­ги­че­ских ис­сле­до­ва­ний;
    7. Ор­га­ни­за­ци­он­ное про­ек­ти­ро­ва­ние;
    8. Фор­мы, ме­то­ды и си­сте­мы ма­те­ри­аль­но­го и нема­те­ри­аль­но­го сти­му­ли­ро­ва­ния тру­да пер­со­на­ла
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    Нет
    Тру­до­вая функ­ция 2:
    Опре­де­ле­ние по­треб­но­сти ор­га­ни­за­ции в че­ло­ве­че­ских ре­сур­сах
    На­вык 1:
    Ана­лиз те­ку­щей обес­пе­чен­но­сти ор­га­ни­за­ции че­ло­ве­че­ски­ми ре­сур­са­ми
    Уме­ния:
    1. Ана­ли­зи­ру­ет ко­ли­че­ствен­ные из­ме­не­ния тру­до­вых ре­сур­сов ор­га­ни­за­ции по ка­те­го­ри­ям пер­со­на­ла:
    - из­ме­не­ния фак­ти­че­ской чис­лен­но­сти по от­но­ше­нию к за­пла­ни­ро­ван­ной чис­лен­но­сти и чис­лен­но­сти преды­ду­щих пе­ри­о­дов;
    - из­ме­не­ния спи­соч­ной чис­лен­но­сти в сред­нем за пе­ри­од (сред­не­спи­соч­ной чис­лен­но­сти);
    - опре­де­ле­ние аб­со­лют­но­го при­ро­ста и тем­пов ро­ста чис­лен­но­сти;
    2. Ана­ли­зи­ру­ет со­от­но­ше­ние меж­ду ос­нов­ны­ми и вспо­мо­га­тель­ны­ми ра­бо­чи­ми и тен­ден­ции это­го из­ме­не­ния;
    3. Ана­ли­зи­ру­ет из­ме­не­ние удель­но­го ве­са ос­нов­ных ра­бо­чих;
    4. Ана­ли­зи­ру­ет обес­пе­чен­ность ор­га­ни­за­ции ра­бот­ни­ка­ми клю­че­вых долж­но­стей\про­фес­сий и уро­вень их ква­ли­фи­ка­ции;
    5. Ана­ли­зи­ру­ет со­от­но­ше­ние меж­ду ру­ко­во­ди­те­ля­ми и под­чи­нен­ны­ми;
    6. Ана­ли­зи­ру­ет ка­че­ствен­ное со­сто­я­ние тру­до­вых ре­сур­сов по ка­те­го­ри­ям пер­со­на­ла (об­ще­об­ра­зо­ва­тель­ный уро­вень, про­фес­си­о­наль­но- ква­ли­фи­ка­ци­он­ный уро­вень, по­ло­воз­раст­ная струк­ту­ра и т.д.)
    Зна­ния:
    1. Ос­но­вы эко­но­ми­ки и нор­ми­ро­ва­ния тру­да;
    2. Фор­мы и ме­то­ды ор­га­ни­за­ции тру­да;
    3. Ме­то­ды и ин­стру­мен­ты пла­ни­ро­ва­ния тру­до­вых ре­сур­сов;
    4. Ос­нов­ные про­цес­сы пла­ни­ро­ва­ния че­ло­ве­че­ских ре­сур­сов
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    Нет
    На­вык 2:
    Опре­де­ле­ние те­ку­щей по­треб­но­сти ор­га­ни­за­ции в че­ло­ве­че­ских ре­сур­сах
    Уме­ния:
    1. Пла­ни­ру­ет есте­ствен­ные вы­бы­тия и те­ку­честь кад­ров;
    2. Ана­ли­зи­ру­ет из­ме­не­ния чис­лен­но­сти в рам­ках биз­нес-пла­на ор­га­ни­за­ции с уче­том объ­е­мов ос­нов­ной де­я­тель­но­сти, ре­а­ли­за­ции ин­ве­сти­ци­он­ных про­ек­тов и под­дер­жа­ния в ра­бо­чем со­сто­я­нии про­из­вод­ствен­ных ак­ти­вов и про­чих ос­нов­ных средств;
    3. Ана­ли­зи­ру­ет те­ку­щий и тре­бу­е­мый про­филь пер­со­на­ла;
    4. Опре­де­ля­ет до­пол­ни­тель­ную по­треб­ность в тру­до­вых ре­сур­сах с тре­бу­е­мым уров­нем ква­ли­фи­ка­ции по ка­те­го­ри­ям пер­со­на­ла, про­фес­сии\спе­ци­аль­но­сти с уче­том при­ро­ста чис­лен­но­сти, пла­ни­ру­е­мо­го есте­ствен­но­го вы­бы­тия и те­ку­че­сти кад­ров
    Зна­ния:
    1. Ме­то­ды ана­ли­за ко­ли­че­ствен­но­го и ка­че­ствен­но­го со­ста­ва пер­со­на­ла;
    2. Внут­рен­няя ин­те­гра­ция про­цес­сов управ­ле­ния че­ло­ве­че­ски­ми ре­сур­са­ми;
    3. Ин­стру­мен­ты управ­ле­ния че­ло­ве­че­ски­ми ре­сур­са­ми;
    4. Внут­рен­ние нор­ма­тив­ные до­ку­мен­ты ор­га­ни­за­ции по на­прав­ле­нию де­я­тель­но­сти
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    Нет
    Тре­бо­ва­ния к лич­ност­ным ком­пе­тен­ци­ям:
    По­ни­ма­ние биз­не­са
    Ори­ен­та­ция на ре­зуль­тат
    Кли­ен­то­ори­ен­ти­ро­ван­ность
    Со­труд­ни­че­ство и вза­и­мо­дей­ствие
    Ана­ли­ти­че­ское мыш­ле­ние
    Спи­сок тех­ни­че­ских ре­гла­мен­тов и на­ци­о­наль­ных стан­дар­тов:
    Связь с дру­ги­ми про­фес­си­я­ми в рам­ках ОРК:
    Уро­вень ОРК:
    На­име­но­ва­ние про­фес­сии:
    7
    Ру­ко­во­ди­тель по раз­ви­тию пер­со­на­ла
    7
    HR биз­нес-парт­нер
    7
    Ру­ко­во­ди­тель по про­из­вод­ствен­ным от­но­ше­ни­ям
    7
    Ру­ко­во­ди­тель (под­раз­де­ле­ния) по пла­ни­ро­ва­нию тру­до­вых ре­сур­сов

    Глава 4. Технические данные профессионального стандарта

    11. Наименование государственного органа:

    Министерство труда и социальной защиты населения Республики Казахстан

    Исполнитель:

    Набиев Д., +7 (717) 274 29 81, [email protected]

    12. Организации (предприятия) участвующие в разработке:

    Ассоциация HR менеджеров Казахстана

    Руководитель:

    Раисова Г.Б.

    E-mail: [email protected]

    Номер телефона: +7 (701) 214 08 53

    Исполнители:

    Ордабаева А.Т., +7 (701) 977 60 56, [email protected]

    13. Отраслевой совет по профессиональным квалификациям: 06.11.2024

    14. Национальный орган по профессиональным квалификациям: 04.04.2024 г.

    15. Национальная палата предпринимателей Республики Казахстан «Атамекен»: -

    16. Номер версии и год выпуска: версия 2, 2024 г.

    17. Дата ориентировочного пересмотра: 31.10.2027 г.

    Приложение 4

    к приказу и.о. Министра труда

    и социальной защиты населения

    Республики Казахстан «Об

    утверждении профессиональных

    стандартов в сфере HR

    «Управление человеческими

    ресурсами»

    Профессиональный стандарт: «Кадровое администрирование»

    Глава 1. Общие положения

    1. Область применения профессионального стандарта: Профессиональный стандарт «Кадровое администрирование» применяется в качестве основы для оценки, аттестации, сертификации и подтверждения квалификации, подготовки и специализации кадров в сфере управления человеческими ресурсами и предназначены для использования широким кругом пользователей:

    1) работниками – для понимания предъявляемых требований к профессии в отрасли, планирования повышения своей квалификации и карьерного продвижения;

    2) работодателями – для разработки используемых требований, инструкций, обязанностей к работникам, формирования критериев при найме и оценке персонала, а также составления программ повышения квалификации, развития, продвижения и ротации кадров;

    3) организациями (органами), осуществляющими деятельность по сертификации и присвоению квалификации – для разработки оценочных материалов при сертификации персонала и выработки критериев квалификации работников по уровню соответствия;

    4) государственными органами – для использования профессионального стандарта в качестве критериев для мониторинга и прогнозирования рынка труда. Настоящий профессиональный стандарт включает управление человеческими ресурсами (многопрофильного направления).

    2. В настоящем профессиональном стандарте применяются следующие термины и определения:

    1) Планирование потребностей в человеческих ресурсах (краткосрочное и долгосрочное) – определение необходимого количества и качества работников для организации с целью достижения текущих и будущих задач бизнеса;

    2) Поиск информации – любознательность, стремление больше знать о явлениях, людях, проблемах, выходящих за рамки повседневных рабочих обязанностей, умение «раскопать» информацию или добиться точных сведений, прояснение спорных моментов, использование всех источников, которые могут дать нужную информацию, а также собственных налаженных методов получения информации;

    3) Аутстаффинг – услуги по предоставлению услуг временного персонала (вид занятости, предусматривающий вывод части персонала организации за штат с юридическим оформлением в компании-провайдера, при этом персонал исполняет свои обязанности в рамках задач организации-заказчика. С юридической точки зрения трудовые отношения у работника возникают с компанией-провайдером, а не с организацией-заказчиком. При этом компания-провайдер оказывает услуги заказчику по договору возмездного оказания услуг, а последний их оплачивает);

    4) Персонал аутстаффинга/работник сектора аутстаффинга – персонал, предоставляемый компанией-провайдером для организации-заказчика в рамках договора оказания услуг аутстаффинга и находящийся в трудовых отношениях с компанией-провайдером;

    5) Социальное партнерство – система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), государственными органами, направленная на обеспечение согласования их интересов по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с трудовыми отношениями;

    6) Воздействие и влияние – способность предпринимать разнообразные действия с целью убедить, повлиять, оказать воздействие или произвести на других определенное впечатление, чтобы добиться согласия и поддержки своих предложений;

    7) Стратегия бизнеса – совокупность действий, которые организация собирается предпринять для достижения желаемых результатов;

    8) Персональные данные – сведения, относящиеся к определенному или определяемому на их основании субъекту персональных данных, зафиксированные на электронном, бумажном и (или) ином материальном носителе;

    9) Трудовой спор – разногласия между работником (работниками) и работодателем (работодателями) по вопросам применения трудового законодательства Республики Казахстан, выполнения или изменения условий соглашений, трудового и (или) коллективного договоров, актов работодателя;

    10) Условия труда – условия оплаты, нормирования труда, выполнения трудовых обязанностей, режима рабочего времени и времени отдыха, порядок совмещения профессий (должностей), расширения зон обслуживания, выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, безопасности и охраны труда, технические, производственно-бытовые условия, а также иные по согласованию сторон условия труда;

    11) Трудовые отношения – отношения между работником и работодателем, возникающие при осуществлении прав и обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством Республики Казахстан, соглашениями, трудовым, коллективным договорами и актами работодателя;

    12) Планирование трудовых ресурсов – процесс определения текущего состояния и перспективной прогнозной потребности в трудовых ресурсах в количественном и качественном выражении с целью обеспечения организации необходимыми трудовыми ресурсами в нужное время и в нужном месте для достижения поставленных целей с наибольшей эффективностью и качеством;

    13) Трудовая дисциплина – надлежащее исполнение работодателем и работниками обязательств, установленных нормативными правовыми актами Республики Казахстан, а также соглашениями, трудовым, коллективным договорами, актами работодателя, учредительными документами;

    14) Трудовой распорядок – порядок регулирования отношений по организации труда работников и работодателя;

    15) Трудовой договор – письменное соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работник обязуется лично выполнять определенную работу (трудовую функцию), соблюдать трудовой распорядок, а работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами Республики Казахстан и иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан, коллективным договором, актами работодателя, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату;

    16) Отношения, непосредственно связанные с трудовыми – отношения, складывающиеся по поводу организации и управления трудом, трудоустройства, профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, социального партнерства, заключения коллективных договоров и соглашений, участия работников (представителей работников) в установлении условий труда в предусмотренных Трудовым кодексом Республики Казахстан случаях, разрешения трудовых споров и контроля за соблюдением трудового законодательства Республики Казахстан;

    17) Личное дело – совокупность документов, полученных и оформленных при заключении трудового договора и в период трудовой деятельности, содержащих сведения о работнике и его трудовой деятельности;

    18) Акты работодателя – приказы, распоряжения, инструкции, положения, правила трудового распорядка, издаваемые работодателем;

    19) Представители работников – органы профессиональных союзов, их объединений, а при их отсутствии выборные представители, избранные и уполномоченные на общем собрании (конференции) работников большинством голосов участников, при присутствии на нем не менее двух третей работников (делегатов конференции);

    20) Текучесть кадров – уровень сменяемости персонала в годовом выражении;

    21) Кадровый аудит – процесс проверки соответствия целей организации в области управления человеческими ресурсами и достигаемыми результатами, в частности, в рамках данного профессионального стандарта - оценка состояния кадрового документирования и экспертиза нормативных актов организации, содержащих нормы трудового права и регламентирующих работу с персоналом, выявление нарушений в оформлении, хранении и систематизации кадровой документации и подготовка рекомендаций по дальнейшей работе кадрового администрирования;

    22) Кадровая документация – совокупность форм (документов), отражающих наличие и движение персонала;

    23) Кадровое документирование – это деятельность, регламентирующая взаимоотношения организации и работника, обеспечивающая документирование и организацию работы с кадровыми документами (вопросы разработки и ведения документации, связанной с управлением персоналом, движением кадров и кадровым учетом, а также учетом рабочего времени и расчетов с персоналом);

    24) База данных кандидатов – совокупность данных, информации о кандидатах, организованная по определенным правилам, предусматривающим общие принципы описания, хранения и управления данными;

    25) Клиентоориентированность – способность и желание помочь клиенту, выявить его потребности, и удовлетворить его запросы, готовность предоставить клиенту желаемое обслуживание, принять личную ответственность за немедленное решение проблем клиента, не занимая при этом оборонительных позиций, делать больше, чем от него ожидает клиент;

    26) Консалтинг (консультирование) – деятельность по консультированию руководителей, управленцев по широкому кругу вопросов в сфере финансовой, коммерческой, юридической, технологической, технической, экспертной деятельностей. Цель консалтинга — помочь системе управления (менеджменту) в достижении заявленных целей;

    27) Документооборот – движение документов в организации с момента их создания или получения до завершения исполнения или отправки. Оперативным хранением документов является хранение документов в структурном подразделении до их передачи в архив организации или уничтожения в установленном порядке;

    28) Автоматизация документооборота – это система, которая позволяет учитывать круговорот документов в организации, отслеживать перемещения персонала с учетом обеспечения поддержки;

    29) Медиация (от лат. mediare – посредничать) – форма внесудебного разрешения споров с помощью третьей нейтральной беспристрастной стороны (один из способов разрешения трудовых споров) в целях достижения взаимоприемлемого решения, реализуемая по добровольному согласию сторон;

    30) Метрики – специальные измерения/показатели, свидетельствующие о степени достижения целей и задач по соответствующему направлению в области управления человеческими ресурсами;

    31) Создание взаимопонимания – стремление к пониманию окружающих, демонстрирует уважительное отношение к другим, признавая уникальность каждого индивидуума;

    32) Аналитическое мышление – способность рассматривать ситуации, явления и последствия, выделяя структурируя и систематизируя их составные части, сопоставляя различные факторы; способность к рациональной расстановке приоритетов; способность к определению временных взаимосвязей и последовательностей, причинно-следственных связей;

    33) Управление рисками – процесс принятия и выполнения управленческих решений, направленных на снижение вероятности возникновения неблагоприятного результата и минимизацию возможных потерь проекта, вызванных его реализацией;

    34) Концептуальное мышление – способность выявлять закономерности или неочевидные связи между ситуациями и выделять ключевые моменты в сложных ситуациях, способность к индукции, логическому и творческому мышлению, умение взглянуть на вещи по-новому или сложить разные компоненты в одно целое, чтобы прояснился их смысл, умение представить сложные идеи или ситуации так, чтобы это выглядело просто, ясно и понятно;

    35) Организационный дизайн – совокупность знаний о принципах, методах построения и подходах проектирования структуры управления с учетом разделения труда, обеспечивающей функционирование организации как единой системы, ориентированной на достижение соответствия между элементами управления (бизнес-процессы, организационная структура, персонал, система мотивации) при реализации стратегии организации;

    36) Организационная структура – совокупность организационных единиц (подразделения, должностные позиции) и их взаимосвязей, в рамках которой между подразделениями распределяются задачи и функции, определяются полномочия и ответственность руководителей;

    37) Уведомление/заявление – письменное заявление работника или работодателя либо заявления, поданные иным способом (посредством курьерской почты, почтовой связи, факсимильной связи, электронной почты и иных информационно-коммуникационных технологий);

    38) Иностранная рабочая сила – иностранные работники, привлекаемые работодателями для осуществления трудовой деятельности включая сезонных иностранных работников, а также в рамках внутрикорпоративного перевода;

    39) Сотрудничество и поддержка – вдохновляет и побуждает окружающих на сотрудничество независимо от наличия формального влияния;

    40) HR-риски – вероятность наступления неблагоприятных событий, реализации угроз в результате принятия/непринятия решений в ситуации неопределенности, оказывающих влияние на HR-бизнес-процессы;

    3. В настоящем профессиональном стандарте применяются следующие сокращения:

    1) КС – квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, разработанный и утвержденный в соответствии с подпунктом 16-2) статьи 16 Трудового кодекса Республики Казахстан;

    2) ЕТКС – единый тарифно – квалификационный справочник;

    3) ЕСУТД – единая система учета трудовых договоров.

    Глава 2. Паспорт профессионального стандарта

    4. Название профессионального стандарта: Кадровое администрирование

    5. Код профессионального стандарта: M70221047

    6. Указание секции, раздела, группы, класса и подкласса согласно ОКЭД:

    ● M Профессиональная, научная и техническая деятельность

    ● 70 Деятельность головных компаний; консультирование по вопросам управления

    ● 70.2 Деятельность по консультированию по вопросам управления

    ● 70.22 Консультирование по вопросам коммерческой деятельности и прочее консультирование по вопросам управления

    ● 70.22.1 Консультирование по вопросам коммерческой деятельности и управления

    7. Краткое описание профессионального стандарта: Формирование и развитие системы управления движением и учета кадров, документирования в строгом соответствии с требованиями и нормами, установленными законодательством Республики Казахстан, а также привлечение персонала через аутстаффинг в целях минимизации рисков и расходов организации, связанных с управлением человеческими ресурсами

    8. Перечень карточек профессий:

    1) Руководитель по кадровому администрированию (делопроизводству) - 7 уровень ОРК

    2) Специалист по кадровому администрированию (делопроизводству) - 6 уровень ОРК

    3) Служащий по учету кадров - 4 уровень ОРК

    4) Специалист по управлению аутстаффингом персонала - 6 уровень ОРК

    5) Координатор по привлечению иностранной рабочей силы - 6 уровень ОРК

    Глава 3. Карточки профессий

    9. Кар­точ­ка про­фес­сии «Ру­ко­во­ди­тель по кад­ро­во­му ад­ми­ни­стри­ро­ва­нию (де­ло­про­из­вод­ству)»:
    Код груп­пы:
    1222-0
    Код на­име­но­ва­ния за­ня­тия:
    -
    На­име­но­ва­ние про­фес­сии:
    Ру­ко­во­ди­тель по кад­ро­во­му ад­ми­ни­стри­ро­ва­нию (де­ло­про­из­вод­ству)
    Уро­вень ква­ли­фи­ка­ции по ОРК:
    7
    под­уро­вень ква­ли­фи­ка­ции по ОРК:
    Уро­вень ква­ли­фи­ка­ции по ЕТКС, КС и др ти­по­вых ква­ли­фи­ка­ци­он­ных ха­рак­те­ри­стик:
    Ква­ли­фи­ка­ци­он­ный спра­воч­ник долж­но­стей ру­ко­во­ди­те­лей, спе­ци­а­ли­стов и иных слу­жа­щих При­каз Ми­ни­стра тру­да и со­ци­аль­ной за­щи­ты на­се­ле­ния Рес­пуб­ли­ки Ка­зах­стан от 30 де­каб­ря 2020 го­да № 553 «Об утвер­жде­нии Ква­ли­фи­ка­ци­он­но­го спра­воч­ни­ка долж­но­стей ру­ко­во­ди­те­лей, спе­ци­а­ли­стов и дру­гих слу­жа­щих». За­ре­ги­стри­ро­ван в Ми­ни­стер­стве юс­ти­ции Рес­пуб­ли­ки Ка­зах­стан 31 де­каб­ря 2020 го­да № 22003.
    48. На­чаль­ник от­де­ла кад­ров
    Ква­ли­фи­ка­ци­он­ный спра­воч­ник долж­но­стей ру­ко­во­ди­те­лей, спе­ци­а­ли­стов и иных слу­жа­щих При­каз Ми­ни­стра тру­да и со­ци­аль­ной за­щи­ты на­се­ле­ния Рес­пуб­ли­ки Ка­зах­стан от 30 де­каб­ря 2020 го­да № 553 «Об утвер­жде­нии Ква­ли­фи­ка­ци­он­но­го спра­воч­ни­ка долж­но­стей ру­ко­во­ди­те­лей, спе­ци­а­ли­стов и дру­гих слу­жа­щих». За­ре­ги­стри­ро­ван в Ми­ни­стер­стве юс­ти­ции Рес­пуб­ли­ки Ка­зах­стан 31 де­каб­ря 2020 го­да № 22003.
    17. За­ве­ду­ю­щий (На­чаль­ник) от­де­лом кад­ров
    Уро­вень про­фес­си­о­наль­но­го об­ра­зо­ва­ния:
    Уро­вень об­ра­зо­ва­ния:
    по­сле­ву­зов­ское об­ра­зо­ва­ние (ма­ги­стра­ту­ра, ре­зи­ден­ту­ра)
    Спе­ци­аль­ность:
    Биз­нес и управ­ле­ние
    Ква­ли­фи­ка­ция:
    -
    Тре­бо­ва­ния к опы­ту ра­бо­ты:
    Не ме­нее 5 лет (из них не ме­нее 3 лет в сфе­ре управ­ле­ния че­ло­ве­че­ски­ми ре­сур­са­ми)
    Связь с нефор­маль­ным и ин­фор­маль­ным об­ра­зо­ва­ни­ем:
    Дру­гие воз­мож­ные на­име­но­ва­ния про­фес­сии:
    1222-0-007 - На­чаль­ник от­де­ла кад­ров (управ­ле­ние пер­со­на­лом)
    1222-0-015 - За­ме­сти­тель на­чаль­ни­ка от­де­ла кад­ров (управ­ле­ние пер­со­на­лом)
    4000-0-015 - Ру­ко­во­ди­тель слу­жа­щих по кад­ро­во­му де­ло­про­из­вод­ству
    1222-0-014 - Ди­рек­тор по кад­рам (пер­со­на­лу)
    Ос­нов­ная цель де­я­тель­но­сти:
    Управ­ле­ние, пла­ни­ро­ва­ние, ко­ор­ди­ни­ро­ва­ние по­ли­ти­ки управ­ле­ния дви­же­ни­ем кад­ров, ор­га­ни­за­ция и ве­де­ние уче­та кад­ров, до­ку­мен­ти­ро­ва­ние тру­до­вых пра­во­от­но­ше­ний и иных от­но­ше­ний, воз­ни­ка­ю­щих в рам­ках иных ви­дов за­ня­то­сти / при­вле­че­ния че­ло­ве­че­ских ре­сур­сов для ре­а­ли­за­ции стра­те­ги­че­ских це­лей и за­дач ор­га­ни­за­ции
    Опи­са­ние тру­до­вых функ­ций
    Пе­ре­чень тру­до­вых функ­ций:
    Обя­за­тель­ные тру­до­вые функ­ции:
    1. Управ­ле­ние дви­же­ни­ем кад­ров, ор­га­ни­за­ция и ве­де­ние уче­та кад­ров
    2. Фор­ми­ро­ва­ние и управ­ле­ние си­сте­мой кад­ро­во­го де­ло­про­из­вод­ства
    3. Кон­тро­линг пер­со­на­ла, по­вы­ше­ние эф­фек­тив­но­сти и ка­че­ства ра­бо­ты HR
    До­пол­ни­тель­ные тру­до­вые функ­ции:
    Тру­до­вая функ­ция 1:
    Управ­ле­ние дви­же­ни­ем кад­ров, ор­га­ни­за­ция и ве­де­ние уче­та кад­ров
    На­вык 1:
    Ор­га­ни­за­ция и ве­де­ние уче­та кад­ров
    Уме­ния:
    1. Ор­га­ни­зо­вы­вать ра­бо­ту по управ­ле­нию рас­ста­нов­кой и дви­же­ни­ем кад­ров;
    2. Обес­пе­чи­вать ор­га­ни­за­ци­он­но-пра­во­вые ос­но­вы тру­до­вой де­я­тель­но­сти, ор­га­ни­за­цию тру­да и пра­во­вую ре­гла­мен­та­цию вза­и­мо­от­но­ше­ний ор­га­ни­за­ции и пер­со­на­ла;
    3. Раз­ра­ба­ты­вать и со­гла­со­вы­вать внут­рен­ние ак­ты, до­ку­мен­ты по управ­ле­нию пер­со­на­лом и охране тру­да, пер­вич­ные фор­мы по уче­ту кад­ров, ра­бо­че­го вре­ме­ни и рас­че­тов с пер­со­на­лом, учет­но-ре­ги­стра­ци­он­ной до­ку­мен­та­ции с це­лью ре­гу­ли­ро­ва­ния тру­до­вых пра­во­от­но­ше­ний, ор­га­ни­за­ции уче­та кад­ров и обес­пе­че­нию мер по охране тру­да;
    4. Пла­ни­ро­вать и кон­тро­ли­ро­вать рас­хо­ды на пер­со­нал;
    5. Фор­ми­ро­вать ба­зу дан­ных о ко­ли­че­ствен­ном и ка­че­ствен­ном со­ста­ве кад­ров;
    6. Ор­га­ни­зо­вы­вать учет ра­бо­че­го вре­ме­ни;
    7. Обес­пе­чи­вать со­от­вет­ствие оформ­ле­ния ак­тов тре­бо­ва­ни­ям и за­щи­ты ин­те­ре­сов ра­бо­то­да­те­ля и ра­бот­ни­ков;
    8. Ана­ли­зи­ро­вать тру­до­за­тра­ты по ру­тин­ным кад­ро­вым опе­ра­ци­ям. Со­дей­ство­вать ав­то­ма­ти­за­ции про­цес­сов кад­ро­во­го ад­ми­ни­стри­ро­ва­ния и дру­гих HR-про­цес­сов;
    9. Кон­тро­ли­ро­вать со­блю­де­ние тру­до­вой дис­ци­пли­ны;
    10. Кон­суль­ти­ро­вать ру­ко­вод­ство ор­га­ни­за­ции по во­про­сам управ­ле­ния дви­же­ни­ем кад­ров, уче­та кад­ров, кад­ро­во­го до­ку­мен­ти­ро­ва­ния, ре­гу­ли­ро­ва­ния пра­во­от­но­ше­ний с пер­со­на­лом;
    11. Управ­лять про­цес­сом аут­сор­син­га/аут­стаф­фин­га пер­со­на­ла.
    Зна­ния:
    1. Ос­нов­ные тен­ден­ции раз­ви­тия и пе­ре­до­вые меж­ду­на­род­ные тех­но­ло­гии в об­ла­сти управ­ле­ния че­ло­ве­че­ски­ми ре­сур­са­ми, сер­вис­но­го об­слу­жи­ва­ния HR-функ­ции;
    2. Стра­те­гия/по­ли­ти­ка, ос­нов­ные про­цес­сы и ин­стру­мен­ты управ­ле­ния че­ло­ве­че­ски­ми ре­сур­са­ми в ор­га­ни­за­ции;
    3. Нор­ма­тив­ные пра­во­вые ак­ты, ре­гу­ли­ру­ю­щие во­про­сы управ­ле­ния тру­до­вых от­но­ше­ний и иных от­но­ше­ний, воз­ни­ка­ю­щих в рам­ках иных ви­дов при­вле­че­ния че­ло­ве­че­ских ре­сур­сов;
    4. Нор­ма­тив­ные ак­ты, ре­гу­ли­ру­ю­щие во­про­сы ор­га­ни­за­ции уче­та кад­ров и кад­ро­во­го до­ку­мен­ти­ро­ва­ния;
    5. Ос­но­вы про­грамм­ных про­дук­тов и сер­ви­сов об­слу­жи­ва­ния HR;
    6. Ос­но­вы циф­ро­вой гра­мот­но­сти и ин­фор­ма­ци­он­ной без­опас­но­сти, кад­ро­вой без­опас­но­сти.
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    -
    На­вык 2:
    Под­го­тов­ка от­чет­но­сти по дви­же­нию кад­ров
    Уме­ния:
    1. Оце­ни­вать со­сто­я­ние ко­ли­че­ствен­но­го и ка­че­ствен­но­го со­ста­ва пер­со­на­ла;
    2. Ана­ли­зи­ро­вать дви­же­ние пер­со­на­ла, при­чи­ны те­ку­че­сти кад­ров, про­ве­де­ние со­от­вет­ству­ю­щих ме­ро­при­я­тий с ис­поль­зо­ва­ни­ем мет­рик;
    3. Ор­га­ни­зо­вы­вать под­го­тов­ку от­чет­но­сти по кад­рам, ана­ли­ти­че­ских от­че­тов;
    4. Обес­пе­чи­вать опи­са­ние и ком­му­ни­ка­цию по­ли­ти­ки / стра­те­гии в об­ла­сти управ­ле­ния че­ло­ве­че­ски­ми ре­сур­са­ми сов­мест­но с ру­ко­во­ди­те­ля­ми ор­га­ни­за­ции;
    5. Вза­и­мо­дей­ство­вать с упол­но­мо­чен­ны­ми го­су­дар­ствен­ны­ми ор­га­на­ми по во­про­сам от­чет­но­сти в рам­ках предо­став­ле­ния обя­за­тель­ной от­чет­но­сти;
    6. Обес­пе­чи­вать со­блю­де­ние эти­че­ских норм;
    7. Кон­суль­ти­ро­вать ру­ко­вод­ство и ра­бот­ни­ков ор­га­ни­за­ции по во­про­сам дви­же­ния кад­ров и обя­за­тель­ной от­чет­но­сти.
    Зна­ния:
    1. Ос­нов­ные тен­ден­ции раз­ви­тия и пе­ре­до­вые меж­ду­на­род­ные тех­но­ло­гии в об­ла­сти управ­ле­ния че­ло­ве­че­ски­ми ре­сур­са­ми, сер­вис­но­го об­слу­жи­ва­ния HR-функ­ции;
    2. Стра­те­гия/по­ли­ти­ка, ос­нов­ные про­цес­сы и ин­стру­мен­ты управ­ле­ния че­ло­ве­че­ски­ми ре­сур­са­ми в ор­га­ни­за­ции;
    3. Нор­ма­тив­ные пра­во­вые ак­ты, ре­гу­ли­ру­ю­щие во­про­сы управ­ле­ния тру­до­вых от­но­ше­ний и иных от­но­ше­ний, воз­ни­ка­ю­щих в рам­ках иных ви­дов при­вле­че­ния че­ло­ве­че­ских ре­сур­сов;
    4. Нор­ма­тив­ные ак­ты, ре­гу­ли­ру­ю­щие во­про­сы ор­га­ни­за­ции уче­та кад­ров и кад­ро­во­го до­ку­мен­ти­ро­ва­ния;
    5. Ос­но­вы про­грамм­ных про­дук­тов и сер­ви­сов об­слу­жи­ва­ния HR;
    6. Ос­но­вы циф­ро­вой гра­мот­но­сти и ин­фор­ма­ци­он­ной без­опас­но­сти.
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    -
    Тру­до­вая функ­ция 2:
    Фор­ми­ро­ва­ние и управ­ле­ние си­сте­мой кад­ро­во­го де­ло­про­из­вод­ства
    На­вык 1:
    Ана­лиз нор­ма­тив­ных ак­тов ор­га­ни­за­ции, ре­гу­ли­ру­ю­щих тру­до­вые от­но­ше­ния, со­сто­я­ния кад­ро­вой до­ку­мен­та­ции
    Уме­ния:
    1. Про­во­дить аудит нор­ма­тив­ных ак­тов ор­га­ни­за­ции, ре­гу­ли­ру­ю­щих во­про­сы управ­ле­ния тру­до­вых от­но­ше­ний, кад­ро­во­го до­ку­мен­ти­ро­ва­ния;
    2. Вы­яв­лять ошиб­ки, неточ­но­сти, ис­прав­ле­ния и недо­сто­вер­ную ин­фор­ма­цию в до­ку­мен­тах, опре­де­лять ле­ги­тим­ность до­ку­мен­тов, при­ни­мать про­фи­лак­ти­че­ские ме­ры;
    3. Раз­ра­ба­ты­вать/со­вер­шен­ство­вать нор­ма­тив­ные ак­ты, ре­гу­ли­ру­ю­щие во­про­сы кад­ро­во­го до­ку­мен­ти­ро­ва­ния ор­га­ни­за­ции;
    4. Со­дей­ство­вать оп­ти­ми­за­ции и ав­то­ма­ти­за­ции про­цес­сов HR, раз­ра­ба­ты­вать пред­ло­же­ния;
    5. Оце­ни­вать со­сто­я­ние кад­ро­во­го до­ку­мен­ти­ро­ва­ния в со­от­вет­ствии со стан­дар­та­ми ка­че­ства, а та­к­же кор­по­ра­тив­ны­ми нор­ма­ми и нор­ма­ми за­ко­но­да­тель­ства;
    6. Фор­ми­ро­вать пе­ре­чень небла­го­при­ят­ных по­след­ствий, рис­ков, ко­то­рые мо­гут воз­ник­нуть в слу­чае не со­блю­де­ния тре­бо­ва­ний за­ко­но­да­тель­ства;
    7. Кон­суль­ти­ро­вать ра­бот­ни­ков (в том чис­ле по во­про­сам функ­ци­о­ни­ро­ва­ния элек­трон­ной ба­зы дан­ных по пер­со­на­лу).
    Зна­ния:
    1. Ос­нов­ные тен­ден­ции раз­ви­тия и пе­ре­до­вые меж­ду­на­род­ные тех­но­ло­гии в об­ла­сти управ­ле­ния че­ло­ве­че­ски­ми ре­сур­са­ми, сер­вис­но­го об­слу­жи­ва­ния HR-функ­ции;
    2. Стра­те­гия биз­не­са, мис­сия и ви­де­ние ор­га­ни­за­ции, ос­нов­ные це­ли и по­ка­за­те­ли эф­фек­тив­но­сти;
    3. Стра­те­гия/по­ли­ти­ка, ос­нов­ные про­цес­сы и ин­стру­мен­ты управ­ле­ния че­ло­ве­че­ски­ми ре­сур­са­ми в ор­га­ни­за­ции;
    4. Нор­ма­тив­ные пра­во­вые ак­ты, ре­гу­ли­ру­ю­щие во­про­сы управ­ле­ния тру­до­вых от­но­ше­ний и иных от­но­ше­ний, воз­ни­ка­ю­щих в рам­ках иных ви­дов при­вле­че­ния че­ло­ве­че­ских ре­сур­сов;
    5. Нор­ма­тив­ные ак­ты, ре­гу­ли­ру­ю­щие во­про­сы ор­га­ни­за­ции кад­ро­во­го до­ку­мен­ти­ро­ва­ния;
    6. По­ря­док ре­гу­ли­ро­ва­ния тру­до­вых спо­ров, до­су­деб­но­го и су­деб­но­го рас­смот­ре­ния тру­до­вых спо­ров;
    7. Ме­то­ды управ­ле­ния кон­флик­та­ми, про­це­ду­ры и ин­стру­мен­ты ме­ди­а­ции;
    8. Ме­то­ды управ­ле­ния рис­ка­ми;
    9. Ос­но­вы про­грамм­ных про­дук­тов и сер­ви­сов об­слу­жи­ва­ния HR;
    10. Ос­но­вы циф­ро­вой гра­мот­но­сти и ин­фор­ма­ци­он­ной без­опас­но­сти, кад­ро­вой без­опас­но­сти.
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    -
    На­вык 2:
    Ор­га­ни­за­ция ве­де­ния кад­ро­во­го до­ку­мен­ти­ро­ва­ния
    Уме­ния:
    1. Обес­пе­чи­вать оформ­ле­ние пра­во­от­но­ше­ний с пер­со­на­лом;
    2. Ор­га­ни­зо­вы­вать про­це­ду­ры рас­смот­ре­ния на­ру­ше­ний тру­до­вой дис­ци­пли­ны и оформ­ле­ния на­ло­же­ния дис­ци­пли­нар­ных взыс­ка­ний;
    3. Ор­га­ни­зо­вы­вать учет ра­бо­че­го вре­ме­ни и ад­ми­ни­стри­ро­ва­ние от­сут­ствий ра­бот­ни­ков;
    4. Ор­га­ни­зо­вы­вать ве­де­ние во­ин­ско­го уче­та;
    5. Ор­га­ни­зо­вы­вать ра­бо­ту по свое­вре­мен­ной под­го­тов­ке до­ку­мен­тов по пен­си­он­но­му обес­пе­че­нию за счет ОППВ, а та­к­же до­ку­мен­тов, необ­хо­ди­мых для на­зна­че­ния пен­сий ра­бот­ни­кам, уста­нов­ле­ния льгот и ком­пен­са­ций;
    6. Кон­суль­ти­ро­вать ру­ко­вод­ство и ра­бот­ни­ков, ор­га­ни­зо­вы­вать ра­бо­ты по за­про­сам ра­бот­ни­ков;
    7. Ор­га­ни­зо­вы­вать под­го­тов­ку обя­за­тель­ной от­чет­но­сти по кад­рам, ана­ли­ти­че­ских от­че­тов;
    8. Обес­пе­чи­вать со­от­вет­ствие оформ­ля­е­мых до­ку­мен­тов тре­бо­ва­ни­ям и за­щи­ты ин­те­ре­сов ра­бо­то­да­те­ля и ра­бот­ни­ков;
    9. Обес­пе­чи­вать за­щи­ту пер­со­наль­ных дан­ных;
    10. Обес­пе­чи­вать со­блю­де­ние эти­че­ских норм.
    Зна­ния:
    1. Стра­те­гия/по­ли­ти­ка, ос­нов­ные про­цес­сы и ин­стру­мен­ты управ­ле­ния че­ло­ве­че­ски­ми ре­сур­са­ми в ор­га­ни­за­ции;
    2. Нор­ма­тив­ные пра­во­вые ак­ты, ре­гу­ли­ру­ю­щие во­про­сы управ­ле­ния тру­до­вых от­но­ше­ний и иных от­но­ше­ний, воз­ни­ка­ю­щих в рам­ках иных ви­дов при­вле­че­ния че­ло­ве­че­ских ре­сур­сов;
    3. Нор­ма­тив­ные ак­ты, ре­гу­ли­ру­ю­щие во­про­сы ор­га­ни­за­ции кад­ро­во­го до­ку­мен­ти­ро­ва­ния;
    4. Ос­но­вы про­грамм­ных про­дук­тов и сер­ви­сов об­слу­жи­ва­ния HR;
    5. Ос­но­вы циф­ро­вой гра­мот­но­сти и ин­фор­ма­ци­он­ной без­опас­но­сти, кад­ро­вой без­опас­но­сти.
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    -
    Тру­до­вая функ­ция 3:
    Кон­тро­линг пер­со­на­ла, по­вы­ше­ние эф­фек­тив­но­сти и ка­че­ства ра­бо­ты HR
    На­вык 1:
    Обес­пе­че­ние со­от­вет­ствия ра­бот­ни­ков тре­бо­ва­ни­ям и ком­пе­тен­ци­ям долж­но­стей /уров­ням ква­ли­фи­ка­ций
    Уме­ния:
    1. Раз­ра­ба­ты­вать/со­дей­ство­вать в фор­ми­ро­ва­нии ор­га­ни­за­ци­он­ной струк­ту­ры, штат­но­го рас­пи­са­ния ор­га­ни­за­ции;
    2. Со­дей­ство­вать от­бо­ру кад­ров в со­от­вет­ствии с тре­бо­ва­ни­я­ми и ком­пе­тен­ци­я­ми, оцен­ке и рас­пре­де­ле­нию ра­бот­ни­ков по ра­бо­чим ме­стам/обес­пе­че­нию штат­ной рас­ста­нов­ки;
    3. Ко­ор­ди­ни­ро­вать пла­ни­ро­ва­ние пер­со­на­ла/ока­зы­вать со­дей­ствие в пла­ни­ро­ва­нии;
    4. При­ни­мать управ­лен­че­ские ре­ше­ния, не про­ти­во­ре­ча­щие тре­бо­ва­ни­ям нор­ма­тив­ных пра­во­вых ак­тов и ак­тов ор­га­ни­за­ции;
    5. Кон­тро­ли­ро­вать со­блю­де­ние тру­до­вой дис­ци­пли­ны;
    6. Ко­ор­ди­ни­ро­вать ра­бо­ты по уком­плек­то­ва­нию шта­та, со­дей­ство­вать про­ве­де­нию/ ор­га­ни­зо­вы­вать ме­ро­при­я­тия, на­прав­лен­ные на сни­же­ние те­ку­че­сти пер­со­на­ла;
    7. Обес­пе­чи­вать до­ку­мен­та­ци­он­ное со­про­вож­де­ние де­я­тель­но­сти каж­до­го ра­бот­ни­ка с мо­мен­та при­е­ма на ра­бо­ту до пре­кра­ще­ния вза­и­мо­от­но­ше­ний с ор­га­ни­за­ци­ей;
    8. Ве­сти мо­ни­то­ринг на­стро­е­ния ра­бот­ни­ков, со­дей­ство­вать оп­ти­ми­за­ции средств ком­па­нии за счет ав­то­ма­ти­за­ции ру­тин­ных про­цес­сов.
    Зна­ния:
    1. Ос­нов­ные тен­ден­ции раз­ви­тия и пе­ре­до­вые меж­ду­на­род­ные тех­но­ло­гии в об­ла­сти управ­ле­ния че­ло­ве­че­ски­ми ре­сур­са­ми, сер­вис­но­го об­слу­жи­ва­ния HR-функ­ции;
    2. Стра­те­гия/по­ли­ти­ка, ос­нов­ные про­цес­сы и ин­стру­мен­ты управ­ле­ния че­ло­ве­че­ски­ми ре­сур­са­ми в ор­га­ни­за­ции;
    3. Нор­ма­тив­ные пра­во­вые ак­ты, ре­гу­ли­ру­ю­щие во­про­сы управ­ле­ния тру­до­вых от­но­ше­ний и иных от­но­ше­ний, воз­ни­ка­ю­щих в рам­ках иных ви­дов при­вле­че­ния че­ло­ве­че­ских ре­сур­сов;
    4. Нор­ма­тив­ные ак­ты, ре­гу­ли­ру­ю­щие во­про­сы ор­га­ни­за­ции уче­та кад­ров и кад­ро­во­го до­ку­мен­ти­ро­ва­ния;
    5. Ос­но­вы про­грамм­ных про­дук­тов и сер­ви­сов об­слу­жи­ва­ния HR;
    6. Ос­но­вы циф­ро­вой гра­мот­но­сти и ин­фор­ма­ци­он­ной без­опас­но­сти, кад­ро­вой без­опас­но­сти.
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    -
    На­вык 2:
    По­вы­ше­ние эф­фек­тив­но­сти и ка­че­ства ра­бо­ты/услуг HR
    Уме­ния:
    1. Оп­ти­ми­зи­ро­вать тру­до­за­тра­ты по ру­тин­ным кад­ро­вым опе­ра­ци­ям;
    2. Со­дей­ство­вать в обес­пе­че­нии ав­то­ма­ти­за­ции про­цес­сов кад­ро­во­го ад­ми­ни­стри­ро­ва­ния и дру­гих HR-про­цес­сов (еди­ная ин­те­гри­ро­ван­ная си­сте­ма) (с уче­том об­рат­ной свя­зи поль­зо­ва­те­лей);
    3. Со­дей­ство­вать в со­зда­нии ин­фор­ма­ци­он­ной ба­зы пер­со­на­ла и ав­то­ма­ти­за­ция HR-про­цес­сов;
    4. При­ме­нять ме­ха­низм уче­та кад­ров (в раз­ре­зах долж­но­стей, ка­те­го­рий/грей­дов, ра­бо­че­го вре­ме­ни и т.п.);
    5. Раз­ра­ба­ты­вать, со­гла­со­вы­вать и ис­поль­зо­вать шаб­ло­ны до­го­во­ров и до­пол­ни­тель­но­го со­гла­ше­ния к ним, под­го­тов­ли­вать кад­ро­вые при­ка­зы/ак­ты по кад­ро­вым во­про­сам;
    6. Со­блю­дать про­це­ду­ры предо­став­ле­ния раз­лич­ных ви­дов от­пус­ка, от­зы­ва из от­пус­ка, оформ­ле­ния ко­ман­ди­ро­вок, ока­за­ния ма­те­ри­аль­ной по­мо­щи со­глас­но нор­ма­тив­ным ак­там и т.п.;
    7. Со­зда­вать и ис­поль­зо­вать ка­лен­дарь со­бы­тий (ре­ги­стра­ция кор­по­ра­тив­ных со­бы­тий);
    8. Со­дей­ство­вать раз­ви­тию про­цес­са элек­трон­но­го под­пи­са­ния (ак­тов, об­ход­но­го ли­ста и пр.);
    9. Про­во­дить ис­сле­до­ва­ния/опро­сы, ана­ли­зи­ро­вать ре­зуль­та­ты, ис­кать аль­тер­на­ти­вы по по­вы­ше­нию эф­фек­тив­но­сти и ка­че­ству ра­бо­ты/услуг HR.
    Зна­ния:
    1. Ос­но­вы ор­га­ни­за­ци­он­но­го ди­зай­на;
    2. Стра­те­гия биз­не­са, мис­сия и ви­де­ние ор­га­ни­за­ции, ос­нов­ные це­ли и по­ка­за­те­ли эф­фек­тив­но­сти;
    3. Стра­те­гия/по­ли­ти­ка, ос­нов­ные про­цес­сы и ин­стру­мен­ты управ­ле­ния че­ло­ве­че­ски­ми ре­сур­са­ми;
    4. Нор­ма­тив­ные пра­во­вые ак­ты, ре­гу­ли­ру­ю­щие во­про­сы управ­ле­ния тру­до­вых от­но­ше­ний и иных от­но­ше­ний, воз­ни­ка­ю­щих в рам­ках иных ви­дов при­вле­че­ния че­ло­ве­че­ских ре­сур­сов;
    4. Нор­ма­тив­ные ак­ты, ре­гу­ли­ру­ю­щие во­про­сы ор­га­ни­за­ции уче­та кад­ров и кад­ро­во­го до­ку­мен­ти­ро­ва­ния;
    5. По­ря­док ре­гу­ли­ро­ва­ния тру­до­вых спо­ров, до­су­деб­но­го и су­деб­но­го рас­смот­ре­ния тру­до­вых спо­ров;
    6. Ме­то­до­ло­гия про­ве­де­ния ис­сле­до­ва­ния/опро­са;
    7. Прин­ци­пы ра­бо­ты с дан­ны­ми (ос­но­вы ма­те­ма­ти­ки, ста­ти­сти­ки, ко­ли­че­ствен­ные и ка­че­ствен­ные ме­то­ды ис­сле­до­ва­ния);
    8. Ос­но­вы про­грамм­ных про­дук­тов и сер­ви­сов об­слу­жи­ва­ния HR;
    9. Ос­но­вы циф­ро­вой гра­мот­но­сти и ин­фор­ма­ци­он­ной без­опас­но­сти, кад­ро­вой без­опас­но­сти.
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    -
    Тре­бо­ва­ния к лич­ност­ным ком­пе­тен­ци­ям:
    От­вет­ствен­ность
    По­ни­ма­ние биз­не­са
    Кли­ен­то­ори­ен­ти­ро­ван­ность
    Ли­дер­ство
    Стра­те­ги­че­ское мыш­ле­ние
    Ори­ен­та­ция на ре­зуль­тат
    Со­труд­ни­че­ство и вза­и­мо­дей­ствие
    Спи­сок тех­ни­че­ских ре­гла­мен­тов и на­ци­о­наль­ных стан­дар­тов:
    Связь с дру­ги­ми про­фес­си­я­ми в рам­ках ОРК:
    Уро­вень ОРК:
    На­име­но­ва­ние про­фес­сии:
    8
    Управ­ля­ю­щий по кад­рам
    7
    Кон­суль­тант в об­ла­сти управ­ле­ния че­ло­ве­че­ски­ми ре­сур­са­ми
    6
    HR Дже­не­ра­лист
    7
    Ру­ко­во­ди­тель по управ­ле­нию со­ци­аль­но-тру­до­вы­ми от­но­ше­ни­я­ми
    7
    Ру­ко­во­ди­тель по HR циф­ро­ви­за­ции
    6
    Ме­не­джер по управ­ле­нию бла­го­по­лу­чи­ем ра­бот­ни­ков
    10. Кар­точ­ка про­фес­сии «Спе­ци­а­лист по кад­ро­во­му ад­ми­ни­стри­ро­ва­нию (де­ло­про­из­вод­ству)»:
    Код груп­пы:
    2422-0
    Код на­име­но­ва­ния за­ня­тия:
    -
    На­име­но­ва­ние про­фес­сии:
    Спе­ци­а­лист по кад­ро­во­му ад­ми­ни­стри­ро­ва­нию (де­ло­про­из­вод­ству)
    Уро­вень ква­ли­фи­ка­ции по ОРК:
    6
    под­уро­вень ква­ли­фи­ка­ции по ОРК:
    Уро­вень ква­ли­фи­ка­ции по ЕТКС, КС и др ти­по­вых ква­ли­фи­ка­ци­он­ных ха­рак­те­ри­стик:
    Ква­ли­фи­ка­ци­он­ный спра­воч­ник долж­но­стей ру­ко­во­ди­те­лей, спе­ци­а­ли­стов и иных слу­жа­щих При­каз Ми­ни­стра тру­да и со­ци­аль­ной за­щи­ты на­се­ле­ния Рес­пуб­ли­ки Ка­зах­стан от 30 де­каб­ря 2020 го­да № 553 "Об утвер­жде­нии Ква­ли­фи­ка­ци­он­но­го спра­воч­ни­ка долж­но­стей ру­ко­во­ди­те­лей, спе­ци­а­ли­стов и дру­гих слу­жа­щих". За­ре­ги­стри­ро­ван в Ми­ни­стер­стве юс­ти­ции Рес­пуб­ли­ки Ка­зах­стан 31 де­каб­ря 2020 го­да № 22003.
    54. Ин­спек­тор по кад­рам
    Ква­ли­фи­ка­ци­он­ный спра­воч­ник долж­но­стей ру­ко­во­ди­те­лей, спе­ци­а­ли­стов и иных слу­жа­щих При­каз Ми­ни­стра тру­да и со­ци­аль­ной за­щи­ты на­се­ле­ния Рес­пуб­ли­ки Ка­зах­стан от 30 де­каб­ря 2020 го­да № 553 "Об утвер­жде­нии Ква­ли­фи­ка­ци­он­но­го спра­воч­ни­ка долж­но­стей ру­ко­во­ди­те­лей, спе­ци­а­ли­стов и дру­гих слу­жа­щих". За­ре­ги­стри­ро­ван в Ми­ни­стер­стве юс­ти­ции Рес­пуб­ли­ки Ка­зах­стан 31 де­каб­ря 2020 го­да № 22003.
    55. Спе­ци­а­лист по кад­рам
    Уро­вень про­фес­си­о­наль­но­го об­ра­зо­ва­ния:
    Уро­вень об­ра­зо­ва­ния:
    выс­шее об­ра­зо­ва­ние (ба­ка­лаври­ат, спе­ци­а­ли­тет, ор­ди­на­ту­ра)
    Спе­ци­аль­ность:
    Биз­нес и
    управ­ле­ние
    Ква­ли­фи­ка­ция:
    -
    Тре­бо­ва­ния к опы­ту ра­бо­ты:
    Не ме­нее 3 лет (из них не ме­нее 1 год в сфе­ре управ­ле­ния че­ло­ве­че­ски­ми ре­сур­са­ми)
    Связь с нефор­маль­ным и ин­фор­маль­ным об­ра­зо­ва­ни­ем:
    Дру­гие воз­мож­ные на­име­но­ва­ния про­фес­сии:
    2422-1-015 - Спе­ци­а­лист по кад­рам
    2422-1-021 - Спе­ци­а­лист по ра­бо­те с пер­со­на­лом
    3333-0-007 - Ин­спек­тор по кад­рам
    Ос­нов­ная цель де­я­тель­но­сти:
    Ко­ор­ди­на­ция, ор­га­ни­за­ция и ве­де­ние уче­та кад­ров, фор­ми­ро­ва­ние и ве­де­ние кад­ро­вой до­ку­мен­та­ции в стро­гом со­от­вет­ствии с тре­бо­ва­ни­я­ми и нор­ма­ми, уста­нов­лен­ны­ми за­ко­но­да­тель­ством
    Опи­са­ние тру­до­вых функ­ций
    Пе­ре­чень тру­до­вых функ­ций:
    Обя­за­тель­ные тру­до­вые функ­ции:
    1. Ор­га­ни­за­ция и ве­де­ние уче­та кад­ров
    2. Фор­ми­ро­ва­ние и ве­де­ние кад­ро­вой до­ку­мен­та­ции
    До­пол­ни­тель­ные тру­до­вые функ­ции:
    Тру­до­вая функ­ция 1:
    Ор­га­ни­за­ция и ве­де­ние уче­та кад­ров
    На­вык 1:
    Учет ра­бо­че­го вре­ме­ни
    Уме­ния:
    1. Вво­дить дан­ные по пер­со­на­лу в про­грамм­ные си­сте­мы и сер­ви­сы об­слу­жи­ва­ния HR;
    2. Про­ве­рять до­сто­вер­ность и пол­но­ту дан­ных, вно­сить ис­прав­ле­ния во вве­ден­ные дан­ные в слу­чае необ­хо­ди­мо­сти;
    3. Вы­пол­нять об­мен дан­ны­ми меж­ду раз­лич­ны­ми си­сте­ма­ми хра­не­ния баз дан­ных и про­грамм­но­го обес­пе­че­ния;
    4. Ве­сти учет ра­бо­че­го вре­ме­ни. Со­блю­дать ба­ланс ра­бо­че­го вре­ме­ни. Оформ­лять учет­ные до­ку­мен­ты;
    5. Ад­ми­ни­стри­ро­вать от­пус­ка, вы­пол­нять мо­ни­то­ринг гра­фи­ка от­пус­ков, вно­сить из­ме­не­ния;
    6. Ад­ми­ни­стри­ро­вать смен­ность, вах­то­вый ре­жим ра­бо­ты;
    7. Ад­ми­ни­стри­ро­вать ко­ман­ди­ров­ки/ про­чие от­сут­ствия;
    8. Ад­ми­ни­стри­ро­вать сверх­уроч­ные ра­бо­ты/ра­бо­ты в вы­ход­ные/ празд­нич­ные дни;
    9. Ра­бо­тать с ин­фор­ма­ци­он­ны­ми си­сте­ма­ми и ба­за­ми дан­ных по ве­де­нию уче­та и дви­же­нию пер­со­на­ла;
    10. Со­дей­ство­вать ав­то­ма­ти­за­ции про­цес­сов кад­ро­во­го ад­ми­ни­стри­ро­ва­ния и дру­гих HR-про­цес­сов (еди­ная ин­те­гри­ро­ван­ная си­сте­ма) (с уче­том об­рат­ной свя­зи поль­зо­ва­те­лей), под­го­тов­ка спе­ци­фи­ка­ции;
    11. Обес­пе­чи­вать со­от­вет­ствие оформ­ле­ния до­ку­мен­тов тре­бо­ва­ни­ям и за­щи­ты ин­те­ре­сов ра­бо­то­да­те­ля и ра­бот­ни­ков;
    12. Ор­га­ни­зо­вы­вать хра­не­ние до­ку­мен­тов в со­от­вет­ствии с нор­ма­тив­ны­ми пра­во­вы­ми ак­та­ми РК;
    13. Обес­пе­чи­вать за­щи­ту пер­со­наль­ных дан­ных ра­бот­ни­ков;
    14. Кон­суль­ти­ро­вать ра­бот­ни­ков;
    15. Со­блю­дать эти­че­ские нор­мы;
    16. Ве­сти де­ло­вую пе­ре­пис­ку.
    Зна­ния:
    1. Стра­те­гия/по­ли­ти­ка, ос­нов­ные про­цес­сы и ин­стру­мен­ты управ­ле­ния че­ло­ве­че­ски­ми ре­сур­са­ми;
    2. Нор­ма­тив­ные пра­во­вые ак­ты, ре­гу­ли­ру­ю­щие во­про­сы управ­ле­ния тру­до­вых от­но­ше­ний и иных от­но­ше­ний, воз­ни­ка­ю­щих в рам­ках иных ви­дов при­вле­че­ния че­ло­ве­че­ских ре­сур­сов, во­про­сы уче­та ра­бо­че­го вре­ме­ни;
    3. Ос­но­вы до­ку­мен­то­обо­ро­та и до­ку­мен­та­ци­он­но­го обес­пе­че­ния;
    4. Ос­но­вы ар­хив­но­го за­ко­но­да­тель­ства, нор­ма­тив­ные ак­ты, ре­гу­ли­ру­ю­щие во­про­сы ве­де­ния до­ку­мен­та­ции по уче­ту и дви­же­нию пер­со­на­ла, ор­га­ни­за­ции кад­ро­во­го до­ку­мен­ти­ро­ва­ния, во­ин­ско­го уче­та;
    5. По­ря­док ре­гу­ли­ро­ва­ния тру­до­вых спо­ров, до­су­деб­но­го и су­деб­но­го рас­смот­ре­ния тру­до­вых спо­ров;
    6. Ос­но­вы про­грамм­ных про­дук­тов и сер­ви­сов об­слу­жи­ва­ния HR;
    7. Ос­но­вы без­опас­но­сти и охра­ны тру­да;
    8. Ос­но­вы циф­ро­вой гра­мот­но­сти и ин­фор­ма­ци­он­ной без­опас­но­сти, кад­ро­вой без­опас­но­сти.
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    -
    На­вык 2:
    От­чет­ность по дви­же­нию кад­ров
    Уме­ния:
    1. Кор­ди­ни­ро­вать и ве­сти до­ку­мен­та­цию по уче­ту и дви­же­нию кад­ров в со­от­вет­ствии со стан­дар­ти­зи­ро­ван­ны­ми фор­ма­ми до­ку­мен­та­ции;
    2. Ра­бо­тать с ин­фор­ма­ци­он­ны­ми си­сте­ма­ми и ба­за­ми дан­ных по ве­де­нию уче­та, дви­же­нию пер­со­на­ла;
    3. Ад­ми­ни­стри­ро­вать до­ку­мен­то­обо­рот по уче­ту и дви­же­нию кад­ров;
    4. Оце­ни­вать со­сто­я­ние ко­ли­че­ствен­но­го и ка­че­ствен­но­го со­ста­ва пер­со­на­ла. Под­го­тав­ли­вать ана­ли­ти­че­скую ин­фор­ма­цию по кад­рам;
    5. Вы­пол­нять мо­ни­то­ринг дви­же­ния пер­со­на­ла, ана­ли­зи­ро­вать при­чи­ны те­ку­че­сти кад­ров, под­го­тав­ли­вать от­чет;
    6. Оце­ни­вать при­чи­ны от­сут­ствия, вре­мен­ной нетру­до­спо­соб­но­сти;
    7. Ана­ли­зи­ро­вать дви­же­ние пер­со­на­ла, при­чи­ны те­ку­че­сти кад­ров, го­то­вить ана­ли­ти­че­ский от­чет;
    8. Под­го­тав­ли­вать и сда­вать обя­за­тель­ную от­чет­но­сти по кад­рам;
    9. Опре­де­лять эко­но­ми­че­ский ущерб, вы­зван­ный те­ку­че­стью пер­со­на­ла;
    10. Кон­суль­ти­ро­вать ра­бот­ни­ков;
    11. Ра­бо­тать с ин­фор­ма­ци­он­ны­ми си­сте­ма­ми и ба­за­ми дан­ных по ве­де­нию уче­та, дви­же­нию пер­со­на­ла;
    12. Со­блю­дать эти­че­ские нор­мы.
    Зна­ния:
    1. Стра­те­гия/по­ли­ти­ка, ос­нов­ные про­цес­сы и ин­стру­мен­ты управ­ле­ния че­ло­ве­че­ски­ми ре­сур­са­ми;
    2. Нор­ма­тив­ные пра­во­вые ак­ты, ре­гу­ли­ру­ю­щие во­про­сы управ­ле­ния тру­до­вых от­но­ше­ний и иных от­но­ше­ний, воз­ни­ка­ю­щих в рам­ках иных ви­дов при­вле­че­ния че­ло­ве­че­ских ре­сур­сов;
    3. Ос­но­вы до­ку­мен­то­обо­ро­та и до­ку­мен­та­ци­он­но­го обес­пе­че­ния;
    4. Ос­но­вы ар­хив­но­го за­ко­но­да­тель­ства, нор­ма­тив­ные ак­ты, ре­гу­ли­ру­ю­щие во­про­сы ве­де­ния до­ку­мен­та­ции по уче­ту и дви­же­нию пер­со­на­ла, ор­га­ни­за­ции кад­ро­во­го до­ку­мен­ти­ро­ва­ния;
    5. По­ря­док ре­гу­ли­ро­ва­ния тру­до­вых спо­ров, до­су­деб­но­го и су­деб­но­го рас­смот­ре­ния тру­до­вых спо­ров;
    6. Ме­то­ды управ­ле­ния кон­флик­та­ми, про­це­ду­ры и ин­стру­мен­ты ме­ди­а­ции;
    7. Ос­но­вы про­грамм­ных про­дук­тов и сер­ви­сов об­слу­жи­ва­ния HR;
    8. Ос­но­вы без­опас­но­сти и охра­ны тру­да;
    9. Ос­но­вы циф­ро­вой гра­мот­но­сти и ин­фор­ма­ци­он­ной без­опас­но­сти, кад­ро­вой без­опас­но­сти.
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    -
    Тру­до­вая функ­ция 2:
    Фор­ми­ро­ва­ние и ве­де­ние кад­ро­вой до­ку­мен­та­ции
    На­вык 1:
    Ана­лиз нор­ма­тив­ных ак­тов, иной до­ку­мен­та­ции по пер­со­на­лу
    Уме­ния:
    1. Об­ра­ба­ты­вать по­сту­па­ю­щую до­ку­мен­та­цию по пер­со­на­лу, пе­ре­но­сить ин­фор­ма­цию в ба­зу дан­ных и от­че­тов;
    2. Оце­ни­вать со­от­вет­ствие до­ку­мен­тов тре­бо­ва­ни­ям ар­хив­но­го за­ко­но­да­тельств;
    3. Ана­ли­зи­ро­вать и оце­ни­вать оформ­ле­ние учет­ных до­ку­мен­тов, со­блю­де­ние нор­ма­тив­ных до­ку­мен­тов хра­не­ния и си­сте­ма­ти­за­цию кад­ро­вых до­ку­мен­тов;
    4. Ра­бо­тать с ин­фор­ма­ци­он­ны­ми си­сте­ма­ми и ба­за­ми дан­ных по ве­де­нию уче­та, дви­же­нию пер­со­на­ла;
    5. Обес­пе­чи­вать со­блю­де­ние норм за­ко­но­да­тель­ства о за­щи­те пер­со­наль­ных дан­ных;
    6. Со­блю­дать эти­че­ские нор­мы;
    7. Вы­яв­лять ошиб­ки, неточ­но­сти, ис­прав­ле­ния и недо­сто­вер­ную ин­фор­ма­цию в до­ку­мен­тах, опре­де­лять ле­ги­тим­ность до­ку­мен­тов, при­ни­мать про­фи­лак­ти­че­ские ме­ры;
    8. Раз­ра­ба­ты­вать и внед­рять нор­ма­тив­ные до­ку­мен­ты, ре­гу­ли­ру­ю­щие во­про­сы ве­де­ния кад­ро­во­го до­ку­мен­ти­ро­ва­ния и от­чет­но­сти, кад­ро­во­го до­ку­мен­ти­ро­ва­ния;
    9. Раз­ра­ба­ты­вать и внед­рять пра­ви­ла тру­до­во­го рас­по­ряд­ка и дру­гие ви­ды ак­тов ра­бо­то­да­те­ля, свя­зан­ные с ре­гу­ли­ро­ва­ни­ем во­про­сов управ­ле­ния дви­же­ни­ем кад­ров, ор­га­ни­за­ци­ей и ве­де­ни­ем уче­та кад­ров, ра­бо­че­го вре­ме­ни, ве­де­ни­ем кад­ро­вой до­ку­мен­та­ции;
    10. Ве­сти учет и ре­ги­стра­цию до­ку­мен­тов в ин­фор­ма­ци­он­ных си­сте­мах и ба­зах дан­ных;
    11. Кон­суль­ти­ро­вать ра­бот­ни­ков;
    12. Со­кра­щать за­тра­ты на опе­ра­ци­он­ную де­я­тель­ность за счёт ав­то­ма­ти­за­ции, вы­пол­не­ния стан­дарт­ных опе­ра­ций;
    13. Про­во­дить кад­ро­вый аудит на пред­мет кор­рект­но­сти про­цес­са кад­ро­во­го де­ло­про­из­вод­ства ор­га­ни­за­ции и со­от­вет­ствия тре­бо­ва­ни­ям тру­до­во­го за­ко­но­да­тель­ства Рес­пуб­ли­ки Ка­зах­стан.
    Зна­ния:
    1. Стра­те­гия/по­ли­ти­ка, ос­нов­ные про­цес­сы и ин­стру­мен­ты управ­ле­ния че­ло­ве­че­ски­ми ре­сур­са­ми в ор­га­ни­за­ции;
    2. Нор­ма­тив­ные пра­во­вые ак­ты, ре­гу­ли­ру­ю­щие во­про­сы управ­ле­ния тру­до­вых от­но­ше­ний и иных от­но­ше­ний, воз­ни­ка­ю­щих в рам­ках иных ви­дов при­вле­че­ния че­ло­ве­че­ских ре­сур­сов;
    3. Ос­но­вы до­ку­мен­то­обо­ро­та и до­ку­мен­та­ци­он­но­го обес­пе­че­ния;
    4. Ос­но­вы ар­хив­но­го за­ко­но­да­тель­ства, нор­ма­тив­ные ак­ты, ре­гу­ли­ру­ю­щие во­про­сы ве­де­ния до­ку­мен­та­ции по уче­ту и дви­же­нию пер­со­на­ла, ор­га­ни­за­ции кад­ро­во­го до­ку­мен­ти­ро­ва­ния;
    5. По­ря­док ре­гу­ли­ро­ва­ния тру­до­вых спо­ров, до­су­деб­но­го и су­деб­но­го рас­смот­ре­ния тру­до­вых спо­ров;
    6. Ме­то­ды управ­ле­ния кон­флик­та­ми, про­це­ду­ры и ин­стру­мен­ты ме­ди­а­ции;
    7. Ос­но­вы про­грамм­ных про­дук­тов и сер­ви­сов об­слу­жи­ва­ния HR;
    8. Тех­но­ло­гии, ме­то­ды и ме­то­ди­ки про­ве­де­ния ана­ли­за и си­сте­ма­ти­за­ции до­ку­мен­тов и ин­фор­ма­ции;
    9. Ос­но­вы без­опас­но­сти и охра­ны тру­да;
    10. Ос­но­вы циф­ро­вой гра­мот­но­сти и ин­фор­ма­ци­он­ной без­опас­но­сти, кад­ро­вой без­опас­но­сти.
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    -
    На­вык 2:
    Ор­га­ни­за­ция ве­де­ния кад­ро­во­го до­ку­мен­ти­ро­ва­ния
    Уме­ния:
    1. Со­би­рать и про­ве­рять лич­ные до­ку­мен­ты ра­бот­ни­ков. Све­рять на­ли­чие обя­за­тель­ных до­ку­мен­тов в со­от­вет­ствии с тре­бо­ва­ни­я­ми тру­до­во­го за­ко­но­да­тель­ства Рес­пуб­ли­ки Ка­зах­стан и ак­тов ор­га­ни­за­ции до­ку­мен­тов ра­бот­ни­ков;
    2. Ре­ги­стри­ро­вать, ве­сти учет, те­ку­щее хра­не­ние и за­щи­щать пер­со­наль­ные дан­ные ра­бот­ни­ков в про­грамм­ных про­дук­тах и сер­ви­сах HR;
    3. Про­ве­рять до­сто­вер­ность и пол­но­ту дан­ных, вно­сить ис­прав­ле­ния во вве­ден­ные дан­ные в слу­чае необ­хо­ди­мо­сти;
    4. Об­ра­ба­ты­вать вхо­дя­щие за­да­чи, по­ру­че­ния, про­це­ду­ры со­гла­со­ва­ния с фор­ми­ро­ва­ни­ем со­от­вет­ству­ю­ще­го ак­та;
    5. Ко­ор­ди­ни­ро­вать об­мен дан­ны­ми меж­ду раз­лич­ны­ми си­сте­ма­ми хра­не­ния баз дан­ных и про­грамм­но­го обес­пе­че­ния;
    6. Оформ­лять до­ку­мен­ты в со­от­вет­ствии с тре­бо­ва­ни­я­ми за­ко­но­да­тель­ства и нор­ма­тив­ны­ми ак­та­ми ор­га­ни­за­ции:
    - оформ­лять тру­до­вые от­но­ше­ния (за­клю­чать тру­до­вые до­го­во­ра), а та­к­же иных фор­мы от­но­ше­ний с уче­том ви­да за­ня­то­сти;
    - вно­сить дан­ные о при­ня­том ра­бот­ни­ке, а та­к­же ин­фор­ма­цию за­клю­че­нии и пре­кра­ще­ни и тру­до­во­го до­го­во­ра в ЕСУТД
    - оформ­лять пе­ре­вод на дру­гую долж­ность;
    - оформ­лять рас­тор­же­ние тру­до­во­го до­го­во­ра, иных форм до­го­во­ров на услу­ги, предо­став­ля­е­мые пер­со­на­лом;
    - оформ­лять на­ло­же­ние дис­ци­пли­нар­ных взыс­ка­ний;
    - оформ­лять за­ме­ще­ние ра­бот­ни­ка;
    - от­стра­нять ра­бот­ни­ка;
    - оформ­лять ко­ман­ди­ров­ки, раз­лич­ные ви­ды от­пус­ка, от­зыв из от­пус­ка, ока­за­ние ма­те­ри­аль­ной по­мо­щи, пре­ми­ро­ва­ние ра­бот­ни­ков, про­ве­де­ние оце­ноч­ных про­це­дур, вклю­чая ат­те­ста­цию ра­бот­ни­ков со­глас­но нор­ма­тив­ным ак­там;
    - иные ак­ты;
    7. Ве­сти пер­со­наль­ные дан­ные, фор­ми­ро­вать лич­ные де­ла;
    8. Ве­сти во­ин­ский учет;
    9. Ад­ми­ни­стри­ро­вать про­це­ду­ры рас­смот­ре­ния на­ру­ше­ний тру­до­вой дис­ци­пли­ны, в том чис­ле де­я­тель­ность дис­ци­пли­нар­ной и со­гла­си­тель­ной ко­мис­сий;
    10. Свое­вре­мен­но оформ­лять до­ку­мен­ты для раз­ре­ше­ний на ввоз ино­стран­ной ра­бо­чей си­лы в Рес­пуб­ли­ку Ка­зах­стан для ино­стран­ных ра­бот­ни­ков, в рам­ках дей­ству­ю­ще­го за­ко­но­да­тель­ства РК;
    11. Свое­вре­мен­но оформ­лять до­ку­мен­ты по пен­си­он­но­му обес­пе­че­нию за счет ОППВ, а та­к­же до­ку­мен­ты, необ­хо­ди­мые для на­зна­че­ния пен­сий ра­бот­ни­кам, уста­нов­ле­ния льгот и ком­пен­са­ций;
    12. Кон­суль­ти­ро­вать ра­бот­ни­ков (в том чис­ле по во­про­сам функ­ци­о­ни­ро­ва­ния элек­трон­ной ба­зы дан­ных по пер­со­на­лу);
    13. Ор­га­ни­зо­вы­вать ра­бо­ты по за­про­сам ра­бот­ни­ков (справ­ки о тру­до­вой де­я­тель­но­сти, ста­же, за­ра­бот­ной пла­те, ве­де­ние и хра­не­ние тру­до­вых кни­жек и т.п.);
    14. Ра­бо­тать с ин­фор­ма­ци­он­ны­ми си­сте­ма­ми и ба­за­ми дан­ных по ве­де­нию уче­та, дви­же­нию пер­со­на­ла;
    15. Под­го­тав­ли­вать обя­за­тель­ную от­чет­ность;
    16. Обес­пе­чи­вать со­от­вет­ствие оформ­ле­ния до­ку­мен­тов тре­бо­ва­ни­ям и за­щи­ты ин­те­ре­сов ра­бо­то­да­те­ля и ра­бот­ни­ков;
    17. Обес­пе­чи­вать за­щи­ту пер­со­наль­ных дан­ных ра­бот­ни­ков (сбор, об­ра­бот­ка и хра­не­ние пер­со­наль­ных дан­ных);
    18. Со­блю­дать эти­че­ские нор­мы.
    Зна­ния:
    1. Ос­но­вы ор­га­ни­за­ци­он­но­го ди­зай­на;
    2. Стра­те­гия биз­не­са, мис­сия и ви­де­ние ор­га­ни­за­ции, ос­нов­ные це­ли и по­ка­за­те­ли эф­фек­тив­но­сти;
    3. Стра­те­гия/по­ли­ти­ка, ос­нов­ные про­цес­сы и ин­стру­мен­ты управ­ле­ния че­ло­ве­че­ски­ми ре­сур­са­ми в ор­га­ни­за­ции;
    4. Нор­ма­тив­ные пра­во­вые ак­ты, ре­гу­ли­ру­ю­щие во­про­сы управ­ле­ния тру­до­вых от­но­ше­ний и иных от­но­ше­ний, воз­ни­ка­ю­щих в рам­ках иных ви­дов при­вле­че­ния че­ло­ве­че­ских ре­сур­сов;
    5. Ос­но­вы до­ку­мен­то­обо­ро­та и до­ку­мен­та­ци­он­но­го обес­пе­че­ния;
    6. Ос­но­вы ар­хив­но­го за­ко­но­да­тель­ства, нор­ма­тив­ные ак­ты, ре­гу­ли­ру­ю­щие во­про­сы ве­де­ния до­ку­мен­та­ции по уче­ту и дви­же­нию пер­со­на­ла, ор­га­ни­за­ции кад­ро­во­го до­ку­мен­ти­ро­ва­ния;
    7. По­ря­док ре­гу­ли­ро­ва­ния тру­до­вых спо­ров, до­су­деб­но­го и су­деб­но­го рас­смот­ре­ния тру­до­вых спо­ров;
    8. Ме­то­ды управ­ле­ния кон­флик­та­ми, про­це­ду­ры и ин­стру­мен­ты ме­ди­а­ции;
    9. Ос­но­вы про­грамм­ных про­дук­тов и сер­ви­сов об­слу­жи­ва­ния HR;
    10. Тех­но­ло­гии, ме­то­ды и ме­то­ди­ки про­ве­де­ния ана­ли­за и си­сте­ма­ти­за­ции до­ку­мен­тов и ин­фор­ма­ции;
    11. Ос­но­вы без­опас­но­сти и охра­ны тру­да;
    12. Ос­но­вы циф­ро­вой гра­мот­но­сти и ин­фор­ма­ци­он­ной без­опас­но­сти.
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    -
    Тре­бо­ва­ния к лич­ност­ным ком­пе­тен­ци­ям:
    Со­труд­ни­че­ство и вза­и­мо­дей­ствие
    Ана­ли­ти­че­ское мыш­ле­ние
    Кли­ен­то­ори­ен­ти­ро­ван­ность
    Ком­му­ни­ка­бель­ность
    Ак­ку­рат­ность и вни­ма­тель­ность к де­та­лям
    Ори­ен­та­ция на ре­зуль­тат
    Спи­сок тех­ни­че­ских ре­гла­мен­тов и на­ци­о­наль­ных стан­дар­тов:
    Связь с дру­ги­ми про­фес­си­я­ми в рам­ках ОРК:
    Уро­вень ОРК:
    На­име­но­ва­ние про­фес­сии:
    8
    Управ­ля­ю­щий по кад­рам
    7
    Ру­ко­во­ди­тель по кад­ро­во­му ад­ми­ни­стри­ро­ва­нию (де­ло­про­из­вод­ству)
    6
    Спе­ци­а­лист (ме­не­джер) по управ­ле­нию аут­стаф­фин­гом пер­со­на­ла
    6
    Спе­ци­а­лист по тру­до­вым ре­сур­сам
    6
    Спе­ци­а­лист по тру­до­вым от­но­ше­ни­ям
    6
    Спе­ци­а­лист по HR циф­ро­ви­за­ции
    6
    Спе­ци­а­лист по обу­че­нию и раз­ви­тию
    6
    Спе­ци­а­лист по управ­ле­нию та­лан­та­ми (ка­рье­рой)
    11. Кар­точ­ка про­фес­сии «Слу­жа­щий по уче­ту кад­ров»:
    Код груп­пы:
    4110-3
    Код на­име­но­ва­ния за­ня­тия:
    4110-3-003
    На­име­но­ва­ние про­фес­сии:
    Слу­жа­щий по уче­ту кад­ров
    Уро­вень ква­ли­фи­ка­ции по ОРК:
    4
    под­уро­вень ква­ли­фи­ка­ции по ОРК:
    Уро­вень ква­ли­фи­ка­ции по ЕТКС, КС и др ти­по­вых ква­ли­фи­ка­ци­он­ных ха­рак­те­ри­стик:
    Уро­вень про­фес­си­о­наль­но­го об­ра­зо­ва­ния:
    Уро­вень об­ра­зо­ва­ния:
    Ти­ПО (спе­ци­а­лист сред­не­го зве­на)
    Спе­ци­аль­ность:
    Ме­недж­мент (по от­рас­лям и об­ла­стям при­ме­не­ния)
    Ква­ли­фи­ка­ция:
    -
    Уро­вень об­ра­зо­ва­ния:
    Ти­ПО (спе­ци­а­лист сред­не­го зве­на)
    Спе­ци­аль­ность:
    Про­фес­си­о­наль­ное обу­че­ние (по от­рас­лям)
    Ква­ли­фи­ка­ция:
    -
    Тре­бо­ва­ния к опы­ту ра­бо­ты:
    Связь с нефор­маль­ным и ин­фор­маль­ным об­ра­зо­ва­ни­ем:
    Дру­гие воз­мож­ные на­име­но­ва­ния про­фес­сии:
    4110-3-001 - Ас­си­стент по ра­бо­те с пер­со­на­лом
    4132-0-002 - Опе­ра­тор по вво­ду дан­ных
    4132-0 - Слу­жа­щие по вво­ду дан­ных
    4110-3-003 - Слу­жа­щий по уче­ту кад­ров
    Ос­нов­ная цель де­я­тель­но­сти:
    Ве­де­ние уче­та кад­ров, кад­ро­вой до­ку­мен­та­ции в стро­гом со­от­вет­ствии с тре­бо­ва­ни­я­ми и нор­ма­ми за­ко­но­да­тель­ства и нор­ма­тив­ных ак­тов ор­га­ни­за­ции
    Опи­са­ние тру­до­вых функ­ций
    Пе­ре­чень тру­до­вых функ­ций:
    Обя­за­тель­ные тру­до­вые функ­ции:
    1. Ве­де­ние уче­та кад­ров
    2. Ве­де­ние кад­ро­вой до­ку­мен­та­ции в стро­гом со­от­вет­ствии с тре­бо­ва­ни­я­ми и нор­ма­ми, уста­нов­лен­ны­ми за­ко­но­да­тель­ством
    До­пол­ни­тель­ные тру­до­вые функ­ции:
    Тру­до­вая функ­ция 1:
    Ве­де­ние уче­та кад­ров
    На­вык 1:
    Учет ра­бо­че­го вре­ме­ни
    Уме­ния:
    1. Вво­дить дан­ные по пер­со­на­лу в про­грамм­ные си­сте­мы и сер­ви­сы об­слу­жи­ва­ния HR;
    2. Про­ве­рять до­сто­вер­ность и пол­но­ту дан­ных, вно­сит ис­прав­ле­ния во вве­ден­ные дан­ные в слу­чае необ­хо­ди­мо­сти;
    3. Вы­пол­нять об­мен дан­ны­ми меж­ду раз­лич­ны­ми си­сте­ма­ми хра­не­ния баз дан­ных и про­грамм­но­го обес­пе­че­ния;
    4. Об­ра­ба­ты­вать вхо­дя­щие за­да­чи, по­ру­че­ния, про­це­ду­ры со­гла­со­ва­ния с фор­ми­ро­ва­ни­ем со­от­вет­ству­ю­ще­го ак­та;
    5. Вы­пол­нять мо­ни­то­ринг ра­бо­че­го вре­ме­ни и уче­та ра­бо­че­го вре­ме­ни, по­ря­док ве­де­ния уче­та ра­бо­че­го вре­ме­ни;
    6. Со­став­лять гра­фик от­пус­ков, вы­пол­нять мо­ни­то­ринг от­пус­ков;
    7. Со­став­лять гра­фик смен­но­сти (вах­то­во­го ре­жи­ма ра­бо­ты);
    8. Оформ­лять ко­ман­ди­ров­ки/от­сут­ствия на ра­бо­чем ме­сте;
    9. Оформ­лять сверх­уроч­ные ра­бо­ты/ра­бо­ту в вы­ход­ные/ празд­нич­ные дни;
    10. Обес­пе­чи­вать со­от­вет­ствие оформ­ле­ния до­ку­мен­тов тре­бо­ва­ни­ям и за­щи­ты ин­те­ре­сов ра­бо­то­да­те­ля и ра­бот­ни­ков;
    11. Ра­бо­тать с ин­фор­ма­ци­он­ны­ми си­сте­ма­ми и ба­за­ми дан­ных по ве­де­нию уче­та, дви­же­нию пер­со­на­ла, ве­де­нию во­ин­ско­го уче­та;
    12. Обес­пе­чи­вать за­щи­ту пер­со­наль­ных дан­ных ра­бот­ни­ков (сбор, об­ра­бот­ка и хра­не­ние пер­со­наль­ных дан­ных);
    13. Кон­суль­ти­ро­вать ра­бот­ни­ков;
    14. Со­блю­дать эти­че­ские нор­мы.
    Зна­ния:
    1. Ор­га­ни­за­ци­он­ная струк­ту­ра, штат­ное рас­пи­са­ние ор­га­ни­за­ции;
    2. Стра­те­гия биз­не­са, мис­сия и ви­де­ние ор­га­ни­за­ции, ос­нов­ные це­ли и по­ка­за­те­ли эф­фек­тив­но­сти;
    3. Стра­те­гия/по­ли­ти­ка, ос­нов­ные про­цес­сы и ин­стру­мен­ты управ­ле­ния че­ло­ве­че­ски­ми ре­сур­са­ми;
    4. Нор­ма­тив­ные пра­во­вые ак­ты, ре­гу­ли­ру­ю­щие во­про­сы управ­ле­ния тру­до­вых от­но­ше­ний и иных от­но­ше­ний, воз­ни­ка­ю­щих в рам­ках иных ви­дов при­вле­че­ния че­ло­ве­че­ских ре­сур­сов;
    5. Ос­но­вы до­ку­мен­то­обо­ро­та и до­ку­мен­та­ци­он­но­го обес­пе­че­ния;
    6. Ос­но­вы ар­хив­но­го за­ко­но­да­тель­ства, нор­ма­тив­ные ак­ты, ре­гу­ли­ру­ю­щие во­про­сы ве­де­ния до­ку­мен­та­ции по уче­ту и дви­же­нию пер­со­на­ла, ор­га­ни­за­ции кад­ро­во­го до­ку­мен­ти­ро­ва­ния;
    7. По­ря­док ре­гу­ли­ро­ва­ния тру­до­вых спо­ров, до­су­деб­но­го и су­деб­но­го рас­смот­ре­ния тру­до­вых спо­ров;
    8. Ос­но­вы про­грамм­ных про­дук­тов и сер­ви­сов об­слу­жи­ва­ния HR;
    9. Тех­но­ло­гии, ме­то­ды и ме­то­ди­ки про­ве­де­ния ана­ли­за и си­сте­ма­ти­за­ции до­ку­мен­тов и ин­фор­ма­ции;
    10. Ос­но­вы циф­ро­вой гра­мот­но­сти и ин­фор­ма­ци­он­ной без­опас­но­сти.
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    -
    На­вык 2:
    Под­го­тов­ка от­чет­но­сти по дви­же­нию кад­ров
    Уме­ния:
    1. Ве­сти до­ку­мен­та­цию по уче­ту и дви­же­нию кад­ров в со­от­вет­ствии со стан­дар­ти­зи­ро­ван­ны­ми фор­ма­ми до­ку­мен­та­ции;
    2. Ра­бо­тать с ин­фор­ма­ци­он­ны­ми си­сте­ма­ми и ба­за­ми дан­ных по ве­де­нию уче­та, дви­же­нию пер­со­на­ла;
    3. Ад­ми­ни­стри­ро­вать про­цес­сы и до­ку­мен­то­обо­рот по уче­ту и дви­же­нию кад­ров;
    4. Вы­пол­нять мо­ни­то­ринг со­сто­я­ния ко­ли­че­ствен­но­го и ка­че­ствен­но­го со­ста­ва пер­со­на­ла, под­го­тав­ли­вать ин­фор­ма­ции;
    5. Об­ра­ба­ты­вать вхо­дя­щие за­да­чи, по­ру­че­ния, про­це­ду­ры со­гла­со­ва­ния с фор­ми­ро­ва­ни­ем со­от­вет­ству­ю­ще­го ак­та;
    6. Оце­ни­вать при­чи­ны от­сут­ствия ра­бот­ни­ков, вре­мен­ной нетру­до­спо­соб­но­сти;
    7. Вы­пол­нять мо­ни­то­ринг ва­кан­сий ра­бо­чих мест, под­го­тав­ли­вать от­чет;
    8. Под­го­тав­ли­вать и сда­вать от­чет­ность по кад­рам в го­су­дар­ствен­ные ор­га­ны в уста­нов­лен­ном по­ряд­ке, под­го­тов­ка ана­ли­ти­че­ских от­че­тов;
    9. Со­блю­дать эти­че­ские нор­мы.
    Зна­ния:
    1. Ор­га­ни­за­ци­он­ная струк­ту­ра, штат­ное рас­пи­са­ние ор­га­ни­за­ции;
    2. Стра­те­гия биз­не­са, мис­сия и ви­де­ние ор­га­ни­за­ции, ос­нов­ные це­ли и по­ка­за­те­ли эф­фек­тив­но­сти;
    3. Стра­те­гия/по­ли­ти­ка, ос­нов­ные про­цес­сы и ин­стру­мен­ты управ­ле­ния че­ло­ве­че­ски­ми ре­сур­са­ми;
    4. Нор­ма­тив­ные пра­во­вые ак­ты, ре­гу­ли­ру­ю­щие во­про­сы управ­ле­ния тру­до­вых от­но­ше­ний и иных от­но­ше­ний, воз­ни­ка­ю­щих в рам­ках иных ви­дов при­вле­че­ния че­ло­ве­че­ских ре­сур­сов;
    5. Ос­но­вы до­ку­мен­то­обо­ро­та и до­ку­мен­та­ци­он­но­го обес­пе­че­ния;
    6. Ос­но­вы ар­хив­но­го за­ко­но­да­тель­ства, нор­ма­тив­ные ак­ты, ре­гу­ли­ру­ю­щие во­про­сы ве­де­ния до­ку­мен­та­ции по уче­ту и дви­же­нию пер­со­на­ла, ор­га­ни­за­ции кад­ро­во­го до­ку­мен­ти­ро­ва­ния;
    7. По­ря­док ре­гу­ли­ро­ва­ния тру­до­вых спо­ров, до­су­деб­но­го и су­деб­но­го рас­смот­ре­ния тру­до­вых спо­ров;
    8. Ос­но­вы про­грамм­ных про­дук­тов и сер­ви­сов об­слу­жи­ва­ния HR;
    9. Ос­но­вы без­опас­но­сти и охра­ны тру­да;
    10. Ос­но­вы циф­ро­вой гра­мот­но­сти и ин­фор­ма­ци­он­ной без­опас­но­сти.
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    -
    Тру­до­вая функ­ция 2:
    Ве­де­ние кад­ро­вой до­ку­мен­та­ции в стро­гом со­от­вет­ствии с тре­бо­ва­ни­я­ми и нор­ма­ми, уста­нов­лен­ны­ми за­ко­но­да­тель­ством
    На­вык 1:
    Ана­лиз нор­ма­тив­ных ак­тов ор­га­ни­за­ции, ре­гу­ли­ру­ю­щих тру­до­вые от­но­ше­ния, со­сто­я­ния кад­ро­вой до­ку­мен­та­ции
    Уме­ния:
    1. Ана­ли­зи­ро­вать нор­ма­тив­ные ак­ты ор­га­ни­за­ции, ре­гу­ли­ру­ю­щие вза­и­мо­от­но­ше­ния ор­га­ни­за­ции и ра­бот­ни­ков, управ­ле­ние дви­же­ни­ем и уче­та кад­ров (вклю­чая элек­трон­ные);
    2. Ана­ли­зи­ро­вать до­ку­мен­ты кад­ро­во­го до­ку­мен­ти­ро­ва­ния и биз­нес-про­цес­сы кад­ро­во­го до­ку­мен­то­обо­ро­та и от­чет­но­сти (вклю­чая элек­трон­ные);
    3. Раз­ра­ба­ты­вать пред­ло­же­ния к ак­там, ре­гу­ли­ру­ю­щим во­про­сы управ­ле­ния дви­же­ни­ем и уче­та кад­ров, ве­де­ния кад­ро­во­го до­ку­мен­ти­ро­ва­ния и от­чет­но­сти;
    4. Вы­пол­нять под­го­тов­ку и пе­ре­да­чу до­ку­мен­тов в со­от­вет­ствии с тре­бо­ва­ни­я­ми ар­хив­но­го за­ко­но­да­тель­ства;
    5. Со­блю­дать нор­ма­тив­ные до­ку­мен­ты хра­не­ния и си­сте­ма­ти­за­ции кад­ро­вых до­ку­мен­тов в ор­га­ни­за­ции;
    6. При­ме­нять нор­мы за­ко­но­да­тель­ства о за­щи­те пер­со­наль­ных дан­ных;
    7. Вы­яв­лять ошиб­ки, неточ­но­сти, ис­прав­ле­ния и недо­сто­вер­ную ин­фор­ма­цию в до­ку­мен­тах, опре­де­лять ле­ги­тим­ность до­ку­мен­тов, при­ни­мать про­фи­лак­ти­че­ские ме­ры;
    8. Ве­сти учет и ре­ги­стра­цию до­ку­мен­тов в ин­фор­ма­ци­он­ных си­сте­мах и ба­зах дан­ных;
    9. Со­блю­дать эти­че­ские нор­мы;
    10. Кон­суль­ти­ро­вать ра­бот­ни­ков.
    Зна­ния:
    1. Ор­га­ни­за­ци­он­ная струк­ту­ра, штат­ное рас­пи­са­ние ор­га­ни­за­ции;
    2. Стра­те­гия биз­не­са, мис­сия и ви­де­ние ор­га­ни­за­ции, ос­нов­ные це­ли и по­ка­за­те­ли эф­фек­тив­но­сти;
    3. Стра­те­гия/по­ли­ти­ка, ос­нов­ные про­цес­сы и ин­стру­мен­ты управ­ле­ния че­ло­ве­че­ски­ми ре­сур­са­ми;
    4. Нор­ма­тив­ные пра­во­вые ак­ты, ре­гу­ли­ру­ю­щие во­про­сы управ­ле­ния тру­до­вых от­но­ше­ний и иных от­но­ше­ний, воз­ни­ка­ю­щих в рам­ках иных ви­дов при­вле­че­ния че­ло­ве­че­ских ре­сур­сов;
    5. Ос­но­вы до­ку­мен­то­обо­ро­та и до­ку­мен­та­ци­он­но­го обес­пе­че­ния;
    6. Ос­но­вы ар­хив­но­го за­ко­но­да­тель­ства, нор­ма­тив­ные ак­ты, ре­гу­ли­ру­ю­щие во­про­сы ве­де­ния до­ку­мен­та­ции по уче­ту и дви­же­нию пер­со­на­ла, ор­га­ни­за­ции кад­ро­во­го до­ку­мен­ти­ро­ва­ния;
    7. По­ря­док ре­гу­ли­ро­ва­ния тру­до­вых спо­ров, до­су­деб­но­го и су­деб­но­го рас­смот­ре­ния тру­до­вых спо­ров;
    8. Ос­но­вы про­грамм­ных про­дук­тов и сер­ви­сов об­слу­жи­ва­ния HR;
    9. Тех­но­ло­гии, ме­то­ды и ме­то­ди­ки про­ве­де­ния ана­ли­за и си­сте­ма­ти­за­ции до­ку­мен­тов, и ин­фор­ма­ции;
    10. Ос­но­вы циф­ро­вой гра­мот­но­сти и ин­фор­ма­ци­он­ной без­опас­но­сти, кад­ро­вой без­опас­но­сти.
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    -
    На­вык 2:
    Ве­де­ние кад­ро­во­го до­ку­мен­ти­ро­ва­ния, ра­бо­та с ин­фор­ма­ци­он­ны­ми, элек­трон­ны­ми си­сте­ма­ми и ба­за­ми дан­ных по ве­де­нию уче­та, дви­же­нию пер­со­на­ла
    Уме­ния:
    1. Све­рять на­ли­чие обя­за­тель­ных в со­от­вет­ствии с тре­бо­ва­ни­я­ми тру­до­во­го за­ко­но­да­тель­ства РК и ак­тов ор­га­ни­за­ции до­ку­мен­тов ра­бот­ни­ков;
    2. Вво­дить дан­ные, ре­ги­стри­ро­вать, ве­сти учет и те­ку­щее хра­не­ние и обес­пе­чи­вать за­щи­та пер­со­наль­ных дан­ных ра­бот­ни­ков в про­грамм­ных про­дук­тах и сер­ви­сах HR;
    3. Об­ра­ба­ты­вать вхо­дя­щие за­да­чи, по­ру­че­ния, про­це­ду­ры со­гла­со­ва­ния с фор­ми­ро­ва­ни­ем со­от­вет­ству­ю­ще­го ак­та;
    4. Про­ве­рять до­сто­вер­ность и пол­но­ту дан­ных, вно­сить ис­прав­ле­ния во вве­ден­ные дан­ные в слу­чае необ­хо­ди­мо­сти;
    5. Вы­пол­нять об­мен дан­ны­ми меж­ду раз­лич­ны­ми си­сте­ма­ми хра­не­ния баз дан­ных и про­грамм­но­го обес­пе­че­ния;
    6. Фор­ми­ро­вать лич­ные де­ла;
    7. Ре­ги­стри­ро­вать, ве­сти учет и те­ку­щее хра­не­ние ор­га­ни­за­ци­он­ной и рас­по­ря­ди­тель­ной до­ку­мен­та­ции по пер­со­на­лу в про­грамм­ных про­дук­тах и сер­ви­сах HR;
    8. Оформ­лять до­ку­мен­ты в со­от­вет­ствии с тре­бо­ва­ни­я­ми за­ко­но­да­тель­ства и нор­ма­тив­ны­ми ак­та­ми ор­га­ни­за­ции:
    - оформ­лять тру­до­вые от­но­ше­ния (за­клю­че­ние тру­до­во­го до­го­во­ра), а та­к­же иные фор­мы от­но­ше­ний;
    - вно­сить ин­фор­ма­цию о при­ня­том ра­бот­ни­ке и за­клю­чен­ном тру­до­вом до­го­во­ре в си­сте­му элек­трон­ных тру­до­вых до­го­во­ров на сай­те www.​egov.​kz
    - оформ­лять пе­ре­вод на дру­гую долж­ность;
    - оформ­лять рас­тор­же­ние тру­до­во­го до­го­во­ра, иные фор­мы до­го­во­ров на услу­ги, предо­став­ля­е­мые пер­со­на­лом;
    - оформ­лять на­ло­же­ние дис­ци­пли­нар­ных взыс­ка­ний;
    - оформ­лять за­ме­ще­ние ра­бот­ни­ка;
    - оформ­лять от­стра­не­ние ра­бот­ни­ка;
    - оформ­лять до­го­во­ра о ма­те­ри­аль­ной от­вет­ствен­но­сти;
    - оформ­лять ко­ман­ди­ров­ки, предо­став­лять раз­лич­ные ви­ды от­пус­ков, от­зы­ва из от­пус­ка, ока­за­ние ма­те­ри­аль­ной по­мо­щи, пре­ми­ро­ва­ние, про­ве­де­ние оце­ноч­ных про­це­дур, вклю­чая ат­те­ста­цию, со­глас­но нор­ма­тив­ным ак­там;
    - иные ак­ты;
    9. Про­во­дить озна­ком­ле­ние ра­бот­ни­ка с пра­ви­ла­ми тру­до­во­го рас­по­ряд­ка и ины­ми обя­за­тель­ны­ми ак­та­ми ор­га­ни­за­ции;
    10. Под­го­тав­ли­вать вне­се­ние из­ме­не­ний в до­ку­мен­ты;
    11. Ве­сти во­ин­ский учет;
    12. Ве­сти ор­га­ни­за­ци­он­ную и рас­по­ря­ди­тель­ную до­ку­мен­та­цию по пер­со­на­лу в про­грамм­ных про­дук­тах и сер­ви­сах HR;
    13. Кон­суль­ти­ро­вать ра­бот­ни­ков, ор­га­ни­зо­вы­вать ра­бо­ты по за­про­сам ра­бот­ни­ков (справ­ки о ме­сте ра­бо­ты, тру­до­вой де­я­тель­но­сти, ста­же, за­ра­бот­ной пла­те, ве­де­ние и хра­не­ние тру­до­вых кни­жек и т.п.);
    14. Под­го­тав­ли­вать обя­за­тель­ную от­чет­ность по кад­рам для сда­чи в го­су­дар­ствен­ные ор­га­ны;
    15. Пе­ре­да­вать до­ку­мен­ты в ар­хив;
    16. Со­блю­дать эти­че­ские нор­мы.
    Зна­ния:
    1. Ор­га­ни­за­ци­он­ная струк­ту­ра, штат­ное рас­пи­са­ние, ос­нов­ные про­цес­сы и ин­стру­мен­ты управ­ле­ния че­ло­ве­че­ски­ми ре­сур­са­ми;
    2. Си­сте­ма до­ку­мен­то­обо­ро­та, но­мен­кла­ту­ра дел кад­ро­вой служ­бы, со­став и струк­ту­ра кад­ро­вой до­ку­мен­та­ции и уче­та ра­бо­че­го вре­ме­ни;
    3. Ве­де­ние кад­ро­во­го до­ку­мен­ти­ро­ва­ния, при­ме­не­ние об­раз­цов кад­ро­вых до­ку­мен­тов;
    4. Ор­га­ни­за­ция ар­хив­но­го хра­не­ния кад­ро­вых до­ку­мен­тов в со­от­вет­ствии с нор­ма­тив­ны­ми пра­во­вы­ми ак­та­ми РК;
    5. Пра­ви­ла и сро­ки хра­не­ния кад­ро­вой до­ку­мен­та­ции, по­ря­док уни­что­же­ния кад­ро­вых до­ку­мен­тов в свя­зи с ис­те­че­ни­ем сро­ка их хра­не­ния;
    6. Ос­но­вы тру­до­во­го за­ко­но­да­тель­ства РК в об­ла­сти кад­ро­во­го до­ку­мен­ти­ро­ва­ния;
    7. По­ря­док на­ло­же­ния и оформ­ле­ния дис­ци­пли­нар­ных взыс­ка­ний;
    8. Ос­но­вы без­опас­но­сти и охра­ны тру­да;
    9. Ос­но­вы про­грамм­ных про­дук­тов и сер­ви­сов об­слу­жи­ва­ния HR;
    10. Ос­но­вы циф­ро­вой гра­мот­но­сти и ин­фор­ма­ци­он­ной без­опас­но­сти.
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    -
    Тре­бо­ва­ния к лич­ност­ным ком­пе­тен­ци­ям:
    Со­труд­ни­че­ство и вза­и­мо­дей­ствие
    По­ни­ма­ние биз­не­са
    Ана­ли­ти­че­ское мыш­ле­ние
    Кли­ен­то­ори­ен­ти­ро­ван­ность
    Ори­ен­та­ция на ре­зуль­тат
    Ак­ку­рат­ность и вни­ма­тель­ность к де­та­лям;
    Спи­сок тех­ни­че­ских ре­гла­мен­тов и на­ци­о­наль­ных стан­дар­тов:
    Связь с дру­ги­ми про­фес­си­я­ми в рам­ках ОРК:
    Уро­вень ОРК:
    На­име­но­ва­ние про­фес­сии:
    8
    Управ­ля­ю­щий по кад­рам
    7
    Ру­ко­во­ди­тель по кад­ро­во­му ад­ми­ни­стри­ро­ва­нию (де­ло­про­из­вод­ству)
    6
    Спе­ци­а­лист по кад­ро­во­му ад­ми­ни­стри­ро­ва­нию (де­ло­про­из­вод­ству)
    6
    Спе­ци­а­лист (ме­не­джер) по управ­ле­нию аут­стаф­фин­гом пер­со­на­ла
    6
    Спе­ци­а­лист по тру­до­вым от­но­ше­ни­ям
    5
    Слу­жа­щий по рас­че­ту зар­пла­ты
    12. Кар­точ­ка про­фес­сии «Спе­ци­а­лист по управ­ле­нию аут­стаф­фин­гом пер­со­на­ла»:
    Код груп­пы:
    2422-0
    Код на­име­но­ва­ния за­ня­тия:
    -
    На­име­но­ва­ние про­фес­сии:
    Спе­ци­а­лист по управ­ле­нию аут­стаф­фин­гом пер­со­на­ла
    Уро­вень ква­ли­фи­ка­ции по ОРК:
    6
    под­уро­вень ква­ли­фи­ка­ции по ОРК:
    Уро­вень ква­ли­фи­ка­ции по ЕТКС, КС и др ти­по­вых ква­ли­фи­ка­ци­он­ных ха­рак­те­ри­стик:
    Ква­ли­фи­ка­ци­он­ный спра­воч­ник долж­но­стей ру­ко­во­ди­те­лей, спе­ци­а­ли­стов и иных слу­жа­щих При­каз Ми­ни­стра тру­да и со­ци­аль­ной за­щи­ты на­се­ле­ния Рес­пуб­ли­ки Ка­зах­стан от 30 де­каб­ря 2020 го­да № 553 «Об утвер­жде­нии Ква­ли­фи­ка­ци­он­но­го спра­воч­ни­ка долж­но­стей ру­ко­во­ди­те­лей, спе­ци­а­ли­стов и дру­гих слу­жа­щих». За­ре­ги­стри­ро­ван в Ми­ни­стер­стве юс­ти­ции Рес­пуб­ли­ки Ка­зах­стан 31 де­каб­ря 2020 го­да № 22003.
    43. Ме­не­джер по пер­со­на­лу (HR ме­не­джер)
    Ква­ли­фи­ка­ци­он­ный спра­воч­ник долж­но­стей ру­ко­во­ди­те­лей, спе­ци­а­ли­стов и иных слу­жа­щих При­каз Ми­ни­стра тру­да и со­ци­аль­ной за­щи­ты на­се­ле­ния Рес­пуб­ли­ки Ка­зах­стан от 30 де­каб­ря 2020 го­да № 553 "Об утвер­жде­нии Ква­ли­фи­ка­ци­он­но­го спра­воч­ни­ка долж­но­стей ру­ко­во­ди­те­лей, спе­ци­а­ли­стов и дру­гих слу­жа­щих". За­ре­ги­стри­ро­ван в Ми­ни­стер­стве юс­ти­ции Рес­пуб­ли­ки Ка­зах­стан 31 де­каб­ря 2020 го­да № 22003.
    54. Ин­спек­тор по кад­рам
    Ква­ли­фи­ка­ци­он­ный спра­воч­ник долж­но­стей ру­ко­во­ди­те­лей, спе­ци­а­ли­стов и иных слу­жа­щих При­каз Ми­ни­стра тру­да и со­ци­аль­ной за­щи­ты на­се­ле­ния Рес­пуб­ли­ки Ка­зах­стан от 30 де­каб­ря 2020 го­да № 553 "Об утвер­жде­нии Ква­ли­фи­ка­ци­он­но­го спра­воч­ни­ка долж­но­стей ру­ко­во­ди­те­лей, спе­ци­а­ли­стов и дру­гих слу­жа­щих". За­ре­ги­стри­ро­ван в Ми­ни­стер­стве юс­ти­ции Рес­пуб­ли­ки Ка­зах­стан 31 де­каб­ря 2020 го­да № 22003.
    55. Спе­ци­а­лист по кад­рам
    Уро­вень про­фес­си­о­наль­но­го об­ра­зо­ва­ния:
    Уро­вень об­ра­зо­ва­ния:
    выс­шее об­ра­зо­ва­ние (ба­ка­лаври­ат, спе­ци­а­ли­тет, ор­ди­на­ту­ра)
    Спе­ци­аль­ность:
    Биз­нес и управ­ле­ние
    Ква­ли­фи­ка­ция:
    -
    Тре­бо­ва­ния к опы­ту ра­бо­ты:
    Не ме­нее 3 лет опы­та ра­бо­ты (из них не ме­нее 1 го­да в сфе­ре HR)
    Связь с нефор­маль­ным и ин­фор­маль­ным об­ра­зо­ва­ни­ем:
    Дру­гие воз­мож­ные на­име­но­ва­ния про­фес­сии:
    2422-1-015 - Спе­ци­а­лист по кад­рам
    3333-0-007 - Ин­спек­тор по кад­рам
    Ос­нов­ная цель де­я­тель­но­сти:
    Ко­ор­ди­на­ция и ре­гу­ли­ро­ва­ние вза­и­мо­от­но­ше­ний меж­ду ор­га­ни­за­ци­ей и ком­па­ни­ей-про­вай­де­ром, предо­став­ля­ю­щим пер­со­нал со­глас­но до­го­во­ру ока­за­ния услуг, вза­и­мо­от­но­ше­ний с пер­со­на­лом аут­стаф­фин­га на усло­ви­ях за­клю­чен­но­го до­го­во­ра.
    Опи­са­ние тру­до­вых функ­ций
    Пе­ре­чень тру­до­вых функ­ций:
    Обя­за­тель­ные тру­до­вые функ­ции:
    1. Пла­ни­ро­ва­ние тру­до­вых ре­сур­сов на усло­ви­ях аут­стаф­фин­га пер­со­на­ла
    2. Ко­ор­ди­на­ция и мо­ни­то­ринг ис­пол­не­ния до­го­во­ра на ока­за­ние услуг аут­стаф­фин­га пер­со­на­ла
    3. Опре­де­ле­ние HR-рис­ков, ми­ни­ми­за­ция и про­фи­лак­ти­ка рис­ков
    До­пол­ни­тель­ные тру­до­вые функ­ции:
    Тру­до­вая функ­ция 1:
    Пла­ни­ро­ва­ние тру­до­вых ре­сур­сов на усло­ви­ях аут­стаф­фин­га пер­со­на­ла
    На­вык 1:
    Ана­лиз по­треб­но­сти ор­га­ни­за­ции в услу­гах по аут­стаф­фин­гу пер­со­на­ла
    Уме­ния:
    1. Ана­ли­зи­ро­вать фак­то­ры, свя­зан­ные с оп­ти­ми­за­ци­ей биз­нес-про­цес­сов, ор­га­ни­за­ци­он­ной струк­ту­рой, штат­ным рас­пи­са­ни­ем, про­во­дить необ­хо­ди­мые рас­че­ты, свя­зан­ные с огра­ни­че­ни­ем шта­та, оп­ти­ми­за­ци­ей от­но­ше­ний с пер­со­на­лом;
    2. Ана­ли­зи­ро­вать те­ку­щую обес­пе­чен­ность ор­га­ни­за­ции тру­до­вы­ми ре­сур­са­ми в рам­ках до­го­во­ра услуг аут­стаф­фин­га;
    3. Ана­ли­зи­ро­вать по­треб­но­сти ор­га­ни­за­ции в тру­до­вых ре­сур­сах че­рез аут­стаф­финг с уче­том сце­на­ри­ев стра­те­гии раз­ви­тия ор­га­ни­за­ции;
    4. Ана­ли­зи­ро­вать тре­бу­е­мую ква­ли­фи­ка­цию/ про­филь тру­до­вых ре­сур­сов в рам­ках до­го­во­ра услуг аут­стаф­фин­га пер­со­на­ла;
    5. Ана­ли­зи­ро­вать и оце­ни­вать эф­фек­тив­ность форм обес­пе­че­ния тру­до­вы­ми ре­сур­са­ми;
    6. Кон­суль­ти­ро­вать ру­ко­вод­ство по во­про­сам форм вза­и­мо­от­но­ше­ний меж­ду ор­га­ни­за­ци­ей и тру­до­вы­ми ре­сур­са­ми.
    Зна­ния:
    1. Со­вре­мен­ные тен­ден­ции раз­ви­тия и пе­ре­до­вые меж­ду­на­род­ные тех­но­ло­гии в об­ла­сти управ­ле­ния че­ло­ве­че­ски­ми ре­сур­са­ми;
    2. Стра­те­гия раз­ви­тия биз­не­са, мис­сия и ви­де­ние ор­га­ни­за­ции, ос­нов­ные це­ли и по­ка­за­те­ли эф­фек­тив­но­сти, ос­но­вы стра­те­ги­че­ско­го пла­ни­ро­ва­ния и биз­нес-ад­ми­ни­стри­ро­ва­ния;
    3. Опе­ра­ци­он­ные биз­нес-мо­де­ли;
    4. Пра­ви­ла/ме­то­ди­ка/прин­ци­пы ор­га­ни­за­ци­он­но­го ди­зай­на;
    5. Тео­рии и прак­ти­ки си­сте­мы мо­ти­ва­ции, HR-про­цес­сов и ин­стру­мен­тов управ­ле­ния че­ло­ве­че­ски­ми ре­сур­са­ми, со­от­вет­ству­ю­щих биз­нес-це­лям и опе­ра­ци­он­ной биз­нес-мо­де­ли;
    6. Нор­ма­тив­ные пра­во­вые ак­ты, ре­гу­ли­ру­ю­щие во­про­сы управ­ле­ния тру­до­вых от­но­ше­ний и иных от­но­ше­ний, воз­ни­ка­ю­щих в рам­ках при­вле­че­ния че­ло­ве­че­ских ре­сур­сов;
    7. Ве­ду­щие циф­ро­вые плат­фор­мы в об­ла­сти HR, со­вре­мен­ные ме­то­ды/пу­ти/ эле­мен­ты ав­то­ма­ти­за­ции HR-про­цес­сов, сер­ви­сы об­слу­жи­ва­ния, ин­фор­ма­ци­он­ная, кад­ро­вая без­опас­ность.
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    -
    На­вык 2:
    Пла­ни­ро­ва­ние обес­пе­че­ния тру­до­вы­ми ре­сур­са­ми на усло­ви­ях аут­стаф­фин­га пер­со­на­ла
    Уме­ния:
    1. Про­гно­зи­ро­вать по­треб­ность и пла­ни­ро­вать чис­лен­ность пер­со­на­ла на аут­стаф­фин­ге на крат­ко­сроч­ный, сред­не­сроч­ный, дол­го­сроч­ный пе­ри­од с уче­том стра­те­ги­че­ских це­лей и за­дач ор­га­ни­за­ции, ее со­гла­со­ва­ние с ме­недж­мен­том биз­не­са в рам­ках об­ще­го пла­ни­ро­ва­ния тру­до­вых ре­сур­сов;
    2. Пла­ни­ро­вать тре­бу­е­мую ква­ли­фи­ка­цию/ про­филь тру­до­вых ре­сур­сов в рам­ках до­го­во­ра ока­за­ния услуг аут­стаф­фин­га пер­со­на­ла;
    3. Пла­ни­ро­вать бюд­жет на пер­со­нал, при­вле­ка­е­мый на усло­ви­ях аут­стаф­фин­га;
    4. При­ме­нять нор­мы тру­до­во­го за­ко­но­да­тель­ства Рес­пуб­ли­ки Ка­зах­стан и иных нор­ма­тив­ных пра­во­вых ак­тов, свя­зан­ных с ре­гу­ли­ро­ва­ни­ем вза­и­мо­от­но­ше­ний меж­ду ор­га­ни­за­ци­ей и ра­бот­ни­ка­ми;
    5. Со­блю­дать эти­че­ские нор­мы в ра­бо­те с пер­со­на­лом;
    6. Кон­суль­ти­ро­вать ру­ко­вод­ство по во­про­сам аут­стаф­фин­га пер­со­на­ла.
    Зна­ния:
    1. Со­вре­мен­ные тен­ден­ции раз­ви­тия и пе­ре­до­вые меж­ду­на­род­ные тех­но­ло­гии в об­ла­сти управ­ле­ния че­ло­ве­че­ски­ми ре­сур­сам;
    2. Стра­те­гия раз­ви­тия биз­не­са, мис­сия и ви­де­ние ор­га­ни­за­ции, ос­нов­ные це­ли и по­ка­за­те­ли эф­фек­тив­но­сти, ос­но­вы стра­те­ги­че­ско­го пла­ни­ро­ва­ния и биз­нес-ад­ми­ни­стри­ро­ва­ния;
    3. Пра­ви­ла/ме­то­ди­ка/прин­ци­пы ор­га­ни­за­ци­он­но­го ди­зай­на;
    4. Ме­то­ды и ин­стру­мен­ты пла­ни­ро­ва­ния тру­до­вых ре­сур­сов, в т.ч. ме­то­ды по­стро­е­ния мо­де­лей про­гно­за по­треб­но­сти в тру­до­вых ре­сур­сах;
    5. Тео­рии и прак­ти­ки си­сте­мы мо­ти­ва­ции, HR-про­цес­сов и ин­стру­мен­тов управ­ле­ния че­ло­ве­че­ски­ми ре­сур­са­ми, со­от­вет­ству­ю­щих биз­нес-це­лям и опе­ра­ци­он­ной биз­нес-мо­де­ли;
    6. Пла­ни­ро­ва­ние и бюд­же­ти­ро­ва­ние рас­хо­дов на пер­со­нал;
    7. Нор­ма­тив­ные пра­во­вые ак­ты, ре­гу­ли­ру­ю­щие во­про­сы управ­ле­ния тру­до­вых от­но­ше­ний и иных от­но­ше­ний, воз­ни­ка­ю­щих в рам­ках иных ви­дов при­вле­че­ния че­ло­ве­че­ских ре­сур­сов.
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    -
    На­вык 3:
    Ор­га­ни­за­ция за­ку­па и за­клю­че­ние до­го­во­ра аут­стаф­фин­га пер­со­на­ла
    Уме­ния:
    1. Го­то­вить до­ку­мен­ты (в том чис­ле тен­дер­ной до­ку­мен­та­ции) для ор­га­ни­за­ции за­ку­па и за­клю­че­ния до­го­во­ра на ока­за­ние услуг по аут­стаф­фин­гу пер­со­на­ла;
    2. Со­гла­со­вы­вать про­ект до­го­во­ра ока­за­ния услуг по аут­стаф­фин­гу пер­со­на­ла;
    3. Со­гла­со­вы­вать про­ект до­пол­ни­тель­но­го со­гла­ше­ния к до­го­во­ру (при необ­хо­ди­мо­сти с уче­том кор­рек­ти­ро­вок за­дач биз­не­са, обес­пе­че­ния со­от­вет­ствия тре­бо­ва­ни­ям за­ко­но­да­тель­ства, тре­бо­ва­ни­ям к ка­че­ству пер­со­на­ла и дру­гих фак­то­ров);
    4. Кон­суль­ти­ро­вать ме­недж­мент биз­не­са по во­про­сам аут­стаф­фин­га пер­со­на­ла;
    5. Вза­и­мо­дей­ство­вать с за­ин­те­ре­со­ван­ны­ми ли­ца­ми, под­раз­де­ле­ни­я­ми по во­про­сам аут­стаф­фин­га пер­со­на­ла;
    6. Вза­и­мо­дей­ство­вать с ком­па­ни­ей-про­вай­де­ром в рам­ках за­клю­чен­но­го до­го­во­ра об ока­за­нии услуг по аут­стаф­фин­гу пер­со­на­ла.
    Зна­ния:
    1. Ос­но­вы пла­ни­ро­ва­ния и бюд­же­ти­ро­ва­ния рас­хо­дов на пер­со­нал;
    2. Нор­ма­тив­ные пра­во­вые ак­ты, ре­гу­ли­ру­ю­щие во­про­сы управ­ле­ния тру­до­вых от­но­ше­ний и иных от­но­ше­ний, воз­ни­ка­ю­щих в рам­ках иных ви­дов при­вле­че­ния че­ло­ве­че­ских ре­сур­сов;
    3. Ве­ду­щие циф­ро­вые плат­фор­мы в об­ла­сти HR, ав­то­ма­ти­за­ция HR-про­цес­сов, сер­ви­сы об­слу­жи­ва­ния, ин­фор­ма­ци­он­ная, кад­ро­вая без­опас­ность;
    4. Нор­ма­тив­ные ак­ты в об­ла­сти го­су­дар­ствен­ных за­ку­пок и за­ку­пок ор­га­ни­за­ций;
    5. Нор­ма­тив­ные ак­ты в об­ла­сти без­опас­но­сти и охра­ны тру­да, ме­ры по­жар­ной без­опас­но­сти;
    6. Ос­но­вы ме­недж­мен­та и си­сте­мы ме­недж­мен­та ка­че­ства;
    7. Ос­но­вы эти­ки, до­ку­мен­ти­ро­ва­ния, пра­вил де­ло­во­го об­ще­ния (уст­ной и пись­мен­ной ком­му­ни­ка­ции, со­став­ле­ние де­ло­вых пи­сем, ве­де­ние пе­ре­го­во­ров);
    8. По­ря­док ра­бо­ты средств вы­чис­ли­тель­ной тех­ни­ки, ком­му­ни­ка­ций и свя­зи.
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    -
    Тру­до­вая функ­ция 2:
    Ко­ор­ди­на­ция и мо­ни­то­ринг ис­пол­не­ния до­го­во­ра на ока­за­ние услуг аут­стаф­фин­га пер­со­на­ла
    На­вык 1:
    Вза­и­мо­дей­ствие с ме­недж­мен­том биз­не­са и с ком­па­ни­ей-про­вай­де­ром по во­про­сам вы­пол­не­ния усло­вий до­го­во­ра на ока­за­ние услуг аут­стаф­фин­га пер­со­на­ла
    Уме­ния:
    1. Участ­во­вать во встре­чах\пе­ре­го­во­рах по во­про­сам, воз­ни­ка­ю­щим в ре­зуль­та­те ис­пол­не­ния до­го­во­ра, в том чис­ле уре­гу­ли­ро­ва­нию тру­до­вых спо­ров;
    2. Кон­суль­ти­ро­вать ме­недж­мент биз­не­са по во­про­сам аут­стаф­фин­га пер­со­на­ла в рам­ках до­го­во­ра;
    3. Со­дей­ство­вать ре­гу­ли­ро­ва­нию тру­до­вых спо­ров, воз­ни­ка­ю­щих в рам­ках ис­пол­не­ния до­го­во­ра, с уча­сти­ем ком­па­нии-про­вай­де­ра;
    4. Кон­тро­ли­ро­вать и вы­пол­нять мо­ни­то­ринг до­пус­ка пер­со­на­ла сек­то­ра аут­стаф­фин­га к ра­бо­те по­сле за­клю­че­ния тру­до­во­го до­го­во­ра с ком­па­ни­ей-про­вай­де­ром и про­хож­де­ния ин­струк­та­жа по охране тру­да и тех­ни­ке без­опас­но­сти;
    5. Ор­га­ни­зо­вы­вать ин­фор­ма­ци­он­ный об­мен меж­ду ра­бот­ни­ка­ми сек­то­ра аут­стаф­фин­га и ли­ней­ны­ми ру­ко­во­ди­те­ля­ми ор­га­ни­за­ции;
    6. Разъ­яс­нять и про­дви­гать HR-ре­ше­ния че­рез лич­ные и кол­лек­тив­ные встре­чи с пер­со­на­лом сек­то­ра аут­стаф­фин­га, ста­тьи во внут­ри­кор­по­ра­тив­ных из­да­ни­ях, раз­ме­щать ин­фор­ма­цию на внут­рен­нем сай­те, опо­ве­щать по элек­трон­ной по­чте, че­рез ин­фо-сес­сии и т.п. в рам­ках до­го­во­ра услуг.
    Зна­ния:
    1. Со­вре­мен­ные тен­ден­ции раз­ви­тия и пе­ре­до­вые меж­ду­на­род­ные тех­но­ло­гии в об­ла­сти тру­до­вых и иных от­но­ше­ний;
    2. Тео­рии и прак­ти­ки си­сте­мы мо­ти­ва­ции, HR-про­цес­сов и ин­стру­мен­тов управ­ле­ния че­ло­ве­че­ски­ми ре­сур­са­ми, со­от­вет­ству­ю­щих биз­нес-це­лям и опе­ра­ци­он­ной биз­нес-мо­де­ли;
    3. Ос­но­вы пла­ни­ро­ва­ния и бюд­же­ти­ро­ва­ния рас­хо­дов на пер­со­нал;
    4. Нор­ма­тив­ные пра­во­вые ак­ты, ре­гу­ли­ру­ю­щие во­про­сы управ­ле­ния тру­до­вых от­но­ше­ний и иных от­но­ше­ний, воз­ни­ка­ю­щих в рам­ках иных ви­дов при­вле­че­ния че­ло­ве­че­ских ре­сур­сов;
    5. Ве­ду­щие циф­ро­вые плат­фор­мы в об­ла­сти HR, ав­то­ма­ти­за­ция HR-про­цес­сов, сер­ви­сы об­слу­жи­ва­ния, ин­фор­ма­ци­он­ная, кад­ро­вая без­опас­ность;
    6. Нор­ма­тив­ные ак­ты в об­ла­сти го­су­дар­ствен­ных за­ку­пок и за­ку­пок ком­па­ний;
    7. Ос­но­вы ме­недж­мен­та и си­сте­мы ме­недж­мен­та ка­че­ства;
    8. Ос­но­вы эти­ки, до­ку­мен­ти­ро­ва­ния, пра­вил де­ло­во­го об­ще­ния (уст­ной и пись­мен­ной ком­му­ни­ка­ции, со­став­ле­ние де­ло­вых пи­сем, ве­де­ние пе­ре­го­во­ров);
    9. Сек­то­ра, в ко­то­ром ра­бо­та­ет ор­га­ни­за­ция, и ры­ноч­ных фак­то­ров, вли­я­ю­щих на ее де­я­тель­ность;
    10. По­ли­ти­ки и прак­ти­ки ор­га­ни­за­ции в об­ла­сти ра­вен­ства и раз­но­об­ра­зия ра­бот­ни­ков (diversity);
    11. По­след­ствия несо­блю­де­ния по­ли­тик и прак­тик в об­ла­сти управ­ле­ния тру­до­вы­ми от­но­ше­ни­я­ми;
    12. Ви­ды/ме­то­ди­ки предо­став­ле­ния об­рат­ной свя­зи.
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    -
    На­вык 2:
    Мо­ни­то­ринг обес­пе­че­ния ис­пол­не­ния усло­вий до­го­во­ра ока­за­ния услуг
    Уме­ния:
    1. Ко­ор­ди­ни­ро­вать ра­бо­ты по ис­пол­не­нию усло­вий до­го­во­ра ока­за­ния услуг;
    2. Вы­яв­лять ошиб­ки, неточ­но­сти, ис­прав­ле­ния и недо­сто­вер­ную ин­фор­ма­цию в до­ку­мен­тах пер­со­на­ла сек­то­ра аут­стаф­фин­га;
    3. Ко­ор­ди­ни­ро­вать ра­бо­ты по ве­де­нию уче­та и ре­ги­стра­ции до­ку­мен­тов в ин­фор­ма­ци­он­ных си­сте­мах и/или на иных но­си­те­лях;
    4. Ко­ор­ди­ни­ро­вать ра­бо­ты со спе­ци­а­ли­зи­ро­ван­ны­ми ин­фор­ма­ци­он­ны­ми си­сте­ма­ми и ба­за­ми дан­ных по ве­де­нию уче­та и дви­же­нию пер­со­на­ла;
    5. Ве­сти до­ку­мен­та­цию, де­ло­вую пе­ре­пис­ку и оформ­лять офи­ци­аль­ные пись­ма;
    6. Со­блю­дать нор­мы эти­ки де­ло­во­го об­ще­ния;
    7. Вза­и­мо­дей­ство­вать с ком­па­ни­ей-про­вай­де­ром по во­про­сам аут­стаф­фин­га пер­со­на­ла;
    8. Про­во­дить ин­фор­ма­ци­он­но-разъ­яс­ни­тель­ную ра­бо­ту с пер­со­на­лом сек­то­ра аут­стаф­фин­га по во­про­сам управ­ле­ния че­ло­ве­че­ски­ми ре­сур­са­ми, при­ме­не­ния HR-тех­но­ло­гий и прак­тик.
    Зна­ния:
    1. Стра­те­гия раз­ви­тия биз­не­са, мис­сия и ви­де­ние ор­га­ни­за­ции, ос­нов­ные це­ли и по­ка­за­те­ли эф­фек­тив­но­сти, ос­но­вы стра­те­ги­че­ско­го пла­ни­ро­ва­ния и биз­нес-ад­ми­ни­стри­ро­ва­ния;
    2. Опе­ра­ци­он­ные биз­нес-мо­де­ли;
    3. Пра­ви­ла/ ме­то­ди­ка/ прин­ци­пы ор­га­ни­за­ци­он­но­го ди­зай­на;
    4. Тео­рии и прак­ти­ки си­сте­мы мо­ти­ва­ции, HR-про­цес­сов и ин­стру­мен­тов управ­ле­ния че­ло­ве­че­ски­ми ре­сур­са­ми, со­от­вет­ству­ю­щих биз­нес-це­лям и опе­ра­ци­он­ной биз­нес-мо­де­ли;
    5. Ос­но­вы пла­ни­ро­ва­ния, бюд­же­ти­ро­ва­ния рас­хо­дов на пер­со­нал;
    6. Нор­ма­тив­ные пра­во­вые ак­ты, ре­гу­ли­ру­ю­щие во­про­сы управ­ле­ния тру­до­вых от­но­ше­ний и иных от­но­ше­ний, воз­ни­ка­ю­щих в рам­ках иных ви­дов при­вле­че­ния че­ло­ве­че­ских ре­сур­сов;
    7. Ве­ду­щие циф­ро­вые плат­фор­мы в об­ла­сти HR, ав­то­ма­ти­за­ция HR-про­цес­сов, сер­ви­сы об­слу­жи­ва­ния, ин­фор­ма­ци­он­ная, кад­ро­вая без­опас­ность;
    8. Нор­ма­тив­ные ак­ты в об­ла­сти го­су­дар­ствен­ных за­ку­пок и за­ку­пок ор­га­ни­за­ции;
    9. Ос­но­вы эти­ки, до­ку­мен­ти­ро­ва­ния, пра­вил де­ло­во­го об­ще­ния (уст­ной и пись­мен­ной ком­му­ни­ка­ции, со­став­ле­ние де­ло­вых пи­сем, ве­де­ние пе­ре­го­во­ров);
    10. Сек­то­ра, в ко­то­ром ра­бо­та­ет ор­га­ни­за­ция, и ры­ноч­ных фак­то­ров, вли­я­ю­щих на ее де­я­тель­ность;
    11. По­ли­ти­ки и прак­ти­ки ор­га­ни­за­ции в об­ла­сти ра­вен­ства и раз­но­об­ра­зия ра­бот­ни­ков (diversity);
    12. Про­дви­же­ние ген­дер­но­го ра­вен­ства;
    13. По­след­ствия несо­блю­де­ния по­ли­тик и прак­тик в об­ла­сти управ­ле­ния тру­до­вы­ми от­но­ше­ни­я­ми;
    14. Ви­ды/ме­то­ди­ки предо­став­ле­ния об­рат­ной свя­зи.
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    -
    Тру­до­вая функ­ция 3:
    Опре­де­ле­ние HR-рис­ков, ми­ни­ми­за­ция и про­фи­лак­ти­ка рис­ков
    На­вык 1:
    Ана­лиз HR-рис­ков
    Уме­ния:
    1. Ана­ли­зи­ро­вать рис­ки, свя­зан­ные с де­я­тель­но­стью пер­со­на­ла cек­то­ра аут­стаф­фин­га, ин­фор­ма­ци­он­ной и кад­ро­вой без­опас­но­стью, а та­к­же кор­руп­ци­он­ные, фи­нан­со­вые рис­ки в сфе­ре управ­ле­ния пер­со­на­лом сек­то­ра аут­стаф­фин­га;
    2. Клас­си­фи­ци­ро­вать рис­ки, свя­зан­ные с управ­ле­ни­ем че­ло­ве­че­ски­ми ре­сур­са­ми, и вы­пол­нять по­сто­ян­ный мо­ни­то­ринг;
    3. Раз­ра­ба­ты­вать план ме­ро­при­я­тий по управ­ле­нию HR-рис­ка­ми и управ­лять ими (т. е. мо­ни­то­рить их уро­вень, ре­а­ли­зо­вы­вать ме­ро­при­я­тий по предот­вра­ще­нию на­ступ­ле­ния и лик­ви­да­ции по­след­ствий рис­ко­вых со­бы­тий);
    4. Со­дей­ство­вать ре­гу­ли­ро­ва­нию тру­до­вых во­про­сов и спо­ров, воз­ни­ка­ю­щих у пер­со­на­ла на аут­стаф­фин­ге;
    5. Про­гно­зи­ро­вать воз­мож­ные по­след­ствия в слу­чае ре­а­ли­за­ции рис­ка в сфе­ре управ­ле­ния че­ло­ве­че­ски­ми ре­сур­са­ми.
    Зна­ния:
    1. Нор­ма­тив­ные пра­во­вые ак­ты, ре­гу­ли­ру­ю­щие во­про­сы управ­ле­ния тру­до­вых от­но­ше­ний и иных от­но­ше­ний, воз­ни­ка­ю­щих в рам­ках иных ви­дов при­вле­че­ния че­ло­ве­че­ских ре­сур­сов;
    2. Тео­рии и прак­ти­ки си­сте­мы мо­ти­ва­ции, HR-про­цес­сов и ин­стру­мен­тов управ­ле­ния че­ло­ве­че­ски­ми ре­сур­са­ми, со­от­вет­ству­ю­щих биз­нес-це­лям и опе­ра­ци­он­ной биз­нес-мо­де­ли;
    3. Управ­ле­ние из­ме­не­ни­я­ми;
    4. Нор­ма­тив­ные пра­во­вые ак­ты, ре­гу­ли­ру­ю­щие во­про­сы управ­ле­ния тру­до­вых от­но­ше­ний и иных от­но­ше­ний, воз­ни­ка­ю­щих в рам­ках иных ви­дов при­вле­че­ния че­ло­ве­че­ских ре­сур­сов;
    5. Тео­рии и ин­стру­мен­ты обес­пе­че­ния ин­фор­ма­ци­он­ной, кад­ро­вой без­опас­но­сти;
    6. Ос­но­вы пла­ни­ро­ва­ния и бюд­же­ти­ро­ва­ния рас­хо­дов на пер­со­нал;
    7. Про­фес­си­о­наль­ные стан­дар­ты HR;
    8. Ме­то­ды управ­ле­ния кон­флик­та­ми, про­це­ду­ры и ин­стру­мен­ты ме­ди­а­ции.
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    -
    На­вык 2:
    Ми­ни­ми­за­ция и про­фи­лак­ти­ка HR-рис­ков
    Уме­ния:
    1. Про­во­дить ме­ро­при­я­тия с це­лью ми­ни­ми­за­ции и про­фи­лак­ти­ки рис­ков;
    2. Ра­бо­тать с со­про­тив­ле­ни­ем пер­со­на­ла;
    3. На­ла­жи­вать меж­лич­ност­ные вза­и­мо­от­но­ше­ния и си­сте­му внут­рен­них ком­му­ни­ка­ций;
    4. Ком­му­ни­ци­ро­вать с ме­недж­мен­том биз­не­са, за­ин­те­ре­со­ван­ны­ми ли­ца­ми, до­во­дить до ру­ко­вод­ства про­бле­мы пер­со­на­ла на аут­стаф­фин­ге и пред­ла­гать пу­ти их ре­ше­ния;
    5. Кон­суль­ти­ро­вать ру­ко­вод­ство и ра­бот­ни­ков по во­про­сам управ­ле­ния че­ло­ве­че­ски­ми ре­сур­са­ми;
    6. При­ме­нять эти­че­ские нор­мы в ра­бо­те с пер­со­на­лом;
    7. Мо­ни­то­рить, оце­ни­вать за­тра­ты и кон­тро­ли­ро­вать бюд­же­ти­ро­ва­ние пер­со­на­ла на аут­стаф­фин­ге.
    Зна­ния:
    1. Ор­га­ни­за­ци­он­ный ди­зайн, ос­нов­ные про­цес­сы, прак­ти­ки и ин­стру­мен­ты управ­ле­ния че­ло­ве­че­ски­ми ре­сур­са­ми, кад­ро­вое до­ку­мен­та­ция;
    2. Нор­ма­тив­ные пра­во­вые ак­ты, ре­гу­ли­ру­ю­щие во­про­сы управ­ле­ния тру­до­вых от­но­ше­ний и иных от­но­ше­ний, воз­ни­ка­ю­щих в рам­ках иных ви­дов при­вле­че­ния че­ло­ве­че­ских ре­сур­сов;
    3. Стра­те­гия раз­ви­тия биз­не­са, мис­сии, ви­де­ния, ос­нов­ные по­ка­за­те­ли эф­фек­тив­но­сти, ос­но­вы стра­те­ги­че­ско­го пла­ни­ро­ва­ния и биз­нес-ад­ми­ни­стри­ро­ва­ния;
    4. Ос­но­вы стра­те­ги­че­ско­го ме­недж­мен­та, мар­ке­тин­га кор­по­ра­тив­ных фи­нан­сов, мак­ро- и мик­ро­эко­но­ми­ки, управ­лен­че­ско­го уче­та, риск-ме­недж­мен­та;
    5. Тео­рии и прак­ти­ки си­сте­мы мо­ти­ва­ции, HR-про­цес­сов и ин­стру­мен­тов управ­ле­ния че­ло­ве­че­ски­ми ре­сур­са­ми, со­от­вет­ству­ю­щих биз­нес-це­лям и опе­ра­ци­он­ной биз­нес-мо­де­ли;
    6. Ос­но­вы ор­га­ни­за­ци­он­но­го по­ве­де­ния (тео­рии мо­ти­ва­ции ли­дер­ства);
    7. Управ­ле­ние из­ме­не­ни­я­ми;
    8. Нор­ма­тив­ные пра­во­вые ак­ты, ре­гу­ли­ру­ю­щие во­про­сы управ­ле­ния тру­до­вых от­но­ше­ний и иных от­но­ше­ний, воз­ни­ка­ю­щих в рам­ках иных ви­дов при­вле­че­ния че­ло­ве­че­ских ре­сур­сов;
    9. Тео­рии и ин­стру­мен­ты обес­пе­че­ния ин­фор­ма­ци­он­ной, кад­ро­вой без­опас­но­сти;
    10. Ос­но­вы пла­ни­ро­ва­ния и бюд­же­ти­ро­ва­ния рас­хо­дов на пер­со­нал;
    11. Про­фес­си­о­наль­ные стан­дар­ты HR;
    12. Ме­то­ды управ­ле­ния кон­флик­та­ми, про­це­ду­ры и ин­стру­мен­ты ме­ди­а­ции.
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    -
    Тре­бо­ва­ния к лич­ност­ным ком­пе­тен­ци­ям:
    Со­труд­ни­че­ство и вза­и­мо­дей­ствие
    По­ни­ма­ние биз­не­са
    Гиб­кость мыш­ле­ния
    Ана­ли­ти­че­ское мыш­ле­ние
    Кли­ен­то­ори­ен­ти­ро­ван­ность
    Кри­ти­че­ское мыш­ле­ние
    Ори­ен­та­ция на ре­зуль­тат
    Спи­сок тех­ни­че­ских ре­гла­мен­тов и на­ци­о­наль­ных стан­дар­тов:
    Связь с дру­ги­ми про­фес­си­я­ми в рам­ках ОРК:
    Уро­вень ОРК:
    На­име­но­ва­ние про­фес­сии:
    8
    Управ­ля­ю­щий по кад­рам
    7
    Ру­ко­во­ди­тель по кад­ро­во­му ад­ми­ни­стри­ро­ва­нию (де­ло­про­из­вод­ству)
    6
    Спе­ци­а­лист по кад­ро­во­му ад­ми­ни­стри­ро­ва­нию (де­ло­про­из­вод­ству)
    6
    Спе­ци­а­лист по тру­до­вым от­но­ше­ни­ям
    6
    Спе­ци­а­лист по тру­до­вым ре­сур­сам
    13. Кар­точ­ка про­фес­сии «Ко­ор­ди­на­тор по при­вле­че­нию ино­стран­ной ра­бо­чей си­лы»:
    Код груп­пы:
    2422-1
    Код на­име­но­ва­ния за­ня­тия:
    -
    На­име­но­ва­ние про­фес­сии:
    Ко­ор­ди­на­тор по при­вле­че­нию ино­стран­ной ра­бо­чей си­лы
    Уро­вень ква­ли­фи­ка­ции по ОРК:
    6
    под­уро­вень ква­ли­фи­ка­ции по ОРК:
    Уро­вень ква­ли­фи­ка­ции по ЕТКС, КС и др ти­по­вых ква­ли­фи­ка­ци­он­ных ха­рак­те­ри­стик:
    Уро­вень про­фес­си­о­наль­но­го об­ра­зо­ва­ния:
    Уро­вень об­ра­зо­ва­ния:
    выс­шее об­ра­зо­ва­ние (ба­ка­лаври­ат, спе­ци­а­ли­тет, ор­ди­на­ту­ра)
    Спе­ци­аль­ность:
    Биз­нес и управ­ле­ние
    Ква­ли­фи­ка­ция:
    -
    Тре­бо­ва­ния к опы­ту ра­бо­ты:
    Не ме­нее 3 лет (из них не ме­нее 1 год в сфе­ре управ­ле­ния че­ло­ве­че­ски­ми ре­сур­са­ми)
    Связь с нефор­маль­ным и ин­фор­маль­ным об­ра­зо­ва­ни­ем:
    Дру­гие воз­мож­ные на­име­но­ва­ния про­фес­сии:
    2422-1-015 - Спе­ци­а­лист по кад­рам
    Ос­нов­ная цель де­я­тель­но­сти:
    Вы­пол­не­ние ме­ро­при­я­тий и про­цес­сов, свя­зан­ных с по­лу­че­ни­ем виз и раз­ре­ше­ний на ра­бо­ту для ино­стран­ных ра­бот­ни­ков ор­га­ни­за­ции в со­от­вет­ствии с за­ко­но­да­тель­ством Рес­пуб­ли­ки Ка­зах­стан
    Опи­са­ние тру­до­вых функ­ций
    Пе­ре­чень тру­до­вых функ­ций:
    Обя­за­тель­ные тру­до­вые функ­ции:
    1. Ор­га­ни­за­ция и ре­а­ли­за­ция про­цес­са по­лу­че­ния виз для ино­стран­ных и мест­ных ра­бот­ни­ков
    2. Ор­га­ни­за­ция и ре­а­ли­за­ция про­цес­са по­лу­че­ния раз­ре­ше­ний на ра­бо­ту для ино­стран­ных ра­бот­ни­ков
    До­пол­ни­тель­ные тру­до­вые функ­ции:
    Тру­до­вая функ­ция 1:
    Ор­га­ни­за­ция и ре­а­ли­за­ция про­цес­са по­лу­че­ния виз для ино­стран­ных и мест­ных ра­бот­ни­ков
    На­вык 1:
    Ве­де­ние уче­та и под­го­тов­ка до­ку­мен­та­ции по оформ­ле­нию виз для ра­бот­ни­ков
    Уме­ния:
    1. Го­то­вить до­ку­мен­ты для по­лу­че­ния/про­дле­ния виз для ино­стран­ных и мест­ных ра­бот­ни­ков;
    2. Вы­пол­нять про­цесс ре­ги­стра­ции пас­пор­тов ино­стран­ных пе­ре­во­ди­мых ра­бот­ни­ков и чле­нов их се­мей ор­га­на­ми вла­сти Рес­пуб­ли­ки Ка­зах­стан;
    3. Вза­и­мо­дей­ство­вать с ор­га­на­ми ми­гра­ци­он­ной по­ли­ции в во­про­сах свое­вре­мен­но­го рас­смот­ре­ния по­дан­ных до­ку­мен­тов;
    4. Обес­пе­чи­вать свое­вре­мен­ное по­лу­че­ние/предо­став­ле­ние пас­пор­тов для ре­ги­стра­ции и про­дле­ния виз;
    5. Ве­сти учет ино­стран­ных ра­бот­ни­ков, при­быв­ших по ви­зам, вы­дан­ным в со­от­вет­ствии с за­яв­ка­ми ор­га­ни­за­ции;
    6. Предо­став­лять от­чет о хо­де ра­бот для ру­ко­вод­ства;
    7. Предо­став­лять еже­ме­сяч­ные и еже­квар­таль­ные от­че­ты об­ласт­ным ор­га­нам ми­гра­ци­он­ной по­ли­ции;
    8. Ор­га­ни­зо­вы­вать точ­ное за­пол­не­ние вер­сий до­ку­мен­тов на ка­зах­ском/рус­ском/ан­глий­ском язы­ках, хра­ня­щих­ся в об­щем дис­ке и в лич­ных пап­ках со­труд­ни­ков;
    9. Под­дер­жи­вать со­от­вет­ству­ю­щие ба­зы дан­ных/учет­ной до­ку­мен­та­ции в ак­ту­аль­ном со­сто­я­нии;
    10. Вы­яв­лять ошиб­ки, неточ­но­сти, ис­прав­ле­ния и недо­сто­вер­ную ин­фор­ма­цию в до­ку­мен­тах, опре­де­лять ле­ги­тим­ность до­ку­мен­тов, при­ни­мать про­фи­лак­ти­че­ские ме­ры;
    11. Ве­сти де­ло­вую пе­ре­пис­ку;
    12. Обес­пе­чи­вать со­блю­де­ние норм за­ко­но­да­тель­ства о за­щи­те пер­со­наль­ных дан­ных.
    Зна­ния:
    1. Им­ми­гра­ци­он­ное за­ко­но­да­тель­ство Рес­пуб­ли­ки Ка­зах­стан;
    2. Тру­до­вой ко­декс Рес­пуб­ли­ки Ка­зах­стан;
    3. Кад­ро­вая по­ли­ти­ка ор­га­ни­за­ции и при­ме­не­ние по­ли­тик ор­га­ни­за­ции в рам­ках за­ко­но­да­тель­ства;
    4. Ос­но­вы до­ку­мен­то­обо­ро­та и до­ку­мен­та­ци­он­но­го обес­пе­че­ния;
    5. Тех­но­ло­гии, ме­то­ды и ме­то­ди­ки про­ве­де­ния ана­ли­за и си­сте­ма­ти­за­ции до­ку­мен­тов и ин­фор­ма­ции;
    6. Ос­но­вы ар­хив­но­го за­ко­но­да­тель­ства;
    7. Ос­но­вы без­опас­но­сти и охра­ны тру­да;
    8. Ос­но­вы про­грамм­ных про­дук­тов и сер­ви­сов об­слу­жи­ва­ния HR;
    9. Ос­но­вы циф­ро­вой гра­мот­но­сти и ин­фор­ма­ци­он­ной без­опас­но­сти, кад­ро­вой без­опас­но­сти.
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    -
    На­вык 2:
    Кон­суль­та­ци­он­ная под­держ­ка ра­бот­ни­ков и пред­став­ле­ние ин­те­ре­сов ор­га­ни­за­ции по во­про­сам по­лу­че­ния виз
    Уме­ния:
    1. Кон­суль­ти­ро­вать вновь при­быв­ших ино­стран­ных ра­бот­ни­ков по во­про­сам, ка­са­ю­щим­ся виз;
    2. Вы­пол­нять мо­ни­то­ринг из­ме­не­ний в им­ми­гра­ци­он­ном за­ко­но­да­тель­стве и со­от­вет­ству­ю­щее кон­суль­ти­ро­ва­ние ино­стран­ных пе­ре­во­ди­мых ра­бот­ни­ков;
    3. Ре­гу­ляр­но ин­фор­ми­ро­вать непо­сред­ствен­но­го ру­ко­во­ди­те­ля о ста­ту­се виз и кон­суль­ти­ро­вать по во­про­сам, свя­зан­ным с ви­за­ми;
    4. Участ­во­вать при встре­че вновь при­быв­ших ино­стран­ных ра­бот­ни­ков при необ­хо­ди­мо­сти;
    5. Вы­пол­нять роль пред­ста­ви­те­ля ор­га­ни­за­ции по всем во­про­сам, свя­зан­ным с ви­за­ми, при необ­хо­ди­мо­сти;
    6. Со­блю­дать эти­че­ские нор­мы.
    Зна­ния:
    1. Ос­но­вы эти­ки, пра­вил де­ло­во­го об­ще­ния (уст­ной и пись­мен­ной ком­му­ни­ка­ции, со­став­ле­ние де­ло­вых пи­сем, ве­де­ние пе­ре­го­во­ров);
    2. Ме­то­ды управ­ле­ния кон­флик­та­ми и ве­де­ния пе­ре­го­во­ров.
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    -
    Тру­до­вая функ­ция 2:
    Ор­га­ни­за­ция и ре­а­ли­за­ция про­цес­са по­лу­че­ния раз­ре­ше­ний на ра­бо­ту для ино­стран­ных ра­бот­ни­ков
    На­вык 1:
    По­лу­че­ние раз­ре­ше­ний на при­вле­че­ние ино­стран­ной ра­бо­чей си­лы для ор­га­ни­за­ции и раз­ре­ше­ний на ра­бо­ту для ино­стран­ных ра­бот­ни­ков
    Уме­ния:
    1. Ор­га­ни­зо­вы­вать и ре­а­ли­зо­вы­вать про­цес­сы, свя­зан­ные с по­лу­че­ни­ем раз­ре­ше­ния на при­вле­че­ние ино­стран­ной ра­бо­чей си­лы для ор­га­ни­за­ции и по­лу­че­ни­ем раз­ре­ше­ний на ра­бо­ту для ино­стран­ных ра­бот­ни­ков;
    2. Вы­пол­нять фор­ми­ро­ва­ние, пред­ва­ри­тель­ную про­вер­ку, сбор, по­да­чу па­ке­тов до­ку­мен­та­ции для по­лу­че­ния раз­ре­ше­ний на при­вле­че­ние ино­стран­ной ра­бо­чей си­лы для ор­га­ни­за­ции и по­лу­че­ния/воз­об­нов­ле­ния/про­дле­ния раз­ре­ше­ний на ра­бо­ту в со­от­вет­ствии с за­ко­но­да­тель­ством Рес­пуб­ли­ки Ка­зах­стан;
    3. Вы­пол­нять опла­ту на­ло­го­во­го сбо­ра для по­лу­че­ния и про­дле­ния ра­бо­че­го раз­ре­ше­ния, а та­к­же предо­став­лять до­ку­мен­та­цию, под­твер­жда­ю­щую опла­ту;
    4. Вы­пол­нять ре­ги­стра­цию дан­ных, ка­са­ю­щих­ся ино­стран­ных ра­бот­ни­ков, ра­бо­та­ю­щих в со­от­вет­ствии с раз­ре­ше­ни­я­ми на ра­бо­ту, и ор­га­ни­зо­вы­вать точ­ное за­пол­не­ние вер­сий до­ку­мен­тов на ка­зах­ском/рус­ском/ан­глий­ском язы­ках, хра­ня­щих­ся в об­щем се­те­вом дис­ке и в лич­ных пап­ках ра­бот­ни­ков;
    5. Кон­тро­ли­ро­вать вы­пол­не­ние осо­бых усло­вий, уста­нов­лен­ных вы­дан­ны­ми раз­ре­ше­ни­я­ми на ра­бо­ту;
    6. Ор­га­ни­зо­вы­вать свое­вре­мен­ное по­лу­че­ние вы­дан­ных раз­ре­ше­ний на ра­бо­ту.
    Зна­ния:
    1. За­ко­но­да­тель­ство Рес­пуб­ли­ки Ка­зах­стан в об­ла­сти при­вле­че­ния ино­стран­ной ра­бо­чей си­лы;
    2. Тру­до­вой ко­декс Рес­пуб­ли­ки Ка­зах­стан;
    3. Кад­ро­вая по­ли­ти­ка ор­га­ни­за­ции и при­ме­не­ние по­ли­тик ор­га­ни­за­ции в рам­ках за­ко­но­да­тель­ства Рес­пуб­ли­ки Ка­зах­стан;
    4. Ос­но­вы до­ку­мен­то­обо­ро­та и до­ку­мен­та­ци­он­но­го обес­пе­че­ния;
    5. Ос­но­вы ар­хив­но­го за­ко­но­да­тель­ства;
    6. Ос­но­вы без­опас­но­сти и охра­ны тру­да;
    7. Ос­но­вы про­грамм­ных про­дук­тов и сер­ви­сов об­слу­жи­ва­ния HR;
    8. Ос­но­вы циф­ро­вой гра­мот­но­сти и ин­фор­ма­ци­он­ной без­опас­но­сти, кад­ро­вой без­опас­но­сти.
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    -
    На­вык 2:
    Кон­суль­та­ци­он­ная под­держ­ка ра­бот­ни­ков и пред­став­ле­ние ин­те­ре­сов ор­га­ни­за­ции по во­про­сам при­вле­че­ния ино­стран­ной ра­бо­чей си­лы
    Уме­ния:
    1. Вы­пол­нять роль пред­ста­ви­те­ля ор­га­ни­за­ции по всем во­про­сам, свя­зан­ным с раз­ре­ше­ни­я­ми на ра­бо­ту;
    2. Обес­пе­чи­вать под­держ­ку, за­пра­ши­ва­е­мую ор­га­ни­за­ци­ей, в от­но­ше­нии во­про­сов, ка­са­ю­щих­ся раз­ре­ше­ний на ра­бо­ту, в со­от­вет­ствии с ком­мер­че­ски­ми це­ля­ми ор­га­ни­за­ции;
    3. Кон­суль­ти­ро­вать ли­ней­ных ме­не­дже­ров и ра­бот­ни­ков по лю­бым за­про­сам, свя­зан­ным с раз­ре­ше­ни­я­ми на ра­бо­ту в ор­га­ни­за­ции;
    4. Осу­ществ­лять мо­ни­то­ринг из­ме­не­ний в им­ми­гра­ци­он­ном за­ко­но­да­тель­стве и кон­суль­ти­ро­вать ра­бот­ни­ков в со­от­вет­ствии с дан­ны­ми из­ме­не­ни­я­ми;
    5. Ин­фор­ми­ро­вать непо­сред­ствен­но­го ру­ко­во­ди­те­ля о ста­ту­се раз­ре­ше­ний на ра­бо­ту;
    6. Со­блю­дать эти­че­ские нор­мы.
    Зна­ния:
    1. Ос­но­вы эти­ки, пра­вил де­ло­во­го об­ще­ния (уст­ной и пись­мен­ной ком­му­ни­ка­ции, со­став­ле­ние де­ло­вых пи­сем, ве­де­ние пе­ре­го­во­ров);
    2. Ме­то­ды управ­ле­ния кон­флик­та­ми и ве­де­ния пе­ре­го­во­ров.
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    -
    Тре­бо­ва­ния к лич­ност­ным ком­пе­тен­ци­ям:
    Со­труд­ни­че­ство и вза­и­мо­дей­ствие
    По­ни­ма­ние биз­не­са
    Пунк­ту­аль­ность
    Ана­ли­ти­че­ское мыш­ле­ние
    Кли­ен­то­ори­ен­ти­ро­ван­ность
    Ори­ен­та­ция на ре­зуль­тат
    Ак­ку­рат­ность и вни­ма­ние к де­та­лям
    Спи­сок тех­ни­че­ских ре­гла­мен­тов и на­ци­о­наль­ных стан­дар­тов:
    Связь с дру­ги­ми про­фес­си­я­ми в рам­ках ОРК:
    Уро­вень ОРК:
    На­име­но­ва­ние про­фес­сии:
    6
    Спе­ци­а­лист (ме­не­джер) по управ­ле­нию аут­стаф­фин­гом пер­со­на­ла
    6
    Спе­ци­а­лист по тру­до­вым от­но­ше­ни­ям
    6
    Спе­ци­а­лист по кад­ро­во­му ад­ми­ни­стри­ро­ва­нию (де­ло­про­из­вод­ству)

    Глава 4. Технические данные профессионального стандарта

    14. Наименование государственного органа:

    Министерство труда и социальной защиты населения Республики Казахстан

    Исполнитель:

    Набиев Данар Кудерович, +7 (717) 274 29 8, [email protected]

    15. Организации (предприятия) участвующие в разработке:

    ОО «Ассоциация HR-менеджеров Казахстана»

    Руководитель:

    Кайсенова Гульжихан Кабдылкаировна

    E-mail: [email protected]

    Номер телефона: +7 (701) 214 01 94

    Исполнители:

    Утегалиева Анара Амирбековна, +7 (776) 706 01 85, [email protected]

    16. Отраслевой совет по профессиональным квалификациям: 06.11.2024

    17. Национальный орган по профессиональным квалификациям: 06.05.2024 г.

    18. Национальная палата предпринимателей Республики Казахстан «Атамекен»: -

    19. Номер версии и год выпуска: версия 2, 2024 г.

    20. Дата ориентировочного пересмотра: 31.10.2027 г.

    Приложение 5

    к приказу и.о. Министра труда

    и социальной защиты населения

    Республики Казахстан «Об

    утверждении профессиональных

    стандартов в сфере HR

    «Управление человеческими ресурсами»

    Профессиональный стандарт: «Поиск и подбор персонала (рекрутинг)»

    Глава 1. Общие положения

    1. Область применения профессионального стандарта: Профессиональный стандарт применяется в качестве основы для оценки, аттестации, сертификации и подтверждения квалификации, подготовки и специализации специалистов в области поиска и подбора персонала (рекрутинг) и предназначены для использования широким кругом пользователей:

    1) работниками – для понимания предъявляемых требований к профессии, планирования повышения своей квалификации и карьерного продвижения;

    2) работодателями – для планирования, управления, реализации и координации процессов, направленных на поиск и подбор необходимых организации сотрудников. Для разработки требований, инструкций, обязанностей к работникам, занятых поиском и подбором персонала, формирования критериев при их найме и аттестации и составления программ повышения их квалификации;

    3) организациями (органами), осуществляющими деятельность по сертификации и присвоению квалификации – для разработки оценочных материалов при сертификации персонала и выработки критериев квалификации работников по уровню соответствия;

    4) государственными органами – для использования профессионального стандарта в качестве критериев для мониторинга и прогнозирования рынка труда.

    2. В настоящем профессиональном стандарте применяются следующие термины и определения:

    1) Планирование потребностей в человеческих ресурсах (краткосрочное и долгосрочное) – определение необходимого количества и качества работников для организации с целью достижения текущих и будущих задач бизнеса;

    2) Аналитическое мышление – это способ анализировать мысли, решать проблемы и делать выводы, основанные на глубоком и объективном анализе информации и ситуаций, применяя различные методы и подходы в зависимости от степени сложности;

    3) Ассесор – лицо (аттестатор), которое принимает участие в процессе независимой оценки соответствия в какой-либо области, например, в области оценки персонала;

    4) Асессмент-центр – центр оценки используются работодателями и рекрутерами для тестирования сотрудников и проведения собеседований с целью поиска наиболее подходящего кандидата для своей компании. Оценка может представлять собой комбинацию физических заданий и серии тестов и часто является последним этапом процесса найма после первоначальной подачи заявления и собеседования. метод В центре проводится комплексная оценка личностных и профессиональных свойств и характеристик, необходимых в определенном виде деятельности, предполагающий использование нескольких методик или подходов, в том числе, изучение кейсов, ролевые игры, психометрическую оценку личности и др.;

    5) Воздействие и влияние – способность предпринимать разнообразные действия с целью убедить, повлиять, оказать воздействие или произвести на других определенное впечатление, чтобы добиться согласия и поддержки своих предложений;

    6) Знание – изученная и усвоенная информация, необходимая для выполнения действий в рамках профессиональной задачи;

    7) Стратегия бизнеса – совокупность действий, которые организация собирается предпринять для достижения желаемых результатов;

    8) Понимание бизнеса – понимание специфики работы компании, ее конкурентных преимуществ, позиций на рынке и стратегических приоритетов. Понимание внутренних бизнес-процессов, своей роли в их реализации;

    9) Навык – способность применять знания, позволяющая выполнять профессиональную задачу целиком;

    10) Бренд работодателя – целевой образ компании в качестве работодателя в глазах потенциальных и действующих работников, создаваемый компанией для привлечения и удержания необходимых работников;

    11) Предложение работы (job offer) – приглашение потенциального работника занять определенную должность у работодателя, формализованная коммуникация работодателя о желании принять на работу кандидата, соответствующего требованиям должности;

    12) Кандидат – человек, который имеет возможность устроиться на желаемую должность в компанию или фирму. Он должен соответствовать выдвигаемым работодателем требованиям. Под кандидатом подразумевают участника, которого сравнивают с другими претендентами на работу, выбирая между ними;

    13) База данных кандидатов – совокупность данных, информации о кандидатах, организованная по определенным правилам, предусматривающим общие принципы описания, хранения и управления данными;

    14) План привлечения кандидатов – план, описывающий источники потенциальных кандидатов и методы их привлечения;

    15) Оценка кандидатов – один из этапов отбора кандидатов на занятие вакансий, предполагающий проведение каких-либо отборочных процедур с целью выявления у кандидатов, требуемых в должности личностных или профессиональных характеристик;

    16) Надежность методов оценки соответствия кандидатов – проверка на предмет могут ли методы оценки воспроизводить одни и те же результаты несколько раз;

    17) Валидность методов оценки соответствия кандидатов – определяет уместность и эффективность, надежность выбранных методов оценки: что и как они измеряют и характеризуют, какую картину отражают, для чего производится оценка- насколько оценка измеряет то свойство или характеристику, для измерения которых она была создана;

    18) Обратная связь кандидатам и заинтересованным сторонам – информация о действиях или достижениях человека, аргументированная оценка, коммуникация по итогам оценки либо интервью;

    19) Управление отношениями – способность управлять взаимодействиями в организации и за ее пределами для обеспечения эффективной работы и поддержки организации;

    20) Предпринимательские способности (business acumen) – способность понимать и применять информацию, которая способствует выполнению стратегического плана организации;

    21) Клиентоориентированность – способность и желание помочь клиенту, выявить его потребности, и удовлетворить его запросы, готовность предоставить клиенту желаемое обслуживание, принять личную ответственность за немедленное решение проблем клиента, не занимая при этом оборонительных позиций, делать больше, чем от него ожидает клиент;

    22) Коммуникация – способность эффективно обмениваться информацией со всеми причастными сторонами;

    23) Консультирование – способность консультировать заинтересованные стороны по определенному кругу вопросов, быть наставником для достижении заявленных целей;

    24) Лидерство – способность брать на себя роль лидера, распределять задания, информировать свою команду о всех затрагивающих ее решениях, создавать и укреплять в команде дух сотрудничества и стремление работать эффективно, показывать каждому, что его вклад ценится и поощрять взаимодействие и сотрудничество между членами команды, проявлять заботу о команде, подавать личный пример, демонстрируя желаемое поведение;

    25) Компетенция – способность применять навыки, позволяющие выполнять одну или несколько профессиональных задач, составляющих трудовую функцию;

    26) Модель компетенций – демонстрация того, какие знания, умения, навыки, потенциальные возможности и другие характеристики, необходимы для той или иной должности в компании. Модель позволяет помочь специалистам понять, какие требования предъявляются к ним в той или иной роли, какие компетенции могут потребоваться им для успешной работы на данной должности;

    27) Профиль компетенций – формализованный набор/перечень обязательных компетенций, относящийся к конкретной должности, с требуемым уровнем знаний, умений, навыков, потенциальных возможностей и других характеристик. Определяют не только то, что ожидается от работников, но и то, как им следует действовать;

    28) Анализ должностей – последовательное и подробное изучение таких характеристик должности, как: цель, задачи, уровень ответственности и важности относительно других должностей, личностные характеристики, необходимые для работников в должности, а также условий, при который выполняется работа в должности;

    29) Описание должностей – письменное оформление результатов процесса анализа должностей, направленный на понимание их особенностей;

    30) Функционал должности – набор трудовых функций в определенной должности;

    31) Умение – способность физически и (или) умственно выполнять действия в рамках профессиональной задачи;

    32) Метрики – специальные измерения/показатели, свидетельствующие о степени достижения целей и задач по соответствующему направлению в области управления человеческими ресурсами;

    33) Ориентация на результат – стремление соответствовать установленным стандартам или превосходить их, способность создавать собственные критерии качества для измерения результатов, повышать показатели эффективности своей работы, ставить перед собой амбициозные цели, решать сложные задачи, стремление к самосовершенствованию – умение находить способы выполнения задач лучше, проще, быстрее и качественнее, устраняя бюрократические преграды;

    34) Поиск и подбор персонала (Recruitment, Talent Acquisition) – комплекс процедур и действий, направленных на обеспечение организации необходимыми специалистами. Процесс привлечения, подбора и отбора персонала, заполнение вакансий;

    35) Адаптация персонала (онбординг) – комплекс процедур и действий, направленных на обеспечение процесса интеграции сотрудников в новую рабочую среду. Является первым шагом к удержанию работников;

    36) Автоматизация процесса – подход к управлению процессами, основанный на использовании информационных технологий, перевод процедур из ручного формата в автоматизированный;

    37) Симуляция (имитация) – это имитационное представление процесса или системы, которые могут существовать в реальном мире. В этом широком смысле имитация часто может использоваться как взаимозаменяемое понятие с моделью: и предполагает создание ситуаций, в которых кандидаты и работники могут продемонстрировать свои умения и навыки в действии;

    38) Ситуационное принятие решений – это способность выявлять источники нужной и объективной информации, системно их анализировать, делать логические выводы, а затем принимать решения с учетом временных рамок и бизнес-приоритетов

    39) Стратегическое мышление – умственный или мыслительный процесс, применяемый человеком в контексте достижения цели или комплекса целей. При использовании в процессе стратегического управления организацией стратегическое мышление предполагает генерирование и применение уникальных идей и возможностей, направленных на создание конкурентных преимуществ для фирмы или организации. Способность думать на несколько шагов вперед в соответствии со стратегией, находить новые возможности для развития организации, стремление к достижению высоких результатов на краткосрочной основе и способствование устойчивому развитию организации на долгосрочный период; предвидение изменений на рынке и предвосхищает проблемных ситуаций;

    40) Интервью – разговор между двумя и более людьми, в ходе которого интервьюер получает от собеседников ответы на интересующие его вопросы, целенаправленный сбор информации при личной беседе;

    41) Привлечение талантов (Talent Acquisition) – проактивный процесс, включает в себя деятельность, связанную с привлечением, выявлением и созданием рабочей силы, которая отвечает потребностям организации и доступных организации, гарантирующее, что в организации есть нужные люди с нужными навыками, выполняющие нужную работу в нужное время в соответствии со всеми требованиями;

    42) Показатель эффективности – измерение степени достижения поставленных целей и задач с учетом используемых ресурсов;

    43) Организационный дизайн – совокупность знаний и принципов о построении организационных структур и разделении полномочий;

    44) Лучшие практики – формализация уникального успешного практического опыта, самые эффективные подходы к достижению поставленных целей, признаваемые всеми участниками рынка / отрасли;

    45) Этическая практика – способность интегрировать основные ценности, целостность и ответственность во все организационные и деловые практики

    3. В настоящем профессиональном стандарте применяются следующие сокращения:

    1) ATS – автоматизированные системы для поиска и подбора персонала (Applicant Tracking System)

    2) EVP – жұмыс берушінің құнды ұсынысы (Employee value proposition)

    Глава 2. Паспорт профессионального стандарта

    4. Название профессионального стандарта: Поиск и подбор персонала (рекрутинг)

    5. Код профессионального стандарта: M70221048

    6. Указание секции, раздела, группы, класса и подкласса согласно ОКЭД:

    ● M Профессиональная, научная и техническая деятельность

    ● 70 Деятельность головных компаний; консультирование по вопросам управления

    ● 70.2 Деятельность по консультированию по вопросам управления

    ● 70.22 Консультирование по вопросам коммерческой деятельности и прочее консультирование по вопросам управления

    ● 70.22.1 Консультирование по вопросам коммерческой деятельности и управления

    ● N Деятельность в области административного и вспомогательного обслуживания

    ● 78 Деятельность в области трудоустройства

    ● 78.3 Прочая деятельность по обеспечению трудовыми ресурсами (персоналом)

    ● 78.30 Прочая деятельность по обеспечению трудовыми ресурсами (персоналом)

    ● 78.30.1 Прочая деятельность по обеспечению трудовыми ресурсами (персоналом), кроме деятельности организаций, учрежденных национальными компаниями

    7. Краткое описание профессионального стандарта: Осуществление поиска и подбора персонала, направленных на обеспечение организации необходимыми специалистами

    8. Перечень карточек профессий:

    1) Руководитель подразделения по поиску и подбору персонала - 7 уровень ОРК

    2) Специалист по подбору персонала - 6 уровень ОРК

    3) Служащий по поиску и подбору персонала - 5 уровень ОРК

    Глава 3. Карточки профессий

    9. Кар­точ­ка про­фес­сии «Ру­ко­во­ди­тель под­раз­де­ле­ния по по­ис­ку и под­бо­ру пер­со­на­ла »:
    Код груп­пы:
    2422-1
    Код на­име­но­ва­ния за­ня­тия:
    -
    На­име­но­ва­ние про­фес­сии:
    Ру­ко­во­ди­тель под­раз­де­ле­ния по по­ис­ку и под­бо­ру пер­со­на­ла
    Уро­вень ква­ли­фи­ка­ции по ОРК:
    7
    под­уро­вень ква­ли­фи­ка­ции по ОРК:
    Уро­вень ква­ли­фи­ка­ции по ЕТКС, КС и др ти­по­вых ква­ли­фи­ка­ци­он­ных ха­рак­те­ри­стик:
    Уро­вень про­фес­си­о­наль­но­го об­ра­зо­ва­ния:
    Уро­вень об­ра­зо­ва­ния:
    по­сле­ву­зов­ское об­ра­зо­ва­ние (ма­ги­стра­ту­ра, ре­зи­ден­ту­ра)
    Спе­ци­аль­ность:
    Биз­нес и управ­ле­ние
    Ква­ли­фи­ка­ция:
    -
    Тре­бо­ва­ния к опы­ту ра­бо­ты:
    Не ме­нее 3 лет в сфе­ре управ­ле­ния пер­со­на­лом
    Связь с нефор­маль­ным и ин­фор­маль­ным об­ра­зо­ва­ни­ем:
    Дру­гие воз­мож­ные на­име­но­ва­ния про­фес­сии:
    2422-1-032 - Ме­не­джер по пер­со­на­лу
    2422-1-033 - Глав­ный HR ме­не­джер
    Ос­нов­ная цель де­я­тель­но­сти:
    Ру­ко­вод­ство де­я­тель­но­стью под­раз­де­ле­ния по раз­ра­бот­ке и оп­ти­ми­за­ции про­цес­сов по­ис­ка и под­бо­ра пер­со­на­ла, ко­то­рая обес­пе­чит эф­фек­тив­ное при­вле­че­ние ква­ли­фи­ци­ро­ван­ных кан­ди­да­тов. С уче­том по­треб­но­стей биз­не­са и стан­дар­тов ка­че­ства внед­ре­ние про­зрач­ных и эф­фек­тив­ных под­хо­дов по­ис­ка и под­бо­ра пер­со­на­ла
    Опи­са­ние тру­до­вых функ­ций
    Пе­ре­чень тру­до­вых функ­ций:
    Обя­за­тель­ные тру­до­вые функ­ции:
    1. Раз­ра­бот­ка и со­вер­шен­ство­ва­ние стра­те­гии и фи­ло­со­фии най­ма, по­ли­тик и про­це­дур по по­ис­ку и под­бо­ру пер­со­на­ла в рам­ках стра­те­гии ор­га­ни­за­ции
    2. По­иск пер­со­на­ла
    3. Под­бор и от­бор пер­со­на­ла
    До­пол­ни­тель­ные тру­до­вые функ­ции:
    Тру­до­вая функ­ция 1:
    Раз­ра­бот­ка и со­вер­шен­ство­ва­ние стра­те­гии и фи­ло­со­фии най­ма, по­ли­тик и про­це­дур по по­ис­ку и под­бо­ру пер­со­на­ла в рам­ках стра­те­гии ор­га­ни­за­ции
    На­вык 1:
    Раз­ра­бот­ка и ана­лиз до­ку­мен­тов и про­це­дур
    Уме­ния:
    1. Ана­ли­зи­ро­вать про­це­ду­ры и про­цес­сы пла­ни­ро­ва­ния и при­вле­че­ния пер­со­на­ла в со­от­вет­ствии с луч­ши­ми меж­ду­на­род­ны­ми прак­ти­ка­ми
    2. Кон­суль­ти­ро­вать ли­ней­ных ру­ко­во­ди­те­лей по опи­са­нию биз­нес-про­цес­сов, с уче­том по­треб­но­стей в че­ло­ве­че­ских ре­сур­сах
    3. Вза­и­мо­дей­ство­вать с за­ин­те­ре­со­ван­ны­ми сто­ро­на­ми по во­про­сам пла­ни­ро­ва­ния и при­вле­че­ния пер­со­на­ла в рам­ках вы­бран­ной стра­те­гии с уче­том про­ис­хо­дя­щих из­ме­не­ний
    4. Управ­лять про­цес­сом по­ис­ка и под­бо­ра пер­со­на­ла, а та­к­же и под­чи­нен­ны­ми со­труд­ни­ка­ми
    Зна­ния:
    1. Ме­то­ды ана­ли­за биз­нес-кон­тек­ста, луч­ших ло­каль­ных и меж­ду­на­род­ных прак­тик и трен­дов, стра­те­гии пла­ни­ро­ва­ния и при­вле­че­ния пер­со­на­ла
    2. Пра­во­вой кон­текст в об­ла­сти при­вле­че­ния пер­со­на­ла
    3. Ме­то­ды ана­ли­за стра­те­ги­че­ских до­ку­мен­тов ор­га­ни­за­ции, про­цес­сов, по­ли­тик и про­це­дур в пла­ни­ро­ва­нии и при­вле­че­нии пер­со­на­ла
    4. Ме­то­ды ана­ли­за по­треб­но­стей биз­не­са в пер­со­на­ле
    5. Ме­то­ды ана­ли­за внут­рен­ней и внеш­ней сре­ды (рын­ка тру­да) и раз­ра­бот­ка ре­ко­мен­да­ций для ру­ко­вод­ства
    6. По­ря­док раз­ра­бот­ки про­це­дур и про­цес­сов по пла­ни­ро­ва­нию и при­вле­че­нию пер­со­на­ла
    7. Ти­пы стра­те­гий раз­ви­тия биз­не­са, пра­ви­ла со­став­ле­ния мис­сии, ви­де­ния, вы­де­ле­ния ос­нов­ных по­ка­за­те­лей эф­фек­тив­но­сти, кон­цеп­ции стра­те­ги­че­ско­го ме­недж­мен­та и пла­ни­ро­ва­ния, опе­ра­ци­он­но­го ме­недж­мен­та и ме­недж­мен­та из­ме­не­ний
    8. Тех­но­ло­гии под­бо­ра пер­со­на­ла, в том чис­ле аут­сор­синг и аут­стаф­финг
    9. Тео­рия ор­га­ни­за­ци­он­но­го ди­зай­на
    10. Ме­то­ди­че­ские под­хо­ды к кон­суль­ти­ро­ва­нию ли­ней­ных ру­ко­во­ди­те­лей по во­про­сам пла­ни­ро­ва­ния и при­вле­че­ния пер­со­на­ла
    11. По­ря­док вы­стра­и­ва­ния ком­му­ни­ка­ций с за­ин­те­ре­со­ван­ны­ми сто­ро­на­ми по во­про­сам внед­ре­ния про­це­дур
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    -
    На­вык 2:
    Со­вер­шен­ство­ва­ние по­ли­тик, про­цес­сов и про­це­дур по­ис­ка и под­бо­ра пер­со­на­ла
    Уме­ния:
    1. Раз­ра­ба­ты­вать ре­гла­мен­ты, внед­рять и со­вер­шен­ство­вать про­це­ду­ры, по­ли­ти­ки и про­цес­сы по по­ис­ку и под­бо­ру пер­со­на­ла в рам­ках стра­те­гии ор­га­ни­за­ции
    2. Кон­суль­ти­ро­вать и обу­чать ру­ко­во­ди­те­лей и кол­лег для по­вы­ше­ния эф­фек­тив­но­сти и ре­зуль­та­тив­но­сти дей­ствий в рам­ках фи­ло­со­фии на­бо­ра и вы­бран­ной HR стра­те­гии
    Зна­ния:
    1. Ме­то­ды ана­ли­за по­треб­но­стей в пер­со­на­ле для раз­лич­ных го­ри­зон­тов пла­ни­ро­ва­ния пер­со­на­ла с учё­том стра­те­ги­че­ских це­лей, опе­ра­ци­он­ной мо­де­ли и уров­ня зре­ло­сти биз­не­са
    2. Ос­но­вы и ме­то­ди­ки пла­ни­ро­ва­ния по­треб­но­сти в пер­со­на­ле
    3. Ме­то­ды ауди­та на пред­мет ана­ли­за и вы­яв­ле­ния недо­стат­ков и про­блем­ных зон в име­ю­щих­ся про­це­ду­рах и про­цес­се пла­ни­ро­ва­ния и при­вле­че­ния пер­со­на­ла
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    -
    На­вык 3:
    Бюд­же­ти­ро­ва­ние про­цес­сов по­ис­ка и под­бо­ра пер­со­на­ла
    Уме­ния:
    1. Оце­ни­вать те­ку­щее со­сто­я­ние и пла­ни­ро­вать за­тра­ты на по­иск и под­бор пер­со­на­ла
    2. Ана­ли­зи­ро­вать и пла­ни­ро­вать сто­и­мость по­ис­ка и под­бо­ра пер­со­на­ла на рын­ке
    3. Раз­ра­ба­ты­вать бюд­жет на по­иск и под­бор пер­со­на­ла на крат­ко­сроч­ный, сред­не­сроч­ный и дол­го­сроч­ный пе­ри­о­ды
    Зна­ния:
    1. Ос­но­вы бюд­же­ти­ро­ва­ния
    2. От­че­ты о со­сто­я­нии рын­ка услуг по при­вле­че­нию пер­со­на­ла для срав­не­ния цен­ност­ных пред­ло­же­ний для кон­крет­ных по­зи­ций
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    -
    На­вык 4:
    Оцен­ка эф­фек­тив­но­сти и со­вер­шен­ство­ва­ние про­цес­сов по­ис­ка и под­бо­ра
    Уме­ния:
    1. Про­во­дить HR-аудит про­цес­сов пла­ни­ро­ва­ния и при­вле­че­ния пер­со­на­ла на со­от­вет­ствие нор­ма­тив­ным тре­бо­ва­ни­ям и стан­дар­там
    2. Ана­ли­зи­ро­вать клю­че­вые мет­ри­ки пла­ни­ро­ва­ния и при­вле­че­ния пер­со­на­ла про­во­дить HR-ана­ли­ти­ку
    3. Про­во­дить ана­лиз фак­то­ров, вли­я­ю­щих на воз­ник­но­ве­ние рис­ков при пла­ни­ро­ва­нии и при­вле­че­ния пер­со­на­ла с це­лью под­го­тов­ки оп­ти­маль­ных управ­лен­че­ских ре­ше­ний
    4. Про­во­дить мо­ни­то­ринг и кон­тро­ли­ро­вать ис­пол­не­ние пла­нов и бюд­же­та, на­прав­лен­но­го на при­вле­че­ние пер­со­на­ла
    Зна­ния:
    1. Все ука­зан­ные зна­ния в рам­ках дан­ной функ­ции
    2. Ос­но­вы HR ана­ли­ти­ки
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    -
    Тру­до­вая функ­ция 2:
    По­иск пер­со­на­ла
    На­вык 1:
    Ана­лиз ра­бо­ты, опи­са­ния долж­но­стей, вклю­чая тре­бо­ва­ния к кан­ди­да­там
    Уме­ния:
    1. Про­во­дить ана­лиз ра­бо­ты и опре­де­ле­ния тре­бо­ва­ний к долж­но­сти (ра­бо­те) в со­от­вет­ствии с при­ня­той ор­га­ни­за­ци­он­ной струк­ту­рой пред­при­я­тия
    2. Ис­поль­зо­вать опи­са­ния ва­кант­ной долж­но­сти и ро­ли долж­но­сти в биз­нес-про­цес­се/струк­ту­ре (по­зи­ция) и опре­де­ле­ние тре­бо­ва­ний к кан­ди­да­там (про­филь) в парт­нер­стве с ли­ней­ны­ми ме­не­дже­ра­ми
    3. Опре­де­лять ко­ли­че­ствен­но и ка­че­ствен­но по­треб­но­сти в кан­ди­да­тах сов­мест­но с ру­ко­во­ди­те­лем / ли­ней­ны­ми ру­ко­во­ди­те­ля­ми ор­га­ни­за­ции
    4. Вза­и­мо­дей­ство­вать с за­ин­те­ре­со­ван­ны­ми сто­ро­на­ми по во­про­сам фор­ми­ро­ва­ния тре­бо­ва­ний к кан­ди­да­там
    Зна­ния:
    1. Ос­но­вы ор­га­ни­за­ци­он­но­го ди­зай­на, кри­ти­че­ские для биз­не­са по­зи­ции
    2. Эле­мен­ты сег­мен­та­ции ра­бо­чей си­лы
    3. Мо­де­ли ком­пе­тен­ций
    4. Ме­то­до­ло­гия раз­ра­бот­ки биз­нес-про­цес­сов
    5. Ме­то­ди­ка ана­ли­за и опи­са­ния долж­но­стей, при­е­мы грей­ди­ро­ва­ния ра­бот и опла­та тру­да
    6. Нор­ма­тив­но-пра­во­вые ак­ты РК, ре­гу­ли­ру­ю­щие во­про­сы управ­ле­ния тру­до­вых от­но­ше­ний и иных от­но­ше­ний, воз­ни­ка­ю­щих в рам­ках иных ви­дов при­вле­че­ния че­ло­ве­че­ских ре­сур­сов;
    7. Стра­те­гия раз­ви­тия биз­не­са, мис­сия и ви­де­ние ор­га­ни­за­ции, ос­нов­ные це­ли и по­ка­за­те­ли эф­фек­тив­но­сти
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    -
    На­вык 2:
    Ана­лиз и/или со­зда­ние про­фи­ля ком­пе­тен­ций
    Уме­ния:
    1. Со­зда­вать про­фи­ли ком­пе­тен­ций, необ­хо­ди­мых для эф­фек­тив­но­го вы­пол­не­ния тру­до­вых функ­ций ва­кант­ной долж­но­сти, на ос­но­ве кор­по­ра­тив­ной мо­де­ли ком­пе­тен­ций в парт­нер­стве с ли­ней­ны­ми ме­не­дже­ра­ми
    2. Про­во­дить кон­суль­ти­ро­ва­ние за­ин­те­ре­со­ван­ных сто­рон по во­про­сам ис­поль­зо­ва­ния мо­де­лей ком­пе­тен­ций в про­це­ду­рах по­ис­ка и под­бо­ра пер­со­на­ла с це­лью со­дей­ствия в при­ня­тии стра­те­ги­че­ских управ­лен­че­ских ре­ше­ний
    Зна­ния:
    1. При­е­мы по­стро­е­ния мо­де­лей ком­пе­тен­ций и их ви­ды
    2. Ме­то­ди­ка фор­ми­ро­ва­ния про­фи­ля ком­пе­тен­ций
    3. Ос­но­вы ор­га­ни­за­ци­он­ной пси­хо­ло­гии и тео­рии лич­но­сти в биз­нес-кон­тек­сте
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    -
    На­вык 3:
    Опре­де­ле­ние ис­точ­ни­ков (ка­на­лов) по­ис­ка и со­став­ле­ние пла­на по­ис­ка с учё­том по­треб­но­стей биз­не­са
    Уме­ния:
    1. Опре­де­лять наи­бо­лее эф­фек­тив­ные ис­точ­ни­ки по­ис­ка по­тен­ци­аль­ных кан­ди­да­тов и со­став­ле­ние пла­на по­ис­ка
    2. Ана­ли­зи­ро­вать ре­зуль­та­тив­но­сти ис­точ­ни­ков по­ис­ка
    3. Кон­суль­ти­ро­вать за­ин­те­ре­со­ван­ные сто­ро­ны по во­про­сам ис­точ­ни­ков по­ис­ка по­тен­ци­аль­ных кан­ди­да­тов
    Зна­ния:
    1. Ос­но­вы мар­ке­тин­га
    2. Ис­точ­ни­ки (ка­на­лы) по­ис­ка по­тен­ци­аль­ных кан­ди­да­тов и их ха­рак­те­ри­сти­ки
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    -
    На­вык 4:
    При­вле­че­ние по­тен­ци­аль­ных кан­ди­да­тов че­рез со­от­вет­ству­ю­щие брен­ду ра­бо­то­да­те­ля ка­на­лы и ме­то­ды по­ис­ка
    Уме­ния:
    1. Фор­ми­ро­вать цен­ност­ное пред­ло­же­ния ком­па­нии как ра­бо­то­да­те­ля (evp) сов­мест­но с ру­ко­во­ди­те­ля­ми и за­ин­те­ре­со­ван­ны­ми сто­ро­на­ми
    2. Раз­ра­ба­ты­вать опи­са­ния и транс­ли­ро­вать про­цес­сы и про­це­ду­ры в об­ла­сти брен­да ра­бо­то­да­те­ля сов­мест­но с ру­ко­во­ди­те­ля­ми и за­ин­те­ре­со­ван­ны­ми сто­ро­на­ми
    3. Со­став­лять гра­мот­ные тек­сты объ­яв­ле­ний о ва­кан­сии с уче­том ти­па ва­кан­сии и по­ли­ти­ки на­бо­ра
    4. Опре­де­лять со­от­вет­ству­ю­щие ка­на­лы по­ис­ка
    5. Управ­лять вза­и­мо­от­но­ше­ни­я­ми с кан­ди­да­та­ми и их опы­том
    6. Ис­поль­зо­вать мет­ри­ки ре­крут­мен­та
    Зна­ния:
    1. Ос­но­вы PR (па­б­лик ре­лейшнс) и мар­ке­тин­га, ос­но­вы со­ци­аль­ной пси­хо­ло­гии
    2. Тех­но­ло­гии при­вле­че­ния кан­ди­да­тов: чат-бо­ты, ис­кус­ствен­ный ин­тел­лект, соц­се­ти
    3. Прин­ци­пы и стра­те­гия фор­ми­ро­ва­ния брен­да ра­бо­то­да­те­ля
    4. Прин­ци­пы фор­ми­ро­ва­ния це­ле­вых груп­пы по­тен­ци­аль­ных кан­ди­да­тов
    5. По­ис­ко­вые си­сте­мы и их ха­рак­те­ри­сти­ки
    6. Ка­на­лы ком­му­ни­ка­ции с по­тен­ци­аль­ны­ми кан­ди­да­та­ми и их ха­рак­те­ри­сти­ки
    7. Ти­по­вые ме­ро­при­я­тия для при­вле­че­ния по­тен­ци­аль­ных кан­ди­да­тов и их ха­рак­те­ри­сти­ки
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    -
    На­вык 5:
    Кон­суль­ти­ро­ва­ние ру­ко­во­ди­те­ля / ли­ней­ных ру­ко­во­ди­те­лей по во­про­сам по­ис­ка
    Уме­ния:
    1. Уста­нав­ли­вать парт­нер­ские от­но­ше­ний с участ­ни­ка­ми про­цес­са по­ис­ка пер­со­на­ла
    2. При­ме­нять ин­стру­мен­ты ви­зу­а­ли­за­ции ин­фор­ма­ции, ма­те­ри­а­лов и ана­ли­ти­ки по во­про­сам по­ис­ка пер­со­на­ла
    3. Опре­де­лять при­о­ри­те­ты по­ис­ка сов­мест­но с ру­ко­во­ди­те­ля­ми, со­глас­но стра­те­ги­че­ским це­лям биз­не­са
    4. Кон­суль­ти­ро­вать ли­ней­ных ру­ко­во­ди­те­лей по во­про­сам сле­до­ва­ния /пе­ре­смот­ра про­це­дур по­ис­ка пер­со­на­ла
    5. Стро­ить вза­и­мо­от­но­ше­ния с за­ин­те­ре­со­ван­ны­ми сто­ро­на­ми по прин­ци­пам и ме­то­дам по­ис­ка пер­со­на­ла
    6. Предо­став­лять ру­ко­во­ди­те­лям ре­ко­мен­да­ции по ис­поль­зо­ва­нию прин­ци­пов, ин­стру­мен­тов и про­це­дур по­ис­ка пер­со­на­ла
    Зна­ния:
    1. Прин­ци­пы и ме­то­ды по­ис­ка пер­со­на­ла
    2. Ин­стру­мен­ты по­ис­ка пер­со­на­ла
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    -
    Тру­до­вая функ­ция 3:
    Под­бор и от­бор пер­со­на­ла
    На­вык 1:
    Опре­де­ле­ние эта­пов под­бо­ра и от­бо­ра пер­со­на­ла, участ­ни­ков про­цес­са
    Уме­ния:
    1. Опре­де­лять необ­хо­ди­мые эта­пы под­бо­ра и от­бо­ра пер­со­на­ла и при­вле­че­ние к про­цес­су от­бо­ра всех за­ин­те­ре­со­ван­ных сто­рон
    2. Ис­поль­зо­вать ATS или дру­гие си­сте­мы ана­ло­гич­но­го на­зна­че­ния
    Зна­ния:
    1. Прин­ци­пы от­бо­ра и оцен­ки кан­ди­да­тов
    2. По­стро­е­ние во­ро­нок ре­кру­тин­га и их клю­че­вые по­ка­за­те­ли эф­фек­тив­но­сти
    3. Ме­то­ды оцен­ки со­от­вет­ствия кан­ди­да­тов тре­бу­е­мым ком­пе­тен­ци­ям (на­деж­ность, ва­лид­ность, со­от­вет­ствие ме­то­дов по­треб­но­стям биз­не­са)
    4. Ры­нок ATS-cи­стем и дру­гих си­стем ана­ло­гич­но­го на­зна­че­ния
    5. Ос­но­вы ра­бо­ты с боль­ши­ми объ­е­ма­ми дан­ных
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    -
    На­вык 2:
    Про­ве­де­ние оце­ноч­ных про­це­дур
    Уме­ния:
    1. Под­би­рать под­хо­дя­щие ме­то­ды и про­це­ду­ры оцен­ки кан­ди­да­тов на каж­дом эта­пе под­бо­ра и от­бо­ра
    2. При­ме­не­нять раз­лич­ные ме­то­ды оцен­ки со­от­вет­ствия тре­бо­ва­ни­ям долж­но­сти
    3. При­вле­кать тре­тью сто­рон (асес­со­ров / экс­пер­тов по оцен­ке ком­пе­тен­ций), ис­хо­дя из уров­ня долж­но­сти и ор­га­ни­за­ци­он­но­го кон­тек­ста
    4. Про­во­дить раз­лич­ные ви­ды ин­тер­вью с кан­ди­да­та­ми и ин­тер­пре­та­ция ин­тер­вью
    Зна­ния:
    1. Ви­ды ин­тер­вью и их ха­рак­те­ри­сти­ки
    2. Раз­лич­ные ме­то­ды оцен­ки по­ми­мо ин­тер­вью (ас­се­смент-цен­тры, лич­ност­ные те­сты, те­сты на про­ф­при­год­ность и тд),
    3. Ва­лид­ность ин­стру­мен­тов оцен­ки
    4. Ос­но­вы пси­хо­ло­гии, пси­хо­ди­а­гно­сти­ки, тео­рии мо­ти­ва­ции, ор­га­ни­за­ци­он­но­го по­ве­де­ния
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    -
    На­вык 3:
    От­бор (вклю­чая по­сле­до­ва­тель­ный от­сев) кан­ди­да­тов со­глас­но утвер­жден­ным тре­бо­ва­ни­ям
    Уме­ния:
    1. От­би­рать кан­ди­да­тов со­глас­но утвер­жден­ным тре­бо­ва­ни­ям на ос­но­ве про­ве­дён­ных оце­ноч­ных про­це­дур
    2. Со­гла­со­вы­вать кан­ди­да­ту­ры ото­бран­ных кан­ди­да­тов с ру­ко­во­ди­те­ля­ми (фор­ми­ро­ва­ние short list кан­ди­да­тов)
    3. Ор­га­ни­зо­вы­вать спе­ци­аль­ные про­вер­ки кан­ди­да­тов short list в уста­нов­лен­ном по­ряд­ке (про­вер­ка ан­кет­ных дан­ных, сбор ре­ко­мен­да­ций)
    4. Сбор и ана­лиз об­рат­ной свя­зи от ру­ко­во­ди­те­лей ка­са­тель­но ото­бран­ных кан­ди­да­тов (при необ­хо­ди­мо­сти с це­лью ка­либ­ров­ки тре­бо­ва­ний)
    Зна­ния:
    1. Про­цес­са при­ня­тия ре­ше­ния при от­бо­ре кна­ди­да­тов
    2. Оцен­ка до­сто­вер­но­сти ин­фор­ма­ции, предо­став­ля­е­мой кан­ди­да­том
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    -
    На­вык 4:
    Предо­став­ле­ние об­рат­ной свя­зи кан­ди­да­там
    Уме­ния:
    1. Вла­деть тех­ни­ка­ми предо­став­ле­ния об­рат­ной свя­зи
    2. Опре­де­лять ка­на­лы и со­блю­дать пра­ви­ла биз­нес-ком­му­ни­ка­ций
    3. Предо­став­лять об­рат­ную связь кан­ди­да­там по ре­зуль­та­там оце­ноч­ных про­це­дур про­цес­са от­бо­ра
    4. Под­го­тав­ли­вать пред­ло­же­ния о ра­бо­те (job offer) для ото­бран­ных кан­ди­да­тов
    5. Предо­став­лять фи­наль­ным кан­ди­да­там, со­гла­сив­шим­ся с пред­ло­жен­ным ра­бо­чим ме­стом, пе­ре­чень до­ку­мен­тов для оформ­ле­ния на ра­бо­ту
    Зна­ния:
    1. Ме­то­ды управ­ле­ния/под­держ­ки даль­ней­ших от­но­ше­ний и по­ло­жи­тель­но­го опы­та кан­ди­да­тов
    2. Ме­то­ди­ки и тех­ни­ки предо­став­ле­ния об­рат­ной свя­зи
    3. Стан­дар­ты, вклю­чая меж­ду­на­род­ные, для раз­ра­бот­ки пред­ло­же­ния о ра­бо­те (job offer)
    4. Пе­ре­чень необ­хо­ди­мых до­ку­мен­тов для оформ­ле­ния на ра­бо­ту в со­от­вет­ствии с за­ко­но­да­тель­ны­ми тре­бо­ва­ни­я­ми и тре­бо­ва­ни­я­ми ра­бо­то­да­те­ля
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    -
    Тре­бо­ва­ния к лич­ност­ным ком­пе­тен­ци­ям:
    По­ни­ма­ние биз­не­са
    Со­труд­ни­че­ство и вза­и­мо­дей­ствие
    Стра­те­ги­че­ское мыш­ле­ние
    Ори­ен­та­ция на ре­зуль­тат
    Кли­ен­то­ори­ен­ти­ро­ван­ность
    Ли­дер­ство
    Спи­сок тех­ни­че­ских ре­гла­мен­тов и на­ци­о­наль­ных стан­дар­тов:
    Связь с дру­ги­ми про­фес­си­я­ми в рам­ках ОРК:
    Уро­вень ОРК:
    На­име­но­ва­ние про­фес­сии:
    7
    HR Биз­нес-парт­нер
    7
    Функ­ци­о­наль­ные ру­ко­во­ди­те­ли (управ­ля­ю­щие) по управ­ле­нию че­ло­ве­че­ски­ми ре­сур­са­ми
    10. Кар­точ­ка про­фес­сии «Спе­ци­а­лист по под­бо­ру пер­со­на­ла»:
    Код груп­пы:
    2422-1
    Код на­име­но­ва­ния за­ня­тия:
    2422-1-020
    На­име­но­ва­ние про­фес­сии:
    Спе­ци­а­лист по под­бо­ру пер­со­на­ла
    Уро­вень ква­ли­фи­ка­ции по ОРК:
    6
    под­уро­вень ква­ли­фи­ка­ции по ОРК:
    Уро­вень ква­ли­фи­ка­ции по ЕТКС, КС и др ти­по­вых ква­ли­фи­ка­ци­он­ных ха­рак­те­ри­стик:
    Ква­ли­фи­ка­ци­он­ный спра­воч­ник долж­но­стей ру­ко­во­ди­те­лей, спе­ци­а­ли­стов и иных слу­жа­щих При­каз Ми­ни­стра тру­да и со­ци­аль­ной за­щи­ты на­се­ле­ния Рес­пуб­ли­ки Ка­зах­стан от 30 де­каб­ря 2020 го­да № 553 "Об утвер­жде­нии Ква­ли­фи­ка­ци­он­но­го спра­воч­ни­ка долж­но­стей ру­ко­во­ди­те­лей, спе­ци­а­ли­стов и дру­гих слу­жа­щих". За­ре­ги­стри­ро­ван в Ми­ни­стер­стве юс­ти­ции Рес­пуб­ли­ки Ка­зах­стан 31 де­каб­ря 2020 го­да № 22003.
    Ме­не­джер по под­бо­ру пер­со­на­ла (ре­кру­тер)
    Уро­вень про­фес­си­о­наль­но­го об­ра­зо­ва­ния:
    Уро­вень об­ра­зо­ва­ния:
    выс­шее об­ра­зо­ва­ние (ба­ка­лаври­ат, спе­ци­а­ли­тет, ор­ди­на­ту­ра)
    Спе­ци­аль­ность:
    Биз­нес и управ­ле­ние
    Ква­ли­фи­ка­ция:
    -
    Тре­бо­ва­ния к опы­ту ра­бо­ты:
    Не ме­нее од­но­го го­да в по­ис­ке и под­бо­ре пер­со­на­ла
    Связь с нефор­маль­ным и ин­фор­маль­ным об­ра­зо­ва­ни­ем:
    Дру­гие воз­мож­ные на­име­но­ва­ния про­фес­сии:
    2422-1-032 - Ме­не­джер по пер­со­на­лу
    2422-1-017 - Спе­ци­а­лист по най­му
    2422-1-021 - Спе­ци­а­лист по ра­бо­те с пер­со­на­лом
    Ос­нов­ная цель де­я­тель­но­сти:
    Раз­ра­бот­ка и оп­ти­ми­за­ция про­цес­сов по­ис­ка и под­бо­ра пер­со­на­ла, ко­то­рая обес­пе­чит эф­фек­тив­ное при­вле­че­ние ква­ли­фи­ци­ро­ван­ных кан­ди­да­тов. С уче­том по­треб­но­стей биз­не­са и стан­дар­тов ка­че­ства внед­ре­ние про­зрач­ных и эф­фек­тив­ных под­хо­дов по­ис­ка и под­бо­ра пер­со­на­ла
    Опи­са­ние тру­до­вых функ­ций
    Пе­ре­чень тру­до­вых функ­ций:
    Обя­за­тель­ные тру­до­вые функ­ции:
    1. Раз­ра­бот­ка и со­вер­шен­ство­ва­ние по­ли­тик и про­це­дур по по­ис­ку и под­бо­ру пер­со­на­ла
    2. По­иск пер­со­на­ла
    3. Под­бор и от­бор пер­со­на­ла
    До­пол­ни­тель­ные тру­до­вые функ­ции:
    Тру­до­вая функ­ция 1:
    Раз­ра­бот­ка и со­вер­шен­ство­ва­ние по­ли­тик и про­це­дур по по­ис­ку и под­бо­ру пер­со­на­ла
    На­вык 1:
    Раз­ра­бот­ка и ана­лиз до­ку­мен­тов и про­це­дур
    Уме­ния:
    1. Ана­ли­зи­ро­вать про­це­ду­ры и про­цес­сы пла­ни­ро­ва­ния и при­вле­че­ния пер­со­на­ла в со­от­вет­ствии с луч­ши­ми меж­ду­на­род­ны­ми прак­ти­ка­ми
    2. Кон­суль­ти­ро­вать ли­ней­ных ру­ко­во­ди­те­лей по опи­са­нию биз­нес-про­цес­сов, с уче­том по­треб­но­стей в че­ло­ве­че­ских ре­сур­сах
    3. Вза­и­мо­дей­ство­вать с за­ин­те­ре­со­ван­ны­ми сто­ро­на­ми по во­про­сам пла­ни­ро­ва­ния и при­вле­че­ния пер­со­на­ла
    Зна­ния:
    1. Ме­то­ды ана­ли­за биз­нес-кон­тек­ста, луч­ших ло­каль­ных и меж­ду­на­род­ных прак­тик и трен­дов, стра­те­гии пла­ни­ро­ва­ния и при­вле­че­ния пер­со­на­ла
    2. Пра­во­вой кон­текст в об­ла­сти при­вле­че­ния пер­со­на­ла
    3. Ме­то­ды ана­ли­за внут­рен­ней и внеш­ней сре­ды (рын­ка тру­да) и раз­ра­бот­ка ре­ко­мен­да­ций для ру­ко­вод­ства
    4. По­ря­док раз­ра­бот­ки про­це­дур и про­цес­сов по пла­ни­ро­ва­нию и при­вле­че­нию пер­со­на­ла
    5. Ме­то­ди­че­ские под­хо­ды к кон­суль­ти­ро­ва­нию ли­ней­ных ру­ко­во­ди­те­лей по во­про­сам пла­ни­ро­ва­ния и при­вле­че­ния пер­со­на­ла
    6. По­ря­док вы­стра­и­ва­ния ком­му­ни­ка­ций с за­ин­те­ре­со­ван­ны­ми сто­ро­на­ми по во­про­сам внед­ре­ния про­це­дур
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    -
    На­вык 2:
    Со­вер­шен­ство­ва­ние по­ли­тик, про­цес­сов и про­це­дур по­ис­ка и под­бо­ра пер­со­на­ла
    Уме­ния:
    1. Раз­ра­ба­ты­вать ре­гла­мен­ты, внед­рять и со­вер­шен­ство­вать про­це­ду­ры, по­ли­ти­ки и про­цес­сы по по­ис­ку и под­бо­ру пер­со­на­ла
    2. Кон­суль­ти­ро­вать и обу­чать ру­ко­во­ди­те­лей и кол­лег для по­вы­ше­ния эф­фек­тив­но­сти и ре­зуль­та­тив­но­сти дей­ствий
    Зна­ния:
    1. Ме­то­ды ана­ли­за по­треб­но­стей в пер­со­на­ле для раз­лич­ных го­ри­зон­тов пла­ни­ро­ва­ния пер­со­на­ла
    2. Ос­но­вы и ме­то­ди­ки пла­ни­ро­ва­ния по­треб­но­сти в пер­со­на­ле
    3. Ме­то­ды ауди­та на пред­мет ана­ли­за и вы­яв­ле­ния недо­стат­ков и про­блем­ных зон в име­ю­щих­ся про­це­ду­рах и про­цес­се пла­ни­ро­ва­ния и при­вле­че­ния пер­со­на­ла
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    -
    На­вык 3:
    Бюд­же­ти­ро­ва­ние про­цес­сов по­ис­ка и под­бо­ра пер­со­на­ла
    Уме­ния:
    1. Оце­ни­вать те­ку­щее со­сто­я­ние и пла­ни­ро­вать за­тра­ты на по­иск и под­бор пер­со­на­ла
    2. Ана­ли­зи­ро­вать и пла­ни­ро­вать сто­и­мость по­ис­ка и под­бо­ра пер­со­на­ла на рын­ке
    3. Раз­ра­ба­ты­вать бюд­жет на по­иск и под­бор пер­со­на­ла на крат­ко­сроч­ный, сред­не­сроч­ный и дол­го­сроч­ный пе­ри­о­ды
    Зна­ния:
    1. Ос­но­вы бюд­же­ти­ро­ва­ния
    2. От­че­ты о со­сто­я­нии рын­ка услуг по при­вле­че­нию пер­со­на­ла для срав­не­ния цен­ност­ных пред­ло­же­ний для кон­крет­ных по­зи­ций
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    -
    На­вык 4:
    Оцен­ка эф­фек­тив­но­сти и со­вер­шен­ство­ва­ние про­цес­сов по­ис­ка и под­бо­ра
    Уме­ния:
    1. Про­во­дить HR-аудит про­цес­сов пла­ни­ро­ва­ния и при­вле­че­ния пер­со­на­ла на со­от­вет­ствие нор­ма­тив­ным тре­бо­ва­ни­ям и стан­дар­там
    2. Ана­ли­зи­ро­вать клю­че­вые мет­ри­ки пла­ни­ро­ва­ния и при­вле­че­ния пер­со­на­ла про­во­дить HR-ана­ли­ти­ку
    3. Про­во­дить ана­лиз фак­то­ров, вли­я­ю­щих на воз­ник­но­ве­ние рис­ков при пла­ни­ро­ва­нии и при­вле­че­ния пер­со­на­ла с це­лью под­го­тов­ки оп­ти­маль­ных управ­лен­че­ских ре­ше­ний
    4. Про­во­дить мо­ни­то­ринг и кон­тро­ли­ро­вать ис­пол­не­ние пла­нов и бюд­же­та, на­прав­лен­но­го на при­вле­че­ние пер­со­на­ла
    Зна­ния:
    1. Все ука­зан­ные зна­ния в рам­ках дан­ной функ­ции
    2. Ос­но­вы HR ана­ли­ти­ки
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    -
    Тру­до­вая функ­ция 2:
    По­иск пер­со­на­ла
    На­вык 1:
    Опре­де­ле­ние тре­бо­ва­ний к кан­ди­да­там
    Уме­ния:
    1. Про­во­дить ана­лиз ра­бо­ты и опре­де­ле­ния тре­бо­ва­ний к долж­но­сти (ра­бо­те) в со­от­вет­ствии с при­ня­той ор­га­ни­за­ци­он­ной струк­ту­рой пред­при­я­тия
    2. Ис­поль­зо­вать опи­са­ния ва­кант­ной долж­но­сти и ро­ли долж­но­сти в биз­нес-про­цес­се/струк­ту­ре (по­зи­ция) и опре­де­ле­ние тре­бо­ва­ний к кан­ди­да­там (про­филь) в парт­нер­стве с ли­ней­ны­ми ме­не­дже­ра­ми
    3. Опре­де­лять ко­ли­че­ствен­но и ка­че­ствен­но по­треб­но­сти в кан­ди­да­тах сов­мест­но с ру­ко­во­ди­те­лем / ли­ней­ны­ми ру­ко­во­ди­те­ля­ми ор­га­ни­за­ции
    4. Вза­и­мо­дей­ство­вать с за­ин­те­ре­со­ван­ны­ми сто­ро­на­ми по во­про­сам фор­ми­ро­ва­ния тре­бо­ва­ний к кан­ди­да­там
    Зна­ния:
    1. Мо­де­ли ком­пе­тен­ций
    2. Ме­то­ди­ка ана­ли­за ра­бот и опи­са­ния долж­но­стей
    3. Нор­ма­тив­но-пра­во­вые ак­ты РК, ре­гу­ли­ру­ю­щие во­про­сы управ­ле­ния тру­до­вых от­но­ше­ний и иных от­но­ше­ний, воз­ни­ка­ю­щих в рам­ках иных ви­дов при­вле­че­ния че­ло­ве­че­ских ре­сур­сов
    4. Стра­те­гия раз­ви­тия биз­не­са, мис­сия и ви­де­ние ор­га­ни­за­ции
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    -
    На­вык 2:
    Cоз­да­ние про­фи­ля ком­пе­тен­ций
    Уме­ния:
    1. Ана­лиз про­фи­ля ком­пе­тен­ций в парт­нер­стве с ли­ней­ны­ми ме­не­дже­ра­ми
    2. Про­во­дить кон­суль­ти­ро­ва­ние за­ин­те­ре­со­ван­ных сто­рон по во­про­сам ис­поль­зо­ва­ния мо­де­лей ком­пе­тен­ций в про­це­ду­рах по­ис­ка и под­бо­ра пер­со­на­ла
    Зна­ния:
    1. При­е­мы по­стро­е­ния мо­де­лей ком­пе­тен­ций и их ви­ды
    2. Ме­то­ди­ка фор­ми­ро­ва­ния про­фи­ля ком­пе­тен­ций
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    -
    На­вык 3:
    Опре­де­ле­ние ис­точ­ни­ков (ка­на­лов) по­ис­ка и со­став­ле­ние пла­на по­ис­ка с учё­том по­треб­но­стей биз­не­са
    Уме­ния:
    1. Опре­де­лять наи­бо­лее эф­фек­тив­ные ис­точ­ни­ки по­ис­ка по­тен­ци­аль­ных кан­ди­да­тов и со­став­ле­ние пла­на по­ис­ка
    2. Ана­ли­зи­ро­вать ре­зуль­та­тив­но­сти ис­точ­ни­ков по­ис­ка
    3. Кон­суль­ти­ро­вать за­ин­те­ре­со­ван­ные сто­ро­ны по во­про­сам ис­точ­ни­ков по­ис­ка по­тен­ци­аль­ных кан­ди­да­тов
    Зна­ния:
    1. Ос­но­вы мар­ке­тин­га
    2. Ис­точ­ни­ки (ка­на­лы) по­ис­ка по­тен­ци­аль­ных кан­ди­да­тов и их ха­рак­те­ри­сти­ки
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    -
    На­вык 4:
    При­вле­че­ние по­тен­ци­аль­ных кан­ди­да­тов че­рез со­от­вет­ству­ю­щие брен­ду ра­бо­то­да­те­ля ка­на­лы и ме­то­ды по­ис­ка
    Уме­ния:
    1. Фор­ми­ро­вать цен­ност­ное пред­ло­же­ния ком­па­нии как ра­бо­то­да­те­ля (evp) сов­мест­но с ру­ко­во­ди­те­ля­ми и за­ин­те­ре­со­ван­ны­ми сто­ро­на­ми
    2. Раз­ра­ба­ты­вать опи­са­ния и транс­ли­ро­вать про­цес­сы и про­це­ду­ры в об­ла­сти брен­да ра­бо­то­да­те­ля сов­мест­но с ру­ко­во­ди­те­ля­ми и за­ин­те­ре­со­ван­ны­ми сто­ро­на­ми
    3. Со­став­лять гра­мот­ные тек­сты объ­яв­ле­ний о ва­кан­сии с уче­том ти­па ва­кан­сии и по­ли­ти­ки на­бо­ра
    4. Опре­де­лять со­от­вет­ству­ю­щие ка­на­лы по­ис­ка
    5. Управ­лять вза­и­мо­от­но­ше­ни­я­ми с кан­ди­да­та­ми и их опы­том
    6. Ис­поль­зо­вать мет­ри­ки ре­крут­мен­та
    Зна­ния:
    1. Ос­но­вы PR (па­б­лик ре­лейшнс) и мар­ке­тин­га
    2. Тех­но­ло­гии при­вле­че­ния кан­ди­да­тов: чат-бо­ты, ис­кус­ствен­ный ин­тел­лект, соц­се­ти
    3. Прин­ци­пы и стра­те­гия фор­ми­ро­ва­ния брен­да ра­бо­то­да­те­ля
    4. Прин­ци­пы фор­ми­ро­ва­ния це­ле­вых груп­пы по­тен­ци­аль­ных кан­ди­да­тов
    5. По­ис­ко­вые си­сте­мы и их ха­рак­те­ри­сти­ки
    6. Ка­на­лы ком­му­ни­ка­ции с по­тен­ци­аль­ны­ми кан­ди­да­та­ми и их ха­рак­те­ри­сти­ки
    7. Ти­по­вые ме­ро­при­я­тия для при­вле­че­ния по­тен­ци­аль­ных кан­ди­да­тов и их ха­рак­те­ри­сти­ки
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    -
    На­вык 5:
    Кон­суль­ти­ро­ва­ние ру­ко­во­ди­те­ля / ли­ней­ных ру­ко­во­ди­те­лей по во­про­сам по­ис­ка
    Уме­ния:
    1. Уста­нав­ли­вать парт­нер­ские от­но­ше­ния с участ­ни­ка­ми про­цес­са по­ис­ка пер­со­на­ла
    2. Опре­де­лять при­о­ри­те­ты по­ис­ка сов­мест­но с ру­ко­во­ди­те­ля­ми
    3. Кон­суль­ти­ро­вать ру­ко­во­ди­те­лей/ли­ней­ных ру­ко­во­ди­те­лей по во­про­сам по­ис­ка пер­со­на­ла
    4. Предо­став­лять ру­ко­во­ди­те­лям ре­ко­мен­да­ции по ис­поль­зо­ва­нию прин­ци­пов, ин­стру­мен­тов и про­це­дур по­ис­ка пер­со­на­ла
    Зна­ния:
    1. Прин­ци­пы и ме­то­ды по­ис­ка пер­со­на­ла
    2. Ин­стру­мен­ты по­ис­ка пер­со­на­ла
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    -
    Тру­до­вая функ­ция 3:
    Под­бор и от­бор пер­со­на­ла
    На­вык 1:
    Опре­де­ле­ние эта­пов под­бо­ра и от­бо­ра пер­со­на­ла, участ­ни­ков про­цес­са
    Уме­ния:
    1. Опре­де­лять необ­хо­ди­мые эта­пы под­бо­ра и от­бо­ра пер­со­на­ла и при­вле­че­ние к про­цес­су от­бо­ра всех за­ин­те­ре­со­ван­ных сто­рон
    2. Ис­поль­зо­вать ATS или дру­гие си­сте­мы ана­ло­гич­но­го на­зна­че­ния
    Зна­ния:
    1. Прин­ци­пы от­бо­ра и оцен­ки кан­ди­да­тов
    2. По­стро­е­ние во­ро­нок ре­кру­тин­га и их клю­че­вые по­ка­за­те­ли эф­фек­тив­но­сти
    3. Ме­то­ды оцен­ки со­от­вет­ствия кан­ди­да­тов тре­бу­е­мым ком­пе­тен­ци­ям (на­деж­ность, ва­лид­ность, со­от­вет­ствие ме­то­дов по­треб­но­стям биз­не­са)
    4. Ры­нок ATS-cи­стем и дру­гих си­стем ана­ло­гич­но­го на­зна­че­ния
    5. Ос­но­вы ра­бо­ты с боль­ши­ми объ­е­ма­ми дан­ных
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    -
    На­вык 2:
    Про­ве­де­ние оце­ноч­ных про­це­дур
    Уме­ния:
    1. Под­би­рать под­хо­дя­щие ме­то­ды и про­це­ду­ры оцен­ки кан­ди­да­тов на каж­дом эта­пе под­бо­ра и от­бо­ра
    2. При­ме­не­нять раз­лич­ные ме­то­ды оцен­ки со­от­вет­ствия тре­бо­ва­ни­ям долж­но­сти
    3. При­вле­кать тре­тью сто­рон (асес­со­ров / экс­пер­тов по оцен­ке ком­пе­тен­ций), ис­хо­дя из уров­ня долж­но­сти и ор­га­ни­за­ци­он­но­го кон­тек­ста
    4. Про­во­дить раз­лич­ные ви­ды ин­тер­вью с кан­ди­да­та­ми и ин­тер­пре­та­ция ин­тер­вью
    Зна­ния:
    1. Ви­ды ин­тер­вью и их ха­рак­те­ри­сти­ки
    2. Раз­лич­ные ме­то­ды оцен­ки по­ми­мо ин­тер­вью (ас­се­смент-цен­тры, лич­ност­ные те­сты, те­сты на про­ф­при­год­ность и тд),
    3. Ва­лид­ность ин­стру­мен­тов оцен­ки
    4. Ос­но­вы пси­хо­ло­гии
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    -
    На­вык 3:
    От­бор (вклю­чая по­сле­до­ва­тель­ный от­сев) кан­ди­да­тов со­глас­но утвер­жден­ным тре­бо­ва­ни­ям
    Уме­ния:
    1. От­би­рать кан­ди­да­тов со­глас­но утвер­жден­ным тре­бо­ва­ни­ям на ос­но­ве про­ве­дён­ных оце­ноч­ных про­це­дур
    2. Со­гла­со­вы­вать кан­ди­да­ту­ры ото­бран­ных кан­ди­да­тов с ру­ко­во­ди­те­ля­ми (фор­ми­ро­ва­ние short list кан­ди­да­тов)
    3. Ор­га­ни­зо­вы­вать спе­ци­аль­ные про­вер­ки кан­ди­да­тов short list в уста­нов­лен­ном по­ряд­ке (про­вер­ка ан­кет­ных дан­ных, сбор ре­ко­мен­да­ций)
    4. Сбор и ана­лиз об­рат­ной свя­зи
    Зна­ния:
    1. Про­цес­са при­ня­тия ре­ше­ния при от­бо­ре кна­ди­да­тов
    2. Оцен­ка до­сто­вер­но­сти ин­фор­ма­ции, предо­став­ля­е­мой кан­ди­да­том
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    -
    На­вык 4:
    Предо­став­ле­ние об­рат­ной свя­зи кан­ди­да­там
    Уме­ния:
    1. Вла­деть тех­ни­ка­ми предо­став­ле­ния об­рат­ной свя­зи
    2. Опре­де­лять ка­на­лы и со­блю­дать пра­ви­ла биз­нес-ком­му­ни­ка­ций
    3. Предо­став­лять об­рат­ную связь кан­ди­да­там по ре­зуль­та­там оце­ноч­ных про­це­дур про­цес­са от­бо­ра
    4. Под­го­тав­ли­вать пред­ло­же­ния о ра­бо­те (job offer) для ото­бран­ных кан­ди­да­тов
    5. Предо­став­лять фи­наль­ным кан­ди­да­там, со­гла­сив­шим­ся с пред­ло­жен­ным ра­бо­чим ме­стом, пе­ре­чень до­ку­мен­тов для оформ­ле­ния на ра­бо­ту
    Зна­ния:
    1. Ме­то­ды управ­ле­ния/под­держ­ки даль­ней­ших от­но­ше­ний и по­ло­жи­тель­но­го опы­та кан­ди­да­тов
    2. Ме­то­ди­ки и тех­ни­ки предо­став­ле­ния об­рат­ной свя­зи
    3. Стан­дар­ты, вклю­чая меж­ду­на­род­ные, для раз­ра­бот­ки пред­ло­же­ния о ра­бо­те (job offer)
    4. Пе­ре­чень необ­хо­ди­мых до­ку­мен­тов для оформ­ле­ния на ра­бо­ту в со­от­вет­ствии с за­ко­но­да­тель­ны­ми тре­бо­ва­ни­я­ми и тре­бо­ва­ни­я­ми ра­бо­то­да­те­ля
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    -
    Тре­бо­ва­ния к лич­ност­ным ком­пе­тен­ци­ям:
    По­ни­ма­ние биз­не­са
    Со­труд­ни­че­ство и вза­и­мо­дей­ствие
    Ори­ен­та­ция на ре­зуль­тат
    Ана­ли­ти­че­ское мыш­ле­ние
    Кли­ен­то­ори­ен­ти­ро­ван­ность
    Спи­сок тех­ни­че­ских ре­гла­мен­тов и на­ци­о­наль­ных стан­дар­тов:
    Связь с дру­ги­ми про­фес­си­я­ми в рам­ках ОРК:
    Уро­вень ОРК:
    На­име­но­ва­ние про­фес­сии:
    7
    Ру­ко­во­ди­тель под­раз­де­ле­ния по по­ис­ку и под­бо­ру пер­со­на­ла
    7
    На­чаль­ник струк­тур­но­го под­раз­де­ле­ния (от­де­ла, сек­то­ра) Цен­тра (служ­бы) за­ня­то­сти
    7
    Функ­ци­о­наль­ные ру­ко­во­ди­те­ли (управ­ля­ю­щие) по управ­ле­нию че­ло­ве­че­ски­ми ре­сур­са­ми
    6
    Ме­не­джер по пер­со­на­лу
    11. Кар­точ­ка про­фес­сии «Слу­жа­щий по по­ис­ку и под­бо­ру пер­со­на­ла»:
    Код груп­пы:
    3345-0
    Код на­име­но­ва­ния за­ня­тия:
    3345-0-005
    На­име­но­ва­ние про­фес­сии:
    Слу­жа­щий по по­ис­ку и под­бо­ру пер­со­на­ла
    Уро­вень ква­ли­фи­ка­ции по ОРК:
    5
    под­уро­вень ква­ли­фи­ка­ции по ОРК:
    Уро­вень ква­ли­фи­ка­ции по ЕТКС, КС и др ти­по­вых ква­ли­фи­ка­ци­он­ных ха­рак­те­ри­стик:
    Уро­вень про­фес­си­о­наль­но­го об­ра­зо­ва­ния:
    Уро­вень об­ра­зо­ва­ния:
    по­сле­сред­нее об­ра­зо­ва­ние (при­клад­ной ба­ка­лаври­ат)
    Спе­ци­аль­ность:
    Ме­недж­мент (по от­рас­лям и об­ла­стям при­ме­не­ния)
    Ква­ли­фи­ка­ция:
    Тре­бо­ва­ния к опы­ту ра­бо­ты:
    без тре­бо­ва­ний к опы­ту ра­бо­ты
    Связь с нефор­маль­ным и ин­фор­маль­ным об­ра­зо­ва­ни­ем:
    Дру­гие воз­мож­ные на­име­но­ва­ния про­фес­сии:
    3333-0-007 - Ин­спек­тор по кад­рам
    3333-0-009 - Кон­суль­тант по тру­до­устрой­ству
    3333-0-006 - Агент по тру­до­устрой­ству
    Ос­нов­ная цель де­я­тель­но­сти:
    Участ­ву­ет в про­цес­се по­ис­ка и под­бо­ра пер­со­на­ла с це­лью обес­пе­че­ния при­вле­че­ния ква­ли­фи­ци­ро­ван­ных кан­ди­да­тов. С уче­том по­треб­но­стей биз­не­са и стан­дар­тов ка­че­ства участ­ву­ет во внед­ре­нии про­зрач­ных и эф­фек­тив­ных под­хо­дов по­ис­ка и под­бо­ра пер­со­на­ла
    Опи­са­ние тру­до­вых функ­ций
    Пе­ре­чень тру­до­вых функ­ций:
    Обя­за­тель­ные тру­до­вые функ­ции:
    1. Уча­стие в раз­ра­бот­ке и со­вер­шен­ство­ва­нии по­ли­тик и про­це­дур
    2. По­иск пер­со­на­ла
    3. Под­бор и от­бор пер­со­на­ла
    До­пол­ни­тель­ные тру­до­вые функ­ции:
    Тру­до­вая функ­ция 1:
    Уча­стие в раз­ра­бот­ке и со­вер­шен­ство­ва­нии по­ли­тик и про­це­дур
    На­вык 1:
    Уча­стие в раз­ра­бот­ке по­ли­тик, про­цес­сов и про­це­дур по­ис­ка и под­бо­ра пер­со­на­ла
    Уме­ния:
    1. Ана­ли­зи­ро­вать нор­ма­тив­но-пра­во­вые ак­ты РК, ре­гу­ли­ру­ю­щие во­про­сы управ­ле­ния тру­до­вых от­но­ше­ний и иных от­но­ше­ний, воз­ни­ка­ю­щих в рам­ках иных ви­дов при­вле­че­ния че­ло­ве­че­ских ре­сур­сов
    2. Ана­ли­зи­ро­вать внут­рен­ние нор­ма­тив­ные до­ку­мен­ты ор­га­ни­за­ции
    3. Ана­ли­зи­ро­вать тре­бо­ва­ния биз­не­са
    4. Раз­ра­ба­ты­вать пред­ло­же­ния по про­цес­сам и про­це­ду­рам по­ис­ка и под­бо­ра пер­со­на­ла на ос­но­ве ана­ли­за дан­ных
    5. Изу­чать внеш­нюю сре­ду/ры­нок тру­да
    6. Раз­ра­ба­ты­вать пред­ло­же­ния по опи­са­нию биз­нес-про­цес­сов по по­ис­ку пер­со­на­ла
    7. Вза­и­мо­дей­ство­вать с за­ин­те­ре­со­ван­ны­ми сто­ро­на­ми по во­про­сам про­це­дур по­ис­ка и под­бо­ра пер­со­на­ла
    Зна­ния:
    1. Нор­ма­тив­но-пра­во­вые ак­ты РК, ре­гу­ли­ру­ю­щие во­про­сы управ­ле­ния тру­до­вых от­но­ше­ний и иных от­но­ше­ний, воз­ни­ка­ю­щих в рам­ках иных ви­дов при­вле­че­ния че­ло­ве­че­ских ре­сур­сов
    2. Ос­но­вы ме­недж­мен­та, эко­но­ми­ки
    3. Стра­те­гия раз­ви­тия биз­не­са, мис­сия и ви­де­ние ор­га­ни­за­ции, ос­нов­ные це­ли и по­ка­за­те­ли эф­фек­тив­но­сти, ос­но­вы стра­те­ги­че­ско­го ме­недж­мен­та и пла­ни­ро­ва­ния
    4. Тре­бо­ва­ния биз­не­са в об­ла­сти по­ис­ка и под­бо­ра пер­со­на­ла
    5. Си­ту­а­ция на рын­ке тру­да по во­про­сам тру­до­устрой­ства
    6. HR-про­цес­сы ор­га­ни­за­ции по по­ис­ку и под­бо­ру пер­со­на­ла
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    -
    На­вык 2:
    Уча­стие в со­вер­шен­ство­ва­нии про­цес­сов и про­це­дур по­ис­ка и под­бо­ра пер­со­на­ла
    Уме­ния:
    1. Ана­ли­зи­ро­вать луч­шие ми­ро­вые прак­ти­ки, а та­к­же тен­ден­ции в про­цес­сах и про­це­ду­рах по­ис­ка и под­бо­ра пер­со­на­ла
    2. Ана­ли­зи­ро­вать и вы­яв­лять недо­стат­ки и про­блем­ные зон в су­ще­ству­ю­щих про­це­ду­рах и про­цес­се по­ис­ка и под­бо­ра пер­со­на­ла
    3. Раз­ра­ба­ты­вать пред­ло­же­ния по их улуч­ше­нию / усо­вер­шен­ство­ва­нию / оп­ти­ми­за­ции про­цес­са и про­це­дур по­ис­ка и под­бо­ра пер­со­на­ла
    4. Пред­ла­гать усо­вер­шен­ство­ван­ные про­цес­сы и про­це­ду­ры по по­ис­ку и под­бо­ру пер­со­на­ла
    Зна­ния:
    1. Тен­ден­ции и луч­шие прак­ти­ки в об­ла­сти по­ис­ка и под­бо­ра пер­со­на­ла
    2. HR-про­цес­сы ор­га­ни­за­ции по по­ис­ку и под­бо­ру пер­со­на­ла
    3. Си­ту­а­ция на рын­ке тру­да по во­про­сам тру­до­устрой­ства
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    -
    На­вык 3:
    Уча­стие в пла­ни­ро­ва­нии и бюд­же­ти­ро­ва­нии по­ис­ка и под­бо­ра пер­со­на­ла
    Уме­ния:
    1. Ана­ли­зи­ро­вать по­треб­но­сти в пер­со­на­ле
    2. Ана­ли­зи­ро­вать за­тра­ты на по­иск и под­бор пер­со­на­ла
    3. Ана­ли­зи­ро­вать сто­и­мость най­ма пер­со­на­ла
    4. Раз­ра­ба­ты­вать пред­ло­же­ния по фор­ми­ро­ва­нию бюд­же­та на по­иск и под­бор пер­со­на­ла
    Зна­ния:
    1. Ос­но­вы и ме­то­ди­ки кад­ро­во­го пла­ни­ро­ва­ния
    2. Ры­нок услуг по по­ис­ку и под­бо­ру пер­со­на­ла
    3. Про­цесс по­ис­ка и под­бо­ра пер­со­на­ла в ор­га­ни­за­ции
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    -
    На­вык 4:
    Оцен­ка эф­фек­тив­но­сти по­ис­ка и под­бо­ра пер­со­на­ла
    Уме­ния:
    1. Участ­во­вать в HR-ауди­те про­цес­сов по­ис­ка и под­бо­ра пер­со­на­ла, нор­ма­тив­ных ак­тов ор­га­ни­за­ции, их со­от­вет­ствия стан­дар­там
    2. Сле­до­вать мет­ри­кам по­ис­ка и под­бо­ра пер­со­на­ла, си­сте­ма­ти­че­ски осу­ществ­лять HR-ана­ли­ти­ку
    3. Ис­сле­до­вать уров­ни удо­вле­тво­рен­но­сти кан­ди­да­тов про­цес­сом по­ис­ка и под­бо­ра пер­со­на­ла
    4. Вы­пол­нять пла­ны и кон­тро­ли­ро­вать утвер­жден­ный бюд­жет на по­иск и под­бор пер­со­на­ла
    Зна­ния:
    1. Про­цес­сы, прак­ти­ки и ин­стру­мен­ты управ­ле­ния че­ло­ве­че­ски­ми ре­сур­са­ми в об­ла­сти по­ис­ка и под­бо­ра пер­со­на­ла
    2. Нор­ма­тив­но-пра­во­вые ак­ты РК, ре­гу­ли­ру­ю­щие во­про­сы управ­ле­ния тру­до­вых от­но­ше­ния и иных от­но­ше­ний, воз­ни­ка­ю­щих в рам­ках иных ви­дов при­вле­че­ния че­ло­ве­че­ских ре­сур­сов
    3. HR-мет­ри­ки по­ис­ка и под­бо­ра пер­со­на­ла
    4. По­ка­за­те­ли удо­вле­тво­рен­но­сти кан­ди­да­тов про­цес­сом по­ис­ка и под­бо­ра пер­со­на­ла
    5. Ос­но­вы пла­ни­ро­ва­ния и бюд­же­ти­ро­ва­ния в по­ис­ке и под­бо­ре пер­со­на­ле
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    -
    Тру­до­вая функ­ция 2:
    По­иск пер­со­на­ла
    На­вык 1:
    Ана­лиз опи­са­ния долж­но­стей и тре­бо­ва­ний к кан­ди­да­там
    Уме­ния:
    1. Ана­ли­зи­ро­вать опи­са­ния ва­кант­ной долж­но­сти, ро­ли долж­но­сти в биз­нес-про­цес­се
    2. Про­во­дить де­таль­ный ана­лиз тре­бо­ва­ний к кан­ди­да­там
    3. Ана­ли­зи­ро­вать про­филь ком­пе­тен­ций ва­кант­ной долж­но­сти
    Зна­ния:
    1. Ос­но­вы ор­га­ни­за­ци­он­но­го ди­зай­на
    2. Биз­нес-про­цес­сы ор­га­ни­за­ции
    3. Ме­то­ди­ка ана­ли­за и опи­са­ния долж­но­стей
    4. Нор­ма­тив­но-пра­во­вые ак­ты РК, ре­гу­ли­ру­ю­щие во­про­сы управ­ле­ния тру­до­вых от­но­ше­ния и иных от­но­ше­ний, воз­ни­ка­ю­щих в рам­ках иных ви­дов при­вле­че­ния че­ло­ве­че­ских ре­сур­сов
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    -
    На­вык 2:
    Ана­лиз или со­зда­ние про­фи­ля ком­пе­тен­ций
    Уме­ния:
    1. Ана­ли­зи­ро­вать мо­де­ли ком­пе­тен­ций
    2. При­ме­нять про­филь ком­пе­тен­ций ва­кант­ной долж­но­сти, необ­хо­ди­мый для эф­фек­тив­но­го вы­пол­не­ния тру­до­вых функ­ций
    Зна­ния:
    1. Ос­но­вы мо­де­ли­ро­ва­ния ком­пе­тен­ций
    2. Мо­дель ком­пе­тен­ций ор­га­ни­за­ции
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    -
    На­вык 3:
    Опре­де­ле­ние ис­точ­ни­ков по­ис­ка по­тен­ци­аль­ных кан­ди­да­тов
    Уме­ния:
    1. Опре­де­лять ко­ли­че­ство и ка­че­ство тре­бу­е­мых кан­ди­да­тов сов­мест­но с ру­ко­во­ди­те­ля­ми ор­га­ни­за­ции
    2. Опре­де­лять наи­бо­лее эф­фек­тив­ные ис­точ­ни­ки по­ис­ка по­тен­ци­аль­ных кан­ди­да­тов
    Зна­ния:
    1. Ос­но­вы мар­ке­тин­га
    2. Ис­точ­ни­ки по­ис­ка по­тен­ци­аль­ных кан­ди­да­тов и их ха­рак­те­ри­стик
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    -
    Тру­до­вая функ­ция 3:
    Под­бор и от­бор пер­со­на­ла
    На­вык 1:
    Сле­до­ва­ние опре­де­лён­ным эта­пам под­бо­ра и от­бо­ра кан­ди­да­тов
    Уме­ния:
    1. Ис­пол­нять эта­пы под­бо­ра и от­бо­ра кан­ди­да­тов
    2. Под­дер­жи­вать вза­и­мо­от­но­ше­ния со все­ми участ­ни­ка­ми про­цес­са от­бо­ра кан­ди­да­тов (в том чис­ле и с са­ми­ми кан­ди­да­та­ми) с це­лью мак­си­маль­но­го удо­вле­тво­ре­ния по­треб­но­стей биз­не­са и со­блю­де­ния эф­фек­тив­но­сти про­во­ди­мых ме­ро­при­я­тий
    3. Ис­поль­зо­вать при­ло­же­ния / си­сте­мы / ме­то­ды от­сле­жи­ва­ния эта­пов от­бо­ра и управ­лять ба­зой дан­ных кан­ди­да­тов
    4. Ис­поль­зо­вать мет­ри­ки в об­ла­сти от­бо­ра по­тен­ци­аль­ных кан­ди­да­тов
    Зна­ния:
    1. Прин­ци­пы от­бо­ра и оцен­ки кан­ди­да­тов
    2. Эта­пы от­бо­ра и оцен­ки и их клю­че­вые по­ка­за­те­ли эф­фек­тив­но­сти
    3. Тре­бо­ва­ния к долж­но­стям, вклю­чая лич­ност­ные и про­фес­си­о­наль­ные ком­пе­тен­ции
    4. Ме­то­ды оцен­ки со­от­вет­ствия кан­ди­да­тов тре­бу­е­мым ком­пе­тен­ци­ям (на­деж­ность, ва­лид­ность, со­от­вет­ствие ме­то­дов по­треб­но­стям биз­не­са)
    5. Си­сте­мы / ме­то­ды от­сле­жи­ва­ния эта­пов от­бо­ра / ста­ту­са кан­ди­да­тов
    6. Ве­ду­щие циф­ро­вые тех­но­ло­гии, плат­фор­мы в об­ла­сти под­бо­ра и от­бо­ра пер­со­на­ла
    7. Ос­но­вы ра­бо­ты с боль­ши­ми дан­ны­ми
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    -
    На­вык 2:
    Уча­стие в про­ве­де­нии оце­ноч­ных про­це­дур
    Уме­ния:
    1. Ис­поль­зо­вать со­гла­со­ван­ные ме­то­ды и про­це­ду­ры оцен­ки кан­ди­да­тов
    2. При­ме­нять раз­лич­ные ме­то­ды оцен­ки со­от­вет­ствия тре­бо­ва­ни­ям долж­но­сти
    3. Ор­га­ни­зо­вы­вать при­вле­че­ние тре­тьей сто­ро­ны (асес­со­ров / экс­пер­тов по оцен­ке ком­пе­тен­ций), ис­хо­дя из уров­ня долж­но­сти и ор­га­ни­за­ци­он­но­го кон­тек­ста
    4. Ор­га­ни­зо­вы­вать и про­во­дить раз­лич­ные ви­дов ин­тер­вью с кан­ди­да­та­ми и ин­тер­пре­ти­ро­вать ре­зуль­та­ты ин­тер­вью
    Зна­ния:
    1. Ме­то­ды оцен­ки (ви­ды ин­тер­вью и их ха­рак­те­ри­сти­ки, пси­хо­мет­ри­че­ская оцен­ка лич­ност­ных ха­рак­те­ри­стик, ро­ле­вые иг­ры, изу­че­ние кей­сов, ас­се­смент-центр, си­му­ля­ции)
    2. Ос­но­вы ор­га­ни­за­ци­он­ной пси­хо­ло­гии, пси­хо­ло­гии, пси­хо­ди­а­гно­сти­ки, тео­рии мо­ти­ва­ции
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    -
    На­вык 3:
    От­бор (вклю­чая по­сле­до­ва­тель­ный от­сев) кан­ди­да­тов со­глас­но утвер­жден­ным тре­бо­ва­ни­ям
    Уме­ния:
    1. Под­го­тав­ли­вать спис­ки ото­бран­ных кан­ди­да­тов со­глас­но утвер­жден­ным тре­бо­ва­ни­ям на ос­но­ве про­ве­дён­ных оце­ноч­ных про­це­дур
    2. Со­гла­со­вы­вать кан­ди­да­ту­ры ото­бран­ных кан­ди­да­тов с ру­ко­во­ди­те­ля­ми (фор­ми­ро­ва­ние short list кан­ди­да­тов)
    3. Ор­га­ни­зо­вы­вать спе­ци­аль­ные про­вер­ки фи­наль­ных кан­ди­да­тов (short list) в уста­нов­лен­ном по­ряд­ке
    Зна­ния:
    1. Тре­бо­ва­ния к долж­но­стям
    2. Про­филь ком­пе­тен­ций, мо­дель ком­пе­тен­ций
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    -
    На­вык 4:
    Предо­став­ле­ние об­рат­ной свя­зи кан­ди­да­там
    Уме­ния:
    1. Вла­деть тех­ни­ка­ми предо­став­ле­ния об­рат­ной свя­зи
    2. Предо­став­лять об­рат­ную связь кан­ди­да­там
    3. Раз­ра­ба­ты­вать пред­ло­же­ния шаб­ло­нов ав­то­ма­ти­че­ских от­ве­тов об­рат­ной свя­зи кан­ди­да­там
    4. Предо­став­лять / ор­га­ни­зо­вы­вать предо­став­ле­ние об­рат­ной свя­зи кан­ди­да­там по ре­зуль­та­там оце­ноч­ных про­це­дур про­цес­са от­бо­ра
    Зна­ния:
    1. Ос­но­вы мар­ке­тин­га, PR (public relations)
    2. Ос­но­вы тех­ни­ки предо­став­ле­ния об­рат­ной свя­зи
    3. Про­цесс от­бо­ра кан­ди­да­тов
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    -
    На­вык 5:
    Оформ­ле­ние пред­ло­же­ния о ра­бо­те (job offer)
    Уме­ния:
    1. Ис­поль­зо­вать шаб­ло­ны пред­ло­же­ния о ра­бо­те (job offer)
    2. Со­став­лять пред­ло­же­ния о ра­бо­те (job offer) по утвер­ждён­но­му шаб­ло­ну для фи­наль­но­го кан­ди­да­та
    3. Предо­став­лять спис­ки необ­хо­ди­мых до­ку­мен­тов для оформ­ле­ния на ра­бо­ту
    Зна­ния:
    1. Стан­дар­ты раз­ра­бот­ки и шаб­ло­ны пред­ло­же­ния о ра­бо­те (job offer)
    2. Пе­ре­чень необ­хо­ди­мых до­ку­мен­тов для оформ­ле­ния на ра­бо­ту
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    -
    Тре­бо­ва­ния к лич­ност­ным ком­пе­тен­ци­ям:
    От­вет­ствен­ность
    Со­труд­ни­че­ство и вза­и­мо­дей­ствие
    Ори­ен­та­ция на ре­зуль­тат
    Кли­ен­то­ори­ен­ти­ро­ван­ность
    Ана­ли­ти­че­ское мыш­ле­ние
    Уст­ные ком­му­ни­ка­тив­ные на­вы­ки
    Пись­мен­ные ком­му­ни­ка­тив­ные на­вы­ки
    На­вык ве­де­ния пе­ре­го­во­ров
    Спи­сок тех­ни­че­ских ре­гла­мен­тов и на­ци­о­наль­ных стан­дар­тов:
    Связь с дру­ги­ми про­фес­си­я­ми в рам­ках ОРК:
    Уро­вень ОРК:
    На­име­но­ва­ние про­фес­сии:
    6
    Спе­ци­а­лист по по­ис­ку и под­бо­ру пер­со­на­ла
    6
    Ме­не­джер по пер­со­на­лу

    Глава 4. Технические данные профессионального стандарта

    12. Наименование государственного органа:

    Министерство труда и социальной защиты населения Республики Казахстан

    Исполнитель:

    Набиев Данат Кудерович, +7 (717) 742 98 1, [email protected]

    13. Организации (предприятия) участвующие в разработке:

    Ассоциация HR менеджеров

    Руководитель:

    Раисова Г.

    Исполнители:

    Алирахим С., +7 (701) 228 67 28, [email protected]

    14. Отраслевой совет по профессиональным квалификациям: 06.11.2024

    15. Национальный орган по профессиональным квалификациям: 06.05.2024 г.

    16. Национальная палата предпринимателей Республики Казахстан «Атамекен»: -

    17. Номер версии и год выпуска: версия 2, 2024 г.

    18. Дата ориентировочного пересмотра: 30.10.2027 г.

    Приложение 6

    к приказу и.о. Министра

    труда и социальной защиты

    населения Республики Казахстан

    «Об утверждении профессиональных

    стандартов в сфере HR

    «Управление человеческими ресурсами»

    Профессиональный стандарт: «Управление корпоративной культурой и благополучием работников»

    Глава 1. Общие положения

    1. Область применения профессионального стандарта: Профессиональный стандарт «Управление корпоративной культурой и благополучием работников» применяется в качестве основы для оценки, аттестации, сертификации и подтверждения квалификации, подготовки и специализации кадров в сфере управления человеческими ресурсами и предназначены для использования широким кругом пользователей:

    1) работниками – для понимания предъявляемых требований к профессии в отрасли, планирования повышения своей квалификации и карьерного продвижения;

    2) работодателями – для разработки используемых требований, инструкций, обязанностей к работникам, формирования критериев при найме и оценке персонала, а также составления программ повышения квалификации, развития, продвижения и ротации кадров;

    3) организациями (органами), осуществляющими деятельность по сертификации и присвоению квалификации – для разработки оценочных материалов при сертификации персонала и выработки критериев квалификации работников по уровню соответствия;

    4) государственными органами – для использования профессионального стандарта в качестве критериев для мониторинга и прогнозирования рынка труда. Настоящий профессиональный стандарт включает управление человеческими ресурсами (многопрофильного направления).

    2. В настоящем профессиональном стандарте применяются следующие термины и определения:

    1) Управление человеческими ресурсами – подход в управлении персоналом, при котором сотрудники рассматриваются как достояние компании в конкурентной борьбе, как человеческий потенциал, который необходимо мотивировать и развивать, чтобы достичь стратегических целей организации;

    2) Поиск информации – любознательность, стремление больше знать о явлениях, людях, проблемах, выходящих за рамки повседневных рабочих обязанностей, умение “раскопать” информацию или добиться точных сведений, прояснение спорных моментов, использование всех источников, которые могут дать нужную информацию, а также собственных налаженных методов получения информации;

    3) Информационный повод – неординарное, интересное событие, которое может заинтересовать публику и СМИ;

    4) Привлечение потенциальных кандидатов – комплекс процедур, мероприятий и действий, направленных на вызов интереса потенциальных кандидатов к вакантной позиции;

    5) Целевая группа потенциальных кандидатов – специалисты, привлекаемые для работы в компании и обладающие необходимыми для бизнеса организации личностными и профессиональными характеристика и свойствами;

    6) Воздействие и влияние – способность предпринимать разнообразные действия с целью убедить, повлиять, оказать воздействие или произвести на других определенное впечатление, чтобы добиться согласия и поддержки своих предложений;

    7) Репутация – динамическая характеристика деятельности компании, складывающаяся в сознании людей с течением времени;

    8) Бенчмаркинг – это процесс определения, понимания и адаптации имеющихся примеров эффективного функционирования компании с целью улучшения собственной работы;

    9) Бизнес – контекст – особенности деятельности компании и внешней среды, влияющие на ее эффективность;

    10) Понимание бизнеса – понимание специфики работы компании, ее конкурентных преимуществ, позиций на рынке и стратегических приоритетов. Понимание внутренних бизнес-процессов, своей роли в их реализации;

    11) Брендбук – официальный документ организации, в котором описывается концепция бренда, атрибуты бренда, целевая аудитория, позиционирование организации и другие данные, которыми руководствуется организация для построения коммуникации с клиентами/стейкхолдерами и развития организации в целом;

    12) Брендинг – комплекс последовательных мероприятий, направленных на создание целостного и востребованного потребителем имиджа работодателя; управление брендом работодателя;

    13) Диалог – в узком смысле двухсторонний обмен информацией между людьми как публично, так и посредством масс-медиа. В более широком понимании — горизонтальная передача информации, в процессе которой коммуникатор и реципиент принимают равноправное участие;

    14) Факторы риска здоровья – это определяющие здоровье факторы, влияющие на него отрицательно;

    15) Социология труда – отрасль социологии, изучающая проблемы регулирования социальных процессов, мотивации трудовой деятельности, трудовой адаптации работников, стимулирования труда, социального контроля в сфере труда, сплочения трудового коллектива, руководства трудовым коллективом демократизации трудовых отношений, трудовых перемещений, планирования и регулирования социальных отношений;

    16) Трудовые отношения – совокупность отношений между работниками и работодателем, возникающих при осуществлении прав и обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством Республики Казахстан, соглашениями, трудовым, коллективным договорами и актами работодателя;

    17) Управление трудовыми отношениями – процесс целенаправленного прогнозирования, планирования, организации, координации и контроля деятельности организации, возникающий при осуществлении прав и обязанностей работников и работодателя;

    18) Качество трудовой жизни – уровень удовлетворения личных потребностей работников через их деятельность в организации. Качество трудовой жизни основано на создании условий, которые обеспечивают наилучшее использование трудового потенциала отдельного индивида;

    19) Дорожная карта – план мероприятий по продвижению и развитию корпоративной культуры;

    20) Бренд работодателя – целевой образ компании в качестве работодателя в глазах потенциальных и действующих работников, создаваемый компанией для привлечения и удержания необходимых работников;

    21) Аудит бренда работодателя – это система исследований, которая позволяет оценить сильные и слабые стороны бренда с учётом восприятие всех целевых аудиторий, интересующих организацию;

    22) Ценностное предложение работодателя (англ. EVP - Employee value proposition) – это набор преимуществ, благ, выгод, которые получают люди, работающие в компании, и которые воспринимаются ими как ценность;

    23) Программа помощи работникам – программа содействия созданию благоприятных условий для совмещения трудовой деятельности и семейной жизни;

    24) Баланс между работой и личной жизнью – это отсутствие противоречии между работой и другими жизненными ролями. Это состояние равновесия, при котором требования личной жизни, профессиональной жизни и семейной жизни равны;

    25) Гибкость – способность адаптироваться и эффективно работать в различных ситуациях, с разными людьми или группами, способность понимать и принимать во внимание различные, в том числе противоположные мнения, адаптацию собственного подхода в соответствии с требованиями изменившейся ситуации, способность инициировать или с готовностью воспринимать изменения в своей организации или в своей работе;

    26) Обратная связь – это инструмент управления человеческими ресурсами и повышения эффективности бизнес-процессов, который учитывается в каждом аспекте любой организации. Это мощный инструмент влияния, с помощью которого осуществляется информационный обмен между руководителем и подчиненными, позволяющий руководителю получать актуальную информацию о последствиях управленческих решений, корректировать работу отдельных работников и целых подразделений;

    27) Клиентоориентированность – способность и желание помочь клиенту, выявить его потребности, и удовлетворить его запросы, готовность предоставить клиенту желаемое обслуживание, принять личную ответственность за немедленное решение проблем клиента, не занимая при этом оборонительных позиций, делать больше, чем от него ожидает клиент;

    28) Коммуникации – знания, навыки, способности и другие характеристики (KSAO), создающие и предоставляющие эффективные краткие и информативные сообщения, способствующие к выслушиванию и решению проблем, а также передачи и перевода информации от одного уровня или подразделения организации к другому;

    29) Коммуникационная стратегия (или коммуникационная политика) – часть маркетинговой стратегии, представляющая собой долгосрочный план построения и осуществления маркетинговых коммуникаций компании для обеспечения достижения стратегических маркетинговых и вышестоящих общекорпоративных целей;

    30) Консалтинг (консультирование) – деятельность по консультированию руководителей, управленцев по широкому кругу вопросов в сфере финансовой, коммерческой, юридической, технологической, технической, экспертной деятельностей. Цель консалтинга — помочь системе управления (менеджменту) в достижении заявленных целей;

    31) Корпоративная культура – система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества, идентифицирования работников с предприятием и перспективами его развития;

    32) Коучинг – процесс целенаправленного консультирования либо тренинга, в котором взаимодействие коуча (коучем можем вступать линейный менеджер) и его клиента (работника) приводит к достижению поставленных клиентом (работником) личностных либо профессиональных целей, согласно определенным правилам;

    33) Лидерство – способность вдохновлять на достижение поставленных целей, эффективно организовать рабочие процессы в коллективе, оказывать поддержку сотрудникам, брать на себя ответственность за принятие решений, результаты и их последствия;

    34) Удовлетворённость – подразумевает, что человека в целом устраивает компания, в которой он работает. Он доволен определёнными составляющими, например зарплатой, условиями труда, возможностями обучения и будет продолжать здесь работать, но не прикладывая особых усилий;

    35) Ценности – это определенная нормативная категория, объемлющая все то, что может быть целью, идеалом, предметом влечения, стремления, интереса. Основными понятиями и категориями этой теории являются: благо, достоинство, значение, оценка, польза, победа, смысл жизни, счастье, уважение и т. д.;

    36) Система ценностей – понятие теории ценностей, обозначающее совокупность сложившихся у людей мнений о значении в их жизни вещей и явлений, встречаемых в природе и обществе («социальных установок»);

    37) Метрики – специальные измерения/показатели, свидетельствующие о степени достижения целей и задач по соответствующему направлению в области управления человеческими ресурсами;

    38) Мониторинг – система сбора информации, регулярного наблюдения, оценки и прогноза, специально организованное систематическое наблюдение за состоянием каких-либо объектов, система наблюдения и контроля над любыми социальными процессами, вызывающими исследовательский интерес;

    39) Мотивация – совокупность процедур и действий, нацеленных на побуждение работников к достижению желаемых организационных / бизнес результатов;

    40) Заинтересованное лицо/заинтересованная сторона/стейкхолдеры – лицо или организация, которые могут воздействовать на осуществление деятельности или принятие решения, быть подверженными их воздействию или воспринимать себя в качестве последних;

    41) Ориентация на результат – стремление соответствовать установленным стандартам или превосходить их, способность создавать собственные критерии качества для измерения результатов, повышать показатели эффективности своей работы, ставить перед собой амбициозные цели, решать сложные задачи, стремление к самосовершенствованию – умение находить способы выполнения задач лучше, проще, быстрее и качественнее, устраняя бюрократические преграды;

    42) Трансляция результатов – передача результатов;

    43) Создание взаимопонимания – способность стремиться к пониманию окружающих, демонстрировать уважительное отношение к другим, признавая уникальность каждого индивидуума;

    44) Управление изменениями – это структурный подход к переводу индивидов, команд и организаций из текущего состояния в желаемое будущее состояние, то есть процесс, инструменты и техники, применяющиеся для эффективного управления человеческим фактором, с целью достижения требуемых результатов, и осуществления успешных изменений в социальной инфраструктуре коллектива;

    45) Управление собой – это способность применять знание своих эмоций для активного решения, что говорить и что делать. Это управление своим состоянием, своими желаниями и эмоциями, своими планами и своим поведением, умение себя организовать и замотивировать;

    46) Благополучие персонала – программа, которая включает в себя различные инициативы по поддержке работников, охватывающие все сферы их интересов, как в рабочее время, так и за его пределами: здоровье, развитие, финансы, социальную активность, а также безопасную и экологичную среду;

    47) Программа управления здоровьем и благополучием персонала – это комплексная программа, предусматривающая пакет льгот и инициатив для работников;

    48) Вовлеченность персонала – это физическое, эмоциональное и интеллектуальное состояние, которое мотивирует сотрудников выполнять их работу как можно лучше. Вовлечённость считается наивысшим уровнем, когда человек радеет за свою компанию, выкладывается и старается работать как можно лучше. Это можно сравнить с предпринимательской моделью, когда сотрудник воспринимает бизнес компании как свой, и считает своим долгом внести свой вклад в его процветание. Таким образом, вовлечённость можно определить как состояние эмоциональной и интеллектуальной приверженности компании, которая побуждает сотрудника выполнять его работу как можно лучше;

    49) Стратегическое мышление – способность думать на несколько шагов вперед, находить новые возможности для развития организации, стремление к достижению высоких результатов на краткосрочной основе и способствование устойчивому развитию организации на долгосрочный период; предвидение изменений на рынке и предвосхищает проблемных ситуаций;

    50) Аналитическое мышление – способность рассматривать ситуации, явления и последствия, выделяя структурируя и систематизируя их составные части, сопоставляя различные факторы; способность к рациональной расстановке приоритетов; способность к определению временных взаимосвязей и последовательностей, причинно-следственных связей;

    51) Управление рисками – процесс принятия и выполнения управленческих решений, направленных на снижение вероятности возникновения неблагоприятного результата и минимизацию возможных потерь проекта, вызванных его реализацией;

    52) Эффективные коммуникации – обмен информацией, на основе которого руководитель получает возможность принятия эффективных решений и доводит до сотрудников принятые решения;

    53) Эффективность – степень достижение либо перевыполнения поставленных целей бизнеса;54) Лучшие практики – самые эффективные подходы к достижению поставленных целей, признаваемые всеми участниками рынка / отрасли;

    55) Эмоциональное/профессиональное выгорание (burn-out) – это состояние истощения, которое приводит к «параличу» сил, чувств человека и сопровождается утратой радости по отношению к жизни. (или Эмоциональное выгорание – это выработанный личностью механизм психологической защиты в форме полного или частичного исключения эмоций в ответ на избранные психотравмирующие воздействия;

    56) Этническое и культурное разнообразие – это наличие множества самых разнообразных культур и этнических групп, и уважение к их особенностям.

    3. В настоящем профессиональном стандарте применяются следующие сокращения:

    1) HR – (англ. Human Resources) – человеческие ресурсы или управление человеческими ресурсами (HR)

    Глава 2. Паспорт профессионального стандарта

    4. Название профессионального стандарта: Управление корпоративной культурой и благополучием работников

    5. Код профессионального стандарта: M70221022

    6. Указание секции, раздела, группы, класса и подкласса согласно ОКЭД:

    ● M Профессиональная, научная и техническая деятельность

    ● 70 Деятельность головных компаний; консультирование по вопросам управления

    ● 70.2 Деятельность по консультированию по вопросам управления

    ● 70.22 Консультирование по вопросам коммерческой деятельности и прочее консультирование по вопросам управления

    ● 70.22.1 Консультирование по вопросам коммерческой деятельности и управления

    7. Краткое описание профессионального стандарта: Разработка и проведение мероприятий по развитию и распространению корпоративной культуры и системы ценностей организации, учитывая особенности работников, управление имиджем организации в глазах партнёров, потенциальных работников и других ключевых стейкхолдеров, управление, регулирование, прогнозирование и планирование социальных процессов, процедур и действий в организации, направленных на соблюдение баланса работа-жизнь, сохранение и укрепление ментального здоровья и удовлетворение потребностей и интересов работника и работодателя, а также анализ, формирование и мониторинг эффективной системы внутриорганизационного информационного взаимодействия.

    8. Перечень карточек профессий:

    1) Специалист по развитию корпоративной культуры - 6 уровень ОРК

    2) Менеджер по развитию корпоративной культуры - 7 уровень ОРК

    3) Менеджер по управлению HR брендом - 7 уровень ОРК

    4) Менеджер по внутренним коммуникациям - 7 уровень ОРК

    5) Менеджер по управлению благополучием работников - 6 уровень ОРК

    Глава 3. Карточки профессий

    9. Карточка профессии «Специалист по развитию корпоративной культуры»:
    Код группы:
    2422-0
    Код наименования занятия:
    -
    Наименование профессии:
    Специалист по развитию корпоративной культуры
    Уровень квалификации по ОРК:
    6
    подуровень квалификации по ОРК:
    Уровень квалификации по ЕТКС, КС и др типовых квалификационных характеристик:
    Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и иных служащих Приказ Министра труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 30 декабря 2020 года № 553 "Об утверждении Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих". Зарегистрирован в Министерстве юстиции Республики Казахстан 31 декабря 2020 года № 22003.
    79. Менеджер по персоналу (HR менеджер)
    Уровень профессионального образования:
    Уровень образования:
    высшее образование (бакалавриат, специалитет, ординатура)
    Специальность:
    Бизнес и управление
    Квалификация:
    -
    Требования к опыту работы:
    Не менее 3 лет опыта работы, из них не менее 1 года в сфере HR
    Связь с неформальным и информальным образованием:
    Другие возможные наименования профессии:
    2422-1-022 - Специалист по трудовым отношениям
    Основная цель деятельности:
    Проведение исследований по вовлеченности персонала и администрирование корпоративных мероприятий, направленных на развитие корпоративной культуры
    Описание трудовых функций
    Перечень трудовых функций:
    Обязательные трудовые функции:
    1. Организация исследований по вовлеченности персонала
    2. Организация корпоративных мероприятий, направленных на развитие корпоративной культуры
    Дополнительные трудовые функции:
    Трудовая функция 1:
    Организация исследований по вовлеченности персонала
    Навык 1:
    Подготовка и проведение исследований по вовлеченности персонала, анализ полученных результатов
    Умения:
    1. Проводить диагностику уровня вовлеченности персонала;
    2. Разрабатывать инструментарий при проведении исследований (анкет, опросных листов и др.);
    3. Проводить разъяснительную работу среди работников по вопросам диагностики уровня вовлеченности в организации;
    4. Обрабатывать данные, собирать и интерпретировать данные для оценки;
    5. Анализировать результаты, определять факторы, оказывающие позитивное/негативное влияние на уровень вовлеченности персонала;
    6. Составлять отчеты, презентации и оформлять результаты исследования;
    7. Презентовать результаты; 8. Выполнять планирование и мониторинг бюджетирования расходов по диагностике уровня вовлеченности персонала и реализации корректирующих мероприятий;
    9. Использовать специализированное программное обеспечение, содействовать в автоматизации процесса исследований, опросов, анкетирований;
    10. Получать необходимую информацию от всех заинтересованных сторон, проводить экспертные интервью;
    11. Проводить необходимые закупочные процедуры, в случае приобретения консультационных услуг по развитию корпоративной культуры.
    Знания:
    1. Миссия, видение, ценности, принципы организации;
    2. Стратегия/политика, основные процессы и инструменты управления человеческими ресурсами;
    3. Внутренние бизнес-процессы организации по управлению персоналом;
    4. Методология проведения исследования: дизайн, методы, стратегия, инструментарий;
    5. Взаимосвязь уровня вовлеченности и благосостояния работника, вовлеченности и эффективности работника;
    6. Основы психологии, социологии организации и социологии труда;
    7 Анализ организационной культуры и климата;
    8. Кодекс поведения организации;
    9. Методы управления конфликтами, процедуры и инструменты медиации;
    10. Бренд работодателя, ценностное предложение работодателя;
    11. Законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по вопросам управления персоналом;
    12. Трудовое законодательство;
    13. Принципы работы с данными;
    14. Методы анализа количественного и качественного состава персонала и прогнозирования, формы материального и нематериального стимулирования труда;
    15. Специализированные программные продукты по анализу данных;
    16. Принципы работы в PowerPoint (работа с презентациями).
    Возможность признания навыка:
    -
    Навык 2:
    Реализация плана корректирующих мероприятий и оценка их эффективности
    Умения:
    1. Совместно с руководителем разрабатывать и реализовывать план корректирующих мероприятий, запрашивать обратную связь для оценки эффективности реализованных мероприятий;
    2. Анализировать определенные HR-метрики и готовить периодическую отчетность для оценки эффективности стратегии повышения уровня вовлеченности персонала;
    3. Доводить до руководителя существующие или потенциальные проблемы, связанные с уровнем вовлеченности персонала, для принятия управленческих решений;
    4. Разрабатывать HR-инициативы, направленные на повышение вовлеченности и удержание работников;
    5. Развивать коммуникации, культуру обратной связи (сбор предложений, мнений, HR-административная поддержка).
    Знания:
    1. Этапы жизненного цикла работника;
    2. Теории мотивации и лидерства;
    3. Методы удержания работников; принципы stay/exit-интервью;
    4. Теории и практики системы совокупного поощрения;
    5. Методы оценки деятельности персонала;
    6. Внутренние бизнес-процессы организации по управлению персоналом;
    7. Основы бюджетирования;
    8. Принципы и подходы к планированию и организации корпоративных мероприятий.
    Возможность признания навыка:
    -
    Трудовая функция 2:
    Организация корпоративных мероприятий, направленных на развитие корпоративной культуры
    Навык 1:
    Подготовка корпоративных мероприятий по развитию корпоративной культуры
    Умения:
    1. Реализовывать дорожную карту корпоративных мероприятий;
    2. Разрабатывать программы мероприятий, составлять план и сценарий мероприятия;
    3. Планировать бюджет мероприятий, выполнять мониторинг его освоения, предоставлять соответствующую отчетность;
    4. Выполнять поиск поставщиков услуг (тренера, ведущие, полиграфия и др.), реализовывать необходимые закупочные процедуры;
    5. Готовить необходимые информационные материалы;
    6. Выстраивать коммуникации для эффективной работы с различными заинтересованными сторонами;
    7. Соблюдать нормы корпоративной этики и делового общения.
    Знания:
    1. Миссия, видение, ценности, принципы организации;
    2. Кодекс поведения организации;
    3. Взаимосвязь уровня вовлеченности и благосостояния работника, вовлеченности и эффективности работника;
    4. Анализ организационной культуры и климата;
    5. Этапы жизненного цикла работника;
    6. Теории мотивации и лидерства;
    7. Методы удержания работников; принципы stay/exit-интервью;
    8. Теории и практики системы совокупного поощрения;
    9. Методы управления конфликтами;
    10. Бренд работодателя, этапы и методы для его построения и продвижения;
    11. Ценностное предложение работодателя;
    12. Основы бюджетирования;
    13. Методы и техники организации и проведения мероприятий.
    Возможность признания навыка:
    -
    Навык 2:
    Анализ эффективности корпоративных мероприятий
    Умения:
    1. Выполнять поиск и анализ необходимой информации из разных источников;
    2. Обрабатывать данные, работать с массивами данных;
    3. Анализировать количественные и качественные данные;
    4. Интерпретировать полученные данные;
    5. Развивать коммуникации, культуру обратной связи (сбор предложений, мнений, HR-административная поддержка).
    Знания:
    1. Методы оценки деятельности персонала, анализа количественного и качественного состава персонала и прогнозирования, формы материального и нематериального стимулирования труда в организации;
    2. Методы исследований удовлетворенности услугами HR, нормы этики делового общения;
    3. Методы анализа информации;
    4. Работа с инструментарием (анкеты, опросные листы и др.).
    Возможность признания навыка:
    -
    Требования к личностным компетенциям:
    Понимание бизнеса
    Сотрудничество и взаимодействие
    Ориентация на результат
    Аналитическое мышление
    Клиентоориентированность
    Список технических регламентов и национальных стандартов:
    Связь с другими профессиями в рамках ОРК:
    Уровень ОРК:
    Наименование профессии:
    7
    Менеджер по развитию корпоративной культуры
    7
    Менеджер по внутренним коммуникациям
    7
    Менеджер по управлению HR брендом
    6
    Менеджер по управлению благополучием работников
    7
    Руководитель по управлению социально-трудовыми отношениями
    7
    Консультант в области управления человеческими ресурсами
    6
    HR Дженералист
    8
    Управляющий по кадрам
    10. Карточка профессии «Менеджер по развитию корпоративной культуры»:
    Код группы:
    1222-0
    Код наименования занятия:
    -
    Наименование профессии:
    Менеджер по развитию корпоративной культуры
    Уровень квалификации по ОРК:
    7
    подуровень квалификации по ОРК:
    Уровень квалификации по ЕТКС, КС и др типовых квалификационных характеристик:
    Уровень профессионального образования:
    Уровень образования:
    послевузовское образование (магистратура, резидентура)
    Специальность:
    Бизнес и управление
    Квалификация:
    -
    Требования к опыту работы:
    Не менее 5 лет (из них не менее 3 лет в сфере управления человеческими ресурсами)
    Связь с неформальным и информальным образованием:
    Другие возможные наименования профессии:
    1222-0-010 - Руководитель по развитию персонала
    Основная цель деятельности:
    Планирование и координация деятельности в области управления корпоративной культурой
    Описание трудовых функций
    Перечень трудовых функций:
    Обязательные трудовые функции:
    1. Разработка и реализация политики по развитию корпоративной культуры организации, обеспечивающей поддержку бизнес-стратегии организации, оценка ее эффективности и совершенствование
    2. Управление вовлеченностью персонала и консультационная поддержка бизнеса
    Дополнительные трудовые функции:
    Трудовая функция 1:
    Разработка и реализация политики по развитию корпоративной культуры организации, обеспечивающей поддержку бизнес-стратегии организации, оценка ее эффективности и совершенствование
    Навык 1:
    Диагностика текущей корпоративной культуры
    Умения:
    1. Исследовать внутреннее и внешнее окружение организации, определять вызовы внешней среды;
    2. Понимать отрасль и деловую/конкурентную среду, в которой работает организация, выделять приоритетные тенденции развития в бизнес-среде;
    3. Понимать и анализировать существующую бизнес-стратегию организации (бизнес-цели, бизнес-процессы и бизнес-потребности, бизнес-компетенции, внутренние возможности бизнеса);
    4. Проводить аудит глобальных практик в области корпоративной культуры;
    5. Проводить HR-аудит, SWOT-анализ, анализ уровня зрелости HR-процессов в соответствии со стратегическими целями организации;
    6. Выполнять поиск и анализ необходимой информации из разных источников;
    7. Проводить диагностику корпоративной культуры организации;
    8. Выполнять анализ и подбор методов исследования.
    9. Обрабатывать данные, работать с массивами данных;
    10. Анализировать количественные и качественные данные;
    11. Интерпретировать полученные данные, использовать данные анализа организационных метрик для принятия решения;
    12. Анализировать источники, научные публикации по данной теме, вторичные данные (другие социологические исследования, статистические данные);
    13. Составлять отчеты, презентации и оформлять результаты исследования;
    14. Использовать специализированное программное обеспечение по анализу данных;
    15. Получать необходимую информацию от всех заинтересованных сторон, проводить экспертные интервью, включая руководство, линейных менеджеров, внешних стейкхолдеров.
    Знания:
    1. Стратегия развития бизнеса, миссия, видение, основные показатели эффективности, основы стратегического планирования и бизнес-администрирования;
    2. Общие принципы анализа при стратегическом планировании;
    3. Знание сектора, в котором работает организация, и рыночных факторов, влияющих на ее деятельность;
    4. Политические, экономические, социальные и технологические факторы, оказывающие влияние на деятельность организации;
    5. Принципы и технологии HR- аудита.
    Возможность признания навыка:
    -
    Навык 2:
    Формирование целевой корпоративной культуры, разработка/совершенствование политики, методологии, методических рекомендаций по управлению корпоративной культурой, развитию ценностей, программ признания, кодексов поведения с учетом международных практик
    Умения:
    1. Анализировать результаты диагностики корпоративной культуры;
    2. Определять HR-технологии и практики, которые наиболее эффективно повлияют на развитие целевой корпоративной культуры;
    3. Определять организационные возможности, относящиеся к корпоративной культуре, их проявление на поведенческом уровне;
    4. Анализировать и вырабатывать новые подходы к поиску решений, современных технологий, моделей в области корпоративной культуры и ценностей;
    5. Организовывать стратегические сессии, разрабатывать поведенческие сценарии для достижения целей организации;
    6. Разрабатывать политику в области управления корпоративной культурой и ценностями организации, кодекса поведения, программ признания, направленные на достижение стратегических бизнес целей на краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный периоды;
    7. Развивать организационную культуру, поддерживающую ответственное и этичное принятие решений, определять ценности, модель компетенций в соответствии со стратегией бизнеса;
    8. Разрабатывать политику по управлению корпоративной культурой, основанную на противодействии дискриминации, на формировании этичной среды (с учетом культурных особенностей, бизнес-среды, менталитета работников);
    9. Применять бенчмарк при разработке политик;
    10. Разрабатывать кодекс поведения/этики, отражающий корпоративную культуру организации; разрабатывать инфраструктуру для поддержки культурных норм и ценностей организации; приводить все HR-практики в соответствие с этическими нормами и ценностями организации;
    11. Анализировать и разрабатывать программные и методические документы;
    12. Разрабатывать план, гипотезы и задачи проекта;
    13. Выстраивать эффективные деловые взаимоотношения в организации через доверие, командную работу и открытую коммуникацию;
    14. Выстраивать коммуникации для обеспечения принятия и поддержки со стороны внутренних и внешних причастных сторон;
    15. Обосновывать необходимость предлагаемых инициатив бизнес-лидерам и работникам компании, разрабатывать надлежащие метрики для демонстрации ценности деятельности по развитию корпоративной культуры в достижении успеха организации;
    16. Разрабатывать ориентированные на результат метрики и оценочные ведомости, критически важные для успеха организации в области управления корпоративной культурой;
    17. Консультировать линейных менеджеров и работников по вопросам принятия решений, соответствующих ценностям организации;
    18. Демонстрировать и продвигать поведение, соответствующее организационной культуре;
    19. Прогнозировать, оценивать и управлять HR-рисками в сфере развития корпоративной культуры;
    20. Разрабатывать методы внутреннего контроля для минимизации организационных рисков, вызванных неэтичной практикой;
    21. Выявлять, оценивать, прогнозировать и управлять HR-рисками в процессе разработки и реализации политики по управлению корпоративной культурой.
    Знания:
    1. Законодательные и другие нормативные правовые акты, регулирующие отношения в области управления корпоративной культурой;
    2. Стратегия развития бизнеса, миссия и видение организации, основные цели и показатели эффективности, основы стратегического планирования;
    3. Международная практика в области управления корпоративной культурой, повышения эффективности работников;
    4. Корпоративные нормы, ценности, и механизмы управления ими через HR процессы и процедуры;
    5. Теоретические направления, концепции изучения корпоративной культуры;
    6. Виды организационных культур, культурные модели;
    7. Международные практики по управлению корпоративной культурой;
    8. Методология проведения исследования: дизайн, методы, стратегия, инструментарий;
    9. Принципы работы с количественными и качественными данными (основы математики, статистики, количественные и качественные методы исследования);
    10. Основы психологии, культурологии и социологии труда;
    11. Методы изучения психологических и культурных особенностей трудовой деятельности работников;
    12. Методы исследований вовлеченности, удовлетворенности услугами HR, нормы этики делового общения;
    13. Стейкхолдер-менеджмент;
    14. Современные инструменты и платформы для сбора обратной связи и аналитики;
    15. Подходы к разработке и реализации кодекса поведения.
    Возможность признания навыка:
    -
    Навык 3:
    Разработка плана и организация мероприятий по развитию корпоративной культуры, мониторинг и контроль реализации мероприятий
    Умения:
    1. Разрабатывать план коммуникаций, дорожную карту формирования и развития корпоративной культуры и реализовывать их;
    2. Разрабатывать систему оценки исполнения дорожной карты;
    3. Использовать специализированное программное обеспечение по анализу дорожной карты;
    4. Управлять процессами изменений, основываясь на структурном подходе к управлению изменениями;
    5. Анализировать факторы, влияющие на возникновение рисков внедрения программ по управлению корпоративной культурой и ценностями;
    6. Разрабатывать решения для преодоления потенциальных преград на пути к успешной реализации дорожной карты;
    7. Планировать ресурсы, разрабатывать программы мероприятий, планировать организацию, координацию и расчет бюджета мероприятий;
    8. Выполнять мониторинг и контроль планирования и бюджетирования программ по управлению корпоративной культурой и ценностями;
    9. Выстраивать эффективные коммуникации с внутренними и внешними стейкхолдерами HR в целях реализации политики по управлению корпоративной культурой организации, обеспечивать информированность и обратную связь;
    10. Получать необходимую информацию от всех заинтересованных сторон, проводить экспертные интервью, включая руководство, линейных менеджеров, внешних стейкхолдеров;
    11. Применять методы управления межличностными отношениями, работать в команде;
    12. Работать с сопротивлением работников;
    13. Разрабатывать промо-материалы ценностей, включая плакаты, постеры, трифлеты, ролики, видеообращения руководства, рассылку новых ценностей через почту, информационные стенды и любую другую визуальную символику;
    14. Использовать аудио, видео, сетевые технологии, создавать, редактировать и актуализировать интернет- ресурсы, портал;
    15. Разрабатывать имиджевую продукцию по корпоративной культуре совместно с PR направлением;
    16. Подготавливать, организовывать и проводить обучение, адаптационный курс по ценностям и особенностям культуры организации с учетом гендерного, этнического и культурного разнообразия персонала;
    17. Внедрять IT инструменты по оценке и обучению с учетом ценностей организации;
    18. Организовывать маркетинг и продвижение мероприятий среди работников организации;
    19. Проводить пилотные версии мероприятий, определять области для улучшения и совершенствование программ обучения и развития;
    20. Выполнять поиск и вести переговоры с субподрядчиками (тренерами, ведущими, полиграфией и др.);
    21. Взаимодействовать с заинтересованными сторонами;
    22. Организовывать разработку материалов для проведения мероприятий.
    Знания:
    1. Международная практика в области управления корпоративной культурой, повышения эффективности работников;
    2. Законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по вопросам управления персоналом;
    3. Трудовое законодательство;
    4. Организационная структура и её профиль, стратегия, специализация и перспективы развития организации;
    5. Правила по материальному и нематериальному стимулированию и другие внутренние документы регулирующие внутренние коммуникации, взаимоотношения;
    6. Основы экономики, маркетинга, организации труда и управления персоналом;
    7. Основные подходы к управлению изменениями и управлению проектами;
    8. Внутренние бизнес-процессы организации по управлению человеческими ресурсами;
    9. Основы визуализации и брендинга;
    10. Технологии работы с ценностями;
    11. Основы формирования системы нематериального вознаграждения, поощрения, управления знаниями, оценки деятельности, развития лидерства;
    12. Основы планирования и организации мероприятий, тайм-менеджмент;
    13. Методы поиска и анализа информации;
    14. Техники коучинга и тренинга;
    15. Методы анализа и интерпретации данных;
    16. Специализированные программные продукты по анализу данных;
    17. Документы по оформлению отчетов и другой необходимой документации;
    18. Методы управления конфликтами, процедуры и инструменты медиации;
    19. Основные принципы и методы планирования бюджета;
    20. Теории обучения и развития.
    Возможность признания навыка:
    -
    Навык 4:
    Анализ проведенных программ по управлению корпоративной культурой и ценностями организации и оценка их эффективности
    Умения:
    1. Анализировать соответствующие HR-метрики при оценке эффективности стратегии в области развития корпоративной культуры, проводить HR-аналитику;
    2. Подготавливать информационные материалы и отчеты;
    3. Анализировать источники, научные публикации по данной теме, вторичные данные (другие социологические исследования, статистические данные);
    4. Использовать данные для предоставления рекомендаций руководству организации;
    5. Отслеживать динамику восприятия программ по управлению корпоративной культурой и ценностями и вносить корректировки;
    6. Оперативно реагировать на нежелательные изменения в восприятии программ по управлению корпоративной культурой и ценностями и разрабатывать методы реагирования совместно со всеми заинтересованными сторонами, принимать корректирующие меры;
    7. Определять возможности для повышения эффективности программ по управлению корпоративной культурой;
    8. Совместно с другими бизнес-лидерами оценивать эффективность принятых решений и успешность реализации политики и, в случае бизнес-необходимости, пересматривать/корректировать политику по управлению корпоративной культурой.
    Знания:
    1. Принципы работы с данными;
    2. Основы психологии, социологии организации и социологии труда;
    3. Методология проведения исследования: дизайн, методы, стратегия, инструментарий;
    4. Специализированные программные продукты по анализу данных;
    5. Основы социального поведения работников;
    6. Основы работы с большими данными;
    7. Метрики программ по управлению корпоративной культуры и ценностями организации.
    Возможность признания навыка:
    -
    Трудовая функция 2:
    Управление вовлеченностью персонала и консультационная поддержка бизнеса
    Навык 1:
    Управление вовлеченностью и контроль социальной напряженности персонала
    Умения:
    1. Проводить диагностику уровня вовлеченности персонала;
    2. Проводить коммуникационные кампании по вопросам диагностики уровня вовлеченности в организации;
    3. Анализировать результаты, определять факторы, оказывающие позитивное/негативное влияние на уровень вовлеченности персонала;
    4. Составлять отчеты, презентации и оформлять результаты исследования;
    5. Разрабатывать и реализовывать план корректирующих мероприятий, оценивать эффективность реализованных мероприятий;
    6. Анализировать соответствующие HR-метрики при оценке эффективности стратегии в области планирования ресурсов, подбора и найма, удержания и продвижения, высвобождения и восполнения;
    7. Прогнозировать, оценивать и управлять HR-рисками в сфере планирования ресурсов, подбора и найма, удержания и продвижения, высвобождения и восполнения персонала;
    8. Доводить до руководства организации существующие или потенциальные проблемы, HR-риски, связанные с уровнем вовлеченности персонала, для принятия управленческих решений;
    9. Разрабатывать и реализовывать HR-инициативы, направленные на повышение вовлеченности и удержание работников; лучшие международные практики
    10. Развивать коммуникации, культуру обратной связи (сбор предложений, мнений, инфосессии, публичные встречи с руководством, интернет-чаты, HR-административная поддержка);
    11. Консультировать руководителей бизнес-подразделений по вопросам выстраивания здоровых рабочих отношений и созданию благоприятной рабочей среды.
    Знания:
    1. Методы исследований вовлеченности, удовлетворенности услугами HR, нормы этики делового общения;
    2. Взаимосвязь уровня вовлеченности и благосостояния работника, вовлеченности и эффективности работника;
    3. Анализ организационной культуры и климата;
    4. Этапы жизненного цикла работника;
    5. Теории мотивации и лидерства;
    6. Методы удержания работников; принципы stay/exit-интервью;
    7. Теории и практики системы совокупного поощрения;
    8. Методы оценки деятельности персонала, анализа количественного и качественного состава персонала и прогнозирования, формы материального и нематериального стимулирования труда;
    9. Методы управления конфликтами, процедуры и инструменты медиации;
    10. Бренд работодателя, этапы и методы для его построения и продвижения;
    11. Ценностное предложение работодателя.
    Возможность признания навыка:
    -
    Навык 2:
    Консультационная поддержка по внедрению в практику работы методов управления культурой и ценностями организации
    Умения:
    1. Консультировать руководителей по внедрению в практику работы методов управления культурой и ценностями организации;
    2. Консультировать работников по внедрению в практику работы методов управления культурой и ценностями организации;
    3. Обеспечивать экспертную поддержку подразделений организации по вопросам управления корпоративной культурой;
    4. Управлять конфликтами и находить конструктивные решения в сложных ситуациях;
    5. Подготавливать информационные материалы для руководства и работников по вопросам внедрения ценностей в организационные процессы и процедуры;
    6. Разрабатывать инструментарий при проведении исследований (анкет, опросных листов и др.).
    Знания:
    1. Методы управления культурой и ценностями организации;
    2. Модели и инструменты консультирования;
    3. Методы и техники коучинга;
    5. Методы управления конфликтами;
    6. Методы анализа информации;
    7. Работа с инструментарием (анкеты, опросные листы и др.);
    8. Владение PowerPoint (работа с презентациями);
    9. Основы визуализации и брендинга;
    10. Ораторское искусство.
    Возможность признания навыка:
    -
    Требования к личностным компетенциям:
    Понимание бизнеса
    Аналитическое мышление
    Клиентоориентированность
    Лидерство
    Ориентация на результат
    Сотрудничество и взаимодействие
    Список технических регламентов и национальных стандартов:
    Связь с другими профессиями в рамках ОРК:
    Уровень ОРК:
    Наименование профессии:
    7
    Менеджер по внутренним коммуникациям
    7
    Менеджер по управлению HR брендом
    6
    Менеджер по управлению благополучием работников
    6
    HR Дженералист
    7
    Руководитель по управлению социально-трудовыми отношениями
    7
    Консультант в области управления человеческими ресурсами
    8
    Управляющий по кадрам
    11. Карточка профессии «Менеджер по управлению HR брендом»:
    Код группы:
    1222-0
    Код наименования занятия:
    -
    Наименование профессии:
    Менеджер по управлению HR брендом
    Уровень квалификации по ОРК:
    7
    подуровень квалификации по ОРК:
    Уровень квалификации по ЕТКС, КС и др типовых квалификационных характеристик:
    Уровень профессионального образования:
    Уровень образования:
    послевузовское образование (магистратура, резидентура)
    Специальность:
    Бизнес и управление
    Квалификация:
    -
    Требования к опыту работы:
    Не менее 5 лет (из них не менее 3 лет в сфере управления человеческими ресурсами)
    Связь с неформальным и информальным образованием:
    Другие возможные наименования профессии:
    1222-0-009 - Руководитель по производственным отношениям
    Основная цель деятельности:
    Планирование, управление, реализация и координация процессов, процедур и действий, направленных на формирование, развитие и поддержку бренда работодателя.
    Описание трудовых функций
    Перечень трудовых функций:
    Обязательные трудовые функции:
    1. Разработка и развитие бренда работодателя
    2. Разработка коммуникационной стратегии
    3. Продвижение бренда работодателя, корректировка политики бренда с учётом стратегии развитии организации, оценка эффективности
    Дополнительные трудовые функции:
    Трудовая функция 1:
    Разработка и развитие бренда работодателя
    Навык 1:
    Аудит бренда работодателя
    Умения:
    1. Исследовать восприятия имиджа потенциальными работниками организации;
    2. Анализировать восприятие и трансляцию имиджа нынешними и бывшими работниками организации;
    3. Анализировать результаты исследования вовлеченности работников;
    4. Взаимодействовать и анализировать видение высшего руководства о желаемом бренде организации как работодателя;
    5. Анализировать имидж организации на фоне конкурентов;
    6. Выполнять постоянный мониторинг мнений о бренде организации во внешней среде;
    7. Использовать данные анализа корпоративной культуры организации;
    8. Прогнозировать, оценивать и управлять HR-рисками в области развития бренда работодателя;
    9. Транслировать результаты аудита в ценностное предложение работодателя;
    10. Консультировать руководителей по развитию и продвижению бренда работодателя;
    11. Взаимодействовать с заинтересованными сторонами по вопросам бренда работодателя.
    Знания:
    1. Основы менеджмента, организационного поведения, маркетинга, социальной психологии, экономики;
    2. HR процессы поиска и подбора персонала, высвобождения работников другие HR процессы;
    3. Концепция устойчивого развития;
    4. Подходы к исследованию рынка труда;
    5. Методология исследования бренда работодателя;
    6. Методология исследования вовлеченности персонала.
    Возможность признания навыка:
    -
    Навык 2:
    Разработка ценностного предложения работодателя
    Умения:
    1. Участвовать в определении миссии и ценностей организации;
    2. Определять сильные и слабые стороны, и выявлять конкурентные преимущества организации;
    3. Определять целевую аудиторию работодателя;
    4. Формулировать ценностное предложение работодателя и позиционировать HR бренда;
    5. Участвовать в разработке HR брендбука и внедрять в основной брендбук;
    6. Консультировать руководителей по вопросам ценностного предложения работодателя;
    7. Взаимодействовать с заинтересованными сторонами по вопросу моделирования ценностного предложения работодателя.
    Знания:
    1. Основы маркетинга, экономики, психологии;
    2. Методы определения целевой аудитории работодателя, ее характеристик и особенностей;
    3. Миссия и ценности организации;
    4. Процессы в области управления персоналом;
    5. Профиль конкурентов, ситуация на рынке труда.
    Возможность признания навыка:
    -
    Навык 3:
    Планирование и бюджетирование брендинга
    Умения:
    1. Планировать мероприятия и работы по разработке, развитию и продвижению бренда работодателя с учётом стратегических целей и операционной модели бизнеса;
    2. Анализировать и планировать затраты на развитие и продвижение бренда работодателя на краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный периоды;
    3. Выполнять мониторинг расходов на мероприятия, направленные на продвижение и развитие бренда работодателя.
    Знания:
    1. Основы и методики маркетинга, социальной психологии и психологии восприятия;
    2. Основы бюджетирования;
    3. Управление изменениями;
    4. Основы PR (паблик релейшнс);
    5. Методы и техники организации и проведения мероприятий по развитию и продвижению бренда работодателя.
    Возможность признания навыка:
    -
    Навык 4:
    Консультирование и обучение всех заинтересованных лиц по вопросам бренда работодателя
    Умения:
    1. Выстраивать партнерские отношения с участниками процесса продвижения бренда работодателя;
    2. Вести переговоры и презентации;
    3. Определять приоритеты в продвижении бренда работодателя совместно с руководителями, согласно стратегическим целям бизнеса;
    4. Консультировать / обучать заинтересованные стороны принципам и методам продвижения бренда работодателя.
    Знания:
    1. Основы маркетинга, психологии;
    2. Стратегические цели бизнеса;
    3. Принципы и методы продвижения бренда работодателя;
    4. Инструменты продвижения бренда работодателя;
    5. Управление изменениями.
    Возможность признания навыка:
    -
    Трудовая функция 2:
    Разработка коммуникационной стратегии
    Навык 1:
    Определение каналов коммуникации для продвижения бренда работодателя с учётом задач организации и целевых групп
    Умения:
    1. Выстраивать медиа-стратегии продвижения бренда работодателя;
    2. Определять целевые группы, их характеристики, особенности, ожидания;
    3. Использовать наиболее эффективные каналы коммуникации для каждой целевой группы и разрабатывать план коммуникаций для продвижения бренда работодателя в партнерстве с заинтересованными сторонами.
    Знания:
    1. Основы маркетинга, PR (паблик релейшнс) и медиа планирования;
    2. Основы проектного менеджмента и бизнес планирования;
    3. Методы и способы определения целевых групп, их характеристик и особенностей и предпочтительных каналов коммуникации.
    Возможность признания навыка:
    -
    Навык 2:
    Разработка контент-стратегии
    Умения:
    1. Участвовать в разработке концепции наполнения интернет-портала, внешних сайтов, страниц организации в социальных сетях в партнерстве с заинтересованными сторонами;
    2. Планировать информационные поводы для написание новостей о происходящих событиях в организации совместно с заинтересованными сторонами;
    3. Участвовать в разработке контент-стратегии для внутренних каналов организации.
    Знания:
    1. Основные инструменты PR (паблик релейшнс) и маркетинга;
    2. Основы психологии восприятия;
    3. Методы разработки контент-стратегии.
    Возможность признания навыка:
    -
    Навык 3:
    Разработка и планирование мероприятий по продвижению бренда работодателя
    Умения:
    1. Разрабатывать и планировать программы продвижения бренда по взаимодействию с профессиональными сообществами, с ВУЗами, участвовать в ярмарках вакансий и подобных мероприятиях;
    2. Разрабатывать и планировать мероприятий по продвижению бренда с другими организациями (при необходимости);
    3. Разрабатывать и планировать мероприятия, направленные на трансляцию корпоративных ценностей, повышение вовлеченности работников организации;
    4. Содействовать развитию эффективных коммуникаций внутри организации;
    5. Участвовать в разработке и планировать корпоративные мероприятия, содействующие поддержке и продвижению бренда работодателя.
    Знания:
    1. Основы маркетинга, PR (паблик релейшнс);
    2. Основы организационного поведения, психологии;
    3. Основы управления изменениями.
    Возможность признания навыка:
    -
    Трудовая функция 3:
    Продвижение бренда работодателя, корректировка политики бренда с учётом стратегии развитии организации, оценка эффективности
    Навык 1:
    Реализация контент-стратегии
    Умения:
    1. Реализовывать концепцию наполнения интернет-портала, внешних сайтов, страниц организации в социальных сетях в партнерстве с заинтересованными сторонами;
    2. Создавать информационные поводы, подготавливать контент новостей о происходящих событиях в организации совместно с заинтересованными сторонами;
    3. Реализовывать контент-стратегию для внутренних каналов организации.
    Знания:
    1. Основные инструменты PR и маркетинга;
    2. Социальные сети и их характеристики;
    3. Методы создания информационных поводов;
    4. Внутренние каналы коммуникации и их характеристики.
    Возможность признания навыка:
    -
    Навык 2:
    Реализация мероприятий по продвижению бренда работодателя
    Умения:
    1. Планировать и организовывать брендинговые программы по взаимодействию с профессиональными сообществами, с ВУЗами, участия в ярмарках вакансий и подобных мероприятиях;
    2. Реализовывать брендинговые мероприятия с другими организациями (при необходимости);
    3. Реализовывать мероприятия, направленные на трансляцию корпоративных ценностей, повышение лояльности работников организации;
    4. Поддерживать эффективные коммуникации внутри организации;
    5. Реализовывать корпоративные мероприятия, содействующие продвижению бренда работодателя;
    6. Получать обратную связь по реализации брендинговых мероприятий от всех заинтересованных сторон и участников процесса.
    Знания:
    1. Основы маркетинга, PR (паблик релейшнс);
    2. Основы организационного поведения;
    3. Основы трансформационного менеджмента.
    Возможность признания навыка:
    -
    Навык 3:
    Анализ и корректировка процесса продвижения бренда работодателя
    Умения:
    1. Выполнять мониторинг и анализ восприятия бренда работодателя внешними целевыми группами и работниками организации;
    2. Прогнозировать риски в продвижении бренда работодателя и минимизировать нежелательные изменения в восприятии бренда работодателя совместно с заинтересованными сторонами;
    3. Исследовать динамику восприятия бренда работодателя и вносить коррективы в процесс продвижения бренда работодателя.
    Знания:
    1. Основы социологии;
    2. Основы работы с большими данными;
    3. Основы анализа восприятия бренда работодателя.
    Возможность признания навыка:
    -
    Навык 4:
    Оценка эффективности процесса брендинга работодателя
    Умения:
    1. Анализировать метрики брендинга работодателя, проводить HR-аналитику;
    2. Анализировать факторы, влияющие на возникновение рисков касательно бренда работодателя, с целью выбора оптимальных управленческих решений;
    3. Выполнять мониторинг и контроль планирования и бюджетирования бренда работодателя.
    Знания:
    1. Основы анализа факторов риска;
    2. Метрики брендинга работодателя.
    Возможность признания навыка:
    -
    Требования к личностным компетенциям:
    Сотрудничество и взаимодействие
    Понимание бизнеса
    Аналитическое мышление
    Клиентоориентированность
    Лидерство
    Ориентация на результат
    Список технических регламентов и национальных стандартов:
    Связь с другими профессиями в рамках ОРК:
    Уровень ОРК:
    Наименование профессии:
    7
    Менеджер по развитию корпоративной культуры
    7
    Менеджер по внутренним коммуникациям
    6
    Менеджер по управлению благополучием работников
    6
    HR Дженералист
    7
    Руководитель по управлению социально-трудовыми отношениями
    7
    Консультант в области управления человеческими ресурсами
    8
    Управляющий по кадрам
    12. Карточка профессии «Менеджер по внутренним коммуникациям»:
    Код группы:
    1222-0
    Код наименования занятия:
    -
    Наименование профессии:
    Менеджер по внутренним коммуникациям
    Уровень квалификации по ОРК:
    7
    подуровень квалификации по ОРК:
    Уровень квалификации по ЕТКС, КС и др типовых квалификационных характеристик:
    Уровень профессионального образования:
    Уровень образования:
    послевузовское образование (магистратура, резидентура)
    Специальность:
    Бизнес и управление
    Квалификация:
    -
    Требования к опыту работы:
    Не менее 5 лет (из них не менее 3 лет в сфере управления человеческими ресурсами)
    Связь с неформальным и информальным образованием:
    Другие возможные наименования профессии:
    1222-0-010 - Руководитель по развитию персонала
    Основная цель деятельности:
    Анализ, формирование и мониторинг эффективной системы внутриорганизационного информационного взаимодействия
    Описание трудовых функций
    Перечень трудовых функций:
    Обязательные трудовые функции:
    1. Диагностика и формирование модели внутриорганизационных коммуникаций
    2. Разработка стратегии внутриорганизационного информационного взаимодействия
    3. Формирование и поддержка информационных каналов внутриорганизационных коммуникаций
    Дополнительные трудовые функции:
    Трудовая функция 1:
    Диагностика и формирование модели внутриорганизационных коммуникаций
    Навык 1:
    Организация исследований процесса внутриорганизационных коммуникаций
    Умения:
    1. Определять целевые группы и источники для сбора информации;
    2. Определять методы проведения исследования;
    3. Организовывать и проводить интервью, опросы, фокус-группы;
    4. Анализировать полученную информацию;
    5. Собирать бенчмарк по международным трендам развития внутриорганизационных коммуникаций;
    6. Исследовать внешние факторы, влияющие на формирование модели внутриорганизационных коммуникаций.
    Знания:
    1. Технологии поиска информации;
    2. Тренды развития внутренних коммуникаций, международных практик;
    3. Метод конкурентного анализа;
    4. Методы качественного и количественного анализа социологических исследований;
    5. Ведущие цифровые инструменты и платформы в области HR;
    6. Основы маркетинга в социальных платформах;
    7. Методология исследования вовлеченности персонала.
    Возможность признания навыка:
    -
    Навык 2:
    Формирование модели внутриорганизационных коммуникаций
    Умения:
    1. Анализировать организационную структуру и кроссфункциональное взаимодействие в ее рамках;
    2. Участвовать в формировании базовых корпоративных ценностей и стандартов организационного поведения;
    3. Интегрировать актуальные информационные каналы и бизнес-процессы организации;
    4. Описывать текущие модели внутриорганизационных коммуникаций;
    5. Разрабатывать целевую модель внутриорганизационных коммуникаций;
    6. Прогнозировать, оценивать и управлять HR-рисками в процессе развития модели внутриорганизационных коммуникаций.
    Знания:
    1. Миссия, видение, ценности, принципы организации;
    2. Принципы и методы целеполагания;
    3. Тренды развития внутренних коммуникаций, международных практик;
    4. Методы формулирования тезисов, ключевых посылов;
    5. Основы организационного поведения, управления изменениями, управления рисками;
    6. Основные инструменты PR и маркетинга;
    7. Социальные сети и их характеристики;
    8. Методы создания информационных поводов.
    Возможность признания навыка:
    -
    Трудовая функция 2:
    Разработка стратегии внутриорганизационного информационного взаимодействия
    Навык 1:
    Формирование единого внутреннего информационного поля и внутренних целевых аудиторий
    Умения:
    1. Участвовать в определении миссии и ценностей организации;
    2. Определять принципы и приоритетные направления развития внутренних коммуникаций с учетом стратегии развития организации и имеющихся ресурсов;
    3. Структурировать внутриорганизационные информационные потоки с учетом внутренних целевых аудиторий;
    4. Разрабатывать и согласовывать правила создания и функционирования внутриорганизационных информационных каналов;
    5. Разрабатывать и согласовывать правила деловой переписки при использовании внутренних информационных каналов;
    6. Работать с информационными системами;
    7. Содействовать и поддерживать автоматизацию внутриорганизационных информационных потоков (с учетом обратной связи пользователей), подготавливать спецификации;
    8. Обеспечивать качественный информационный обмен по внутренним информационным каналам;
    9. Разрабатывать и согласовывать единые стандарты внутриорганизационных коммуникаций.
    Знания:
    1. Миссия, видение, ценности, принципы организации;
    2. Принципы и методы целеполагания;
    3. Тренды развития внутренних коммуникаций, международных практик;
    4. Методы формулирования тезисов, ключевых посылов;
    5. Основы организационного поведения, управления изменениями, управления рисками.
    Возможность признания навыка:
    -
    Навык 2:
    Разработка внутренних документов, регулирующих процессы внутриорганизационных коммуникаций
    Умения:
    1. Разрабатывать и согласовывать политику/стратегию/правила и принципы, определяющие поведение участников внутриорганизационных коммуникаций;
    2. Структурировать внутриорганизационные информационные потоки;
    3. Разрабатывать правила создания и функционирования внутриорганизационных информационных каналов;
    4. Разрабатывать и согласовывать правила деловой переписки при использовании внутренних информационных каналов;
    5. Содействовать автоматизации внутриорганизационных информационных потоков;
    6. Обеспечивать качественный информационный обмен по внутренним информационным каналам;
    7. Разрабатывать и согласовывать единые стандарты внутриорганизационных коммуникаций.
    Знания:
    1. Миссия, видение, ценности, принципы организации;
    2. Принципы и методы целеполагания;
    3. Тренды развития внутренних коммуникаций, международных практик;
    4. Методы формулирования тезисов, ключевых посылов;
    5. Основные технологии анализа информационного поля;
    6. Тренды развития внутренних коммуникаций, международных практик;
    7. Типовые коммуникационные стратегии (для кризисных ситуаций).
    Возможность признания навыка:
    -
    Навык 3:
    Определение качественных и количественных показателей коммуникационной стратегии
    Умения:
    1. Разрабатывать критерии эффективности реализации коммуникационной стратегии;
    2. Анализировать критерии и метрики по эффективности коммуникационной стратегии;
    3. Формировать каналы обратной связи и обеспечивать их качественное функционирование;
    4. Взаимодействовать с участниками внутриорганизационных коммуникаций и стейкхолдерами по вопросам реализации коммуникационной стратегии;
    5. Консультировать по вопросам коммуникационной стратегии.
    Знания:
    1. Миссия, видение, ценности, принципы организации;
    2. Тренды развития внутренних коммуникаций, международных практик;
    3. Основы проектного управления;
    4. Основы организационного поведения, управления изменениями, управления рисками;
    5. Типы информационных каналов.
    Возможность признания навыка:
    -
    Трудовая функция 3:
    Формирование и поддержка информационных каналов внутриорганизационных коммуникаций
    Навык 1:
    Анализ коммуникационных разрывов
    Умения:
    1. Анализировать и выявлять противоречия между существующими и утвержденными стандартами поведения и каналов коммуникации;
    2. Выявлять факторы, влияющие на возникновение коммуникационных разрывов;
    3. Управлять информационными ожиданиями;
    4. Обеспечивать регулярный информационный обмен на всех уровнях по горизонтали и вертикали;
    5. Разрабатывать план корректирующих мероприятий, направленных на преодоление коммуникационных разрывов;
    6. Проводить регулярное обучение и инфо-сессий по методам эффективного функционирования внутриорганизационных коммуникаций;
    7. Проводить адаптационное обучение по вопросам функционирования системы внутриорганизационных коммуникаций.
    8. Планировать бюджетирование мероприятий.
    Знания:
    1. Организационное поведение и социология труда;
    2. Миссия, видение, ценности, принципы организации;
    3. Принципы и методы целеполагания;
    4. Тренды развития внутренних коммуникаций, международных практик;
    5. Методы формулирования тезисов, ключевых посылов;
    6. Основные технологии анализа информационного поля;
    7. Тренды развития внутренних коммуникаций, международных практик;
    8. Типовые коммуникационные стратегии (для кризисных ситуаций).
    Возможность признания навыка:
    -
    Навык 2:
    Определение целевых параметров контента информационных каналов
    Умения:
    1. Формулировать цели и задачи контента;
    2. Сегментировать целевые аудитории;
    3. Выполнять поиск, систематизацию и обработку информации для формирования контента информационных каналов;
    4. Обеспечивать информационный обмен на всех уровнях;
    5. Обрабатывать информацию в соответствии целевыми сегментами аудитории;
    6. Распределять информацию по сегментам целевой аудитории;
    7. Разрабатывать и визуализировать контент информационных каналов;
    8. Обеспечивать готовность руководства и работников открытому диалогу.
    Знания:
    1. Основы маркетинга, PR (паблик релейшнс);
    2. Основы организационного поведения;
    3. Маркетинг в социальных платформах;
    4. Принципы и методы целеполагания;
    5. Тренды развития внутренних коммуникаций, международных практик;
    6. Методы формулирования тезисов, ключевых посылов;
    7. Основные технологии анализа информационного поля;
    8. Типовые коммуникационные стратегии (для кризисных ситуаций).
    Возможность признания навыка:
    -
    Требования к личностным компетенциям:
    Понимание бизнеса
    Аналитическое мышление
    Клиентоориентированность
    Лидерство
    Сотрудничество и взаимодействие
    Ориентация на результат
    Список технических регламентов и национальных стандартов:
    Связь с другими профессиями в рамках ОРК:
    Уровень ОРК:
    Наименование профессии:
    7
    Менеджер по развитию корпоративной культуры
    7
    Менеджер по управлению HR брендом
    6
    HR Дженералист
    7
    Руководитель по управлению социально-трудовыми отношениями
    7
    Консультант в области управления человеческими ресурсами
    13. Карточка профессии «Менеджер по управлению благополучием работников»:
    Код группы:
    2422
    Код наименования занятия:
    -
    Наименование профессии:
    Менеджер по управлению благополучием работников
    Уровень квалификации по ОРК:
    6
    подуровень квалификации по ОРК:
    Уровень квалификации по ЕТКС, КС и др типовых квалификационных характеристик:
    Уровень профессионального образования:
    Уровень образования:
    высшее образование (бакалавриат, специалитет, ординатура)
    Специальность:
    Бизнес и управление
    Квалификация:
    -
    Требования к опыту работы:
    Не менее 5 лет (из них не менее 3 лет в сфере управления человеческими ресурсами)
    Связь с неформальным и информальным образованием:
    Другие возможные наименования профессии:
    2422-1-032 - Менеджер по персоналу
    Основная цель деятельности:
    Управление, регулирование, прогнозирование и планирование социальных процессов, процедур и действий в организации, направленных на соблюдение баланса работа-жизнь, сохранение ментального, физического, духовного и эмоционального здоровья и удовлетворение потребностей и интересов работника и работодателя через анализ, разработку, внедрение, реализацию и контроль программ здоровья и систем по управлению благополучием персонала
    Описание трудовых функций
    Перечень трудовых функций:
    Обязательные трудовые функции:
    1. Разработка, внедрение, реализация и контроль программ здоровья и повышения благополучия работников
    2. Анализ программ и предоставление рекомендаций по результатам внедрения системы по управлению благополучием персонала, оценка эффективности
    Дополнительные трудовые функции:
    Трудовая функция 1:
    Разработка, внедрение, реализация и контроль программ здоровья и повышения благополучия работников
    Навык 1:
    Разработка и внедрение программ по психологическому и профессиональному благополучию, удовлетворенностью работой, качеству рабочей жизни и субъективному благополучию в работе
    Умения:
    1. Разрабатывать план, гипотезы и задачи программы;
    2. Анализировать и разрабатывать программные и методические документы;
    3. Планировать и организовывать исследования;
    4. Анализировать и подбирать методы исследования;
    5. Проводить ежегодные исследования здоровья, качества жизни, влияния стресса на работу;
    6. Выявлять индивидуальные факторы нематериального стимулирования;
    7. Организовывать работу по сбору данных в зависимости от метода исследования;
    8. Контролировать качество собранной информации;
    9. Подготавливать и контролировать ввод полученных данных;
    10. Разрабатывать социальные прогнозы и моделировать социальные процессы в организации;
    11. Разрабатывать стратегию коммуникации;
    12. Изучать желания/потребности работников;
    13. Разрабатывать и внедрять программу инклюзии и разнообразия;
    14. Работать с психологическим состоянием (управление временем, быстрая адаптация к изменениям, обучение и тренинги);
    15. Выстраивать взаимодействия с заинтересованными сторонами;
    16. Участвовать в разработке программ по адаптации принятых сотрудников в зависимости от национальных, культурных и гендерных особенностей;
    17. Применять различные инструменты, для сохранения баланса комфорта, создания особой среды для работников;
    18. Собирать, структурировать сводить информацию с применением; автоматизированных систем;
    19. Учитывать при разработке программы особенности корпоративной культуры, профили работников, ценностное предложение работодателя;
    20. Организовывать и осуществлять мониторинг программ благополучия.
    Знания:
    1. Теоретические концепции проведения исследований в сфере трудовых отношений;
    2. Основы управления изменениями;
    3. Основы проектного менеджмента;
    4. Высокоэффективные навыки межличностного, устного и письменного общения для эффективного взаимодействия;
    5. Методология проведения исследования: дизайн, методы, стратегия, инструментарий;
    6. Трудовое законодательство
    7. Организационная структура организации;
    8. Стратегия, перспективы развития;
    9. Принципы работы с данными;
    10. Основы социологии, гигиены труда, психологии и эргономики труда, психологии здоровья;
    11. Нормативные правовые акты, регулирующие права и обязанности государственных органов, профессиональных союзов и других представительных органов работников;
    12. Методы изучения психологических особенностей трудовой деятельности работников;
    13. Методы определения экономической эффективности мероприятий по вопросам благополучия персонала;
    14. Концепция вовлеченности и опыта сотрудника, принципы и подходы к оценке вовлеченности и эффективности работников;
    15. Теории мотивации, теории организации и принципы / подходы к ее, концепция совокупного поощрения развитию;
    16. Теория лидерства Роль руководителей в процессах управления вовлеченностью, эффективностью и опытом сотрудника;
    17. Принципы и подходы к коммуникации с заинтересованными сторонами.
    Возможность признания навыка:
    -
    Навык 2:
    Выстраивание коммуникаций в рамках исполнения мероприятий по управлению благополучием персонала
    Умения:
    1. Проводить стратегические коммуникации со всеми заинтересованными сторонами;
    2. Формировать презентации, информационные сообщения, лифлеты, письма;
    3. Разрабатывать и осуществлять мониторинг материалов в социальных сетях, на внутренних порталах и иных информационных площадках (сайт организации, коммуникационные чаты);
    4. Организовывать и проводить обучающие мероприятия и информационные разъяснительные сессии;
    5. Осуществлять фасилитацию переговоров, предоставление обратной связи;
    6. Подготавливать информационные материалы для руководства и сотрудников по политике управления благополучием и мероприятиям, связанным с повышением качества здоровья, благополучия, финансовой грамотности и внедрять их в организационные процессы и процедуры;
    7. Проводить коммуникационные кампании по вопросам диагностики и регулирования трудовых отношений в организации.
    Знания:
    1. Электронные платформы по управлению проектами;
    2. Современные средства связи и коммуникаций (электронная почта, мессенджеры, работы Call-центров);
    3. Техники убеждения и работы с сопротивлением, управления изменениями;
    4. Методы управления благополучием персонала в организации;
    5. Основы планирования и организации процессов работы;
    6. Владение Power Point (работа с презентациями);
    7. Основы визуализации и брендинга;
    8. Основы, техники, принципы, инструменты ораторского искусства;
    9. Подготовка и представление материала руководству и другим стейкхолдерам по результатам исследований.
    Возможность признания навыка:
    -
    Навык 3:
    Прогнозирование трендов развития сферы управления благополучием персонала на основании проведенного анализа мероприятий и международных практик
    Умения:
    1. Выстраивать прогнозы в области управления персоналом на основании результатов исследований и бизнес-стратегии организации;
    2. Анализировать тренды в области управления персоналом и разрабатывать инструменты по управлению благополучием персонала том числе отдельных социальных-демографических групп (поколений, профессий, должностей, институциональных подразделений);
    3. Анализировать рынок труда;
    4. Анализировать риски, связанные с трудовыми отношениями.
    Знания:
    1. Основы экономики, организации труда и управления персоналом;
    2. Основы психологии труда, менеджмента, конфликтологии;
    3. Трудовое законодательство;
    4. Методы изучения психологических особенностей трудовой деятельности работников;
    5. Методы проведения анализа выполнения социальных программ и определения их экономической эффективности;
    6. Лучшие международные практики, отечественный и зарубежный опыт управления благополучием инновационные программы и инструменты для финансового благополучия, психического здоровья, здорового питания и физических упражнений, внимательности, сна и работы со стрессом. усталостью и выгоранием;
    7. Модели повышения качества жизни персонала.
    Возможность признания навыка:
    -
    Трудовая функция 2:
    Анализ программ и предоставление рекомендаций по результатам внедрения системы по управлению благополучием персонала, оценка эффективности
    Навык 1:
    Анализ проведенных программ и совершенствование политики, методологии, методических рекомендаций по управлению благополучием персонала
    Умения:
    1. Искать и анализировать необходимую информацию из разных источников;
    2. Получать необходимую информацию от всех заинтересованных сторон, проводить экспертные интервью, включая руководство, линейных менеджеров, внешних стейкхолдеров;
    3. Применять бенчмарки при разработке политик по управлению благополучием персонала;
    4. Разрабатывать социальные прогнозы и моделировать социальные процессы в организации;
    5. Участвовать в разработке рекомендаций для адаптационного курса для вновь принятых работников с учетом политики по управлению благополучием;
    6. Анализировать и разрабатывать методические рекомендации и информационные материалы по вопросам благополучия персонала;
    7. Собирать, обрабатывать и анализировать количественные и качественные данные, работать с массивами данных;
    8. Работать со специализированными программными продуктами по анализу данных;
    9. Составлять предложения и контролировать статьи расходов на программы и мероприятия по благополучию персонала;
    10. Поддерживать людей в решении вопросов здоровья и благополучия;
    11. Определять законодательные измененияй, которые могут повлиять на стратегии в области здоровья и благополучия;
    12. Оценивать стратегии здоровья и благополучия, оценивать их влияния на все сферы деятельности организации;
    13. Внедрять системы вовлечения руководителей и работников в программу благополучия персонала;
    14. Использовать информационные системы и базы данных по персоналу;
    15. Проводить обучения по благополучию.
    Знания:
    1. Законодательные, иные нормативные правовые акты Республики Казахстан, методические и нормативно-технические материалы по организации труда, кадровой политике и вопросам стратегического и социального развития;
    2. Внутренние нормативные документы организации, включающие цели, стратегию и кадровую политику организации;
    3. Лучшие международные практики по управлению благополучием персонала, политики и мероприятия по повышению благополучия в разных организациях;
    4. Отрасль, в которой функционирует организация, и рыночные факторы, влияющие на ее деятельность;
    5. Преимущества стратегий здоровья и благополучия для организаций и как их использовать, чтобы получить преданность от старших руководителей;
    6. Методы оценки, которые могут быть использованы для оценки влияния стратегий здоровья и благополучия на все сферы деятельности организации;
    7. Принципы работы с данными;
    8. Основы организационного поведения;
    9. Внутренние коммуникации;
    10. Основы менеджмента;
    11. Основы психологии, социологии, а именно социологии организации и социологии труда;
    12. Теории мотивации и совокупного поощрения, теории организации и принципы / подходы к ее развитию;
    13. Методы изучения психологических особенностей трудовой деятельности работников;
    14. Методология проведения исследования: дизайн, методы, стратегия, инструментарий;
    1. Технологии и методы формирования и контроля бюджетов.
    Возможность признания навыка:
    -
    Навык 2:
    Оценка эффективности программ благополучия
    Умения:
    1. Анализировать метрики, проводить HR-аналитику;
    2. Анализировать факторы, влияющие на возникновение рисков внедрения программ благополучия, с целью выбора оптимальных управленческих решений;
    3. Осуществлять мониторинг и контроль планирования и бюджетирования программ благополучия;
    4. Отслеживать динамику восприятия программ благополучия и вносить корректировки;
    5. Оперативно реагировать на нежелательные изменения в восприятии программ благополучия и разрабатывать методы реагирования совместно со всеми заинтересованными сторонами.
    Знания:
    1. Основы социологии;
    2. Основы работы с большими данными;
    3. Стратегия развития бизнеса, миссия, видение, основные показатели эффективности, основы стратегического планирования и бизнес-администрирования;
    4. Метрики программ благополучия.
    Возможность признания навыка:
    -
    Требования к личностным компетенциям:
    Понимание бизнеса
    Сотрудничество и взаимодействие
    Стратегическое мышление
    Аналитическое мышление
    Устные коммуникативные навыки
    Письменные коммуникативные навыки
    Поиск и анализ информации
    Лидерство
    Планирование и организация
    Список технических регламентов и национальных стандартов:
    Связь с другими профессиями в рамках ОРК:
    Уровень ОРК:
    Наименование профессии:
    4
    Служащий по учету кадров
    5
    Служащий по трудовым отношениям
    5
    Служащие отдела кадров / по работе с персоналом
    5
    Агент по трудовым отношениям
    6
    Специалист по работе с персоналом
    6
    Специалист по обслуживанию персонала
    6
    Специалист по трудовым отношениям
    6
    Консультант по условиям труда

    Глава 4. Технические данные профессионального стандарта

    13. Наименование государственного органа:

    Министерство труда и социальной защиты населения Республики Казахстан

    Исполнитель:

    Набиев Данар Кудерович, +7 (717) 274 29 81, [email protected]

    14. Организации (предприятия) участвующие в разработке:

    ОО "Ассоциация HR-менеджеров Казахстана"

    Руководитель: Раисова Гульмира Болатовна

    E-mail: [email protected]

    Номер телефона: +7 (701) 214 08 58

    Исполнители: Утегалиева Анара Амирбековна, +7 (776) 706 01 85, [email protected]

    Башарина Татьяна Викторовна, +7 (701) 741 56 71, , [email protected]

    Руководитель: Кайсенова Гульжихан Кабдылкаировна

    E-mail: [email protected]

    Номер телефона: +7 (701) 214 01 94

    Исполнители:

    Хазовская А.В., +7 (747) 557 45 95, [email protected]

    Сулеева Гүльмира Досымовна, +7 (777) 258 11 11, [email protected]

    Джакупова Д., +7 (777) 777 32 13, [email protected]

    15. Отраслевой совет по профессиональным квалификациям: 06.11.2024

    16. Национальный орган по профессиональным квалификациям: 04.04.2024 г.

    17. Национальная палата предпринимателей Республики Казахстан «Атамекен»: -

    18. Номер версии и год выпуска: версия 2, 2024 г.

    19. Дата ориентировочного пересмотра: 30.10.2027 г.

    Приложение 7

    к приказу и.о. Министра труда и

    социальной защиты населения

    Республики Казахстан «Об утверждении

    профессиональных стандартов

    в сфере HR «Управление человеческими

    ресурсами»

    Профессиональный стандарт: «Управление талантами (карьерой)»

    Глава 1. Общие положения

    1. Область применения профессионального стандарта: Профессиональный стандарт «Управление талантами (карьерой)» в сфере «Управления человеческими ресурсами» устанавливает требования к формированию образовательных программ, в том числе повышения квалификации, признания профессиональной квалификации работников и выпускников организаций образования, а также предназначен для определения требований к уровню квалификации и компетентности, а также решения широкого круга задач в области управления человеческими ресурсами в организациях и на предприятиях. Настоящий профессиональный стандарт включает систематическое выявление, вовлечение, развитие, удержание и расстановку на правильные позиции тех сотрудников, которые представляют ценность для компании: с точки зрения наличия высокого потенциала (для будущего) или критичности занимаемых ими ключевых позиций для бизнеса.

    2. В настоящем профессиональном стандарте применяются следующие термины и определения:

    1) Управление человеческими ресурсами – подход в управлении персоналом, при котором сотрудники рассматриваются как достояние компании в конкурентной борьбе, как человеческий потенциал, который необходимо мотивировать и развивать, чтобы достичь стратегических целей организации;

    2) Ассессмент-центр – комплексный метод диагностики успешности работника в профессиональной деятельности на основе оценки его поведения в различных смоделированных ситуациях. Оценка проводится при помощи специально разработанных методов, которые позволяют сделать вывод о компетенциях человека, его профессиональных качествах;

    3) Асессор (специалист по ассессменту) – это эксперт в области оценки потенциальной успешности работника в профессиональной деятельности;

    4) Потенциал – набор относительно устойчивых качеств, которые определяют успешность работника/кандидата в решении новых профессиональных задач в среднесрочной и долгосрочной перспективе. Один из критериев оценки, позволяющих принять кадровое решение;

    5) Оценка потенциала – оценка возможностей профессионально-должностного продвижения работника или зачисления его в кадровый резерв – надо найти другое определение;

    6) Воздействие и влияние – способность предпринимать разнообразные действия с целью убедить, повлиять, оказать воздействие или произвести на других определенное впечатление, чтобы добиться согласия и поддержки своих предложений;

    7) Понимание бизнеса – понимание специфики работы компании, ее конкурентных преимуществ, позиций на рынке и стратегических приоритетов. Понимание внутренних бизнес-процессов, своей роли в их реализации отношений для оказания услуг по разрешению трудового спора;

    8) Бюджетирование – планирование и разработка бюджетов, деятельность в рамках этапа планирования бюджетного процесса, процедура составления и принятия бюджетов, одна из составляющих системы финансового управления, предназначенная для оптимального распределения ресурсов хозяйствующего субъекта во времени;

    9) Рынок труда – это сфера формирования спроса и предложения рабочей силы (трудовых услуг). Через рынок труда большинство работающего населения получает работу и доходы. Рынок труда регулируется спросом и предложением рабочей силы;

    10) Вовлеченность – готовность работников прикладывать дополнительные усилия / произвольные усилия;

    11) Оценка кандидатов – один из этапов отбора кандидатов на занятие вакансий, предполагающий проведение каких-либо отборочных процедур с целью выявления у кандидатов, требуемых в должности личностных или профессиональных характеристик;

    12) Карьера (профессиональная) – результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом, последовательность профессиональных занятий и других жизненных ролей (работа, учеба, досуг) на протяжении всей жизни, которые вместе выражают приверженность человека действовать в соответствии с его личной моделью саморазвития и стремлением к самореализации при сохранении психического и физического здоровья и отсутствии эмоционального выгорания. Карьера динамична, уникальна для каждого человека и включает в себя баланс между оплачиваемой и неоплачиваемой работой и личными жизненными ролями;

    13) Клиентоориентированность – способность и желание помочь клиенту, выявить его потребности, и удовлетворить его запросы, готовность предоставить клиенту желаемое обслуживание, принять личную ответственность за немедленное решение проблем клиента, не занимая при этом оборонительных позиций, делать больше, чем от него ожидает клиент;

    14) Коучинг – процесс целенаправленного консультирования либо тренинга, в котором взаимодействие коуча (коучем можем вступать линейный менеджер) и его клиента (работника) приводит к достижению поставленных клиентом (работником) личностных либо профессиональных целей, согласно определенным правилам;

    15) Лидерство – способность брать на себя роль лидера, распределять задания, информировать свою команду о всех затрагивающих ее решениях, создавать и укреплять в команде дух сотрудничества и стремление работать эффективно, показывать каждому, что его вклад ценится и поощрять взаимодействие и сотрудничество между членами команды, проявлять заботу о команде, подавать личный пример, демонстрируя желаемое поведение;

    16) Навыки управления карьерой – сбор, анализ, обобщение и организация собственной, образовательной и профессиональной информации, а также навыки для принятия и реализации карьерных решений и переходов. Показателями наличия навыка является то, что человек, начиная выполнять действие (н-р, принять и реализовать карьерное решение, переход), не обдумывает заранее, как он будет его осуществлять, не выделяет из него отдельных частных операций. Благодаря формированию навыков действие выполняется быстро и точно, и можно сконцентрироваться на развитии и получении новых знаний, умений и навыков;

    17) Развитие карьеры – последовательное достижение осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, работой на протяжении всей жизни с целью продвижения к определенному самим человеком будущему;

    18) Планирование развития карьеры – процесс определения целей и основных этапов развития, а также необходимых для этого ресурсов (времени, знаний, опыта, навыков). Включает выбор и постановку карьерных целей, а также создание стратегии их достижения;

    19) Карьерный коуч – специалист, соединяющий знания управления карьерой с коучинговым подходом;

    20) Карьерная сессия – периодически, в назначенные сроки проходящее занятие, заседания, встречи по вопросам развития карьеры;

    21) Метрики – специальные измерения/показатели, свидетельствующие о степени достижения целей и задач по соответствующему направлению в области управления человеческими ресурсами;

    22) Мотивация – внутренние потребности и цели человека, участие в создании собственного успеха. Движение по карьерному пути на основе мотивации ведет к личному удовлетворению;

    23) Пул преемников – высокопотенциальные работники, состоящие в кадрового резерва, готовые занять более сложные позиции в определенный временной период;

    24) Заинтересованное лицо/заинтересованная сторона/стейкхолдеры – лицо или организация, которые могут воздействовать на осуществление деятельности или принятие решения, быть подверженными их воздействию или воспринимать себя в качестве последних;

    25) Ориентация на результат – стремление соответствовать установленным стандартам или превосходить их, способность создавать собственные критерии качества для измерения результатов, повышать показатели эффективности своей работы, ставить перед собой амбициозные цели, решать сложные задачи, стремление к самосовершенствованию – умение находить способы выполнения задач лучше, проще, быстрее и качественнее, устраняя бюрократические преграды;

    26) Перемещение – метод использования потенциала работников для реализации организационных целей и задач, направленный на последовательное назначение работников на различные должности, не предполагающие вертикального карьерного роста (горизонтальное перемещение);

    27) Ротация – горизонтальные перемещения работников в организации. Это перевод (перемещение) работников с одной должности на другую по предложению Работодателя с целью ознакомления работников с различными задачами подразделении для лучшего понимания бизнес-процессов;

    28) Преемственность – последовательное замещение работника на руководящей или ключевой должности;

    29) Ситуационное принятие решений – это способность выявлять источники нужной и объективной информации, системно их анализировать, делать логические выводы, а затем принимать решения с учетом временных рамок и бизнес-приоритетов;

    30) Стратегическое мышление – способность думать на несколько шагов вперед, находить новые возможности для развития организации, стремление к достижению высоких результатов на краткосрочной основе и способствование устойчивому развитию организации на долгосрочный период; предвидение изменений на рынке и предвосхищает проблемных ситуаций;

    31) Талант – кандидат, обладающий высоким потенциалом для занятия ключевой для организации позиции, который может повлиять на повышение эффективности организации в целом как в краткосрочной, так и в долгосрочной перспективе;

    32) Аналитическое мышление – способность рассматривать ситуации, явления и последствия, выделяя структурируя и систематизируя их составные части, сопоставляя различные факторы; способность к рациональной расстановке приоритетов; способность к определению временных взаимосвязей и последовательностей, причинно-следственных связей;

    33) Менторство – деятельность, осуществляемая более опытным работником для другого работника для того, чтобы помочь им выполнять роли более эффективно и/или для продвижения в карьере;

    34) Эффективность – степень достижение либо перевыполнения поставленных целей бизнеса;

    35) Карьера в рамках организации (внутриорганизационная карьера) – должностной / профессиональный рост (увеличение и сохранение знаний, навыков и ответственности; изменение, расширение или углубление роли, специализации, профессии) в рамках организации;

    36) Продвижение – метод использования потенциала работников для реализации организационных целей и задач, направленный на последовательное назначение работников на должности, стоящие выше прежде занимаемой (карьерное продвижение, вертикальное продвижение);

    37) HR-риски – вероятность наступления неблагоприятных событий реализации угроз, исходящих от людей, в результате принятия решений

    3. В настоящем профессиональном стандарте применяются следующие сокращения:

    1) HR – (англ. Human Resources) – человеческие ресурсы или управление человеческими ресурсами (HR)

    Глава 2. Паспорт профессионального стандарта

    4. Название профессионального стандарта: Управление талантами (карьерой)

    5. Код профессионального стандарта: M70221019

    6. Указание секции, раздела, группы, класса и подкласса согласно ОКЭД:

    ● M Профессиональная, научная и техническая деятельность

    ● 70 Деятельность головных компаний; консультирование по вопросам управления

    ● 70.2 Деятельность по консультированию по вопросам управления

    ● 70.22 Консультирование по вопросам коммерческой деятельности и прочее консультирование по вопросам управления

    ● 70.22.1 Консультирование по вопросам коммерческой деятельности и управления

    7. Краткое описание профессионального стандарта: Формирование подхода к управлению талантами (карьерой), разработка и внедрение в организации политики управления талантами (карьерой), в том числе способствующих развитию, удержанию, стимулирование ключевых специалистов, обладающих высоким потенциалом и ценностью для бизнеса, а также управлению их карьерой.

    8. Перечень карточек профессий:

    1) Руководитель по управлению талантами - 7 уровень ОРК

    2) Специалист по управлению талантами (карьерой) - 6 уровень ОРК

    4) Служащий по развитию кадрового потенциала - 5 уровень ОРК

    5) Ассессор (Специалист по ассессменту) - 6 уровень ОРК

    Глава 3. Карточки профессий

    9. Карточка профессии «Руководитель по управлению талантами»:
    Код группы:
    1222-0
    Код наименования занятия:
    1222-0-011
    Наименование профессии:
    Руководитель по управлению талантами
    Уровень квалификации по ОРК:
    7
    подуровень квалификации по ОРК:
    Уровень квалификации по ЕТКС, КС и др типовых квалификационных характеристик:
    Уровень профессионального образования:
    Уровень образования:
    послевузовское образование (магистратура, резидентура)
    Специальность:
    Бизнес и управление
    Квалификация:
    -
    Требования к опыту работы:
    Не менее 5 лет опыта работы, в том числе не менее 3 лет в сфере управления человеческими ресурсами
    Связь с неформальным и информальным образованием:
    Другие возможные наименования профессии:
    1222-0-003 - Директор по трудовым ресурсам
    1222-0-010 - Руководитель по развитию персонала
    Основная цель деятельности:
    Формирование, разработка и внедрение в организации подходов к управлению талантами (карьерой), в том числе реализации процесса управления талантами (карьерой) и программ преемственности, способствующих развитию, удержанию и стимулированию ключевых специалистов, обладающих высоким потенциалом и ценностью для бизнеса, а также, по возможности, увеличению количества талантливых людей в организации
    Описание трудовых функций
    Перечень трудовых функций:
    Обязательные трудовые функции:
    1. Формирование подхода к управлению талантами (карьерой) в организации, разработка процесса управления талантами (карьерой)
    2. Внедрение подхода, процесса управления талантами (карьерой) и реализация программ преемственности
    Дополнительные трудовые функции:
    Трудовая функция 1:
    Формирование подхода к управлению талантами (карьерой) в организации, разработка процесса управления талантами (карьерой)
    Навык 1:
    Разработка подхода к управлению талантами (карьерой) в организации и дизайн процесса. Разработка концепции карьерного менеджмента в организации
    Умения:
    1. Изучать потребности и ключевые проблемы бизнеса в подготовке, привлечении и удержании талантов в кратко-/средне-/долгосрочной перспективе;
    2. Анализировать спрос и предложения на глобальном и/или страновом рынке труда;
    3. Обеспечивать сбор бенчмарка и изучение основных тенденций и передовых практик по управлению талантами;
    4. Анализировать текущие практики и подходы к управлению талантами в организации и определение возможностей для их улучшения, лучшие практики построения карьерного менеджмента в организациях;
    5. Определять ключевых заинтересованных сторон процесса управления талантами;
    6. Формировать подход управления талантами в организации, максимально удовлетворящих потребности бизнеса;
    7. Согласовывать с заинтересованными сторонами подходов к управлению таланатами в организации;
    8. Разрабатывать процесс управления талантами, карьерный менеджмент в организации, исходя из лучших практик и потребностей бизнеса.
    Осуществлять руководство направлением по разработке и реализации политик, процедур и программ по обеспечению уровня компетентности, обучению и развитию персонала, индивидуальных планов развития персонала, оценки потенциала, управлению процессом выявления кадров с высоким потенциалом, планированию преемственности, замещению иностранных специалистов казахстанскими кадрами.
    Обеспечивать интеграцию стратегии организации с целями карьерного менеджмента;
    9. Определять HR-метрики процесса управления талантами (карьерой);
    10. Анализировать существующие автоматизированные сервисы, модули по управлению талантами (карьерой) и формировать предложения для автоматизации процесса.
    11. Обеспечивать мониторинг новых и устаревающих профессий
    12. Планировать бюджет и распределять ресурсы, инвестиции в человеческий капитал
    Знания:
    1. Нормы трудового законодательства РК;
    2. Основы стратегического менеджмента, маркетинга, корпоративных финансов, макро- и микроэкономики, управленческого учета;
    3. Основные тенденции развития и передовые международные технологии в области управления человеческими ресурсами, трудовых отношений;
    4. Экспертные знания в области управления талантами, обучения и развития, планирования трудовых ресурсов, подходов к грейдированию должностей;
    5. Принципы организационного развития и дизайна
    6. Теории и практики системы мотивации, организационного поведения, теории лидерств, корпоративной культуры;
    7. Основы HR-аналитики;
    8. Управление изменениями;
    9. Внешние и внутренние коммуникации;
    10. Ведущие цифровые технологии, платформы в области HR, автоматизация HR-процессов, современные сервисы обслуживания;
    11. Основы управления проектами;
    12. Атлас новых профессий, тенденции на рынке труда
    13. Управление профессиональным выгоранием
    Возможность признания навыка:
    -
    Навык 2:
    Разработка критериев и подходов отбора и определения высокопотенциальных работников/будущих преемников
    Умения:
    1. Разрабатывать методологию определения ключевых /критических позиций для бизнеса в кратко-/средне-/долгосрочной перспективе с учетом стратегии развития организации;
    2. Проводить кадровый аудит и анализ результатов оценки эффективности работников с целью определения необходимости переподготовки и повышения квалификации/индивидуального развития, развития лидерства;
    3. Содействовать в разработке карт стратегических навыков для бизнеса в средне-/ долгосрочной перспективе, необходимых для различных ролей в организации;
    4. Содействовать в разработке процесса ежегодной оценки эффективности персонала с целью внедрения подхода выявления ключевых для бизнеса специалистов / высокопотенциальных работников в рамках ежегодной оценки эффективности;
    5. Формировать подходы, методы, инструменты к обучению и развитию, подготовке будущих преемников;
    6. Содействовать в формировании и развитии бренда работодателя;
    7. Содействовать в формировании культуры организации, поддерживающей стремление работников к постоянному саморазвитию, а также самостоятельному управлению своей карьерой;
    8. Содействовать предоставлению конструктивной обратной связи как компонента в карьерном развитии работников;
    9. Консультировать руководство, кандидатов и работников организации по вопросам процесса управления талантами (карьерой)
    Знания:
    1. Нормы трудового законодательства РК;
    2. Основы стратегического менеджмента, маркетинга, корпоративных финансов, макро- и микроэкономики, управленческого учета;
    3. Экспертные знания в области управления талантами, обучения и развития, планирования трудовых ресурсов, подходов к грейдированию должностей;
    4. Основные тенденции развития и передовые международные технологии в области управления человеческими ресурсами, трудовых отношений;
    5. Принципы организационного развития и дизайна;
    6. Теории и практики системы мотивации, организационного поведения, теории лидерств, корпоративной культуры;
    7. Современные тренды и инструменты оценки потенциала, личностных черт;
    8. Основы HR-аналитики;
    9. Управление изменениями;
    10. Внешние и внутренние коммуникации;
    11. Ведущие цифровые технологии, платформы в области HR, автоматизация HR-процессов, современные сервисы обслуживания
    12. Основы управления проектами
    Возможность признания навыка:
    -
    Навык 3:
    Планирование карьеры работников с учетом способностей и целей работников
    Умения:
    1. Определять и обеспечивать мониторинг факторов, влияющих на профессиональную деятельность работников на рабочем месте;
    2. Определять релевантные инструменты по управлению карьерой работников;
    3. Разрабатывать дизайн процесса управления карьерой в организации и распределять ответственность взаимодействующих сторон;
    4. Обеспечить интеграцию результатов по оценке эффективности деятельности работников с карьерным продвижением в рамках организации;
    5. Проводить оценку психологических и профессиональных качеств работников, достижения взаимосвязи целеполагания организации и отдельного сотрудника;
    7. Обеспечивать открытость процесса управления карьерой;
    8. Обеспечить устранение “карьерных тупиков”;
    9. Определять пути карьерного развития необходимой категории сотрудников для удовлетворения количественной и качественной потребности в персонале, построение карьерных векторов;
    10. Проводить опросы и сессии для определения индивидуальных карьерных ожиданий работников;
    11. Разрабатывать программы развития и карьерного перехода работников;
    12. Обеспечивать взаимосвязи между карьерными ожиданиями работников и целями, предложениями;
    13. Формировать план коммуникации;
    14. Содействовать автоматизации процесса управления карьерой;
    15. Обеспечить применение и адаптацию цифровых технологий в процессе управления карьерой;
    16. Обеспечить применение корпоративных и этических норм в управлении карьерой;
    17. Проводить мероприятия с целью минимизации и профилактики рисков в управлении карьерой
    Знания:
    1. Основы маркетинга, экономики, психологии;
    2. Основы карьерного коучинга;
    3. Современные инструменты и методы карьерного менеджмента;
    4. Тренды и международные практики по управлению карьерой работников;
    5. Этапы и критерии классификации карьеры;
    6. Методики оценки карьеры;
    7. Технологии и инструменты оценки;
    8. Нормативные правовые акты, регулирующие вопросы управления трудовых отношений и иных отношений, возникающих в рамках иных видов привлечения человеческих ресурсов
    Возможность признания навыка:
    -
    Трудовая функция 2:
    Внедрение подхода, процесса управления талантами (карьерой) и реализация программ преемственности
    Навык 1:
    Определение/идентификация ключевых для бизнеса специалистов / высокопотенциальных работников
    Умения:
    1. Анализировать стратегию развития бизнеса, прогнозировать и определять перечень ключевых/критичных для бизнеса позиций в кратко-/средне-/долгосрочной перспективе с учетом стратегии развития компании;
    2. Анализировать текущую обеспеченность и будущую потребность в ключевых для бизнеса специалистах/ потенциальных преемниках для замещения ключевых позиции организации в кратко-/средне-/долгосрочной перспективе;
    3. Составлять профиль должности на ключевые позиции, включая разработку требований по компетенциям, знаниям и навыкам в средне-/ долгосрочной персопективе;
    4. Формировать матрицы позиции с описанием требовании и перспектив роста;
    5. Проводить аудит талантов в организации по результатам ежегодной оценки эффективности и обратной связи коллег и руководителей;
    6. Подбирать методы и инструменты оценки потенциала кандидатов на ключевые позиции;
    7. Оценивать профессиональные навыки, компетенции и потенциал кандидатов на ключевые позиции;
    8. Определять внутреннюю политику по планированию ресурсов, подбору и найму, удержанию и продвижению, высвобождению и восполнению;
    9. Определять HR-риски, связанные с планированием ресурсов, продвижением удержанием, высвобождением и восполнением;
    10. Формировать пул ключевых специалистов/ потенциальных преемников, анализировать на предмет разнообразия в разрезе пола, возраста, пр. аспектов;
    11. Взаимодействовать с сектором найма по вопросам подбора и найма ключевых специалистов в случае отсутствия внутренних кандидатов;
    12. Предоставлять обратную связь работникам по итогам оценочных процедур, в том числе не прошедших отбор;
    13. Создавать и координировать ведение базы данных работников по итогам оценки потенциала;
    14. Обеспечивать подготовку аналитических справок, презентацию итогов оценки для руководства и всех заинтересованных сторон, обсуждать полученные результаты и утверждать пул ключевых работников/ высокопотенциальных работников;
    15. Проводить информационные сессии, разъяснительные встречи с работниками, размещать информацию в открытом для всех работников доступе по процессу управления талантами, карьерных возможностей в организации с целью внедрения и поддержания культуры постоянного саморазвития и самостоятельного управления своей карьерой;
    16. Проводить индивидуальные сессии карьерного коучинга для всех работников (по запросу);
    17. Обучать, развивать руководителей по вопросам управления талантами (карьерой) в организации с целью внедерения практики непрерывной обратной связи и работы с подчиненными, внедрять процесс коучинга и менторинга на рабочем месте.
    Знания:
    1. Нормы трудового законодательства РК;
    2. Основы стратегического менеджмента, маркетинга, корпоративных финансов, макро- и микроэкономики, управленческого учета;
    3. Основные тенденции развития и передовые международные технологии в области управления человеческими ресурсами, трудовых отношений;
    4. Экспертные знания в области управления талантами, обучения и развития, планирования трудовых ресурсов, подходов к грейдированию должностей, карьерного коучинга;
    5. Принципы организационного развития и дизайна;
    6. Теории и практики системы мотивации, организационного поведения, теории лидерств, корпоративной культуры;
    7. Корпоративные ценности, механизмы управления ими через HR-процессы и процедуры;
    8. Управление изменениями;
    9. Внутренние коммуникации, основы маркетинга;
    10. Основы управления проектами
    Возможность признания навыка:
    -
    Навык 2:
    Обучение и развитие, подготовка и перемещение на ключевые позиции, удержание талантов
    Умения:
    1. Планировать карьеру и составлять краткросрочные и долгосрочные карьерные карты с учетом внутренней мотивации ключевого специалиста/ высокопотенциального работника;
    2. Определять разрывы и составлять индивидуальные планы обучения и развития, стажировок, ротаций для ключевых специалистов/ высокопотенциальных работников;
    3. Обеспечить подбор необходимых инструментов развития, проводить необходимые переговоры со всеми заинтересованными сторонами для организации и планирования обучения и развития;
    4. Определять степень готовности ключевого специалиста/ высокопотенциального работника для перемещения;
    5. Организовывать процесс перемещения и адаптации в новой роли;
    6. Обеспечить мониторинг степени реализации карьерных карт и планов развития;
    7. Поддерживать обратную связь с вновь назначенными работниками и оказывать помощь в адаптации в новой роли, в том числе через организацию необходимых тренингов;
    8. Обеспечивать мониторинг стратегии и планов развития организации, при необходимости, своевременную корректировку карьерных планов и индивидуальных планов развития ключевых специалистов/ высокопотенциальных работников;
    9. Организовывать на периодической основе встречи ключевых специалистов/ потенциальных преемников с руководством с целью формирования культуры менторства и вовлеченности руководтсва в процессе управления талантами (карьерой) в организации;
    10. Разрабатывать и внедрять программы / инструменты мотивации, в том числе программы нематериального поощрения и удержания ключевых специалистов / высокопотенциальных работников;
    11. Анализировать внедрение подходов к управлению талантами, анализировать эффективность процесса управления талантами в организации с целью принятия необходимых корректирующих мер, в том числе по утвержденным HR-метрикам;
    12. Обеспечивать подготовку, согласование и внесение коррективов в процесс управления талантами;
    13. Обеспечивать ведение процесса управления талантами в автоматизированной системе, своевременное обновление и ввод данных
    Знания:
    1. Управление рисками;
    2. Основы стратегического менеджмента, маркетинга, корпоративных финансов, макро- и микроэкономики, управленческого учета;
    3. Основные тенденции развития и передовые международные технологии в области управления человеческими ресурсами, трудовых отношений;
    4. Экспертные знания в области управления талантами, обучения и развития, планирования трудовых ресурсов, подходов к грейдированию должностей, карьерного коучинга;
    5. Принципы организационного развития и дизайна;
    6. Теории и практики системы мотивации, организационного поведения, теории лидерств, корпоративной культуры;
    7. Управление изменениями;
    8. Внутренние коммуникации, основы маркетинга;
    9. Основы управления проектами
    Возможность признания навыка:
    -
    Навык 3:
    Определение менторов/наставников и организация их работы
    Умения:
    1. Определять критерии к отбору и оценке менторов/наставников;
    2. Формировать пул менторов / наставников с их учетом внутренней мотивации;
    3. Разрабатывать программу мотивации и стимулирования менторов/наставников;
    4. Разрабатывать программу обучения менторов/наставников;
    5. Организовывать поддержку менторам / наставникам в процессе их работы с отобранными работниками;
    6. Проводить оценку работы менторов/наставников через обратную связь и оценку знаний и навыков, готовность преемников к замещению ключевых позиций
    Знания:
    1. Основы коучинга, карьерного коучинга;
    2. Современные методики эффективной подготовки и ведения бизнес-тренингов, навыки коучинга;
    3. Основы менеджмента, управление изменениями и управление рисками;
    4. Современные тренды в области обучения и развития персонала;
    5. Методы мотивации и повышения вовлеченности персонала.
    Возможность признания навыка:
    -
    Навык 4:
    Проведение карьерных консультаций в рамках программ управления карьерой в организации
    Умения:
    1. Консультировать работников о перспективах продвижения в рамках организации и возможности ротации в рамках холдинга/сектора и отрасли;
    2. Обучать руководителей инструментам карьерного коучинга и обратной связи с целью профессионального развития работников;
    3. Проводить индивидуальные и групповые сессии по вопросам управления карьерой;
    4. Обсуждать с работником перспективы индивидуального профессионального развития и возможности получения дополнительного образования, переквалификации, прохождения стажировок;
    5. Консультировать работников в рамках формирования краткосрочных и долгосрочных карьерных карт, планов работников;
    6. Формировать условия для эффективной адаптации работников к меняющимся запросам рынка труда;
    7. Обеспечивать своевременное информирование работников о карьерных возможностях;
    8. Формировать и планировать потребности в переподготовки и повышения квалификации работников;
    9. Принимать своевременные управленческие решения в области управления карьерой
    Знания:
    1. Глубокие практические и теоретические знания в области управления человеческими ресурсами, управления карьерой, контроля и мониторинга эффективности управления карьерой;
    2. Современные теоретические и методические вопросы планирования карьеры работников внутри организации;
    3. Основы психологии, психофизиологии, культурологии и социологии труда;
    4. Методы изучения психологических и культурных особенностей трудовой деятельности работников;
    5. Теория профориентации;
    6. Технологии планирования и реализации профессиональной карьеры;
    7. Методы управления конфликтами, процедуры и инструменты медиации;
    8. Основы карьерного консультирования;
    9. Основы эмоционального интеллекта.
    Возможность признания навыка:
    -
    Навык 5:
    Мониторинг карьерных достижений работников
    Умения:
    1. Обеспечивать мониторинг карьерных достижений работников;
    2. Анализировать динамику и направленность карьерного и профессионального роста работника;
    3. Пересматривать карьерные карты и планы развития работника на основании индивидуальных сессий с работником и его руководителем;
    4. Обеспечивать сбор и анализ обратной связи от работников по оценке эффективности методов и инструментов управления карьерой;
    5. Оценивать прохождение программ развития/профориентации и переквалификации работниками организации;
    6. Оценивать эффективность программ развития
    7. Оценивать вовлеченность и удовлетворённость работников;
    8. Взаимодействовать/сотрудничать (эффективная совместная работа и синергия) с заинтересованными лицами (стейкхолдерами);
    9. Обеспечивать мониторинг, оценивать затраты и контролировать бюджетирование в части управления карьерой
    Знания:
    1. Основы маркетинга, экономики, психологии;
    2. Тренды развития карьерного менеджмента и международные практики;
    3. Современные теоретические и методические вопросы планирования карьеры работников внутри организации;
    4. Основы психологии, психофизиологии, культурологии и социологии труда;
    5. Методы изучения психологических и культурных особенностей трудовой деятельности работников;
    6. Теория профориентации;
    7. Технологии планирования и реализации профессиональной карьеры;
    8. Методы управления конфликтами, процедуры и инструменты медиации;
    9. Основы карьерного консультирования;
    10. Основы эмоционального интеллекта.
    Возможность признания навыка:
    -
    Требования к личностным компетенциям:
    Ответственность
    Понимание бизнеса
    Сотрудничество и взаимодействие
    Стратегическое мышление
    Клиентоориентированность
    Лидерство
    Ориентация на результат
    Список технических регламентов и национальных стандартов:
    Связь с другими профессиями в рамках ОРК:
    Уровень ОРК:
    Наименование профессии:
    7
    HR бизнес-партнер
    7
    Руководитель по управлению эффективностью (результативностью) деятельности работников
    8
    Директор по управлению человеческими ресурсами
    10. Карточка профессии «Специалист по управлению талантами (карьерой)»:
    Код группы:
    2422-4
    Код наименования занятия:
    -
    Наименование профессии:
    Специалист по управлению талантами (карьерой)
    Уровень квалификации по ОРК:
    6
    подуровень квалификации по ОРК:
    Уровень квалификации по ЕТКС, КС и др типовых квалификационных характеристик:
    Уровень профессионального образования:
    Уровень образования:
    высшее образование (бакалавриат, специалитет, ординатура)
    Специальность:
    Бизнес и управление
    Квалификация:
    -
    Требования к опыту работы:
    Не менее 3 лет опыта работы, из них не менее 1 года в сфере управления человеческими ресурсами
    Связь с неформальным и информальным образованием:
    Другие возможные наименования профессии:
    2422-1-021 - Специалист по работе с персоналом
    2422-2-005 - Специалист по обучению и развитию персонала
    Основная цель деятельности:
    Реализация политики управления талантами (карьерой), совершенствование процесса управления талантами и развития карьеры, исходя из лучших практик и потребностей бизнеса, развитие творческих и профессиональных качеств сотрудников, определение их потенциала
    Описание трудовых функций
    Перечень трудовых функций:
    Обязательные трудовые функции:
    1. Реализация политики управления талантами (карьерой) в организации
    2. Реализация плана развития/карьерных карт, программ преемственности
    Дополнительные трудовые функции:
    Трудовая функция 1:
    Реализация политики управления талантами (карьерой) в организации
    Навык 1:
    Анализ процессов управления талантами в организации
    Умения:
    1. Анализировать текущие практики и подходы к управлению талантами в организации и определять возможности для их улучшения
    2. Определять HR-метрики процесса управления талантами;
    3. Анализировать существующие автоматизированные сервисы, модули по управлению талантами и разрабатывать предложения для автоматизации процесса.
    4. Совершенствовать процесс управления талантами, исходя из лучших практик и потребностей бизнеса;
    5. Обеспечивать управление потенциалом персонала, включая преемственность и развитие персонала, идентификацию и оценку персонала, роста и развитие кадрового потенциала компании, а также управление развитием перспективного персонала, замещением иностранных специалистов казахстанскими кадрами;
    6. Подготавливать предложения при планировании бюджета (с обоснованием) и распределении ресурсов, инвестиций в человеческий капитал
    Знания:
    1. Стратегия/политика в области управления человеческими ресурсами;
    2. Основы стратегического менеджмента, маркетинга, корпоративных финансов, макро- и микроэкономики, управленческого учета;
    3. Основные тенденции развития и передовые международные технологии в области управления человеческими ресурсами, трудовых отношений;
    4. Экспертные знания в области управления талантами, обучения и развития, планирования трудовых ресурсов, подходов к грейдированию должностей;
    5. Принципы организационного развития и дизайна
    6. Теории и практики системы мотивации, организационного поведения, теории лидерств, корпоративной культуры;
    7. Основы HR-аналитики;
    8. Управление изменениями;
    9. Внешние и внутренние коммуникации;
    10. Ведущие цифровые технологии, платформы в области HR, автоматизация HR-процессов, современные сервисы обслуживания
    Возможность признания навыка:
    Навык 2:
    Определение/идентификация ключевых для бизнеса специалистов / высокопотенциальных работников
    Умения:
    1. Реализовывать процесс управления талантами в организации, максимально удовлетворяющих потребности бизнеса;
    2. Составлять профили должностей на ключевые позиции, включая разработку требований по компетенциям, знаниям и навыкам в средне-/ долгосрочной перспективе;
    3. Проводить аудит талантов в организации по результатам ежегодной оценки эффективности и обратной связи коллег и руководителей;
    4. Осуществлять подбор методов и инструментов оценки потенциала кандидатов на ключевые позиции;
    5. Оценивать профессиональные навыки, компетенции и потенциал кандидатов на ключевые позиции;
    6. Содействовать определению внутренней политики по планированию ресурсов, подбору и найму, удержанию и продвижению, высвобождению и восполнению;
    7. Определять HR-риски, связанные с планированием ресурсов, продвижением удержанием, высвобождением и восполнением;
    8. Определять пул ключевых специалистов/ потенциальных преемников, анализировать на предмет разнообразия в разрезе пола, возраста, пр. аспектов;
    9. Взаимодействовать с сектором найма по вопросам подбора и найма ключевых специалистов в случае отсутствия внутренних кандидатов;
    10. Предоставлять обратную связь работникам по итогам оценочных процедур, в том числе не прошедших отбор;
    11. Создать и вести базу данных работников по итогам оценки потенциала;
    12. Подготавливать аналитические справки, презентации итогов оценки для руководства и всех заинтересованных сторон, для обсуждения полученных результатов и утверждения пула ключевых работников/ высокопотенциальных работников;
    13. Проводить информационные сессии, разъяснительные встречи с работниками, размещать информации в открытом для всех работников доступе по процессу управления талантами, карьерных возможностей в организации с целью внедрения и поддержания культуры постоянного саморазвития и самостоятельного управления своей карьерой;
    14. Проводить индивидуальные сессии карьерного коучинга для всех работников (по запросу);
    15. Обучать, развивать руководителей по вопросам управления талантами в организации с целью внедерения практики непрерывной обратной связи и работы с подчиненными, внедрения процесса коучинга и менторинга на рабочем месте.
    Знания:
    1. Нормативные акты организации в области управления человеческими ресурсами;
    2. Основы стратегического менеджмента, маркетинга, корпоративных финансов, макро- и микроэкономики, управленческого учета;
    3. Основные тенденции развития и передовые международные технологии в области управления человеческими ресурсами, трудовых отношений;
    4. Экспертные знания в области управления талантами, обучения и развития, планирования трудовых ресурсов, подходов к грейдированию должностей, карьерного коучинга;
    5. Принципы организационного развития и дизайна;
    6. Теории и практики системы мотивации, организационного поведения, теории лидерств, корпоративной культуры;
    7. Корпоративные ценности, механизмы управления ими через HR-процессы и процедуры;
    8. Управление изменениями;
    9. Внутренние коммуникации, основы маркетинга;
    10. Основы управления проектами
    Возможность признания навыка:
    -
    Трудовая функция 2:
    Реализация плана развития/карьерных карт, программ преемственности
    Навык 1:
    Обучение и развитие, подготовка и перемещение на ключевые позиции, удержание талантов
    Умения:
    1. Составлять краткосрочные и долгосрочные карьерные карты с учетом внутренней мотивации ключевого специалиста/ высокопотенциального работника;
    2. Составлять индивидуальные планы обучения и развития, стажировок, ротаций для ключевых специалистов/ высокопотенциальных работников;
    3. Обеспечивать подбор необходимых инструментов развития, организовывать проведение необходимых переговоров со всеми заинтересованными сторонами для организации и планирования обучения и развития;
    4. Организовывать процесс перемещения и адаптации в новой роли;
    5. Обеспечивать мониторинг степени реализации карьерных карт и планов развития;
    6. Поддерживать обратную связь с вновь назначенными работниками и оказывать помощь в адаптации в новой роли, в том числе через организацию необходимых тренингов;
    7. Обеспечивать мониторинг стратегии и планов развития организации, при необходимости, осуществлять своевременную корректировку карьерных планов и индивидуальных планов развития ключевых специалистов/ высокопотенциальных работников;
    8. Разрабатывать программы / инструменты мотивации, в том числе программы нематериального поощрения и удержания ключевых специалистов / высокопотенциальных работников;
    9. Обеспечивать ведение процесса управления талантами в автоматизированной системе, своевременное обновление и ввод данных
    Знания:
    1. Стратегия развития организации;
    2. Основы стратегического менеджмента, маркетинга, корпоративных финансов, макро- и микроэкономики, управленческого учета;
    3. Основные тенденции развития и передовые международные технологии в области управления человеческими ресурсами, трудовых отношений;
    4. Экспертные знания в области управления талантами, обучения и развития, планирования трудовых ресурсов, подходов к грейдированию должностей, карьерного коучинга;
    5. Принципы организационного развития и дизайна;
    6. Теории и практики системы мотивации, организационного поведения, теории лидерств, корпоративной культуры;
    7. Управление изменениями;
    8. Внутренние коммуникации, основы маркетинга;
    9. Основы управления проектами
    Возможность признания навыка:
    -
    Навык 2:
    Проведение карьерных консультаций в рамках программ управления карьерой в организации
    Умения:
    1. Консультировать работников о перспективах продвижения в рамках организации и возможности ротации в рамках холдинга/сектора и отрасли;
    2. Организовывать обучение руководителей инструментам карьерного коучинга и обратной связи с целью профессионального развития работников;
    3. Организовывать индивидуальные и групповые сессии по вопросам управления карьерой;
    4. Обсуждать с работником перспективы индивидуального профессионального развития и возможности получения дополнительного образования, переквалификации, прохождения стажировок;
    5. Консультировать работников в рамках формирования краткосрочных и долгосрочных карьерных карт, планов работников;
    6. Определять условия для эффективной адаптации работников к меняющимся запросам рынка труда;
    7. Своевременно информировать работников о карьерных возможностях;
    8. Планировать потребности в переподготовки и повышения квалификации работников
    Знания:
    1. Практические и теоретические знания в области управления человеческими ресурсами, управления карьерой, контроля и мониторинга эффективности управления карьерой;
    2. Современные теоретические и методические вопросы планирования карьеры работников внутри организации;
    3. Основы психологии, психофизиологии, культурологии и социологии труда;
    4. Методы изучения психологических и культурных особенностей трудовой деятельности работников;
    5. Теория профориентации;
    6. Технологии планирования и реализации профессиональной карьеры;
    7. Методы управления конфликтами, процедуры и инструменты медиации;
    8. Основы карьерного консультирования;
    9. Основы эмоционального интеллекта.
    Возможность признания навыка:
    -
    Навык 3:
    Мониторинг карьерных достижений работников
    Умения:
    1. Осуществлять мониторинг карьерных достижений работников;
    2. Анализировать динамику и направленность карьерного и профессионального роста работника;
    3. Пересматривать карьерные карты и планы развития работника на основании индивидуальных сессий с работником и его руководителем;
    4. Осуществлять сбор и анализ обратной связи от работников по оценке эффективности методов и инструментов управления карьерой;
    5. Оценивать прохождение программ развития/профориентации и переквалификации работниками организации;
    6. Оценивать эффективность программ развития
    7. Оценивать вовлеченность и удовлетворённость работников;
    8. Взаимодействовать/сотрудничать (эффективная совместная работа и синергия) с заинтересованными лицами (стейкхолдерами);
    9. Осуществлять мониторинг, оценивать затраты и контролировать бюджетирование в части управления талантами (карьерой)
    Знания:
    1. Основы маркетинга, экономики, психологии;
    2. Тренды развития карьерного менеджмента и международные практики;
    3. Современные теоретические и методические вопросы планирования карьеры работников внутри организации;
    4. Основы психологии, психофизиологии, культурологии и социологии труда;
    5. Методы изучения психологических и культурных особенностей трудовой деятельности работников;
    6. Технологии планирования и реализации профессиональной карьеры;
    7. Методы управления конфликтами, процедуры и инструменты медиации;
    8. Основы карьерного консультирования
    Возможность признания навыка:
    -
    Требования к личностным компетенциям:
    Понимание бизнеса
    Сотрудничество и взаимодействие
    Аналитическое мышление
    Клиентоориентированность
    Список технических регламентов и национальных стандартов:
    Связь с другими профессиями в рамках ОРК:
    Уровень ОРК:
    Наименование профессии:
    6
    Ассессор (Специалист по ассессменту)
    6
    Специалист по обучению и развитию персонала
    7
    HR бизнес-партнер
    7
    Руководитель по управлению талантами (карьерой)
    7
    HR аналитик
    12. Карточка профессии «Служащий по развитию кадрового потенциала»:
    Код группы:
    3345-0
    Код наименования занятия:
    3345-0-006
    Наименование профессии:
    Служащий по развитию кадрового потенциала
    Уровень квалификации по ОРК:
    5
    подуровень квалификации по ОРК:
    Уровень квалификации по ЕТКС, КС и др типовых квалификационных характеристик:
    Уровень профессионального образования:
    Уровень образования:
    послесреднее образование (прикладной бакалавриат)
    Специальность:
    Менеджмент (по отраслям и областям применения)
    Квалификация:
    -
    Требования к опыту работы:
    Не требуется опыт работы
    Связь с неформальным и информальным образованием:
    Другие возможные наименования профессии:
    3345-0-007 - Служащий по трудовым отношениям
    3345-0-003 - Служащий по обучению и развитию персонала
    Основная цель деятельности:
    Определение ресурсов, выбор средств и методов проведения оценки персонала в соответствии с целями организации, реализация плана развития/карьерных карт, программ преемственности с целью содействия развитию творческих и профессиональных качеств сотрудников, определения их потенциала, а также администрирование процесса управления талантами (карьерой)
    Описание трудовых функций
    Перечень трудовых функций:
    Обязательные трудовые функции:
    1. Определение ресурсов, выбор средств и методов проведения оценки персонала в соответствии с целями организации
    2. Реализация плана развития/карьерных карт, программ преемственности. Администрирование процесса управления талантами (карьерой)
    Дополнительные трудовые функции:
    Трудовая функция 1:
    Определение ресурсов, выбор средств и методов проведения оценки персонала в соответствии с целями организации
    Навык 1:
    Анализ процесса управления талантами в организации
    Умения:
    1. Анализировать текущие практики и подходы к управлению талантами в организации, определять методы проведения оценки персонала;
    2. Анализировать существующие автоматизированные сервисы, модули по управлению талантами и разрабатывать предложения для автоматизации процесса.
    3. Подготавливать предложения при планировании бюджета (с обоснованием), определять и распределять ресурсы, инвестиции в человеческий капитал, согласовывать предложения
    Знания:
    1. Основы трудового законодательства РК;
    2. Основы HR-аналитики;
    3. Основы планирования и бюджетирования;
    4. Основы закупочной деятельности;
    5. Внешние и внутренние коммуникации;
    6. Ведущие цифровые технологии, платформы в области HR, автоматизация HR-процессов, современные сервисы обслуживания
    Возможность признания навыка:
    -
    Навык 2:
    Организация проведения оценки персонала в соответствии с планами организации, администрирование процесса управления талантами (карьерой)
    Умения:
    1. Определять мотивационные факторы проведения оценки персонала;
    2. Составлять и контролировать статьи расходов на процесс управления талантами (карьерой), на оценку персонала для планирования бюджета;
    3. Организовывать проведение заседаний экспертного/кадрового комитета организации по оценке компетенций и потенциала перспективных и мотивированных работников;
    4. Систематизировать, обобщать и анализировать результаты оценки персонала;
    5. Работать в информационных системах, использовать цифровые услуги и сервисы по проведению оценки персонала;
    6. Формировать предложения по автоматизации и цифровизации процессов оценки и аттестации персонала
    Знания:
    1. Стратегия/политика в области управления человеческими ресурсами;
    2. Технологии и методы определения профессиональных знаний, умений и компетенций4
    3. Технологии и методы оценки личностных качеств и характеристик;
    4. Основы общей и социальной психологии, социологии и психологии труда;
    5. Организационная структура организации и вакантные должности (профессии, специальности);
    6. Специализированные информационные системы, цифровые услуги и сервисы в области оценки персонала, границы их применения;
    7. Основные метрики и аналитические срезы в области оценки персона
    Возможность признания навыка:
    -
    Трудовая функция 2:
    Реализация плана развития/карьерных карт, программ преемственности. Администрирование процесса управления талантами (карьерой)
    Навык 1:
    Организация обучения и развития талантов
    Умения:
    1. Составлять краткросрочные и долгосрочные карьерные карты с учетом внутренней мотивации ключевого специалиста/ высокопотенциального работника;
    2. Составлять индивидуальные планы обучения и развития, стажировок, ротаций для ключевых специалистов/ высокопотенциальных работников;
    3. Обеспечивать подбор необходимых инструментов развития, организовывать проведение необходимых переговоров со всеми заинтересованными сторонами для организации и планирования обучения и развития;
    4. Обеспечивать мониторинг степени реализации карьерных карт и планов развития;
    5. Обеспечивать мониторинг стратегии и планов развития организации, при необходимости, осуществлять своевременную корректировку карьерных планов и индивидуальных планов развития ключевых специалистов/ высокопотенциальных работников
    Знания:
    1. Основные тенденции развития и передовые международные технологии в области управления человеческими ресурсами, трудовых отношений;
    2. Экспертные знания в области управления талантами, обучения и развития, планирования трудовых ресурсов, подходов к грейдированию должностей, карьерного коучинга;
    3. Принципы организационного развития и дизайна;
    4. Теории и практики системы мотивации, организационного поведения, теории лидерств, корпоративной культуры;
    5. Управление изменениями;
    6. Внутренние коммуникации, основы маркетинга;
    7. Основы управления рисками;
    8. Основы управления проектами
    Возможность признания навыка:
    -
    Навык 2:
    Организация процесса подготовки и перемещения на ключевые позиции, удержания талантов. Администрирование процесса управления талантами (карьерой)
    Умения:
    1. Организовывать процесс перемещения и адаптации работников в новой роли;
    2. Поддерживать обратную связь с вновь назначенными работниками и оказывать помощь в адаптации в новой роли, в том числе через организацию необходимых тренингов;
    3. Разрабатывать программы / инструменты мотивации, в том числе программы нематериального поощрения и удержания ключевых специалистов / высокопотенциальных работников или предложения для рассмотрения и согласования;
    4. Обеспечивать ведение процесса управления талантами (карьерой) в автоматизированной системе, своевременное обновление и ввод данных
    Знания:
    1. Основы управленческого учета;
    2. Экспертные знания в области управления талантами, обучения и развития, планирования трудовых ресурсов, подходов к грейдированию должностей, карьерного коучинга;
    3. Теории и практики системы мотивации, организационного поведения, теории лидерств, корпоративной культуры;
    4. Управление изменениями;
    5. Внутренние коммуникации, основы маркетинга
    Возможность признания навыка:
    -
    Требования к личностным компетенциям:
    Сотрудничество и взаимодействие
    Умение работать в команде
    Аналитическое мышление
    Клиентоориентированность
    Список технических регламентов и национальных стандартов:
    Связь с другими профессиями в рамках ОРК:
    Уровень ОРК:
    Наименование профессии:
    6
    Специалист по управлению талантами (карьерой)
    6
    Ассессор (Специалист по ассессменту)
    5
    Служащий по трудовым отношениям
    5
    Служащий по обучению и развитию персонала
    13. Карточка профессии «Ассессор (Специалист по ассессменту)»:
    Код группы:
    2422-4
    Код наименования занятия:
    -
    Наименование профессии:
    Ассессор (Специалист по ассессменту)
    Уровень квалификации по ОРК:
    6
    подуровень квалификации по ОРК:
    Уровень квалификации по ЕТКС, КС и др типовых квалификационных характеристик:
    Уровень профессионального образования:
    Уровень образования:
    высшее образование (бакалавриат, специалитет, ординатура)
    Специальность:
    Бизнес и управление
    Квалификация:
    -
    Требования к опыту работы:
    Не менее 3 лет опыта работы, из них не менее 1 года в сфере управления человеческими ресурсами
    Связь с неформальным и информальным образованием:
    Другие возможные наименования профессии:
    2422-1-008 - Консультант в области карьерного роста
    2422-2-008 - Специалист по развитию персонала
    Основная цель деятельности:
    Моделирование компетенций, оценка потенциала, способностей, личностных и профессиональных компетенций и характеристик, необходимых работнику для успешной реализации определенного вида деятельности, постановка функции Ассессмент центра в компании. Оценка потенциала, способностей, личностных и профессиональных компетенций и характеристик, необходимых работнику для успешной реализации определенного вида деятельности.
    Описание трудовых функций
    Перечень трудовых функций:
    Обязательные трудовые функции:
    1. Подготовка к оценке, разработка параметров и критериев оценки персонала, подбор методов и инструментов оценки
    2. Моделирование компетенций
    3. Оценка кандидата/кандидатов на соответствие требованиям, предъявляемым к определенному виду деятельности
    4. Постановка внутренней функции оценки (ассессмент-центр) в организации
    5. Предоставление обратной связи и рекомендаций заинтересованным сторонам по результатам оценки
    6. Аудит системы компетенций, оценки потенциала и принятие корректирующих мер
    Дополнительные трудовые функции:
    Трудовая функция 1:
    Подготовка к оценке, разработка параметров и критериев оценки персонала, подбор методов и инструментов оценки
    Навык 1:
    Определение требований, параметров и критериев оценки кандидатов/работников
    Умения:
    1. Анализировать стратегические задачи и цели организации, бизнес контекст организации, корпоративную культуру и внешнюю среду;
    2. Осуществлять сбор и анализ информации о содержании и функциях работ, должности или определенного вида деятельности в организации;
    3. Разрабатывать профиль идеального кандидата, параметры и критерии оценки кандидатов/работников;
    4. Содействовать в разработке квалификационных требований к определенному виду деятельности
    Знания:
    1. Стратегия/политика в области управления человеческими ресурсами;
    2. Современные тенденции развития и передовые международные технологии в области управления человеческими ресурсами;
    3. Глубокие теоретические и практические знания менеджмента, психометрики, организационного дизайна, организационного поведения, теорий лидерства и мотивации.
    Возможность признания навыка:
    -
    Навык 2:
    Подготовка и выбор инструментов и методов оценки кандидатов
    Умения:
    1. Анализировать бизнес задачи, работы, должности;
    2. Анализировать, определить выбор и подготовку тестов, тестовых материалов, упражнений, кейсов, заданий для проведения оценки;
    2. Разрабатывать дизайн центра оценки, выбор и согласование компетенций, составление матрицы оценки;
    3. Разрабатывать логистику центра оценки: составление расписаний, подготовку материалов, подготовку требований к помещениям для проведения оценки;
    4. Анализировать надежность инструментов и методов оценки
    Знания:
    1. Нормативные акты организации в области управления человеческими ресурсами;
    2. Основы статистики, менеджмента, организационного поведения, управления человеческими ресурсами;
    3. Основы психометрики, психодиагностики, общей и социальной психологии, психологии личности, возрастной психологии.
    4. Методы и инструменты оценки потенциала, способностей, личности, компетенций, навыков, умений и знаний.
    Возможность признания навыка:
    -
    Трудовая функция 2:
    Моделирование компетенций
    Навык 1:
    Описание работ и сбор информации для моделирования компетенций
    Умения:
    1. Анализировать бизнес задачи, работы, должности;
    2. Собирать и анализировать информацию об исполнении работ с применением методов прямых атрибутов, репертуарных решеток, критических инцидентов, экспертных оценок;
    3. Анализировать и интерпретировать данные по результатам исследований;
    4. Проводить статистический анализ данных
    Знания:
    1. Основы менеджмента, организационный дизайн, организационное развитие, организационное поведение;
    2. Технологии моделирования компетенций и анализа поведения;
    3. Основы психологии и психодиагностики и психометрики;
    4. Теории и практики HR-процессов, инструментов управления человеческими ресурсами
    Возможность признания навыка:
    -
    Навык 2:
    Разработка модели компетенций
    Умения:
    1. Анализировать стратегию, бизнес задачи, потребности бизнеса, внешнюю среду организации;
    2. Разрабатывать список компетенций, профиль компетенций;
    3. Разрабатывать шкалы, уровни и индикаторы компетенций
    Знания:
    1. Основы менеджмента;
    2. Организационное поведение;
    3. Основы психометрики и психодиагностики;
    4. Технологии моделирования компетенций и анализа поведения;
    5. Теории и практики HR-процессов
    Возможность признания навыка:
    -
    Навык 3:
    Согласование и утверждение модели компетенций, консультирование и обучение всех заинтересованных сторон по модели и профилю компетенций, по формату оценки компетенций
    Умения:
    1. Разрабатывать материалы по модели компетенций;
    2. Подготавливать и проводить презентации по модели компетенций;
    3. Подготавливать и проводить обучение по профилю компетенций, индикаторам и шкалам оценки компетенций;
    4. Обеспечить коммуникации с заинтересованными сторонами по модели компетенций
    Знания:
    1. Организационное поведение, организационный дизайн, управление человеческими ресурсами, основы менеджмента.
    2. Технологии моделирования компетенций и проведения ассессмент-центра;
    3. Основы социальной психологии, психологии личности, психодиагностики, возрастной психологии
    Возможность признания навыка:
    -
    Трудовая функция 3:
    Оценка кандидата/кандидатов на соответствие требованиям, предъявляемым к определенному виду деятельности
    Навык 1:
    Сбор и анализ информации о кандидате/кандидатах
    Умения:
    1. Анализировать биографические данные (с соблюдением требований защиты персональных данных);
    2. Коммуницировать с целевыми группами, заинтересованными сторонами;
    3. Создать базу данных и информации о кандидатах/работниках организации (с последующей ее актуализации).
    Знания:
    1. Организационное поведение, организационный дизайн, управление человеческими ресурсами, основы менеджмента;
    2. Технологии ассессмент-центра;
    3. Знания социальной психологии, психологии личности, возрастной психологии, психологического консультирования
    Возможность признания навыка:
    -
    Навык 2:
    Проведение оценки кандидата/кандидатов
    Умения:
    1. Содействовать в ассессмент-центре, выставление оценок, участие в интегральных сессиях, руководство интегральными сессиями;
    2. Наблюдать, классифицировать и оценивать поведение кандидатов, способностей, умений и знаний;
    3. Участвовать в качестве ролевого персонажа в контексте разработанных упражнений;
    4. Проводить интервью по компетенциям, биографического и ситуационного интервью;
    5. Использовать приемы ведения интервью, наблюдения, проведения групповой дискуссии и мозгового штурма;
    6. Применять технологии индивидуального, группового и массового ассессмент центра;
    7. Проводить, анализировать и интерпретировать результаты психометрического и профессионального тестирования
    Знания:
    1. Организационное поведение, организационный дизайн, управление человеческими ресурсами, основы менеджмента;
    2. Знания общей и социальной психологии, психологии личности, психодиагностики, психометрики, возрастной психологии, психологического консультирования, статистики;
    3. Знание технологии проведения ассессмент центров, психометрического и профессионального тестирования
    Возможность признания навыка:
    -
    Навык 3:
    Анализ результатов оценки, подготовка рекомендаций по результатам оценки
    Умения:
    1. Анализировать и интерпретировать данные;
    2. Применять статистические методы анализа данных;
    3. Классифицировать и оценивать индивидуальное и групповое поведение;
    4. Формулировать рекомендации и подготовить отчеты по результатам оценки.
    Знания:
    1. Организационное поведение, управление человеческими ресурсами, основы менеджмента и статистического анализа;
    2. Знания общей и социальной психологии, психологии личности, психодиагностики, психометрики, возрастной психологии, психологического консультирования
    Возможность признания навыка:
    -
    Трудовая функция 4:
    Постановка внутренней функции оценки (ассессмент-центр) в организации
    Навык 1:
    Разработка концепции, дизайна и внутренних нормативных документов
    Умения:
    1. Разрабатывать концепции и содержательной части ассессмент-центра;
    2. Разрабатывать внутренние процедуры оценки для организации;
    3. Разрабатывать дизайн центров оценки;
    4. Разрабатывать и согласовать необходимые внутренние нормативные документы;
    5. Консультировать руководство и работников по вопросам соблюдения нормативных правовых актов при оценке персонала.
    Знания:
    1. Организационное поведение, организационный дизайн, управление человеческими ресурсами, основы менеджмента.
    2. Знания социальной психологии, психологии личности, психодиагностики;
    3. Знание технологии проведения ассессмент центров, психометрического и профессионального тестирования
    Возможность признания навыка:
    Навык 2:
    Подготовка внутренних ассессоров
    Умения:
    1. Проводить отбор и обучение внутренних асессоров;
    2. Проводить инструктаж, совместную оценку, согласование результатов оценки;
    3. Проводить инструктаж и подготовку участников ассессмент-центра;
    4. Организовывать и координировать работу экспертов и ролевых игроков, участвующих в ассессмент-центре;
    5. Предоставлять обратную связь и рекомендации по результатам оценки;
    6. Проводить обучающие мероприятия и разъяснения по оценке и технологиям ассессмент центра.
    Знания:
    1. Организационное поведение, организационный дизайн, управление человеческими ресурсами;
    2. Знания социальной психологии, психологии личности, психодиагностики;
    3. Знание технологии проведения ассессмент центров, психометрического и профессионального тестирования, обучения взрослых.
    Возможность признания навыка:
    - =
    Навык 3:
    Проведение внутренних центров оценки
    Умения:
    1. Проводить фасилитацию внутренних центров оценки;
    2. Обеспечивать оценку и классификацию поведения участников оценки;
    3. Подготавливать и контролировать техническую часть ассессмент центра;
    4. Участвовать в качестве ролевого персонажа в контексте разработанных упражнений
    Знания:
    1. Организационное поведение, организационный дизайн, управление человеческими ресурсами, основы менеджмента;
    2. Знания социальной психологии, психологии личности, психодиагностики;
    3. Знание технологии проведения ассессмент центров, психометрического и профессионального тестирования
    Возможность признания навыка:
    -
    Трудовая функция 5:
    Предоставление обратной связи и рекомендаций заинтересованным сторонам по результатам оценки
    Навык 1:
    Подготовка к обратной связи по результатам оценки
    Умения:
    1. Обеспечить написание индивидуальных и консолидированных отчетов по результатам оценки;
    2. Подготовить и презентовать результаты оценки заинтересованным сторонам;
    3. Предоставить обратную связь;
    4. Консультировать по составлению программ обучения и развития по результатам оценки;
    5. Содействовать в составлении планов индивидуального развития по результатам оценки;
    6. Консультировать по вопросам найма, назначений, расстановки, перемещений, развития карьеры на основе результатов оценки;
    7. Консультировать по вопросам оценки персонала
    Знания:
    1. Организационное поведение, теории лидерства и мотивации, корпоративное управление, организационный дизайн, управление человеческими ресурсами, менеджмент;
    2. Знания социальной психологии, психологии личности, психодиагностики, психометрических инструментов, возрастной психологии, психологического консультирования
    Возможность признания навыка:
    -
    Навык 2:
    Проведение обучения и тренингов по оценке персонала
    Умения:
    1. Подготовить обучающие материалы по оценке персонала;
    2. Проводить тренинги и обучающие мероприятия, работать со взрослыми аудиториями;
    3. Взаимодействовать и коммуницировать с заинтересованными сторонами;
    4. Осуществлять мониторинг эффективности обучающих мероприятий и тренингов.
    Знания:
    1. Управление человеческими ресурсами, организационное поведение, теории лидерства и мотивации, организационный дизайн, менеджмент;
    2. Знания психологии, психологии личности, психодиагностики, психометрических инструментов, возрастной психологии, психологического консультирования, обучения взрослых.
    Возможность признания навыка:
    -
    Трудовая функция 6:
    Аудит системы компетенций, оценки потенциала и принятие корректирующих мер
    Навык 1:
    Мониторинг и анализ системы оценки персонала
    Умения:
    1. Анализировать описания должностей, компетенций;
    2. Анализировать ресурсы (структура персонала, профессионально-квалификационный состав);
    3. Анализировать затраты на персонал;
    4. Анализировать результаты оценки знаний и умений работников, способности применять их в практической работе;
    5. Выявлять несоответствия компетенций, инструмента оценки потенциала, некорректности использования инструментов к специфике среды, условиям бизнеса;
    6. Выявлять ошибки при проведении оценочных процедур, использовании специальных инструментов, тестов способностей, личностных опросников, интервью по компетенциям, кейсов и других инструментов;
    7. Выявлять потребности для обучения и развития, решения приоритетных задач на конкретном этапе развития бизнеса и подготовить рекомендации по формированию критериев оценки, системы компетенций;
    8. Доводить до руководства организации существующие или потенциальные проблемы, в том числе правового характера, HR-рисков для принятия управленческих решений;
    9. Применять нормы трудового законодательства РК и иных нормативных правовых актов, связанные с регулированием взаимоотношений между организацией и работниками;
    10. Планировать бюджет на персонал (предложения, рекомендации) в случае возможных изменений по результатам аудита системы оценки потенциала, по результатам проведенной оценки потенциала;
    11. Коммуницировать и проводить информационно-разъяснительную работу по вопросам оценки компетенций.
    Знания:
    1. Современные тенденции развития и передовые международные технологии в области управления человеческими ресурсами;
    2. Стратегический менеджмент, основы стратегического планирования;
    2. Организационное поведение, теории лидерства и мотивации, организационный дизайн, менеджмент;
    3. Методы и технологии оценки персонала;
    4. Знания общей и социальной психологии, психологии личности, психодиагностики, психометрических инструментов, возрастной психологии, психологического консультирования;
    5. Управление рисками;
    6. Планирование и бюджетирование расходов на персонал
    Возможность признания навыка:
    -
    Навык 2:
    Минимизация и профилактика HR-рисков в системе оценки потенциала, принятие корректирующих мер
    Умения:
    1. Разрабатывать и согласовывать план мероприятий по управлению HR-рисками в системе оценке потенциала;
    2. Формировать и согласовывать предложения по принятию мер, исключающих или смягчающих HR-риски в системе оценки потенциала с целью минимизации и профилактики рисков;
    3. Прогнозировать возможные последствия в случае реализации риска в системе оценки потенциала, а также взаимосвязанных процессах;
    4. Коммуницировать с менеджментом, заинтересованными лицами, доводить до руководства проблемы и предложения путей их решения;
    5. Консультировать руководство и работников по вопросам оценки потенциала;
    6. Применять этические нормы в работе с персоналом;
    7. Обеспечить мониторинг, оценку затрат и контроль бюджетирования в рамках системы оценки потенциала
    Знания:
    1. Управление человеческими ресурсами;
    2. Менеджмент, стратегический менеджмент, основы стратегического планирования, корпоративного управления;
    3. Организационное поведение, теории лидерства и мотивации, организационный дизайн;
    4. Знания психодиагностики, психометрических инструментов, возрастной психологии, психологического консультирования;
    5. Управление рисками;
    6. Планирование и бюджетирование расходов на персонал.
    Возможность признания навыка:
    -
    Требования к личностным компетенциям:
    Понимание бизнеса
    Ориентация на результат
    Сотрудничество и взаимодействие
    Управление изменениями
    Аналитическое мышление
    Клиентоориентированность
    Список технических регламентов и национальных стандартов:
    Связь с другими профессиями в рамках ОРК:
    Уровень ОРК:
    Наименование профессии:
    6
    Специалист по управлению талантами (карьерой)
    6
    Специалист по развитию кадрового потенциала
    7
    Руководитель по управлению талантами (карьерой)
    7
    HR-аналитик

    Глава 4. Технические данные профессионального стандарта

    14. Наименование государственного органа:

    Министерство труда и социальной защиты населения Республики Казахстан

    Исполнитель:

    Набиев Д., +7 (717) 274 29 81, [email protected]

    15. Организации (предприятия) участвующие в разработке:

    Ассоциация HR-менеджеров

    Руководитель:

    Раисова Г.Б.

    E-mail: [email protected]

    Номер телефона: +7 (701) 214 08 58

    Исполнители:

    Кайсенова Г.К., +7 (701) 214 01 94, [email protected]

    Токаева Ж.С., +7 (702) 999 54 89, [email protected]

    16. Отраслевой совет по профессиональным квалификациям: 06.11.2024

    17. Национальный орган по профессиональным квалификациям: 04.04.2024 г.

    18. Национальная палата предпринимателей Республики Казахстан «Атамекен»: -

    19. Номер версии и год выпуска: версия 2, 2024 г.

    20. Дата ориентировочного пересмотра: 31.10.2027 г.

    Приложение 8

    к приказу и.о. Министра труда

    и социальной защиты населения

    Республики Казахстан

    «Об утверждении профессиональных

    стандартов в сфере HR

    «Управление человеческими

    ресурсами»

    Профессиональный стандарт: «Управление человеческими ресурсами (HR бизнес-партнер)»

    Глава 1. Общие положения

    1.Область применения профессионального стандарта: Профессиональный стандарт «Управление человеческими ресурсами (HR бизнес-партнер)» в сфере «Управления человеческими ресурсами» применяется в качестве основы для оценки, аттестации, сертификации и подтверждения квалификации, подготовки и специализации кадров в сфере управления человеческими ресурсами и предназначены для использования широким кругом пользователей: 1) работниками – для понимания предъявляемых требований к профессии в отрасли, планирования повышения своей квалификации и карьерного продвижения; 2) работодателями – для разработки используемых требований, инструкций, обязанностей к работникам, формирования критериев при найме и оценке персонала, а также составления программ повышения квалификации, развития, продвижения и ротации кадров; 3) организациями (органами), осуществляющими деятельность по сертификации и присвоению квалификации – для разработки оценочных материалов при сертификации персонала и выработки критериев квалификации работников по уровню соответствия; 4) государственными органами – для использования профессионального стандарта в качестве критериев для мониторинга и прогнозирования рынка труда. Данный профессиональный стандарт включает управление человеческими ресурсами (многопрофильного направления), определяет роль стратегического HR, HR дженералиста, а также HR бизнес-партнера.

    2. В настоящем профессиональном стандарте применяются следующие термины и определения:

    1) Управление человеческими ресурсами – подход в управлении персоналом, при котором сотрудники рассматриваются как достояние компании в конкурентной борьбе, как человеческий потенциал, который необходимо мотивировать и развивать, чтобы достичь стратегических целей организации;

    2) Планирование потребностей в человеческих ресурсах (краткосрочное и долгосрочное) – определение необходимого количества и качества работников для организации с целью достижения текущих и будущих задач бизнеса;

    3) Поиск информации – процесс выявления в некотором множестве документов (текстов) всех таких, которые посвящены указанной теме (предмету), удовлетворяют заранее определенному условию поиска (запросу) или содержат необходимые (соответствующие информационной потребности) факты, сведения, данные. Любознательность, стремление больше знать о явлениях, людях, проблемах, выходящих за рамки повседневных рабочих обязанностей, умение “раскопать” информацию или добиться точных сведений, прояснение спорных моментов, использование всех источников, которые могут дать нужную информацию, а также собственных налаженных методов получения информации;

    4) Воздействие и влияние – способность предпринимать разнообразные действия с целью убедить, повлиять, оказать воздействие или произвести на других определенное впечатление, чтобы добиться согласия и поддержки своих предложений;

    5) Управление – совокупность четырех процессов - планировать, руководить, контролировать процесс прогнозирования, планирования, организации, координации и контроля деятельности организации;

    6) Адаптация – процесс вхождения работника в должность и интеграции с действующими в организации нормами, правилами и культурой для достижения максимального уровня вовлеченности и эффективности;

    7) Понимание бизнеса – понимание специфики работы компании, ее конкурентных преимуществ, позиций на рынке и стратегических приоритетов. Понимание внутренних бизнес-процессов, своей роли в их реализации;

    8) Рынок труда – это сфера формирования спроса и предложения рабочей силы (трудовых услуг). Через рынок труда большинство работающего населения получает работу и доходы. Рынок труда регулируется спросом и предложением рабочей силы;

    9) Найм (Hiring) – вид управленческой деятельности с комплексом мероприятий по соблюдению организационно-правовых норм и оказанию психологической поддержки со стороны администрации при оформлении работника на рабочее место;

    10) Совокупное вознаграждение – вознаграждение, которое включает постоянную и переменную части заработной платы, а также льготы и компенсации, которые работники получают от своих организаций;

    11) Бренд работодателя – термин, характеризующий репутацию и известность компании с точки зрения потенциального работодателя и описывающий те ценности, которые компания предоставляет своим сотрудникам;

    12) Вовлеченность – состояние эмоциональной и интеллектуальной приверженности организации, которое побуждает работника выполнять его работу как можно лучше и вносить вклад в процветание организации;

    13) Оценка эффективности деятельности работников – комплекс процедур и действий, направленных на определение степени достижения поставленных перед работниками целей и использования ресурсов, а также поддержание либо улучшение их эффективности посредством взаимодействия с непосредственными руководителями и получения от них регулярной обратной связи;

    14) Профессиональное развитие – приобретение работниками новых компетенций, знаний, умений и навыков, которые они используют или будут использовать в своей профессиональной деятельности. Основные методы профессионального развития: профессиональное обучение, развитие карьеры, образование;

    15) Текучесть кадров – уровень сменяемости персонала в годовом выражении;

    16) Гибкость – способность адаптироваться и эффективно работать в различных ситуациях, с разными людьми или группами, способность понимать и принимать во внимание различные, в том числе противоположные мнения, адаптацию собственного подхода в соответствии с требованиями изменившейся ситуации, способность инициировать или с готовностью воспринимать изменения в своей организации или в своей работе;

    17) Обратная связь (в работе с персоналом) – это инструмент управления человеческими ресурсами и повышения эффективности бизнес-процессов, который учитывается в каждом аспекте любой организации. Это мощный инструмент влияния, с помощью которого осуществляется информационный обмен между руководителем и подчиненными, и позволяет руководителю получать актуальную информацию о последствиях управленческих решений, корректировать работу отдельных работников и целых подразделений;

    18) Клиентоориентированность – способность и желание помочь клиенту, выявить его потребности, и удовлетворить его запросы, готовность предоставить клиенту желаемое обслуживание, принять личную ответственность за немедленное решение проблем клиента, не занимая при этом оборонительных позиций, делать больше, чем от него ожидает клиент;

    19) Консалтинг (консультирование) – деятельность по консультированию руководителей, управленцев по широкому кругу вопросов в сфере финансовой, коммерческой, юридической, технологической, технической, экспертной деятельностей. Цель консалтинга — помочь системе управления (менеджменту) в достижении заявленных целей;

    20) Корпоративная социальная ответственность (сокращ. КСО, также — социальная ответственность бизнеса, корпоративная ответственность) – концепция, в соответствии с которой организации при ведении бизнеса учитывают интересы общества, возлагая на себя ответственность за влияние их деятельности на заинтересованные стороны общественной сферы (воздействие на окружающую среду, влияние на общество, экономическая стабильность организации и влияние на экономику);

    21) Корпоративные ценности – добровольно воспринимаемые и разделяемые сотрудниками убеждения и принципы взаимоотношений, реализуемые в правилах, нормах, языке общения при функционировании организации;

    22) Корпоративная культура – система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества, идентифицирования работников с предприятием и перспективами его развития;

    23) Медиация – форма внесудебного разрешения споров с помощью третьей нейтральной беспристрастной стороны (один из способов разрешения трудовых споров) в целях достижения взаимоприемлемого решения, реализуемая по добровольному согласию сторон;

    24) Заинтересованное лицо/заинтересованная сторона/стейкхолдеры – лицо или организация, которые могут воздействовать на осуществление деятельности компании или принятие решения, быть подверженными их воздействию или воспринимать себя в качестве последних;

    25) Ориентация на результат – стремление соответствовать установленным стандартам или превосходить их, способность создавать собственные критерии качества для измерения результатов, повышать показатели эффективности своей работы, ставить перед собой амбициозные цели, решать сложные задачи, стремление к самосовершенствованию – умение находить способы выполнения задач лучше, проще, быстрее и качественнее, устраняя бюрократические преграды;

    26) Обучение и развитие – часть жизненного цикла работника в организации, направленная на целенаправленное развитие знаний, умений и навыков, а также личностных характеристик / компетенций, способствующих достижению высоких результатов на работе / в должности;

    27) Устойчивое развитие – комплекс мер, нацеленных на удовлетворение текущих потребностей человека при сохранении окружающей среды и ресурсов, то есть без ущерба для возможности будущих поколений удовлетворять свои собственные потребности. Устойчивое развитие возможно при равновесии трех основных составляющих: экономический рост, социальная ответственность и экологический баланс;

    28) Управление изменениями – применение структурированного процесса и набора инструментов для руководства процессом изменений со стороны людей с целью достижения желаемого результата, подход к переводу индивидов, команд и организаций из текущего состояния в желаемое будущее состояние. Целью этого процесса является расширение прав и возможностей работников принять и поддержать изменения в их текущем бизнес-окружении;

    29) Стратегическое мышление – умственный или мыслительный процесс, применяемый человеком в контексте достижения цели или комплекса целей. При использовании в процессе стратегического управления организацией стратегическое мышление предполагает генерирование и применение уникальных идей и возможностей, направленных на создание конкурентных преимуществ для фирмы или организации. Способность думать на несколько шагов вперед в соответствии со стратегией, находить новые возможности для развития организации, стремление к достижению высоких результатов на краткосрочной основе и способствование устойчивому развитию организации на долгосрочный период; предвидение изменений на рынке и предвосхищает проблемных ситуаций;

    30) Управление талантами – процесс привлечения, найма и удержания сотрудников, которые вносят существенный вклад в развитие организации; с использованием инструментов управления. В этом процессе специалисты по управлению персоналом и руководители определяют, какие кандидаты лучше всего подходят на ту или иную должность;

    31) Аналитическое мышление – способность рассматривать ситуации, явления и последствия, выделяя структурируя и систематизируя их составные части, сопоставляя различные факторы; способность к рациональной расстановке приоритетов; способность к определению временных взаимосвязей и последовательностей, причинно-следственных связей;

    32) Подбор (Staffing) – бизнес–процесс, одна из основных фукций HR менеджмента. Включает расчет потребности в персонале, построение модели рабочих мест, профессиональный отбор кадров;

    33) Управление рисками – процесс принятия и выполнения управленческих решений, направленных на снижение вероятности возникновения неблагоприятного результата и минимизацию возможных потерь проекта, вызванных его реализацией;

    34) Организационный дизайн – совокупность знаний о принципах, методах построения и подходах проектирования структуры управления с учетом разделения труда, обеспечивающей функционирование организации как единой системы, ориентированной на достижение соответствия между элементами управления (бизнес-процессы, организационная структура, персонал, система мотивации) при реализации стратегии организации;

    35) Лидерство – способность брать на себя роль лидера, распределять задания, информировать свою команду о всех затрагивающих ее решениях, создавать и укреплять в команде дух сотрудничества и стремление работать эффективно, показывать каждому, что его вклад ценится и поощрять взаимодействие и сотрудничество между членами команды, проявлять заботу о команде, подавать личный пример, демонстрируя желаемое поведение;

    36) Ситуационное принятие решений – это способность выявлять источники нужной и объективной информации, системно их анализировать, делать логические выводы, а затем принимать решения с учетом временных рамок и бизнес-приоритетов;

    37) Отбор (Selection) – комплексный процесс принятия решения о приеме наилучшего кандидата и отклонение наименее подходящего из большого числа кандидатов;

    38) HR бизнес-партнер – это специалист в области управления персоналом, который использует свой опыт для оказания помощи компаниям и их руководству в создании или развитии HR-подразделений. Цель этой стратегической роли - соединить работу HR-службы, ориентированную на людей, с бизнесом, помогающим достичь поставленных целей и задач. Бизнес-партнеры по управлению персоналом часто принимают активное участие в процессе принятия решений и работают в тесном контакте с руководителями, поддерживая все виды деятельности HR. Они могут быть тренерами и наставниками многих сотрудников вашей организации, но не осуществляют прямого руководства персоналом;

    39) Центр обслуживания HR – централизованный узел административных и операционных функций HR, характеризующийся самообслуживанием сотрудников и автоматизацией за счет использования технологий, а также многоуровневым уровнем сервиса и ответных действий. Это позволяет организациям предоставлять стандартные HR-услуги наиболее эффективным способом;

    40) Центр экспертизы HR – группа, общий объект или организация, которая обеспечивает руководство, передовой опыт, исследования, поддержку или обучение в области HR, деятельность которой направленна на оказание методологической и экспертно-аналитической поддержки, предоставляющая глубокие знания и лучшие практики в функциональных областях HR отбор и найм (рекрутмент), вознаграждение и поощрение, управление эффективностью, обучение и развитие персонала, управление талантами, управление трудовыми отношениями, управление корпоративной культурой и др.);

    41) HR политика – это постоянное руководство по подходу, который организация намерена применять в управлении своими работниками. Это совокупность целей и принципов, которые определяют направление и содержание работы с персоналом;

    42) HR-инфраструктура – включает в себя справочники (для сотрудников, руководителей, по технике безопасности и т.д.), политики, хранение документации, соблюдение трудового законодательства, методики, технологии, инструменты в области управления человеческими ресурсами;

    43) HR-риски – широкий спектр элементов, которые могут негативно повлиять на бизнес. вероятность наступления неблагоприятных событий реализации угроз, исходящих от людей, в результате принятия решений: риски несоответствия требованиям, операционный, финансовый, репутационный, стратегический;

    44) SMARTER – принцип (инструмент) управленческой деятельности, позволяющий формулировать цели и выстраивать план действий по достижению поставленных целей: ● S-Specific — конкретная (цель должна быть понятной сотруднику и руководителю на 100%); ● M-Measurable — измеримая (обязательно внутри цели должен быть ключевой показатель эффективности деятельности KPI); ● A-Achievable — достижимая (цель может быть сколько угодно сложной, однако, обязательно реалистичной; работники должны обладать необходимыми для этого ресурсами — временем и бюджетом т. д.); ● R-Relevant — релевантная (должна находиться в зоне влияния сотрудника на 100%); ● T-Time bounded — ограниченная во времени (необходимо установить временные рамки); ● E- Evaluated – поддаются оценке (регулярно и часто оценивать выполнение); • R -Revised – пересматриваются (пробовать разные подходы)

    3. В настоящем профессиональном стандарте применяются следующие сокращения:

    1) HR – (англ. Human Resources) – человеческие ресурсы или управление человеческими ресурсами (HR);

    2) PR – это сокращение от «public relations», что переводится как «связи с общественностью»;

    3) SMART – (от англ. specific, measurable, achievable, relevant, time bound — конкретика, измеримость, достижимость, актуальность и ограниченность по времени) — это методика целеполагания, которая помогает объединить желания, потребности и возможности в конкретную, достижимую цель;

    4) SWOT-анализ – это метод планирования, который помогает выяснить, какие у компании есть сильные и слабые стороны. Так бизнес получает понимание того, как ему развиваться дальше на рынке, какие его там ждут возможности и что угрожает

    Глава 2. Паспорт профессионального стандарта

    4. Название профессионального стандарта: Управление человеческими ресурсами (HR бизнес-партнер)

    5. Код профессионального стандарта: M70221023

    6. Указание секции, раздела, группы, класса и подкласса согласно ОКЭД:

    ● M Профессиональная, научная и техническая деятельность

    ● 70 Деятельность головных компаний; консультирование по вопросам управления

    ● 70.2 Деятельность по консультированию по вопросам управления

    ● 70.22 Консультирование по вопросам коммерческой деятельности и прочее консультирование по вопросам управления

    ● 70.22.1 Консультирование по вопросам коммерческой деятельности и управления

    7. Краткое описание профессионального стандарта: Внесение вклада в формирование и внедрение бизнес стратегии организации, координация, контроль и реализация стратегии/политики по управлению человеческими ресурсами с учетом миссии и ценностей организации, ее долговременных планов развития, путем выстраивания эффективных HR-процессов и внедрения современных технологий и инструментов управления персоналом. Создание планов и программ по обеспечению и развитию человеческих ресурсов и формированию человеческого капитала в соответствии с бизнес стратегией организации.

    8. Перечень карточек профессий:

    1) Управляющий директор по управлению человеческими ресурсами - 8 уровень ОРК

    2) Консультант по управлению человеческими ресурсами - 7 уровень ОРК

    3) HR бизнес-партнер – 7 уровень ОРК

    4) HR дженералист - 6 уровень ОРК

    5) Специалист по работе с персоналом - 5 уровень ОРК

    Глава 3. Карточки профессий

    9. Карточка профессии «Управляющий директор по управлению человеческими ресурсами»:
    Код группы:
    1222-0
    Код наименования занятия:
    1222-0-013
    Наименование профессии:
    Управляющий директор по управлению человеческими ресурсами
    Уровень квалификации по ОРК:
    8
    подуровень квалификации по ОРК:
    Уровень квалификации по ЕТКС, КС и др типовых квалификационных характеристик:
    Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и иных служащих Приказ Министра труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 30 декабря 2020 года № 553 "Об утверждении Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих". Зарегистрирован в Министерстве юстиции Республики Казахстан 31 декабря 2020 года № 22003.
    Параграф 80. Заместитель директора (Директор, Вице-президент) по управлению персоналом
    Уровень профессионального образования:
    Уровень образования:
    послевузовское образование (магистратура, резидентура)
    Специальность:
    Бизнес и управление
    Квалификация:
    -
    Требования к опыту работы:
    Не менее 7 лет (из них не менее 5 лет в сфере управления человеческими ресурсами или на руководящих должностях)
    Связь с неформальным и информальным образованием:
    Другие возможные наименования профессии:
    1222-0-002 - Директор по персоналу
    1222-0-004 - Директор по управлению персоналом
    1222-0-003 - Директор по трудовым ресурсам
    Основная цель деятельности:
    Содействие в достижении стратегических результатов организации через реализацию функциональных HR-стратегий и развитие человеческого капитала, а также эффективное управление HR-процессами для решения текущих приоритетных задач бизнеса
    Описание трудовых функций
    Перечень трудовых функций:
    Обязательные трудовые функции:
    1. Содействие в разработке и внедрении, реализации и оценке и пересмотре бизнес стратегии организации
    2. Формирование и реализация HR стратегии/политики организации, обеспечивающих поддержку бизнес-стратегии организации, оценка их эффективности и пересмотр
    3. Формирование функциональных HR стратегий/политик, обеспечивающих реализацию HR стратегии организации, оценка их эффективности и пересмотр
    3. Управление HR-процессами с фокусом на наиболее приоритетные задачи на конкретном этапе развития бизнеса
    Дополнительные трудовые функции:
    1. Разработка, внедрение, оценка эффективности и пересмотр стратегии развития корпоративно-социальной ответственности организации
    Трудовая функция 1:
    Содействие в разработке и внедрении, реализации и оценке и пересмотре бизнес стратегии организации
    Навык 1:
    Анализ внешней и внутренней среды и определение текущей позиции организации в пределах полномочий совместно с руководителями заинтересованных бизнес-направлений организации
    Умения:
    1. Исследовать внутреннее и внешнее окружения организации, определять вызовы внешней среды;
    2. Понимать отрасль и деловую/конкурентную среду, в которой работает организация, выделять приоритетные тенденций развития в бизнес-среде;
    3.Использовать данные анализа организационных метрик для принятия решения;
    4. Анализировать существующую бизнес-стратегию организации (бизнес-цели, бизнес-процессы и бизнес-потребности, бизнес-компетенции, внутренние возможности бизнеса);
    5. Вовлекаться в управленческую деятельность организации, в процесс решения бизнес-задач и создания необходимого инструментария для их достижения, в качестве равной стороны (стратегического партнера);
    6. Вовлекать других бизнес-лидеров в стратегический анализ и планирование;
    7. Консультировать руководство организации по вопросам управления HR;
    8. Взаимодействовать с бизнесом, иными заинтересованными лицами, выстраивать эффективные внутренние коммуникации в организации.
    Знания:
    1. Глубокие практические и теоретические знания стратегического менеджмента, маркетинга, корпоративных финансов, макро и микроэкономики, управленческого учета, организационного развития, риск-менеджмента;
    2. Общие принципы анализа при стратегическом планировании (PESTLE, SWOT, SOAR, анализ отрасли, сценарное планирование, матрица BCG и другие методы анализа);
    3. Знание сектора, в котором работает организация, и рыночных факторов, влияющих на ее деятельность;
    4. Политические, экономические, социальные и технологические факторы, оказывающие влияние на деятельность организации.
    Возможность признания навыка:
    Нет
    Навык 2:
    Разработка бизнес-стратегии организации совместно с заинтересованными бизнес-лидерами организации и обеспечение HR-экспертизы для других бизнес-лидеров при формулировании организационной стратегии и целей организации
    Умения:
    1. Формулировать видение, миссию, ценности и бизнес-цели организации;
    2. Определять источники конкурентного преимущества и соответствующие показатели;
    3. Использовать инструменты в рамках разработки стратегии развития, операционной модели организации;
    4. Разрабатывать предложения в области HR, направленные на достижение стратегических бизнес целей на краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный периоды;
    5. Планировать бюджет на персонал на краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный периоды;
    6. Координировать усилия HR по содействию в разработке бизнес-стратегии организации в части управления человеческим капиталом;
    7. Совместно с бизнес-лидерами организации разрабатывать стратегический план, план коммуникаций;
    8. Понимать и оценивать перспективы стратегического развития бизнеса организации на краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный период, ожидания бизнеса;
    9. Разрабатывать ориентированные на результат метрики и оценочные ведомости, критически важные для успеха организации;
    10. Планировать ресурсы;
    11. Управлять процессами изменений, основываясь на структурном подходе к управлению изменениями;
    12. Координировать взаимодействие бизнес-подразделений организации;
    13. Выстраивать коммуникации с бизнесом, иными заинтересованными сторонами;
    14. Консультировать руководство организации по вопросам управления HR;
    15. Интерпретировать внутреннюю и внешнюю информацию и данные для принятия деловых решений, основанных на оценке риска, и предоставления рекомендаций, соответствующих уровню толерантности организации к риску;
    16. Эффективно обмениваться информацией с причастными сторонами, усиливая их понимание подходов к смягчению риска. Принимать решения после оценки возможных рисков;
    17. Поддерживать актуальные знания о роли трудовых ресурсов в управлении риском и применять информацию для разработки стратегии управления риском организации;
    18. Прогнозировать риски, связанные с управлением человеческими ресурсами;
    19. Выстраивать процесс управления HR-рисками на всех организационных уровнях на системной основе. Разрабатывать план мероприятий по управлению HR-рисками и управлять ими.
    Знания:
    1. Основы стратегического планирования, бюджетирования и бизнес-администрирования;
    2. Стратегия развития бизнеса, миссия, видение и ценности организации и их связь со стратегическим менеджментом и планированием;
    3. Роль стратегического менеджмента и планирования в создании и поддержании конкурентного преимущества;
    4. Стратегии роста компании;
    5. Концепции системного мышления (взаимосвязь составляющих, вход-процесс-выход) и составляющие организационных систем (независимость, необходимость обратной связи, дифференциация по блокам);
    6. Операционные бизнес-модели;
    7. Современные тенденции и передовые международные технологии в области управления человеческими ресурсами;
    8. Организационный дизайн;
    9. Стейкхолдер-менеджмент.
    Возможность признания навыка:
    Нет
    Навык 3:
    Внедрение бизнес-стратегии организации совместно с бизнес-лидерами организации
    Умения:
    1. Управлять внутренними коммуникациями и выстраивать эффективные коммуникации с внутренними и внешними стейкхолдерами HR в целях продвижения интересов организации;
    2. Реализовывать план коммуникаций;
    3. Исполнять роль трансформационного лидера путем внедрения изменений и поддерживать других трансформационных лидеров организации;
    4. Поддерживать другие бизнес-подразделения организации в реализации их стратегических ролей;
    5. Управлять изменениями, обеспечивать информированность и обратную связь.
    Знания:
    1. Проектное управление и структура (роли команды, управление командой, процессами, ресурсами, распределение работ), методы и инструменты проектного планирования, мониторинга и отчетности;
    2. Основные подходы к управлению изменениями;
    3. Коммуникационная стратегия.
    Возможность признания навыка:
    Нет
    Навык 4:
    Оценка достигнутых стратегических результатов и пересмотр бизнес-стратегии организации
    Умения:
    1. Понимать организационные метрики и их связь с успешным ведением бизнеса, применять организационные метрики для принятия решений;
    2. Демонстрировать достигнутые стратегические результаты, оценивать, анализировать их и пересматривать/корректировать бизнес-стратегию.
    Знания:
    1. Теория систем и модели «вход-процесс-выход»;
    2. Применение системы сбалансированных показателей;
    3. Технологии, методы и принципы HR-аналитики и HR-метрик.
    Возможность признания навыка:
    Нет
    Трудовая функция 2:
    Формирование и реализация HR стратегии/политики организации, обеспечивающих поддержку бизнес-стратегии организации, оценка их эффективности и пересмотр
    Навык 1:
    Анализ системы управления человеческими ресурсами организации
    Умения:
    1. Проводить аудит глобальных практик по управлению трудовыми ресурсами;
    2. Признавать и реагировать на глобальные вызовы, влияющие на национальную бизнес практику;
    3. Проводить диагностику HR направлений и оценку персонала организации, проводить HR-аудит;
    4. Оценивать риски, проводить SWOT-анализ управления человеческими ресурсами организации, анализ уровня зрелости HR-процессов в соответствии со стратегическими целями организации;
    5. Анализировать рынок труда, оценивать спрос и предложение рабочей силы, чтобы определить текущие и будущие пробелы/вызовы в кадрах;
    6. Разрабатывать ориентированные на результат метрики и оценочные ведомости, критически важные для успеха организации, анализировать результат HR-аналитики;
    7. Прогнозировать ситуации с учетом HR-метрик (текучесть кадров, подбор и удержание, компетентность, работников, удовлетворенность и вовлеченность, лояльность), планировать и принимать управленческие решения;
    8. Применять нормы трудового законодательства Республики Казахстан и иных нормативных правовых актов, связанных с регулированием взаимоотношений между организацией и работниками;
    9. Применять этические нормы;
    10. Консультировать руководство организации по вопросам управления HR;
    11. Выстраивать коммуникации, взаимодействие с бизнесом, Центром экспертизы HR, Центром обслуживания HR, иными заинтересованными лицами;
    12. Прогнозировать, оценивать и управлять HR-рисками в процессе разработки и реализации HR-стратегии организации.
    Знания:
    1. Принципы и технологии HR- аудита;
    2. Методы проведения аудита, диагностики и контроллинга HR-процессов, анализа количественного и качественного состава персонала;
    3. Методики сканирования внешней и внутренней среды организации.
    Возможность признания навыка:
    Нет
    Навык 2:
    Формирование стратегического видения по всем направлениям работы HR с учетом стратегических целей и задач организации и внедрение HR-стратегии организации
    Умения:
    1. Понимать и формировать стратегическое видение организации/ политику управления человеческими ресурсами в соответствии со стратегией бизнеса;
    2. Формировать на общекорпоративном уровне HR политику/стратегию, политику корпоративной социальной ответственности с учетом принципов и методов ведения бизнеса (на следующих уровнях: глобальный, локальный или глокализационный), бизнес-задач организации;
    3. Определять источники конкурентного преимущества и соответствующие показатели, формулировать и демонстрировать добавленную ценность HR путем создания и поддержки конкурентного преимущества организации;
    4. Интерпретировать данные и направления роста или сокращения бизнеса организации с целью принятия решений и предоставления рекомендаций в отношении размеров, структуры организации и разработки рекомендаций о приобретении (развитых внутри организации или полученных извне) компетенций, знаний, навыков и способностей;
    5. Интерпретировать данные бизнес-отчетности для обеспечения реализации принятия эффективных и результативных бизнес-решений в области организационной эффективности;
    6.Прогнозировать, планировать и структурировать трудовые ресурсы организации на основе текущих и будущих потребностей организации с учетом рыночных данных и прочих внешних показателей политической, экономической, социальной и технологической ситуации;
    7. Консультировать бизнес и инициировать стратегии для создания стабильного плана по обеспечению рабочей силой, способной удовлетворить текущие и будущие организационные потребности, включая размеры и структуру трудового коллектива. Планировать и прогнозировать трудовые ресурсы на краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный периоды, в т.ч. учитывая возможное перераспределение человеческих ресурсов в условиях цифровизации и автоматизации процессов, рынок труда, миграционные процессы;
    8. Формировать общекорпоративные ценностные ориентиры и корпоративную культуру, основанную на противодействии дискриминации, на формировании этичной среды (с учетом особенностей страны, бизнес-среды, рынка труда, менталитета работников);
    9. Формировать HR бренд, ценностное предложения для работников с учетом бизнес-целей;
    10. Разрабатывать организационную структуру в соответствии с бизнес-целями и с учетом операционной модели бизнеса, нормирования численности;
    11. Распределять роли должностей, задачи и ответственность для выполнения стратегических целей и определять бизнес-компетенции;
    12. Использовать различные виды занятости и режимы работы (удаленная работа/фриланс, гибкий рабочий график и т.п.);
    13. Определять зону самостоятельного HR-управления, понимать и выстраивать HR-функции (HR бизнес-партнеров, Центра экспертизы HR, Центра обслуживания HR), аутстаффинг/ аутсорсинг персонала для эффективной реализации стратегических и операционных задач;
    14. Планировать бюджет и распределять ресурсы, инвестиции в человеческий капитал;
    15. Управлять социально-трудовыми отношениями;
    16. Защищать интересы работников, соблюдение интересов внутренних и внешних заинтересованных лиц (стейкхолдеров);
    17. Вовлекать заинтересованные стороны в процесс разработки HR-стратегии, выстраивать коммуникации и получать обратную связь в рамках разработки HR-стратегии;
    18. Выстраивать коммуникации на всех уровнях управления, со всеми целевыми группами, заинтересованными лицами, в том числе с использованием современных инструментов, обмен мнениями; предоставлять обратную связь заинтересованным сторонам;
    19. Выстраивать взаимодействие с ключевыми стейкхолдерами HR и предоставлять надлежащие рекомендации и решения, основанные на углубленных организационных знаниях и экспертной оценке, предоставлять надлежащие рекомендации и решения по устранению текущих и будущих организационных пробелов/вызовов;
    20. Представлять интересы организации в государственных органах, организациях и профессиональных сообществах по вопросам HR;
    21. Планировать HR-мероприятия для реализации стратегических целей организации в краткосрочной, среднесрочной, долгосрочной перспективах.
    Знания:
    1. Глобальные тенденции в области рекрутмента, обучения, развития персонала, управления эффективностью, управления талантами, управления вознаграждением, управления благополучием работников, вовлеченности персонала, разнообразия и всеобщего единства (diversity&inclision), этики и устойчивого развития, автоматизации HR-процессов;
    2. Методы анализа организационных потребностей; виды организационных структур и подходы к их разработке (клиентские, функциональные, географические, матричные, программные);
    3. Подходы к реструктуризации организации;
    4. Альтернативные способы повышения организационной эффективности;
    5. Методы планирования и прогнозирования потребности в персонале;
    6. Методы оценки деятельности персонала и планирования преемственности;
    7. Теории и практики системы мотивации и лидерства, HR-процессов и инструментов управления человеческими ресурсами, соответствующих бизнес-целям и операционной бизнес-модели;
    8. Последствия несоблюдения политик и практик в области трудовых отношений;
    9. Коллективно-договорное регулирование отношений (порядок ведения коллективных переговоров, заключения коллективного договора, содержание и структура коллективного договора);
    10. Политики и практики организации в области равенства и разнообразия работников;
    11. Планирование бюджета, управление затратами на персонал;
    12. Цифровые платформы в области HR, автоматизация HR-процессов, сервисы обслуживания, информационная безопасность.
    Возможность признания навыка:
    Нет
    Навык 3:
    Оценка эффективности реализации HR-стратегии/ политики, HR-процессов, совершенствование и профессионализация HR-функции и HR-инфраструктуры (методики, технологии, инструменты) для реализации стратегических бизнес целей
    Умения:
    1. Оценивать эффективность HR стратегии/ политики, оценивать ее соответствие стратегии бизнеса;
    2. Оценивать эффективность HR-функции: HR-бизнес-партнер, Центр экспертизы и Центр обслуживания;
    3. Выстраивать HR- функции в соответствии с бизнес-стратегией организации (Центр экспертизы, Центр обслуживания, аутсорсинг, аутстаффинг и др.); распределять роли и обязанности в HR функции;
    4. Принимать корректирующие меры по улучшению HR-функции.
    5. Организовывать исследование удовлетворенности работников услугами HR;
    6. Использовать HR-аналитику для анализа, оценки эффективности и принятия решений;
    7. Консультировать по вопросам, возникающим в рамках взаимодействия сторон, предоставлять обратную связь заинтересованным сторонам;
    8. Развивать коммуникации, культуру обратной связи (сбор предложений, мнений, инфосессии, публичные встречи с руководством, интернет-чаты, HR-административная поддержка);
    9. Формировать основные метрики/показатели/параметры для координации и контроля HR-процессов;
    10. Анализировать уровень зрелости HR-функции, HR-процессов, HR-аналитики.
    Знания:
    1. Методы и инструменты оценки эффективности бизнес-процессов;
    2. HR-метрики;
    3. Принципы организации труда (гибкий подход с учетом интересов организации и работника) и регулирования взаимоотношений;
    4. Виды/методики предоставления обратной связи.
    Возможность признания навыка:
    Нет
    Трудовая функция 3:
    Формирование функциональных HR стратегий/политик, обеспечивающих реализацию HR стратегии организации, оценка их эффективности и пересмотр
    Навык 1:
    Определение ценностей, формирование и развитие корпоративной культуры
    Умения:
    1. Анализировать результаты диагностики корпоративной культуры;
    2. Определять HR-технологии и практики, которые наиболее эффективно повлияют на развитие целевой корпоративной культуры;
    3. Определять организационные возможности, относящиеся к корпоративной культуре, их проявление на поведенческом уровне;
    4. Проводить стратегические сессии, разрабатывать поведенческие сценарии для достижения целей организации;
    5. Определять ценности, модель компетенций (набор качеств и навыков, необходимых для успешного достижения целей), корпоративную культуру в соответствии со стратегией бизнеса;
    6. Разрабатывать и развивать организационную культуру, поддерживающую ответственное и этичное принятие решений;
    7. Разрабатывать план коммуникаций, дорожную карту формирования и развития корпоративной культуры и реализовывать их;
    8. Разрабатывать кодекс поведения/этики, отражающий корпоративную культуру организации; разрабатывать инфраструктуру для поддержки культурных норм и ценностей организации; приводить все HR-практики в соответствие с этическими нормами и ценностями организации;
    9. Выстраивать эффективные деловые взаимоотношения в организации через доверие, командную работу и открытую коммуникацию;
    10. Выстраивать взаимодействие с внешними заинтересованными лицами (стейкхолдерами);
    11. Применять методы управления межличностными отношениями, работать в команде;
    12. Работать с сопротивлением работников;
    13. Консультировать руководство и работников по вопросам HR, принятия решений, соответствующих ценностям организации;
    14. Демонстрировать и продвигать поведение, соответствующее организационной культуре;
    15. Анализировать соответствующие HR-метрики при оценке эффективности стратегии в области развития корпоративной культуры;
    16. Прогнозировать, оценивать и управлять HR-рисками в сфере развития корпоративной культуры;
    17. Разрабатывать методы внутреннего контроля для минимизации организационных рисков, вызванных неэтичной практикой.
    Знания:
    1. Международная практика в области управления корпоративной культурой, повышения эффективности работников;
    2. Корпоративные ценности, и механизмы управления ими через HR процессы и процедуры;
    3. Теоретические концепции проведения исследований корпоративной культуры;
    4. Методология проведения исследования: дизайн, методы, стратегия, инструментарий;
    5. Методы исследований вовлеченности, удовлетворенности услугами HR, нормы этики делового общения;
    6. Принципы работы с количественными и качественными данными (основы математики, статистики, количественные и качественные методы исследования);
    7. Основы психологии, психофизиологии, культурологии и социологии труда;
    8. Методы изучения психологических и культурных особенностей трудовой деятельности работников;
    9. Методы управления конфликтами, процедуры и инструменты медиации;
    10. Виды организационных культур, культурные модели (например, Холл, Хофстед, Шейн).
    Возможность признания навыка:
    нет
    Навык 2:
    Определение политики по планированию ресурсов, подбору и найму, удержанию и продвижению, высвобождению и восполнению
    Умения:
    1. Понимать эволюционные этапы организации (внедрение, рост, зрелость или упадок) и обеспечить внесение в стратегический план действий, направленных на удовлетворение уникальных потребностей на каждом этапе в отношении размеров и структуры трудового коллектива;
    2. Оценивать организационные потребности для определения критически важных компетенций,
    необходимых для достижения операционной эффективности; оценивать готовность и пригодность трудовых ресурсов для удовлетворения потребностей организации; анализировать уровни комплектации персоналом для принятия решений по распределению трудовых ресурсов;
    3. Инициировать стратегии для создания стабильного плана по рабочей силе, способного удовлетворить текущие и будущие организационные потребности, включая размеры и структуру трудового коллектива;
    4. Формировать целевой состав персонала и планировать развитие необходимых компетенций;
    5. Планировать количественные и качественные потребности в персонале в краткосрочной, среднесрочной, долгосрочной перспективах (численность по основным категориям персонала, компетенции, которые необходимы и т.п.);
    6. Разрабатывать политику по планированию ресурсов, подбору и найму, удержанию и продвижению, высвобождению и восполнению с учетом бизнес-целей организации;
    7. Инициировать и разрабатывать стратегии (например, развитие лидерства, планирование
    преемственности, обучение) для заполнения организационных пробелов между текущими
    и будущими уровнями компетенции, знаний, навыков и способностей работников;
    8. Разрабатывать и реализовывать стратегию подбора и удержания высокоэффективной квалифицированной рабочей силы с использованием внутренних и внешних ресурсов; разрабатывать и реализовывать план действий для привлечения, развития и управления квалифицированным персоналом, необходимым для реализации бизнес-стратегии, корректировать методы удержания работников через анализ exit-интервью;
    9. Разрабатывать стратегию для реструктуризации организации (например, приобретение, сокращение штата);
    10. Применять наилучшие практики для обеспечения гибкости рабочих мест и усовершенствования
    организационной эффективности;
    11. Формировать ценностное предложения работодателя, поддерживающее успех организации; развивать бренд работодателя;
    12. Определять ключевые требования к квалификации персонала для успешной реализации бизнес стратегии;
    13. Управлять процессами ориентации, онбординга и адаптации работников;
    14. Оценивать эффективность процесса поиска и подбора кадров с учетом предъявляемых требований и компетенций, адаптации работников при вхождении в должность;
    15. Оценивать эффективность процессов управления эффективностью деятельности персонала, обучения и развития работников;
    16. Вести переговоры по вопросам удержания и продвижения, высвобождения и восполнения c представителями работников, консультировать руководство и работников, предоставлять обратную связь;
    17. Выстраивать работу с информационными системами, цифровыми платформами HR и базами данных, обеспечивать применение передовых технологий, цифровых решений (рекрутмент боты, роботизация и т.д.);
    18. Анализировать соответствующие HR-метрики при оценке эффективности стратегии в области планирования ресурсов, подбора и найма, удержания и продвижения, высвобождения и восполнения;
    19. Прогнозировать, оценивать и управлять HR-рисками в сфере планирования ресурсов, подбора и найма, удержания и продвижения, высвобождения и восполнения.
    Знания:
    1. Стратегии роста организаций;
    2. Анализ организационной культуры и климата;
    3. Бренд работодателя, этапы и методы для его построения и продвижения;
    4. Ценностное предложение работодателя;
    5. Методы поиска, подбора и отбора персонала, преимущества и недостатки каждого метода, а также HR-метрики для оценки эффективности используемых методов; методики проведения собеседований;
    6. Методы и инструменты оценки кандидатов;
    7. Этапы жизненного цикла работника;
    8. Теории мотивации и лидерства;
    9. Факторы, оказывающие позитивное/негативное влияние на уровень вовлеченности, взаимосвязь уровня вовлеченности и благосостояния работника, вовлеченности и эффективности работника;
    10. Методы удержания работников; принципы stay/exit-интервью;
    11. Теории и практики системы совокупного поощрения;
    12. Методы оценки деятельности персонала, анализа количественного и качественного состава персонала и прогнозирования, формы материального и нематериального стимулирования труда;
    13. Методы исследований вовлеченности, удовлетворенности услугами HR, нормы этики делового общения;
    14. Методы управления конфликтами, процедуры и инструменты медиации.
    Возможность признания навыка:
    нет
    Навык 3:
    Определение политики по управлению эффективностью деятельности персонала, совокупным поощрением/ вознаграждением
    Умения:
    1. Разрабатывать стратегии компенсации и предоставления льгот в организации, согласованные с миссией, видением и ценностями организации; разрабатывать наилучшее соотношение денежных и неденежных выплат и вознаграждений, предлагаемых работникам; разрабатывать и реализовывать подходы к вознаграждению топ-менеджеров, непосредственно связывающих индивидуальную продуктивность и успех организации;
    2. Определять системы оценки персонала в соответствии с потребностями бизнеса, учитывая этап его развитие и масштабы;
    3. Анализировать и интерпретировать обзоры вознаграждений, рыночные данные и прочие внешние данные политической, экономической, социальной и технологической ситуации, с целью принятия рациональных деловых решений и рекомендаций о разработке, реализации и достижении успеха программой совокупного вознаграждения;
    4. Анализировать данные о вознаграждении в организации (сбор, анализ, разработка рекомендаций);
    5. Формировать политику вознаграждения с учетом обзоров рынка труда, определять систему совокупного поощрения/ совокупного вознаграждения;
    6. Совместно с другими бизнес-лидерами устанавливать измеряемые цели, создающие культуру подотчетности, и выполнять регулярный мониторинг результатов по отношению к поставленным целям в поддержку бизнес-стратегии организации; разрабатывать и сопровождать процесс определения ключевых показателей эффективности (KPI) работников, по которым определяется результативность; выстраивать связи личных целей работника с целями организации на основе принципа SMARTER;
    7. На основании оценки персонала формировать кадровый резерв организации, выявлять карьерные амбиции, определять задачи профессионального роста для работников;
    8. Выстраивать систему предоставления обратной связи работникам, подведения итогов за период, анализа причин успехов и неудач, совместного планирования будущих результатов;
    9. Организовывать обучение линейных руководителей системе управлению целями;
    10. Обеспечивать мониторинг промежуточных результатов работников, предоставление обратной связи линейными руководителями;
    11. Выстраивать коммуникации и информационно-разъяснительную работу по вопросам мотивации персонала;
    12. Обеспечивать эффективное взаимодействие внутри команды для достижения общего результата;
    13. Применять программы признания заслуг и поощрений работников;
    14. Оценивать эффективность систем оценки деятельности, совокупного поощрения/ вознаграждения, программы признания заслуг и поощрения и пр., анализировать соответствие стратегии организации и вознаграждения труда успешным корпоративным практикам;
    15. Оценивать затраты на персонал, обеспечивать соответствие уровня оплаты труда и финансового результата работы организации;
    16. Анализировать соответствующие HR-метрики при оценке эффективности стратегии в области управления эффективностью деятельности персонала, совокупным поощрением/ вознаграждением;
    17. Прогнозировать, оценивать и управлять HR-рисками в сфере управления эффективностью деятельности персонала, совокупным поощрением/ вознаграждением.
    Знания:
    1. Международные стандарты труда, современные тенденции развития и передовые международные технологии в области управления эффективность деятельности персонала, совокупным поощрением/ вознаграждением;
    2. Методы оценки деятельности персонала, теории и практики системы мотивации, формы материального и нематериального стимулирования труда;
    3. Подходы к анализу данных о вознаграждении.
    Возможность признания навыка:
    Нет
    Навык 4:
    Определение политики по обучению и развитию персонала
    Умения:
    1. Создавать долгосрочные стратегии для развития квалификации персонала организации;
    2. Выстраивать систему обучения и развития, в которой сохранение и расширение индивидуальных знаний, навыков и компетенций положительно влияет на успех организации;
    3. Разрабатывать и утверждать политику обучения и развития;
    4. Анализировать потребности организации в обучении с целью определения наиболее эффективных решений по обучению и развитию, поддерживающих достижение индивидуальных и организационных целей;
    5. Формировать систему обучающих мероприятий, включающих контроль за усвоением знаний и формирование навыков, систему поддержки результатов обучения;
    6. Разрабатывать и реализовывать программы развития лидерства (фокус с учетом стратегических задач);
    7. Планировать и организовывать обучающие мероприятия (лекции, семинары, тренинги, рабочие группы и т.д.), адаптированные к потребностям и особенностям организации;
    8. Разрабатывать и реализовывать стратегию по сохранению знаний в организации;
    9. Оценивать эффективность стратегии в области обучения и развития через анализ соответствующих HR-метрик и получение "обратной связи" по результатам обучения;
    10. Организовывать оценку эффективности обучения работников;
    11. Прогнозировать, оценивать и управлять HR-рисками в сфере обучения и развития персонала.
    Знания:
    1. Международные стандарты труда, основные тенденции развития и передовые международные технологии в области обучения и развития персонала;
    2. Современные принципы и методы обучения и развития персонала;
    3. Теории обучения, уровни обучения в организации;
    4. Стратегии удержания знаний;
    5. Методики карьерного роста, философии управления карьерой;
    6. Основы коучинга, возможности наставничества;
    7. Модели компетенций, подходы к развитию навыков и компетенций;
    8. Этапы жизненного цикла сотрудника;
    9. Методики обмена знаниями, методики развития лидерства;
    10. Методики оценки потребностей (например, организационные, учебные);
    11. Модель ADDIE и другие подходы педагогического дизайна;
    12. Методики планирования преемственности;
    13. Методики и анализ формирования трудового коллектива (пробелы и решения, реализация и оценка, спрос и предложение, профиль трудового коллектива).
    Возможность признания навыка:
    Нет
    Навык 5:
    Управление внутренними коммуникациями, управление изменениями, обеспечение информированности и обратной связи
    Умения:
    1. Совместно с бизнес-лидерами подразделений разрабатывать коммуникационную стратегию;
    2. Разрабатывать план коммуникаций по реализации HR-процессов, политик и технологий и пр.;
    3. Обеспечивать информационную поддержку управленческих решений в области HR;
    4. Обеспечивать информационную поддержку в рамках управления изменениями;
    5. Выполнять мониторинг и выявлять коммуникационные и управленческие проблемы;
    6. Применять инструменты построения коммуникации внутри организации;
    7. Развивать бренд работодателя, обеспечить создание брендбука;
    8. Формировать правильное представление о роли HR;
    9. Взаимодействовать с заинтересованными лицами (стейкхолдерами), представителями работников;
    10. Обеспечить доведение принятых решений до сведения работников;
    11. Продвигать HR-решений через личные встречи с руководством, работниками, публикацию статей во внутрикорпоративных изданиях, размещение информации на внутреннем сайте, оповещение по электронной почте, через инфосессии и т.п.
    9. Прогнозировать, оценивать и управлять HR-рисками в сфере внутренних коммуникаций.
    Знания:
    1. Методы и принципы построения эффективных коммуникаций;
    2. Эмоциональный интеллект.
    Возможность признания навыка:
    Нет
    Навык 6:
    Управление трудовыми отношениями
    Умения:
    1. Позиционировать HR-службу как надежного и доверенного источника, которому работники могут озвучить свою обеспокоенность; уравновешивать успех организации и защиту интересов сотрудников; управлять взаимодействиями, уравновешивающими потребности организации и сотрудников;
    2. Интерпретировать информацию и данные о трудовой деятельности для принятия надлежащих решений о реакции организации на обеспокоенность работников или представительство третьих лиц;
    3. Немедленно реагировать на сообщения о неэтичном или незаконном поведении; интерпретировать информацию и данные о нормативно-правовом соответствии для принятия деловых решений и рекомендаций;
    4. Обеспечивать формирование/ согласование условий договоров, связанных с регулированием взаимоотношений между работником и организацией;
    5. Контролировать соблюдение законодательства, международных стандартов труда;
    6. Обеспечивать профилактические меры по предупреждению трудовых конфликтов;
    7. Организовывать разъяснительную работу по трудовым вопросам, своевременное доведение принятых решений до сведения работников;
    8. Организовывать мониторинг и выявление проблем в сфере трудовых отношений;
    9. Взаимодействовать с заинтересованными лицами (стейкхолдерами), представителями работников;
    10. Предоставлять экспертную оценку по трудовым вопросам;
    11. Организовывать обучение нормам законодательства;
    12. Вести коллективные переговоров;
    13. Информировать и консультировать руководителей по вопросам нормативно правового соответствия в области трудовых ресурсов как одного из факторов при принятии решений;
    14. Применять принципы и нормы трудового законодательства, этические нормы в управлении человеческими ресурсами;
    15. Регулировать трудовые вопросы, обеспечивать представительство HR в досудебном и судебном рассмотрении трудовых споров;
    16. Обеспечивать выполнение требований по защите и хранению и персональных данных работников согласно законодательству;
    17. Анализировать соответствующие HR-метрики при оценке эффективности управления трудовыми отношениями;
    18. Прогнозировать, оценивать и управлять HR-рисками в сфере управления трудовыми отношениями.
    Знания:
    1. Глубокие знания процессов, процедур и инструментов управления человеческими ресурсами, кадровое делопроизводство;
    2. Нормативные правовые акты, регулирующие вопросы управления трудовых отношений и иных отношений, возникающих в рамках иных видов привлечения человеческих ресурсов;
    3. Международные трудовые практики;
    4. Методы проведения аудита, контроллинга процессов;
    5. Знания в области организационного поведения;
    6. Методы и принципы построения эффективных коммуникаций;
    7. Методы проведения социологических исследований;
    8. Методы управления конфликтами, процедуры и инструменты медиации; альтернативные методики разрешения споров;
    9. Система коллективно-договорного регулирования, процедуры и методы ведения коллективных переговоров;
    10. Виды и причины забастовок; международные трудовые практики, профсоюзы; процесс заключения коллективных договоров;
    11. Методики расследования, дисциплинарные методики;
    12. Экономика труда;
    13. Профессиональные стандарты HR.
    Возможность признания навыка:
    нет
    Навык 7:
    Автоматизация и цифровизация HR-деятельности
    Умения:
    1. Определять и применять технологические решения, поддерживающие выполнение организационных стратегий и достижение целей;
    2. Анализировать текущие показатели и выявлять функции / процессы / виды деятельности для их дальнейшей оптимизации и автоматизации / цифровизации;
    3. Прогнозировать, оценивать и управлять HR-рисками в сфере автоматизации и цифровизации HR;
    4. Определять и применять технологические решения, поддерживающие выполнение организационных стратегий и достижение целей; применять технологии для анализа данных, оптимизирующих каждую функциональную область HR;
    5. Прогнозировать возможные результаты от внедрения новых технологий;
    6. Разрабатывать концепции требуемых автоматизированных / цифровых решений и определять необходимые ресурсы (трудовые, финансовые, временные, технические);
    7. Разрабатывать проекты автоматизированных / цифровых решений для организации работы HR-функции и работников организации;
    8. Организовывать переход на новую оптимизированную / цифровую функцию / процесс / вид деятельности;
    9. Консультировать работников и руководителей относительно целевых параметров (дэшборд, метрики, показатели) организации, координации и контроля HR -процессов;
    10. Консультировать работников и руководителей относительно перехода на новую оптимизированную / цифровую функцию / процесс / вид деятельности; анализировать результатов опроса удовлетворенности работников;
    11. Разрабатывать план мероприятий, принимать корректирующие меры;
    12. Использовать и развивать цифровые платформы HR, автоматизировать HR-процессы; оценивать внедрение программ и принципов стандартизации, унификации, автоматизации HR-процессов;
    13. Анализировать соответствующие HR-метрики при оценке эффективности автоматизации и цифровизации HR-процессов.
    Знания:
    1. Подходы к интегрированию бизнес-процессов;
    2. Современные и передовые тенденции развития передовых международных технологии в области управления человеческими ресурсами и HR-цифровизации;
    3. Современные цифровые HR-платформы и принципы их работы, автоматизация HR-процессов, сервисов обслуживания HR, информационная безопасность;
    4. Критерии оценки программных продуктов для эффективного решения задач управления эффективностью деятельности, вознаграждением;
    5. Методики анализа данных;
    6. Механизмы и практики защиты целостности данных, подходы к защите управления данными и разглашения;
    7. Подходы к ведению электронных учетных записей, принятие электронных подписей;
    8. Информационные системы и источники трудовых ресурсов;
    9. Структура системы управления и информации о трудовых ресурсах;
    10. Теория управления информацией;
    11. Подходы к закупкам;
    12. Теории управления проектом;
    13. Практики и применение социальных сетей;
    14. Подходы к интегрированию информационных систем.
    Возможность признания навыка:
    нет
    Трудовая функция 3 :
    Управление HR-процессами с фокусом на наиболее приоритетные задачи на конкретном этапе развития бизнеса
    Навык 1:
    Выявление потребностей для решения приоритетных задач на конкретном этапе развития бизнеса
    Умения:
    1. Понимать и выявлять потребности бизнеса/клиентов/ работников;
    2. Изучать все организационные проблемы на предмет интегрирования HR-решений с целью максимизации окупаемости инвестиций, прибыли, доходов и стратегической эффективности;
    3. Применять организационные метрики для принятия решений;
    4. Настраивать HR системы на качественную обработку информации, на основе которой выстраивается система принятия решений;
    5. Формировать бизнес-потребности в области HR-инициатив/проектов и в рамках их реализации, прогнозировать эффективность принимаемых решений;
    6. Доводить до руководства организации существующие или потенциальные проблемы, HR-риски для принятия управленческих решений.
    Знания:
    1. Ключевые бизнес-функции;
    2. Организационные метрики и их связь с успешным ведением бизнеса;
    3. Методики конкурентного анализа;
    4. Методики анализа организационных потребностей;
    5. Принципы, подходы к созданию бизнес-кейса, этапы его реализации и оценка.
    Возможность признания навыка:
    Нет
    Навык 2:
    Разработка и реализация HR-инициатив и проектов для конкретного этапа развития бизнеса
    Умения:
    1. Обеспечивать трансформацию бизнес-потребностей в HR-инициативы/ проекты и реализовывать их;
    2. Формировать эффективные команды для реализации HR-проектов;
    3. Использовать HR-метрики и актуальную HR-аналитику для поддержки бизнес-решений организации;
    4. Оценивать риски, проводить SWOT-анализ бизнес инициатив (если они относятся к трудовому капиталу), окупаемости инвестиций и подотчетности причастных сторон;
    5. Прогнозировать, оценивать, управлять рисками при реализации HR-инициатив/проектов, направленных на решение задач бизнеса;
    6. Разрабатывать HR инициативы с анализом влияния на окупаемость инвестиций, полезность, оценку доходов, прибыли и убытков и прочие деловые показатели;
    7. Разрабатывать решения для преодоления потенциальных преград на пути к успешной реализации HR-инициатив;
    8. Выстраивать коммуникации для обеспечения принятия и поддержки со стороны внутренних и внешних причастных сторон;
    9.Консультировать руководство, обеспечивать экспертную поддержку подразделений организации и консультации работников;
    10. Обеспечивать защиту интересов работников и развитие человеческого капитала;
    11. Контролировать внедрение критически важных организационных изменений при поддержке руководителей бизнеса;
    12. Демонстрировать HR-результаты, оценивать важные HR-действия в терминах добавленной ценности, влияния и полезности с использованием анализа «затраты-приобретения», доходы, «прибыль-потери» и других опережающих и запаздывающих индикаторов; разрабатывать надлежащие метрики для демонстрации ценности деятельности по организации трудовых ресурсов в достижении успеха организации.
    Знания:
    1. Роль HR в функционировании бизнеса;
    2. Альтернативные структуры HR-функции (централизованная/децентрализованная, функциональная, специализированная, матричная, центры экспертизы, ОЦО и др.);
    3. Роли и обязанности ( порядок подчиненности, диапазон контроля);
    4. Методики оказания влияния.
    Возможность признания навыка:
    Нет
    Навык 3:
    Оценка эффективности и улучшение HR-процессов
    Умения:
    1. Обеспечить отображение измеряемой ценности для организации во всех HR инициативах;
    2. Оценивать эффективность структуры HR-службы, эффективность всей HR-деятельности и отдельных HR-проектов, используемых методов и инструментов, профессиональный уровень HR-службы;
    3. Развивать культуру обслуживания внутренних клиентов HR-службы, оценивать удовлетворенность внутренних клиентов HR;
    4. Определять возможности для повышения эффективности HR-функции;
    5. Разрабатывать и реализовывать операционную структуру HR функции для обеспечения эффективного
    и результативного предоставления услуг;
    6. Инвестировать в работников HR-службы, обеспечивать необходимое обучение и развитие компетенций для реализации стратегических и операционных задач организации;
    7. Планировать бюджет и распределять ресурсы, инвестиции в человеческий капитал, оценивать уровень возврата инвестиций, измерять эффективность всей HR-деятельности и отдельных HR-проектов/процессов, сопоставлять их с рыночными показателями.
    Знания:
    1. HR-аудит, HR-метрики;
    2. Тенденции развития HR-функции;
    3. Структура HR команды;
    4. Методики контроля качества.
    Возможность признания навыка:
    Нет
    Дополнительная трудовая функция 1:
    Разработка, внедрение, оценка эффективности и пересмотр стратегии развития корпоративно-социальной ответственности организации
    Навык 1:
    Разработка и реализация стратегии корпоративной социальной ответственности совместно с бизнес-лидерами организации
    Умения:
    1. Понимать и учитывать политические, экономические, социальные, технологические, экологические и законодательные факторы, оказывающие влияние на деятельность организации;
    2. Совместно с другими бизнес-лидерами разрабатывать и реализовывать стратегию развития корпоративной социальной ответственности организации, определять долгосрочные и краткосрочные цели стратегии, метрики для оценки эффективности реализации стратегии, разрабатывать систему отчетности, распределять роли и определять зоны ответственности, разрабатывать план действий и реализовывать его;
    3. Развивать организационную культуру, поддерживающую ответственное и этичное принятие решений;
    4. Совместно с другими бизнес-лидерами разрабатывать и внедрять программы комплаенса и обеспечивать их эффективное функционирование;
    5. Разрабатывать и реализовывать поведенческий кодекс, отображающий соответствующий уровень корпоративного управления;
    6. Использовать программы корпоративной социальной ответственности организации для укрепления ценностного предложения сотрудников.
    Знания:
    1. Лучшие практики корпоративной социальной ответственности;
    2. Законодательство в сфере корпоративного управления;
    3. Подходы к корпоративной благотворительности;
    4. Волонтерские программы;
    5. Минимизация коррупционных рисков и риска конфликтов интересов;
    6. Практики этичного управления персоналом;
    7. Методики проведения служебных расследований;
    8. Стандарты ISO;
    9. Подходы к общественному единству без дискриминации;
    10. Принципы комплаенса.
    Возможность признания навыка:
    Нет
    Навык 2:
    Оценка достигнутых стратегических результатов и пересмотр стратегии развития корпоративно-социальная ответственности организации
    Умения:
    1. Совместно с другими бизнес-лидерами анализировать организационные метрики, критически важные для оценки эффективности реализации стратегию корпоративной социальной ответственности организации;
    2. Совместно с другими бизнес-лидерами оценивать уровень зрелости устойчивого развития организации;
    3. Совместно с другими бизнес-лидерами оценивать эффективность принятых решений и успешность реализации стратегии и, в случае бизнес-необходимости, пересматривать/корректировать стратегию.
    Знания:
    1. Уровни зрелости устойчивого развития в организации;
    2. Организационные метрики и аналитика в области корпоративно-социальной ответственности.
    Возможность признания навыка:
    Нет
    Требования к личностным компетенциям:
    Понимание бизнеса, ситуационное принятие решений
    Стратегическое мышление, видение и консультирование
    Ориентация на результат
    Лидерство
    Клиентоориентированность
    Взаимодействие и коммуникации (Сотрудничество и взаимодействие)
    Список технических регламентов и национальных стандартов:
    Связь с другими профессиями в рамках ОРК:
    Уровень ОРК:
    Наименование профессии:
    8
    Директор фирмы
    8
    Директор (заведующий) филиала
    8
    Директор предприятия
    10. Карточка профессии «Консультант по управлению человеческими ресурсами»:
    Код группы:
    2422-1
    Код наименования занятия:
    -
    Наименование профессии:
    Консультант по управлению человеческими ресурсами
    Уровень квалификации по ОРК:
    7
    подуровень квалификации по ОРК:
    Уровень квалификации по ЕТКС, КС и др типовых квалификационных характеристик:
    Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и иных служащих Приказ Министра труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 30 декабря 2020 года № 553 "Об утверждении Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих". Зарегистрирован в Министерстве юстиции Республики Казахстан 31 декабря 2020 года № 22003.
    16. Бизнес-консультант
    Уровень профессионального образования:
    Уровень образования:
    послевузовское образование (магистратура, резидентура)
    Специальность:
    Бизнес и управление
    Квалификация:
    -
    Требования к опыту работы:
    Не менее 5 лет (из них не менее 3 лет в сфере управления человеческими ресурсами)
    Связь с неформальным и информальным образованием:
    Другие возможные наименования профессии:
    2422-1-010 - Консультант по условиям труда
    2422-1-008 - Консультант в области карьерного роста
    2422-1-030 - HR аналитик
    Основная цель деятельности:
    Оказание консультативной помощи в области управления человеческими ресурсами, представленные в форме консалтинговых проектов согласно запросам/потребностям клиентов
    Описание трудовых функций
    Перечень трудовых функций:
    Обязательные трудовые функции:
    1. Взаимодействие HR-консалтинговой организации/ консультантов с внешними клиентами и/или профессиональными сообществами
    2. Осуществление аналитической и экспертной деятельности в области HR
    3. Разработка собственных методологий и/или использование внешних методологий в области управления человеческими ресурсами
    4. Управление проектами и изменениями в рамках оказания консалтинговых услуг в области HR
    5. Обеспечение повышения эффективности внутренних HR-процессов в консалтинговой организации
    Дополнительные трудовые функции:
    Трудовая функция 1:
    Взаимодействие HR-консалтинговой организации/ консультантов с внешними клиентами и/или профессиональными сообществами
    Навык 1:
    Проведение HR-маркетинговых исследований, взаимодействие с клиентами
    Умения:
    1. Выполнять мониторинг рынка консалтинговых услуг и выделять ключевые, популярные запросы на услуги HR-консультантов;
    2. Проводить HR-маркетинговые исследования;
    3. Выполнять поиск потенциальных клиентов, анализировать их актуальные проблемы;
    4. Разрабатывать пакет предложений по консультированию, которые могли бы заинтересовать клиентов, продавать услуги;
    5. Использовать PR-публикации, рекламу услуг, продуктов;
    6. Организовывать встречи с клиентами для уточнения запроса и определения возможностей дальнейшего сотрудничества;
    7. Изучать HR-проблемы, понимать ожидания клиентов на рынке, учитывать потребности и ресурсы клиентов (материальные, человеческие, профессиональные, временные, технические и пр.), оценивать реальные возможности решения проблемы;
    8. Предоставлять клиентам полную информацию не только о сильных сторонах предлагаемых проектов/услуг, но и о возможных издержках при их реализации/внедрении;
    9. Формировать предложения по формам взаимодействия с клиентами, по возможностям консультанта повлиять на проблемную ситуацию;
    10. Сопоставлять информацию, предоставленную клиентами, со своими собственными наблюдениями, знаниями и опытом;
    11. Взаимодействовать со всеми заинтересованными сторонами/лицами;
    12. Проводить семинары, тренинги, курсы повышения квалификации для корпоративных и индивидуальных клиентов.
    Знания:
    1. Экспертные знания в области маркетинга, управления и исследуемой отрасли;
    2. Принципы деятельности в области HR-консалтинга;
    3. Методы, направления и виды консалтинговой деятельности в области управления человеческими ресурсами;
    4. Основы стратегического менеджмента, маркетинга корпоративных финансов, макро- и микроэкономики, управленческого учета;
    5. Стратегия развития бизнеса, миссия и видение организации, основные цели и показатели эффективности, основы стратегического планирования и бизнес-администрирования;
    6. Операционные бизнес-модели;
    7. Принципы организационного развития и дизайна;
    8. Теории и практики системы мотивации, HR-процессов и инструментов управления человеческими ресурсами, соответствующих бизнес-целям и операционной бизнес-модели;
    9. Методы диагностики и анализа ключевых проблем управления человеческими ресурсами;
    10. Управление рисками;
    11. Управление изменениями;
    12. Ведущие цифровые технологии, платформы в области HR, автоматизация HR-процессов, современные сервисы обслуживания.
    Возможность признания навыка:
    Нет
    Навык 2:
    Взаимодействие консалтинговой организации/ консультантов с профессиональными сообществами
    Умения:
    1. Проводить маркетинговые исследования совместно с профессиональными сообществами;
    2. Проводить аудит глобальных практик по управлению трудовыми ресурсами;
    3. Анализировать и совместно вырабатывать новые подходы к поиску решений, современных технологий, моделей, возможностей для повышения эффективности HR-функции;
    4. Организовывать пространство для активного общения с целью установления различных связей и повышения уровня сервиса;
    5. Устанавливать связи с профессиональными сообществами по вопросам повышения результатов бизнеса через управление человеческим капиталом и организационную эффективность, определять возможности дальнейшего сотрудничества, развития управленческого консалтинга (конференции, форумы, встречи и иные тематические мероприятия);
    6. Участвовать/проводить научно-исследовательские работы на рынке труда, по HR-проблемам, выстраивать общее понимание ожиданий клиентов на рынке труда;
    7. Обеспечивать повышение статуса HR-консалтинга через продвижение профессиональных стандартов и стандартов качества;
    8. Выполнять поиск и взаимодействовать с заинтересованными сторонами/лицами, включая международные организации и институты.
    Знания:
    1. Принципы взаимодействия с профессиональными сообществами;
    2. Тенденции развития HR-функции и передовые международные технологии в области управления человеческими ресурсами, трудовых отношений.
    Возможность признания навыка:
    Нет
    Трудовая функция 2:
    Осуществление аналитической и экспертной деятельности в области HR
    Навык 1:
    Анализ/экспертиза в области управления человеческими ресурсами
    Умения:
    1. Обсуждать актуальные задачи/проблемы в области управления человеческими ресурсами на открытых площадках;
    2. Выявлять тренды развития рынка консультационных услуг в области управления человеческими ресурсами на основе анализа результатов исследований и используемых методик составления прогнозов, знаний, путей возможного дальнейшего развития;
    3. Разрабатывать оптимальные механизмы управления человеческими ресурсами.
    Знания:
    1. Теории и практики системы мотивации, HR-процессов и инструментов управления человеческими ресурсами, соответствующих бизнес-целям и операционной бизнес-модели;
    2. Глубокие практические и теоретические знания стратегического менеджмента, маркетинга, корпоративных финансов, макро и микроэкономики, управленческого учета, организационного развития, риск-менеджмента;
    3. Общие принципы анализа при стратегическом планировании (PESTLE, SWOT, SOAR, анализ отрасли, сценарное планирование, матрица BCG и другие методы анализа);
    4. Теория систем и модели «вход-процесс-выход»;
    5. Применение системы сбалансированных показателей;
    6. Технологии, методы и принципы HR-аналитики и HR-метрик;
    7. Принципы и технологии HR- аудита;
    8. Методы проведения аудита, диагностики и контроллинга HR-процессов, анализа количественного и качественного состава персонала;
    9. Методики сканирования внешней и внутренней среды организации;
    10. Методы анализа организационных потребностей; виды организационных структур и подходы к их разработке (клиентские, функциональные, географические, матричные, программные);
    11. Подходы к реструктуризации организации;
    12. Методы и инструменты оценки эффективности бизнес-процессов.
    Возможность признания навыка:
    Нет
    Навык 2:
    Прогнозирование в области управления человеческими ресурсами
    Умения:
    1. Обсуждать актуальные задачи/проблемы в области управления человеческими ресурсами на открытых площадках;
    2. Выявлять тренды развития рынка консультационных услуг в области управления человеческими ресурсами на основе анализа результатов исследований и используемых методик составления прогнозов, знаний, путей возможного дальнейшего развития;
    3. Использовать данные анализа организационных метрик для принятия решения;
    4. Признавать и реагировать на глобальные вызовы, влияющие на национальную бизнес практику.
    Знания:
    1. Экспертные знания в области управления человеческими ресурсами;
    2. Стратегии роста организаций;
    3. Этапы жизненного цикла работника;
    4. Методы анализа количественного и качественного состава персонала и прогнозирования.
    Возможность признания навыка:
    Нет
    Трудовая функция 3:
    Разработка собственных методологий и/или использование внешних методологий в области управления человеческими ресурсами
    Навык 1:
    Разработка собственных уникальных методик, продуктов
    Умения:
    1. Выполнять поиск информации, сбор фактов, интервьюирование для проработки, продвижения и тестирования идей, методологических подходов;
    2. Изучать современные тренды в области HR;
    3. Создавать собственные методики, продукты, апробировать и применять их на практике;
    4. Использовать и применять практически международные технологии и методики в области HR и передавать/транслировать их клиентам;
    5. Писать HR-статьи в международных и национальных изданиях;
    6. Проводить семинары, тренинги, курсы повышения квалификации для корпоративных и/или индивидуальных клиентов по разъяснению принципов и применению методологий/продуктов, использованию HR-инструментов;
    7. Применять методы минимизации HR-рисков.
    Знания:
    1. Принципы маркетинговой деятельности;
    2. Ключевые бизнес-функции;
    3. Организационные метрики и их связь с успешным ведением бизнеса;
    4. Методики конкурентного анализа;
    5. Методики анализа организационных потребностей;
    6. Принципы, подходы к созданию бизнес-кейса, этапы его реализации и оценка.
    Возможность признания навыка:
    Нет
    Навык 2:
    Использование и передача отработанных международных технологий и методик в области HR и передача/трансляция их клиентам
    Умения:
    1. Проводить маркетинговые исследования в области HR;
    2. Выполнять поиск информации, сбор фактов;
    3. Изучать современные тренды, международные практики, технологии и методики в области HR;
    4. Применять/ внедрять методики, технологии в области HR на практике;
    5. Проводить семинары, тренинги, курсы повышения квалификации для корпоративных и/или индивидуальных клиентов по разъяснению принципов и применению методологий/ продуктов, использованию инструментов;
    6. Выстраивать коммуникации с клиентом, проводить информационно-разъяснительную работу.
    Знания:
    1. Проведение маркетинговых исследований в области HR;
    2. Поиск информации, сбор фактов;
    3. Изучение современных трендов, международных практик, технологий и методик в области HR;
    4. Применение/ внедрение методик, технологий в области HR на практике;
    5. Проведение семинаров, тренингов, курсов повышения квалификации для корпоративных и/или индивидуальных клиентов по разъяснению принципов и применению методологий/ продуктов, использованию инструментов;
    6. Применение методов минимизации HR-рисков;
    7. Коммуникации с клиентом, проведение информационно-разъяснительной работы.
    Возможность признания навыка:
    Нет
    Трудовая функция 4:
    Управление проектами и изменениями в рамках оказания консалтинговых услуг в области HR
    Навык 1:
    Организация управления проектом
    Умения:
    1. Вести переговоры с клиентом, проводить процедуры продаж консалтинговых услуг, разрабатывать предложения, согласовывать и заключать договора оказания услуг;
    2. Применять основные принципы HR-консалтинга (объективность и непредвзятость консультанта, доступность, конкретность, системность, конфиденциальность, соблюдение условий консультирования, соблюдение этических норм поведения);
    3. Понимать и выявлять потребности бизнеса клиентов, понимать запрос клиента, находить пути решения, определять зоны ответственности клиента и консультанта, ресурсы для решения проблемы, способы организации взаимодействия с клиентом;
    4. Определять объем, масштаб и содержание работы;
    5. Оказывать помощь клиенту в определении необходимости в изменениях и возможных последствиях бездействия;
    6. Определять этапы процесса реализации проекта/консультирования;
    7. Тесно взаимодействовать с клиентом. Разрабатывать, согласовывать план взаимодействия и план-график реализации проекта;
    8. Демонстрировать результаты проекта, оценивать важные HR-действия в терминах добавленной ценности, влияния и полезности с использованием анализа «затраты-приобретения», доходы, «прибыль-потери» и других опережающих и запаздывающих индикаторов; разрабатывать надлежащие метрики для демонстрации ценности деятельности по организации трудовых ресурсов в достижении успеха организации;
    9. Обеспечивать трансформацию бизнес-потребностей в HR-инициативы/ проекты и реализовывать их;
    10. Формировать эффективные команды для реализации HR-проектов.
    Знания:
    1. Проектное управление и структура (роли команды, управление командой, процессами, ресурсами, распределение работ), методы и инструменты проектного планирования, мониторинга и отчетности;
    2. Принципы организационного развития и дизайна.
    Возможность признания навыка:
    Нет
    Навык 2:
    Диагностика HR-проблемы, анализ и разработка решения
    Умения:
    1. Применять методы диагностики и анализа ключевых проблем управления человеческими ресурсами;
    2. Применять методы проведения комплексного аудита систем управления человеческими ресурсами клиентской организации;
    3. Выполнять поиск и сбор информации/данных (интервьюирование, анкетирование, групповые дискуссии, неформальное общение), сопоставление фактов, наблюдение;
    4. Анализировать организационную ситуацию с целью выявления источников проблем в области управления человеческими ресурсами и поиска возможностей их разрешения согласно договору оказания услуг;
    5. Анализировать проблемы и отбор вопросов (разработка HR-стратегии/политики, систем оценки, адаптации, обучения и развития, мотивации и стимулирования персонала, механизмов управления карьерой, оптимизация затрат на персонал, совершенствование организационных процессов, формирование и поддержание психологического климата, развитие корпоративной культуры, управление изменениями, кадровый аудит, реструктуризация бизнеса и другое) в соответствии со стратегическими целями и задачами организации;
    6. Анализировать факты/данные, проводить расчеты, выявлять системные связи и причины возникновения проблемы, обмениваться мнениями и разрабатывать рекомендации, подготавливать материал (презентация, документы и пр.);
    7. Понимать отрасль и деловую/конкурентную среду, в которой работает организация, выделять приоритетные тенденции развития в бизнес-среде;
    8. Понимать организационные метрики и их связь с успешным ведением бизнеса, использовать данные анализа организационных метрик для принятия решений;
    9. Контролировать качество данных на входе и на выходе;
    10. Выполнять поиск, структурирование и передачу специализированных знаний, в том числе через обучение работников;
    11. Определять на основании диагностики расхождения между текущими показателями и целевыми показателями, которые необходимо достичь;
    12. Прорабатывать подходы, применять методы и инструменты интерпретации полученных результатов;
    13. Определять концепцию/ методологию, вырабатывать пути решения проблем, внедрения проекта/изменений, обсуждать и согласовывать;
    14. Применять инструменты визуализации информации при структурировании и идентификации проблемы в области управления человеческими ресурсами;
    15. Прогнозировать возможности изменений;
    16. Участвовать в формировании проектной команды работников клиентской организации – проводников изменений.
    Знания:
    1. Знание сектора, в котором работает организация, и рыночных факторов, влияющих на ее деятельность;
    2. Политические, экономические, социальные и технологические факторы, оказывающие влияние на деятельность организации;
    3. Общие принципы анализа при стратегическом планировании (PESTLE, SWOT, SOAR, анализ отрасли, сценарное планирование, матрица BCG и другие методы анализа);
    4. Стратегии организационного роста, этапы развития и факторы успеха;
    5. Концепции системного мышления (взаимосвязь составляющих, вход-процесс-выход) и составляющие организационных систем (независимость, необходимость обратной связи, дифференциация по блокам).
    Возможность признания навыка:
    Нет
    Навык 3:
    Реализация проекта. Выработка рекомендаций
    Умения:
    1. Выполнять подготовку и рационально использовать ресурсы организации для осуществления проекта/изменений;
    2. Организовывать пошаговое внедрение проекта/изменений;
    3. Контролировать промежуточные результаты реализации проекта/внедрения изменений и содействовать принятию управленческих решений;
    4. Выполнять сбор и анализ обратной связи от руководства, работников;
    5. Принимать корректирующие меры по реализации проекта/ управлению изменениями;
    6. Подготавливать, согласовывать и вносить корректировки в план реализации проекта/изменений;
    7. Выстраивать коммуникации с заинтересованными сторонами;
    8. Содействовать признанию достигнутых результатов и успехов работников. (индивидуальных и групповых достижений в улучшении работы) для закрепления достигнутых изменений;
    9. Содействовать клиенту в принятии решений, которые соответствуют ценностям и этике организации;
    10. Содействовать созданию условий для формирования оптимальных механизмов управления человеческими ресурсами;
    11. Обучать работников принципам и порядку управления изменениями, организационным изменениям, проектному управлению, оценке эффективности;
    12. Способствовать разработке дополнительных процедур для улучшения HR-процессов;
    13. Поддерживать регулярную обратную связь с клиентом;
    14. Выявлять оптимальные инструменты и методы решения проблемы, вырабатывать рекомендации, сопровождать их реализацию;
    15. Определять расхождения между целевыми показателями и реально достигнутыми изменениями;
    16. Содействовать построению инфраструктуры (связи организации с внешними и внутренними источниками информации: экспертами, библиотеками, базами данных, другими организациями отрасли и т.п.);
    17. Обеспечивать эффективность системы управления знаниями;
    18. Обеспечивать качество выполненных работ;
    19. Завершать проект/внедрять изменения;
    20. Анализировать результаты внедрения проекта/изменений;
    21. Получать обратную связь от клиента и оценку проведенной работы;
    22. Проверять новые знания клиента и его понимание относительно методов дальнейшей реализации проекта;
    23. Завершать финансовые расчеты с клиентом на основании договора оказания услуг.
    Знания:
    1. Операционные бизнес-модели;
    2. Принципы организационного развития и дизайна;
    3. Стейкхолдер-менеджмент;
    4. Основные подходы к управлению изменениями;
    5. Коммуникационная стратегия;
    6. Теория систем и модели «вход-процесс-выход»;
    7. Применение системы сбалансированных показателей;
    8. Технологии, методы и принципы HR-аналитики и HR-метрик.
    Возможность признания навыка:
    Нет
    Навык 4:
    Снижение рисков при управлении проектом/оказании услуги
    Умения:
    1. Использовать достоверные и научно обоснованные методы в области HR;
    2. Определять риски, влияющие на успешную реализацию услуг/проекта (такие, как дефицит времени и других ресурсов, недостаток информации, конкурирующие инициативы, недостаточная поддержка руководства организации, недостаток обучения, масштабы проблемы, противоречия во мнениях клиента и консультанта и другие факторы), включая риски клиента, риски консультанта;
    3. Разрабатывать/актуализировать и координировать план действий по снижению рисков, план внутренних и внешних коммуникаций;
    4. Обсуждать с клиентом оптимальные сроки разработки и внедрения проекта с учетом остроты проблемы, объема ресурсов организации и возможностей консультанта;
    5. Выстраивать коммуникации на всех уровнях управления клиента, со всеми целевыми группами, использовать связи/каналы коммуникаций, программно-информационной платформы;
    6. Разделять ответственность с клиентом за результаты совместной работы, предупреждать клиента о пределах собственного влияния на ситуацию, о возможностях самого клиента и о роли дополнительных факторов в достижении ожидаемого эффекта от проекта;
    7. Оказывать содействие в работе с сопротивлением работников клиента;
    8. Принимать меры по нейтрализации рисковых факторов, влияющих на качество решения задач при взаимодействии с клиентом.
    Знания:
    1. Современные тенденции и передовые международные технологии в области управления рисками;
    2. Категории риска в контексте HR;
    3. Принципы ISO 31000.
    Возможность признания навыка:
    Нет
    Навык 5:
    Снижение рисков, связанных с сопротивлением работников и с трудностями адаптации к новым условиям
    Умения:
    1. Выявлять и анализировать потенциальные риски, связанных с сопротивлением работников клиента-заказчика, влияющих на успешную реализацию программы/плана изменений;
    2. Изучать причины сопротивления работников, проявлять понимание и организовывать работу с сопротивлением работников (сомнения, недовольства, незнание, инертность, нежелание и т.п.);
    3. Разрабатывать/актуализировать и координировать план действий по снижению рисков, план внутренних и внешних коммуникаций;
    4. Постоянное информировать клиента и вовлекать все заинтересованные целевые группы клиента в реализацию задач;
    5. Поддерживать и получать готовность работников клиентской организации к изменениям;
    6. Обучать работников предоставлять клиенту своевременную, актуальную, достаточно необходимую информацию, знания и инструменты для подготовки их к изменениям;
    7. Выстраивать коммуникации на всех уровнях управления, со всеми целевыми группами, использовать связь/каналы коммуникаций, программно-информационные платформы;
    8. Консультировать работников клиента по вопросам управления проектом/изменениями;
    9. Оказывать содействие работе с сопротивлением работников;
    10. Оказывать содействие принятию руководством клиентской организации решений, которые соответствуют ценностям и этике организации.
    Знания:
    1. Международные стандарты труда, основные тенденции развития и передовые международные технологии в области трудовых отношений;
    2. Сектор, в котором работает организация, и рыночных факторов, влияющих на ее деятельность;
    3. Политики и практики организации в области равенства и разнообразия работников (diversity);
    4. Последствия несоблюдения политик и практик в области управления трудовыми отношениями;
    5. Виды/методики предоставления обратной связи;
    6. Основы организационного поведения (теории мотивации лидерства);
    7. Нормативные правовые акты, регулирующие вопросы управления трудовых отношений и иных отношений, возникающих в рамках иных видов привлечения человеческих ресурсов;
    8. Методы управления конфликтами, процедуры и инструменты медиации;
    9. Виды организационных культур, культурные модели (например, Холл, Хофстед, Шейн);
    10. Анализ организационной культуры и климата.
    Возможность признания навыка:
    Нет
    Трудовая функция 5:
    Обеспечение повышения эффективности внутренних HR-процессов в консалтинговой организации
    Навык 1:
    Построение системы управления
    Умения:
    1. Определять внутреннюю политику по планированию ресурсов, подбору и найму качественного персонала, удержанию и продвижению, высвобождению и восполнению;
    2. Управлять трудовыми отношениями;
    3. Определять политику по обучению и развитию персонала;
    4. Определять политику по управлению эффективностью деятельности персонала, совокупным поощрением/ вознаграждением;
    5. Принимать меры/содействовать профессиональному совершенствованию консультанта, подтверждению его профессиональных регалий и других свидетельств компетентности (членство в профессиональных ассоциациях, сертификация и пр.);
    6. Выявлять влияние бренда консалтинговой организации/ консультанта, мнения клиентов на выбор услуг, повышение репутации;
    7. Обеспечивать повышение конкурентоспособности на рынке HR-консалтинга на основе индивидуальности консультанта с его методиками, инструментами и стилем работы;
    8. Обеспечивать соблюдение конфиденциальности, следовать принципам политики взаимодействия консультанта с персоналом клиента-организации;
    9. Управлять знаниями, развивать культуру быстрого реагирования (поддержание оперативной обратной связи, соблюдение сроков обмена информацией и пр.);
    10. Внедрять инновации;
    11. Содействовать приобретению знаний вне консалтинговой организации;
    12. Предоставлять обратную связь.
    Знания:
    1. Бренд работодателя, этапы и методы для его построения и продвижения;
    2. Ценностное предложение работодателя;
    3. Методы поиска, подбора и отбора персонала, преимущества и недостатки каждого метода, а также HR-метрики для оценки эффективности используемых методов; методики проведения собеседований;
    4. Методы и инструменты оценки кандидатов;
    5. Этапы жизненного цикла работника;
    6. Теории мотивации и лидерства;
    7. Факторы, оказывающие позитивное/негативное влияние на уровень вовлеченности, взаимосвязь уровня вовлеченности и благосостояния работника, вовлеченности и эффективности работника;
    8. Методы удержания работников; принципы stay/exit-интервью;
    9. Теории и практики системы совокупного поощрения;
    10. Методы оценки деятельности персонала, анализа количественного и качественного состава персонала и прогнозирования, формы материального и нематериального стимулирования труда;
    11. Методы исследований вовлеченности, удовлетворенности услугами HR, нормы этики делового общения;
    12. Методы управления конфликтами, процедуры и инструменты медиации;
    13. Методы и принципы построения эффективных коммуникаций;
    14. Эмоциональный интеллект;
    15. Международные стандарты труда, основные тенденции развития и передовые международные технологии в области обучения и развития персонала;
    16. Современные принципы и методы обучения и развития персонала;
    17. Теории обучения, уровни обучения в организации;
    18. Стратегии удержания знаний;
    19. Методики карьерного роста, философии управления карьерой;
    20. Основы коучинга, возможности наставничества;
    21. Модели компетенций, подходы к развитию навыков и компетенций;
    22. Этапы жизненного цикла сотрудника;
    23. Методики обмена знаниями, методики развития лидерства;
    24. Методики оценки потребностей (например, организационные, учебные);
    25. Модель ADDIE и другие подходы педагогического дизайна;
    26. Методики планирования преемственности;
    27. Методики и анализ формирования трудового коллектива (пробелы и решения, реализация и оценка, спрос и предложение, профиль трудового коллектива).
    Возможность признания навыка:
    Нет
    Навык 2:
    Развитие корпоративной культуры
    Умения:
    1. Анализировать результаты диагностики корпоративной культуры;
    2. Определять HR-технологии и практики, которые наиболее эффективно повлияют на развитие целевой корпоративной культуры;
    3. Определять организационные возможности, относящиеся к корпоративной культуре, их проявление на поведенческом уровне;
    4. Проводить стратегические сессии, разрабатывать поведенческие сценарии для достижения целей организации;
    5. Определять ценности, модели компетенций (набор качеств и навыков, необходимых для успешного достижения целей), корпоративную культуру в соответствии со стратегией бизнеса;
    6. Применять методы управления межличностными отношениями, работать в команде;
    7. Разрабатывать план коммуникаций, дорожную карту формирования и развития корпоративной культуры, реализовывать их;
    8. Выстраивать коммуникации внутри организации, организовывая систему межличностных отношений как внутри, так и во вне организации;
    9. Выстраивать взаимодействие с внешними заинтересованными лицами (стейкхолдерами);
    10. Консультировать руководство и работников.
    Знания:
    1. Международная практика в области управления корпоративной культурой, повышения эффективности работников;
    2. Корпоративные ценности и механизмы управления ими через HR процессы и процедуры;
    3. Теоретические концепции проведения исследований корпоративной культуры;
    4. Методология проведения исследования: дизайн, методы, стратегия, инструментарий;
    5. Методы исследований вовлеченности, удовлетворенности услугами HR, нормы этики делового общения;
    6. Принципы работы с количественными и качественными данными (основы математики, статистики, количественные и качественные методы исследования);
    7. Основы психологии, психофизиологии, культурологии и социологии труда;
    8. Методы изучения психологических и культурных особенностей трудовой деятельности работников;
    9. Методы управления конфликтами, процедуры и инструменты медиации;
    10. Виды организационных культур, культурные модели (например, Холл, Хофстед, Шейн).
    Возможность признания навыка:
    Нет
    Навык 3:
    Управление потерями и рисками
    Умения:
    1. Разрабатывать план внутренних коммуникаций, управлять изменениями, обеспечивать информированность и обратную связь;
    2. Проводить кадровый аудит;
    3. Внедрять изменения;
    4. Разрабатывать и поддерживать инновации и изменения, перспективные инициативы, направленные на достижение выявленных приоритетных задач, включая использование возможности автоматизации, цифровых возможностей;
    5. Формировать и мониторить деятельность проектных команд;
    6. Контролировать и мониторить HR-деятельность, включая первоочередное внимание инициативам и проектам, которые подвергаются наибольшему риску без постоянной моральной и материальной поддержки;
    7. Планировать и бюджетировать расходы на персонал;
    8. Решать проблемы межличностного взаимодействия;
    9. Решать проблемы поведения консультантов по отношению к клиентам;
    10. Управлять внутренними коммуникациями, управлять изменениями, обеспечивать информированность и обратную связь;
    11. Выполнять проактивную оценку рисков, минимизацию и профилактику HR-рисков.
    Знания:
    1. Оценка тенденций на международном и местном рынках труда и т.д.;
    2. Классификация рисков, связанных с управлением человеческими ресурсами, и постоянный мониторинг;
    3. Оценка эффективности HR-деятельности, выработка рекомендаций по улучшению;
    4. Разработка плана мероприятий по управлению HR-рисками и управлением ими (т. е. мониторинг их уровня, реализация мероприятий по предотвращению наступления и ликвидации последствий рисковых событий);
    5. Формирование политик/ принятие мер, исключающих или смягчающих HR-риски;
    6. Прогнозирование возможных последствий в случае реализации риска в сфере управления человеческими ресурсами;
    7. Принятие антикризисных мер, проведение мероприятий с целью минимизации и профилактики рисков;
    8. Контроль уровня HR-рисков;
    9. Управление изменениями, работа с сопротивлением работников;
    10. Налаживание межличностных взаимоотношений и системы внутренних коммуникаций;
    11. Коммуникации с менеджментом бизнеса, заинтересованными лицами, доведение до руководства проблем и предложение путей их решения;
    12. Консультирование руководства и работников по вопросам управления человеческими ресурсами;
    13. Принятие своевременных управленческих решений;
    14. Применение этических норм;
    15. Мониторинг, оценка затрат и контроль бюджетирования HR.
    Возможность признания навыка:
    Нет
    Требования к личностным компетенциям:
    Понимание бизнеса, ситуационное принятие решений
    Сотрудничество и взаимодействие
    Стратегическое мышление
    Клиентоориентированность
    Ориентация на результат
    Лидерство
    Список технических регламентов и национальных стандартов:
    Связь с другими профессиями в рамках ОРК:
    Уровень ОРК:
    Наименование профессии:
    8
    Директор по персоналу
    7
    Руководитель подразделения по поиску и подбору персонала
    7
    Руководитель по управлению эффективностью (результативностью) деятельности работников
    7
    Руководитель по развитию персонала
    7
    Консультант по вопросам управления и ведения бизнеса
    7
    Руководитель управления талантами (карьерой)
    7
    Руководитель по управлению социально-трудовыми отношениями
    7
    HR бизнес-партнер
    11. Карточка профессии «HR бизнес-партнер»:
    Код группы:
    2422-1
    Код наименования занятия:
    2422-1-031
    Наименование профессии:
    HR бизнес-партнер
    Уровень квалификации по ОРК:
    7
    подуровень квалификации по ОРК:
    Уровень квалификации по ЕТКС, КС и др типовых квалификационных характеристик:
    Уровень профессионального образования:
    Уровень образования:
    послевузовское образование (магистратура, резидентура)
    Специальность:
    Бизнес и управление
    Квалификация:
    -
    Требования к опыту работы:
    Не менее 5 лет (из них не менее 3 лет в сфере управления человеческими ресурсами или на руководящих должностях)
    Связь с неформальным и информальным образованием:
    Другие возможные наименования профессии:
    Менеджер по бизнес-партнерству в области управления персоналом
    Руководитель по управлению эффективностью (результативностью) деятельности работников
    Руководитель по развитию персонала
    Руководитель группы бизнес-партнеров по управлению персоналом
    Основная цель деятельности:
    Контроль, координация и реализация стратегии по управлению человеческими ресурсами с фокусом на развитие талантов и эффективность изменений для удовлетворения потребностей бизнеса с целью обеспечения защиты прав и интересов сторон, максимальное содействие реализации стратегии бизнеса в достижении стратегических целей и эффективности организации, а также руководство и координация деятельностью HR- бизнес-партнеров согласно операционной бизнес-модели (если приемлемо с 7 уровнем квалификации) для взаимодействия и оказания влияния на менеджмент бизнеса с целью достижения бизнес-результатов посредством эффективного выполнения стратегии/политики по управлению человеческими ресурсами
    Описание трудовых функций
    Перечень трудовых функций:
    Обязательные трудовые функции:
    1. Содействие в разработке стратегии/политики управления человеческими ресурсами. Трансляция бизнес-стратегии и HR стратегии/политики в требуемое поведение лидеров и обеспечение повышения эффективности бизнеса
    2. Внедрение HR-инфраструктуры (методики, процессы, технологии, инструменты) для реализации стратегических бизнес целей
    3. Построение взаимоотношений с менеджментом бизнеса, клиентами, заинтересованными сторонами
    Дополнительные трудовые функции:
    Трудовая функция 1:
    Содействие в разработке стратегии/политики управления человеческими ресурсами. Трансляция бизнес-стратегии и HR стратегии/политики в требуемое поведение лидеров и обеспечение повышения эффективности бизнеса
    Навык 1:
    Анализ бизнес-стратегии организации
    Умения:
    1. Оценивать видение, миссию и бизнес-цели организации;
    2. Анализировать бизнес-стратегию организации (бизнес-целей, бизнес-процессов и бизнес-потребностей, бизнес-компетенций, внутренних возможностей бизнеса);
    3. Исследовать внутреннее и внешнее окружение организации, определять вызовы внешней среды;
    4. Выделять приоритетные тенденции развития в бизнес-среде;
    5. Понимать и оценивать стратегическое видение развития бизнеса организации на краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный период, ожиданий бизнеса;
    6. Вовлечься в управленческую деятельность организации, в процесс решения бизнес-задач и создания необходимого инструментария для их достижения, в качестве равной стороны (стратегического партнера);
    7. Консультировать руководство организации по вопросам управления HR;
    8. Коммуницировать, взаимодействовать с бизнесом, иными заинтересованными лицами.
    Знания:
    1. Глубокие практические и теоретические знания стратегического менеджмента, маркетинга, корпоративных финансов, макро и микроэкономики, управленческого учета, организационного развития, риск-менеджмента;
    2. Стратегия развития бизнеса, миссия и видение организации, основные цели и показатели эффективности, основы стратегического планирования и бизнес-администрирования;
    3. Операционные бизнес-модели;
    4. Организационное развитие и дизайн
    Возможность признания навыка:
    Нет
    Навык 2:
    Анализ стратегии/политики управления человеческими ресурсами организации
    Умения:
    1. Анализировать рынок труда, оценку спроса и предложения рабочей силы, чтобы определить текущие и будущие пробелы/вызовы в кадрах;
    2. Анализировать результаты HR-аналитики;
    3. Прогнозировать ситуацию с учетом HR-метрик (текучесть кадров, подбор и удержание, компетентность, работников, удовлетворенность и вовлеченность, лояльность), планирования, принятия управленческих решений;
    4. Консультировать руководство организации по вопросам управления HR;
    5. Коммуницировать, взаимодействовать с менеджментом бизнеса, Центром экспертизы HR, Центром обслуживания HR, иными заинтересованными сторонами/стейкхолдерами
    Знания:
    1. Современные тенденции развития и передовые международные технологии в области управления человеческими ресурсами, концепции совокупного поощрения;
    2. Операционные бизнес-модели;
    3. Организационное развитие и дизайн;
    4. Теории и практики системы мотивации, HR-процессов и инструментов управления человеческими ресурсами, соответствующих бизнес-целям и операционной бизнес-модели;
    5. Знания в области организационного поведения (теории мотивации лидерства);
    6. Цифровые платформы в области HR, автоматизация HR-процессов, сервисы обслуживания, информационная безопасность;
    7. Методы планирования и прогнозирования потребности в персонале;
    8. Методы оценки деятельности персонала;
    9. Методы проведения аудита, контроллинга процессов, анализа количественного и качественного состава персонала;
    10. Сектора, в котором работает организация, и рыночных факторов, влияющих на ее деятельность
    11. Принципы работы с количественными и качественными данными (основы математики, статистики, количественные и качественные методы исследования);
    Возможность признания навыка:
    Нет
    Навык 3:
    Трансляция бизнес-стратегии и HR политики/стратегии в требуемое поведение лидеров и обеспечение повышения эффективности бизнеса
    Умения:
    1. Обеспечить вовлечение в управленческую деятельность организации, в процессы реализации бизнес-задач, и создание необходимого инструментария для их достижения, в качестве равной стороны.
    2. Содействовать формированию стратегического видения по всем направлениям работы HR с учетом бизнес-целей и операционной модели организации.
    3. Обеспечить построение организационной структуры с учетом бизнес-целей, потребностей бизнеса в кадрах, определение зоны ответственности работников и подразделений.
    4. Содействовать в разработке стратегии/политики управления человеческими ресурсами с учетом бизнес-целей и потребностей клиентов.
    5. Координировать и разрабатывать мероприятия по реализации стратегии/политики управления человеческими ресурсами.
    6. Обеспечить управление изменениями.
    7. Обеспечить трансформацию бизнес-потребностей в HR-инициативы и их реализация.
    8. Планировать потребности в персонале по бизнес-направлениям, с учетом предложений HR бизнес-партнеров по бизнес-направлениям.
    9. Использовать метрики, интегрировать результаты в бизнес-операции.
    10. Соблюдать и применять нормы трудового законодательства РК и иных нормативных правовых актов, связанных с регулированием взаимоотношений между организацией и работниками.
    11. Применять корпоративные и этические нормы в управлении человеческими ресурсами.
    12. Консультировать руководство организации и работников по вопросам управления человеческими ресурсами.
    13. Консультировать внутренних клиентов по корпоративным политикам и HR процедурам.
    14. Содействовать в формировании бюджета и распределении ресурсов, инвестиций в человеческий капитал, оценивать уровень возврата инвестиций, измерять эффективность всей HR-деятельности и отдельных HR-проектов, сопоставлять их с рыночными показателями.
    Знания:
    1. Современные процессы и инструменты управления человеческими ресурсами, кадровое делопроизводство.
    2. Управление изменениями.
    3. Нормативные правовые акты, регулирующие вопросы управления трудовых отношений и иных отношений, возникающих в рамках иных видов привлечения человеческих ресурсов.
    4. Методы управления развитием и эффективностью (SWOT-анализ, знание ROI, EBITDA, profit, market share и т. д.), определения экономической эффективности.
    5. Ведение проектов.
    6. Знание сектора, в котором работает организация, и рыночных факторов, влияющих на ее деятельность.
    7. Знание политик и практик организации в области равенства и разнообразия работников (diversity).
    8. Последствия несоблюдения политик и практик в области трудовых отношений.
    9. Виды/методики предоставления обратной связи
    Возможность признания навыка:
    Нет
    Трудовая функция 2:
    Внедрение HR-инфраструктуры (методики, процессы, технологии, инструменты) для реализации стратегических бизнес целей
    Навык 1:
    Внедрение ценностей, формирование и развитие корпоративной культуры
    Умения:
    1. Анализировать результаты диагностики корпоративной культуры;
    2. Внедрять HR-технологии и практики, которые наиболее эффективно повлияют на развитие целевой корпоративной культуры;
    3. Определять организационные возможности, относящиеся к корпоративной культуре, их проявление на поведенческом уровне;
    4. Проводить стратегические сессии, разрабатывать поведенческие сценарии для достижения целей организации совместно с HR бизнес-партнерами;
    5. Определять и внедрять ценности, модели компетенций (набор качеств и навыков, необходимых для успешного достижения целей), целевую модель корпоративной культуры в соответствии со стратегией бизнеса;
    6. Применять методы управления межличностными отношениями, работы в команде;
    7. Внедрять кодекс поведения/этики;
    8. Работать с сопротивлением работников;
    9. Разрабатывать план коммуникаций, дорожной карты формирования и развития корпоративной культуры, обеспечивать их реализацию;
    10. Организовывать исследования уровня вовлеченности работников, анализировать результаты исследования;
    11. Коммуницировать внутри организации по вопросам ценностей и корпоративной культуры, результатам исследования уровня вовлеченности, выстраивая систему межличностных отношений;
    12. Консультировать руководство и работников по вопросам HR.
    Знания:
    1. Стратегия развития бизнеса, миссия и видение, основы стратегического планирования и бизнес-администрирования, определение экономической эффективности программ;
    2. Управление изменениями;
    3. Международная практика в области управления корпоративной культурой, повышения эффективности работников;
    4. Корпоративные ценности, и механизмы управления ими через HR процессы и процедуры;
    5. Теоретические концепции проведения исследований корпоративной культуры;
    6. Методология проведения исследования: дизайн, методы, стратегия, инструментарий;
    7. Принципы работы с количественными и качественными данными (основы математики, статистики, количественные и качественные методы исследования);
    8. Основы психологии, психофизиологии, культурологии и социологии труда;
    9. Методы изучения психологических и культурных особенностей трудовой деятельности работников;
    10. Нормативные правовые акты, регулирующие вопросы управления трудовых отношений и иных отношений, возникающих в рамках иных видов привлечения человеческих ресурсов;
    11. Методы управления конфликтами, процедуры и инструменты медиации;
    12. Цифровые платформы в области HR, автоматизации HR-процессов, сервисов обслуживания HR, информационной, безопасности в области HR.
    Возможность признания навыка:
    Нет
    Навык 2:
    Внедрение политики по планированию ресурсов, подбору и найму, удержанию и продвижению, высвобождению и восполнению
    Умения:
    1. Содействовать построению организационной структуры, штатного расписания с учетом потребностей бизнес-стратегии и операционной модели, определению зоны ответственности работников и подразделений (положения, должностные инструкции/описания должностей);
    2. Внедрять политику по планированию ресурсов, подбору и найму, удержанию и продвижению, высвобождению и восполнению с учетом бизнес-целей организации;
    3. Обеспечить планирование и прогнозирование трудовых ресурсов на краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный периоды, в т.ч. учитывая возможное перераспределение человеческих ресурсов в условиях цифровизации и автоматизации процессов, рынок труда, миграционные процессы;
    4. Обеспечить реализацию ценностного предложения работодателя, развитие бренда работодателя;
    5. Управлять трудовыми отношениями;
    6. Использовать HR-метрики и актуальную HR-аналитику для поддержки бизнес-решений организации;
    7. Способствовать трансформации бизнес-потребностей в HR-инициативы/ проекты и их реализация;
    8. Содействовать планированию и контролю расходов бюджета по управлению человеческими ресурсами организации;
    9. Соблюдать и применять этические нормы;
    10. Взаимодействовать с заинтересованными лицами;
    11. Вести переговоры по вопросам HR c представителями работников;
    12. Работать с информационными системами, цифровыми платформами HR и базами данных, применять передовые технологии, цифровые решения (рекрутмент боты, роботизация и т.д.);
    13. Консультировать руководство и работников по вопросам, входящим в компетенцию HR. Предоставлять обратную связь;
    14. Представлять интересов организации в государственных органах, организациях и профессиональных сообществах по вопросам HR.
    Знания:
    1. Стратегия/политика управления человеческими ресурсами с учетом бизнес-целей и потребностей клиентов.
    2. Системы совокупного поощрения, HR-процессов и инструментов управления человеческими ресурсами, соответствующих бизнес-целям и операционной бизнес-модели;
    3. Нормативные правовые акты, регулирующие вопросы управления трудовых отношений и иных отношений, возникающих в рамках иных видов привлечения человеческих ресурсов;
    4. Методы управления конфликтами, процедуры и инструменты медиации
    5. Виды/методики предоставления обратной связи
    Возможность признания навыка:
    Нет
    Навык 3:
    Внедрение HR-процессов, технологий и инструментов
    Умения:
    1. Внедрять и поддерживать системы мотивации, адаптации, удержания компетентных кадров, оценки и развития персонала, управление эффективностью и вовлеченностью персонала, системы преемственности среди персонала и управление потенциалом персонала/управление талантами, дисциплиной труда и соблюдением безопасных условий труда.
    2. Применять программы признания заслуг и поощрений.
    3. Управлять изменениями.
    4. Управлять HR-рисками (мониторинг, минимизация и профилактика рисков).
    5. Вести проекты и координировать работы для успешной реализации проектов.
    6. Внедрять и поддерживать системы совокупного поощрения.
    7. Внедрять программы для защиты интересов заинтересованных сторон.
    8. Внедрять изменения, программы стандартизации, унификации, автоматизации процессов управления человеческими ресурсами. Обеспечивать выполнение корректирующих мероприятий в случае выявления нарушений и несоблюдения процедур.
    9. Применять различные виды связей/коммуникаций, их координацию
    10. Взаимодействовать с внутренними клиентами/ работниками.
    11. Получать экспертную поддержку и консультирование Центра экспертизы HR, Центра обслуживания.
    12. Консультировать по вопросам, возникающим в рамках взаимодействия сторон.
    13. Применять принципы и нормы трудового законодательства, этические нормы в управлении человеческими ресурсами.
    14. Применять методы управления межличностными отношениями, работать в команде, развивать модели компетенций, развивать лидерство, подбор кадров, выявлять таланты.
    15. Контролировать расходы бюджета по управлению человеческими ресурсами организации.
    16. Работать с информационными системами/цифровыми платформами в области HR и базами данных.
    17. Организовывать мероприятия по обеспечению выполнения требований охраны труда и техники безопасности в соответствии законодательством и актами организации.
    18. Обеспечивать реализацию процесса с неизменным соблюдением требований текущего законодательства и обеспечение наличия у HR бизнес-партнеров актуальной информации о любых изменениях в соответствующем законодательстве и внутренних процедурах
    19. Реализовывать план корпоративных мероприятий
    Знания:
    1. Контроль процессов в области управления человеческими ресурсами и работы структурных подразделений, сравнение и анализ процессов, результатов управленческих мероприятий
    2. Документационное оформление результатов управления человеческими ресурсами.
    3. Документирование конфликтных ситуаций
    4. Согласование и контроль договоров по вопросам управления человеческими ресурсами, организация процедур по их заключению.
    5. Подготовка результатов анализа соответствия организации успешным корпоративным HR-практикам.
    6. Взаимодействие с представителями работников, переговорщиками и/или посредниками по решению социально- трудовых вопросов, ведение переговоров.
    7. Глубокие знания процессов и инструментов управления человеческими ресурсами, кадровое делопроизводство.
    8. Трудовое законодательство.
    9. Политик и практик организации в области равенства и разнообразия сотрудников (diversity).
    10. Последствия несоблюдения политик и практик в области трудовых отношений.
    11. Виды/методики предоставления обратной связи.
    Возможность признания навыка:
    Нет
    Навык 4:
    Управление социально-трудовыми отношениями
    Умения:
    1. Координировать, организовывать и проводить профилактические меры по предупреждению трудовых конфликтов.
    2. Проводить разъяснительную работу по социально-трудовым вопросам, своевременно доводить принятые решения до сведения работников.
    3. Обеспечить мониторинг и выявлять проблемы в сфере социально-трудовых отношений.
    4. Взаимодействовать с заинтересованными лицами (стейкхолдерами), представителями работников.
    5. Предоставлять экспертную оценку по трудовым вопросам.
    6. Предоставлять обратную связь.
    7. Обучать нормам трудового законодательства.
    8. Вести коллективные переговоры.
    9. Консультировать руководство и работников по социально-трудовым вопросам.
    10. Применять принципы и нормы трудового законодательства, этические нормы в управлении человеческими ресурсами.
    11. Регулировать трудовые вопросы, участвовать в досудебном и судебном рассмотрении трудовых споров.
    12. Выполнять требования по защите и хранению и персональных данных работников согласно законодательству
    Знания:
    1. Теории и практики системы мотивации, HR-процессов и инструментов управления человеческими ресурсами, соответствующих бизнес-целям и операционной бизнес-модели;
    2. Основы организационного поведения (теории мотивации лидерства).
    3. Управление изменениями.
    4. Управление HR-рисками (риск-менеджмент).
    5. Методы и принципы построения эффективных коммуникаций.
    6. Методы проведения аудита, контроллинга процессов.
    7. Нормативные правовые акты, регулирующие вопросы управления трудовых отношений и иных отношений, возникающих в рамках иных видов привлечения человеческих ресурсов.
    8. Цифровые платформы в области HR, автоматизация HR-процессов, информационная безопасность, кадровая безопасность.
    9. Система коллективно-договорного регулирования, процедуры ведения коллективных переговоров.
    10. Порядок регулирования трудовых споров, досудебного и судебного рассмотрения трудовых споров. Методы управления конфликтами, процедуры и инструменты медиации.
    11. Знание сектора, в котором работает организация, и рыночных факторов, влияющих на ее деятельность.
    12. Знание политик и практик организации в области равенства и разнообразия сотрудников (diversity).
    13. Виды/методики предоставления обратной связи
    Возможность признания навыка:
    Нет
    Трудовая функция 3:
    Построение взаимоотношений с менеджментом бизнеса, клиентами, заинтересованными сторонами
    Навык 1:
    Коммуникации с менеджментом бизнеса, клиентами, заинтересованными сторонами/стейкхолдарами. Руководство группой HR бизнес-партнеров для взаимодействия и оказания влияния на менеджмент бизнеса (если применимо)
    Умения:
    1. Руководить, координировать и контролировать деятельность группы HR бизнес-партнеров по бизнес-направлениям, консультировать их. Организовывать работу группы HR бизнес-партнеров для взаимодействия и оказания влияния на менеджмент бизнеса с целью достижения бизнес-результатов
    2. Транслировать стратегические цели бизнеса до уровня работников посредством коммуникационных инструментов, через информационные сети.
    3. Выстраивать партнерские отношения с менеджментом бизнеса, HR-функциями, со всеми клиентами, заинтересованными сторонами/стейкхолдерами. Консультировать руководителей и работников по вопросам управления человеческими ресурсами.
    4. Проводить информационно-разъяснительную работу среди работников;
    5. Анализировать внутренние коммуникации, выявлять проблемные зоны, налаживать межличностные взаимоотношения и систему коммуникаций между руководством и работниками;
    6. Устанавливать и поддерживать долгосрочные взаимоотношения с внутренними клиентами;
    7. Оказывать поддержку бизнес-направлению в использовании всего потенциала своих работников, участвовать в совещаниях/сессиях по развитию персонала;
    8. Управлять и решать сложные вопросы, связанные со взаимоотношениями с сотрудниками посредством консультирования с менеджерами бизнеса;
    9. Консультировать руководителей по вопросам автоматизации и цифровизации системы управления человеческими ресурсами. Использовать метрики в области управления человеческими ресурсами.
    Знания:
    1. Стратегия развития бизнеса, миссия, видение, основные показатели эффективности, основы стратегического планирования и бизнес-администрирования.
    2. Стратегия/политика в области управления человеческими ресурсами.
    3. Организационное развитие и дизайн, HR-процессы и инструменты управления человеческими ресурсами с учетом стратегии развития бизнеса и бизнес-процессов
    4. Управление изменениями.
    5. Управление HR-рисками.
    6. Нормы этики делового общения.
    7. Трудовое законодательство.
    8. Методы управления конфликтами, процедуры и инструменты медиации.
    9. Принципы социального партнерства, порядок ведения коллективных переговоров.
    10. Знание сектора, в котором работает организация, и рыночных факторов, влияющих на ее деятельность
    11. Виды/методики предоставления обратной связи
    Возможность признания навыка:
    Нет
    Навык 2:
    Оценка HR -функции
    Умения:
    1. Проводить исследования уровня удовлетворенности услугами HR, анализировать результаты исследования.
    2. Обеспечить выбор показателей, анализировать динамику показателей.
    3. Выявлять проблемные зоны в HR функции, в том числе во взаимоотношениях с бизнесом, Центром экспертизы HR, Центром обслуживания HR, иными заинтересованными лицами.
    4. Оценивать эффективность исполнения бюджета, оценивать уровень возврата инвестиций, измерять эффективность всей HR-деятельности и HR-проектов.
    5. Совместно обсуждать и формировать, реализовывать план корректирующих мероприятий
    Знания:
    1. Организационное развитие и дизайн, HR-процессы и инструменты управления человеческими ресурсами, кадровое делопроизводство организации.
    2. Модели построения HR-функции.
    3. Управление изменениями.
    4. Управление рисками.
    5. Показатели эффективности HR-функций
    6. Методы проведения социологических исследований, нормы этики делового общения.
    7. Цифровые платформы в области HR, автоматизация HR-процессов, информационная и кадровая безопасность
    Возможность признания навыка:
    Нет
    Навык 3:
    Управление HR-рисками
    Умения:
    1. Анализировать риски, связанные с деятельностью персонала, регулированием социально-трудовых отношений, информационной безопасностью, защитой персональных данных, а также коррупционных, финансовых рисков в сфере управления HR.
    2. Классифицировать риски, связанные с управлением человеческими ресурсами, и обеспечить постоянный мониторинг.
    3. Разрабатывать совместно с HR бизнес-партнерами план мероприятий по управлению HR-рисками и управление ими (т. е. мониторинг их уровня, реализация мероприятий по предотвращению наступления и ликвидации последствий рисковых событий).
    4. Прогнозировать возможные последствия в случае реализации риска в сфере управления человеческими ресурсами.
    5. Проводить мероприятия с целью минимизации и профилактики рисков.
    6. Управлять изменениями, работать с сопротивлением работников.
    7. Налаживать межличностные взаимоотношения и систему внутренних коммуникаций.
    8. Коммуницировать с менеджментом бизнеса, заинтересованными лицами, доводить до руководства проблемы и предложения путей их решения.
    9. Консультировать руководство и работников по вопросам управления человеческими ресурсами
    10. Применять этические нормы.
    11. Обеспечить мониторинг, оценку затрат и контроль бюджетирования HR
    Знания:
    1. Организационное развитие, основные процессы, практики и инструменты управления человеческими ресурсами, кадровое делопроизводство
    2. Трудовое законодательство.
    3. Системы мотивации, HR-процессов и инструментов управления человеческими ресурсами, соответствующих бизнес-целям и операционной бизнес-модели.
    4. Управление изменениями.
    5. Информационная и кадровая безопасность.
    6. Планирование и бюджетирование расходов на персонал.
    7. Профессиональные стандарты HR.
    8. Управление рисками
    Возможность признания навыка:
    Нет
    Требования к личностным компетенциям:
    Понимание бизнеса, ситуационное принятие решений
    Сотрудничество и взаимодействие
    Ориентация на результат
    Стратегическое мышление
    Клиентоориентированность
    Лидерство
    Список технических регламентов и национальных стандартов:
    Связь с другими профессиями в рамках ОРК:
    Уровень ОРК:
    Наименование профессии:
    8
    Директор по управлению человеческими ресурсами
    8
    Управляющий директор по управлению человеческими ресурсами
    12. Карточка профессии «HR дженералист»:
    Код группы:
    2422-0
    Код наименования занятия:
    -
    Наименование профессии:
    HR дженералист
    Уровень квалификации по ОРК:
    6
    подуровень квалификации по ОРК:
    Уровень квалификации по ЕТКС, КС и др типовых квалификационных характеристик:
    Уровень профессионального образования:
    Уровень образования:
    высшее образование (бакалавриат, специалитет, ординатура)
    Специальность:
    Бизнес и управление
    Квалификация:
    -
    Уровень образования:
    -
    Специальность:
    -
    Квалификация:
    -
    Требования к опыту работы:
    Не менее 3 лет опыта работы, из них не менее 1 года в сфере управления человеческими ресурсами
    Связь с неформальным и информальным образованием:
    Другие возможные наименования профессии:
    1222-0-007 - Начальник отдела кадров (управление персоналом)
    Основная цель деятельности:
    Формирование HR-функции в соответствии с бизнес-стратегией организации. Управление, планирование, координация трудовой деятельности и развитие человеческих ресурсов, исходя из этапа развития организации, с целью достижения желаемых организационных результатов
    Описание трудовых функций
    Перечень трудовых функций:
    Обязательные трудовые функции:
    1.Формирование HR-политики в соответствии с бизнес-стратегией организации.
    2.Реализация HR стратегии/политики
    3.Формирование системы управления социально-трудовых отношений, соотнесение ее со стратегией организации и управленческими практиками
    Дополнительные трудовые функции:
    Трудовая функция 1:
    Формирование HR-политики в соответствии с бизнес-стратегией организации
    Навык 1:
    Анализ системы управления человеческими ресурсами и HR документов
    Умения:
    1. Анализировать нормативно-правовые акты РК, регулирующие вопросы управления человеческими ресурсами;
    2. Анализировать стратегические документы организации;
    3. Обеспечивать SWOT-анализ управления человеческими ресурсами организации, анализировать уровень зрелости HR-процессов организации;
    5. Анализировать результаты HR-аналитики;
    6. Анализировать лучшие мировые практики, а также тенденции в HR стратегии и процессах;
    Знания:
    1. Нормативные правовые акты РК, регулирующие вопросы управления человеческими ресурсами;
    2. Основы менеджмента, экономики, психологии, организационного развития и поведения, риск-менеджмента;
    3. Стратегия развития бизнеса, миссия и видение организации, основные цели и показатели эффективности, основы стратегического менеджмента и планирования;
    4. Современные тенденции и передовые международные технологии в области управления человеческими ресурсами;
    5. Концепция устойчивого развития;
    6. Управление изменениями;
    7. Управление кадровой безопасностью.
    Возможность признания навыка:
    Нет
    Навык 2:
    Разработка HR-политики. Планирование затрат на управление персоналом
    Умения:
    1. Разрабатывать HR-политику в соответствии с бизнес-стратегией организации, операционной моделью и корпоративной культурой организации, применяя нормы трудового законодательства РК и иные нормативных правовых акты;
    2. Содействовать автоматизации HR-процессов, работе с информационными системами, цифровыми платформами HR и базами данных.
    3. Обеспечивать разработку HR-бюджета на краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный периоды, защиту бюджета в период формирования годового бюджета организации;
    4. Осуществлять мониторинг и контроль исполнения бюджета
    5. Консультировать и предоставлять обратную связь руководству организации и всем заинтересованным сторонам по вопросам управления HR.
    Знания:
    1. . Основы и методики планирования трудовых ресурсов и затрат на персонал;
    2. Основы бюджетирования;
    3. Рынок HR-услуг;
    4. HR - процессы в организации.
    5. Организационное развитие и дизайн, процессы, практики и инструменты управления человеческими ресурсами;
    6. Нормативные правовые акты РК, внутренние нормативные документы, регулирующие вопросы управления человеческими ресурсами;
    7. Стратегия развития бизнеса, миссия, видение, основные показатели эффективности, основы стратегического менеджмента и планирования, операционного менеджмента.
    Возможность признания навыка:
    Нет
    Трудовая функция 2: Реализация HR стратегии/политики
    Навык 1: Внедрение HR стратегии/политики
    Умения:
    1. Анализировать, внедрять и управлять процессом поиска и подбора персонала (рекрутинг), определять потребность в персонале и бюджет для реализации, определять наиболее эффективные источники поиска потенциальных кандидатов, привлекать потенциальных кандидатов через соответствующие бренду работодателя поисковые платформы, каналы, средства коммуникаций и мероприятия;
    2. Выстраивать и внедрять систему адаптации для различных категорий должностей
    3. Анализировать лучшие практики по формированию системы управления эффективностью деятельности работников и внедрять процесс управления эффективностью деятельности (результативностью). Проводить обучение и консультировать руководство и работников организации по процедуре целеполагания (в т.ч. SMART-технологий, как ставить цели работникам и формировать свои ожидания, пр.). Предоставлять руководству объективную информацию о профессиональных и личных качествах, компетенциях сотрудников и кандидатов для принятия управленческих решений;
    4. Внедрять эффективную систему обучения и развития, реализовывать принципы процесса обучения и развития работников, формировать благоприятную среду для обучения работников, обеспечивать целостность системы развития, непрерывность и систематичность обучения, определять HR-метрики для определения эффективности, результативности процесса обучения и развития персонала. Внедрять передовые методы, инструменты обучения и развития в соответствии с уровнем зрелости компании и участие в автоматизации процесса обучении и развития и создании базы знаний;
    6. Анализировать HR практики по управлению совокупным вознаграждением и тенденций развития совокупного вознаграждения на рынке труда. Управлять внедрением программ и принципов системы совокупного вознаграждения. Планировать и контролировать расходы бюджета организации по совокупному вознаграждению.
    7. Анализировать текущие практики и подходы к управлению талантами (карьерой) в организации, внедрять подходы управления талантами, максимально удовлетворяющих потребности бизнеса. Обеспечивать реализацию программ преемственности, проводить индивидуальные сессии карьерного коучинга, определять менторов/наставников и организовывать их работу;
    8. Анализировать существующие информационные системы, платформы по базе знаний, обмену знаниями среди работников;
    9. Консультировать заинтересованные стороны по вопросам управления HR
    Знания:
    1. Нормативные правовые акты РК, регулирующие вопросы управления человеческими ресурсами;
    2. Основы менеджмента, экономики;
    3. Тенденции и лучшие практики в области HR (процессы, процедуры и инструменты управления человеческими ресурсами);
    4. Основы управления изменениями;
    5. Стратегия развития бизнеса, миссия и видение организации, основные цели и показатели эффективности, основы стратегического менеджмента и планирования;
    6. Основные инструменты и принципы формирования бренда работодателя;
    7. Цифровые технологии, платформы основ автоматизации HR-процессов. Основы работы с информационной платформой и базой данных по персоналу;
    8. Основы психологии, организационного поведения;
    9. HR аналитика, HR метрики
    Возможность признания навыка:
    нет
    Навык 2: Регулярная оценка и повышение эффективности HR стратегии/политики и процессов
    Умения:
    1. Оценивать эффективность HR стратегии/политики, оценивать соответствие HR стратегии/политики стратегическим целям организации, разрабатывать и совершенствовать HR стратегию/политику;
    2. Оценивать эффективность HR-функции организации;
    3. Оценивать внедрение HR-стратегии и HR-процессов, технологий и инструментов;
    4. Анализировать и выявлять недостатки и проблемные зоны в существующих HR процедурах и процессах;
    5. Координировать и контролировать разработку плана коммуникаций по внедрению HR-стратегии, процессов, процедур и технологий, его ре6ализацию;
    6. Оказывать информационную поддержку управленческим решениям в области HR;
    7. Продвигать HR-решения с помощью маркетинговых и PR инструментов с использованием всех каналов коммуникаций;
    8. Информировать руководство организации о существующих или потенциальных проблемах, HR-рисках с целью принятия управленческих решений;
    9. Консультировать и предоставлять обратную связь руководству организации и всем заинтересованным сторонам по вопросам управления HR;
    10. Развивать коммуникации и культуру предоставления обратной связи (сбор замечаний, предложений, мнений, инфосессии, публичные встречи с руководством, интернет-чаты, HR поддержка);
    11. Обеспечивать проведение исследования удовлетворенности работников услугами HR;
    12. Принимать корректирующие меры по улучшению HR-функции.
    13. Формировать общекорпоративные ценностные ориентиры и развивать корпоративную культуру, основанную на противодействии дискриминации, на формировании этичной среды (с учетом особенностей страны, бизнес-среды, рынка труда, менталитета работников);
    Знания:
    1. Тенденции и лучшие практики в области НR стратегии/политики и процессов;
    2. Основы менеджмента, экономики, психологии, организационного развития организационного поведения, управления рисками;
    3. Управление изменениями;
    4. Управление проектами;
    5. Основы маркетинга и PR;
    6. Методики и техники предоставления обратной связи;
    7. Основы социологии и социальной психологии
    Возможность признания навыка:
    Нет
    Навык 3:
    Управление HR-рисками
    Умения:
    1. Обеспечивать мониторинг и анализ HR-рисков;
    2. Организовывать проведение HR аудита;
    3. Анализировать HR-метрики, обеспечивать HR-аналитику;
    4. Обеспечивать проведение исследование уровня удовлетворенности работников услугами HR, анализ результатов опроса;
    5. Анализировать результаты оценки внедрения HR-процессов, технологий и инструментов;
    6. Анализировать риски, связанные с деятельностью персонала, регулированием трудовых отношений, информационной и кадровой безопасностью, защитой персональных данных, а также коррупционных, финансовых рисков в сфере управления HR;
    7. Обеспечить идентификацию и анализ рисков, а также факторов, влияющих на возникновение рисков, с целью выбора оптимальных управленческих решений;
    8. Оценивать эффект от наступления HR-рисков, а также координировать разработку и согласование процедур по снижению наступления предполагаемого эффекта;
    9. Осуществлять проактивную оценку рисков, минимизацию и профилактику HR-рисков;
    10. Контролировать уровень HR-рисков организации.
    Знания:
    1. Риск-менеджмент в области управления человеческими ресурсами (кадровые риски, внешние и внутренние факторы рисков), принципы управления кадровыми рисками, контроль и мониторинг эффективности управления рисками;
    2. Нормативные правовые акты, регулирующие вопросы управления трудовых отношений и иных отношений, возникающих в рамках иных видов привлечения человеческих ресурсов;
    3. Основы социологии и социальной психологии;
    4. Основы работы с большими данными;
    5. Теории и инструменты обеспечения кадровой безопасности;
    6. Концепция устойчивого развития.
    Возможность признания навыка:
    Нет
    Трудовая функция 3:
    Формирование системы управления социально-трудовых отношений, соотнесение ее со стратегией организации и управленческими практиками
    Навык 1:
    Разработка системы регулирования социально-трудовых отношений, соотнесение ее со стратегией организации и управленческими практиками
    Умения:
    1. Анализировать результаты социологических исследований (оценки организации труда, условий на рабочих местах, социального самочувствия работников и т.п.), потенциальных HR-рисков, связанных с трудовыми отношениями;
    2. Анализировать факторы, влияющие на трудоустройство и формирование отношений;
    3. Разрабатывать подходы и процедуры, регулирующих вопросы управления взаимоотношениями в соответствии с ценностями и нормами поведения, требованиями законодательства и международных стандартов труда, трудовых норм;
    4. Предоставлять рекомендации по организационной культуре и климату в организации;
    5. Вести переговоры с представителями работников по вопросам регулирования трудовых отношений, социального партнерства;
    6. Участвовать в коллективных переговорах, в трехсторонних комиссиях по социальному партнерству;
    7. Распределять роли должностей, задачи и ответственность, рационально взаимодействовать между собой для выполнения стратегических целей;
    8. Определять оптимальную численность функциональных подразделений/групп;
    9. Обеспечивать целевой состав персонала (количественный, качественный);
    10. Содействовать развитию необходимых компетенций работников в соответствии с планом;
    11. Содействовать модернизации трудовых процессов на основе внедрения инноваций, повышение качества норм;
    12. Использовать HR-метрики, актуальную HR-аналитику и результаты социологических исследований для улучшения трудовой деятельности работников и поддержки бизнес-решений организации;
    13. Формировать план действий по улучшению трудовой деятельности, социального самочувствия работников;
    14. Принимать меры пo улучшению организации и обслуживанию рабочих мест, обеспечивать охрану труда и технику безопасности, проводить аттестацию рабочих мест, улучшению условий труда, сохранению здоровья и работоспособности, социального самочувствия работников;
    15. Обучать руководителей, членов согласительной/ примирительной комиссии основам трудового законодательства, развитию умения вести переговоры, достижению консенсуса в трудовых спорах, медиативным компетенциям;
    16. Консультировать заинтересованные стороны по вопросам регулирования социально-трудовых отношений
    17. Управлять изменениями, планировать работы с сопротивлением работников;
    18. Управлять рисками, планировать мероприятия по минимизации и профилактике HR-рисков;
    19. Представлять интересы организации по вопросам управления трудовыми отношениями в государственных органах и организациях.
    Знания:
    1. Основы стратегического менеджмента, маркетинга, организационного поведения корпоративных финансов, макро- и микроэкономики, управленческого учета;
    2. Международные стандарты труда, основные тенденции развития и передовые международные технологии в области трудовых отношений;
    3. Нормативные правовые акты, регулирующие вопросы управления трудовых отношений и иных отношений, возникающих в рамках иных видов привлечения человеческих ресурсов;
    4. Стратегия развития бизнеса, миссия и видение организации, основные цели и показатели эффективности, основы стратегического планирования;
    5. Последствия несоблюдения политик и практик в области управления трудовыми отношениями;
    6. Операционные бизнес-модели;
    7. Организационный дизайн;
    8. Теории и практики системы мотивации, HR-процессов и инструментов управления человеческими ресурсами, соответствующих бизнес-целям и операционной бизнес-модели;
    9. Методики и техники предоставления обратной связи;
    10. Продвижение гендерного равенства;
    11. Цифровые платформы в области HR, автоматизация HR-процессов, сервисы обслуживания, информационная безопасность.
    Возможность признания навыка:
    Нет
    Навык 2:
    Обеспечение защиты интересов работников и организации
    Умения:
    1. Координировать и контролировать проведение кадрового аудита актов, связанных с регулированием взаимоотношений между организацией и работниками, на соответствие требованиям законодательства;
    2. Осуществлять оценку состояния кадрового документирования и администрирования;
    3. Проводить аудит персонала (оценка соответствия кадрового потенциала целям и стратегии развития организации, соответствие деятельности персонала и структур управления организации существующей нормативной базе, оценка эффективности и производительности деятельности персонала, возможное высвобождение);
    4. Изучать и анализировать лучшие практики регулирования социально-трудовых отношений, вносить предложения по улучшению процессов, инструментов, соотнесение их со стратегией организации и управленческими практиками;
    5. Осуществлять контроль и мониторинг соблюдения базовых минимальных гарантий в сфере труда;
    6. Принимать корректирующие меры с учетом результатов кадрового аудита, HR-аналитики, социально-психологических исследований, исследования внутренних и внешних факторов, влияющих на сферу взаимоотношений социологических исследований, мер по приведению нормативных актов в соответствие с законодательством, улучшению регулирования отношений;
    7. Развивать процессы разрешения трудовых споров, жалоб и разногласий на основе принципов меритократии и справедливости;
    8. Проводить расследования в соответствии с установленными процедурами, обеспечением конфиденциальности;
    9. Изучать конфликтные ситуации, проблемы, факты, многокультурные аспекты конфликтов, точек зрений, альтернативных предложений решения проблем, проведение конструктивного диалога с заинтересованными сторонами;
    10. Рассматривать трудовые споры, конфликты через процедуры в соответствии с трудовым законодательством (согласительная комиссия/ примирительная комиссия, арбитраж и т.п.), принятие решения в соответствии с нормами законодательства;
    11. Обеспечивать рассмотрение дисциплинарных проступков через процедуры в соответствии с трудовым законодательством, принятие решения в соответствии с законодательством;
    12. Предоставлять обратную связь по результатам рассмотрения обращений/заявлений, доводить принятые решения до сведения работников;
    13. Предоставлять рекомендации по организационной культуре и климату в организации;
    14. Обеспечивать коммуникации на всех уровнях управления, со всеми целевыми группами, взаимодействие с представителями работников, заинтересованными сторонами;
    15. Консультировать руководство организации по вопросам управления социально-трудовыми отношениями.
    Знания:
    1. Нормативные правовые акты, регулирующие вопросы управления трудовыми отношениями;
    2. Стратегия развития бизнеса, миссия и видение организации, основные цели и показатели эффективности, основы стратегического планирования;
    3. Последствия несоблюдения политик и практик в области управления трудовыми отношениями;
    4. Операционные бизнес-модели;
    5. Организационный дизайн;
    6. Теории и практики системы мотивации, HR-процессов и инструментов управления человеческими ресурсами, соответствующих бизнес-целям и операционной бизнес-модели;
    7. Методики и техники предоставления обратной связи;
    8. Цифровые платформы в области HR, автоматизация HR-процессов, сервисы обслуживания, информационная, кадровая безопасность.
    Возможность признания навыка:
    Нет
    Требования к личностным компетенциям:
    Понимание бизнеса, ситуационное принятие решений
    Сотрудничество и взаимодействие
    Ориентация на результат
    Стратегическое мышление
    Клиентоориентированность
    Лидерство
    Список технических регламентов и национальных стандартов:
    Связь с другими профессиями в рамках ОРК:
    Уровень ОРК:
    Наименование профессии:
    7
    HR бизнес-партнер
    7
    HR аналитик
    7
    Руководитель по производственным отношениям
    8
    Директор по управлению персоналом
    13. Карточка профессии «Специалист по работе с персоналом »:
    Код группы:
    2422-0
    Код наименования занятия:
    -
    Наименование профессии:
    Специалист по работе с персоналом
    Уровень квалификации по ОРК:
    5
    подуровень квалификации по ОРК:
    Уровень квалификации по ЕТКС, КС и др типовых квалификационных характеристик:
    Уровень профессионального образования:
    Уровень образования:
    послесреднее образование (прикладной бакалавриат)
    Специальность:
    Менеджмент (по отраслям и областям применения)
    Квалификация:
    -
    Требования к опыту работы:
    Не требуется
    Связь с неформальным и информальным образованием:
    Другие возможные наименования профессии:
    2422-0-017 Специалист по трудовым ресурсам
    Основная цель деятельности:
    Реализация политики управления человеческими ресурсами, планирование и развитие человеческих ресурсов, исходя из размеров компании, этапа развития бизнеса, с целью достижения желаемых организационных результатов
    Описание трудовых функций
    Перечень трудовых функций:
    Обязательные трудовые функции:
    1. Реализация HR процессов, новых технологий
    2. Разработка и внедрение HR инструментов
    Трудовая функция 1: Реализация HR процессов, новых технологий
    Навык 1:
    Реализация HR политики, HR процессов, HR технологий
    Умения:
    1. Анализировать и разрабатывать предложения по совершенствованию процессов привлечения и удержания персонала, осуществлять поиск и подбор персонала (описания должностей, включая требования к кандидатам, подбор подходящих методов и процедур оценки кандидатов на каждом этапе подбора и отбора, построение взаимоотношений со всеми участниками процесса отбора кандидатов, предоставление обратной связи участникам процесса и т.д).
    Реализовывать адаптационные мероприятия согласно процедурам;
    2. Содействовать внедрению системы управления эффективностью деятельности работников, подходы и методы проведения оценки эффективности деятельности работников, обеспечивать организацию обучения и консультирование работников организации по процедуре целеполагания (в т.ч. SMART-технологий;
    3. Анализировать уровень развития и профессиональной квалификации текущего персонала организации (в т.ч. исходя из результатов оценки эффективности деятельности/ аттестации); обеспечивать соответствие плана обучения работников с бизнес-потребностями организации; содействовать внедрению передовых методов, инструментов обучения и развития в соответствии с уровнем зрелости компании и содействовать автоматизации процесса обучении и развития, созданию базы знаний; повышать эффективность процесса обучения и развития персонала по результатам обратной связи работников и оценки удовлетворенности обучением;
    4. Разрабатывать предложения по управлению совокупным вознаграждением, определять и контролировать расходы бюджета по совокупному вознаграждению;
    5. Анализировать результаты социологических исследований (оценки организации труда, условий на рабочих местах, социального самочувствия работников и т.п.), потенциальных HR-рисков, связанных с трудовыми отношениями; осуществлять мониторинг и контроль соблюдения базовых минимальных гарантий в сфере труда;
    6. Обеспечивать предоставление обратной связи по результатам рассмотрения обращений/заявлений, доводить принятые решения до сведения работников
    Знания:
    1. HR стратегия/политика, основные процессы и инструменты управления человеческими ресурсами в организации;
    2. Тенденции и лучшие практики в области НR стратегий и процессов;
    3. Технологии и методы определения профессиональных знаний, умений и компетенций;
    4. HR-метрики;
    5. Формы материального и нематериального стимулирования труда работников, методы проведения социологических исследований, нормы этики и делового общения;
    6. Корпоративные ценности и особенности организационной/ корпоративной культуры компании;
    7. Основы управления рисками;
    8. Основы управления изменениями
    9. Цифровые платформы в области HR, автоматизация HR-процессов, сервисы обслуживания;
    10. Методики и техники предоставления обратной связи
    Возможность признания навыка:
    Нет
    Навык 2:
    Оценка эффективности HR процессов
    Умения:
    1. Оказывать информационную поддержку управленческим решениям в области HR;
    2. Информировать руководство о существующих или потенциальных проблемах, HR-рисках с целью принятия управленческих решений;
    3. Консультировать и предоставлять обратную связь заинтересованным сторонам по вопросам реализации HR процессов в пределах полномочий;
    4. Проводить исследования удовлетворенности работников услугами HR;
    5. Содействовать внедрению корректирующих мер по улучшению HR-функции и процессов
    Знания:
    1. Тенденции и лучшие практики в области НR стратегий и процессов;
    2. Основы управления рисками;
    3. Основы управления изменениями;
    4. Основы управления проектами;
    5. Методики и техники предоставления обратной связи;
    6. Основы социологии и социальной психологии
    Возможность признания навыка:
    Нет
    Трудовая функция 2:
    Разработка и внедрение HR инструментов
    Навык 1:
    Разработка HR инструментов
    Умения:
    1. Разрабатывать модель компетенций, опросники для оценки профессиональных и личностных качеств, гайд-интервью, оценочные формы;
    2. Разрабатывать индивидуальные планы развития для сотрудников, программы профессиональных тренингов;
    3. Разрабатывать инструменты для сбора и анализа данных: опросники, анкеты по вовлеченности, корпоративной культуре, благополучию работников, бренду работодателя, обратной связи
    Знания:
    1. HR стратегия/политика, основные процессы и инструменты управления человеческими ресурсами в организации;
    2. Тенденции и лучшие практики в области НR стратегий и процессов;
    3. Технологии и методы определения профессиональных знаний, умений и компетенций;
    4. HR-метрики;
    5. Инструменты для проведения социологических исследований;
    6. Корпоративные ценности и особенности организационной/ корпоративной культуры компании;
    7. Методики и техники предоставления обратной связи
    Возможность признания навыка:
    Нет
    Навык 2:
    Внедрение HR инструментов
    Умения:
    1. Проводить опросы/интервью;
    2. Организовывать обучение/тренинги/коучинг сессии;
    3. Проводить оценочные процедуры;
    4. Анализировать полученные данные и подготавливать отчеты по проведенным мероприятиям;
    5. Консультировать и предоставлять обратную связь работникам и всем заинтересованным сторонам по вопросам управления HR в пределах полномочий.
    Знания:
    1. Основные HR процессы и инструменты управления человеческими ресурсами в организации;
    2. Основы методов сбора и анализа данных;
    3. Принципы конфиденциальности и этики обработки данных для соблюдения стандартов защиты информации;
    4. Правила и порядок организации оценочных процедур, обучения/проведения тренингов/коуч-сессий;
    5. Цифровые платформы в области HR, автоматизация HR-процессов, сервисы обслуживания, информационная безопасность
    Возможность признания навыка:
    Нет
    Требования к личностным компетенциям:
    Сотрудничество и взаимодействие
    Ориентация на результат
    Аналитическое мышление
    Клиентоориентированность
    Список технических регламентов и национальных стандартов:
    Связь с другими профессиями в рамках ОРК:
    Уровень ОРК:
    Наименование профессии:
    7
    HR бизнес-партнер
    7
    HR аналитик
    6
    HR дженералист
    7
    Руководитель по производственным отношениям
    8
    Директор по управлению персоналом

    Глава 4. Технические данные профессионального стандарта

    12. Наименование государственного органа:

    Министерство труда и социальной защиты населения Республики Казахстан

    Исполнитель: Набиев Данат Кудерович, +7 (717) 274 29 81, [email protected]

    13. Организации (предприятия) участвующие в разработке:

    ОО "Ассоциация HR-менеджеров Казахстана"

    Руководитель:

    Раисова Гульмира Болатовна

    E-mail: [email protected]

    Номер телефона: +7 (701) 214 08 58

    Исполнители:

    Утегалиева Анара Амирбековна, +7 (776) 706 01 85, [email protected]

    Башарина Татьяна Владимировна, +7 (701) 741 56 71, [email protected]

    Кайсенова Гульжихан Кабдылкаировна, +7 (701) 214 01 94, [email protected];

    Алирахим Салтанат, +7 (701) 228 67 28, [email protected]

    14. Отраслевой совет по профессиональным квалификациям: 06.11.2024

    15. Национальный орган по профессиональным квалификациям: 09.04.2024 г.

    16. Национальная палата предпринимателей Республики Казахстан «Атамекен»: -

    17. Номер версии и год выпуска: версия 2, 2024 г.

    18. Дата ориентировочного пересмотра: 31.10.2027 г.

    Приложение 9

    к приказу и.о. Министра труда и

    социальной защиты населения

    Республики Казахстан

    «Об утверждении профессиональных

    стандартов в сфере HR

    «Управление человеческими

    ресурсами»

    Профессиональный стандарт: «Управление совокупным вознаграждением»

    Глава 1. Общие положения

    1. Область применения профессионального стандарта: Профессиональный стандарт применяется в качестве основы для оценки, аттестации, сертификации и подтверждения квалификации, подготовки и специализации кадров по управлению совокупным вознаграждением и предназначены для использования широким кругом пользователей:

    1) работниками – для понимания предъявляемых требований к профессии в отрасли, планирования повышения своей квалификации и карьерного продвижения;

    2) работодателями – для разработки используемых требований, инструкций, обязанностей к работникам, формирования критериев при найме и оценке персонала, а также составления программ повышения квалификации, развития, продвижения и ротации кадров;

    3) организациями (органами), осуществляющими деятельность по сертификации и присвоению квалификации – для разработки оценочных материалов при сертификации персонала и выработки критериев квалификации работников по уровню соответствия;

    4) государственными органами – для использования профессионального стандарта в качестве критериев для мониторинга и прогнозирования рынка труда.

    2. В настоящем профессиональном стандарте применяются следующие термины и определения:

    1) Воздействие и влияние – способность предпринимать разнообразные действия с целью убедить, повлиять, оказать воздействие или произвести на других определенное впечатление, чтобы добиться согласия и поддержки своих предложений;

    2) Бенчмаркинг – процесс определения, понимания и адаптации имеющихся примеров эффективного функционирования компании с целью улучшения собственной работы

    3) Понимание бизнеса – понимание специфики работы компании, ее конкурентных преимуществ, позиций на рынке и стратегических приоритетов. Понимание внутренних бизнес-процессов, своей роли в их реализации;

    4) Грейд – уровень должностей и профессий, близких и равных по значимости и ценности вклада в организацию, определенный на основании балльно-факторной оценки

    5) Постоянная часть заработной платы – включает базовую заработную плату (оплату по тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам) и другие выплаты постоянного характера, предусмотренные трудовым законодательством Республики Казахстан, отраслевым соглашением, коллективным и (или) трудовым договорами

    6) Переменная часть заработной платы – включает стимулирующие выплаты (премии, надбавки), носящие единовременный, регулярный или периодический характер, определенные трудовым, коллективным договорами или актами работодателя

    7) Льготы – социальные выплаты (социальный пакет), которые предоставляет работодатель работникам в дополнение к заработной плате с целью создания благоприятных условий для их эффективной работы, определенные трудовым, коллективным договорами или актами работодателя

    8) Совокупное вознаграждение – вознаграждение, которое включает постоянную и переменную части заработной платы, а также льготы

    9) Метрики в области управления совокупным вознаграждением – специальные измерения, свидетельствующие о степени достижения целей и задач в области управления совокупным вознаграждением (например, уровень удовлетворенности работников системой мотивации, процент работников, уволившихся по причине неудовлетворенности уровнем оплаты труда и др.)

    10) Клиентоориентированность – способность и желание помочь клиенту, выявить его потребности, и удовлетворить его запросы, готовность предоставить клиенту желаемое обслуживание, принять личную ответственность за немедленное решение проблем клиента, не занимая при этом оборонительных позиций, делать больше, чем от него ожидает клиент;

    11) Лидерство – способность брать на себя роль лидера, распределять задания, информировать свою команду о всех затрагивающих ее решениях, создавать и укреплять в команде дух сотрудничества и стремление работать эффективно, показывать каждому, что его вклад ценится и поощрять взаимодействие и сотрудничество между членами команды, проявлять заботу о команде, подавать личный пример, демонстрируя желаемое поведение;

    12) Ориентация на результат – стремление соответствовать установленным стандартам или превосходить их, способность создавать собственные критерии качества для измерения результатов, повышать показатели эффективности своей работы, ставить перед собой амбициозные цели, решать сложные задачи, стремление к самосовершенствованию – умение находить способы выполнения задач лучше, проще, быстрее и качественнее, устраняя бюрократические преграды;

    13) Ситуационное принятие решений – это способность выявлять источники нужной и объективной информации, системно их анализировать, делать логические выводы, а затем принимать решения с учетом временных рамок и бизнес-приоритетов;

    14) Стратегическое мышление – умственный или мыслительный процесс, применяемый человеком в контексте достижения цели или комплекса целей. При использовании в процессе стратегического управления организацией стратегическое мышление предполагает генерирование и применение уникальных идей и возможностей, направленных на создание конкурентных преимуществ для фирмы или организации. Способность думать на несколько шагов вперед в соответствии со стратегией, находить новые возможности для развития организации, стремление к достижению высоких результатов на краткосрочной основе и способствование устойчивому развитию организации на долгосрочный период; предвидение изменений на рынке и предвосхищает проблемных ситуаций;

    15) Аналитическое мышление – способность рассматривать ситуации, явления и последствия, выделяя структурируя и систематизируя их составные части, сопоставляя различные факторы; способность к рациональной расстановке приоритетов; способность к определению временных взаимосвязей и последовательностей, причинно-следственных связей

    3. В настоящем профессиональном стандарте применяются следующие сокращения:

    1) HR – (англ. Human Resources) – человеческие ресурсы или управление человеческими ресурсами (HR)

    Глава 2. Паспорт профессионального стандарта

    4.Название профессионального стандарта: Управление совокупным вознаграждением

    5.Код профессионального стандарта: M70221025

    6.Указание секции, раздела, группы, класса и подкласса согласно ОКЭД:

    ● M Профессиональная, научная и техническая деятельность

    ● 70 Деятельность головных компаний; консультирование по вопросам управления

    ● 70.2 Деятельность по консультированию по вопросам управления

    ● 70.22 Консультирование по вопросам коммерческой деятельности и прочее консультирование по вопросам управления

    ● 70.22.1 Консультирование по вопросам коммерческой деятельности и управления

    7. Краткое описание профессионального стандарта: Разработка и реализация стратегии вознаграждения, управление постоянным и переменным частями заработной платы, а также управление льготами

    8. Перечень карточек профессий:

    1) Руководитель по совокупному вознаграждению/поощрению - 7 уровень ОРК

    2) Специалист по совокупному вознаграждению, компенсациям и льготам (по оплате труда) - 6 уровень ОРК

    3) Служащий по расчету зарплаты - 5 уровень ОРК

    Глава 3. Карточки профессий

    9. Карточка профессии «Руководитель по совокупному вознаграждению/поощрению»:
    Код группы:
    1222-0
    Код наименования занятия:
    -
    Наименование профессии:
    Руководитель по совокупному вознаграждению/поощрению
    Уровень квалификации по ОРК:
    7
    подуровень квалификации по ОРК:
    Уровень квалификации по ЕТКС, КС и др типовых квалификационных характеристик:
    Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и иных служащих Приказ Министра труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 30 декабря 2020 года № 553 "Об утверждении Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих". Зарегистрирован в Министерстве юстиции Республики Казахстан 31 декабря 2020 года № 22003.
    Начальник отдела организации и оплаты труда
    Уровень профессионального образования:
    Уровень образования:
    послевузовское образование (магистратура, резидентура)
    Специальность:
    Бизнес и управление
    Квалификация:
    -
    Требования к опыту работы:
    не менее 5 лет, из них не менее 3 лет в сфере управления человеческими ресурсами
    Связь с неформальным и информальным образованием:
    Другие возможные наименования профессии:
    1222-0-013 - Управляющий (в подразделениях (службах) управления кадрами и трудовыми отношениями)
    Основная цель деятельности:
    Разработка стратегии совокупного вознаграждения/поощрения путем проведения анализа на соответствие стратегическим целям бизнеса и анализа ведущих практик в области управления совокупным вознаграждением/поощрением, а также внедрение системы совокупного вознаграждения/поощрения и постоянная ее актуализация в соответствии с законодательством РК и требованиями бизнеса
    Описание трудовых функций
    Перечень трудовых функций:
    Обязательные трудовые функции:
    1. Разработка стратегии совокупного вознаграждения
    2. Реализация стратегии совокупного вознаграждения
    Дополнительные трудовые функции:
    Трудовая функция 1:
    Разработка стратегии совокупного вознаграждения
    Навык 1:
    Анализ стратегии бизнеса и ведущих практик в области управления совокупным вознаграждением
    Умения:
    1. Анализировать стратегические цели и достижения ключевых показателей эффективности деятельности организации;
    2. Анализировать показатели производительности труда и финансовых результатов организации;
    3. Изучать HR практики по управлению совокупным вознаграждением и тенденции развития совокупного вознаграждения на рынке труда;
    4. Оценивать HR-риски в управлении совокупным вознаграждением;
    5. Прогнозировать ситуации с учетом анализа HR метрик (текучесть кадров, показатели поиска и найма персонала, степень вовлеченности персонала и др.);
    6. Применять нормы трудового законодательства РК и иных нормативных правовых актов, связанных с регулированием оплаты труда;
    7. Анализировать практики и тенденции рынка труда по социальным льготам;
    8. Анализировать отраслевые соглашения, коллективные и/или трудовые договора, акты работодателя, регулирующие социальные льготы;
    9. Оценивать затраты на предоставление социальных льгот
    Знания:
    1. Основы менеджмента и стратегического планирования, принципы устойчивого развития, управление изменениями;
    2. Основные тенденции развития и передовые международные технологии в области управления совокупным вознаграждением, концепции совокупного поощрения;
    3. Стратегия развития бизнеса, миссия и видение организации, основные цели и показатели эффективности;
    4. Операционные бизнес-модели;
    5. Принципы организационного развития и дизайна;
    6. Система мотивации, процессы и инструменты управления совокупным вознаграждением;
    7. Нормы трудового законодательства РК и основные положения в сфере управления трудовыми отношениями;
    8. Нормативные правовые акты, регулирующие вопросы управления совокупным вознаграждением;
    9. Ведущие цифровые платформы в области HR, автоматизация HR-процессов, сервисы обслуживания, информационная безопасность;
    10. Внутренние нормативные документы по управлению трудовыми отношениями в организации
    Возможность признания навыка:
    -
    Навык 2:
    Разработка стратегии вознаграждения
    Умения:
    1. Определять концепцию и принципы построения системы совокупного вознаграждения;
    2. Взаимодействовать с заинтересованными сторонами;
    3. Изучать передовые международные технологии в области управления совокупным вознаграждением;
    4. Разрабатывать план построения системы совокупного вознаграждения;
    5. Управлять изменениями, рисками;
    6. Координировать и вести переговоры с заинтересованными лицами;
    7. Выстраивать партнерские отношения с менеджментом бизнеса, с представителями работников и с иными стейкхолдерами;
    8. Разрабатывать и согласовывать стратегию вознаграждения с бизнесом
    9. Разрабатывать и организовать заключение коллективного договора
    Знания:
    1. Принципы устойчивого развития, управление изменениями;
    2. Методы планирования и прогнозирования потребности бизнеса и персонала;
    3. Методы оценки корпоративной культуры, анализа количественного и качественного состава персонала;
    4. Формы материального и нематериального стимулирования труда работников, методы проведения социологических исследований, нормы этики и делового общения
    5. Основы технологии и производственной деятельности организации;
    6. Экономика труда и основы общей и социальной психологии, социологии и психологии труда;
    7. Основы информатики и информационных систем
    Возможность признания навыка:
    -
    Трудовая функция 2:
    Реализация стратегии совокупного вознаграждения
    Навык 1:
    Внедрение системы совокупного вознаграждения
    Умения:
    1. Разрабатывать и контролировать исполнение плана (дорожной карты) внедрения системы совокупного вознаграждения (монетарного и немонетарного);
    2. Внедрять программы системы совокупного вознаграждения;
    3. Разрабатывать акты работодателя по регулированию системы оплаты труда;
    4. Разрабатывать предложения к отраслевому соглашению и коллективному договору;
    5. Управлять автоматизацией процессов по оплате труда;
    6. Анализировать и оптимизировать затраты на оплату труда;
    7. Управлять производительностью труда;
    8. Управлять изменениями, рисками, предоставлять своевременную обратная связь;
    9. Координировать процесс взаимодействия с заинтересованными лицами;
    10. Консультировать и обучать руководство и работников;
    11. Контролировать соблюдение принципов и норм трудового законодательства, этических норм в управлении совокупным вознаграждением;
    12. Рассматривать и регулировать трудовые споры по вопросам оплаты труда
    Знания:
    1. Порядок организации оплаты труда;
    2. Методы учета и анализа показателей по труду и оплате труда;
    3. Методы определения, оценки и анализа производительности труда;
    4. Методы нормирования труда;
    5. Отраслевые нормативы трудовых затрат;
    6. Современные формы, системы оплаты труда;
    7. Системы, методы и формы материального и нематериального стимулирования труда персонала;
    8. Порядок ведения коллективных переговоров
    Возможность признания навыка:
    -
    Навык 2:
    Оценка эффективности применения действующих форм и систем оплаты труда, материального и морального стимулирования
    Умения:
    1.Проводить регулярный аудит системы оплаты и мотивации труда;
    2.Контролировать соотношение постоянной и переменной частей фонда оплаты труда, затраты на льготы и компенсации;
    3.Анализировать соотношение сумм выплат персоналу к себестоимости продукции;
    4.Анализировать производительность труда и темпы роста заработной платы;
    5. Определять критерии оценки результативности системы оплаты труда;
    6.Осуществлять постоянный контроль за расходованием фонда оплаты труда, правильностью применения форм и систем заработной платы, должностных окладов (тарифных ставок) и расценок, установления разряда рабочим;
    7.Изучать результаты анализа эффективности управления персоналом;
    8.Отслеживать динамику роста затрат на содержание персонала, фонда оплаты труда;
    9.Разрабатывать предложения и рекомендации по улучшению действующих форм и систем оплаты труда, материального и морального стимулирования
    Знания:
    1.Системы, методы и формы материального и нематериального стимулирования труда персонала
    2.Методы учета и анализа показателей по труду и оплате труда
    Возможность признания навыка
    -
    Требования к личностным компетенциям:
    Ответственность
    Понимание бизнеса
    Сотрудничество и взаимодействие
    Стратегическое мышление
    Управление изменениями
    Лидерство
    Ориентация на результат
    Список технических регламентов и национальных стандартов:
    Связь с другими профессиями в рамках ОРК:
    Уровень ОРК:
    Наименование профессии:
    8
    Директор по управлению персоналом
    7
    HR бизнес-партнер
    7
    Руководитель по управлению эффективностью (результативностью) деятельности
    10. Карточка профессии «Специалист по совокупному вознаграждению, компенсациям и льготам (по оплате труда)»:
    Код группы:
    2422-3
    Код наименования занятия:
    -
    Наименование профессии:
    Специалист по совокупному вознаграждению, компенсациям и льготам (по оплате труда)
    Уровень квалификации по ОРК:
    6
    подуровень квалификации по ОРК:
    Уровень квалификации по ЕТКС, КС и др типовых квалификационных характеристик:
    Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и иных служащих Приказ Министра труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 30 декабря 2020 года № 553 "Об утверждении Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих". Зарегистрирован в Министерстве юстиции Республики Казахстан 31 декабря 2020 года № 22003.
    Экономист по труду
    Уровень профессионального образования:
    Уровень образования:
    послесреднее образование (прикладной бакалавриат)
    Специальность:
    Менеджмент (по отраслям и областям применения)
    Квалификация:
    Требования к опыту работы:
    не менее 3 лет, из них не менее 1 года в сфере управления человеческими ресурсами
    Связь с неформальным и информальным образованием:
    Другие возможные наименования профессии:
    2422-1-019 - Специалист по оплате труда
    Основная цель деятельности:
    Совершенствование и организация системы совокупного вознаграждения в соответствии с требованиями законодательства и целями организации путем разработки постоянной и переменной частей заработной платы, организации труда, разработки и внедрение системы социальных льгот
    Описание трудовых функций
    Перечень трудовых функций:
    Обязательные трудовые функции:
    1. Разработка и совершенствование системы оплаты труда
    2. Формирование системы социальных льгот
    Дополнительные трудовые функции:
    Трудовая функция 1:
    Разработка и совершенствование системы оплаты труда
    Навык 1:
    Организация оплаты труда
    Умения:
    1. Анализировать тарифно-квалификационные характеристики профессий рабочих, типовые квалификационные характеристики должностей руководителей, специалистов и других служащих организации;
    2. Анализировать рабочие инструкции, должностные инструкции и условия труда;
    3. Анализировать систему нормирования труда;
    4. Анализировать требования к квалификации;
    5. Анализировать режимы работы и учет рабочего времени;
    6. Анализировать сложность выполняемых работ и присвоение квалификационных разрядов и категорий;
    7. Разрабатывать описания должностей и профессий;
    8. Оценивать должности и профессии по балльно-факторному методу для последующего присвоения грейдов;
    9. Организовать процесс утверждения грейдов, квалификационных уровней/разрядов и категорий в соответствии с требованиями законодательства и внутренними нормативными документами организации
    Знания:
    1. Основы менеджмента, принципы устойчивого развития;
    2. Процессы и инструменты управления совокупным вознаграждением;
    3. Методы определения, оценки и сравнения производственной интенсивности и напряженности труда;
    4. Методы нормирования труда;
    5. Отраслевые нормативы трудовых затрат;
    6. Современные формы, системы оплаты и учета производительности труда персонала;
    7. Структура и стратегия организации;
    8. Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права;
    9. Внутренние нормативные акты организации, регулирующие порядок организации и нормирования труда;
    10. Основы программных продуктов и сервисов HR
    Возможность признания навыка:
    -
    Навык 2:
    Разработка постоянной части оплаты труда
    Умения:
    1. Разрабатывать тарифную сетку, тарифные ставки (часовые тарифные ставки, сдельные расценки), схемы должностных окладов;
    2. Разрабатывать структуру / иерархии должностей;
    3. Анализировать рынок труда и обзоры заработных плат на рынке труда;
    4. Анализировать и разрабатывать структуры заработной платы;
    5. Определять доплаты и надбавки в соответствии с нормами и требованиями законодательства (за работу в сверхурочное время, за работу в праздничные и выходные дни, за работу в ночное время, оплата времени простоя, доплата за совмещение должностей и др.);
    6. Разрабатывать акты работодателя по регулированию системы оплаты труда;
    7. Разрабатывать предложения к отраслевому соглашению и коллективному договору;
    8. Предоставлять консультации и разъяснения работникам организации;
    9. Предоставлять предложения по автоматизации процессов оплаты труда;
    10. Анализировать и оптимизировать фонд оплаты труда;
    11. Разрабатывать бюджет по расходам на оплату труда
    Знания:
    1. Формы и системы заработной платы;
    2. Порядок тарификации работ и рабочих, установления должностных окладов, доплат, надбавок и коэффициентов к заработной плате, расчета заработной платы;
    3. Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих и квалификационные характеристики должностей служащих
    4. Методы учета и анализа показателей по труду и заработной плате;
    5. Основы налогового законодательства РК;
    6. Основы технологии производства и деятельности организации;
    7. Основы общей и социальной психологии, социологии труда;
    8. Базовые основы информатики и информационных систем
    Возможность признания навыка:
    -
    Навык 3:
    Разработка переменной части оплаты труда
    Умения:
    1. Определять структуры совокупного вознаграждения в соответствии с целями организации;
    2. Определять оптимальное соотношение постоянной и переменной частей оплаты труда по категориям персонала;
    3. Анализировать достижения ключевых показателей эффективности деятельности;
    4. Анализировать производительность труда и финансовые результаты организации;
    5. Разрабатывать системы стимулирования труда;
    6. Разрабатывать условия выплаты премий;
    7. Разрабатывать долгосрочные программы вознаграждения;
    8. Анализировать затраты на выплату премий / бонусов;
    9. Предоставлять предложения по автоматизации системы краткосрочного и долгосрочного премирования;
    10. Осуществлять коммуникации и предоставление консультаций;
    11. Разрабатывать бюджет по расходам на стимулирования труда
    Знания:
    1. Формы, методы и системы стимулирования труда по категориям персонала;
    2. Нормативные акты, регулирующие систему стимулирования труда;
    3. Управления изменениями
    Возможность признания навыка:
    -
    Трудовая функция 2:
    Формирование системы социальных льгот
    Навык 1:
    Анализ и бенчмаркинг системы социальных льгот
    Умения:
    1. Анализировать практики и тенденции рынка труда по социальным льготам;
    2. Оценивать соответствия внутренних нормативных документов требованиям законодательства;
    3. Анализировать отраслевые соглашения, коллективные и/или трудовые договора, акты работодателя, регулирующие социальные льготы;
    4. Оценивать затраты на предоставление социальных льгот
    Знания:
    1. Нормы трудового законодательства РК и основные законы/положения в сфере управления трудовыми отношениями, необходимые в его сфере деятельности (о защите персональных данных, о противодействии коррупции, о минимальных социальных стандартах и их гарантиях);
    2. Правила трудового распорядка и иные внутренние нормативные документы по управлению трудовыми отношениями в организации, кадрового документирования;
    3. Порядок регулирования трудовых споров, досудебного рассмотрения трудовых споров
    Возможность признания навыка:
    -
    Навык 2:
    Разработка и внедрение системы социальных льгот в организации
    Умения:
    1. Разрабатывать предложения по разработке и совершенствованию системы социальных льгот;
    2. Организовать работы по предоставлению социальных льгот;
    3. Разрабатывать нормативные документы, регулирующие социальные льготы;
    4. Разрабатывать предложения для включения в коллективный договор;
    5. Консультировать работников организации по вопросам предоставления социальных льгот;
    6. Обеспечивать защиту интересов работодателя и работников в соответствии с требованиями законодательства и внутренних нормативных документов;
    7. Обеспечивать автоматизацию процесса по предоставлению социальных льгот
    Знания:
    1. Порядок оформления, ведения и хранения документации по системе социальных льгот;
    2. Локальные нормативные акты организации, регулирующие системы оплаты труда и социальных льгот;
    3. Порядок формирования, ведения банка данных и предоставления отчетности по системе совокупного вознаграждения;
    4. Порядок организации труда;
    5. Порядок заключения договоров (контрактов);
    6. Порядок проведения закупочных процедур и оформления сопутствующей документации;
    7. Порядок ведения коллективных переговоров
    Возможность признания навыка:
    -
    Требования к личностным компетенциям:
    Ответственность
    Понимание бизнеса
    Ориентация на результат
    Клиентоориентированность
    Управление изменениями
    Аналитическое мышление
    Список технических регламентов и национальных стандартов:
    Связь с другими профессиями в рамках ОРК:
    Уровень ОРК:
    Наименование профессии:
    7
    Руководитель по совокупному вознаграждению
    7
    HR аналитик
    11. Карточка профессии «Служащий по расчету зарплаты»:
    Код группы:
    4311-4
    Код наименования занятия:
    4311-4-002
    Наименование профессии:
    Служащий по расчету зарплаты
    Уровень квалификации по ОРК:
    5
    подуровень квалификации по ОРК:
    Уровень квалификации по ЕТКС, КС и др типовых квалификационных характеристик:
    Уровень профессионального образования:
    Уровень образования:
    послесреднее образование (прикладной бакалавриат)
    Специальность:
    Менеджмент (по отраслям и областям применения)
    Квалификация:
    Требования к опыту работы:
    не требуется
    Связь с неформальным и информальным образованием:
    Другие возможные наименования профессии:
    4311-4-007 - Специалист по расчету зарплаты
    Основная цель деятельности:
    Администрирование заработной платы и социальных льгот в соответствии с требованиями и нормами, установленными законодательством и внутренними нормативными документами организации путем проведения расчетов базовой заработной платы, стимулирующих и компенсирующих выплат, а также социальных льгот
    Описание трудовых функций
    Перечень трудовых функций:
    Обязательные трудовые функции:
    1. Администрирование заработной платы
    2. Администрирование социальных льгот
    Дополнительные трудовые функции:
    Трудовая функция 1:
    Администрирование заработной платы
    Навык 1:
    Расчет базовой заработной платы
    Умения:
    1. Вести и проверять табель учета рабочего времени;
    2. Мониторить акты работодателя по отсутствиям, по сверхурочным работам, работам в выходные/ праздничные дни, по командировкам и др.;
    3. Мониторить изменения в законодательные акты, акты работодателя, коллективные и трудовые договора;
    4. Мониторить изменения технологических бизнес процессов, описаний должностей/должностных инструкций в целях обеспечения соответствия выполняемых работ тарифным разрядам/квалификационным категориям/грейдам;
    5. Вносить изменения в тарифные сетки/схемы должностных окладов;
    6. Разрабатывать и вносить изменения в штатное расписание;
    7. Осуществлять расчет базовой заработной платы;
    8. Вводить данные в программные продукты и сервисы HR;
    9. Анализировать, вести расчет и мониторить расходы на оплату труда
    Знания:
    1. Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудовых отношений;
    2. Основы налогового законодательства РК;
    3. Внутренние нормативные акты организации, регулирующие оплату труда;
    4. Основы документооборота и документационного обеспечения;
    5. Нормы этики делового общения;
    6. Информационные системы и особенности работы с ними
    7. Системы и формы оплаты труда;
    8. Основы технологии и производственной деятельности организации;
    9. Порядок тарификации работ и рабочих, установления должностных окладов, доплат, надбавок и коэффициентов к заработной плате;
    10. Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих и квалификационные характеристики должностей служащих;
    11. Технологии, методы и методики проведения анализа и систематизации документов и информации
    Возможность признания навыка:
    -
    Навык 2:
    Расчет компенсационных и стимулирующих выплат
    Умения:
    1. Вести документации по учету особых условий труда;
    2. Осуществлять расчет компенсационных выплат;
    3. Мониторить оценки результатов деятельности;
    4. Осуществлять подготовку актов работодателя по выплате премий;
    5. Осуществлять расчет размеров премий;
    6. Анализировать и мониторить затраты на выплату премий;
    7. Мониторить фактически отработанные дни для выплаты премий;
    8. Работать в программных продуктах и сервисах HR по расчетам премий
    Знания:
    1. Системы, методы и формы материального и нематериального стимулирования труда персонала;
    2. Порядок расчета стимулирующих выплат;
    3. Производственные показатели и показатели по труду и заработной плате;
    4. Стратегия совокупного вознаграждения и организационная структура организации;
    Возможность признания навыка:
    -
    Трудовая функция 2:
    Администрирование социальных льгот
    Навык 1:
    Анализ и бюджетирование затрат по социальным льготам
    Умения:
    1. Анализировать акты работодателя, регулирующих социальные льготы;
    2. Анализировать рынок и потребностей работников по льготам;
    3. Анализировать затраты на предоставление социальных льгот;
    4. Осуществлять подготовку предложений по совершенствованию системы социальных льгот в соответствии с требованиями законодательства, целями и финансовыми возможностями организации;
    5. Вносить изменения в акты работодателя, регулирующие социальные льготы;
    6. Составлять и контролировать статьи расходов на предоставление социальных льгот для планирования бюджета;
    7. Мониторить исполнения статьи затрат;
    8. Работать с информационными системами и базами данных по социальным льготам
    Знания:
    1. Формы и виды социальных льгот, порядок составления бюджетов;
    2. Технологии и методы формирования и контроля бюджетов и фондов;
    3. Порядок установления социальных льгот;
    4. Методы учета и анализа показателей по труду и заработной плате
    Возможность признания навыка:
    -
    Навык 2:
    Организация предоставления социальных льгот
    Умения:
    1. Организовать принятие управленческих решений/актов работодателя по предоставлению социальных льгот;
    2. Мониторить исполнение управленческих решений/актов работодателя по предоставлению социальных льгот;
    3. Осуществлять подготовку проектов решений/актов работодателя по предоставлению социальных льгот;
    4. Организовать ведение учета предоставления социальных льгот;
    5. Работать в программных продуктах и сервисах HR по социальным льготам;
    6. Консультировать работников и организовать коммуникации
    Знания:
    1. Порядок оформления, ведения и хранения документации по предоставлению социальных льгот;
    2. Нормативные правовые акты, регулирующие права и обязанности организации и работников по предоставлению социальных льгот;
    3. Технологии, методы и методики проведения анализа и систематизации документов и информации;
    4. Порядок заключения договоров (контрактов);
    5. Порядок проведения закупочных процедур и оформления сопутствующей документации;
    6. Программные продукты и сервисы по предоставлению социальных льгот
    Возможность признания навыка:
    -
    Требования к личностным компетенциям:
    Сотрудничество и взаимодействие
    Ориентация на результат
    Клиентоориентированность
    Список технических регламентов и национальных стандартов:
    Связь с другими профессиями в рамках ОРК:
    Уровень ОРК:
    Наименование профессии:
    6
    Специалист по совокупному вознаграждению, компенсациям и льготам (по оплате труда)
    6
    Специалист по управлению эффективностью (результативностью) деятельности работников

    Глава 4. Технические данные профессионального стандарта

    12. Наименование государственного органа:

    Министерство труда и социальной защиты населения Республики Казахстан

    Исполнитель:

    Набиев Д.К., +7 (717) 274 29 81, [email protected]

    13. Организации (предприятия) участвующие в разработке:

    Ассоциация HR менеджеров Республики Казахстан

    Руководитель:

    Раисова Г.Б.

    E-mail: [email protected]

    Номер телефона: +7 (701) 214 08 58

    Исполнители:

    Ордабаева А.Т., +7 (701) 977 60 56, [email protected]

    14. Отраслевой совет по профессиональным квалификациям: 06.11.2024

    15. Национальный орган по профессиональным квалификациям: 09.04.2024 г.

    16. Национальная палата предпринимателей Республики Казахстан «Атамекен»: -

    17. Номер версии и год выпуска: версия 2, 2024 г.

    18. Дата ориентировочного пересмотра: 31.10.2027 г.

    Приложение 10

    к приказу и.о. Министра труда и

    социальной защиты населения

    Республики Казахстан «Об

    утверждении профессиональных

    стандартов в сфере HR «Управление

    человеческими ресурсами»

    Профессиональный стандарт: «Управление трудовыми отношениями»

    Глава 1. Общие положения

    1. Область применения профессионального стандарта: Профессиональный стандарт «Управление трудовыми отношениями» в сфере «Управления человеческими ресурсами» устанавливает требования к формированию образовательных программ, в том числе повышения квалификации, признания профессиональной квалификации работников и выпускников организаций образования, а также предназначен для определения требований к уровню квалификации и компетентности, а также решения широкого круга задач в области управления человеческими ресурсами в организациях и на предприятиях. Настоящий профессиональный стандарт предназначен для обеспечения сбалансированности и защиты интересов всех участников взаимосвязей и взаимоотношений, повышения качества трудовой жизни

    2. В настоящем профессиональном стандарте применяются следующие термины и определения:

    1) социальное партнерство – система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), государственными органами, направленная на обеспечение согласования их интересов по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с трудовыми отношениями, а также социально-экономических отношений, основанная на равноправном сотрудничестве; знание – изученная и усвоенная информация, необходимая для выполнения действий в рамках профессиональной задачи;

    2) социальная стабильность – устойчивое состояние социальной системы, позволяющее ей эффективно функционировать и развиваться в условиях внешних и внутренних воздействий, сохраняя свою структуру и основные качественные параметры;

    3) Воздействие и влияние – способность предпринимать разнообразные действия с целью убедить, повлиять, оказать воздействие или произвести на других определенное впечатление, чтобы добиться согласия и поддержки своих предложений;

    4) Понимание бизнеса – понимание специфики работы компании, ее конкурентных преимуществ, позиций на рынке и стратегических приоритетов. Понимание внутренних бизнес-процессов, своей роли в их реализации;

    5) обратная связь – это инструмент управления человеческими ресурсами и повышения эффективности бизнес-процессов, который учитывается в каждом аспекте любой организации. Это инструмент влияния, с помощью которого осуществляется информационный обмен между руководителем и подчиненными, и позволяет руководителю получать актуальную информацию о последствиях управленческих решений, корректировать работу отдельных работников и целых подразделений;

    6) Клиентоориентированность – способность и желание помочь клиенту, выявить его потребности, и удовлетворить его запросы, готовность предоставить клиенту желаемое обслуживание, принять личную ответственность за немедленное решение проблем клиента, не занимая при этом оборонительных позиций, делать больше, чем от него ожидает клиент;

    7) Лидерство – способность брать на себя роль лидера, распределять задания, информировать свою команду о всех затрагивающих ее решениях, создавать и укреплять в команде дух сотрудничества и стремление работать эффективно, показывать каждому, что его вклад ценится и поощрять взаимодействие и сотрудничество между членами команды, проявлять заботу о команде, подавать личный пример, демонстрируя желаемое поведение;

    8) медиация – форма внесудебного разрешения споров с помощью третьей нейтральной беспристрастной стороны (один из способов разрешения трудовых споров) в целях достижения взаимоприемлемого решения, реализуемая по добровольному согласию сторон;

    9) Ориентация на результат – стремление соответствовать установленным стандартам или превосходить их, способность создавать собственные критерии качества для измерения результатов, повышать показатели эффективности своей работы, ставить перед собой амбициозные цели, решать сложные задачи, стремление к самосовершенствованию – умение находить способы выполнения задач лучше, проще, быстрее и качественнее, устраняя бюрократические преграды;

    10) Ситуационное принятие решений – это способность выявлять источники нужной и объективной информации, системно их анализировать, делать логические выводы, а затем принимать решения с учетом временных рамок и бизнес-приоритетов;

    11) Стратегическое мышление – умственный или мыслительный процесс, применяемый человеком в контексте достижения цели или комплекса целей. При использовании в процессе стратегического управления организацией стратегическое мышление предполагает генерирование и применение уникальных идей и возможностей, направленных на создание конкурентных преимуществ для фирмы или организации. Способность думать на несколько шагов вперед в соответствии со стратегией, находить новые возможности для развития организации, стремление к достижению высоких результатов на краткосрочной основе и способствование устойчивому развитию организации на долгосрочный период; предвидение изменений на рынке и предвосхищает проблемных ситуаций;

    12) Аналитическое мышление – способность рассматривать ситуации, явления и последствия, выделяя структурируя и систематизируя их составные части, сопоставляя различные факторы; способность к рациональной расстановке приоритетов; способность к определению временных взаимосвязей и последовательностей, причинно-следственных связей;

    13) этические нормы – это правила поведения при общении и взаимодействии с другими людьми, соблюдение которых делает контакты с окружающими комфортными для всех;

    14) HR-риски – вероятность наступления неблагоприятных событий реализации угроз, исходящих от людей, в результате принятия решений в сфере управления человеческими ресурсами

    3.В настоящем профессиональном стандарте применяются следующие сокращения:

    1) HR – (англ. Human Resources) – человеческие ресурсы или управление человеческими ресурсами (HR)

    Глава 2. Паспорт профессионального стандарта

    4. Название профессионального стандарта: Управление трудовыми отношениями

    5. Код профессионального стандарта: M70221018

    6. Указание секции, раздела, группы, класса и подкласса согласно ОКЭД:

    ● M Профессиональная, научная и техническая деятельность

    ● 70 Деятельность головных компаний; консультирование по вопросам управления

    ● 70.2 Деятельность по консультированию по вопросам управления

    ● 70.22 Консультирование по вопросам коммерческой деятельности и прочее консультирование по вопросам управления

    ● 70.22.1 Консультирование по вопросам коммерческой деятельности и управления

    7. Краткое описание профессионального стандарта: Управление трудовыми отношениями, регулирование групповых и личностных взаимоотношений, трудовых споров/конфликтов, анализ и оценка результатов исследований, принятие мер по профилактике и минимизации трудовых споров и иных HR-рисков и их последствий, обеспечение социальной стабильности, соблюдение этических норм взаимоотношений, взаимодействие с работниками, их представителями, иными стейкхолдерами (внутренними и внешними)/ заинтересованными лицами.

    8. Перечень карточек профессий:

    1) Руководитель по управлению трудовыми отношениями - 7 уровень ОРК

    2) Специалист по трудовым отношениям - 6 уровень ОРК

    3) Служащий по трудовым отношениям - 5 уровень ОРК

    Глава 3. Карточки профессий

    9. Карточка профессии «Руководитель по управлению трудовыми отношениями»:
    Код группы:
    1222-0
    Код наименования занятия:
    -
    Наименование профессии:
    Руководитель по управлению трудовыми отношениями
    Уровень квалификации по ОРК:
    7
    подуровень квалификации по ОРК:
    Уровень квалификации по ЕТКС, КС и др типовых квалификационных характеристик:
    Уровень профессионального образования:
    Уровень образования:
    послевузовское образование (магистратура, резидентура)
    Специальность:
    Бизнес и управление
    Квалификация:
    -
    Требования к опыту работы:
    не менее 5 лет опыта работы, из них не менее 3 лет в сфере управления человеческими ресурсами и/или по специальности юриспруденция, психология и социология
    Связь с неформальным и информальным образованием:
    Другие возможные наименования профессии:
    1222-0-009 - Руководитель по производственным отношениям
    Основная цель деятельности:
    Формирование и реализация политики/ стратегии взаимоотношений между работодателем и работниками, обеспечение защиты прав и интересов сторон, предоставление профессиональных услуг в области трудовых отношений, руководство процессом управления трудовыми отношениями, регулирование социально-трудовых отношений для достижения устойчивого развития организации, достижения оптимального соотношения между интересами организации и ее работников, обеспечения социальной стабильности
    Описание трудовых функций
    Перечень трудовых функций:
    Обязательные трудовые функции:
    1. Формирование стратегии управления социально-трудовыми отношениями, соотнесение ее со стратегией организации и управленческими практиками
    2. Внедрение системы управления социально-трудовыми отношениями
    3. Обеспечение социальной стабильности
    Дополнительные трудовые функции:
    Трудовая функция 1:
    Формирование стратегии управления социально-трудовыми отношениями, соотнесение ее со стратегией организации и управленческими практиками
    Навык 1:
    Анализ и оценка факторов, влияющих на формирование социально-трудовых отношений между работниками и организацией
    Умения:
    1. Анализировать стратегию и организационное развитие организации;
    2. Анализировать и оценивать результаты социологических исследований (оценки организации труда, условий на рабочих местах, социального самочувствия работников и т.п.), потенциальных HR-рисков, связанных с социально-трудовыми отношениями;
    3. Анализировать и оценивать практику применения норм трудового законодательства РК и иных нормативных правовых актов, связанных с регулированием взаимоотношений между организацией и работниками
    4. Изучать и анализировать лучшие практики управления социально-трудовыми отношениями, разрабатывать предложения по улучшению HR-процессов, инструментов;
    5. Изучать практики внедрения принципа социального партнерства
    Знания:
    1. Трудовой кодекс Республики Казахстан, иные нормативные правовые акты, регулирующие вопросы управления человеческими ресурсами и другие документы, связанные с управлением социально-трудовых отношений;
    2. Основы стратегического менеджмента, маркетинга корпоративных финансов, макро- и микроэкономики, управленческого учета;
    3. Международные стандарты труда, основные тенденции развития и передовые технологии и практики в области управления социально-трудовыми отношениями;
    4. Последствия несоблюдения политик и практик в области управления социально-трудовыми отношениями
    5. Внутренние коммуникации
    Возможность признания навыка:
    -
    Навык 2:
    Разработка стратегии/политики управления социально-трудовыми отношениями в соответствии с ценностями и нормами поведения в организации
    Умения:
    1. Разрабатывать стратегию/политику управления социально-трудовыми отношениями с использованием результатов анализов и практики применения, соблюдения международных стандартов труда, трудовых и этических норм;
    2.Развивать корпоративную культуру, продвигать корпоративные ценности;
    3.Применять и соблюдать этические нормы;
    4. Руководить процессом управления трудовыми отношениями;
    5. Обеспечивать мониторинг изменений в трудовом законодательстве РК и разработку соответствующих мер в связи с этими изменениями;
    6. Обеспечивать внесение поправок в существующие и разработку и внедрение новых внутренних актов по мере необходимости
    Знания:
    1. Трудовой кодекс Республики Казахстан, а также иные нормативные правовые акты, регулирующие вопросы управления социально-трудовых отношений
    2. Сектора, в котором работает организация, и рыночные факторы, влияющие на ее деятельность;
    3. Политики и практики организации в области равенства и разнообразия работников;
    4. Последствия несоблюдения политик и практик в области управления социально-трудовыми отношениями
    5. Виды/методики предоставления обратной связи;
    6. Управление изменениями
    Возможность признания навыка:
    -
    Навык 3:
    Организация труда работников как система взаимоотношений и взаимодействия
    Умения:
    1. Организовывать рациональное взаимодействие между должностями, структурными подразделениями для выполнения стратегических целей, по вопросам разработки и оформления совместных норм и стандартов организации;
    2. Содействовать развитию необходимых компетенций работников в соответствии с планом;
    3. Содействовать модернизации трудовых процессов на основе внедрения инноваций, технологий, повышения качества норм;
    4. Способствовать автоматизации HR-процессов в соответствии с планом модернизации/автоматизации;
    5. Использовать HR-метрики, HR-аналитику и результаты социологических исследований для улучшения трудовой деятельности работников и поддержки бизнес-решений организации;
    6. Координировать и разрабатывать план действий по улучшению трудовой деятельности, социального самочувствия работников;
    7. Консультировать руководство по вопросам управления социально-трудовыми отношениями, предоставлять профессиональные услуги в области трудовых отношений;
    8. Принимать решения, которые соответствуют ценностям и этике организации;
    9. Контролировать соблюдение трудовой дисциплины, управлять дисциплинарным процессом, совершенствовать нормативные акты с последующим доведением до сведения заинтересованных сторон;
    10. Контролировать и координировать работу по обеспечению кадровой безопасности, соблюдению защиты персональных данных работников в соответствии с требованиями организации и законодательством;
    11. Контролировать соблюдение трудовой дисциплины, кадровой и информационной безопасности в соответствии с требованиями организации;
    12. Контролировать и соблюдать применение норм трудового законодательства РК и иных нормативных правовых актов, связанных с регулированием взаимоотношений между организацией и работниками;
    13. Применять этические нормы
    Знания:
    Дополнительно к знаниям, изложенным к предыдущим навыкам:
    1. Стратегия развития бизнеса, миссия и видение организации, основные цели и показатели эффективности, основы стратегического планирования и бизнес-администрирование;
    2. Теории и практики системы мотивации, HR-процессов и инструментов управления человеческими ресурсами, соответствующих бизнес-целям и операционной бизнес-модели;
    3. Цифровые платформы в области HR, автоматизация HR-процессов, сервисы обслуживания, кадровая и информационная безопасность;
    4. Деловая этика/кодекс поведения
    Возможность признания навыка:
    -
    Трудовая функция 2:
    Внедрение системы управления социально-трудовыми отношениями
    Навык 1:
    Анализ практики управления социально-трудовыми отношениями, анализ результатов кадрового аудита
    Умения:
    1. Проводить кадровый аудит с целью обеспечения соблюдения законности;
    2. Анализировать и оценивать практики внедрения HR-процессов, регулирующих социально-трудовые отношения;
    3. Анализировать выполнение обязательств, принятых сторонами в трудовом договоре, коллективном договоре;
    4. Осуществлять экспертизу внутренних нормативных актов на соответствие стратегии организации, стратегии/ политике управления человеческими ресурсами;
    5. Оценивать правильность документирования социально-трудовых отношений в соответствии с установленными требованиями;
    6. Взаимодействовать с представителями работников, иными заинтересованными сторонами
    Знания:
    1. Трудовой кодекс Республики Казахстан, а также иные нормативные правовые акты, регулирующие вопросы управления социально-трудовых отношений
    2. Сектора, в котором работает организация, и рыночные факторы, влияющие на ее деятельность;
    3. Политики и практики организации в области равенства и разнообразия работников;
    4. Понимание внутренней интеграции HR-процессов;
    5. Система мотивации, HR-процессов и инструментов, соответствующих бизнес-целям и операционной бизнес-модели организации
    6. Последствия несоблюдения политик и практик в области управления социально-трудовыми отношениями
    7. Виды/методики предоставления обратной связи
    Возможность признания навыка:
    -
    Навык 2:
    Обеспечение оптимального соотношения между интересами организации и ее работников
    Умения:
    1. Изучать предложения по вопросам управления социально-трудовыми отношениями, вносимых сторонами трудовых отношений, предоставлять экспертизу по вопросу регулирования социально-трудовых отношений;
    2. Применять этические нормы в управлении человеческими ресурсами;
    3. Взаимодействовать с бизнесом, HR-бизнес-партнерами, другими подразделениями по вопросам управления человеческими ресурсами;
    4. Организовывать информационный обмен между работниками и линейными руководителями (внутренние коммуникации)
    5. Планировать бюджет (в рамках исполнения принятых обязательств);
    6. Разрабатывать, координировать реализацию плана мероприятий по результатам анализа, по актуализации нормативных актов с целью приведения в соответствие с законодательством, по улучшению HR-процессов
    Знания:
    Дополнительно к знаниям, изложенным к предыдущим навыкам:
    1. Законодательство Республики Казахстан, регулирующее вопросы социального партнерства;
    2. Методы управления конфликтами, процедуры и инструменты медиации;
    3. Порядок ведения коллективных переговоров, разработки и заключения коллективного договора;
    4. Деловая этика/кодекс поведения
    Возможность признания навыка:
    -
    Навык 3:
    Взаимодействие со стейкхолдерами (социальными партнерами, представителями госорганов и другими заинтересованными лицами)
    Умения:
    1. Проводить взаимные консультации (переговоров) по вопросам регулирования социально-трудовых отношений;
    2. Взаимодействовать с представителями работников, и/или посредниками по регулированию социально-трудовых отношений;
    3. Взаимодействовать с представителями госорганов (информационный обмен между организацией и представителями госорганов, взаимосотрудничество по вопросам управления социально-трудовыми отношениями, соблюдения норм трудового законодательства, деловой этики, регулирования трудовых споров, обеспечения социальной стабильности)
    Знания:
    Дополнительно к знаниям, изложенным к предыдущим навыкам:
    1. Трудовой кодекс Республики Казахстан, иные нормативные правовые акты, регулирующие вопросы управления человеческими ресурсами
    2. Генеральное соглашение;
    3. Отраслевое соглашение (при наличии);
    4. Коллективный договор (при наличии);
    5. Международные стандарты по труду;
    6. Деловая этика/кодекс поведения
    Возможность признания навыка:
    -
    Трудовая функция 3:
    Обеспечение социальной стабильности
    Навык 1:
    Контроль и реализация превентивных мер по профилактике и минимизации HR- рисков в сфере управления социально-трудовыми отношениями
    Умения:
    1. Анализировать результаты социологических исследований степени вовлеченности работников, социальной стабильности, удовлетворенности персонала;
    2. Анализировать и оценивать HR-риски, типичные ошибки, приводящие к трудовым спорам/конфликтам;
    3. Изучать практику регулирования сложных трудовых вопросов, HR-рисков;
    4. Координировать процедуру документирования конфликтных ситуаций;
    5. Применять и соблюдать этические нормы в управлении человеческими ресурсами;
    6. Согласовывать интересы работников и работодателя по вопросам регулирования социально-трудовых отношений;
    7. Развивать процесс поиска компромиссных решений при разрешении возникающих противоречий и предотвращения HR-рисков;
    8. Вести коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению;
    9. Изучать предложения к коллективному договору, вносимым сторонами
    10. Выявлять и оценивать HR-риски возникновения социальной напряженности и трудовых споров;
    11. Разрабатывать план мероприятий, принимать профилактические меры по предупреждению социально-трудовых конфликтов и других HR-рисков, контролировать его реализацию
    Знания:
    1. Нормативные правовые акты , регулирующие вопросы управления социально-трудовых отношений;
    2. Порядок регулирования трудовых споров, досудебного рассмотрения трудовых споров;
    3. Методы управления конфликтами, процедуры и инструменты медиации
    4. Внутренние коммуникации;
    5. Управление рисками
    6. Последствия несоблюдения политик и практик в области управления социально-трудовыми отношениями
    7. Виды/методики предоставления обратной связи
    Возможность признания навыка:
    -
    Навык 2:
    Мониторинг и контроль вопросов регулирования социально-трудовых отношений в подрядных организациях в рамках договора
    Умения:
    1. Анализировать и оценивать HR-риски, типичные ошибки, приводящие к трудовым спорам персонала, предоставляемого в рамках договора с подрядной организацией;
    2. Изучать практику регулирования сложных трудовых вопросов, HR-рисков, возникающих в рамках договора в подрядной организации;
    3. Подготавливать рекомендации по профилактике и минимизации HR-рисков в рамках договора с подрядной организацией;
    4. Контролировать выполнение принятых решений по регулированию социально-трудовых вопросов в рамках договора с подрядной организацией;
    5. Взаимодействовать в рамках договора с подрядной организацией по вопросам регулирования социально-трудовых отношений с учетом интересов организации;
    6. Обеспечивать высокий уровень взаимопонимания и доброй воли с подрядными организациями, субподрядными организациями, чтобы развивать гармоничные отношения, предотвращать коллективные производственные споры/конфликты, трудовые споры или потенциальные трудовые риски, устранять или минимизировать и прилагать все возможные усилия для разрешения коллективного недовольства и жалоб;
    7. Разрабатывать и обеспечить реализацию необходимых мероприятий по внедрению и проведению мероприятий по улучшению социальной стабильности для оценки уровня ответственности подрядной организации/субподрядной организации в целях поддержания продуктивных отношений
    Знания:
    1. Нормативные правовые акты, регулирующие вопросы управления человеческими ресурсами в рамках договора с подрядной организацией;
    2. Сектора, в котором работает организация, и рыночные факторы, влияющие на ее деятельность;
    3. Последствия несоблюдения политик и практик в области управления социально-трудовыми отношениями в рамках договора с подрядной организацией;
    4. Методические рекомендации по проведению исследований степени удовлетворенности, вовлеченности работников, социальной стабильности;
    5. Управление рисками;
    6. Управление изменениями
    Возможность признания навыка:
    -
    Требования к личностным компетенциям:
    Ответственность
    Понимание бизнеса
    Стратегическое мышление
    Клиентоориентированность
    Лидерство
    Сотрудничество и взаимодействие
    Список технических регламентов и национальных стандартов:
    Связь с другими профессиями в рамках ОРК:
    Уровень ОРК:
    Наименование профессии:
    7
    HR бизнес-партнер
    7
    HR аналитик
    8
    Директор по управлению персоналом
    10. Карточка профессии «Специалист по трудовым отношениям»:
    Код группы:
    2422-1
    Код наименования занятия:
    2422-1-022
    Наименование профессии:
    Специалист по трудовым отношениям
    Уровень квалификации по ОРК:
    6
    подуровень квалификации по ОРК:
    Уровень квалификации по ЕТКС, КС и др типовых квалификационных характеристик:
    Уровень профессионального образования:
    Уровень образования:
    высшее образование (бакалавриат, специалитет, ординатура)
    Специальность:
    Бизнес и управление
    Квалификация:
    -
    Требования к опыту работы:
    Не менее 3 лет опыта работы, из них не менее 1 года в сфере управления человеческими ресурсами и/или по специальности юриспруденция, психология и социология
    Связь с неформальным и информальным образованием:
    Другие возможные наименования профессии:
    2422-1-021 - Специалист по работе с персоналом
    Основная цель деятельности:
    Координация и реализация стратегии/политики управления социально-трудовыми отношениями, регулирования взаимоотношений между работодателем и работниками, обеспечения защиты прав и интересов сторон для достижения устойчивого развития организации, обеспечения социальной стабильности, профилактика и минимизация возможных HR-рисков
    Описание трудовых функций
    Перечень трудовых функций:
    Обязательные трудовые функции:
    1. Внедрение системы управления социально-трудовыми отношениями
    2. Обеспечение социальной стабильности
    Дополнительные трудовые функции:
    Трудовая функция 1:
    Внедрение системы управления социально-трудовыми отношениями
    Навык 1:
    Анализ практики внедрения системы управления социально-трудовыми отношениями
    Умения:
    1. Анализировать и оценивать результаты социологических исследований (оценки организации труда, условий на рабочих местах, социального самочувствия работников и т.п.), потенциальных HR-рисков, связанных с социально-трудовыми отношениями;
    2. Изучать и анализировать передовые практики регулирования социально-трудовых отношений, готовить предложения по улучшению HR-процессов и инструментов
    3. Анализировать и оценивать текущую практику управления социально-трудовыми отношениями в организации, сопоставлять и выявлять положительные и отрицательные моменты для дальнейшего улучшения системы
    4. Изучать поступающие предложения по вопросам управления социально-трудовыми отношениями, готовить рекомендации
    Знания:
    1. Трудовой кодекс Республики Казахстан, иные нормативные правовые акты, регулирующие вопросы управления человеческими ресурсами
    2. Методика проведения социологических исследований (оценки организации труда, условий на рабочих местах, социального самочувствия работников и т.п.), потенциальных HR-рисков, связанных с социально-трудовыми отношениями
    Возможность признания навыка:
    -
    Навык 2:
    Обеспечение соблюдения принятых обязательств в рамках трудовых договоров, коллективного договора и иных договоров, регулирующих взаимоотношения
    Умения:
    1. Проводить кадровый аудит HR-процедур на соответствие требованиям законодательства и принятых внутренних нормативных документов;
    2. Анализировать и оценивать выполнение обязательств, принятых в трудовом договоре, коллективном договоре и других нормативных документах организации;
    3. Оценивать процедуру документирования социально-трудовых отношений;
    4. Организовывать сбор информации (в том числе конфиденциальной) в объемах, необходимых для реализации поставленных целей и решения задач;
    5. Своевременно доводить до руководства результаты анализа процедур управления социально-трудовыми отношениями и предложения по их улучшению, для принятия управленческих решений;
    6. Взаимодействовать со стейкхолдерами (представителями работников, иными заинтересованными сторонами);
    7. Контролировать выполнение генерального, отраслевого и регионального соглашений (при наличии), осуществлять анализ предложений, поправок и изменений для приведения их в соответствие интересам организации (при необходимости);
    8. Консультировать работников по вопросам управления социально-трудовыми отношениями;
    9. Планировать бюджет (в рамках исполнения обязательств);
    10. Организовывать информационный обмен между работодателем и представителями работников;
    11. Обучать руководителей, членов согласительной комиссии и других ответственных работников основам трудового законодательства, умению вести переговоры, медиативным компетенциям
    Знания:
    1. Нормативные правовые акты, регулирующие вопросы управления социально-трудовыми отношениями;
    2. Политики и практики организации в области равенства и разнообразия работников;
    3. Виды/методики предоставления обратной связи;
    4. Методика и принципы проведения кадрового аудита;
    5. Процедуры коллективных переговоров, разработки, согласования и заключения коллективного договора
    Возможность признания навыка:
    -
    Навык 3:
    Совершенствование процедур управления социально-трудовыми отношениями
    Умения:
    1. Взаимодействовать с представителями работников, и/или посредниками по регулированию социально- трудовых вопросов;
    2. Взаимодействовать с бизнесом, HR-бизнес-партнерами, другими подразделениями по вопросам управления социально-трудовыми отношениями;
    3. Обеспечивать соблюдение законности, трудового распорядка;
    4. Разрабатывать и реализовывать мероприятия по поддержанию трудовой дисциплины
    5. Применять этические нормы в управлении социально-трудовыми отношениями;
    6. Изучать предложения бизнеса, предоставлять экспертизу по системе регулирования социально-трудовых отношений;
    7. Разрабатывать и реализовывать план мероприятий по результатам анализа, актуализации актов с целью приведения в соответствие с законодательством, совершенствования и улучшения процессов управления социально-трудовыми отношениями;
    8. Организовывать информационный обмен между работниками и линейными руководителями
    Знания:
    1. Трудовой кодекс Республики Казахстан, иные нормативные правовые акты, регулирующие вопросы управления человеческими ресурсами;
    2. Основные HR-процессы, кадровое администрирование;
    3. Понимание внутренней интеграции HR-процессов;
    4. Организационное развитие и дизайн организации;
    5. Система мотивации, HR-процессов и инструментов, соответствующих бизнес-целям и операционной бизнес-модели, практика применения;
    6. Корпоративная культура, корпоративные ценности;
    7. Методы управления конфликтами, процедуры и инструменты медиации;
    8. Управление изменениями;
    9. Управление рисками
    Возможность признания навыка:
    -
    Трудовая функция 2:
    Обеспечение социальной стабильности
    Навык 1:
    Мониторинг состояния социально-трудовых отношений
    Умения:
    1. Осуществлять на регулярной основе сбор информации для отслеживания хода выполнения плана, проверки соответствия установленным стандартам и требованиям системы управления социально-трудовыми отношениями
    2. Обрабатывать информацию, анализировать и интерпретировать, оценивать фактическое состояние отношений, фиксировать отклонения и своевременно принимать меры для их устранения
    3. Взаимодействовать с бизнесом, HR-бизнес-партнерами, работниками или их представителями, другими заинтересованными лицами по вопросам управления социально-трудовыми отношениями;
    4. Изучать предложения стейкхолдеров (внутренних и внешних), предоставлять экспертизу по регулированию социально-трудовых отношений;
    5. Содействовать информационному обмену между работниками и линейными руководителями
    Знания:
    1. Последствия несоблюдения политик и практик в области управления трудовыми отношениями;
    2. Виды/методики предоставления обратной связи;
    3. Инструменты внутренних коммуникаций;
    4. Цифровые платформы в области HR, автоматизация HR-процессов, сервисы обслуживания, кадровая, информационная безопасность;
    5. Применение этических норм и ценностей в организации
    Возможность признания навыка:
    -
    Навык 2:
    Регулирование, предупреждение и профилактика трудовых споров, HR-рисков. Профилактика и минимизация HR-рисков
    Умения:
    1. Осуществлять сбор информации по выполнению обязательств в рамках трудового договора, коллективного договора, изучать проблемы и причины их неисполнения, принимать соответствующие меры
    2. Осуществлять сбор, анализ фактов и информацию по возникшему трудовому спору, по вопросам деловой этики на основе комплексного подхода, поддерживающего прозрачность, уважение и справедливость, для принятия руководством обоснованного решения;
    3. Сопоставлять и проверять факты, изучать документацию и при необходимости проводить очные встречи/обсуждения с задействованными сторонами в соответствии с законодательством
    4. Рассматривать, оценивать и согласовывать предложения по разрешению трудового спора, используя стандартные пути разрешения конфликта, опираясь на правила и процедуры;
    5. Использовать возможности досудебного урегулирования трудовых споров (согласительная комиссия, трудовой арбитраж, примирительная комиссия, процедуры медиации) в организации;
    6.Доводить своевременно до руководства о сложившейся ситуации и вносить предложения/ варианты решений по разрешению трудового спора в соответствии с законодательством, этическими нормами и ценностями организации;
    7. Доводить до руководства иные существующие или потенциальные проблемы для принятия решения по социально-трудовым вопросам, по вопросам деловой этики/поведения;
    8. Реализовывать план коммуникаций по результатам работы, встреч с руководством;
    9. Согласовывать интересы работников и работодателя по вопросам регулирования социально-трудовых отношений;
    10. Развивать процесс поиска компромиссных решений при разрешении возникающих противоречий и предотвращения HR-рисков;
    11. Вести коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению;
    12. Проводить взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования социально-трудовых отношений;
    13. Изучать предложения к коллективному договору, вносимые сторонами
    14. Обучать руководителей, членов согласительной комиссии и других ответственных работников основам трудового законодательства, развитию умения вести переговоры, достижению консенсуса в трудовых спорах, медиативным компетенциям
    Знания:
    1. Трудовой кодекс Республики Казахстан, иные нормативные правовые акты, регулирующие вопросы управления трудовыми отношениями;
    2. Виды/методики предоставления обратной связи;
    3. Внутренние коммуникации;
    4. Методология проведения социологических исследований (анкетирование, опросы), анализы результатов и оценки (организация труда, условия на рабочих местах, социальное самочувствие работников, иных потенциальных HR-рисков, связанных с социально-трудовыми отношениями);
    5. Управления рисками;
    6. Коллективный договор;
    7. Процедуры коллективных переговоров, разработки, согласования и заключения коллективного договора;
    8. Деловая этика/кодекс поведения
    Возможность признания навыка:
    Нет
    Требования к личностным компетенциям:
    Сотрудничество и взаимодействие
    Ориентация на результат
    Аналитическое мышление
    Навык ведения переговоров
    Клиентоориентированность
    Лидерство
    Список технических регламентов и национальных стандартов:
    Связь с другими профессиями в рамках ОРК:
    Уровень ОРК:
    Наименование профессии:
    6
    Специалист по поиску и подбору персонала (по рекрутингу)
    6
    Специалист по обучению и развитию персонала
    6
    Специалист по совокупному вознаграждению, компенсациям и льготам (по оплате труда);
    6
    Специалист по управлению эффективностью (результативностью) деятельности работников;
    7
    HR бизнес-партнер
    7
    Руководитель по управлению трудовыми отношениями
    8
    Директор по управлению человеческими ресурсами
    11. Карточка профессии «Служащий по трудовым отношениям»:
    Код группы:
    3345-0
    Код наименования занятия:
    3345-0-007
    Наименование профессии:
    Служащий по трудовым отношениям
    Уровень квалификации по ОРК:
    5
    подуровень квалификации по ОРК:
    Уровень квалификации по ЕТКС, КС и др типовых квалификационных характеристик:
    Уровень профессионального образования:
    Уровень образования:
    послесреднее образование (прикладной бакалавриат)
    Специальность:
    Менеджмент (по отраслям и областям применения)
    Квалификация:
    -
    Требования к опыту работы:
    Не требуется опыт работы
    Связь с неформальным и информальным образованием:
    Другие возможные наименования профессии:
    3345-0-001 - Агент по трудовым отношениям
    Основная цель деятельности:
    Реализация стратегии/политики управления социально-трудовыми отношениями, обеспечение соблюдения прав и интересов сторон, мониторинг системы управления социально-трудовыми отношениями и администрирование процессов управления социально-трудовыми отношениями
    Описание трудовых функций
    Перечень трудовых функций:
    Обязательные трудовые функции:
    1. Экспертиза системы управления социально-трудовыми отношениями на соответствие нормам законодательства и внутренних нормативных документов
    2. Регулирование, предупреждение и профилактика трудовых споров
    Дополнительные трудовые функции:
    Трудовая функция 1:
    Экспертиза системы управления социально-трудовыми отношениями на соответствие нормам законодательства и внутренних нормативных документов
    Навык 1:
    Кадровый аудит актов, регулирующих вопросы управления социально- трудовыми отношениями
    Умения:
    1. Проводить мониторинг актов на соответствие требованиям действующего законодательства в сфере управления социально-трудовыми отношениями (кадровый аудит);
    2. Осуществлять администрирование процесса управления социально-трудовыми отношениями;
    3. Анализировать практическое применение инструментов управления человеческими ресурсами, нормативных актов, регулирующих социально-трудовые отношения;
    4. Анализировать и оценивать результаты социологических исследований (оценки организации труда, условий на рабочих местах, социального самочувствия работников и т.п.), потенциальные HR-риски, связанные с социально-трудовыми отношениями
    Знания:
    1. Трудовой кодекс Республики Казахстан, иные нормативные правовые акты, регулирующие вопросы управления человеческими ресурсами
    2. Методика проведения социологических исследований (оценки организации труда, условий на рабочих местах, социального самочувствия работников и т.п.), потенциальных HR-рисков, связанных с социально-трудовыми отношениями
    3. Внутренние коммуникации, виды/методики предоставления обратной связи
    Возможность признания навыка:
    -
    Навык 2:
    Определение возможных рисков в управлении социально-трудовыми отношениями
    Умения:
    1. Проводить мониторинг состояния социально-трудовых отношений, сбор и анализ информации о возникших трудовых вопросах, сложных ситуациях, администрирование процесса;
    2. Анализировать типичные ошибки, приводящие к трудовым конфликтам;
    3. Выявлять и оценивать риски возникновения социальной напряженности, трудовых споров и сложных ситуаций;
    4. Разрабатывать и вносить предложения по улучшению процессов, инструментов управления социально-трудовыми отношениями;
    5. Взаимодействовать с работниками или представителями работников, иными стейкхолдарами (внутренними и внешними)
    Знания:
    1. Трудовой кодекс Республики Казахстан, иные нормативные правовые акты, регулирующие вопросы управления человеческими ресурсами;
    2. Последствия несоблюдения политик и практик в области управления социально-трудовыми отношениями
    3. Внутренние коммуникации. Виды/методики предоставления обратной связи;
    4. Цифровые платформы в области HR, автоматизация HR-процессов, сервисы обслуживания, кадровая, информационная безопасность;
    5. Управления рисками
    Возможность признания навыка:
    -
    Трудовая функция 2:
    Регулирование, предупреждение и профилактика трудовых споров
    Навык 1:
    Рассмотрение и регулирование трудовых споров
    Умения:
    1. Осуществлять сбор, анализ фактов и информации для принятия руководством обоснованного управленческого решения;
    2. Сопоставлять и проверять факты, изучать документацию и при необходимости проводить очные встречи/обсуждение с задействованными сторонами в соответствии с законодательством;
    3. Рассматривать, оценивать и согласовывать предложения по разрешению трудового спора, используя стандартные пути разрешения конфликта, опираясь на правила и процедуры;
    4. Использовать возможности и пути досудебного урегулирования трудовых споров (согласительная комиссия, трудовой арбитраж, примирительная комиссия, процедуры медиации) в организации;
    5. Доводить до руководства информацию о сложившейся ситуации и вносить предложения/варианты решений по разрешению трудового спора в соответствии с законодательством и ценностями и этикой организации;
    6. Реализовывать план коммуникации по результатам работы, проводить встречи с руководством, внутренние коммуникации, готовить официальные ответы;
    7. Подготавливать письменный ответ на обращение работников c разъяснениями ситуации, о проделанном анализе ситуации и при необходимости о следующих шагах в соответствии с процедурами рассмотрения трудового спора согласно законодательству;
    8. Разрабатывать меры по урегулированию трудового спора с привлечением заинтересованное подразделение, использовать процедуры и инструменты медиации;
    9. Иметь практические навыки оформления документов, документирования конфликтных ситуаций в соответствии с требованиями;
    Знания:
    1. Трудовой кодекс Республики Казахстан, иные нормативные правовые акты по вопросам управления человеческими ресурсами;
    2. HR-процессы, кадровое администрирование;
    3.Понимание внутренней интеграции HR-процессов;
    4. Практика системы мотивации, HR-процессов и инструментов;
    5.Корпоративная культура и ценности, этические нормы;
    6.Методы управления конфликтами, процедуры и инструменты медиации.
    7. Внутренние коммуникации. Виды/методики предоставления обратной связи
    Возможность признания навыка:
    -
    Навык 2:
    Предупреждение и профилактика трудовых споров, профилактика и минимизация последствий HR-рисков
    Умения:
    1. Использовать результаты оценки выявленных рисков в управлении трудовыми отношениями, применять инструменты управления рисками;
    2. Анализировать типичные ошибки, приводящие к трудовым конфликтам;
    3. Анализировать практики решения сложных трудовых вопросов/споров (досудебное урегулирование, урегулирование в судебных органах);
    4. Собирать и анализировать информацию о конфликтных ситуациях для принятия руководством обоснованного решения с учетом ценностей и этики организации;
    5. Доводить до руководства потенциальные проблемы для принятия решения;
    6. Организовывать обучение руководителей, членов согласительной комиссии и других ответственных лиц основам трудового законодательства, развитию умения вести переговоры, достижению консенсуса в трудовых спорах, медиативным компетенциям;
    7. Разрабатывать и согласовывать план превентивных мер по профилактике социально-трудовых конфликтов и поддержанию социальной стабильности в организации, его реализация и мониторинг;
    8. Разрабатывать предложения по формированию бюджета для реализации профилактических мероприятий по обеспечению социальной стабильности;
    9. Проводить информационно-разъяснительную работу с работниками организации.
    Знания:
    1. Трудовой кодекс Республики Казахстан, а также нормативные правовые акты, регулирующие вопросы
    2. Порядок регулирования трудовых споров, досудебного рассмотрения трудовых споров;
    3. Методы управления конфликтами, процедуры и инструменты медиации;
    4. Управления рисками
    Возможность признания навыка:
    -
    Навык 3:
    Регулирование коллективных отношений
    Умения:
    1. Взаимодействовать с социальными партнерами, коммуникации;
    2. Собирать информацию по выполнению коллективного договора, анализировать проблемы и причины его неисполнения, подготавливать предложения по принятию соответствующих мер;
    3. Организовывать работу по созданию комиссии, ведению коллективных переговоров, обсуждению вносимых изменений и дополнений, обязательств с аргументацией;
    4. Соблюдать порядок заключения коллективного договора;
    5. Подготавливать предложения по актуализация коллективного договора в установленном трудовым законодательством порядке;
    6. Изучать предложения к коллективному договору, вносимых сторонами;
    7. Консультировать работников по вопросам регулирования трудовых отношений;
    8. Подготавливать предложения к бюджету (в рамках исполнения коллективного договора);
    9. Организовывать информационный обмен между работодателем и представителями работников, иными стейкхолдорами (внутренними и внешними)
    Знания:
    1. Нормативные правовые акты, регулирующие вопросы управления человеческими ресурсами.
    2. Порядок ведения коллективных переговоров, разработки и заключения коллективного договора, содержание и структура коллективного договора;
    3. Порядок регулирования трудовых споров, досудебного рассмотрения трудовых споров;
    4. Методы управления конфликтами, процедуры и инструменты медиации;
    5. Цифровые платформы в области HR, автоматизация HR-процессов, сервисы обслуживания, информационная, кадровая безопасность;
    6. Сектор, в котором работает организация, и рыночные факторы, влияющие на ее деятельность;
    7. Внутренние коммуникации. Виды/методики предоставления обратной связи
    Возможность признания навыка:
    -
    Требования к личностным компетенциям:
    Сотрудничество и взаимодействие
    Ориентация на результат
    Аналитическое мышление
    Клиентоориентированность
    Компьютерная грамотность
    Список технических регламентов и национальных стандартов:
    Связь с другими профессиями в рамках ОРК:
    Уровень ОРК:
    Наименование профессии:
    6
    Специалист по трудовым отношениям
    6
    Специалист по работе с персоналом
    6
    Специалист по поиску и подбору персонала (по рекрутингу)
    6
    Специалист по обучению и развитию персонала
    6
    Специалист по совокупному вознаграждению, компенсациям и льготам (по оплате труда);
    6
    Специалист по управлению эффективностью (результативностью) деятельности работников;
    7
    HR бизнес-партнер

    Глава 4. Технические данные профессионального стандарта

    12. Наименование государственного органа:

    Министерство труда и социальной защиты населения Республики Казахстан

    Исполнитель:

    Набиев Д., +7 (717) 274 29 81, [email protected]

    13. Организации (предприятия) участвующие в разработке:

    Ассоциация HR-менеджеров

    Руководитель:

    Раисова Г.Б.

    E-mail: [email protected]

    Номер телефона: +7 (701) 214 08 58

    Исполнители:

    Кайсенова Г.К., +7 (701) 214 01 94, [email protected]

    Байкулова Гульнара, +7 (701) 148 00 01, [email protected]

    14. Отраслевой совет по профессиональным квалификациям: 06.11.2024

    15. Национальный орган по профессиональным квалификациям: 04.04.2024 г.

    16. Национальная палата предпринимателей Республики Казахстан «Атамекен»: -

    17. Номер версии и год выпуска: версия 2, 2024 г.

    18. Дата ориентировочного пересмотра: 31.10.2027 г.

    Приложение 11

    к приказу и.о. Министра труда

    и социальной защиты населения

    Республики Казахстан «Об утверждении

    профессиональных стандартов в сфере HR

    «Управление человеческими ресурсами»

    Профессиональный стандарт: «Управление эффективностью деятельности»

    Глава 1. Общие положения

    1. Область применения профессионального стандарта: Профессиональный стандарт применяется в качестве основы для оценки, аттестации, сертификации и подтверждения квалификации, подготовки и специализации кадров по управлению эффективностью деятельности работников организации и предназначены для использования широким кругом пользователей:

    1) работниками – для понимания предъявляемых требований к профессии в отрасли, планирования повышения своей квалификации и карьерного продвижения;

    2) работодателями – для разработки используемых требований, инструкций, обязанностей к работникам, формирования критериев при найме и оценке персонала, а также составления программ повышения квалификации, развития, продвижения и ротации кадров;

    3) организациями (органами), осуществляющими деятельность по сертификации и присвоению квалификации – для разработки оценочных материалов при сертификации персонала и выработки критериев квалификации работников по уровню соответствия;

    4) государственными органами – для использования профессионального стандарта в качестве критериев для мониторинга и прогнозирования рынка труда.

    2.В настоящем профессиональном стандарте применяются следующие термины и определения:

    1)Воздействие и влияние – способность предпринимать разнообразные действия с целью убедить, повлиять, оказать воздействие или произвести на других определенное впечатление, чтобы добиться согласия и поддержки своих предложений;

    2) Понимание бизнеса – понимание специфики работы компании, ее конкурентных преимуществ, позиций на рынке и стратегических приоритетов. Понимание внутренних бизнес-процессов, своей роли в их реализации;

    3) Грейдинг – группировка должностей равных по значимости и ценности вклада в организацию на основании балльно-факторной оценки

    4) Оценка эффективности деятельности работников – комплекс процедур и действий, направленных на определение степени достижения поставленных перед работниками целей и задач, а также поддержание либо улучшение их эффективности посредством взаимодействия с непосредственным руководителем и получения от них регулярной обратной связи

    5) Профессиональная компетенция – уровень знаний, умений и навыков в определенной области специализации

    6) Обратная связь – передача результатов, полученных в результате процесса оценки, сторонам, для которых это является уместным и полезным, чтобы облегчить обучение

    7) Клиентоориентированность – способность и желание помочь клиенту, выявить его потребности, и удовлетворить его запросы, готовность предоставить клиенту желаемое обслуживание, принять личную ответственность за немедленное решение проблем клиента, не занимая при этом оборонительных позиций, делать больше, чем от него ожидает клиент;

    8) Лидерство – способность брать на себя роль лидера, распределять задания, информировать свою команду о всех затрагивающих ее решениях, создавать и укреплять в команде дух сотрудничества и стремление работать эффективно, показывать каждому, что его вклад ценится и поощрять взаимодействие и сотрудничество между членами команды, проявлять заботу о команде, подавать личный пример, демонстрируя желаемое поведение;

    9) Модель компетенций – набор компетенций, необходимый для выполнения работы в определенной должности

    10) Ориентация на результат – стремление соответствовать установленным стандартам или превосходить их, способность создавать собственные критерии качества для измерения результатов, повышать показатели эффективности своей работы, ставить перед собой амбициозные цели, решать сложные задачи, стремление к самосовершенствованию – умение находить способы выполнения задач лучше, проще, быстрее и качественнее, устраняя бюрократические преграды;

    11) Ситуационное принятие решений – это способность выявлять источники нужной и объективной информации, системно их анализировать, делать логические выводы, а затем принимать решения с учетом временных рамок и бизнес-приоритетов;

    12) Стратегическое мышление – умственный или мыслительный процесс, применяемый человеком в контексте достижения цели или комплекса целей. При использовании в процессе стратегического управления организацией стратегическое мышление предполагает генерирование и применение уникальных идей и возможностей, направленных на создание конкурентных преимуществ для фирмы или организации. Способность думать на несколько шагов вперед в соответствии со стратегией, находить новые возможности для развития организации, стремление к достижению высоких результатов на краткосрочной основе и способствование устойчивому развитию организации на долгосрочный период; предвидение изменений на рынке и предвосхищает проблемных ситуаций;

    13) Управление талантами – развитие и удержание ключевых специалистов, обладающих высоким потенциалом и ценностью для бизнеса

    14) Аналитическое мышление – способность рассматривать ситуации, явления и последствия, выделяя структурируя и систематизируя их составные части, сопоставляя различные факторы; способность к рациональной расстановке приоритетов; способность к определению временных взаимосвязей и последовательностей, причинно-следственных связей;

    15) Организационный дизайн – совокупность знаний о принципах, методах построения и подходах проектирования структуры управления с учетом разделения труда, обеспечивающей функционирование организации как единой системы, ориентированной на достижение соответствия между элементами управления (бизнес-процессы, организационная структура, персонал, система мотивации) при реализации стратегии организации

    16) HR - метрики – специальные измерения, свидетельствующие о степени достижения целей и задач в области управления человеческими ресурсами организации (например, уровень удовлетворенности/вовлеченности персонала, текучесть кадров, процент работников, исключенных из кадрового резерва и т.д.)

    17) Smart критерии – критерии постановки целей: Specific (Реалистичные), Measurable (Измеримые), Achievable (Достижимые и согласованные с целями компании), Relevant (Конкретные), Time bound (ограниченные во времени)

    3. В настоящем профессиональном стандарте применяются следующие сокращения:

    1) КПЭ – ключевые показатели эффективности

    Глава 2. Паспорт профессионального стандарта

    4. Название профессионального стандарта: Управление эффективностью деятельности

    5. Код профессионального стандарта: M70221024

    6. Указание секции, раздела, группы, класса и подкласса согласно ОКЭД:

    ● M Профессиональная, научная и техническая деятельность

    ● 70 Деятельность головных компаний; консультирование по вопросам управления

    ● 70.2 Деятельность по консультированию по вопросам управления

    ● 70.22 Консультирование по вопросам коммерческой деятельности и прочее консультирование по вопросам управления

    ● 70.22.1 Консультирование по вопросам коммерческой деятельности и управления

    7. Краткое описание профессионального стандарта: Организация и сопровождение процесса управления эффективностью деятельности работников через постоянное улучшение навыков, поведения и вклада каждого на своем рабочем месте для достижения целей организации

    8. Перечень карточек профессий:

    1) Руководитель по управлению эффективностью (результативностью) деятельности работников - 7 уровень ОРК

    2) Специалист по управлению эффективностью (результативностью) деятельности работников - 6 уровень ОРК

    Глава 3. Карточки профессий

    9. Кар­точ­ка про­фес­сии «Ру­ко­во­ди­тель по управ­ле­нию эф­фек­тив­но­стью (ре­зуль­та­тив­но­стью) де­я­тель­но­сти ра­бот­ни­ков»:
    Код груп­пы:
    1222-0
    Код на­име­но­ва­ния за­ня­тия:
    1222-0-012
    На­име­но­ва­ние про­фес­сии:
    Ру­ко­во­ди­тель по управ­ле­нию эф­фек­тив­но­стью (ре­зуль­та­тив­но­стью) де­я­тель­но­сти ра­бот­ни­ков
    Уро­вень ква­ли­фи­ка­ции по ОРК:
    7
    под­уро­вень ква­ли­фи­ка­ции по ОРК:
    Уро­вень ква­ли­фи­ка­ции по ЕТКС, КС и др ти­по­вых ква­ли­фи­ка­ци­он­ных ха­рак­те­ри­стик:
    Уро­вень про­фес­си­о­наль­но­го об­ра­зо­ва­ния:
    Уро­вень об­ра­зо­ва­ния:
    по­сле­ву­зов­ское об­ра­зо­ва­ние (ма­ги­стра­ту­ра, ре­зи­ден­ту­ра)
    Спе­ци­аль­ность:
    Биз­нес и управ­ле­ние
    Ква­ли­фи­ка­ция:
    -
    Тре­бо­ва­ния к опы­ту ра­бо­ты:
    не ме­нее 5 лет, из них не ме­нее 3 лет в сфе­ре управ­ле­ния че­ло­ве­че­ски­ми ре­сур­са­ми
    Связь с нефор­маль­ным и ин­фор­маль­ным об­ра­зо­ва­ни­ем:
    Дру­гие воз­мож­ные на­име­но­ва­ния про­фес­сии:
    1222-0-009 - Ру­ко­во­ди­тель по про­из­вод­ствен­ным от­но­ше­ни­ям
    Ос­нов­ная цель де­я­тель­но­сти:
    По­стро­е­ние си­сте­мы управ­ле­ния эф­фек­тив­но­стью де­я­тель­но­сти ра­бот­ни­ков пу­тем раз­ра­бот­ки и внед­ре­ния про­цес­сов по­ста­нов­ки це­лей ра­бот­ни­ков, мо­ни­то­рин­га их до­сти­же­ния, предо­став­ле­ния свое­вре­мен­ной об­рат­ной свя­зи в це­лях ока­за­ния со­дей­ствия до­сти­же­нию стра­те­ги­че­ских це­лей ор­га­ни­за­ции
    Опи­са­ние тру­до­вых функ­ций
    Пе­ре­чень тру­до­вых функ­ций:
    Обя­за­тель­ные тру­до­вые функ­ции:
    1. Фор­ми­ро­ва­ние си­сте­мы управ­ле­ния эф­фек­тив­но­стью де­я­тель­но­сти ра­бот­ни­ков
    2. Внед­ре­ние про­цес­са управ­ле­ния эф­фек­тив­но­стью де­я­тель­но­сти ра­бот­ни­ков
    До­пол­ни­тель­ные тру­до­вые функ­ции:
    Тру­до­вая функ­ция 1:
    Фор­ми­ро­ва­ние си­сте­мы управ­ле­ния эф­фек­тив­но­стью де­я­тель­но­сти ра­бот­ни­ков
    На­вык 1:
    Раз­ра­бот­ка под­хо­да к управ­ле­нию эф­фек­тив­но­стью де­я­тель­но­сти
    Уме­ния:
    1. Про­во­дить сбор бенч­мар­ка и изу­чать ос­нов­ные тен­ден­ции и пе­ре­до­вые прак­ти­ки по управ­ле­нию эф­фек­тив­но­стью де­я­тель­но­сти ра­бот­ни­ков ор­га­ни­за­ции;
    2. Ана­ли­зи­ро­вать су­ще­ству­ю­щие ме­то­ды и ви­ды оцен­ки эф­фек­тив­но­сти де­я­тель­но­сти ра­бот­ни­ков;
    3. Ана­ли­зи­ро­вать стра­те­ги­че­ские це­ли ор­га­ни­за­ции, ор­га­ни­за­ци­он­ную струк­ту­ру и биз­нес-про­цес­сы по на­прав­ле­ни­ям де­я­тель­но­сти;
    4. Ана­ли­зи­ро­вать под­хо­ды и про­цес­сы оцен­ки эф­фек­тив­но­сти де­я­тель­но­сти на пред­мет со­от­вет­ствия кор­по­ра­тив­ной куль­ту­ре и стра­те­ги­че­ским це­лям ор­га­ни­за­ции;
    5. Опре­де­лять клю­че­вых за­ин­те­ре­со­ван­ных сто­рон про­цес­са управ­ле­ния эф­фек­тив­но­стью де­я­тель­но­сти;
    6. Фор­ми­ро­вать под­хо­ды управ­ле­ния эф­фек­тив­но­стью де­я­тель­но­сти в ор­га­ни­за­ции, мак­си­маль­но удо­вле­тво­ря­ю­щие по­треб­но­сти биз­не­са;
    7. Со­гла­со­вать с за­ин­те­ре­со­ван­ны­ми сто­ро­на­ми под­хо­ды к управ­ле­нию эф­фек­тив­но­стью де­я­тель­но­сти в ор­га­ни­за­ции;
    8. Раз­ра­ба­ты­вать кар­ту про­цес­са по управ­ле­нию эф­фек­тив­но­стью де­я­тель­но­сти в ор­га­ни­за­ции, ис­хо­дя из луч­ших прак­тик и по­треб­но­стей биз­не­са;
    9. Опре­де­лять HR-мет­ри­ки про­цес­са управ­ле­ния эф­фек­тив­но­стью де­я­тель­но­сти;
    10. Ана­ли­зи­ро­вать ав­то­ма­ти­зи­ро­ван­ные сер­ви­сы, мо­ду­ли по управ­ле­нию эф­фек­тив­но­стью де­я­тель­но­сти и фор­ми­ро­вать пред­ло­же­ния для ав­то­ма­ти­за­ции про­цес­са
    Зна­ния:
    1. Нор­мы тру­до­во­го за­ко­но­да­тель­ства РК;
    2. Ос­но­вы стра­те­ги­че­ско­го ме­недж­мен­та, кор­по­ра­тив­ных фи­нан­сов, мак­ро- и мик­ро­эко­но­ми­ки, управ­лен­че­ско­го уче­та;
    3. Ос­нов­ные тен­ден­ции раз­ви­тия и пе­ре­до­вые меж­ду­на­род­ные тех­но­ло­гии в об­ла­сти управ­ле­ния че­ло­ве­че­ски­ми ре­сур­са­ми, тру­до­вых от­но­ше­ний;
    4. Экс­перт­ные зна­ния в об­ла­сти управ­ле­ния эф­фек­тив­но­стью де­я­тель­но­сти, обу­че­ния и раз­ви­тия, пла­ни­ро­ва­ния тру­до­вых ре­сур­сов, под­хо­дов к грей­ди­ро­ва­нию долж­но­стей;
    5. Прин­ци­пы ор­га­ни­за­ци­он­но­го раз­ви­тия и ди­зай­на
    6. Тео­рии и прак­ти­ки си­сте­мы мо­ти­ва­ции, ор­га­ни­за­ци­он­но­го по­ве­де­ния, тео­рии ли­дерств, кор­по­ра­тив­ной куль­ту­ры;
    7. Ос­но­вы HR-ана­ли­ти­ки;
    8. Ве­ду­щие циф­ро­вые тех­но­ло­гии, плат­фор­мы в об­ла­сти HR, ав­то­ма­ти­за­ция HR-про­цес­сов, со­вре­мен­ные сер­ви­сы об­слу­жи­ва­ния
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    -
    На­вык 2:
    Раз­ра­бот­ка си­сте­мы управ­ле­ния эф­фек­тив­но­стью де­я­тель­но­сти ра­бот­ни­ков
    Уме­ния:
    1. Опре­де­лять ме­то­ды про­ве­де­ния оцен­ки эф­фек­тив­но­сти де­я­тель­но­сти ра­бот­ни­ков;
    2. Опре­де­лять цик­лы про­ве­де­ния про­це­ду­ры оцен­ки эф­фек­тив­но­сти де­я­тель­но­сти ра­бот­ни­ков;
    3. Раз­ра­ба­ты­вать ме­то­до­ло­гию по­ста­нов­ки кор­по­ра­тив­ных КПЭ и ин­ди­ви­ду­аль­ных це­лей ра­бот­ни­ков;
    4. Опи­сы­вать кри­те­рии и ин­ди­ка­то­ры оцен­ки эф­фек­тив­но­сти де­я­тель­но­сти ра­бот­ни­ков, ос­но­ван­ные на прин­ци­пах чест­ной, спра­вед­ли­вой и объ­ек­тив­ной оцен­ки;
    5. Фор­ми­ро­вать прин­ци­пы и под­хо­ды пе­ре­смот­ра кор­по­ра­тив­ных и ин­ди­ви­ду­аль­ных це­лей для всех уров­ней пер­со­на­ла в рам­ках от­чет­но­го пе­ри­о­да
    Зна­ния:
    1. Стра­те­гия, кор­по­ра­тив­ные це­ли, про­грам­мы раз­ви­тия, нор­ма­тив­ные пра­во­вые до­ку­мен­ты ор­га­ни­за­ции;
    2. Кор­по­ра­тив­ные цен­но­сти и осо­бен­но­сти ор­га­ни­за­ци­он­ной/ кор­по­ра­тив­ной куль­ту­ры ор­га­ни­за­ции;
    3. Тех­но­ло­гии и ме­то­ды опре­де­ле­ния про­фес­си­о­наль­ных зна­ний, уме­ний и ком­пе­тен­ций;
    4. Связь ор­га­ни­за­ци­он­ной куль­ту­ры и си­сте­мы оцен­ки эф­фек­тив­но­сти че­рез ком­пе­тен­ции и КПЭ.
    5. Пе­ре­до­вые сер­ви­сы и мо­ду­ли по ав­то­ма­ти­за­ции про­цес­сов и осо­бен­но­сти ра­бо­ты с ни­ми;
    6. Мет­ри­ки в об­ла­сти оцен­ки эф­фек­тив­но­сти де­я­тель­но­сти;
    7. Ос­нов­ные по­ка­за­те­ли эф­фек­тив­но­сти (со­че­та­ние фи­нан­со­вых и нефи­нан­со­вых по­ка­за­те­лей);
    8. Ме­то­ды, ин­стру­мен­ты фор­ми­ро­ва­ния и кон­тро­ля бюд­же­тов
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    -
    Тру­до­вая функ­ция 2:
    Внед­ре­ние про­цес­са управ­ле­ния эф­фек­тив­но­стью де­я­тель­но­сти ра­бот­ни­ков
    На­вык 1:
    Ком­му­ни­ка­ции по под­хо­дам оцен­ки эф­фек­тив­но­сти де­я­тель­но­сти
    Уме­ния:
    1. Про­во­дить обу­ча­ю­щие сес­сии ра­бот­ни­кам по все­му цик­лу и под­хо­дам оцен­ки эф­фек­тив­но­сти де­я­тель­но­сти;
    2. Про­во­дить обу­че­ния и кон­суль­ти­ро­ва­ние ру­ко­вод­ства и ра­бот­ни­ков по про­це­ду­ре це­ле­по­ла­га­ния (в т.ч. по SMART-кри­те­ри­ям, как ста­вить це­ли ра­бот­ни­кам и фор­ми­ро­вать свои ожи­да­ния, пр.);
    3. Про­во­дить ин­фор­ма­ци­он­ные сес­сии, разъ­яс­ни­тель­ные встре­чи с ра­бот­ни­ка­ми, кон­тро­ли­ро­вать раз­ме­ще­ние ин­фор­ма­ции в от­кры­том для всех ра­бот­ни­ков до­сту­пе по про­цес­су управ­ле­ния эф­фек­тив­но­стью де­я­тель­но­сти в ор­га­ни­за­ции с це­лью внед­ре­ния и под­дер­жа­ния куль­ту­ры по­сто­ян­но­го по­вы­ше­ния эф­фек­тив­но­сти де­я­тель­но­сти;
    4. Про­во­дить ин­ди­ви­ду­аль­ные сес­сии ка­рьер­но­го ко­учин­га для всех ра­бот­ни­ков (по за­про­су);
    5. Обу­чать ру­ко­во­ди­те­лей по во­про­сам внед­ре­ния прак­ти­ки непре­рыв­ной об­рат­ной свя­зи и ра­бо­ты с под­чи­нен­ны­ми, внед­ре­ния про­цес­са ко­учин­га и мен­то­рин­га на ра­бо­чем ме­сте
    Зна­ния:
    1. Ме­то­ды и спо­со­бы про­ве­де­ния оцен­ки эф­фек­тив­но­сти де­я­тель­но­сти ор­га­ни­за­ции;
    2. Си­сте­мы, ме­то­ды и фор­мы ма­те­ри­аль­но­го и нема­те­ри­аль­но­го сти­му­ли­ро­ва­ния тру­да пер­со­на­ла;
    3. Управ­ле­ние из­ме­не­ни­я­ми;
    4. Внут­рен­ние и внеш­ние ком­му­ни­ка­ции;
    5. Ос­но­вы управ­ле­ния про­ек­та­ми
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    -
    На­вык 2:
    Ор­га­ни­за­ция и кон­троль внед­ре­ния про­цес­са оцен­ки эф­фек­тив­но­сти де­я­тель­но­сти
    Уме­ния:
    Уме­ния: 1. Ор­га­ни­зо­вать про­ве­де­ние стра­те­ги­че­ских сес­сий по кас­ка­ди­ро­ва­нию кор­по­ра­тив­ных КПЭ;
    2. Кон­тро­ли­ро­вать свое­вре­мен­ность по­ста­нов­ки ин­ди­ви­ду­аль­ных це­лей ра­бот­ни­кам;
    3. Обес­пе­чи­вать ка­че­ство и со­блю­де­ние ме­то­до­ло­гии по­ста­нов­ки це­лей, в том чис­ле на пред­мет обес­пе­че­ния их под­держ­ки до­сти­же­ния стра­те­ги­че­ских це­лей ор­га­ни­за­ции;
    4. Обес­пе­чи­вать свое­вре­мен­ность вне­се­ния КПЭ и ин­ди­ви­ду­аль­ных це­лей в ав­то­ма­ти­зи­ро­ван­ную си­сте­му;
    5. Обес­пе­чи­вать пе­ре­смотр ин­ди­ви­ду­аль­ных це­лей ра­бот­ни­ка со­глас­но утвер­жден­ным прин­ци­пам и под­хо­дам;
    6. Опре­де­лять и кон­тро­ли­ро­вать HR-рис­ки, свя­зан­ные с про­цес­сом оцен­ки эф­фек­тив­но­сти де­я­тель­но­сти;
    7. Вза­и­мо­дей­ство­вать с сек­то­ра­ми по управ­ле­нию та­лан­та­ми, по управ­ле­нию воз­на­граж­де­ни­ем, по обу­че­нию и раз­ви­тию;
    8. Предо­став­лять об­рат­ную связь ру­ко­во­ди­те­лям по ито­гам оце­ноч­ных про­це­дур;
    9. Ор­га­ни­зо­вать и кон­тро­ли­ро­вать со­зда­ние и ве­де­ние ба­зы дан­ных ра­бот­ни­ков по ито­гам оцен­ки эф­фек­тив­но­сти де­я­тель­но­сти;
    10. Осу­ществ­лять под­го­тов­ку ана­ли­ти­че­ских спра­вок, пре­зен­та­ции ито­гов оцен­ки для ру­ко­вод­ства и всех за­ин­те­ре­со­ван­ных сто­рон;
    11. Ана­ли­зи­ро­вать внед­ре­ние под­хо­дов к управ­ле­нию эф­фек­тив­но­стью де­я­тель­но­сти, эф­фек­тив­ность про­цес­са управ­ле­ния эф­фек­тив­но­стью де­я­тель­но­сти с це­лью при­ня­тия необ­хо­ди­мых кор­рек­ти­ру­ю­щих мер, в том чис­ле по утвер­жден­ным HR-мет­ри­кам
    Зна­ния:
    1. Прин­ци­пы си­сте­мы сба­лан­си­ро­ван­ных по­ка­за­те­лей;
    2. Прин­ци­пы по­ста­нов­ки це­лей;
    3. Тео­рии и прак­ти­ки си­сте­мы мо­ти­ва­ции, ор­га­ни­за­ци­он­но­го по­ве­де­ния, тео­рии ли­дерств, кор­по­ра­тив­ной куль­ту­ры
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    -
    Тре­бо­ва­ния к лич­ност­ным ком­пе­тен­ци­ям:
    По­ни­ма­ние биз­не­са
    Со­труд­ни­че­ство и вза­и­мо­дей­ствие
    Стра­те­ги­че­ское мыш­ле­ние
    Ори­ен­та­ция на ре­зуль­тат
    Кли­ен­то­ори­ен­ти­ро­ван­ность
    Ли­дер­ство
    Спи­сок тех­ни­че­ских ре­гла­мен­тов и на­ци­о­наль­ных стан­дар­тов:
    Связь с дру­ги­ми про­фес­си­я­ми в рам­ках ОРК:
    Уро­вень ОРК:
    На­име­но­ва­ние про­фес­сии:
    8
    Ди­рек­тор по управ­ле­нию пер­со­на­лом
    7
    Ру­ко­во­ди­тель по управ­ле­нию та­лан­та­ми
    7
    Ру­ко­во­ди­тель по раз­ви­тию пер­со­на­ла
    10. Кар­точ­ка про­фес­сии «Спе­ци­а­лист по управ­ле­нию эф­фек­тив­но­стью (ре­зуль­та­тив­но­стью) де­я­тель­но­сти ра­бот­ни­ков»:
    Код груп­пы:
    2422-1
    Код на­име­но­ва­ния за­ня­тия:
    2422-1-025
    На­име­но­ва­ние про­фес­сии:
    Спе­ци­а­лист по управ­ле­нию эф­фек­тив­но­стью (ре­зуль­та­тив­но­стью) де­я­тель­но­сти ра­бот­ни­ков
    Уро­вень ква­ли­фи­ка­ции по ОРК:
    6
    под­уро­вень ква­ли­фи­ка­ции по ОРК:
    Уро­вень ква­ли­фи­ка­ции по ЕТКС, КС и др ти­по­вых ква­ли­фи­ка­ци­он­ных ха­рак­те­ри­стик:
    Уро­вень про­фес­си­о­наль­но­го об­ра­зо­ва­ния:
    Уро­вень об­ра­зо­ва­ния:
    выс­шее об­ра­зо­ва­ние (ба­ка­лаври­ат, спе­ци­а­ли­тет, ор­ди­на­ту­ра)
    Спе­ци­аль­ность:
    Биз­нес и управ­ле­ние
    Ква­ли­фи­ка­ция:
    Тре­бо­ва­ния к опы­ту ра­бо­ты:
    не ме­нее 3 лет, из них не ме­нее 1 го­да в сфе­ре управ­ле­ния че­ло­ве­че­ски­ми ре­сур­са­ми
    Связь с нефор­маль­ным и ин­фор­маль­ным об­ра­зо­ва­ни­ем:
    Дру­гие воз­мож­ные на­име­но­ва­ния про­фес­сии:
    2422-1-021 - Спе­ци­а­лист по ра­бо­те с пер­со­на­лом
    Ос­нов­ная цель де­я­тель­но­сти:
    Со­про­вож­де­ние про­цес­са управ­ле­ния эф­фек­тив­но­стью де­я­тель­но­сти ра­бот­ни­ков пу­тем ор­га­ни­за­ции про­цес­са по­ста­нов­ки ин­ди­ви­ду­аль­ных це­лей ра­бот­ни­ков, мо­ни­то­рин­га до­сти­же­ния це­лей, оцен­ки эф­фек­тив­но­сти де­я­тель­но­сти и предо­став­ле­ния об­рат­ной свя­зи для по­сле­ду­ю­ще­го их раз­ви­тия и мо­ти­ва­ции
    Опи­са­ние тру­до­вых функ­ций
    Пе­ре­чень тру­до­вых функ­ций:
    Обя­за­тель­ные тру­до­вые функ­ции:
    1. Ор­га­ни­за­ция про­цес­са управ­ле­ния эф­фек­тив­но­стью де­я­тель­но­сти ра­бот­ни­ков
    2. Про­ве­де­ние оцен­ки эф­фек­тив­но­сти де­я­тель­но­сти
    До­пол­ни­тель­ные тру­до­вые функ­ции:
    Тру­до­вая функ­ция 1:
    Ор­га­ни­за­ция про­цес­са управ­ле­ния эф­фек­тив­но­стью де­я­тель­но­сти ра­бот­ни­ков
    На­вык 1:
    Ор­га­ни­за­ция про­цес­са по­ста­нов­ки це­лей ра­бот­ни­ков
    Уме­ния:
    1. Раз­ра­ба­ты­вать ме­то­до­ло­гию по­ста­нов­ки ин­ди­ви­ду­аль­ных це­лей ра­бот­ни­кам;
    2. Про­во­дить обу­че­ние ра­бот­ни­ков ком­па­нии по про­це­ду­ре це­ле­по­ла­га­ния (в т.ч. SMART-тех­но­ло­гий, как ста­вить це­ли ра­бот­ни­кам и фор­ми­ро­вать свои ожи­да­ния, пр.);
    3. Мо­ни­то­рить свое­вре­мен­ность по­ста­нов­ки це­лей ра­бот­ни­ков;
    4. Про­ве­рять со­блю­де­ние ме­то­до­ло­гии по­ста­нов­ки ин­ди­ви­ду­аль­ных це­лей, в том чис­ле на пред­мет обес­пе­че­ния их под­держ­ки до­сти­же­ния стра­те­ги­че­ских це­лей ор­га­ни­за­ции;
    5. Про­ве­рять свое­вре­мен­ность вне­се­ния ин­ди­ви­ду­аль­ных це­лей в ав­то­ма­ти­зи­ро­ван­ную си­сте­му
    Зна­ния:
    1. Зна­ние кор­по­ра­тив­ных цен­но­стей и осо­бен­но­стей ор­га­ни­за­ци­он­ной куль­ту­ры ком­па­нии;
    2. Ме­то­ды и спо­со­бы про­ве­де­ния оцен­ки эф­фек­тив­но­сти де­я­тель­но­сти ор­га­ни­за­ции;
    3. Мет­ри­ки в об­ла­сти оцен­ки эф­фек­тив­но­сти де­я­тель­но­сти;
    4. Прин­ци­пы Управ­ле­ния по це­лям (Management by Objectives, МВО);
    5. Связь ор­га­ни­за­ци­он­ной куль­ту­ры и си­сте­мы оцен­ки эф­фек­тив­но­сти че­рез ком­пе­тен­ции и клю­че­вые по­ка­за­те­ли де­я­тель­но­сти
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    -
    На­вык 2:
    Мо­ни­то­ринг ис­пол­не­ния ин­ди­ви­ду­аль­ных це­лей ра­бот­ни­ка­ми
    Уме­ния:
    1. Про­во­дить ана­лиз и от­сле­жи­ва­ние до­сти­же­ния це­лей ра­бот­ни­ка­ми;
    2. Мо­ни­то­рить со­блю­де­ние прин­ци­пов спра­вед­ли­вой и объ­ек­тив­ной оцен­ки де­я­тель­но­сти ра­бот­ни­ков;
    3. Ана­ли­зи­ро­вать ре­зуль­та­ты до­сти­же­ния кор­по­ра­тив­ных клю­че­вых по­ка­за­те­лей де­я­тель­но­сти и вклад каж­до­го ра­бот­ни­ка в об­щие ре­зуль­та­ты;
    4. Осу­ществ­лять сбор / свод ин­фор­ма­ции о до­сти­же­ни­ях/ком­пе­тен­ци­ях ра­бот­ни­ков по ито­гам от­чет­но­го пе­ри­о­да;
    5. Ор­га­ни­зо­вать и фа­си­ли­ти­ро­вать об­суж­де­ния с ру­ко­во­ди­те­ля­ми по­лу­чен­ных ито­гов;
    6. Под­го­то­вить ру­ко­вод­ству свод­ную ин­фор­ма­цию об ис­пол­не­нии це­лей
    Зна­ния:
    1. Ме­то­ди­ка оцен­ки ком­пе­тен­ции ра­бот­ни­ков;
    2. Ра­бо­та с ба­зой дан­ных, с таб­ли­ца­ми, с фор­ма­ми и от­че­та­ми
    3. Ос­нов­ные по­ка­за­те­ли эф­фек­тив­но­сти (со­че­та­ние фи­нан­со­вых и нефи­нан­со­вых по­ка­за­те­лей);
    4. Экс­перт­ные зна­ния в об­ла­сти управ­ле­ния та­лан­та­ми, обу­че­ния и раз­ви­тия, пла­ни­ро­ва­ния тру­до­вых ре­сур­сов, под­хо­дов к грей­ди­ро­ва­нию долж­но­стей, ка­рьер­но­го ко­учин­га;
    5. Прин­ци­пы ор­га­ни­за­ци­он­но­го раз­ви­тия и ди­зай­на;
    6. Тео­рии и прак­ти­ки си­сте­мы мо­ти­ва­ции, ор­га­ни­за­ци­он­но­го по­ве­де­ния, тео­рии ли­дерств, кор­по­ра­тив­ной куль­ту­ры;
    7. Ме­то­ды, ин­стру­мен­ты по фор­ми­ро­ва­нию и кон­тро­ля бюд­же­тов
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    -
    Тру­до­вая функ­ция 2:
    Про­ве­де­ние оцен­ки эф­фек­тив­но­сти де­я­тель­но­сти
    На­вык 1:
    Ор­га­ни­за­ция про­ве­де­ния оцен­ки эф­фек­тив­но­сти де­я­тель­но­сти
    Уме­ния:
    1. Раз­ра­ба­ты­вать и со­гла­со­вы­вать с ру­ко­во­ди­те­ля­ми план-гра­фик про­ве­де­ния ито­го­вой оцен­ки эф­фек­тив­но­сти де­я­тель­но­сти ра­бот­ни­ков;
    2. Под­го­то­вить акт ра­бо­то­да­те­ля о со­зда­нии ко­мис­сии по оцен­ке эф­фек­тив­но­сти де­я­тель­но­сти;
    3. Ор­га­ни­зо­вать про­ве­де­ние за­се­да­ний ко­мис­сии по оцен­ке эф­фек­тив­но­сти де­я­тель­но­сти;
    4. Ор­га­ни­зо­вать обу­ча­ю­щие сес­сии ру­ко­во­ди­те­лям по предо­став­ле­нию свое­вре­мен­ной об­рат­ной свя­зи под­чи­нен­ным;
    5. Про­во­дить ин­фор­ма­ци­он­ные сес­сии, внут­рен­ние ком­му­ни­ка­ции, на­прав­лен­ные на под­дер­жа­ние куль­ту­ры раз­де­ля­е­мой от­вет­ствен­но­сти за по­вы­ше­ние лич­ной эф­фек­тив­но­сти, куль­ту­ры предо­став­ле­ния об­рат­ной свя­зи;
    6. Мо­ни­то­рить про­цесс предо­став­ле­ния об­рат­ной свя­зи;
    7. Осу­ществ­лять сбор об­рат­ной свя­зи от ра­бот­ни­ков по про­цес­су предо­став­ле­ния об­рат­ной свя­зи ру­ко­во­ди­те­ля­ми
    Зна­ния:
    1. Стра­те­ги­че­ские це­ли раз­ви­тия ор­га­ни­за­ции и сек­то­ра эко­но­ми­ки, в ко­то­ром ор­га­ни­за­ция опе­ри­ру­ет;
    2. Ме­то­ды и прин­ци­пы по­ста­нов­ки це­лей;
    3. Ос­нов­ные тен­ден­ции в об­ла­сти управ­ле­ния це­ля­ми
    4. Мет­ри­ки в об­ла­сти оцен­ки эф­фек­тив­но­сти де­я­тель­но­сти;
    5. Си­сте­мы, ме­то­ды и фор­мы ма­те­ри­аль­но­го и нема­те­ри­аль­но­го сти­му­ли­ро­ва­ния тру­да пер­со­на­ла;
    6. Связь ор­га­ни­за­ци­он­ной куль­ту­ры и си­сте­мы оцен­ки эф­фек­тив­но­сти че­рез ком­пе­тен­ции и клю­че­вые по­ка­за­те­ли де­я­тель­но­сти
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    -
    На­вык 2:
    Ор­га­ни­за­ция про­ве­де­ния про­це­ду­ры предо­став­ле­ния ито­го­вой об­рат­ной свя­зи
    Уме­ния:
    1. Ор­га­ни­зо­вать фор­ми­ро­ва­ние и об­суж­де­ние с ру­ко­во­ди­те­ля­ми пред­ло­же­ний по про­дви­же­нию ра­бот­ни­ков или пе­ре­во­ду на дру­гую роль, по пе­ре­смот­ру за­ра­бот­ных плат по ито­гам оцен­ки эф­фек­тив­но­сти де­я­тель­но­сти ра­бот­ни­ков с уче­том фи­нан­со­вых воз­мож­но­стей ор­га­ни­за­ции;
    2. Ор­га­ни­зо­вать про­ве­де­ние про­це­ду­ры предо­став­ле­ния ито­го­вой об­рат­ной свя­зи ра­бот­ни­кам по ре­зуль­та­там оцен­ки де­я­тель­но­сти и ком­пе­тен­ции ра­бот­ни­ков;
    3. Ана­ли­зи­ро­вать эф­фек­тив­ность про­цес­са управ­ле­ния эф­фек­тив­но­стью де­я­тель­но­сти с це­лью при­ня­тия необ­хо­ди­мых кор­рек­ти­ру­ю­щих мер, в том чис­ле по утвер­жден­ным HR-мет­ри­кам;
    4. Осу­ществ­лять под­го­тов­ку, со­гла­со­ва­ние и вне­се­ние кор­рек­ти­вов в про­цесс управ­ле­ния эф­фек­тив­но­стью де­я­тель­но­сти;
    5. Ве­сти про­цесс управ­ле­ния эф­фек­тив­но­стью де­я­тель­но­сти в ав­то­ма­ти­зи­ро­ван­ной си­сте­ме, свое­вре­мен­ное об­нов­ле­ние и ввод дан­ных
    Зна­ния:
    1. Ме­то­ди­ка предо­став­ле­ния об­рат­ной свя­зи по ито­гам до­сти­же­нии це­лей;
    2. Пе­ре­до­вые сер­ви­сы и мо­ду­ли по ав­то­ма­ти­за­ции про­цес­сов и осо­бен­но­сти ра­бо­ты с ни­ми
    Воз­мож­ность при­зна­ния на­вы­ка:
    -
    Тре­бо­ва­ния к лич­ност­ным ком­пе­тен­ци­ям:
    От­вет­ствен­ность
    По­ни­ма­ние биз­не­са
    Ана­ли­ти­че­ское мыш­ле­ние
    Со­труд­ни­че­ство и вза­и­мо­дей­ствие
    Кли­ен­то­ори­ен­ти­ро­ван­ность
    Спи­сок тех­ни­че­ских ре­гла­мен­тов и на­ци­о­наль­ных стан­дар­тов:
    Связь с дру­ги­ми про­фес­си­я­ми в рам­ках ОРК:
    Уро­вень ОРК:
    На­име­но­ва­ние про­фес­сии:
    7
    Ру­ко­во­ди­тель по управ­ле­нию эф­фек­тив­но­стью де­я­тель­но­сти пер­со­на­ла
    6
    Спе­ци­а­лист по раз­ви­тию пер­со­на­ла
    7
    Ру­ко­во­ди­тель по управ­ле­нию та­лан­та­ми

    Глава 4. Технические данные профессионального стандарта

    11. Наименование государственного органа:

    Министерство труда и социальной защиты населения Республики Казахстан

    Исполнитель:

    Набиев Д., +7 (717) 274 29 81, [email protected]

    12. Организации (предприятия) участвующие в разработке:

    Ассоциация HR менеджеров Казахстана

    Руководитель:

    Раисова Г.Б.

    E-mail: [email protected]

    Номер телефона: +7 (071) 214 08 58

    Исполнители:

    Ордабаева А.Т., +7 (701) 977 60 56, [email protected]

    13. Отраслевой совет по профессиональным квалификациям: 06.11.2024

    14. Национальный орган по профессиональным квалификациям: 09.04.2024 г.

    15. Национальная палата предпринимателей Республики Казахстан «Атамекен»: -

    16. Номер версии и год выпуска: версия 2, 2024 г.

    17. Дата ориентировочного пересмотра: 31.10.2027 г.

    Текст приведён в ознакомительных целях; для официального применения сверяйте с действующей редакцией законодательства Республики Казахстан.